Apa yang menanti Pangeran Cilik di planet bumi. Kami membutuhkanmu, Pangeran Kecil! “Saya harus menoleransi dua atau tiga ulat jika ingin bertemu kupu-kupu.”
Keadaan perilaku organisasi dianalisis dalam konteks pendekatan struktural-fungsional. Disimpulkan bahwa di keadaan saat ini perilaku organisasi mengklaim sebagai sintesis dari dua ilmu manajemen dasar - teori manajemen dan teori organisasi. Namun kenyataannya didominasi oleh pendekatan psikologis. Dalam hal ini, ia kehilangan kekhususan subjeknya dan “menyatu” dengan disiplin psikologi. Penulis menghubungkan prospek perkembangan perilaku organisasi dengan pendekatan sosiologi ketika menganalisis perilaku individu dan kelompok dalam suatu organisasi. Hal ini memungkinkan kita untuk memahami sifat organisasi, yang tanpanya ilmu manajemen tidak mungkin menjalankan fungsi prediktif.
Bagian 1. Volgograd: Rumah Penerbitan Ilmiah Volgograd, 2010.
Koleksinya mencakup artikel-artikel peserta internasional konferensi ilmiah-praktis“Ekonomi dan Manajemen: Masalah dan Prospek Pembangunan”, diadakan pada tanggal 15-16 November 2010 di Volgograd di Pusat Penelitian Sosial Ekonomi dan Politik Regional “Bantuan Publik”. Artikel-artikel tersebut dikhususkan untuk isu-isu terkini di bidang ekonomi, teori dan praktik manajemen, yang dipelajari oleh para ilmuwan dari berbagai negara yang berpartisipasi dalam konferensi tersebut.
Gavrilenko O. V. Dalam buku: PERILAKU ORGANISASI. Buku teks dan lokakarya untuk gelar sarjana akademik. M.: Yurayt, 2014.
Buku teks menguraikan bidang fungsional dan elemen struktural perilaku organisasi.
Kuznetsov I.I. Dalam buku: Manajemen modern: masalah, hipotesis, penelitian. Edisi 7 [Sumber daya elektronik]: Kumpulan karya ilmiah. Jil. 7.M.: Penerbit Sekolah Tinggi Ekonomi Universitas Riset Nasional, 2016. hlm.242-249.
Dalam penelitian yang dilakukan pada tahun 2013-2014. untuk mendapatkan gambaran obyektif tentang situasi di Rusia, Moskow, 11 organisasi berpartisipasi ukuran yang berbeda dari 6 industri yang berbeda. Gagasan utama dari penelitian ini adalah: selain ruang kerja dan lingkungan karyawan, setiap ketidakadilan di tempat kerja menyebabkan ketidakpuasannya, yang kemudian berubah menjadi keluhan atau tidak terekspresikan, yang jauh lebih buruk.
Hasilnya, ditemukan bahwa penyebab ketidakpuasan dan keluhan paling umum terhadap proses kerja adalah penilaian terhadap produktivitas atau efisiensi kerja (31%). Pada saat yang sama, korelasi juga dinilai antara variabel independen seperti keadilan interaksional, keadilan distributif, keadilan prosedural, serta banyak lainnya dengan variabel dependen: preseden pengaduan, pengajuan pengaduan, kepuasan pengaduan, dan keinginan. menggunakan sistem pengaduan.
Keadilan adalah salah satu parameter kunci untuk menilai interaksi organisasi. Ini mempengaruhi sikap, emosi dan perilaku organisasi karyawan. Saat menilai keadilan prosedur organisasi, orang fokus pada beberapa hal norma sosial. Apa saja standar-standar ini? Mengapa karyawan mematuhi persyaratan keadilan? Bagaimana kita dapat meningkatkan keadilan dalam interaksi organisasi? Masalah-masalah ini akan dibahas dalam artikel ini.
Samuleeva M.V. Di dunia penemuan ilmiah. 2010. Nomor 6.3(12). hal.218-221.
Model perubahan organisasi dipertimbangkan dalam konteks dampak manajerial terhadap organisasi. Peran manajemen perilaku organisasi sebagai faktor adaptasi organisasi terhadap perubahan lingkungan eksternal dan internal telah diidentifikasi.
Zhichkin A.M., Guryanova S.M.: Institut Elektronika dan Matematika Negeri Moskow, 2011.
Masalah terkini dalam teori manajemen dipertimbangkan. Landasan sejarah, metodologi, teknologi dan praktis manajemen disajikan secara sistematis. Perhatian khusus diberikan pada sejarah pemikiran manajemen, teori organisasi dan perilaku organisasi. Tujuan utama dari manual ini adalah pembentukan ide-ide sistemik, budaya umum dan kompetensi profesional di bidang teori manajemen di kalangan manajer masa depan. tutorial isinya sepenuhnya sesuai dengan persyaratan standar pendidikan negara bagian federal yang lebih tinggi pendidikan kejuruan generasi ketiga.
Ditujukan untuk mahasiswa tahun kedua dan ketiga segala bentuk studi di Fakultas Ekonomi dan Matematika MIEM jurusan pelatihan 080200 “Manajemen” (kualifikasi (gelar) “Sarjana”).
Filonovich S.R. Dalam: Manajemen Sumber Daya Manusia: Manajemen dan Konsultasi. M.: Lembaga Independen Masyarakat Sipil, 2004. hlm.96-108.
Perilaku organisasi adalah disiplin yang relatif baru untuk tumbuh dewasa! Universitas Siysk. Fitur utamanya adalah sifat sintetiknya - berkembang biak! ada masalah khusus: sangat kekurangan guru yang berkualitas! pemberi. Memang, karena “perilaku organisasi” didasarkan pada serangkaian ide dan konsep yang berkaitan dengan kesenangan yang berbeda! bidang pengetahuan yang mendasar, pada awalnya tidak jelas apa yang seharusnya menjadi pendidikan dasar seorang guru disiplin ini: dia harus menjadi psi! ahli psikologi, sosiolog, ilmuwan politik atau spesialis di bidang manajemen! yang itu? Selain itu, asal usul disiplin ini di Amerika menimbulkan pertanyaan tentang bagaimana kekhususan nasional harus diperhitungkan dalam pengajaran! studi tentang perilaku organisasi. bahan ini bertujuan untuk memberikan jawaban atas pertanyaan ini dan pertanyaan lainnya! sy, yang menurut kami dapat membantu meningkatkan kualitas pengajaran perilaku organisasi di universitas-universitas Rusia.
Salah satu indikator utama keberhasilan suatu perusahaan adalah peningkatan nilainya. Artikel tersebut membahas model tradisional memperkirakan nilai suatu perusahaan, memberikan bukti kesalahan penggunaannya dalam berfungsinya perekonomian pasca-industri, dan mengusulkan metodologi baru berdasarkan penilaian potensi intelektual suatu perusahaan sebagai sumber daya utama untuk menciptakan nilainya
Trunin P.V., Drobyshevsky S.M., Evdokimova T.V.M.: Penerbitan “Delo” RANEPA, 2012.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membandingkan rezim kebijakan moneter dalam hal kerentanan perekonomian negara-negara yang menggunakannya terhadap krisis. Pekerjaan ini terdiri dari dua bagian. Bagian pertama berisi tinjauan literatur yang memaparkan hasil kajian yang mengkaji kerentanan perekonomian terhadap krisis yang menerapkan rezim kebijakan moneter seperti penargetan nilai tukar, penargetan inflasi klasik dan modifikasi. Penilaian juga dilakukan terhadap efektivitas penghimpunan cadangan devisa sebagai alat pencegahan dan mitigasi krisis. Bagian kedua dari pekerjaan ini - empiris - menjelaskan metodologi dan hasil perbandingan kemampuan adaptif perekonomian, yang diperoleh dari analisis dinamika indikator makroekonomi utama pada periode sebelum krisis dan pasca krisis di negara-negara yang dikelompokkan berdasarkan rezim kebijakan moneter. . Selain itu, perkiraan kerentanan perekonomian terhadap krisis disajikan berdasarkan perhitungan frekuensi krisis di berbagai rezim.
Pekerjaan ini berdedikasi analisis kritis Institut Minimum upah di negara-negara dengan pasar maju dan ekonomi transisi, serta di beberapa negara berkembang. Fitur kelembagaan dipertimbangkan upah minimum tenaga kerja di masing-masing negara: tata cara pendirian, fitur regional, peran serikat pekerja. Bagian khusus menganalisis dinamika besaran upah minimum absolut dan relatif, mengidentifikasi kelompok sosial yang diuntungkan dan dirugikan dari revisi upah minimum. Perhatian khusus diberikan pada dampak lembaga upah minimum terhadap pasar tenaga kerja. Penulis mengkaji mekanisme transmisi kenaikan upah minimum terhadap dinamika lapangan kerja dan pengangguran serta menyajikan hasilnya penelitian empiris. Pengalaman di banyak negara menunjukkan bahwa kenaikan upah minimum yang “mendadak” menyebabkan stagnasi dan bahkan pengurangan lapangan kerja, terutama di kalangan kelompok yang kurang beruntung secara sosial. Dampak yang sangat negatif terjadi pada perusahaan dengan biaya tenaga kerja yang tinggi dan penggunaan tenaga kerja tidak terampil secara luas, yaitu. terutama untuk usaha kecil dan usaha di sektor pertanian. Salah satu kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa kenaikan upah minimum bukanlah cara yang efektif untuk menyelesaikan masalah kemiskinan, karena sebagian besar penerima upah minimum terkonsentrasi pada rumah tangga dengan pendapatan rata-rata dan di atas rata-rata.
Analisis masyarakat modern, yang diresapi oleh media, dilakukan dari perspektif pendekatan etnometodologis dan merupakan upaya untuk menjawab pertanyaan utama: apa saja urutan peristiwa yang disiarkan oleh perantara massa. Kajian tentang ritual berlangsung dalam dua arah utama: pertama, dalam sistem organisasi dan produksi media, dengan fokus pada reproduksi konstan, yang didasarkan pada model transmisi dan pembedaan informasi/non-informasi, dan kedua, dalam analisis media. persepsi pesan-pesan tersebut oleh khalayak, yang merupakan implementasi suatu model ritual atau ekspresif, yang hasilnya berupa pengalaman bersama. Artinya sifat ritual media modern.
Karya ilmiah ini menggunakan hasil yang diperoleh selama pelaksanaan proyek No. 10-01-0009 “Ritual media”, yang dilaksanakan dalam kerangka Program HSE Research Foundation pada tahun 2010-2012.
Publikasi ini ditujukan bagi para peneliti, guru, mahasiswa universitas dan lembaga ilmiah Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia, yang tertarik pada masalah, pengembangan, dan penerapan metodologi pemodelan matematika. proses sosial.
Mata kuliah “PERILAKU ORGANISASI”
Topik 1. Dasar-dasar Perilaku Organisasi (Kuliah 1-5).
Kuliah 1. Dinamika individu dan organisasi.
1. Hakikat, pokok bahasan dan metode perilaku organisasi.
2. Pendekatan ilmiah terhadap perilaku organisasi.
Hakikat, pokok bahasan dan metode perilaku organisasi.
Perilaku- ini adalah serangkaian tindakan yang merupakan karakteristik orang tertentu dalam kondisi tertentu.
Tindakan- ini adalah kontak satu kali dengan dunia luar, tempat keluarnya subjek dunia luar. Tindakan profesional dalam suatu organisasi membentuk perilaku atau aktivitas profesional secara umum. Perilaku organisasi memanifestasikan dirinya dalam tindakan (teknologi, kreatif, dll.); hubungan terhadap diri sendiri, rekan kerja, manajemen, organisasi, dll.
Oleh karena itu, disiplin perilaku organisasi mempelajari perilaku individu, kelompok, dan organisasi dengan tujuan memahami, memprediksi, dan meningkatkan kinerja pekerjaan individu dan fungsi organisasi.
Dengan demikian Perilaku organisasi sedang mempertimbangkan tiga tingkat perilaku: pribadi, kelompok, organisasi .
Aspek psikologis banyak dipertimbangkan dalam perilaku organisasi.
Pengetahuan tentang dasar-dasar perilaku organisasi memungkinkan Anda untuk menggambarkan perilaku personel, menjelaskan alasan tindakan mereka, memprediksi perilaku, dan karenanya, mengelolanya dalam organisasi, serta mengungkapkan potensi personel organisasi secara lebih maksimal.
Faktor-faktor yang menentukan perilaku organisasi tertentu:
1) parameter pribadi seorang karyawan organisasi: kualitas sosio-psikologis individu;
2) parameter organisasi: parameter organisasi dan teknis, kondisi kerja, gaya dan metode manajemen;
3) parameter lingkungan luar: hukum, budaya, moralitas.
Kekuatan utama yang menentukan perilaku organisasi adalah organisasi, insentif, kelompok, kontrol.
Keunikan perilaku organisasi ditentukan oleh empat kelompok perubahan: sumber daya manusia, harapan pelanggan, organisasi, proses manajemen.
Salah satu ciri perilaku organisasi di Rusia modern adalah untuk meningkatkan efektivitas hubungan interpersonal.
Struktur psikologis organisasi adalah hubungan dan hubungan informal (tidak resmi) yang tidak memiliki persyaratan hukum yang diatur. Mereka berkembang antar karyawan dalam proses aktivitasnya di bawah pengaruh kebetulan minat, pendapat dan pandangan tentang berbagai masalah, saling simpati dan kepercayaan, hobi yang sama (olahraga, berburu, musik, dll).
Melengkung perilaku organisasi - penggunaan metode manajemen sosio-psikologis yang bertujuan untuk mengelola proses sosio-psikologis yang terjadi dalam tim untuk mempengaruhinya demi mencapai tujuan yang ditetapkan untuk organisasi.
Cara untuk menerapkan dampak sosial:
pembentukan personel organisasi yang ditargetkan;
rangsangan moral bagi pekerja;
menggunakan metode untuk mengelola perilaku individu;
pelaksanaan aktivitas kolektif pekerja dan penggunaan aktivitas sosial mereka.
Metode pengaruh psikologis:
penggunaan metode motivasi psikologis (motivation);
memperhatikan karakteristik individu pegawai (temperamen, watak, kemampuan, orientasi kepribadian, kebutuhan manusia);
memperhatikan aspek psikologis aktivitas manusia (perhatian, emosi, kemauan, ucapan, keterampilan).
Pendekatan ilmiah terhadap perilaku organisasi.
Perilaku organisasi sebagai bidang ilmiah bergantung pada dua arah: aliran hubungan manusia, konsep ilmu perilaku.
Unsur utamanya adalah pendekatan kognitif, pendekatan behavioris, dan pendekatan pembelajaran sosial.
Kognitif(kognitif - dari bahasa Prancis "memahami", "menyadari") mendekati- arah dalam psikologi berdasarkan pengakuan akan keutamaan aktivitas mental manusia.
Behaviorisme(dari bahasa Inggris "behavior") - sebuah arah dalam psikologi Amerika di mana perilaku manusia dipahami sebagai reaksi fisiologis terhadap rangsangan.
Teori pembelajaran sosial menggabungkan dan mengintegrasikan konsep perilaku dan kognitif. Dia mengklaim: pembelajaran dimungkinkan berdasarkan peniruan, pengendalian diri dan dengan mempertimbangkan parameter kepribadian seperti efikasi diri.
Efikasi diri- ini adalah persepsi individu tentang seberapa mampu dia mengatasi masalah yang muncul, dan keinginan individu untuk mewujudkan kemampuannya.
Selain itu, pendekatan berikut untuk mempelajari perilaku organisasi digunakan: pendekatan yang melibatkan akumulasi kehidupan dan pengalaman manajerial; suatu pendekatan yang berkaitan dengan perolehan pengetahuan teoritis dan keterampilan praktis; pendekatan psikologis; pendekatan motivasi.
Pendekatan teoritis dasar. TENTANG mengacu pada konsep dasar tentang sifat manusia dan organisasi. Kami akan mengandalkan pendekatan teoretis utama: pada sumber daya manusia, situasi, hasil dan sistem.
Fokus pada sumber daya manusia. P melibatkan analisis pertumbuhan dan perkembangan pribadi individu, pencapaian tingkat kompetensi, aktivitas kreatif, dan kinerja yang semakin tinggi, karena seseorang adalah sumber daya utama suatu organisasi dan masyarakat. Pendekatan tradisional kepada manajemen mengasumsikan bahwa keputusan tentang tujuan dibuat oleh manajer, yang secara ketat mengontrol pelaksanaan tugas oleh karyawan, yaitu. bersifat direktif dan mengendalikan. Berorientasi pendekatan sumber daya manusia adalah mendukung. Diasumsikan bahwa tugas manajemen adalah memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan pegawai, meningkatkan rasa tanggung jawab, dan menciptakan suasana yang kondusif untuk meningkatkan kontribusinya dalam mencapai tujuan organisasi.
Sifat manusia. Merupakan kebiasaan untuk membedakan enam konsep dasar yang menjadi ciri setiap individu: karakteristik individu, persepsi, integritas kepribadian, motivasi perilaku, keinginan untuk terlibat dan nilai pribadi.
FITUR INDIVIDU . Manusia memiliki banyak kesamaan, tetapi setiap individu berbeda dari orang lain dalam sejuta karakteristik. Kehadiran karakteristik individu menentukan fakta bahwa motivasi karyawan yang paling efektif mengandaikan pendekatan khusus manajer terhadap masing-masing karyawan. Konsep keunikan setiap orang biasa disebut dengan hukum karakteristik individu.
MELIHAT E. Masing-masing dari kita secara individu mempersepsikan apa yang terjadi di sekitar kita80
acara. Alasan yang menentukan perbedaan persepsi karyawan terhadap “dunia kerja” juga berbeda-beda. Kita berhadapan dengan apa yang disebut proses persepsi selektif, ketika perhatian seseorang terutama tertarik pada ciri-ciri lingkungan kerja yang konsisten atau memperkuat harapan individunya.
Manajer harus belajar menganalisis karakteristik persepsi karyawan, emosinya, dan temuannya pendekatan individu kepada setiap karyawan.
INTEGRITAS KEPRIBADIAN . Masing-masing dari kita adalah manusia seutuhnya. Implementasi EP mengasumsikan bahwa administrasi organisasi tidak hanya membutuhkan karyawan yang berkualitas, namun juga individu yang berkembang. Aktivitas kerja kita sangat menentukan kita ciri-ciri kepribadian, yang berarti manajer harus memikirkan dampak pekerjaan terhadap individu secara keseluruhan.
PERILAKU MOTIVASI . Salah satu prinsip utama psikologi menyatakan bahwa perilaku normal manusia terbentuk di bawah pengaruh faktor-faktor tertentu yang mungkin berhubungan dengan kebutuhan individu dan/atau akibat dari tindakannya.
Motivasi karyawan- atribut wajib dari organisasi mana pun. Terlepas dari teknologi dan peralatan yang dimilikinya, sumber daya ini tidak dapat digunakan sampai tenaga kerja dari orang-orang yang memiliki motivasi awal diterapkan pada sumber daya tersebut.
NILAI KEPRIBADIAN . Saat ini, tingginya nilai kualifikasi dan kemampuan, serta peluang pengembangan diri setiap karyawan sedang digemari.
Sifat organisasi. Landasan konsep organisasi dibentuk oleh proposisi bahwa organisasi adalah sistem sosial.
SISTEM SOSIAL. Salah satunya adalah sistem sosial formal (resmi), yang lainnya adalah sistem informal. Sistem sosial mengasumsikan bahwa lingkungan organisasi dapat mengalami perubahan dinamis, semua elemennya saling bergantung dan masing-masing dipengaruhi oleh elemen lainnya.
Pendekatan sistematis organisasi dan manajemen adalah cara berpikir, memberikan pandangan holistik tentang sistem berdasarkan interaksinya dengan lingkungan eksternal, merupakan cara menghubungkan komponen-komponen individu menjadi satu komposisi.
Pendekatan situasional. Penggunaan pendekatan situasional melibatkan penanganan disiplin ilmu yang lebih luas, sistematis dan berorientasi pada penelitian. Dengan demikian, hal ini mendorong penerapan praktis semua pengetahuan tentang perilaku orang-orang dalam organisasi yang tersedia di “gudang” para manajer.
Berorientasi pada hasil. Setiap organisasi berusaha untuk menghasilkan produk tertentu atau mencapai hasil tertentu. Faktor kunci keberhasilan suatu organisasi ada dalam dua bidang - eksternal dan internal. Tujuan dominan bagi banyak orang adalah orientasi hasil. Konsep produktivitas.
Kuliah 2. Model perilaku organisasi
Mari kita pertimbangkan empat model OP, yang dikembangkan berdasarkan berbagai teori perilaku manusia dan digunakan dalam periode sejarah yang berbeda: otoriter, protektif, suportif, dan kolegial.
MODEL OTORITAS. Model OP yang otoriter dan berbasis kekuasaan mendominasi Revolusi Industri. Untuk menuntut bawahan “Anda harus melakukan ini - atau…”, manajer harus memiliki wewenang yang sesuai untuk menjatuhkan hukuman kepada karyawan yang tidak mematuhi perintah.
Dalam kondisi tertentu, model otoriter menunjukkan efisiensi yang tinggi; itu tidak boleh ditinggalkan sepenuhnya. Model otoriter dinilai dapat diterima tanpa adanya pendekatan alternatif dan masih memadai dalam kondisi tertentu (misalnya, untuk organisasi yang sedang krisis).
MODEL PERAWATAN. Pada akhir abad kesembilan belas dan awal abad kedua puluh. Beberapa perusahaan sudah mulai melaksanakan program jaminan sosial. Model perwalian OP lahir. Keberhasilan model perwalian bergantung pada sumber daya ekonomi.
Perwalian menyebabkan meningkatnya ketergantungan karyawan pada organisasi. Karyawan tersebut merasa bahwa penghasilan mingguannya bergantung pada atasan langsungnya, dan memahami bahwa keselamatan dan kesejahteraannya sangat bergantung pada organisasi.
Model perwalian mengasumsikan bahwa karyawan perusahaan terus-menerus diindoktrinasi dengan pemikiran tentang insentif dan manfaat ekonomi dan, sebagai akibat dari pengondisian psikologis semacam ini, mereka merasa cukup puas dengan kehidupan. Namun, perasaan puas sama sekali bukan merupakan insentif yang kuat, melainkan menimbulkan kerja sama yang pasif. Oleh karena itu, efektivitas model perwalian hanya sedikit lebih tinggi dibandingkan indikator kinerja yang dicapai dengan pendekatan otoriter. Hal yang baik tentang model perwalian adalah memberikan rasa aman kepada pekerja, namun hanya menjadi dasar untuk melanjutkan ke langkah berikutnya.
MODEL DUKUNGAN. Model OP yang mendukung didasarkan pada “prinsip hubungan yang mendukung.” Perilaku suportif tidak memerlukan sumber daya keuangan yang besar. Sebaliknya, kita berbicara tentang gaya perilaku manajemen organisasi, yang diwujudkan dalam cara manajer memperlakukan orang. Peran seorang manajer adalah membantu karyawan memecahkan masalah dan menyelesaikan tugas kerja. Model OP suportif khususnya efektif di negara-negara dengan tingkat kemakmuran yang tinggi karena memenuhi keinginan pekerja untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan.
MODEL KOLEGIUM. Model perguruan tinggi adalah pengembangan lebih lanjut model pendukung OP. Istilah kolegial mengacu pada sekelompok orang yang berjuang untuk mencapai tujuan bersama. Keberhasilan model kolegial ditentukan oleh kemungkinan terbentuknya (di bawah bimbingan manajemen) di antara para pekerja rasa kebersamaan, rasa perlu dan berguna.
Perasaan bermitra datang dalam berbagai cara. Beberapa organisasi menghilangkan tempat parkir yang diperuntukkan bagi para eksekutif senior, yang lain melarang penggunaan kata-kata seperti “bos” dan “bawahan” karena mereka percaya bahwa mereka memisahkan manajer dari karyawan lain, yang lain menghilangkan pendaftaran jam masuk dan membentuk “komite manajemen acara. ” Kegiatan rekreasi membiayai perjalanan wisata bagi karyawan atau mengharuskan manajer melakukan “jalan-jalan ke masyarakat” setiap minggu. Semua kegiatan tersebut berkontribusi pada terbentuknya suasana kemitraan dalam organisasi, dimana setiap karyawan memberikan kontribusi maksimal untuk mencapai tujuan bersama dan menghargai upaya rekan-rekannya.
Pengelolaan organisasi semacam itu difokuskan pada kerja tim, ketika pemimpin diperlakukan sebagai pelatih yang menciptakan tim pemenang. Reaksi karyawan terhadap keadaan seperti itu adalah rasa tanggung jawab ketika tugas pekerjaan dilaksanakan pada tingkat yang tinggi, bukan karena perintah manajer, dan bukan karena ancaman hukuman, tetapi karena karyawan merasa berkewajiban untuk mencapai hasil yang setinggi-tingginya. kualitas.
APLIKASI MODEL SITUASI. Meskipun satu model biasanya berlaku pada satu waktu atau yang lain, masih ada peluang untuk menggunakan model lain. Manajer memiliki pengetahuan dan keterampilan yang berbeda; Harapan peran karyawan juga berbeda-beda, ditentukan oleh konteks budaya dan karakteristik sejarah. Kebijakan dan budaya organisasi berbeda-beda, namun yang terpenting adalah karakteristik proses produksinya. Beberapa jenis pekerjaan memerlukan tenaga kerja yang rutin, tidak terampil, dan terprogram secara ketat, dikontrol secara ketat oleh manajemen, dan pelaksanaannya dijamin terutama oleh imbalan materi dan rasa aman (kondisi model otoriter dan perwalian). Jenis pekerjaan intelektual yang tidak dapat diatur memerlukan kerja tim dan motivasi diri karyawan. Pekerja dalam jenis pekerjaan ini memberikan respons paling responsif terhadap pendekatan suportif dan kolegial.
Kuliah 3-4. Perilaku komunikatif dalam suatu organisasi.
1. Proses komunikasi dua arah.
2. Hambatan komunikasi dan simbol komunikasi.
Proses komunikasi dua arah.
Proses komunikasi adalah kontak, komunikasi dengan tujuan bertukar gagasan, pendapat, dan informasi, baik secara lisan maupun tertulis, dengan menggunakan simbol atau tindakan.
Tujuan utama proses komunikasi - memastikan bahwa penerima memahami pesan informasi.
Komunikasi dalam organisasi- ini adalah pertukaran informasi yang menjadi dasar manajer menerima informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan dan menyampaikan keputusan ini kepada para pelaksana. Yaitu tentang komunikasi organisasi– ini adalah proses spesifik yang melaluinya pergerakan dan pertukaran informasi terjadi dalam organisasi.
Pertukaran informasi dibangun dalam semua jenis kegiatan manajemen utama (fungsi manajemen). Oleh karena itu komunikasi disebut proses penghubung.
Jenis pertukaran informasi:
a) antara perusahaan dengan lingkungan eksternal;
b) antar tingkat hierarki kepengurusan perusahaan (vertikal);
c) antar departemen yang setingkat (horizontal);
d) antara manajer dan bawahan (menyumbang 2/3 dari total volume);
e) secara informal antar karyawan perusahaan (rumor yang tingkat keakuratannya bisa sangat tinggi).
Untuk bertukar informasi, perusahaan menggunakan berbagai cara: percakapan bisnis, diskusi, rapat, percakapan telepon, rapat, memo, laporan, sertifikat, dan dokumentasi serupa yang beredar di dalam perusahaan, yang seringkali merupakan respons terhadap peluang atau masalah yang diciptakan oleh lingkungan eksternal.
Komunikasi harus: dilakukan pada waktu yang tepat (tepat waktu), dapat diandalkan (perkataan dan perbuatan tidak boleh berbeda), cukup lengkap (komunikasi yang berlebihan merugikan).
Manajer yang efektif adalah orang-orang yang efektif dalam komunikasi bisnis. Mereka memahami esensi proses komunikasi, telah mengembangkan keterampilan komunikasi lisan dan tertulis, dan memahami bagaimana lingkungan mempengaruhi pertukaran informasi.
Komunikasi yang efektif berarti makna yang dimaksudkan oleh sumber pesan dan makna yang dirasakan oleh penerima pada hakikatnya sama.
Jika komunikasi tidak terjalin dengan baik, maka keputusan bisa saja salah, orang mungkin salah memahami apa yang diinginkan manajemen dari mereka, dan akhirnya, hubungan antarpribadi mungkin terganggu karenanya.
Jenis komunikasi menurut subjek dan sarana dalam organisasi mereka membedakan: interpersonal, komunikasi menggunakan sarana teknis, komunikasi menggunakan teknologi informasi.
Ada berbagai jenis perilaku komunikatif: tertulis - lisan, resmi - informal, tidak langsung (tidak langsung) - langsung (langsung).
Mari kita pertimbangkan proses komunikasi dua arah. Proses komunikasi dua arah adalah metode dimana pesan pengirim sampai ke penerima.
Elemen utama dari proses komunikasi adalah pengirim, pesan, saluran dan penerima. Setiap individu (pegawai) yang mempunyai gagasan, maksud, informasi dan tujuan komunikasi tertentu adalah pengirim. Informasi yang dikirimkan pengirim kepada penerima yang diinginkan terbentuk sebagai hasil pengkodean, yaitu pesan. Individu yang menerima pesan pengirim adalah penerima. Saluran komunikasi adalah jalur yang dilalui pesan tersebut.
Proses komunikasi mencakup delapan langkah.
KELAHIRAN SEBUAH IDE. Langkah 1- lahirnya sebuah ide yang ingin saya sampaikan kepada penerimanya; tanpanya, pesan itu sendiri tidak akan ada.
KODE. Pada langkah kedua idenya dienkripsi (diubah menjadi bentuk yang mudah untuk ditransmisikan) menggunakan kata-kata, diagram, dan simbol lain yang sesuai yang digunakan untuk menyampaikan informasi. Pada tahap ini, pengirim menentukan metode transmisi, urutan kata dan simbol yang paling memadai.
SIARAN. Langkah 3. Setelah menentukan bentuk pesan, pesan itu dikirimkan. Pengirim memilih saluran komunikasi dan mengirimkan pesan, dengan mempertimbangkan faktor waktu.
KUITANSI. Langkah 4. Melakukan transmisi memungkinkan penerima menerima pesan. Pada tahap ini, inisiatif diteruskan ke penerima, yang harus mendengarkan pesan tersebut. Jika pesan itu bersifat verbal, maka penerimanya harus menjadi pendengar yang baik. Jika penerima pesan belum siap menerima pesan, sebagian besar isinya akan hilang.
DEKODE. Langkah 5. Proses mengubah pesan menjadi bentuk yang bermakna disebut decoding. Pengirim berusaha untuk memastikan bahwa penerima menerima pesan secara memadai persis seperti pesan yang dikirimkan.
Misalnya, jika pengirim “mentransmisikan sebuah kotak, dan setelah didekodekan ternyata berbentuk lingkaran, maka pesan telah diterima, namun pemahaman belum tercapai.”
Pemahaman hanya dapat diwujudkan dalam pikiran penerimanya. Komunikator dapat memaksa pihak lain untuk mendengarkan pesannya, namun tidak mempunyai kemampuan memaksanya untuk memahaminya. Memahami pesan yang diterima adalah hak prerogatif eksklusif penerima. Komunikasi tidak dapat dianggap berhasil diselesaikan sampai pemahaman telah muncul, sebuah proses yang dikenal sebagai “menyampaikan pesan.”
PENERIMAAN. Langkah 6. Setelah penerima menerima dan mendekripsi pesan, dia dapat menerima atau menolaknya. Pengirim, tentu saja, ingin agar penerimanya menerima pesan tersebut dan meresponsnya secara memadai, namun penerimaannya adalah soal pilihan dan kecenderungan; jadi penerimalah yang menentukan apakah akan menerima pesan itu seluruhnya atau sebagian. PENGGUNAAN. Langkah 7- penggunaan informasi oleh penerima, yang mungkin tidak menanggapi pesan tersebut; menyelesaikan tugas sesuai petunjuk; menyimpan informasi untuk masa depan atau melakukan sesuatu yang lain. Langkah ini sangat menentukan dan pertama-tama bergantung pada penerimanya.
MASUKAN (langkah 8) adalah pesan yang dikirimkan oleh penerima (receiver) kembali kepada pengirim. Ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang terhadap sesuatu yang dikatakan atau dilakukan oleh orang lain. Mendemonstrasikan reaksi terhadap pesan yang diterima adalah umpan balik.
Karakteristik umpan balik: maksud, kekhususan, deskriptif, kegunaan, ketepatan waktu, kesiapan, kejelasan, keandalan, konstruktif, kejelasan ekspresi, pemahaman kepada penerima.
Jenis komunikasi dalam suatu organisasi diklasifikasikan menurut kriteria berikut: berdasarkan subjek dan sarana komunikasi, berdasarkan bentuk dan saluran komunikasi, berdasarkan arah komunikasi, berdasarkan penataan ruang saluran.
Menurut bentuk komunikasinya, jenis-jenis komunikasinya dalam organisasi mereka membedakan: verbal (kata-kata), non-verbal (isyarat).
Berdasarkan saluran komunikasi, jenis komunikasi dalam organisasi membedakan antara formal dan informal.
Menurut karakteristik organisasi, jenis komunikasi dalam suatu organisasi dibedakan: vertikal, horizontal dan diagonal.
Menurut arah komunikasinya, jenis komunikasi dalam suatu organisasi dibedakan: ke bawah dan ke atas.
Komunikasi yang dilakukan antar manusia dalam situasi tatap muka maupun kelompok dengan menggunakan kata-kata dan alat komunikasi non verbal komunikasi antarpribadi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi interpersonal: kompetensi dan kompatibilitas, kepercayaan dan status, umpan balik dan lingkungan sosiokultural, harapan.
Komunikasi dilakukan oleh karyawan departemen dan divisi tingkat yang berbeda hierarki bersifat diagonal.
Komunikasi yang ditujukan untuk mengoordinasikan dan mengintegrasikan kegiatan karyawan dari berbagai departemen dan divisi pada tingkat hierarki yang sama untuk mencapai tujuan organisasi bersifat horizontal.
Komunikasi yang diarahkan dari bawah ke atas, mulai dari bawahan hingga manajer, bersifat ke atas.
Komunikasi yang diarahkan dari atas ke bawah dari manajer kepada bawahan bersifat vertikal ke bawah.
Masalah kompleks paling baik diselesaikan oleh tim dengan menggunakan jaringan komunikasi lintas saluran.
Prasyarat pendekatan komunikasi yang efektif dalam suatu organisasi adalah sebagai berikut. Pertama, manajer harus mengembangkan sikap positif terhadap komunikasi; meyakinkan diri mereka sendiri bahwa ini adalah bagian penting dari pekerjaan mereka. Kedua, perlu berupaya memperoleh informasi yang menarik bagi karyawan. Ketiga, manajer harus dengan sengaja merencanakan komunikasi. Manajer juga diminta untuk mendapatkan kepercayaan, yang merupakan syarat paling penting untuk semua jenis komunikasi.
2. Hambatan komunikasi dan simbol komunikasi. Bahkan jika penerima menerima pesan dan melakukan upaya jujur untuk memecahkan kodenya, pemahaman mungkin dibatasi oleh sejumlah gangguan atau hambatan yang mungkin timbul baik dalam lingkungan fisik atau dalam lingkungan emosional orang yang berpartisipasi dalam proses komunikasi.
Segala sesuatu yang mengganggu proses komunikasi disebut kebisingan, yaitu. Ini adalah segala gangguan yang mengganggu transmisi pesan dan mengganggu proses komunikasi. Ada 6 sumber “kebisingan”: 1) distorsi fisik; 2) masalah semantik - pilihan kata yang buruk atau penggunaan kata yang tidak tepat, serta penggunaan pesan yang campur aduk, dan di sini perlu menerapkan KISS (tetap sederhana dan ringkas) - prinsip komunikasi; 3) pesan campuran - terjadi ketika kata-kata “mengatakan” satu hal, dan sinyal non-verbal berarti hal lain; 4)kurangnya umpan balik; 5) efek status - MUM - efeknya masyarakat enggan memberitakan kabar buruk; 6) perbedaan budaya.
Gangguan komunikasi, hambatan, segala gangguan dalam proses komunikasi pada salah satu bagiannya, yang menyimpangkan makna pesan, merupakan hambatan.
Gangguan komunikasi terjadi tergantung pada faktor-faktor berikut: hambatan organisasi, perbedaan status dan keengganan untuk berbagi informasi, hambatan budaya dan waktu, komunikasi yang berlebihan.
Hambatan komunikasi yang timbul akibat perbedaan bahasa antara pengirim dan penerima adalah hambatan bahasa. Hambatan komunikasi yang muncul akibat kesalahpahaman makna simbol-simbol yang digunakan dalam komunikasi adalah hambatan semantik.
SIMBOL KOMUNIKASI. Ada tiga simbol komunikasi: kata-kata, tindakan, gambar. Komunikasi yang dilakukan dengan menggunakan tuturan sebagai sistem pengkodeannya adalah komunikasi verbal. Kata-kata merupakan simbol komunikatif utama yang digunakan dalam proses persalinan. Masalah utama dalam penggunaan kata-kata adalah poliseminya, karena fakta bahwa kita mencoba untuk “mencerminkan” kompleksitas dunia yang tak terbatas dengan menggunakan kata-kata yang jumlahnya terbatas. Banyak kata memiliki arti yang sangat berbeda. Kompleksitas bahasa meningkat ketika orang-orang dengan tingkat pendidikan, tradisi etnis, atau budaya berbeda mencoba melakukan kontak.
Konteks memungkinkan Anda memperjelas makna kata-kata dengan bantuan sinyal yang diterima seseorang dari lingkungan sosial eksternal. Sinyal sosial dapat membawa informasi positif dan negatif yang mempengaruhi reaksi peserta komunikasi. Sosial mencakup kedudukan, pakaian, atau arti kata yang diterima di suatu daerah atau kelompok etnis tertentu. Kerentanan kita terhadap pengaruh sinyal-sinyal tersebut bervariasi tergantung pada tingkat kredibilitas sumber, tingkat pemahaman terhadap isu tersebut, sifat dari sinyal tersebut, dan perbedaan individu (misalnya tradisi budaya). Pengetahuan sebelumnya tentang isyarat sosial telah dimiliki penting, karena penggunaan kata-kata tertentu dalam konteks yang tidak memadai menciptakan kata-kata semantik, yang, seperti kata sebenarnya, mengganggu indra kita dan berdampak negatif pada keakuratan sensasi.
GAMBAR. Simbol komunikasi juga mencakup gambar yang digunakan untuk menjelaskan pesan verbal - proyek, jadwal kerja, contoh, diagram, peta, alat bantu visual dalam program pelatihan, gambar skala, dll. Gambar dapat memberikan sarana visual yang kuat untuk menggambarkan (satu kali melihat daripada mendengar seratus kali"). Namun, untuk mencapai efektivitas maksimal, hal tersebut harus dipadukan dengan kata-kata dan tindakan yang dipilih secara cermat.
TINDAKAN (KOMUNIKASI NONVERBAL). Jenis simbol komunikasi yang ketiga adalah tindakan atau komunikasi nonverbal. Komunikasi nonverbal merupakan pesan yang dikirimkan kepada pengirimnya tanpa menggunakan kata-kata sebagai sistem pengkodeannya, menggunakan gerak tubuh, postur tubuh, ekspresi wajah, penampilan, tata krama, dan sejenisnya. Bahasa tubuh adalah pelengkap penting untuk komunikasi verbal.
Ekspresi mata lawan bicara, kontak mata, gerakan, senyuman, dan gerakan alis sangat penting dalam situasi kerja.
Sinyal nonverbal dapat bersifat tidak disengaja atau disengaja, yang secara signifikan mempersulit proses komunikasi. Bahasa tubuh juga mencakup sentuhan fisik, gerakan tangan, mencondongkan tubuh ke depan atau ke belakang, menyilangkan tangan atau kaki, terengah-engah atau menguap. Isyarat nonverbal memang berguna, namun penafsirannya bersifat subyektif dan terbuka terhadap kesalahan.
Metode komunikasi antar individu adalah: reaksi, ekspresi wajah dan gerak tubuh, mendengarkan.
Sarana komunikasi nonverbal meliputi: kinesik, prosodi dan ekstralinguistik, proksemik dan takeik.
Gerakan orang lain yang dirasakan secara visual, yang melakukan fungsi pengaturan ekspresif dalam komunikasi (gerakan ekspresif, kontak mata) adalah sarana kinesik. Kinesik adalah studi tentang lawan bicara melalui gerak tubuh, ekspresi wajah, postur, gaya berjalan, dan pandangannya. Sentuhan dinamis juga menonjol di sini: jabat tangan, ciuman, tepukan.
Ciri-ciri prosodik dan ekstralinguistik (ciri-ciri suara dan ucapan) adalah: intonasi, volume, timbre, kecepatan bicara, ritme, diksi, modulasi, nada, nada suara, jeda.
Kontak visual (tatapan): arah, lama jeda, frekuensi kontak.
Struktur spasial komunikasi diidentifikasi, yang meliputi: orientasi dan sudut komunikasi antar mitra dan jarak.
Dalam proses komunikasi, teknik atraksi digunakan untuk meyakinkan lawan bicara akan sesuatu.
Persuasi dilakukan melalui keterangan, bukti, penjelasan, sanggahan.
Komunikasi merupakan salah satu cara untuk mempengaruhi lawan bicara. Kemampuan mempengaruhi orang lain, perilakunya, hubungan dengan berbagai cara disebut pengaruh.
Fitur komunikasi dalam organisasi.
Komunikasi eksternal manajer muncul dalam hubungan dengan: mitra dan pemasok. Komunikasi internal seorang manajer muncul dalam hubungan dengan: karyawan bawahan, manajemen senior, dan kolega - manajer dan spesialis terkemuka.
Pusat ruang komunikatif seorang pemimpin adalah posisinya.
Selain itu, kita dapat membedakan proses-proses dalam organisasi seperti kelebihan komunikasi dan kebutuhan komunikasi.
1. KELEBIHAN KOMUNIKASI. Kadang-kadang manajer mengirimkan informasi dalam jumlah besar kepada karyawannya sampai karyawan mengetahui bahwa mereka mempunyai informasi dalam jumlah besar berbagai jenis data sama sekali tidak kondusif untuk pemahaman. Situasi ini disebut kelebihan komunikatif, ketika volume masukan komunikatif secara signifikan melebihi kemampuan kebutuhan sebenarnya. Syarat komunikasi yang efektif adalah waktu dan kualitas informasi.
2. KEBUTUHAN KOMUNIKASI.
Kebutuhan komunikatif dalam suatu organisasi biasanya meliputi: instruksi kerja, umpan balik hasil kinerja, berita, dukungan sosial. Mari kita pertimbangkan setiap kebutuhan secara terpisah.
PETUNJUK KERJA. Salah satu kebutuhan komunikatif pegawai suatu organisasi adalah instruksi mengenai pelaksanaan tugas kerja, yang melibatkan perumusan instruksi oleh manajer dalam kerangka persyaratan obyektif. Konsekuensi dari instruksi kerja yang tidak memadai sangatlah buruk. Manajer harus mencocokkan komunikasi yang mereka buat dengan sifat tugas kerja yang mereka awasi.
UMPAN BALIK TERHADAP HASIL KINERJA. Selain itu, pegawai sangat membutuhkan masukan dari manajemen mengenai hasil penyelesaian tugas kerja. Umpan balik yang berkelanjutan memungkinkan mereka untuk mengevaluasi kebenaran arah yang dipilih dan melacak kemajuan menuju tujuan mereka sendiri; ini menunjukkan betapa tertariknya orang lain terhadap hasil kegiatan mereka. Jika indikator positif tercapai, umpan balik meningkatkan harga diri karyawan dan rasa kompetensinya sendiri. Secara umum, umpan balik kinerja mengarah pada peningkatan produktivitas dan peningkatan hubungan antara karyawan dan manajer.
BERITA. Pesan hilir harus bersifat berita operasional, dan bukan konfirmasi terlambat atas informasi yang diterima dari sumber lain.
DUKUNGAN SOSIAL. Kebutuhan komunikatif pegawai organisasi juga mencakup dukungan sosial, yaitu keinginan individu untuk merasa diperhatikan dan dihormati oleh orang lain serta sangat dihargai. Tidak masalah apakah komunikasi tersebut dilakukan mengenai definisi tugas pekerjaan, promosi atau masalah pribadi. Bagaimanapun, karyawan merasakan peningkatan tingkat dukungan sosial.
Cara untuk meningkatkan pertukaran informasi yang harus dipelajari seorang manajer untuk digunakan dalam aktivitasnya sehari-hari.
1. Manajer harus mengevaluasi aspek kualitatif dan kuantitatif dari kebutuhan informasinya dan kebutuhan bawahan dan koleganya.
2. Manajer harus mengatur aliran informasi melalui pertemuan pribadi, konferensi, dll.
3. Manajer harus memeriksa kesadaran bawahannya untuk mengetahui kesadaran akan tujuan kegiatan mereka.
4. Manajer harus mendorong penerbitan buletin yang berisi informasi untuk seluruh karyawan.
Kuliah 4. Perilaku komunikatif dalam suatu organisasi (Lanjutan).
Perilaku komunikatif formal dalam suatu organisasi.
2. Perilaku komunikatif informal dalam organisasi.
3. Komunikasi bisnis.
Perilaku komunikatif formal dalam suatu organisasi.
Aliran pesan dari tingkat bawah ke tingkat atas disebut komunikasi ke atas. Dan sebaliknya.
Jika arus informasi dua arah melemah karena terbatasnya komunikasi ke atas, manajemen perusahaan mulai mengalami kekurangan data yang diperlukan untuk membuat keputusan yang tepat, kehilangan pemahaman tentang kebutuhan karyawan, dan oleh karena itu kehilangan kesempatan untuk memastikan kinerja yang efektif. fungsi dan dukungan sosialnya.
Menerapkan komunikasi ke atas melibatkan mengatasi kesulitan-kesulitan tertentu. Yang pertama adalah penundaan, yaitu lambatnya penyampaian informasi ke organisasi tingkat tinggi; para manajer tidak mengambil risiko menimbulkan masalah karena mereka takut akan reaksi negatif dari manajemen. Yang kedua adalah penyaringan, yaitu. suatu bentuk “sensor” tertentu dari bawah. Terakhir, dalam komunikasi ke atas, ada kemungkinan untuk mendistorsi atau dengan sengaja mengubah pesan sehingga memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan pribadi seseorang.
METODE KOMUNIKASI KE ATAS. Titik awal untuk meningkatkan komunikasi ke atas adalah perumusan kebijakan mengenai komunikasi karyawan, yang mungkin mencakup bidang tanggung jawab manajemen senior, topik kontroversial, isu-isu yang memerlukan masukan manajemen, atau perubahan yang direkomendasikan.
PERTANYAAN UNTUK KARYAWAN. Salah satu cara praktisnya adalah dengan mengajukan pertanyaan dari manajer kepada karyawan, yang menunjukkan ketertarikan manajemen terhadap pendapat karyawan, keinginan mereka untuk menerima informasi tambahan, dan penilaian terhadap peran bawahan.
KEMAMPUAN MENDENGAR. Kemampuan mendengarkan secara aktif, bukan sekedar mendengar. “Penerima” yang efektif menguasai seni memahami tidak hanya informasi “murni”, tetapi juga pesan emosional dari pengirimnya. Sama pentingnya bahwa seorang manajer yang mendengarkan dengan penuh perhatian seorang karyawan secara teratur mengirimkan sinyal tentang minatnya pada topik pembicaraan.
RAPAT KARYAWAN. Salah satu metode paling efektif untuk mengembangkan komunikasi ke atas adalah mengadakan pertemuan antara manajer dan kelompok kecil karyawan, di mana karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara tentang masalah pekerjaan saat ini, metode manajemen, dan membicarakan kebutuhan mereka.
KEBIJAKAN PINTU TERBUKA. Kebijakan pintu terbuka mengasumsikan bahwa seruan karyawan perusahaan kepada atasan langsung mereka (terutama) atau manajer berpangkat lebih tinggi mengenai masalah apa pun yang menjadi perhatian mereka didorong oleh manajemen puncak organisasi, yang memungkinkan untuk membuka blokir komunikasi ke atas.
PARTISIPASI DALAM KELOMPOK SOSIAL. Acara-acara informal, seringkali bersifat menghibur, memberikan peluang luar biasa untuk kontak ke atas yang “di atas rencana”. Pertukaran informasi yang spontan seperti itu memungkinkan manajer untuk memahami situasi nyata di perusahaan jauh lebih cepat dibandingkan dengan komunikasi formal.
Komunikasi lateral mengoordinasikan masalah, kebutuhan, konsultasi, dan umpan balik.
Komunikasi dapat dibagi menjadi formal dan informal. Komunikasi formal memungkinkan pengorganisasian dan pembatasan arus informasi berdasarkan struktur organisasi dan peraturan departemen dan layanan. Komunikasi informal adalah interaksi sosial antar manusia, ekspresi kebutuhan manusia akan komunikasi.
Kelompok dalam suatu organisasi menunjukkan pola interaksi yang berbeda dan menggunakan jaringan komunikasi yang berbeda.
Jaringan komunikasi. Di beberapa organisasi, pekerjaan melibatkan penciptaan kelompok interaktif yang anggotanya mengerjakan tugas secara berdampingan dan ditandai dengan koordinasi kegiatan. Model interaksi ini menyebabkan munculnya jaringan komunikasi terdesentralisasi di mana seluruh anggota kelompok berkomunikasi langsung satu sama lain dan bebas bertukar informasi. Kadang-kadang struktur seperti itu disebut jaringan komunikasi saluran-lebar atau tipe bintang.
Skema pengorganisasian kerja yang kedua adalah kelompok kooperatif, yang anggotanya bekerja secara mandiri untuk menyelesaikan suatu tugas, meskipun mereka terhubung satu sama lain melalui koordinasi terpusat. Informasi mengalir ke tokoh sentral dan kemudian didistribusikan di antara anggota. Hal ini menciptakan jaringan komunikasi terpusat, dengan tokoh sentral bertindak sebagai “poros roda”. Kadang-kadang sosok seperti itu disebut jaringan informasi yang dibangun seperti roda atau rantai. Jaringan komunikasi pusat menghubungkan anggota kelompok melalui titik kendali pusat.
Jaringan komunikasi yang terbatas menghubungkan subkelompok yang berlawanan yang tidak setuju satu sama lain dalam suatu masalah.
BENTUK KOMUNIKASI LAINNYA.
KOMUNIKASI ELEKTRONIK.
E-MAIL.
SISTEM TELEKOMUNIKASI. Penelitian menunjukkan bahwa manfaat telekomunikasi bagi pekerja mencakup lebih sedikit gangguan, lebih sedikit waktu dan uang yang dihabiskan untuk berkomunikasi, kemampuan untuk mengurangi biaya pakaian kerja, dan lebih banyak waktu untuk dihabiskan bersama atau merawat anggota keluarga. Manfaatnya bagi perusahaan mencakup peningkatan produktivitas tenaga kerja (kadang-kadang sebesar I5-25%), berkurangnya kebutuhan akan ruang kerja, kemampuan untuk menarik orang-orang berbakat yang tinggal di kota-kota terpencil, peningkatan tingkat loyalitas karyawan karena pemberi kerja “bekerja ekstra” ”, dengan membangun sistem untuk menyediakan pekerjaan bagi penyandang disabilitas atau penyakit kronis. Masyarakat mendapat manfaat dari berkurangnya arus lalu lintas dan emisi berbahaya, serta berkurangnya jumlah pengangguran yang tidak memiliki kesempatan untuk bekerja di luar rumah. Terlebih lagi, sebagai “tukar” kenyamanan rumah, beberapa individu meningkatkan jam kerja dan intensitas tenaga kerja mereka.
Karena isolasi fisik, pekerja telekomunikasi sering kali merasa terputus dari jaringan (sosial) biasa. Mereka kehilangan rangsangan intelektual dari teman sebaya, saluran komunikasi informal, dan merasa terisolasi dari sebagian besar sumber dukungan sosial. Kerugian emosional yang ditimbulkan bisa sangat tinggi, sehingga tugas pemberi kerja adalah mendukung “karyawan jarak jauh”, memberi mereka informasi terkini, mendorong kontak aktif, dan berpartisipasi, jika memungkinkan, dalam acara-acara perusahaan. Jelaslah bahwa kemajuan teknologi di bidang komunikasi mau tidak mau memerlukan biaya dan upaya organisasi tertentu.
KANTOR VIRTUAL. Kemajuan teknologi dalam proses komunikasi mempunyai dampak positif dan negatif. Beberapa perusahaan membuat kantor virtual yang tidak memerlukan ruangan atau meja. Sarana produksi BASIC adalah sarana yang ringkas - email, ponsel, perekam pesan suara, komputer laptop, mesin faks, modem dan sistem konferensi video. Karyawan yang “dipersenjatai” dengan mereka dapat melakukan pekerjaan tidak hanya di rumah, tetapi hampir di mana saja - di mobil, di restoran, di kantor pelanggan, atau di bandara. Komunikasi yang dilakukan melalui sarana elektronik memungkinkan pengusaha mengurangi ruang kerja per karyawan secara signifikan. Namun, kita tidak boleh melupakan risiko hilangnya peluang interaksi sosial, karena karyawan perlu berkomunikasi dalam suasana informal, bertukar ide dan pengalaman dalam pertemuan pribadi, dan mengidentifikasi area baru dalam kerja tim.
2. Perilaku komunikatif informal dalam organisasi. Sistem komunikasi informal sering disebut: “selentingan” - mengirimkan informasi melalui jaringan teman dan kenalan. Istilah ini berlaku untuk semua komunikasi informal. Informasi tidak resmi biasanya disebarkan secara lisan, namun ada juga komunikasi dalam bentuk tertulis. Memo yang ditulis tangan atau diketik kadang-kadang digunakan, namun di kantor elektronik modern pesan-pesan ini biasanya ditampilkan di layar komputer, menciptakan era baru“selentingan elektronik”, yang secara signifikan meningkatkan kecepatan penyebaran informasi. Namun, hal ini tidak akan pernah bisa menggantikan “selentingan tatap muka” karena dua alasan: (1) tidak setiap karyawan memiliki akses ke jaringan komputer pribadi dan (2) banyak karyawan lebih memilih interaksi sosial tatap muka.
"VARIETAS ANGGUR". Seringkali para manajer mendapat kesan bahwa selentingan itu diorganisasikan seperti sebuah rantai, di mana A memberitahukan kepada B, siapa yang menyampaikan berita itu kepada C, siapa yang meneruskannya kepada D, dan seterusnya hingga, melalui 28 orang, informasi tersebut sampai ke I – dengan a penundaan yang signifikan dan dalam bentuk yang sangat terdistorsi. Ada beberapa jenis anggur: 1) rantai tandan karena setiap mata rantai dalam rantai tersebut berupaya memberi informasi kepada rekan kerja, bukan hanya salah satu dari mereka.
2).Rantai searah. 3). Gosip. 4).Rantai probabilistik.
Dalam setiap kasus penyebaran informasi, hanya sebagian karyawan tertentu yang berpartisipasi aktif dalam “selentingan”. Dari 87 pegawai tidak lebih dari 10-15 pegawai. Orang-orang yang secara aktif berpartisipasi dalam transmisi informasi melalui “selentingan” disebut penghubung
KEGIATAN “GRAPEVINE”
"The Grapevine" adalah produk dari situasi dan bukan inisiatif pribadi seseorang. Artinya dalam situasi tertentu dan dengan motivasi yang tepat, setiap karyawan dapat mengambil bagian di dalamnya. Baik laki-laki maupun perempuan berpartisipasi secara setara di dalamnya.
RUMOR. Masalah utama selentingan adalah penyebaran rumor. Rumor adalah informasi yang dibawa selentingan yang disebarkan tanpa memberikan bukti keandalan yang diterima secara umum. Terkadang hal ini memang benar, namun dalam banyak kasus ternyata salah.
Kemungkinan timbulnya rumor ditentukan oleh dua faktor yaitu kepentingan dan ketidakpastian. Biasanya, pendengaran mengalami penyaringan, yang melaluinya direduksi menjadi beberapa ketentuan dasar yang mudah diingat dan disampaikan kepada orang lain. Seringkali, untuk mengungkapkan perasaan dan pertimbangan mereka sendiri, kontak menambahkan “detail” baru ke dalam rumor, yang sepenuhnya mendistorsi makna aslinya; proses ini disebut penambahan.
JENIS RUMOR. Beberapa rumor mempunyai akar sejarah dan mudah dijelaskan, karena rumor tersebut mewakili upaya individu untuk mengurangi tingkat ketidakpastian yang mereka hadapi. Yang lain lebih spontan dan berorientasi pada tindakan. Terkadang rumor bersifat negatif, menimbulkan perpecahan di antara individu atau kelompok. Adanya berbagai jenis rumor mengingatkan manajer untuk tidak mengutuk rumor tersebut secara massal, meskipun terkadang rumor tersebut menimbulkan masalah dalam manajemen.
MANAJEMEN RUMOR.
Hilangkan penyebab rumor.
Berikan perhatian khusus untuk melawan rumor yang serius.
Bantah rumor dengan fakta.
Mulailah melawan rumor sedini mungkin.
Berikan perhatian khusus untuk menyajikan fakta secara langsung, jika perlu secara tertulis.
Berikan fakta dari sumber yang dapat dipercaya.
Jangan menceritakan kembali suatu rumor ketika rumor tersebut terbantahkan.
Mendorong bantuan dari pemimpin informal dan serikat pekerja jika mereka menyatakan keinginan untuk bekerja sama.
Dengarkan rumor apa pun untuk mengetahui maksudnya.
Unduh:
Pratinjau:
Model perilaku organisasi
dalam mata kuliah "Perilaku Organisasi"
Murid
Shelkovnikova L.M.
Irkutsk
Perkenalan
Sifat organisasi
Faktor pengendalian
Kesimpulan
Referensi
Perkenalan
Dalam lingkungan yang terus berubah saat ini, satu-satunya keunggulan kompetitif berkelanjutan suatu organisasi adalah sumber daya manusianya. Hal ini memerlukan visi baru tentang hubungan manajemen, yang didasarkan pada psikologi organisasi manajemen, yang berfokus pada pengungkapan sumber daya manusia. Kajian tentang landasan sosio-psikologis manajemen, pembentukan pengetahuan dan keterampilan di bidang manajemen manusia mempunyai pengaruh yang besar terhadap peningkatan efisiensi pengelolaan organisasi.
Manajemen sebagai ilmu telah ada selama lebih dari 100 tahun. Dan baru dalam 50 tahun terakhir manajemen mulai lebih memperhatikan faktor manusia dan mempelajari konsep-konsep seperti kepemimpinan, kekuasaan, dan organisasi informal. Memperhitungkan elemen perilaku organisasi orang dan aspek proses manajemen. Salah satu elemen penting dalam lingkup manajemen sosio-psikologis adalah faktor-faktor yang membentuk perilaku organisasi karyawan.
Ungkapan "perilaku organisasi" memiliki dua arti.
Pertama, ini adalah disiplin ilmu kompleks yang mempelajari pola dan aturan berfungsinya organisasi, kelompok, dan individu di dalamnya.
Kedua, perilaku aktual organisasi dalam lingkungan sosial, teknologi dan lingkungan, fungsinya, hubungan dengan organisasi dan individu lain. Dengan kata lain ilmu pengetahuan dan pokok bahasannya mempunyai nama yang sama.
Apa yang dimaksud dengan perilaku organisasi sebagai ilmu?
Perilaku organisasi adalah ilmu tentang hukum kehidupan dan aktivitas individu dan kelompok orang-orang yang disatukan oleh suatu organisasi. Menggunakan prinsip-prinsip ilmu ini membantu mereka menjalankan tanggung jawab mereka dalam organisasi dengan lebih produktif dan menerima kepuasan yang lebih besar darinya. Dasar dari perilaku organisasi adalah prinsip antroposentris: keinginan terus-menerus untuk memastikan bahwa struktur dan aturan fungsi organisasi sesuai dengan sifat manusia dan kondusif bagi perkembangan individu. Hanya atas dasar inilah organisasi dapat dikembangkan dan efisiensinya ditingkatkan.
Dilihat dari faktor manusia, perilaku organisasi adalah suatu kompleks tindakan dan perbuatan manusia yang mencerminkan reaksi terhadap segala keadaan keberadaannya dalam suatu organisasi, dalam sistem sosial apapun.
Saya memilih topik ini untuk mempelajari dan membandingkan berbagai teori yang memberikan wawasan tentang perilaku organisasi, mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku organisasi manusia dan menerima rekomendasi untuk perbaikan sistem manajemen personalia.
Bab I. Perilaku Organisasi.
Perilaku organisasi merupakan salah satu konsep dalam teori organisasi yang asal usulnya adalah W. Bennis, G. Leavitt, G. Likert, F. Luthans, K. Argyris dan lain-lain organisasi secara keseluruhan. Untuk pertama kalinya, istilah “perilaku organisasi” digunakan oleh F. Roethlisberger pada tahun 50-an sebagai pengganti konsep “hubungan manusia” yang sedang populer pada saat itu. Ini adalah subjek yang relatif baru, yang didefinisikan sebagai “studi tentang struktur, kondisi efektivitas fungsi organisasi, serta perilaku kelompok dan individu dalam organisasi.”
Istilah “perilaku organisasi” membawa beberapa gagasan penting:
1. hakikat suatu organisasi adalah perilakunya; Daripada menggambarkan suatu organisasi sebagai “sesuatu” atau struktur, yang bersifat statis, organisasi lebih baik digambarkan sebagai suatu proses, yaitu secara dinamis.
2. asas tanggung jawab sosial organisasi, pengakuan bahwa organisasi beroperasi dalam lingkungan sosial tertentu, selalu bekerja untuk seseorang, mempunyai konsumennya sendiri, oleh karena itu penting untuk mengetahui bagaimana organisasi berperilaku dalam hubungannya dengan konsumen dan segmen lain dari lingkungan sosial.
3. gagasan tentang "tim tunggal" - tidak hanya perilaku orang-orang dalam organisasi yang penting, tetapi juga perilaku kolektif organisasi sebagai entitas sosial yang memiliki tujuan.
4. perilaku mencakup segala bentuk aktivitas individu dan kelompok, termasuk berbagai bentuk komunikasi antar manusia yang menjamin berfungsinya organisasi;
5. menurut metodologi behavioris, subjek yang mempelajari manusia, pertama-tama, adalah perilaku mereka, apa yang dapat diamati dan diukur; Oleh karena itu kesimpulan praktisnya - Anda perlu mengembangkan keterampilan observasi, memperhatikan apa yang dilakukan dan dikatakan orang.
Perilaku organisasiadalah ilmu yang mempelajari perilaku orang (individu dan kelompok) dalam organisasi dengan tujuan menggunakan pengetahuan yang diperoleh dalam praktik untuk meningkatkan efisiensi aktivitas tenaga kerja orang.
Objek kajian perilaku organisasi
Perilaku individu dalam suatu organisasi;
Masalah hubungan interpersonal dalam interaksi dua individu (rekan kerja atau pasangan “bos-bawahan”);
Dinamika hubungan dalam kelompok kecil (baik formal maupun informal);
Munculnya hubungan antarkelompok;
Organisasi seperti sistem yang lengkap, yang dasarnya dibentuk oleh hubungan intra-organisasi (misalnya, aliansi strategis dan usaha patungan).
Mayoritas disiplin ilmu(dan perilaku organisasi tidak terkecuali) mengejar empat sasaran – deskripsi, kesadaran, prediksi dan kontrol atas fenomena tertentu.
Tujuan dari perilaku organisasi adalah:
1. gambaran sistematis tentang perilaku masyarakat dalam berbagai situasi yang timbul selama proses kerja;
2. penjelasan tentang alasan perbuatan individu dalam kondisi tertentu;
3. prediksi perilaku pegawai di masa depan;
4. menguasai keterampilan mengatur perilaku masyarakat dalam proses kerja dan memperbaikinya.
Kekuatan yang menentukan perilaku organisasi
Sifat suatu organisasi terbentuk melalui interaksi berbagai kekuatan, yang jenisnya dapat diklasifikasikan menjadi empat bidang - manusia, struktur organisasi, teknologi, dan lingkungan eksternal tempat organisasi beroperasi.
Rakyat ( Individu, Grup)
Struktur ( Jenis pekerjaan tertentu, Grup)
Lingkungan eksternal ( Pemerintah, Persaingan, Faktor sosial dan etika)
Teknologi ( Peralatan, perangkat keras dan perangkat lunak komputer)
Pemenuhan tugas kerja oleh pegawai suatu organisasi memerlukan koordinasi usahanya, artinya harus diciptakan suatu struktur hubungan formal tertentu dalam perusahaan. Karena proses kerja biasanya melibatkan penggunaan peralatan produksi, maka proses kerja melibatkan interaksi manusia, struktur organisasi, dan teknologi. Selain itu, elemen-elemen yang telah kami pertimbangkan dapat dipengaruhi lingkungan eksternal dan, pada gilirannya, mempengaruhinya.
Rakyat. Karyawan suatu organisasi membentuk sistem sosial internalnya, yang mencakup individu dan kelompok (besar dan kecil, formal dan informal). Salah satu ciri utama kelompok adalah dinamikanya yang tinggi (pembentukan, perkembangan, dan keruntuhan). Orang (pegawai) adalah makhluk hidup, berpikir, merasakan, yang kegiatannya ditujukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Kita harus ingat bahwa organisasi ada untuk melayani masyarakat, bukan sebaliknya.
Organisasi modern sangat berbeda dari pendahulunya. Manajer dihadapkan pada tantangan yang semakin kompleks. Mereka tidak hanya harus menyadari keniscayaan pola perilaku karyawan yang berbeda, namun juga bersiap untuk beradaptasi terhadapnya.
Struktur organisasi.Struktur organisasi mendefinisikan hubungan formal antara orang-orang dan memungkinkan mereka digunakan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelaksanaan berbagai jenis kegiatan mengandaikan bahwa organisasi mempekerjakan sebagian besar perwakilan profesi yang berbeda memegang berbagai posisi. Koordinasi yang efektif atas upaya-upaya mereka memerlukan pengembangan semacam skema struktural. Hubungan individu dalam struktur ini tercipta sirkuit yang kompleks kerjasama – koordinasi, adopsi dan implementasi keputusan.
Teknologi. Dukungan teknologi mewakili sumber daya material yang terlibat dalam proses manajemen dan produksi. Tingkat teknologi dan teknologi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap hubungan kerja. Teknologi memungkinkan Anda berbuat lebih banyak dan bekerja lebih baik, tetapi juga memberikan batasan (berdasarkan tingkat kualifikasi karyawan), yaitu. penggunaannya memiliki manfaat dan biaya. Peningkatan peran robotika dan komputerisasi produksi, redistribusi tenaga kerja dari sektor produksi ke sektor jasa, pengenalan komputer secara luas dan pengembangan perangkat lunak yang berorientasi pengguna
penyediaan, pesatnya perkembangan kemampuan Internet - semua faktor ini memberikan tekanan yang semakin besar pada perilaku organisasi, memperumit masalah dalam memastikan keseimbangan sistem teknis dan sosial yang bebas konflik.
Lingkungan.“Kehidupan” suatu organisasi berlangsung dalam “kerangka” lingkungan internal dan eksternal. Tidak ada satu organisasi pun, baik pabrik atau sekolah, yang memiliki peluang untuk menghindari pengaruh lingkungan eksternal, yang mempengaruhi posisi individu dan kondisi kerja, sehingga menimbulkan persaingan yang ketat untuk mendapatkan akses terhadap sumber daya dan energi. Oleh karena itu, ketika mempelajari perilaku manusia dalam organisasi, sangat penting untuk memperhitungkan pengaruh berbagai faktor lingkungan.
Konsep Dasar Perilaku Organisasi
Semua ilmu sosial (dan alam) didasarkan pada landasan filosofis berupa konsep-konsep dasar yang memandu perkembangannya. Perilaku organisasi didasarkan pada sejumlah gagasan dasar tentang sifat manusia dan organisasi, yang merupakan prinsip-prinsip yang sangat “teruji oleh waktu”.
Konsep dasar perilaku organisasi:
Sifat manusia
Karakteristik individu
Persepsi
Integritas pribadi
Perilaku termotivasi
Keinginan untuk terlibat
Nilai pribadi
Sifat organisasi
Sistem sosial
Kepentingan bersama
Prinsip etika
Sifat manusia
Merupakan kebiasaan untuk membedakan enam konsep dasar yang menjadi ciri setiap individu: karakteristik individu, persepsi, integritas kepribadian, motivasi perilaku, keinginan untuk terlibat dan nilai pribadi.
Karakteristik individu.Ide tentang karakteristik individu berasal dari psikologi. Sejak mereka dilahirkan, setiap orang adalah unik, dan pengalaman individu yang mereka peroleh membuat orang semakin berbeda satu sama lain. Kehadiran karakteristik individu menentukan fakta bahwa motivasi karyawan yang paling efektif mengandaikan pendekatan khusus manajer terhadap masing-masing karyawan. Konsep keunikan setiap orang biasa disebut dengan hukum karakteristik individu.
Persepsi. Masing-masing dari kita secara individu mempersepsikan peristiwa yang terjadi di sekitar kita. Sikap kita terhadap realitas objektif melewati filter persepsi individu, yang merupakan cara unik bagi setiap orang, yang dibentuk atas dasar akumulasi pengalaman, melihat, mensistematisasikan dan menafsirkan sesuatu dan peristiwa. Visi unik masing-masing dari kita membuktikan bahwa kita berperilaku tidak seperti mesin, tapi seperti manusia.
Integritas pribadi.Tentu saja, organisasi akan dengan senang hati memanfaatkan kesempatan untuk “mempekerjakan” kualifikasi atau kemampuan analitis seseorang, namun kenyataannya, perusahaan harus berurusan dengan manusia seutuhnya, dan bukan kualitas individu.
Keunggulan profesional tidak akan ada tanpa pengalaman dan pengetahuan, kehidupan pribadi seseorang tidak dapat dipisahkan sepenuhnya dari proses kerja; kondisi moral tidak dapat dipisahkan dari kondisi fisik. Masing-masing dari kita adalah manusia seutuhnya.
Penerapan perilaku organisasi mengandaikan bahwa penyelenggaraan organisasi tidak hanya membutuhkan pegawai yang berkualitas, tetapi juga individu yang berkembang.
Perilaku termotivasi.Salah satu prinsip utama psikologi menyatakan bahwa perilaku normal manusia terbentuk di bawah pengaruh faktor-faktor tertentu yang mungkin berhubungan dengan kebutuhan individu dan/atau akibat dari tindakannya. Ketika kita berurusan dengan kebutuhan manusia, perlu diingat bahwa motif orang sama sekali tidak sesuai dengan apa yang kita pikirkan; itulah yang diinginkan orang-orang itu sendiri.
Memotivasi karyawan adalah atribut penting dari organisasi mana pun. Terlepas dari teknologi dan peralatan yang dimilikinya, sumber daya ini tidak dapat digunakan sampai tenaga kerja dari orang-orang yang memiliki motivasi awal diterapkan pada sumber daya tersebut.
Nilai pribadi.Setiap karyawan organisasi menginginkan sikap penuh perhatian dan hormat dari manajemen. Teori bahwa manusia adalah salah satu instrumen ekonomi sudah lama kehilangan popularitas. Saat ini, tingginya nilai kualifikasi dan kemampuan, serta peluang pengembangan diri setiap karyawan sedang digemari.
Sifat organisasi
Landasan konsep organisasi dibentuk oleh tiga “batu” utama – kedudukan bahwa organisasi adalah sistem sosial yang dibentuk atas dasar kepentingan bersama, dan hubungan antara manajemen dan karyawan didasarkan pada prinsip-prinsip etika tertentu.
Sistem sosial.Dalam sosiologi, secara umum diterima bahwa organisasi adalah sistem sosial, yang aktivitasnya diatur baik oleh hukum masyarakat maupun hukum psikologis. Faktanya, dua sistem sosial ada berdampingan dalam sebuah organisasi. Salah satunya adalah sistem sosial formal (resmi), yang lainnya adalah sistem informal. Sistem sosial mengasumsikan bahwa lingkungan organisasi dapat mengalami perubahan dinamis, semua elemennya saling bergantung dan masing-masing dipengaruhi oleh elemen lainnya.
Komunitas kepentingan.Organisasi membutuhkan orang, dan pada gilirannya, orang membutuhkan organisasi. Setiap organisasi memiliki tertentu tujuan sosial. Mereka dibentuk dan menjalankan kegiatannya atas dasar kepentingan komunitas tertentu para anggotanya. Manajer membutuhkan pekerja upahan, karena tanpa mereka tidak mungkin melaksanakan tugas organisasi; karyawan membutuhkan perusahaan karena membantu mereka mencapai tujuan pribadi mereka. Tanpa adanya timbal balik, maka tidak ada landasan bersama untuk menciptakan sesuatu yang berharga bagi masyarakat. Komunitas kepentingan menentukan tugas akhir organisasi, yang hanya dapat diselesaikan melalui upaya gabungan antara karyawan dan pengusaha.
Prinsip etika.Untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berharga (yang permintaannya terus meningkat), organisasi mendasarkan aktivitasnya pada kepatuhan prinsip etika. Semakin banyak perusahaan yang menyadari kebutuhan ini dan mengembangkan berbagai program untuk meningkatkan standar moral yang tinggi bagi manajer dan karyawan. Perusahaan mengadopsi kode etik, memberikan pelatihan etika, memberi penghargaan kepada karyawan atas perilaku etis, mempromosikan model perilaku positif, dan menetapkan standar etika prosedur internal dirancang untuk memantau kepatuhan terhadap prinsip-prinsip moral.
Etika tujuan dan tindakan organisasi merupakan prasyarat utama munculnya sistem penghargaan rangkap tiga, yaitu. mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Kolaborasi dan bekerja dalam tim meningkatkan kepuasan individu terhadap sifat pekerjaan mereka karena mereka memperoleh kesempatan untuk belajar dan pertumbuhan pribadi serta merasa bahwa mereka memberikan kontribusi yang berharga terhadap pencapaian tujuan bersama. Pada gilirannya, efisiensi organisasi secara keseluruhan meningkat: kualitas produk meningkat, layanan meningkat, dan biaya berkurang. Namun mungkin manfaat terbesar akan diperoleh masyarakat yang menikmati barang dan jasa berkualitas tinggi, meningkatkan potensi warganya, dan menciptakan suasana kerja sama dan kemajuan.
Bab II. Sistem Perilaku Organisasi
Pencapaian tujuan yang ditetapkan untuk organisasi melibatkan penciptaan, distribusi dan implementasisistem perilaku organisasi. Sistem perilaku organisasi seperti itu ada di setiap organisasi, tetapi di berbagai bentuk. Yang diciptakan secara sadar telah terbukti paling efektif; dipantau secara berkala dan ditingkatkan sistemnya. Tugas utama sistem perilaku organisasi adalah mengidentifikasi faktor manusia dan organisasi yang paling penting yang mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi, dan menciptakan kondisi untuk pengelolaan yang efektif.
Fondasi sistem perilaku organisasi suatu organisasi dibentuk oleh keyakinan dasar dan niat orang-orang yang bergabung untuk menciptakannya (misalnya, pemilik perusahaan), serta para manajer yang saat ini mengelola aktivitasnya.
Filsafat perilaku organisasi organisasi adalah seperangkat asumsi dan keyakinan para pemimpin dan manajer organisasi mengenai keadaan sebenarnya perusahaan dan tujuannya kegiatan produksi, serta kemungkinan sistem ideal. Filsafat didasarkan pada dua sumber - premis faktual dan nilai.
Latar belakang faktualadalah pandangan deskriptif kita tentang keberadaan dan didasarkan pada penelitian dari ilmu perilaku dan pengalaman pribadi kita.
Prasyarat nilaimewakili pandangan kita tentang keinginan akan tujuan dan aktivitas tertentu. Kita bisa memilihnya, mengubahnya, menolaknya.
Manajer memiliki tanggung jawab utama untuk memperkenalkan tiga elemen dasar ke dalam sistem perilaku organisasi - visi, sasaran, dan sasaran.
Penglihatan - Ini gambar kontroversial tentang seperti apa organisasi dan anggotanya, yaitu. masa depannya yang mungkin (dan diinginkan). Para pemimpin perlu membuat rencana yang menarik mengenai tujuan organisasi dan perubahan besar apa yang akan terjadi. Merumuskan sebuah visi memerlukan advokasi yang gigih untuk menyampaikannya kepada karyawan di semua tingkatan.
Sasaran - ini adalah indikator spesifik yang diperjuangkan suatu organisasi dalam jangka waktu tertentu. Penetapan tujuan adalah proses yang kompleks, dan tujuan manajemen senior harus dikaitkan dengan tujuan karyawan. Oleh karena itu, penciptaan sistem sosial yang efektif melibatkan integrasi nyata dari tujuan individu, kelompok dan organisasi.
Filosofi organisasi mendefinisikan premis nilai yang berkontribusi pada pembentukan visi perusahaan. Visi adalah “perluasan” misi organisasi, dan tujuan adalah “tonggak sejarah” yang menandai kemajuan perusahaan.
Filsafat, nilai-nilai, visi, misi dan tujuan membentuk hierarki menaik yang membentuk “kerangka” budaya organisasi. Budaya mencerminkan organisasi formal dengan kebijakan, struktur, prosedur, dan lingkungan sosial eksternalnya. Manajer harus memperhatikan kelompok informal dalam organisasi. Organisasi formal dan informal memberikan “perekat” yang mengikat berbagai elemen perusahaan menjadi satu tim kerja yang efektif.
Terciptalah hubungan dua arah yang mendukung kedua belah pihak, yaitu. manajer dan karyawan saling mempengaruhi untuk saling menguntungkan.
Sistem yang mendukung perilaku organisasi dicirikan oleh manajemen melalui karyawan, bukan kekuasaan atas mereka yang memilikinya nilai yang besar dalam konteks sistem modern nilai-nilai kemanusiaan.
Bab III. Model perilaku organisasi
Model perilaku organisasi didasarkan pada dua teori manajemen yang dikembangkan dan didukung oleh Douglas McGregor. Ketentuan pokok teori-teori tersebut:
Teori X | Teori Y |
Tipikal individu memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan dan akan berusaha semaksimal mungkin menghindari partisipasi dalam pekerjaan; | Bagi manusia, bekerja adalah hal yang wajar seperti bermain atau beristirahat; |
Tipikal individu tidak cenderung mengambil tanggung jawab, tidak ambisius dan, yang terpenting, semuanya membutuhkan keamanan; | Orang itu sama sekali tidak terlahir sebagai orang yang malas. Miliknya sikap negatif untuk bekerja - hasil dari pengalaman yang diperoleh; |
Partisipasi masyarakat dalam proses kerja dilakukan hanya di bawah tekanan, di bawah kendali manajemen. | Menyelesaikan tugas yang diberikan, pekerja akan mandiri mengatur kegiatannya dan mengontrol proses kerja; Potensi yang melekat pada diri seseorang memungkinkan pegawai, dalam kondisi yang sesuai, tidak sekedar menerima mengambil alih diri mereka sendiri, tetapi juga mencari tanggung jawab tambahan. Mereka imajinatif, inventif dan kemampuan kreatif, yang mungkin digunakan dalam proses persalinan |
Menurut logika teori, peran utama manajemen adalah memaksa tenaga kerja dan kontrol atas tindakan karyawan. | Menurut logika teori, peran utama manajemen adalah mengembangkan potensi kemampuan karyawan dan membantu mereka dalam menerapkannya untuk memecahkan masalah-masalah umum. |
Model perilaku organisasi manusia.
Model pertama perilaku organisasi: Anggota organisasi yang berdedikasi dan disiplin. Ia menerima sepenuhnya semua nilai organisasi dan norma perilaku. Dalam hal ini, orang tersebut berusaha berperilaku sedemikian rupa sehingga tindakannya tidak bertentangan dengan kepentingan organisasi. Ia dengan tulus berusaha untuk disiplin, menjalankan perannya secara penuh sesuai dengan norma dan perilaku yang diterima dalam organisasi. Oleh karena itu, hasil dari tindakan seseorang terutama bergantung pada kemampuan dan kemampuan pribadinya dan pada seberapa akurat isi peran dan fungsinya dalam organisasi didefinisikan.
Model perilaku organisasi yang kedua: oportunis. Seseorang tidak menerima nilai-nilai organisasi, tetapi berusaha berperilaku sepenuhnya sesuai dengan norma dan bentuk perilaku yang diterima dalam organisasi. Orang seperti itu dapat digambarkan sebagai seorang oportunis. Dia melakukan segalanya dengan benar dan sesuai aturan, tetapi dia tidak dapat dianggap sebagai anggota organisasi yang dapat diandalkan, karena meskipun dia adalah pekerja yang baik dan efisien, dia tetap dapat meninggalkan organisasi kapan saja atau mengambil tindakan yang mungkin bertentangan dengan organisasi. kepentingan organisasi, tetapi konsisten dengan kepentingannya sendiri. Misalnya, orang seperti itu akan dengan mudah meninggalkan perusahaan begitu dia ditawari beberapa peluang di tempat lain. kondisi terbaik atau akan menjual rahasia perusahaan kepada pesaing tanpa banyak penyesalan. Akomodasi adalah jenis perilaku yang paling umum di antara staf organisasi mana pun.
Model ketiga perilaku organisasi: asli. Seseorang menerima tujuan organisasi, tetapi tidak menerima tradisi dan norma perilaku yang ada di dalamnya. DI DALAM dalam hal ini seseorang dapat menciptakan banyak kesulitan dalam hubungan dengan rekan kerja dan manajemen; dalam sebuah tim dia terlihat seperti “kambing hitam”, orisinal. Namun, jika manajemen suatu organisasi menemukan kekuatan untuk mengabaikan norma-norma perilaku yang telah ditetapkan dalam kaitannya dengan masing-masing karyawan dan memberi mereka kebebasan dalam memilih bentuk perilaku, maka mereka dapat menemukan tempatnya dalam organisasi dan membawa manfaat yang signifikan bagi organisasi tersebut. Tipe ini mencakup banyak orang berbakat dengan tipe kreatif, mampu menghasilkan ide-ide baru dan solusi orisinal.
Model keempat: pemberontak . Individu tidak menerima norma perilaku atau nilai-nilai organisasi. Ini adalah pemberontak terbuka yang terus-menerus berkonflik dengan lingkungan organisasi dan menciptakannya situasi konflik. Seringkali, “pemberontak” melalui perilakunya menimbulkan banyak masalah yang sangat mempersulit kehidupan organisasi dan bahkan merusaknya. Namun, salah jika berasumsi bahwa perilaku organisasi seperti ini sama sekali tidak dapat diterima, dan orang-orang yang berperilaku seperti ini tidak dibutuhkan oleh organisasi. Di antara mereka juga terdapat banyak individu berbakat, yang kehadirannya dalam organisasi membawa manfaat besar, terlepas dari segala ketidaknyamanan yang mereka timbulkan. Dengan demikian, IBM Corporation telah mengadopsi program khusus"Karyawan gratis." Karyawan bebas yang dipilih dari antara “pemberontak” terkenal (ada sekitar 50 orang di IBM) diberikan kebebasan bertindak penuh selama lima tahun dengan tujuan untuk terus mengguncang sistem organisasi dari atas ke bawah.
Bab IV. Mengelola perilaku organisasi.
Mengelola perkembangan sosial suatu organisasi
Objek manajemen personalia yang sangat diperlukan adalah pengembangan lingkungan sosial organisasi. Lingkungan sosial secara organik saling berhubungan dengan aspek teknis dan ekonomi dari fungsi organisasi, dan bersama-sama membentuk satu kesatuan.
Pada panggung modern perkembangan masyarakat, keberhasilan aktivitas organisasi mana pun bergantung pada kinerja tinggi kerja bersama pekerja yang dipekerjakan di dalamnya, berdasarkan kualifikasi mereka, pelatihan kejuruan dan tingkat pendidikan, sejauh mana kondisi kerja dan kehidupan memungkinkan untuk memenuhi kebutuhan material dan spiritual masyarakat.
Secara sosial Perkembangan suatu organisasi berarti perubahan ke arah yang lebih baik e mu di lingkungan sosialnya – dalam masyarakat material tersebut Moralitas etis dan spiritual kondisi tertentu di mana karyawan organisasi bekerja, tinggal bersama keluarga mereka, dan di mana distribusi dilakukan e l e konsumsi dan konsumsi barang bertambah koneksi efektif saya menunggu kepribadian, moral dan etika mereka e nilai-nilai Tiongkok. Oleh karena itu, pembangunan sosial pada dasarnya harus diarahkan pada:
- peningkatan struktur sosial personel, komposisi demografis dan kualifikasi profesionalnya, termasuk pengaturan jumlah karyawan, peningkatan tingkat pendidikan umum dan budaya-teknis mereka;
- meningkatkan kondisi kerja yang ergonomis, sanitasi, higienis dan lainnya, perlindungan tenaga kerja dan menjamin keselamatan pekerja;
- rangsangan melalui imbalan materi dan dorongan moral untuk kerja yang efektif, proaktif dan sikap kreatif terhadap tanggung jawab usaha, kelompok dan individu atas hasil kegiatan bersama;
- menciptakan dan memelihara suasana sosio-psikologis yang sehat dalam tim, hubungan antarpribadi dan antarkelompok yang optimal yang mengedepankan kerja sama yang terkoordinasi dan bersahabat, terungkapnya potensi intelektual dan moral setiap individu, dan kepuasan dalam kerja sama;
- memastikan asuransi sosial bagi pekerja, kepatuhan terhadap jaminan sosial dan hak-hak sipil;
- pertumbuhan taraf hidup pekerja dan anggota keluarganya, kepuasan kebutuhan perumahan dan peralatan rumah tangga, makanan, barang-barang industri dan berbagai jasa, pemanfaatan waktu senggang secara penuh.
Manajemen pembangunan sosial harus tunduk pada fungsi normal dan penggunaan rasional potensi organisasi dan pencapaian tujuan utamanya.
Manajemen sosial, berdasarkan tujuannya, berfokus secara eksklusif pada manusia. Tugas utamanya adalah menciptakan kondisi kerja dan kehidupan yang layak bagi karyawan organisasi dan mencapai perbaikan berkelanjutan.
Mengelola perkembangan sosial suatu organisasi adalah seperangkat metode, teknik, prosedur, yang memungkinkan sekolah mereka untuk memecahkan masalah sosial berdasarkan pendekatan ilmiah, pengetahuan tentang pola proses sosial e ssov, analitis yang tepat e perhitungan dan verifikasi N standar sosial baru.Ini adalah mekanisme organisasi yang telah dipikirkan sebelumnya,diprediksi,multilateral, yaitu pengaruh sistematis dan komprehensif terhadap lingkungan sosial, penggunaan beragam faktor yang mempengaruhi lingkungan tersebut.
Faktor utama lingkungan sosial terdekat organisasi meliputi: potensi organisasi, potensinya infrastruktur sosial; kondisi kerja dan perlindungan tenaga kerja; jaminan sosial pekerja; iklim sosio-psikologis tim; remunerasi material dari anggaran tenaga kerja dan keluarga; waktu tidak bekerja dan penggunaan waktu senggang.
Selain kondisi lingkungan sosial terdekat, perkembangan sosial suatu organisasi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang lebih umum, antara lain perilaku dan semangat kerja personel, efisiensi. kolaborasi. Hal ini mengacu pada faktor-faktor yang mempengaruhi masing-masing sektor ekonomi atau wilayah, keadaan di suatu negara - baik di dalamnya maupun di dalamnya saat ini sedang naik daun, di puncak kehidupan, atau sebaliknya mengalami kemunduran, krisis, mengalami peningkatan ketegangan sosial yang tajam.
Untuk faktor umum perkembangan sosial mengacu pada keadaan sosial-ekonomi dan spiritual-moral masyarakat, kebijakan sosial negara bagian.
Perubahan kehidupan masyarakat yang disebabkan oleh percepatan kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi, dan sosial menyebabkan peningkatan peran dan pentingnya faktor kerja manusia. kualitas pribadi pekerja. Keadaan ini di semua tingkatan, termasuk organisasi, memperkuat perlunya pengaturan proses sosial, manajemen pembangunan sosial yang kompeten dan benar-benar ilmiah. Faktanya, setiap perusahaan besar memiliki layanan manajemen yang menanganinya pekerjaan personel(sumber daya manusia), memastikan kemitraan sosial dan hubungan dengan serikat pekerja, layanan sosial personel, pengeluaran untuk tujuan amal.
Di Rusia, layanan sosial saat ini beroperasi dalam kondisi transisi dari ekonomi terencana dan terlalu terpusat ke ekonomi pasar yang berorientasi sosial.
Fungsi pelayanan sosial terdiri dari seluruh rangkaian unsur manajemen yang diketahui:
- Peramalan dan perencanaan - alat penting pengelolaan pembangunan sosial.
- Fungsi organisasi dan administratif untuk memastikan kegiatan dibenarkan oleh program yang ditargetkan dan rencana pembangunan sosial.
- Menggunakan berbagai jenis insentif untuk mendorong tim agar bekerja secara aktif untuk melaksanakan program dan rencana pembangunan sosial yang ditargetkan, dan meningkatkan efektivitas upaya bersama.
- Pemantauan terus-menerus terhadap pelaksanaan praktis acara sosial yang direncanakan, menginformasikan tim tentang perubahan dalam lingkungan sosial organisasi.
Faktor pengendalian
Cara kelompok dipimpin adalah faktor yang paling penting.
Mari kita pertimbangkan berbagai cara manajemen tergantung pada efektivitas mereka dalam bekerja dengan kelompok
Model direktif. Dikelola oleh satu orang, seorang manajer (pemimpin formal). Dialah yang mengambil keputusan, mengoordinasikan dan mengendalikan kegiatan kelompok. Hasil dari berfungsinya model ini: Kualitas keputusan bergantung pada informasi yang dimiliki manajer dan kemampuannya untuk menafsirkannya dengan benar untuk memilih solusi.
Keputusan harus dikomunikasikan kepada bawahan dengan jelas dan ringkas.
Pengambilan keputusan tergantung pada kewibawaan pemimpin, kemampuannya dalam membujuk dan sanksi yang diberikan (reward dan punishment). Pengambilan keputusan ditentukan oleh situasi ketergantungan itu sendiri. Namun, mengambil keputusan tidak serta merta berarti menyetujuinya. Saat ini, banyak keputusan yang diperdebatkan. Kebanyakan bawahan tidak menyetujui apa yang didiktekan kepada mereka. Bahkan mereka yang berperilaku paling konformis pun tidak menyetujui keputusan tersebut. Konsekuensi:
Model manajemen direktif menciptakan hubungan berbentuk bintang antara bawahan individu dan atasan mereka. Hal ini meningkatkan tingkat hierarki dan menghambat kerja sama. Membutuhkan pemantauan terus-menerus. Gaya manajemen ini meningkatkan ketegangan dalam kelompok dan dengan demikian berkontribusi terhadap munculnya kelompok informal.
Model demokratis. Fitur karakteristik Model ini merupakan pertukaran pandangan secara aktif antara atasan dan karyawannya yang tergabung dalam kelompok. Keputusan diambil pada pertemuan kelompok.
Hasil dari berfungsinya model: Dengan jenis pengendalian ini, jumlah informasi meningkat dan pengambilan keputusan menjadi lebih mudah. Namun, model yang terakhir ini dilaksanakan lebih lambat dibandingkan dengan model direktif. Tipe ini manajemen dalam prakteknya menimbulkan kesulitan yang besar sehingga memerlukan adanya kualitas khusus dalam diri pemimpin (rasa aman pribadi, kemampuan memahami orang lain, penguasaan teknik rapat, dll) dan persiapan kelompok secara bertahap. Pemimpin dan kelompok harus belajar berkomunikasi satu sama lain, yang bukan tugas sederhana seperti yang terlihat pada pandangan pertama. Konsekuensi:
Menilai hasil jangka panjang dari penggunaan jenis manajemen yang dipertimbangkan bukanlah perkara sederhana. Kami tidak memiliki banyak pengalaman dalam menggunakan model ini, tidak seperti kebanyakan perusahaan terkemuka di Barat. Namun dapat kita simpulkan bahwa dengan metode pengelolaan ini, moral kelompok dan tingkat kepuasan anggotanya jauh lebih tinggi dibandingkan dengan metode pengelolaan direktif. Penelitian menunjukkan bahwa konsekuensi jangka panjang dari penggunaan model demokrasi dapat berupa terciptanya struktur kelompok dalam bentuk jaringan yang luas.
Pengendalian diri lebih baik di sini. Koneksi lateral lebih sering terjadi dan konfliknya lebih sedikit.
Keadaan manajemen modern menuntut pemimpin untuk memiliki kematangan emosi yang lebih besar, wawasan yang lebih besar berdasarkan pengetahuan individu, kelompok dan tim.
Tabel 1 menyajikan penilaian komparatif dari dua model pengelolaan yang paling umum.
Tabel 1 Penilaian komparatif model pengelolaan
Operasi | "Model direktif" | "Model Demokrat" |
Informasi | Manajer mengumpulkan informasi untuk penggunaan pribadi | Manajer memberi tahu bawahannya dan menerima informasi dari mereka |
Nilai | Manajer mengevaluasi dirinya sendiri atau menggunakan bantuan para ahli | Manajer mengetahui pendapat bawahan dan bertukar sudut pandang dengan mereka |
Larutan | Manajer membuat keputusan sendiri atau dengan bantuan atasannya | Manajer mengembangkan keputusan bersama dengan bawahannya |
Kejelasan | Perintah dan instruksi jelas, tepat, dan ringkas. Diwariskan dari pemimpin ke bawahan | Diskusi, komentar diperbolehkan. Kejelasan adalah hasil diskusi umum |
Penerimaan | Pengambilan keputusan dijamin dengan partisipasi dalam pertukaran informasi, konsultasi dan diskusi keputusan |
|
Interaksi | Pembagian kerja. Hanya pemimpin yang memiliki rencana umum. Arbitrase konflik perbatasan | Tujuan umum. Semua orang tahu pekerjaan mereka dan pekerjaan orang lain |
Kontrol | Pengawasan terus menerus | Kontrol keputusan dan hasil. Pengendalian diri kelompok selama pelaksanaan tugas |
Kesimpulan
Perilaku organisasi adalah kehidupan dan aktivitas, pekerjaan dan komunikasi karyawan suatu organisasi, departemennya dan divisi lainnya, hubungan mereka satu sama lain, dengan perwakilan organisasi lain dan dengan masyarakat.
Perilaku organisasi didasarkan pada sejumlah gagasan dasar tentang sifat manusia dan organisasi.
Orang-orang yang bekerja di organisasi mempunyai kepentingannya sendiri masalah psikologis; sumbernya ada di luar dan di dalam organisasi. Organisasi, pada gilirannya, menimbulkan masalah psikologis baru. Saya ingin masalah-masalah ini berkurang dan ada mekanisme untuk menyelesaikannya.
Manajemen mengharuskan manajer mengadopsi gaya kepemimpinan tertentu, menggunakan keterampilan komunikasi dan pengetahuan tentang dinamika interpersonal dan kelompok untuk mencapai kualitas kehidupan kerja yang tinggi dalam organisasi. Memecahkan masalah ini memungkinkan Anda memotivasi karyawan dengan baik untuk mencapai tujuan organisasi, serta kepuasan kerja individu.
Perubahan kehidupan masyarakat yang disebabkan oleh percepatan kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi, dan sosial menyebabkan peningkatan peran faktor manusia dalam aktivitas ketenagakerjaan dan pentingnya kualitas pribadi pekerja. Keadaan ini di semua tingkatan, termasuk organisasi, memperkuat perlunya pengaturan proses sosial, manajemen pembangunan sosial yang kompeten dan benar-benar ilmiah.Oleh karena itu, objek manajemen personalia yang sangat diperlukan adalah pengembangan lingkungan sosial organisasi.
Efektivitas organisasi terdiri dari banyak komponen, di antaranya yang utama adalah faktor psikologis, yaitu kualitas dan keadaan orang-orang, hubungan mereka, iklim organisasi yang mereka ciptakan untuk satu sama lain dan untuk diri mereka sendiri melalui perilaku mereka sendiri. Ketika perilaku organisasi menjadi perilaku sebuah tim, yang masing-masing anggotanya selaras satu sama lain dan dengan diri mereka sendiri, maka organisasi akan makmur, bobot sosialnya meningkat, dan citra baiknya diperkuat.
Referensi
- Bandurka A.M., Bocharova S.P., Zemlyanskaya E.V. Psikologi manajemen. – Kharkov: Fortuna-tekan LLC, 1998.
- Vikhansky O.S., Naumov A.I. Manajemen: Buku Ajar. – M., 2002.
- Vikhansky O.S., Naumov A.I: Lokakarya tentang kursus “Manajemen”. – M., 2002.
- Gromkova M.T. Perilaku organisasi. – M.: KESATUAN-DANA, 1999.
- Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.Yu. Perilaku dalam suatu organisasi: Buku Ajar. – M., 1999.
- Lebedeva N.V. Psikologi kepemimpinan yang efektif. – M.: MSTU GA, 1999.
- Lutens F. Perilaku organisasi. – M., 1999.
- Moll MISALNYA. Pengelolaan. Perilaku organisasi: Buku Ajar. – M.: Keuangan dan Statistik, 1998.
- Meskon M., Albert M., Khedouri F. Dasar-dasar manajemen. Diterjemahkan dari bahasa Inggris M.: "Bisnis", 2000.
- Nikiforova L.H. Perilaku organisasi. – M.: MSTU GA, 2001.
- Nikiforova L.H. Perilaku organisasi. Bagian II. – M.: MSTU GA, 2002.
- Newstrom D.W., Davis K. Perilaku organisasi. – Sankt Peterburg, 2000.
- Shchekin G.V. Psikologi praktis pengelolaan. – Kyiv: “Ukraina”, 1994.
Kursus perkuliahan
"Perilaku Organisasi"
Perkenalan
Perilaku organisasi merupakan salah satu konsep dalam teori organisasi yang asal usulnya adalah W. Bennis, G. Leavitt, G. Likert, F. Luthans, K. Argyris dan lain-lain organisasi secara keseluruhan. Untuk pertama kalinya, istilah “perilaku organisasi” digunakan oleh F. Roethlisberger pada tahun 50-an sebagai pengganti konsep “hubungan manusia” yang sedang populer pada saat itu. Ini adalah subjek yang relatif baru, yang didefinisikan sebagai “studi tentang struktur, kondisi efektivitas fungsi organisasi, serta perilaku kelompok dan individu dalam organisasi.” Istilah ini agak sewenang-wenang, karena realitasnya, pertama-tama, adalah perilaku orang-orang yang membentuk organisasi tersebut.
Kemajuan signifikan telah dicapai dalam teori dan praktik perilaku organisasi teori sistem terbuka. Menurut teori ini, perilaku suatu organisasi sebagai sistem terbuka terdiri dari interaksi dengan lingkungan. Faktor lingkungan yang mempengaruhi suatu organisasi disebut masukan; dampak yang dimiliki organisasi tersebut lingkungan, - di akhir pekan. Arus masukan mencakup segala sesuatu yang benar-benar diserap oleh organisasi, dan bukan hanya apa yang diterima secara resmi. Hal yang sama berlaku untuk aliran keluaran: segala sesuatu yang benar-benar melampaui batasnya adalah “keluaran” -nya.
Apa yang disebut “model konsensus” perilaku organisasi kini telah dikembangkan, yang menjelaskan proses dimana masukan diubah menjadi keluaran. Ini mencakup empat elemen penting organisasi: struktur formal; karakteristik tujuan yang ditetapkan organisasi; hubungan informal yang terjalin antar anggota kelompok kerja; karakteristik orang yang melakukan tugas tertentu.
Utama tugas Teori perilaku organisasi bertujuan untuk memperjelas faktor-faktor (alasan, keadaan) yang mengatur aktivitas dan komunikasi orang-orang yang menjadi anggota organisasi tertentu. Pemecahan masalah ini melibatkan pertimbangan terhadap kondisi organisasi itu sendiri yang mempengaruhi perilaku masyarakat dan mekanisme ekstra-organisasi. “...Apa yang dilakukan seorang karyawan dan keputusan yang diambilnya sangat ditentukan oleh tipe kepribadian, struktur karakter dan sikap yang ditanamkan dalam dirinya sebelum dia bergabung dengan organisasi, serta pengaruh-pengaruh yang dia hadapi di luar organisasi. tetap di organisasi. ...Tetapi jika pengaruh-pengaruh eksternal ini benar-benar menentukan perilaku, maka orang-orang di dalam organisasi akan berperilaku dengan cara yang persis sama seperti mereka berperilaku di tempat lain. Namun, pada kenyataannya, individu ditempatkan di dalamnya situasi organisasi, tentu berperilaku berbeda dibandingkan jika mereka berada di luar organisasi atau di organisasi lain... Organisasi di mana seorang individu berada merupakan faktor penentu dalam tindakan dan keputusannya.”
Tempat penting Dalam penelitian perilaku organisasi, masalah kepuasan kerja ditempati. Alasan berlanjutnya minat terhadap masalah kepuasan terletak pada kenyataan bahwa sikap positif atau negatif mengenai pekerjaan yang dilakukan secara signifikan mempengaruhi bentuk perilaku organisasi. Sikap-sikap ini mewakili suatu kompleks pengetahuan, harapan, perasaan dan motif mengenai pekerjaan dan segala sesuatu yang berhubungan dengannya (gaji, kondisi, hubungan). Orang cenderung bersedia berbicara tentang apa yang mereka rasakan, apa yang mereka harapkan, dan bagaimana mereka berperilaku ketika berhubungan dengan pekerjaan—mereka membicarakan tentang sikap kerja mereka.