Čo čakalo malého princa na planéte Zem. Potrebujeme ťa, Malý princ! "Musím tolerovať dve alebo tri húsenice, ak sa chcem stretnúť s motýľmi."

Stav organizačného správania sa analyzuje v kontexte štrukturálno-funkčného prístupu. Dochádza k záveru, že v aktuálny stav organizačné správanie tvrdí, že je syntézou dvoch základných manažérskych vied – teórie manažmentu a teórie organizácie. Ale v skutočnosti dominuje psychologický prístup. V tomto prípade stráca predmetovú špecifickosť a „splýva“ s psychologickými disciplínami. Perspektívy rozvoja organizačného správania autor spája so sociologickým prístupom pri analýze správania jednotlivcov a skupín v organizácii. To nám umožňuje pochopiť podstatu organizácie, bez ktorej nie je možné, aby manažérska veda vykonávala svoju predikčnú funkciu.

1. časť. Volgograd: Volgogradské vedecké vydavateľstvo, 2010.

Zbierka obsahuje články účastníkov medzinár vedecko-praktická konferencia„Ekonomika a manažment: Problémy a perspektívy rozvoja“, ktorá sa konala 15. – 16. novembra 2010 vo Volgograde v Regionálnom centre pre sociálno-ekonomický a politický výskum „Verejná pomoc“. Články sú venované aktuálnym otázkam ekonomickej, manažérskej teórie a praxe, ktoré študujú vedci z rôznych krajín zúčastnených na konferencii.

Gavrilenko O. V. V knihe: ORGANIZAČNÉ SPRÁVANIE. Učebnica a workshop pre akademické bakalárske štúdium. M.: Yurayt, 2014.

Učebnica načrtáva funkčné oblasti a štrukturálne prvky organizačného správania.

Kuznecov I.I. V knihe: Moderný manažment: problémy, hypotézy, výskum. Číslo 7 [Elektronický zdroj]: Zborník vedeckých prác. Vol. 7. M.: Vydavateľstvo Vysoká škola ekonomická Národná výskumná univerzita, 2016. s. 242-249.

V štúdii uskutočnenej v rokoch 2013-2014. s cieľom získať objektívny prehľad o situácii v Rusku, Moskve, sa zúčastnilo 11 organizácií rôzne veľkosti zo 6 rôznych odvetví. Hlavnou myšlienkou štúdie je: okrem pracovného priestoru a prostredia zamestnanca, akákoľvek nespravodlivosť na pracovisku spôsobuje jeho nespokojnosť, ktorá sa následne mení na sťažnosť alebo zostáva nevyjadrená, čo je oveľa horšie.

Výsledkom bolo zistenie, že najčastejšou príčinou nespokojnosti a sťažností týkajúcich sa pracovného procesu je hodnotenie produktivity alebo efektivity práce (31 %). Zároveň sa hodnotili aj korelácie medzi takými nezávislými premennými ako interakčná spravodlivosť, distributívna spravodlivosť, procesná spravodlivosť, ako aj mnohými ďalšími so závislými premennými: precedens pre sťažnosť, podanie sťažnosti, uspokojenie sťažnosti a túžba použiť reklamačný systém.

Spravodlivosť je jedným z kľúčových parametrov hodnotenia interakcie organizácie. Ovplyvňuje postoje, emócie a organizačné správanie zamestnancov. Pri posudzovaní spravodlivosti organizačných postupov sa ľudia zameriavajú na množstvo spoločenských noriem. Aké sú tieto normy? Prečo zamestnanci dodržiavajú požiadavky spravodlivosti? Ako môžeme zlepšiť spravodlivosť v organizačných interakciách? O týchto problémoch sa bude diskutovať v tomto článku.

Samuleeva M.V. Vo svete vedeckých objavov. 2010. č. 6.3(12). s. 218-221.

Modely organizačných zmien sú posudzované v kontexte manažérskeho vplyvu na organizáciu. Bola identifikovaná úloha manažmentu správania organizácie ako faktora pri prispôsobovaní sa organizácie zmenám vo vonkajšom a vnútornom prostredí.

Zhichkin A. M., Guryanova S. Yu M.: Moskovský štátny inštitút elektroniky a matematiky, 2011.

Uvažuje sa o aktuálnych problémoch teórie manažmentu. Systematicky sú prezentované historické, metodické, technologické a praktické základy riadenia. Osobitná pozornosť je venovaná histórii manažérskeho myslenia, teórii organizácie a organizačnému správaniu. Hlavným cieľom príručky je formovanie systémových predstáv, všeobecných kultúrnych a odborných kompetencií v oblasti teórie riadenia u budúcich manažérov. Návod jeho obsah plne zodpovedá požiadavkám federálneho štátneho vzdelávacieho štandardu vyššieho odborné vzdelanie tretej generácie.

Určené pre študentov druhého a tretieho ročníka všetkých foriem štúdia na Ekonomickej a matematickej fakulte MIEM v smere školenia 080200 „Manažment“ (kvalifikácia (titul) „Bakalár“).

Filonovič S.R. In: Manažment ľudských zdrojov: Manažment a poradenstvo. M.: Nezávislý inštitút občianskej spoločnosti, 2004. s. 96-108.

Organizačné správanie je relatívne nová disciplína pre dospievanie! Siyské univerzity. Jeho hlavnou črtou je jeho syntetická povaha - plemeno! la špecifický problém: akútny nedostatok kvalifikovaných učiteľov! darcov. Skutočne, vzhľadom na skutočnosť, že „organizačné správanie“ je založené na súbore nápadov a konceptov týkajúcich sa rôznej zábavy! základných oblastí vedomostí, spočiatku nie je jasné, aké by malo byť základné vzdelanie učiteľa tejto disciplíny: musí byť psi! chológ, sociológ, politológ alebo špecialista v oblasti manažmentu! ten? Americký pôvod tejto disciplíny navyše nastoľuje otázku, ako treba pri výučbe zohľadňovať národné špecifiká! štúdium organizačného správania. Tento materiál má za cieľ poskytnúť odpovede na tieto a ďalšie otázky! sy, čo podľa nášho názoru môže pomôcť skvalitniť výučbu organizačného správania na ruských univerzitách.

Jedným z hlavných ukazovateľov úspechu firmy je zvyšovanie jej hodnoty. Článok pojednáva tradičné modely odhaduje hodnotu podniku, poskytuje dôkazy o nesprávnosti ich využívania vo fungovaní postindustriálnej ekonomiky a navrhuje novú metodiku založenú na hodnotení intelektuálneho potenciálu podniku ako hlavného zdroja tvorby jeho hodnoty.

Trunin P.V., Drobyševskij S.M., Evdokimova T.V.M.: Vydavateľstvo „Delo“ RANEPA, 2012.

Cieľom práce je porovnať režimy menovej politiky z pohľadu zraniteľnosti ekonomík krajín, ktoré ich využívajú, voči krízam. Práca pozostáva z dvoch častí. Prvá časť obsahuje prehľad literatúry, ktorý prezentuje výsledky štúdií skúmajúcich náchylnosť ekonomík ku krízam, ktoré uplatňujú také režimy menovej politiky, ako je cielenie výmenného kurzu, klasické a modifikované cielenie inflácie. Poskytuje tiež hodnotenia efektívnosti akumulácie devízových rezerv ako nástroja na predchádzanie krízam alebo ich zmierňovanie. Druhá časť práce - empirická - popisuje metodológiu a výsledky porovnávania adaptačných schopností ekonomík, získaných z analýzy dynamiky kľúčových makroekonomických ukazovateľov v predkrízových a pokrízových obdobiach v krajinách zoskupených podľa režimov menovej politiky. . Okrem toho sa uvádzajú odhady náchylnosti ekonomík ku krízam na základe výpočtov frekvencie kríz v rôznych režimoch.

Táto práca oddaný kritická analýza Inštitút minima mzdy v krajinách s rozvinutým trhovým a transformujúcim sa hospodárstvom, ako aj v niektorých rozvojových krajinách. Zohľadňujú sa inštitucionálne vlastnosti minimálna platba práca v jednotlivých krajín: postup založenia, regionálne črty, úloha odborov. Osobitná časť analyzuje dynamiku absolútnej a relatívnej veľkosti minimálnej mzdy, pričom identifikuje sociálne skupiny, ktoré z revízie minimálnej mzdy profitujú a strácajú. Osobitná pozornosť sa venuje vplyvu inštitútu minimálnej mzdy na trh práce. Autor skúma mechanizmus prenosu zvýšenia minimálnej mzdy do dynamiky zamestnanosti a nezamestnanosti a uvádza výsledky empirický výskum. Skúsenosti mnohých krajín ukazujú, že „náhle“ zvýšenie minimálnej mzdy vedie k stagnácii až znižovaniu zamestnanosti, a to predovšetkým medzi sociálne slabšími skupinami. Negatívny efekt zaznamenávajú najmä podniky s vysokým podielom mzdových nákladov a plošným využívaním nekvalifikovanej pracovnej sily, t.j. predovšetkým pre malé podniky a podniky v poľnohospodárskom sektore. Jedným zo záverov práce je, že zvyšovanie minimálnej mzdy nie je efektívnym prostriedkom riešenia problému chudoby, keďže väčšina jej poberateľov sa sústreďuje v domácnostiach s priemerným a nadpriemerným príjmom.

Analýza modernej spoločnosti, presiaknutej médiami, je realizovaná z pohľadu etnometodologického prístupu a predstavuje pokus o odpoveď na zásadnú otázku: aké sú pozorované usporiadania udalostí vysielané masovými sprostredkovateľmi. Štúdium rituálov prebieha v dvoch hlavných smeroch: po prvé v organizačnom a produkčnom systéme médií, zameraných na neustálu reprodukciu, ktorá je založená na prenosovom modeli a rozlišovaní informácie/neinformácie a po druhé, v analýze vnímanie týchto správ publikom, čo je implementácia rituálneho alebo expresívneho modelu, výsledkom čoho je zdieľaný zážitok. To znamená rituálny charakter moderných médií.

Táto vedecká práca využíva výsledky získané pri realizácii projektu č. 10-01-0009 „Mediálne rituály“, realizovaného v rámci Programu nadácie výskumu HSE v rokoch 2010-2012.

Publikácia je určená výskumníkom, pedagógom, študentom univerzít a vedeckých inštitúcií Ruskej akadémie vied, ktorí sa zaujímajú o problémy, vývoj a implementáciu metodológie matematického modelovania sociálnych procesov.

Kurz prednášok „ORGANIZAČNÉ SPRÁVANIE“

Téma 1. Základy organizačného správania (1.-5. prednášky).

Prednáška 1. Dynamika jednotlivcov a organizácií.

1. Podstata, predmet a metódy organizačného správania.

2. Vedecké prístupy k organizačnému správaniu.

Podstata, predmet a metódy organizačného správania.

Správanie- ide o súbor úkonov charakteristických v určitých podmienkach pre určitú osobu.

Akcia- ide o jednorazový kontakt s vonkajším svetom, do ktorého subjekt odchádza vonkajší svet. Profesionálne konanie v organizácii predstavuje celkové profesionálne správanie alebo činnosti. Organizačné správanie prejavuje sa činmi (technologickými, tvorivými atď.); vzťahy k sebe, kolegom, manažmentu, organizácii a pod.

Preto disciplína organizačné správanieštuduje správanie jednotlivcov, skupín a organizácií s cieľom pochopiť, predpovedať a zlepšiť individuálny pracovný výkon a fungovanie organizácií.

Teda Organizačné správanie zvažuje tri úrovne správanie: osobné, skupinové, organizačné .

V organizačnom správaní sa vo veľkej miere zohľadňujú psychologické aspekty.

Znalosť základov organizačného správania vám umožňuje opísať správanie personálu, vysvetliť dôvody jeho konania, predvídať správanie a podľa toho ho riadiť v organizácii, ako aj úplnejšie odhaliť potenciál personálu organizácie.

Faktory, ktoré určujú určité správanie organizácie:

1) osobné parametre zamestnanca organizácie: sociálno-psychologické vlastnosti jednotlivca;

2) parametre organizácie: organizačné a technické parametre, pracovné podmienky, štýl a metódy riadenia;

3) parametre vonkajšieho prostredia: zákony, kultúra, morálka.

Hlavnými silami, ktoré určujú organizačné správanie, sú organizácia, stimuly, skupina, kontrola.

Zvláštnosti správanie organizácie určujú štyri skupiny zmien: ľudský kapitál, očakávania zákazníkov, organizácie, procesy riadenia.

Jednou z čŕt organizačného správania v moderné Rusko je zvýšiť efektivitu medziľudských vzťahov.

Psychologická štruktúra organizácie sú neformálne (neoficiálne) spojenia a vzťahy, ktoré nemajú upravené zákonné požiadavky. Rozvíjajú sa medzi zamestnancami v procese ich činnosti pod vplyvom zhody záujmov, názorov a pohľadov na rôzne problémy, vzájomných sympatií a dôvery, spoločných záľub (šport, poľovníctvo, hudba a pod.).

Warp organizačné správanie - používanie sociálno-psychologických metód riadenia zameraných na riadenie sociálno-psychologických procesov prebiehajúcich v tíme s cieľom ovplyvňovať ich v záujme dosiahnutia cieľov stanovených pre organizáciu.

Spôsoby implementácie sociálny dopad:

cielená formácia personálu organizácie;

morálna stimulácia pracovníkov;

používanie metód na riadenie individuálneho správania;

realizácia kolektívnych aktivít pracovníkov a využitie ich sociálnej aktivity.

Metódy psychologického vplyvu:

používanie metód psychologickej motivácie (motivácie);

s prihliadnutím na individuálne vlastnosti zamestnancov (temperament, charakter, schopnosti, osobnostná orientácia, ľudské potreby);

berúc do úvahy psychologické aspekty ľudskej činnosti (pozornosť, emócie, vôľa, reč, zručnosti).

Vedecké prístupy k organizačnému správaniu.

Organizačné správanie ako vedeckej oblasti sa opiera o dva smery: školu medziľudských vzťahov, koncepciu behaviorálnych vied.

Jeho hlavnými prvkami sú kognitívny prístup, behavioristický prístup a prístup sociálneho učenia.

Kognitívne(kognitívne - z francúzskeho „rozumieť“, „uvedomiť si“) prístup- smer v psychológii založený na uznaní prvenstva duševnej činnosti človeka.

Behaviorizmus(z anglického „behavior“) - smer v americkej psychológii, v ktorom sa ľudské správanie chápe ako fyziologické reakcie na podnety.

Teória sociálneho učenia spája a integruje behaviorálne a kognitívne koncepty. Tvrdí: učenie je možné na základe napodobňovania, sebakontroly a zohľadnenia takého parametra osobnosti, akým je sebaúčinnosť.

Sebaúčinnosť- toto je vnímanie jednotlivca toho, ako je schopný vyrovnať sa s problémami, keď sa objavia, a túžba jednotlivca realizovať svoje schopnosti.

Okrem toho sa používajú nasledujúce prístupy k štúdiu správania organizácie: prístup, ktorý zahŕňa hromadenie životných a manažérskych skúseností; prístup súvisiaci so získavaním teoretických vedomostí a praktických zručností; psychologický prístup; motivačný prístup.

Základné teoretické prístupy. Očerpá zo základných pojmov o povahe ľudí a organizácií. Budeme sa spoliehať na hlavné teoretické prístupy: o ľudských zdrojoch, situáciu, výsledky a systémy.

Zamerajte sa na ľudské zdroje. P zahŕňa analýzu osobného rastu a rozvoja jednotlivcov, ich dosahovanie stále vyšších úrovní kompetencií, tvorivej činnosti a výkonnosti, keďže človek je hlavným zdrojom organizácie a spoločnosti. Tradičný prístup k manažmentu predpokladá, že o cieli rozhoduje manažér, ktorý prísne kontroluje splnenie úlohy zo strany zamestnanca, t.j. direktívny a kontrolný charakter. Orientovaný prístup ľudských zdrojov je podporný. Predpokladá sa, že úlohou manažmentu je poskytovať príležitosti na zlepšovanie zručností zamestnancov, zvyšovanie ich zmyslu pre zodpovednosť a vytváranie atmosféry vedúcej k zvýšeniu ich prínosu k dosahovaniu cieľov organizácie.

Ľudská prirodzenosť. Je zvykom rozlišovať šesť základných pojmov, ktoré charakterizujú každého jednotlivca: individuálne vlastnosti, vnímanie, integrita osobnosti, motivácia správania, túžba po spoluúčasti a osobná hodnota.

INDIVIDUÁLNE VLASTNOSTI . Ľudia majú veľa spoločného, ​​no každý jednotlivec sa od ostatných ľudí líši miliónom vlastností. Prítomnosť individuálnych charakteristík predurčuje skutočnosť, že najefektívnejšia motivácia zamestnancov predpokladá špecifický prístup manažéra ku každému z nich. Pojem jedinečnosti každého človeka sa zvyčajne nazýva zákon individuálnych vlastností.

VNÍMAŤ E. Každý z nás individuálne vníma dianie okolo seba80

udalosti. Dôvody, ktoré určujú rozdielne vnímanie „sveta práce“ zamestnancami, sú rôzne. Ide o takzvaný proces selektívneho vnímania, keď pozornosť človeka priťahujú predovšetkým tie črty pracovného prostredia, ktoré sú v súlade s jeho individuálnymi očakávaniami alebo ich posilňujú.

Manažéri sa musia naučiť analyzovať charakteristiky vnímania zamestnancov, ich emocionalitu a nájsť individuálny prístup každému zamestnancovi.

INTEGRITA OSOBNOSTI . Každý z nás je úplná ľudská bytosť. Implementácia EP predpokladá, že administratíva organizácie potrebuje nielen kvalifikovaných zamestnancov, ale aj rozvinutých jednotlivcov. Naša pracovná činnosť do značnej miery určuje náš osobnostné črty, čo znamená, že manažéri by sa mali zamyslieť nad dopadom práce na jednotlivca ako celok.

MOTIVOVANÉ SPRÁVANIE . Jeden z hlavných princípov psychológie tvrdí, že normálne ľudské správanie sa formuje pod vplyvom určitých faktorov, ktoré môžu súvisieť s potrebami jednotlivca a/alebo dôsledkami jeho konania.

Motivácia zamestnancov- povinný atribút každej organizácie. Bez ohľadu na technológie a vybavenie, ktoré má k dispozícii, tieto zdroje nemožno použiť, kým sa na ne nevyužije práca premotivovaných ľudí.

HODNOTA OSOBNOSTI . Dnes je v móde vysoká hodnota kvalifikácie a schopností, možnosti sebarozvoja každého zamestnanca.

Povaha organizácií. Základ organizačnej koncepcie tvorí návrh, že organizácie sú sociálne systémy.

SOCIÁLNE SYSTÉMY. Jedným z nich je formálny (oficiálny) spoločenský systém, druhým je neformálny. Sociálny systém predpokladá, že prostredie organizácie podlieha dynamickým zmenám, všetky jeho prvky sú vzájomne závislé a každý z nich je ovplyvňovaný akýmkoľvek iným prvkom.

Systematický prístup k organizácii a riadeniu je spôsob myslenia, dáva holistický pohľad na systém založený na jeho interakcii s vonkajším prostredím, je spôsobom prepojenia jednotlivých komponentov do jedinej kompozície.

Situačný prístup. Použitie situačného prístupu zahŕňa oslovenie rozšíreného okruhu vedných disciplín, systematickosť a orientáciu na výskum. Podporuje tak praktickú aplikáciu všetkých poznatkov o správaní ľudí v organizáciách dostupných v „arzenálu“ manažérov.

Orientovaný na výsledky. Každá organizácia sa snaží vyrábať špecifické produkty alebo dosahovať určité výsledky. Kľúčové faktory úspechu organizácie sú v dvoch oblastiach – externej a internej. Dominantným cieľom pre mnohých je orientácia na výsledky. koncepcia produktivitu.

Prednáška 2. Modely organizačného správania

Zoberme si štyri modely OP, vyvinuté na základe rôznych teórií ľudského správania a používané v rôznych historických obdobiach: autoritársky, ochranný, podporný a kolegiálny.

AUTORITÁRSKY MODEL. Autoritársky, mocensky založený OP model dominoval priemyselnej revolúcii. Aby manažér požadoval od podriadeného „toto musíte urobiť - alebo...“, manažér musí mať príslušné oprávnenie ukladať pokuty zamestnancovi, ktorý neposlúchne príkazy.

Za určitých podmienok autoritatívny model vykazuje vysokú účinnosť; nemalo by sa úplne opustiť. Autoritatívny model bol vyhodnotený ako prijateľný pri absencii alternatívnych prístupov a je stále primeraný za určitých podmienok (napríklad pre organizáciu v kríze).

MODEL STRÁŽCA. Koncom devätnásteho a začiatkom dvadsiateho storočia. Niektoré spoločnosti začali implementovať programy sociálneho zabezpečenia. Zrodil sa model opatrovníctva OP. Úspech modelu opatrovníctva závisí od ekonomických zdrojov.

Poručníctvo vedie k zvýšenej závislosti zamestnanca na organizácii. Zamestnanec má pocit, že jeho týždenný zárobok závisí od jeho priameho nadriadeného, ​​pričom chápe, že jeho bezpečnosť a blaho do značnej miery závisia od organizácie.

Model opatrovníctva predpokladá, že zamestnanci spoločnosti sú neustále indoktrinovaní myšlienkami o ekonomických stimuloch a výhodách a v dôsledku tohto druhu psychologického podmieňovania sa cítia celkom spokojní so životom. Pocit zadosťučinenia však v žiadnom prípade nie je silným podnetom, spôsobuje pasívnu spoluprácu. Preto je efektívnosť opatrovníckeho modelu len o málo lepšia ako ukazovatele výkonnosti dosahované autoritárskym prístupom. Dobrá vec na modeli opatrovníctva je, že dáva pracovníkovi pocit bezpečia, a predsa je len základom pre prechod k ďalšiemu kroku.

PODPORNÝ MODEL. Podporný model OP je založený na „princípe podporných vzťahov“. Podporné správanie si nevyžaduje významné finančné zdroje. Hovoríme skôr o štýle správania sa vedenia organizácie, ktorý sa prejavuje v správaní manažérov k ľuďom. Úlohou manažéra je pomáhať zamestnancom riešiť problémy a plniť pracovné zadania. Podporný model OP je obzvlášť účinný v krajinách s vysokou úrovňou prosperity, pretože spĺňa túžbu pracovníkov uspokojiť široké spektrum potrieb.

KOLEGIUM MODEL. Kolegiálny model je ďalší rozvoj podporný model OP. Pojem kolegiálny označuje skupinu ľudí, ktorí sa snažia dosiahnuť spoločný cieľ. Úspešnosť kolegiálneho modelu je daná možnosťou formovať (pod vedením manažmentu) medzi zamestnancami zmysel pre partnerstvo, pocit ich nevyhnutnosti a užitočnosti.

Pocit partnerstva prichádza rôznymi spôsobmi. Niektoré organizácie rušia vyhradené parkovacie miesta pre vedúcich pracovníkov, iné zakazujú používanie slov ako „šéf“ a „podriadený“, pretože sa domnievajú, že oddeľujú manažérov od ostatných zamestnancov, iné rušia prihlasovanie a vytvárajú „výbory riadenia udalostí“. “ voľnočasové aktivity platia za turistické výlety pre zamestnancov alebo vyžadujú, aby manažéri robili týždenné „výlety k ľuďom“. Všetky tieto aktivity prispievajú k vytváraniu partnerskej atmosféry v organizácii, kde každý zamestnanec maximálne prispieva k dosahovaniu spoločných cieľov a oceňuje snahu svojich kolegov.

Vedenie takejto organizácie je zamerané na tímovú prácu, kedy sa k lídrovi pristupuje ako k trénerovi, ktorý vytvára víťazný tím. Reakciou zamestnanca na takúto situáciu je pocit zodpovednosti, keď je pracovná úloha splnená na vysokej úrovni, nie preto, že by to nariadil vedúci a nie pod hrozbou trestu, ale preto, že zamestnanec cíti povinnosť dosiahnuť čo najvyššie. kvalitu.

SITUAČNÁ APLIKÁCIA MODELOV. Hoci jeden model zvyčajne prevláda v tej či onej dobe, stále existujú príležitosti na použitie iných. Manažéri majú rôzne znalosti a rôzne zručnosti; Odlišné sú aj očakávania zamestnancov, ktoré určuje kultúrny kontext a historické charakteristiky. Politiky a kultúry organizácií sa líšia, ale čo je najdôležitejšie, charakteristiky ich výrobných procesov. Niektoré druhy prác vyžadujú rutinnú, nekvalifikovanú, prísne naprogramovanú prácu, sú prísne kontrolované vedením a ich vykonávanie je garantované predovšetkým materiálnym ohodnotením a pocitom bezpečia (podmienky autoritárskeho a opatrovníckeho modelu). Intelektuálne typy práce, ktoré nemožno regulovať, si vyžadujú tímovú prácu a sebamotivovaných zamestnancov. Pracovníci v tomto type práce reagujú najcitlivejšie na podporné a kolegiálne prístupy.

Prednášky 3-4. Komunikatívne správanie v organizácii.

1. Obojsmerný komunikačný proces.

2. Komunikačné bariéry a komunikačné symboly.

Obojsmerný komunikačný proces.

Komunikačný proces je kontakt, komunikácia za účelom výmeny myšlienok, názorov a informácií, verbálne alebo písomne, pomocou symbolov alebo činov.

Hlavný cieľ komunikačný proces – zabezpečenie toho, aby príjemca porozumel informačnej správe.

Komunikácia v organizácii- ide o výmenu informácií, na základe ktorých manažér dostáva informácie potrebné na rozhodovanie a oznamuje toto rozhodnutie exekútorom. Teda o organizačná komunikácia– ide o špecifické procesy, prostredníctvom ktorých dochádza k pohybu a výmene informácií v rámci organizácie.

Výmena informácií je súčasťou všetkých hlavných typov manažérskych činností (riadiacich funkcií). Preto sa nazývajú komunikácie proces pripojenia.

Typy výmeny informácií:

a) medzi podnikom a vonkajším prostredím;

b) medzi hierarchickými úrovňami riadenia podniku (vertikálne);

c) medzi divíziami rovnakej úrovne (horizontálne);

d) medzi manažérom a podriadenými (tvoria 2/3 celkového objemu);

e) neformálne medzi zamestnancami spoločnosti (fámy, ktorých miera presnosti môže byť dosť vysoká).

Na výmenu informácií podnik využíva rôzne prostriedky: obchodné rozhovory, diskusie, stretnutia, telefonické rozhovory, stretnutia, poznámky, správy, certifikáty a podobnú dokumentáciu kolujúcu v rámci podniku, ktorá je často reakciou na príležitosti alebo problémy vytvorené vonkajším prostredím.

Komunikácia musí: prebiehať v správnom čase (včas), musí byť spoľahlivá (slová a skutky by sa nemali rozchádzať), dostatočne úplná (nadmerná komunikácia škodí).

Efektívny manažéri sú ľudia, ktorí sú efektívni v obchodnej komunikácii. Rozumejú podstate komunikačného procesu, majú rozvinuté ústne a písomné komunikačné zručnosti a chápu, ako prostredie ovplyvňuje výmenu informácií.

Efektívna komunikácia znamená, že význam zamýšľaný zdrojom správy a význam vnímaný príjemcom sú v podstate rovnaké.

Ak je komunikácia slabo nadviazaná, rozhodnutia sa môžu ukázať ako chybné, ľudia môžu nepochopiť, čo od nich manažment chce, a napokon tým môžu trpieť medziľudské vzťahy.

Typy komunikácie podľa predmetu a prostriedkov v organizácii rozlišujú: interpersonálne, komunikácie pomocou technických prostriedkov, komunikácie pomocou informačných technológií.

Existujú rôzne typy komunikačného správania: písomné - ústne, úradné - neformálne, nepriame (nepriame) - bezprostredné (priame).

Uvažujme obojsmerný komunikačný proces. Obojsmerný komunikačný proces je spôsob, ktorým sa správa odosielateľa dostane k príjemcovi.

Hlavnými prvkami komunikačného procesu sú odosielateľ, správa, kanál a príjemca. Odosielateľom je každý jednotlivec (zamestnanec), ktorý má určité nápady, zámery, informácie a účel komunikácie. Informácie, ktoré odosielateľ odovzdá požadovanému príjemcovi, sa tvoria v dôsledku kódovania, existuje správa. Jednotlivec, ktorý vníma správu odosielateľa, je príjemcom. Komunikačný kanál je cesta, po ktorej sa správa prenáša.

Komunikačný proces zahŕňa osem krokov.

ZRODENIE MYŠLIENKY. Krok 1- zrod myšlienky, ktorú by som chcel adresátovi odovzdať, bez nej samotná správa nemôže existovať;

KÓDOVANIE. Zapnuté druhý krok myšlienka je zašifrovaná (transformovaná do formy vhodnej na prenos) pomocou vhodných slov, diagramov a iných symbolov používaných na prenos informácií. V tejto fáze odosielateľ určuje spôsob prenosu a najvhodnejšie poradie slov a symbolov.

VYSIELAŤ. Krok 3. Po určení formy správy sa odošle. Odosielateľ vyberie komunikačný kanál a odošle správu, pričom berie do úvahy časový faktor.

PRÍJEM. Krok 4. Uskutočnenie prenosu umožňuje príjemcovi prijať správu. V tejto fáze prechádza iniciatíva na príjemcu, ktorý sa musí naladiť na vnímanie správy. Ak ide o verbálnu správu, príjemca musí byť dobrý poslucháč. V prípadoch, keď adresát nie je pripravený prijať správu, sa jej obsah z veľkej časti stratí.

DEKODOVANIE. Krok 5. Proces premeny správy na zmysluplnú formu sa nazýva dekódovanie. Odosielateľ sa snaží zabezpečiť, aby príjemca adekvátne vnímal správu presne tak, ako bola odoslaná.

Napríklad, ak odosielateľ „vysiela štvorec a po dekódovaní sa ukáže, že je to kruh, správa bola prijatá, ale nedosiahlo sa pochopenie“.

Pochopenie je možné realizovať len v mysli príjemcu. Komunikátor môže prinútiť druhú stranu, aby si vypočula jeho posolstvo, ale nemá schopnosť prinútiť ho, aby mu porozumel. Pochopenie prijatej správy je výhradnou výsadou príjemcu. Komunikáciu nemožno považovať za úspešne ukončenú, kým nedôjde k porozumeniu, čo je proces známy ako „odovzdávanie posolstva“.

PRIJATIE. Krok 6. Keď príjemca správu prijme a dešifruje, môže ju prijať alebo odmietnuť. Odosielateľ by si samozrejme želal, aby adresát správu prijal a adekvátne na ňu reagoval, ale prijatie je vecou voľby a sklonu; takže je to príjemca, kto určuje, či správu prijme celú alebo jej časť. POUŽITIE. Krok 7- použitie informácií príjemcom, ktorý nemusí odpovedať na správu; dokončite úlohu podľa pokynov; uložte si informácie pre budúcnosť alebo urobte niečo iné. Tento krok je rozhodujúci a závisí predovšetkým od príjemcu.

SPÄTNÁ VÄZBA (krok 8) je správa odoslaná príjemcom (príjemcom) späť odosielateľovi. Odráža to, ako sa človek cíti pri niečom, čo povedal alebo urobil niekto iný. Preukázanie reakcie na prijatú správu je spätná väzba.

Vlastnosti spätnej väzby: zámer, konkrétnosť, popisnosť, užitočnosť, aktuálnosť, pohotovosť, prehľadnosť, spoľahlivosť, konštruktívnosť, jasnosť prejavu, zrozumiteľnosť pre prijímateľa.

Typy komunikácie v organizácii klasifikované podľa týchto kritérií: podľa predmetu a prostriedkov komunikácie, podľa formy a kanálov komunikácie, podľa smeru komunikácie, podľa priestorového usporiadania kanálov.

Podľa formy komunikácie, typov komunikácií v organizácii rozlišujú: verbálne (slová), neverbálne (gestá).

Podľa komunikačných kanálov, typov komunikácií v organizácii rozlišovať medzi formálnym a neformálnym.

Podľa organizačných charakteristík sa typy komunikácie v organizácii rozlišujú: vertikálne, horizontálne a diagonálne.

Podľa smeru komunikácie sa v organizácii rozlišujú typy komunikácie: smerom nadol a nahor.

Komunikácia realizovaná medzi ľuďmi v situáciách tvárou v tvár a v skupinách pomocou slov a neverbálnych komunikačných prostriedkov je medziľudské komunikácie.

Faktory ovplyvňujúce interpersonálnu komunikáciu: kompetencia a kompatibilita, dôvera a postavenie, spätná väzba a sociokultúrne prostredie, očakávania.

Komunikácia vykonávaná zamestnancami oddelení a divízií rôzne úrovne hierarchie sú diagonálne.

Komunikácie zamerané na koordináciu a integráciu činností zamestnancov rôznych oddelení a divízií na rovnakých úrovniach hierarchie na dosiahnutie cieľov organizácie sú horizontálne.

Komunikácia smerovaná zdola nahor od podriadených k manažérovi smeruje nahor.

Komunikácia smerujúca zhora nadol od manažéra k podriadeným je vertikálna smerom nadol.

Zložité problémy najlepšie riešia tímy pomocou medzikanálovej komunikačnej siete.

Predpoklady efektívneho prístupu ku komunikácii v organizácii sú nasledovné. Po prvé, manažéri si musia vytvoriť pozitívny vzťah ku komunikácii; presvedčiť sa, že je to kritická časť ich práce. V druhom rade je potrebné popracovať na získavaní informácií, ktoré budú zamestnancov zaujímať. Po tretie, manažéri musia zámerne plánovať komunikáciu. Manažéri sú tiež vyzývaní k získaniu dôvery, ktorá je najdôležitejšou podmienkou komunikácie všetkých typov.

2. Komunikačné bariéry a komunikačné symboly. Aj keď príjemca dostane správu a úprimne sa ju pokúsi dekódovať, porozumenie môže byť obmedzené množstvom interferencií alebo prekážok, ktoré môžu vzniknúť buď vo fyzickom prostredí, alebo v emocionálnej sfére osoby, ktorá sa zúčastňuje komunikačného procesu.

Všetko, čo skresľuje komunikačný proces, sa nazýva šum, t.j. Ide o akékoľvek rušenie, ktoré narúša prenos správy a zasahuje do komunikačného procesu. Existuje 6 zdrojov „šumu“: 1) fyzické skreslenie; 2) sémantické problémy - zlá voľba slov alebo ich nevhodné použitie, ako aj používanie zmiešaných správ, a tu je potrebné aplikovať KISS (držme to jednoduché a stručné) - princíp komunikácie; 3) zmiešané správy - vyskytujú sa v prípadoch, keď slová „hovoria“ jednu vec a neverbálne signály znamenajú niečo iné; 4) nedostatok spätnej väzby; 5) efekty statusu – MUM – efekt je taký, že ľudia sa zdráhajú hlásiť zlé správy; 6) kultúrne rozdiely.

Komunikačné rušenie, prekážky, akékoľvek zasahovanie do komunikačného procesu na ktorejkoľvek jeho časti, skresľujúce význam správy, sú bariéry.

K interferencii v komunikácii dochádza v závislosti od nasledujúcich faktorov: organizačné bariéry, rozdiely v postavení a neochota zdieľať informácie, kultúrne a časové bariéry, komunikačné preťaženie.

Komunikačné prekážky, ktoré vznikajú v dôsledku jazykových rozdielov medzi odosielateľom a príjemcom, sú jazykové bariéry. Komunikačné prekážky, ktoré vznikajú v dôsledku nepochopenia významu symbolov používaných v komunikácii, sú sémantické bariéry.

SYMBOLY KOMUNIKÁCIE. Existujú tri symboly komunikácie: slová, činy, kresby. Komunikácia uskutočňovaná pomocou reči ako kódovacieho systému je verbálna komunikácia. Slová sú hlavným komunikačným symbolom používaným v pracovnom procese. Hlavným problémom používania slov je ich polysémia, pretože sa snažíme „reflektovať“ nekonečnú zložitosť sveta pomocou obmedzeného počtu slov. Mnohé slová majú úplne iný význam. Zložitosť jazyka sa zvyšuje, keď sa ľudia s rôznou úrovňou vzdelania, etnickými tradíciami alebo kultúrou snažia nadviazať kontakt.

Kontext umožňuje objasniť význam slov pomocou signálov, ktoré človek dostáva z vonkajšieho sociálneho prostredia. Sociálne signály môžu niesť pozitívne aj negatívne informácie, ktoré ovplyvňujú reakcie účastníkov komunikácie. Sociálne zahŕňajú pozície, oblečenie alebo význam slov akceptovaných v určitom regióne alebo etnickej skupine. Naša náchylnosť na vplyv takýchto signálov sa líši v závislosti od stupňa dôveryhodnosti zdroja, úrovne oboznámenia sa s problematikou, charakteru signálu a individuálnych rozdielov (napríklad kultúrnych tradícií). Predchádzajúca znalosť sociálnych podnetov má dôležité, pretože používanie určitých slov v neadekvátnom kontexte vytvára sémantický kontext, ktorý rovnako ako ten skutočný dráždi naše zmysly a negatívne ovplyvňuje presnosť vnemov.

VÝKRESY. Komunikačné symboly zahŕňajú aj kresby používané na vysvetlenie verbálnych správ – projekty, pracovné plány, vzorky, diagramy, mapy, vizuálne pomôcky v tréningových programoch, kresby v mierke atď. stokrát“). Na dosiahnutie maximálnej účinnosti ich však treba kombinovať so starostlivo zvolenými slovami a činmi.

AKCIA (NEVERBÁLNA KOMUNIKÁCIA). Tretím typom komunikačných symbolov sú akcie alebo neverbálna komunikácia. Neverbálna komunikácia sú správy odoslané odosielateľovi bez použitia slov ako kódovacieho systému, pomocou gest, držania tela, mimiky, vzhľadu, správania a podobne. Reč tela je nevyhnutným doplnkom verbálnej komunikácie.

V pracovných situáciách je veľmi dôležitý výraz očí partnera, vizuálny kontakt očí, ich pohyby, úsmevy a pohyby obočia.

Neverbálne signály môžu byť buď mimovoľné alebo zámerné, čo značne komplikuje proces komunikácie. Reč tela zahŕňa aj fyzický dotyk, pohyby rúk, nakláňanie tela dopredu alebo dozadu, prekríženie rúk alebo nôh, zdvíhanie alebo zívanie. Neverbálne signály sú užitočné, ale ich interpretácia je subjektívna a môže dôjsť k chybám.

Spôsoby komunikácie medzi jednotlivcami sú: reakcia, mimika a gestá, počúvanie.

Medzi neverbálne komunikačné prostriedky patria: kinezika, prozódia a extralingvistika, proxemika a takika.

Zrakovo vnímané pohyby inej osoby, vykonávajúce expresívno-regulačnú funkciu v komunikácii (expresívne pohyby, vizuálny kontakt) sú kinezickými prostriedkami. Kinezika je štúdium partnera pomocou jeho gest, výrazov tváre, držania tela, chôdze a pohľadov. Vynikajú tu aj dynamické dotyky: podanie ruky, bozk, potľapkanie.

Prozodické a extralingvistické (charakteristiky hlasu a reči) sú: intonácia, hlasitosť, zafarbenie, rýchlosť reči, rytmus, dikcia, modulácia, výška tónu, tonalita, pauzy.

Vizuálny kontakt (pohľad): smer, dĺžka pauzy, frekvencia kontaktu.

Identifikuje sa priestorová štruktúra komunikácie, ktorá zahŕňa: orientáciu a uhol komunikácie medzi partnermi a vzdialenosť.

V procese komunikácie sa techniky príťažlivosti používajú na presvedčenie partnera o niečom.

Presviedčanie sa uskutočňuje prostredníctvom informácií, dôkazov, vysvetlení, vyvrátenia.

Komunikácia je jedným zo spôsobov, ako ovplyvniť partnera. Schopnosť rôznymi spôsobmi ovplyvňovať iných ľudí, ich správanie, vzťahy sa nazýva vplyv.

Vlastnosti komunikácie v organizácii.

Externá komunikácia manažéra sa objavuje vo vzťahoch s: partnermi a dodávateľmi. Interná komunikácia manažéra sa objavuje vo vzťahoch s: podriadenými zamestnancami, vyšším manažmentom a kolegami – manažérmi a vedúcimi špecialistami.

Centrom komunikačného priestoru lídra je pozícia.

Okrem toho môžeme v organizácii rozlíšiť také procesy ako komunikačné preťaženie a komunikačné potreby.

1. PREŤAŽENIE KOMUNIKÁCIE. Niekedy manažéri prenášajú obrovské množstvo informácií zamestnancom, kým zamestnanci nezistia, že majú obrovské množstvo informácií rôzne druhyúdaje vôbec neprispievajú k pochopeniu. Táto situácia sa nazýva komunikačné preťaženie, keď objem komunikačných vstupov výrazne prevyšuje možnosti ich skutočných potrieb. Podmienkou efektívnej komunikácie je čas a kvalita informácií.

2. KOMUNIKAČNÉ POTREBY.

Komunikačné potreby v organizácii zvyčajne zahŕňajú: pracovné vyučovanie, spätnú väzbu o výsledkoch výkonnosti, novinky, sociálnu podporu. Zvážme každú potrebu samostatne.

PRACOVNÉ POKYNY. Jednou z komunikačných potrieb zamestnancov organizácie je poučenie o plnení pracovných úloh, ktoré zahŕňa formulovanie pokynov vedúcich zamestnancov v rámci objektívnych požiadaviek. Dôsledky neadekvátnych pracovných pokynov sú katastrofálne. Manažéri musia zosúladiť komunikáciu, ktorú robia, s povahou pracovných úloh, na ktoré dohliadajú.

SPÄTNÁ VÄZBA NA VÝSLEDKY VÝKONNOSTI. Zamestnanci navyše nutne potrebujú spätnú väzbu od manažmentu ohľadom výsledkov plnenia pracovných úloh. Trvalá spätná väzba im umožňuje hodnotiť správnosť zvoleného smeru a sledovať pokrok smerom k vlastným cieľom, ukazuje, aký záujem majú ostatní ľudia o výsledky svojich aktivít. Ak sa dosiahnu pozitívne ukazovatele, spätná väzba zvyšuje sebavedomie zamestnanca a jeho pocit vlastnej kompetencie. Vo všeobecnosti spätná väzba o výkone vedie k zvýšeniu produktivity a zlepšeniu vzťahov medzi zamestnancami a manažérmi.

NOVINKY. Nadväzujúce správy by mali mať charakter operačných správ a nie oneskorených potvrdení informácií získaných z iných zdrojov.

SOCIÁLNA PODPORA. Komunikačné potreby zamestnancov organizácie zahŕňajú aj sociálnu podporu, t. j. túžbu jednotlivca cítiť sa, že sa oňho starajú a rešpektujú ho ostatní a byť vysoko oceňovaný. Nezáleží na tom, či sa takáto komunikácia uskutočňuje v súvislosti s definovaním pracovných úloh, povýšením alebo osobnými záležitosťami. V každom prípade zamestnanci pociťujú zvýšenú mieru sociálnej podpory.

Spôsoby, ako zlepšiť výmenu informácií, ktoré sa manažér musí naučiť využívať vo svojej každodennej činnosti.

1. Manažér musí zhodnotiť kvalitatívne a kvantitatívne aspekty svojich informačných potrieb a potrieb svojich podriadených a kolegov.

2. Manažér musí regulovať tok informácií prostredníctvom osobných stretnutí, konferencií a pod.

3. Manažér musí kontrolovať informovanosť svojich podriadených, aby zistil povedomie o cieľoch ich činnosti.

4. Manažér musí podporovať zverejňovanie bulletinov, ktoré obsahujú informácie pre všetkých zamestnancov.

Prednáška 4. Komunikatívne správanie v organizácii (Pokračovanie).

Formálne komunikatívne správanie v organizácii.

2. Neformálne komunikatívne správanie v organizácii.

3. Obchodná komunikácia.

Formálne komunikatívne správanie v organizácii.

Tok správ z nižších úrovní na vyššie úrovne sa nazýva vzostupná komunikácia. A naopak.

Ak obojsmerný informačný tok slabne v dôsledku obmedzenej komunikácie smerom nahor, manažment spoločnosti začína pociťovať nedostatok údajov potrebných na prijímanie informovaných rozhodnutí, stráca pochopenie potrieb zamestnancov, a preto stráca možnosť zabezpečiť efektívny výkon jeho funkcie a sociálna podpora.

Implementácia vzostupnej komunikácie zahŕňa prekonanie špecifických ťažkostí. Prvým je oneskorenie, t. j. pomalý vzostup informácií na vysoké úrovne organizácií, manažéri neriskujú vyvolávanie problémov, pretože sa obávajú negatívnej reakcie manažmentu. Druhým je filtrovanie, t.j. istou formou „cenzúry“ zdola. Napokon, pri komunikácii smerom nahor je možné skresliť alebo zámerne zmeniť posolstvo tak, aby prispelo k dosiahnutiu osobných cieľov.

METÓDY KOMUNIKÁCIE NAHOR. Východiskovým bodom pre zlepšenie komunikácie smerom nahor je formulácia politík týkajúcich sa komunikácie so zamestnancami, ktoré môžu zahŕňať oblasti zodpovednosti vrcholového manažmentu, kontroverzné témy, problémy, ku ktorým sa vyžaduje vstup manažmentu, alebo odporúčané zmeny.

OTÁZKY PRE ZAMESTNANCOV. Jednou z praktických metód sú otázky manažérov zamestnancom, ktoré preukazujú záujem manažmentu o názory zamestnancov, ich túžbu získať ďalšie informácie a hodnotenie úlohy podriadených.

SCHOPNOSŤ POČUŤ. Schopnosť aktívne počúvať, nielen počuť. Efektívny „prijímač“ ovláda umenie vnímať nielen „čistú“ informáciu, ale aj emocionálnu správu odosielateľa. Rovnako dôležité je, aby manažér, ktorý pozorne počúva zamestnanca, pravidelne vysielal signály o jeho záujme o predmet rozhovoru.

STRETNUTIA ZAMESTNANCOV. Jednou z najefektívnejších metód rozvoja komunikácie smerom nahor sú stretnutia medzi manažérmi a malými skupinami zamestnancov, kde majú zamestnanci možnosť hovoriť o aktuálnych pracovných problémoch, metódach riadenia a hovoriť o svojich potrebách.

POLITIKA OTVORENÝCH DVERÍ. Politika otvorených dverí predpokladá, že apely zamestnancov spoločnosti na ich bezprostredných nadriadených (predovšetkým) alebo vyššie postavených manažérov v akýchkoľvek otázkach, ktoré sa ich týkajú, sú podporované vrcholovým manažmentom organizácie, čo umožňuje odblokovať komunikáciu smerom nahor.

ÚČASŤ V SOCIÁLNYCH SKUPINÁCH. Neformálne podujatia, často zábavného charakteru, poskytujú výnimočné príležitosti na nadväzovanie kontaktov smerom nahor „nad rámec plánu“. Takáto spontánna výmena informácií umožňuje manažérom pochopiť skutočnú situáciu vo firme oveľa rýchlejšie ako pri formálnej komunikácii.

Bočná komunikácia koordinuje problémy, potreby, konzultácie a spätnú väzbu.

Komunikáciu môžeme rozdeliť na formálnu a neformálnu. Formálna komunikácia vám umožňuje zefektívniť a obmedziť toky informácií na základe organizačnej štruktúry a predpisov o oddeleniach a službách. Neformálne komunikácie sú sociálne interakcie medzi ľuďmi, vyjadrenie ľudskej potreby komunikácie.

Skupiny v rámci organizácie vykazujú rôzne vzorce interakcie a používajú rôzne komunikačné siete.

Komunikačné siete. V niektorých organizáciách práca zahŕňa vytváranie interaktívnych skupín, ktorých členovia pracujú na úlohách vedľa seba a ktoré sa vyznačujú koordináciou činností. Tento model interakcie vedie k vzniku decentralizovanej komunikačnej siete, v ktorej všetci členovia skupiny komunikujú priamo medzi sebou a voľne si vymieňajú informácie. Niekedy sa takáto štruktúra nazýva komunikačná sieť v rámci celého kanála alebo hviezdicového typu.

Druhou schémou na organizovanie práce sú kooperatívne skupiny, ktorých členovia pracujú samostatne na splnení úlohy, hoci sú navzájom prepojení prostredníctvom centrálnej koordinácie. Informácie prúdia k ústrednej postave a potom sa distribuujú medzi členov. Vzniká tak centralizovaná komunikačná sieť, pričom ústredná postava pôsobí ako „os kolesa“. Niekedy sa takýto obrazec nazýva informačná sieť postavená ako koleso alebo reťaz. Centrálna komunikačná sieť spája členov skupiny prostredníctvom centrálneho riadiaceho bodu.

Obmedzené komunikačné siete spájajú protichodné podskupiny, ktoré medzi sebou v nejakej otázke nesúhlasia.

INÉ FORMY KOMUNIKÁCIE.

ELEKTRONICKÁ KOMUNIKÁCIA.

E-MAIL.

TELEKOMUNIKAČNÉ SYSTÉMY. Výskumy ukazujú, že výhody telekomunikácií pre pracovníkov zahŕňajú menej rozptyľovania, menej času a peňazí vynaložených na komunikáciu, možnosť znížiť náklady na pracovné oblečenie a viac času tráviť s rodinnými príslušníkmi alebo sa o nich starať. Medzi výhody pre korporácie patrí zvýšená produktivita práce (niekedy o 15 – 25 %), znížená potreba pracovného priestoru, schopnosť prilákať talentovaných ľudí, ktorí žijú v odľahlých mestách, zvýšená miera lojality zamestnancov, pretože zamestnávateľ „išiel niečo navyše “, zavedením systému poskytovania práce ľuďom so zdravotným postihnutím alebo chronickými chorobami Komunity profitujú zo znížených dopravných tokov a škodlivých emisií a zníženia počtu nezamestnaných, ktorí nemajú možnosť pracovať mimo domova. Navyše, „výmenou“ za domáce pohodlie si niektorí jednotlivci predĺžia pracovný čas a pracovnú intenzitu.

Kvôli fyzickej izolácii sa pracovníci telekomunikácií často cítia odpojení od bežných (sociálnych) sietí. Chýba im intelektuálna stimulácia od rovesníkov, neformálne komunikačné kanály a cítia sa izolovaní od väčšiny zdrojov sociálnej podpory. Emocionálne náklady môžu byť neprijateľne vysoké, preto je úlohou zamestnávateľa podporovať „telezamestnancov“, poskytovať im aktuálne informácie, podporovať aktívne kontakty a zúčastňovať sa, kedykoľvek je to možné, firemných akcií. Je zrejmé, že technologický pokrok v oblasti komunikácií nevyhnutne zahŕňa určité náklady a organizačné úsilie.

VIRTUÁLNE KANCELÁRIE. Technologický pokrok v komunikačných procesoch má pozitívne aj negatívne dôsledky. Niektoré spoločnosti vytvárajú virtuálne kancelárie, ktoré nevyžadujú priestory ani stoly. ZÁKLADNÝMI výrobnými prostriedkami sú kompaktné prostriedky - e-mail, mobilné telefóny, záznamníky hlasovej pošty, prenosné počítače, faxy, modemy a videokonferenčné systémy. Zamestnanci nimi „vyzbrojení“ môžu vykonávať prácu nielen doma, ale takmer kdekoľvek – v autách, v reštauráciách, v zákazníckych kanceláriách či na letiskách. Komunikácia vykonávaná elektronickými prostriedkami umožňuje zamestnávateľom výrazne znížiť pracovný priestor na zamestnanca. Netreba však zabúdať na riziko straty príležitostí na sociálne interakcie, pretože zamestnanci potrebujú komunikovať v neformálnom prostredí, vymieňať si nápady a skúsenosti na osobných stretnutiach a identifikovať nové oblasti tímovej práce.

2. Neformálne komunikatívne správanie v organizácii. Neformálny komunikačný systém sa často nazýva: „vinná réva“ - prenáša informácie prostredníctvom siete priateľov a známych. Tento výraz sa vzťahuje na akúkoľvek neformálnu komunikáciu. Neoficiálne informácie sa zvyčajne šíria ústne, existujú však aj oznámenia v písomnej forme. Niekedy sa používajú poznámky písané rukou alebo strojom, ale v modernej elektronickej kancelárii sa tieto správy zvyčajne zobrazujú na obrazovkách počítačov, novej éry„elektronická viniča“, ktorá výrazne zvyšuje rýchlosť šírenia informácií. Nikdy však nemôže nahradiť „vinnú révu tvárou v tvár“ z dvoch dôvodov: (1) nie každý zamestnanec má prístup k sieti osobných počítačov a (2) mnohí zamestnanci uprednostňujú sociálne interakcie tvárou v tvár.

"ODRODY HROZNA". Manažéri majú často dojem, že vínna réva je usporiadaná ako reťaz, v ktorej A povie B, kto povie správy C, kto ich odovzdá D atď., až kým sa informácie cez 28 ľudí nedostanú k mne – s výrazné oneskorenie a vo veľmi skreslenej podobe. Existuje niekoľko odrôd hrozna: 1) strapcová reťaz, pretože každý článok v reťazci sa snaží informovať kolegov, nielen jedného z nich.

2).Jednosmerný reťazec. 3). Klebety. 4).Pravdepodobnostný reťazec.

V každom konkrétnom prípade šírenia informácií sa „vinnej révy“ aktívne zúčastňuje len určitá časť zamestnancov. Z 87 zamestnancov nie je viac ako 10-15 zamestnancov. Ľudia, ktorí sa aktívne podieľajú na prenose informácií cez „vinnú révu“, sa nazývajú styčné osoby

ČINNOSŤ „HROZNICE“

„The Grapevine“ je skôr produktom situácie než osobnej iniciatívy niekoho. To znamená, že v určitej situácii a pri vhodnej motivácii sa jej môže zúčastniť každý zamestnanec. Rovnomerne sa na ňom podieľajú muži aj ženy.

FÁMY. Hlavným problémom viniča je prenos fám. Fáma je informácia, ktorú nesie vinič a ktorá sa šíri bez toho, aby poskytovala všeobecne uznávaný dôkaz spoľahlivosti. Niekedy sa to potvrdí, no vo väčšine prípadov sa to ukáže ako falošné.

Možnosť vzniku fám určujú dva faktory – záujem a neistota. Sluch zvyčajne podlieha filtrácii, prostredníctvom ktorej sa zredukuje na niekoľko základných ustanovení, ktoré sa dajú ľahko zapamätať a sprostredkovať ostatným. Kontakty často, aby vyjadrili svoje vlastné pocity a úvahy, pridávajú k povestiam nové „detaily“, čím úplne skresľujú pôvodný význam, tento proces sa nazýva sčítanie.

TYPY POVESTI. Niektoré fámy majú historické korene a dajú sa ľahko vysvetliť, pretože predstavujú pokus jednotlivcov znížiť mieru neistoty, ktorej čelia. Iní sú spontánnejší a akčnejší. Niekedy sú fámy negatívne, vrážajú klin medzi jednotlivcov alebo skupiny. Existencia rôznych typov fám pripomína manažérom, aby ich nepreklínali masovo, aj keď niekedy vytvárajú problémy s riadením.

MANAŽMENT FÁMY.

Odstráňte príčiny fám.

Venujte zvláštnu pozornosť tomu, aby ste zabránili vážnym fámam.

Vyvrátiť fámy faktami.

Začnite bojovať proti fámam čo najskôr.

Osobitnú pozornosť venujte osobnej prezentácii faktov, v prípade potreby aj písomnej forme.

Poskytnite fakty z dôveryhodných zdrojov.

Neprerozprávajte fámu, keď je vyvrátená.

Podporte pomoc neformálnych a odborových vodcov, ak vyjadria želanie spolupracovať.

Vypočujte si akékoľvek fámy, aby ste videli, čo môžu znamenať.

Stiahnuť:

Ukážka:

Modely organizačného správania

v kurze "Organizačné správanie"

Študent

Šelkovníková L.M.

Irkutsk

Úvod

Povaha organizácií

Kontrolné faktory

Záver

Referencie

Úvod

V dnešnom neustále sa meniacom prostredí sú jedinou trvalo udržateľnou konkurenčnou výhodou každej organizácie jej ľudia. To si vyžaduje novú víziu manažérskych vzťahov, ktorej základom by mala byť organizačná psychológia riadenia zameraná na odhaľovanie ľudských zdrojov. Štúdium sociálno-psychologických základov manažmentu, formovanie vedomostí a zručností v oblasti riadenia ľudí má veľký vplyv na zvyšovanie efektívnosti riadenia organizácie.

Manažment ako veda existuje už viac ako 100 rokov. A až v posledných 50 rokoch v manažmente začali venovať väčšiu pozornosť ľudskému faktoru a študovať také pojmy ako vedenie, moc a neformálne organizácie. Zohľadňovať prvky organizačného správania ľudí a aspekty procesu riadenia. Jedným z dôležitých prvkov sociálno-psychologickej sféry riadenia sú faktory, ktoré formujú organizačné správanie zamestnancov.

Výraz „organizačné správanie“ má dva významy.
Po prvé, je to komplexná vedná disciplína, ktorá študuje zákonitosti a pravidlá fungovania organizácií, skupín a jednotlivcov v rámci nich.

Po druhé, ide o skutočné správanie sa organizácie v sociálnom, technologickom a environmentálnom prostredí, jej fungovanie, vzťahy s inými organizáciami a jednotlivcami. Inými slovami, veda a jej predmet majú rovnaký názov.

Čo je organizačné správanie ako veda?

Organizačné správanie je veda o individuálnych a skupinových zákonoch života a činnosti ľudí spojených organizáciou. Využívanie princípov tejto vedy im pomáha vykonávať svoje povinnosti v organizáciách produktívnejšie a získavať z toho väčšiu spokojnosť. Základom organizačného správania je antropocentrický princíp: neustála túžba zabezpečiť, aby štruktúra a pravidlá fungovania organizácie zodpovedali ľudskej prirodzenosti a boli priaznivé pre rozvoj jednotlivca. Len na tomto základe je možné organizáciu rozvíjať a zvyšovať jej efektivitu.

Z hľadiska ľudského faktora je organizačné správanie komplexom ľudských činov a činov, ktoré odrážajú reakciu na všetky okolnosti jeho existencie v organizácii, v akomkoľvek spoločenskom systéme.

Túto tému som si vybral s cieľom preštudovať a porovnať rôzne teórie, ktoré poskytujú pohľad na organizačné správanie, identifikujú faktory ovplyvňujúce ľudské organizačné správanie a získavajú odporúčania na zlepšenie systému personálneho manažmentu.

Kapitola I. Organizačné správanie.

Organizačné správanie je jedným z pojmov v teórii organizácií, ktorého pôvodcami boli W. Bennis, G. Leavitt, G. Likert, F. Luthans, K. Argyris a i. Jeho špecifikum spočíva v chápaní správania z pohľadu organizácie ako celku. Prvýkrát termín „organizačné správanie“ použil F. Roethlisberger v 50. rokoch namiesto pojmu „ľudské vzťahy“, ktorý bol vtedy módny. Ide o relatívne nový predmet, ktorý je definovaný ako „náuka o štruktúre, podmienkach efektívnosti fungovania organizácií, ako aj o správaní skupín a jednotlivcov v rámci organizácie“.

Pojem „organizačné správanie“ obsahuje niekoľko dôležitých myšlienok:

1. podstatou organizácie je jej správanie; Namiesto opisu organizácie ako „veci“ alebo štruktúry, teda staticky, je lepšie ju opísať ako proces, teda dynamicky.

2. princíp spoločenskej zodpovednosti organizácie, uznanie, že organizácia pôsobí v určitom sociálnom prostredí, vždy pre niekoho pracuje, má svojho spotrebiteľa a preto je dôležité vedieť, ako sa organizácia správa vo vzťahu k spotrebiteľovi iné segmenty sociálneho prostredia.

3. myšlienka „jednotného tímu“ – nezáleží len na správaní ľudí v organizácii, ale aj na kolektívnom správaní organizácie ako cieľavedomej sociálnej entity.

4. správanie zahŕňa všetky formy individuálnej a skupinovej činnosti vrátane rôznych foriem komunikácie medzi ľuďmi, ktoré zabezpečujú fungovanie organizácie;

5. podľa behavioristickej metodológie by predmetom skúmania ľudí malo byť predovšetkým ich správanie, čo je možné pozorovať a merať; Preto praktický záver – musíte si rozvíjať pozorovacie schopnosti, byť pozorní k tomu, čo ľudia robia a hovoria.

Organizačné správanieje veda, ktorá študuje správanie ľudí (jednotlivcov a skupín) v organizáciách s cieľom využiť získané poznatky v praxi na zvýšenie efektívnosti pracovná činnosť osoba.

Predmety štúdia organizačného správania

Správanie jednotlivcov v organizácii;

Problémy medziľudských vzťahov v interakcii dvoch jednotlivcov (kolegov alebo dvojice „šéf-podriadený“);

Dynamika vzťahov v malých skupinách (formálnych aj neformálnych);

Vznikajúce medziskupinové vzťahy;

Organizácie ako kompletné systémy, ktorej základ tvoria vnútroorganizačné vzťahy (napríklad strategické aliancie a spoločné podniky).

Väčšina vedných odborov(a organizačné správanie nie je výnimkou) sleduje štyri ciele – opis, uvedomenie, predpovedanie a kontrola určitých javov.

Ciele organizačného správania sú:

1. systematický popis správania ľudí v rôznych situáciách, ktoré vznikajú počas pracovného procesu;

2. vysvetlenie dôvodov konania jednotlivcov za určitých podmienok;

3. predikcia správania zamestnancov v budúcnosti;

4. osvojiť si zručnosti riadenia správania ľudí v pracovnom procese a zlepšiť ich.

Sily, ktoré určujú správanie organizácie

Povaha organizácie sa formuje vzájomným pôsobením rôznych síl, ktorých rozmanitosť typov možno zaradiť do štyroch oblastí – ľudia, organizačné štruktúry, technológie a vonkajšie prostredie, v ktorom organizácia pôsobí.

Ľudia ( Jednotlivci, skupiny)

Štruktúra ( Určité typy práce, skupiny)

Vonkajšie prostredie ( Vláda, hospodárska súťaž, sociálne a etické faktory)

technológie ( vybavenie, počítačový hardvér a softvér)

Plnenie pracovných úloh zamestnancami organizácie si vyžaduje koordináciu ich úsilia, čo znamená, že v podniku musí byť vytvorená určitá štruktúra formálnych vzťahov. Keďže pracovný proces zvyčajne využíva výrobné zariadenia, ľudia, organizačné štruktúry a technológie sa v pracovnom procese vzájomne ovplyvňujú. Okrem toho prvky, ktoré sme zvážili, podliehajú vplyvu vonkajšie prostredie a následne ho ovplyvňovať.

Ľudia. Zamestnanci organizácie tvoria jej vnútorný sociálny systém, ktorý zahŕňa jednotlivcov a skupiny (veľké a malé, formálne a neformálne). Jednou z hlavných charakteristík skupín je ich vysoká dynamika (vznik, vývoj a kolaps). Ľudia (zamestnanci) sú živé, mysliace, cítiace bytosti, ktorých činnosť smeruje k dosiahnutiu cieľov stanovených pre organizáciu. Musíme si uvedomiť, že organizácia existuje, aby slúžila ľuďom, a nie naopak.

Moderné organizácie sa výrazne líšia od svojich predchodcov. Manažéri čelia čoraz zložitejším výzvam. Musia nielen uznať nevyhnutnosť rôznych vzorcov správania zamestnancov, ale musia byť aj pripravení sa im prispôsobiť.

Organizačná štruktúra.Organizačná štruktúra definuje formálne vzťahy medzi ľuďmi a umožňuje ich využitie na dosiahnutie firemných cieľov. Realizácia rôznych druhov aktivít predpokladá, že organizácia zamestnáva zástupcov najviac rôzne profesie zastávanie rôznych pozícií. Efektívna koordinácia ich úsilia si vyžaduje vytvorenie určitého druhu štrukturálnej schémy. Vzťahy jednotlivcov v rámci tejto štruktúry vytvárajú zložité obvody spolupráca – koordinácia, prijímanie a realizácia rozhodnutí.

Technológia. Technologická podpora predstavuje materiálne zdroje zapojené do procesu riadenia a výroby. Úroveň techniky a technológie má významný vplyv na pracovnoprávnych vzťahov. Technológia vám umožňuje robiť viac a pracovať lepšie, no zároveň ukladá obmedzenia (na základe úrovne kvalifikácie zamestnancov), t.j. jeho použitie prináša výhody aj náklady. Posilnenie úlohy robotizácie a informatizácie výroby, prerozdelenie práce z výrobného sektora do sektora služieb, rozsiahle zavádzanie počítačov a vývoj užívateľsky orientovaného softvéru

poskytovanie, rýchly rozvoj možností internetu – všetky tieto faktory zvyšujú tlak na organizačné správanie a komplikujú problémy zabezpečenia bezkonfliktnej rovnováhy technických a sociálnych systémov.

Životné prostredie.„Život“ organizácie sa odohráva v „rámci“ vnútorného a vonkajšieho prostredia. Ani jedna organizácia, či už továreň alebo škola, nemá možnosť vyhnúť sa vplyvu vonkajšieho prostredia, ktoré ovplyvňuje postavenie jednotlivcov aj pracovné podmienky, čím vzniká intenzívna súťaž o prístup k zdrojom a energii. Preto pri štúdiu ľudského správania v organizáciách je nevyhnutné brať do úvahy vplyv mnohých environmentálnych faktorov.

Základné koncepty organizačného správania

Všetky spoločenské (a prírodné) vedy sú založené na filozofickom základe základných pojmov, ktoré usmerňujú ich vývoj. Organizačné správanie je založené na množstve základných predstáv o povahe ľudí a organizácií, čo sú veľmi „časom overené“ princípy.

Základné pojmy organizačného správania:

Ľudská prirodzenosť

Individuálne vlastnosti

Vnímanie

Osobná integrita

Motivované správanie

Túžba po spoluúčasti

Osobná hodnota

Povaha organizácie

Sociálne systémy

Vzájomný záujem

Etické princípy

Ľudská prirodzenosť

Je zvykom rozlišovať šesť základných pojmov, ktoré charakterizujú každého jednotlivca: individuálne vlastnosti, vnímanie, integrita osobnosti, motivácia správania, túžba po spoluúčasti a osobná hodnota.

Individuálne vlastnosti.Myšlienka individuálnych vlastností vznikla v psychológii. Od narodenia je každý človek jedinečný a vďaka individuálnym skúsenostiam, ktoré nadobudne, sa ľudia od seba ešte viac odlišujú. Prítomnosť individuálnych charakteristík predurčuje skutočnosť, že najefektívnejšia motivácia zamestnancov predpokladá špecifický prístup manažéra ku každému z nich. Pojem jedinečnosti každého človeka sa zvyčajne nazýva zákon individuálnych vlastností.

Vnímanie. Každý z nás individuálne vníma dianie okolo nás. Náš postoj k objektívnej realite prechádza cez filter individuálneho vnímania, čo je pre každého človeka jedinečný spôsob, formovaný na základe nahromadených skúseností, videnia, systematizácie a interpretácie vecí a udalostí. Jedinečná vízia každého z nás dokazuje, že sa nesprávame ako stroje, ale ako ľudia.

Osobná integrita.Samozrejme, organizácie by s radosťou využili príležitosť „najať si“ kvalifikáciu alebo analytické schopnosti jednotlivca, ale v skutočnosti sa spoločnosti musia zaoberať celým človekom a nie individuálnymi kvalitami.

Profesionálna dokonalosť neexistuje bez skúseností a znalostí, osobný životčloveka nemožno úplne oddeliť od pracovného procesu; morálne podmienky sú neoddeliteľné od fyzických. Každý z nás je úplná ľudská bytosť.

Implementácia organizačného správania predpokladá, že administratíva organizácie potrebuje nielen kvalifikovaných zamestnancov, ale aj rozvinutých jednotlivcov.

Motivované správanie.Jeden z hlavných princípov psychológie tvrdí, že normálne ľudské správanie sa formuje pod vplyvom určitých faktorov, ktoré môžu súvisieť s potrebami jednotlivca a/alebo dôsledkami jeho konania. Keď sa zaoberáme ľudskými potrebami, je potrebné pamätať na to, že motívy ľudí v žiadnom prípade nie sú také, ako si myslíme, že by mali byť; sú to, po čom ľudia sami túžia.

Motivácia zamestnancov je základným atribútom každej organizácie. Bez ohľadu na technológie a vybavenie, ktoré má k dispozícii, tieto zdroje nemožno použiť, kým sa na ne nevyužije práca premotivovaných ľudí.

Osobná hodnota.Každý zamestnanec organizácie by chcel od vedenia pozorný a úctivý prístup. Teória, že človek je jedným z ekonomických nástrojov, už dávno stratila na popularite. Dnes je v móde vysoká hodnota kvalifikácie a schopností, možnosti sebarozvoja každého zamestnanca.

Povaha organizácií

Základ organizačnej koncepcie tvoria tri hlavné „kamene“ - postavenie, že organizácie sú sociálne systémy, ktoré sa formujú na základe spoločných záujmov a vzťahy medzi vedením a zamestnancami sú založené na určitých etických princípoch.

Sociálne systémy.V sociológii sa všeobecne uznáva, že organizácie sú sociálne systémy, ktorých činnosť je regulovaná tak zákonmi spoločnosti, ako aj psychologickými zákonmi. V skutočnosti existujú v organizácii dva sociálne systémy vedľa seba. Jedným z nich je formálny (oficiálny) spoločenský systém, druhým je neformálny. Sociálny systém predpokladá, že prostredie organizácie podlieha dynamickým zmenám, všetky jeho prvky sú vzájomne závislé a každý z nich je ovplyvňovaný akýmkoľvek iným prvkom.

záujmové spoločenstvo.Organizácie potrebujú ľudí a ľudia zase potrebujú organizácie. Každá organizácia má určité sociálne ciele. Vznikajú a svoju činnosť vykonávajú na základe určitého spoločenstva záujmov svojich členov. Manažéri potrebujú najatých pracovníkov, pretože bez nich nie je možné plniť úlohy organizácie; zamestnanci potrebujú spoločnosť, pretože im pomáha dosahovať ich osobné ciele. Pri absencii reciprocity neexistuje ani spoločný základ, na ktorom by sa vytvorilo niečo hodnotné pre spoločnosť. Spoločenstvo záujmov určuje konečnú úlohu organizácie, ktorú možno vyriešiť iba spoločným úsilím zamestnancov a zamestnávateľov.

Etické princípy.Aby organizácie prilákali a udržali hodnotných zamestnancov (ktorých dopyt neustále rastie), zakladajú svoje aktivity na dodržiavaní predpisov etické princípy. Rastúci počet firiem si uvedomuje túto potrebu a vyvíja rôzne programy na podporu vysokých morálnych štandardov pre manažérov aj zamestnancov. Spoločnosti prijímajú etické kódexy, poskytujú etické školenia, odmeňujú zamestnancov za etické správanie, podporujú modely pozitívneho správania a zavádzajú interné postupy určené na kontrolu dodržiavania morálnych zásad.

Etika cieľov a konania organizácie je hlavným predpokladom pre vznik systému trojitého odmeňovania, t.j. dosahovanie cieľov jednotlivcov, organizácií a spoločnosti. Spolupráca a práca v tímoch zvyšuje spokojnosť jednotlivcov s povahou ich práce, pretože získavajú príležitosti na učenie sa a osobný rast a cítia, že hodnotne prispievajú k dosahovaniu spoločných cieľov. Na druhej strane sa zvyšuje efektívnosť organizácie ako celku: zlepšuje sa kvalita produktov, zlepšujú sa služby a znižujú sa náklady. Ale možno najväčší úžitok má spoločnosť, ktorá využíva vysokokvalitné tovary a služby, zvyšuje potenciál svojich občanov a vytvára atmosféru spolupráce a pokroku.

Kapitola II. Systém organizačného správania

Dosiahnutie cieľov stanovených pre organizáciu zahŕňa vytvorenie, distribúciu a implementáciusystémy organizačného správania. Takéto systémy organizačného správania existujú v každej organizácii, ale v rôzne formy. Ako najúčinnejšie sa ukázali vedome vytvorené; pravidelne monitorované a zlepšované systémy. Hlavnou úlohou systémov správania organizácie je identifikovať najdôležitejšie ľudské a organizačné faktory, ktoré ovplyvňujú dosahovanie cieľov organizácie, a vytvárať podmienky pre ich efektívne riadenie.

Základ systému organizačného správania organizácie tvoria základné presvedčenia a zámery ľudí, ktorí spájajú svoje sily pri jeho vytváraní (napríklad majitelia firmy), ako aj manažérov, ktorí v súčasnosti riadia jej činnosť.

filozofia organizačné správanie organizácií je súbor predpokladov a presvedčení vedúcich a manažérov organizácie o skutočnom stave spoločnosti a jej úlohách výrobné činnosti, ako aj možný ideálny systém. Filozofia vychádza z dvoch zdrojov – faktografických a hodnotových premís.

Faktické pozadieje náš deskriptívny pohľad na existenciu a je založený na výskume behaviorálnych vied a na našej osobnej skúsenosti.

Hodnotové predpokladypredstavujú náš pohľad na vhodnosť určitých cieľov a činností. Môžeme si ich vybrať, zmeniť, odmietnuť.

Manažéri majú primárnu zodpovednosť za zavedenie troch ďalších základných prvkov do systému správania organizácie – vízie, zámerov a cieľov.

Vízia - Toto kontroverzný obraz toho, čím môže byť organizácia a jej členovia, t.j. jeho možná (a žiaduca) budúcnosť. Lídri musia vytvoriť presvedčivé plány, kam by sa mala organizácia uberať a aké veľké zmeny ju čakajú. Formulovanie vízie si vyžaduje vytrvalú obhajobu, aby sa dostala k zamestnancom na všetkých úrovniach.

Ciele - ide o špecifické ukazovatele, o ktoré sa organizácia usiluje v určitom časovom období. Stanovenie cieľov je zložitý proces a ciele vrcholového manažmentu musia byť prepojené s cieľmi zamestnancov. Preto si vytvorenie efektívneho sociálneho systému vyžaduje skutočnú integráciu individuálnych, skupinových a organizačných cieľov.

Filozofia organizácie definuje hodnotové premisy, ktoré prispievajú k formovaniu vízie spoločnosti. Vízia je „rozšíreným“ poslaním organizácie a ciele sú „míľniky“, ktoré označujú pokrok spoločnosti.

Filozofia, hodnoty, vízia, poslanie a ciele tvoria vzostupnú hierarchiu, ktorá tvorí „rámec“ organizačnej kultúry. Kultúra odráža formálnu organizáciu s jej politikami, štruktúrami, postupmi a vonkajším sociálnym prostredím. Manažéri musia mať na pamäti neformálne skupiny v rámci organizácie. Formálne a neformálne organizácie poskytujú „lepidlo“, ktoré spája rôzne prvky spoločnosti do efektívneho pracovného tímu.

Vytvára sa obojsmerný vzťah, ktorý podporuje obe strany, t.j. manažér a zamestnanci sa navzájom ovplyvňujú pre obojstranný prospech.

Podporné systémy organizačného správania sa vyznačujú skôr riadením prostredníctvom zamestnancov ako mocou nad nimi, ktorá má veľkú hodnotu v kontexte moderný systémľudské hodnoty.

Kapitola III. Modely organizačného správania

Za základ modelov organizačného správania možno považovať dve manažérske teórie, ktoré vyvinul a podložil Douglas McGregor. Hlavné ustanovenia týchto teórií:

Teória X	Teória Y
Typický jedinec má k práci negatívny vzťah a bude sa o to snažiť čo najviac vyhnúť sa účasti na práci;	Práca je pre človeka taká prirodzená ako hra alebo odpočinok;
Typický jednotlivec nie je naklonený prevziať zodpovednosť, je neambiciózny a predovšetkým zo všetkého potrebuje bezpečnosť;	Osoba v žiadnom prípade nie je rodený lenivý človek. Jeho negatívny postoj pracovať - výsledok získaných skúseností;
Účasť ľudí na pracovnom procese vykonávané len pod nátlakom, pod kontrolou vedenia.	riešenie zadaných úloh, pracovníci budú sami regulovať svoju činnosť a kontrolovať pracovný proces; Potenciál, ktorý je človeku vlastný, umožňuje zamestnancom vo vhodných podmienkach nielen prijímať prevziať na seba, ale hľadať aj ďalšiu zodpovednosť. Sú nápadité, vynaliezavé a tvorivé schopnosti, čo môže byť používané v pracovnom procese
Podľa logiky teórie, hlavnou úlohou manažmentu je nútiť prácu a kontrolu nad konaním zamestnancov.	Podľa logiky teórie je hlavnou úlohou manažmentu rozvíjať potenciálne schopnosti zamestnancov a pomáhať im pri ich aplikácii pri riešení bežných problémov.

Modely ľudského organizačného správania.

Prvý model organizačného správania: Oddaný a disciplinovaný člen organizácie. Plne akceptuje všetky organizačné hodnoty a normy správania. V tomto prípade sa človek snaží správať tak, aby jeho činy neboli v žiadnom prípade v rozpore so záujmami organizácie. Úprimne sa snaží byť disciplinovaný, plniť svoju úlohu plne v súlade s normami a správaním akceptovaným v organizácii. Preto výsledky konania takéhoto človeka závisia najmä od jeho osobných schopností a schopností a od toho, ako správne je definovaný obsah jeho úlohy a funkcií v organizácii.

Druhý model organizačného správania: oportunista. Človek neakceptuje hodnoty organizácie, ale snaží sa správať plne v súlade s normami a formami správania akceptovanými v organizácii. Takúto osobu možno označiť za oportunistu. Všetko robí korektne a podľa pravidiel, ale nemožno ho považovať za spoľahlivého člena organizácie, keďže je síce dobrým a výkonným pracovníkom, no napriek tomu môže organizáciu kedykoľvek opustiť alebo podniknúť kroky, ktoré môžu byť v rozpore s záujmy organizácie, ale v súlade s jeho vlastnými záujmami. Napríklad taký človek bez problémov odíde z firmy, len čo mu inde ponúknu viacero ponúk. najlepšie podmienky alebo predá firemné tajomstvá konkurentom bez veľkých výčitiek svedomia. Ubytovanie je najbežnejším typom správania medzi zamestnancami akejkoľvek organizácie.

Tretí model organizačného správania: originál. Osoba akceptuje ciele organizácie, ale neakceptuje tradície a normy správania, ktoré v nej existujú. IN v tomto prípadečlovek môže spôsobiť veľa ťažkostí vo vzťahoch s kolegami a vedením v tíme vyzerá ako „čierna ovca“, originál; Ak však manažment organizácie nájde silu opustiť zavedené normy správania vo vzťahu k jednotlivým zamestnancom a dá im voľnosť pri výbere foriem správania, potom si môžu nájsť svoje miesto v organizácii a priniesť jej značné výhody. Tento typ zahŕňa veľa talentovaných ľudí kreatívneho typu, schopných generovať nové nápady a originálne riešenia.

Štvrtý model: rebel . Jednotlivec neakceptuje ani normy správania, ani hodnoty organizácie. Ide o otvoreného rebela, ktorý sa neustále dostáva do konfliktu s organizačným prostredím a tvorí konfliktné situácie. „Rebeli“ svojím správaním veľmi často spôsobujú mnohé problémy, ktoré výrazne komplikujú život organizácie a dokonca jej spôsobujú škody. Bolo by však nesprávne predpokladať, že tento typ správania organizácie je úplne neprijateľný a ľudí, ktorí sa takto správajú, organizácia nepotrebuje. Medzi nimi je aj veľa nadaných jednotlivcov, ktorých prítomnosť v organizácii prináša veľké výhody, napriek všetkým nepríjemnostiam, ktoré vytvárajú. Preto spoločnosť IBM Corporation prijala špeciálny program"Zamestnanec zadarmo." Bezplatní zamestnanci vybraní spomedzi notoricky známych „rebelov“ (v IBM je ich približne 50) majú úplnú slobodu konania po dobu piatich rokov s jediným cieľom neustále otriasať systémom organizácie zhora nadol.

Kapitola IV. Riadenie organizačného správania.

Riadenie sociálneho rozvoja organizácie

Nevyhnutným predmetom personálneho manažmentu je rozvoj sociálneho prostredia organizácie. Sociálne prostredie je organicky prepojené s technickými a ekonomickými aspektmi fungovania organizácie a tvorí s nimi jeden celok.

Zapnuté moderná scéna rozvoj spoločnosti, úspešná činnosť akejkoľvek organizácie závisí od vysokej výkonnosti spoločná práca pracovníkov v ňom zamestnaných podľa ich kvalifikácie, odborné vzdelávanie a stupeň vzdelania, do akej miery sú pracovné a životné podmienky priaznivé na uspokojovanie materiálnych a duchovných potrieb ľudí.

Sociálne rozvoj organizácie znamená zmeny k lepšiemu e mu v jej sociálnom prostredí – v tých materiálnych spoločnostiach Etická a duchovná morálka dané podmienky, v ktorých zamestnanci organizácie pracujú, žijú so svojimi rodinami a v ktorých prebieha distribúcia e l e spotreba a spotreba tovaru sa sčítajúúčinné spojenia m e čakanie na osobnosti, ich morálne a etické e Čínske hodnoty. Sociálny rozvoj by sa preto mal v prvom rade zamerať na:

• zlepšenie sociálna štruktúra personál, jeho demografická a odborná kvalifikačná skladba vrátane regulácie počtu zamestnancov, zvyšovanie ich všeobecnej vzdelanostnej a kultúrno-technickej úrovne;
• zlepšenie ergonomických, hygienických, hygienických a iných pracovných podmienok, ochrany práce a zaistenia bezpečnosti pracovníkov;
• stimulácia prostredníctvom materiálnych odmien a morálneho povzbudenia k efektívnej práci, proaktívne a tvorivý prístup k podnikaniu, skupinová a individuálna zodpovednosť za výsledky spoločných aktivít;
• vytváranie a udržiavanie zdravej sociálno-psychologickej atmosféry v tíme, optimálne medziľudské a medziskupinové prepojenia podporujúce koordinovanú a priateľskú prácu, odhaľovanie intelektuálneho a morálneho potenciálu každého jednotlivca a spokojnosť so spoločnou prácou;
• zabezpečenie sociálneho poistenia pracovníkov, dodržiavanie ich sociálnych záruk a občianskych práv;
• rast životnej úrovne pracujúcich a členov ich rodín, uspokojovanie potrieb bývania a domácich spotrebičov, potravín, priemyselných tovarov a rôznych služieb, plnohodnotné využívanie voľného času.

Riadenie sociálneho rozvoja by malo byť podriadené normálnemu fungovaniu a racionálnemu využívaniu potenciálnych schopností organizácie a dosahovaniu jej hlavných cieľov.

Sociálny manažment sa svojím účelom zameriava výlučne na ľudí. Jeho hlavnou úlohou je vytvárať vhodné pracovné a životné podmienky pre zamestnancov organizácie a dosahovať ich neustále zlepšovanie.

Riadenie sociálneho rozvoja organizácie je súbor metód, techník, postupov, umožňujúcich sch ich riešiť sociálne problémy na základe vedeckého prístupu, poznania zákonitostí spoločenských procesov e ssov, precízne analytické e výpočet a overenie n nové sociálne štandardy.Ide o organizačný mechanizmus vopred premysleného,predpovedané,mnohostranné, t.j. systematické a komplexné ovplyvňovanie sociálneho prostredia, využívanie rôznorodých faktorov ovplyvňujúcich toto prostredie.

Medzi hlavné faktory bezprostredného sociálneho prostredia organizácie patria: potenciál organizácie, jej sociálnej infraštruktúry; pracovné podmienky a ochrana práce; sociálne zabezpečenie pracovníci; sociálno-psychologická klíma tímu; materiálne odmeňovanie pracovných a rodinných rozpočtov; mimopracovný čas a využitie voľného času.

Sociálny rozvoj organizácie ovplyvňujú popri podmienkach bezprostredného sociálneho prostredia aj všeobecnejšie faktory, od ktorých závisí správanie a pracovný duch personálu, efektívnosť. spolupráce. Ide o faktory, ktoré ovplyvňujú jednotlivé odvetvia hospodárstva alebo regióny, stav vecí v krajine – či už je v r. momentálne na vzostupe, v najlepších rokoch života, alebo naopak zažíva úpadok, krízu, zažíva prudký nárast sociálneho napätia.

K všeobecným faktorom sociálny rozvoj označuje sociálno-ekonomický a duchovno-morálny stav spoločnosti, sociálnej politikyštátov.

Zmeny v živote spoločnosti, spôsobené zrýchlením vedeckého, technického a spoločenského pokroku, vedú k zvýšeniu úlohy ľudského faktora práce a významu osobné vlastnosti pracovníkov. Táto okolnosť na všetkých úrovniach, vrátane organizácií, posilňuje potrebu regulácie spoločenských procesov, kompetentného, ​​skutočne vedeckého riadenia sociálneho rozvoja. V skutočnosti má každý veľký podnik manažérske služby, ktoré sa zaoberajú personálna práca(ľudské zdroje), zabezpečenie sociálneho partnerstva a prepojenia s odbory, sociálnych služieb personál, výdavky na charitatívne účely.

V Rusku v súčasnosti sociálne služby fungujú v podmienkach prechodu z plánovanej, príliš centralizovanej ekonomiky na sociálne orientovanú trhovú ekonomiku.

Funkcie sociálnej služby pozostávajú z celého súboru známych riadiacich prvkov:

• Predpovedanie a plánovanie - nevyhnutný nástroj riadenie sociálneho rozvoja.
• Organizačné a administratívne funkcie zabezpečovania činností opodstatnených cielenými programami a plánmi sociálneho rozvoja.
• Využívanie rôznych druhov stimulov na povzbudenie tímu k aktívnej práci na implementácii cielených programov a plánov sociálneho rozvoja a zvyšovaniu efektivity spoločného úsilia.
• Neustále sledovanie praktickej realizácie plánovaných spoločenských akcií, informovanie tímu o zmenách v sociálnom prostredí organizácie.

Kontrolné faktory

Najdôležitejším faktorom je spôsob vedenia skupiny.

Uvažujme rôznymi spôsobmi riadenie v závislosti od ich efektívnosti pri práci so skupinou

Smernicový model. Riadi ho jedna osoba, manažér (formálny vedúci). Je to on, kto rozhoduje, koordinuje a riadi činnosť skupiny. Výsledky fungovania tohto modelu: Kvalita rozhodnutia závisí od informácií, ktoré manažér má a od jeho schopnosti správne ich interpretovať pri výbere riešenia.

Rozhodnutie musí byť oznámené podriadeným jasným a stručným spôsobom.

Rozhodovanie závisí od autority vodcu, jeho schopnosti presvedčiť a sankcií, ktoré má (odmena a trest). Rozhodovanie je determinované samotnou situáciou závislosti. Rozhodnúť sa však nemusí nutne znamenať súhlas s ním. V súčasnosti je veľa rozhodnutí napadnutých. Väčšina podriadených neschvaľuje to, čo sa im diktuje. Rozhodnutia neschvaľujú ani tí, ktorí sa správajú najkonformnejšie. Dôsledky:

Direktívny model riadenia vytvára hviezdicový vzťah medzi jednotlivými podriadenými a ich šéfom. Zvyšuje hierarchické úrovne a bráni spolupráci. Vyžaduje neustále monitorovanie. Tento štýl riadenia zvyšuje napätie v skupine a tým prispieva k vzniku neformálnych skupín.

Demokratický model. Charakteristický znak Tento model predstavuje aktívnu výmenu názorov medzi šéfom a jeho zamestnancami, ktorí tvoria skupinu. Rozhodnutia sa prijímajú na skupinovom stretnutí.

Výsledky fungovania modelu: Pri tomto type kontroly narastá množstvo informácií a uľahčuje rozhodovanie. Ten sa však vykonáva pomalšie ako pri direktívnom modeli. Tento typ riadenie v praxi spôsobuje veľké ťažkosti a preto si vyžaduje prítomnosť špeciálnych vlastností u vedúceho (pocit osobnej istoty, schopnosť porozumieť druhým, zvládnutie techník stretávania a pod.) a postupnú prípravu skupiny. Vedúci a skupina sa musia naučiť medzi sebou komunikovať, čo zďaleka nie je jednoduchá úloha, ako sa na prvý pohľad môže zdať. Dôsledky:

Posúdenie dlhodobých výsledkov využívania posudzovaného typu manažmentu nie je jednoduchá záležitosť. Nemáme toľko skúseností s používaním tohto modelu, na rozdiel od väčšiny popredných západných spoločností. Môžeme však skonštatovať, že pri tomto spôsobe riadenia je morálka skupiny a miera spokojnosti jej členov oveľa vyššia ako pri direktívnom spôsobe riadenia. Výskumy ukazujú, že dlhodobým dôsledkom používania demokratického modelu môže byť vytvorenie skupinovej štruktúry v podobe rozsiahlej siete.

Sebakontrola je tu lepšia. Bočné spojenia sú častejšie a menej konfliktné.

Moderný stav manažmentu vyžaduje od lídra väčšiu emocionálnu zrelosť, väčší prehľad založený na znalostiach jednotlivcov, skupín a tímov.

Tabuľka 1 predstavuje porovnávacie hodnotenie dvoch najbežnejších modelov riadenia.

Tabuľka 1 Porovnávacie hodnotenie modelov riadenia

Operácie	"smerový model"	"Demokratický model"
Informácie	Manažér zhromažďuje informácie pre osobné použitie	Manažér informuje podriadených a dostáva od nich informácie
stupeň	Manažér sa hodnotí sám alebo sa uchýli k pomoci odborníkov	Manažér zisťuje názory podriadených a vymieňa si s nimi názory
Riešenie	Manažér sa rozhoduje sám alebo s pomocou svojich nadriadených	Manažér vypracuje rozhodnutie spolu so svojimi podriadenými
Jasnosť	Objednávky a pokyny sú jasné, presné a stručné. Prešiel z vedúceho na podriadených	Diskusia, komentáre sú povolené. Jasnosť je výsledkom všeobecnej diskusie
Prijatie		Rozhodovanie je zabezpečené účasťou na výmene informácií, konzultáciách a diskusii o rozhodnutí
Interakcia	Delenie práce. Iba vodca má všeobecný plán. Arbitráž hraničných konfliktov	Všeobecný cieľ. Každý pozná svoju prácu a prácu iných
Kontrola	Nepretržitý dohľad	Kontrola rozhodnutí a výsledkov. Sebakontrola skupiny počas úlohy

Záver

Organizačné správanie je život a činnosť, práca a komunikácia zamestnancov organizácie, jej oddelení a iných oddelení, ich vzťahy medzi sebou, so zástupcami iných organizácií a s verejnosťou.

Organizačné správanie je založené na množstve základných predstáv o povahe ľudí a organizácií.

Ľudia, ktorí pracujú v organizáciách, majú svoje psychické problémy; ich zdroje sú mimo organizácie aj vnútri organizácie. Organizácie zase sami vytvárajú nové psychologické problémy. Bol by som rád, keby týchto problémov bolo menej a existoval mechanizmus na ich riešenie.

Riadiaca práca zahŕňa manažérov, ktorí si osvoja konkrétny štýl vedenia, využívajú svoje komunikačné schopnosti a znalosti interpersonálnej a skupinovej dynamiky na dosiahnutie vysokej kvality pracovného života v organizácii. Riešenie tohto problému umožňuje správne motivovať zamestnancov k dosiahnutiu cieľov organizácie, ako aj individuálnej pracovnej spokojnosti.

Zmeny v živote spoločnosti, spôsobené zrýchlením vedeckého, technického a spoločenského pokroku, vedú k zvýšeniu úlohy ľudského faktora v pracovnej činnosti a významu osobných kvalít pracovníkov. Táto okolnosť na všetkých úrovniach, vrátane organizácií, posilňuje potrebu regulácie spoločenských procesov, kompetentného, ​​skutočne vedeckého riadenia sociálneho rozvoja.Preto je nevyhnutným predmetom personálneho manažmentu rozvoj sociálneho prostredia organizácie.

Efektívnosť organizácií pozostáva z mnohých zložiek, z ktorých kľúčové sú psychologické faktory, teda vlastnosti a stavy ľudí, ich vzťahy, organizačná klíma, ktorú si vytvárajú jeden pre druhého a pre seba vlastným správaním. Keď sa organizačné správanie stane správaním jedného tímu, ktorého jednotliví členovia sú v harmónii medzi sebou aj sami so sebou, potom organizácia prosperuje, zvyšuje sa jej sociálna váha a posilňuje sa jej priaznivý imidž.

Referencie

1. Bandurka A.M., Bocharova S.P., Zemlyanskaya E.V. Psychológia manažmentu. – Charkov: Fortuna-press LLC, 1998.
2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Manažment: Učebnica. – M., 2002.
3. Vikhansky O.S., Naumov A.I: Workshop o kurze „Manažment“. – M., 2002.
4. Gromková M.T. Organizačné správanie. – M.: UNITY-DANA, 1999.
5. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.Yu. Správanie v organizácii: Učebnica. – M., 1999.
6. Lebedeva N.V. Psychológia efektívneho vedenia. – M.: MSTU GA, 1999.
7. Lutens F. Organizačné správanie. – M., 1999.
8. Moll E.G. Manažment. Organizačné správanie: Učebnica. – M.: Financie a štatistika, 1998.
9. Meskon M., Albert M., Khedouri F. Základy manažmentu. Preložené z angličtiny M.: "Business", 2000.
10. Nikiforová L.H. Organizačné správanie. – M.: MSTU GA, 2001.
11. Nikiforová L.H. Organizačné správanie. Časť II. – M.: MSTU GA, 2002.
12. Newstrom D.W., Davis K. Organizačné správanie. – Petrohrad, 2000.
13. Shchekin G.V. Praktická psychológia manažment. – Kyjev: „Ukrajina“, 1994.

Priebeh prednášok

"Organizačné správanie"

Úvod

Organizačné správanie je jedným z pojmov v teórii organizácií, ktorého pôvodcami boli W. Bennis, G. Leavitt, G. Likert, F. Luthans, K. Argyris a i. Jeho špecifikum spočíva v chápaní správania z pohľadu organizácie ako celku. Prvýkrát termín „organizačné správanie“ použil F. Roethlisberger v 50. rokoch namiesto pojmu „ľudské vzťahy“, ktorý bol vtedy módny. Ide o relatívne nový predmet, ktorý je definovaný ako „náuka o štruktúre, podmienkach efektívnosti fungovania organizácií, ako aj o správaní skupín a jednotlivcov v rámci organizácie“. Termín je dosť svojvoľný, pretože realita je predovšetkým správanie ľudí, ktorí organizáciu tvoria.

Významný pokrok sa dosiahol v teórii a praxi organizačného správania teória otvorených systémov. Podľa tejto teórie správanie organizácie ako otvoreného systému pozostáva z interakcie s prostredím. Faktory prostredia, ktoré ovplyvňujú organizáciu, sa nazývajú vstupy; vplyv, na ktorý má organizácia životné prostredie,- cez víkendy. Vstupné toky zahŕňajú všetko, čo organizácia skutočne absorbuje, a nielen to, čo je oficiálne akceptované. To isté platí pre výstupné toky: všetko, čo skutočne presahuje jeho hranice, je jeho „výstup“.

Teraz bol vyvinutý takzvaný „konsenzuálny model“ organizačného správania, ktorý vysvetľuje procesy, ktorými sa vstupy premieňajú na výstupy. Zahŕňa štyri základné prvky organizácie: formálnu štruktúru; charakteristiky cieľov, ktoré si organizácia stanovuje; neformálne vzťahy existujúce medzi členmi pracovných skupín; charakteristiky ľudí, ktorí vykonávajú určité úlohy.

Hlavné úloha Teória organizačného správania má objasniť faktory (dôvody, okolnosti), ktoré regulujú činnosť a komunikáciu ľudí, ktorí sú členmi konkrétnej organizácie. Riešenie tohto problému zahŕňa zohľadnenie tak samotných organizačných podmienok, ktoré ovplyvňujú správanie ľudí, ako aj mimoorganizačných mechanizmov. „...To, čo zamestnanec robí a aké rozhodnutia robí, sú do značnej miery determinované typom osobnosti, charakterovou štruktúrou a postojmi, ktoré mu boli vštepené pred príchodom do organizácie, ako aj vplyvom, ktorým je vystavený. mimo svojho pobytu v organizácii. ...Ale ak by tieto vonkajšie vplyvy úplne určovali správanie, potom by sa ľudia v organizáciách správali presne tak, ako sa správajú na akomkoľvek inom mieste. V skutočnosti však jednotlivci umiestnení v organizačné situácie, sa nevyhnutne správajú inak, ako keby boli mimo organizácie alebo v iných organizáciách... Organizácia, v ktorej sa jednotlivec nachádza, je sama osebe určujúcim faktorom pri jeho konaní a rozhodovaní.“

Dôležité miesto Vo výskume organizačného správania sa problém pracovnej spokojnosti zaujíma. Dôvod pretrvávajúceho záujmu o problém spokojnosti spočíva v tom, že pozitívne alebo negatívne postoje k vykonávanej práci výrazne ovplyvňujú formy správania organizácie. Tieto postoje predstavujú komplex vedomostí, očakávaní, pocitov a motívov týkajúcich sa práce a všetkého, čo s ňou súvisí (mzda, podmienky, vzťahy). Ľudia majú tendenciu hovoriť o tom, ako sa cítia, čo očakávajú a ako sa správajú, pokiaľ ide o ich prácu – hovoria o svojich pracovných postojoch.