Organizačná kultúra. Základné parametre organizačnej kultúry

Organizačná kultúra má určitú štruktúru. Poznanie organizačnej kultúry začína prvou „povrchovou“ alebo „symbolickou“ úrovňou vrátane takých viditeľných vonkajších faktov, ako je použitá technológia a architektúra procesov, využitie priestoru a času, pozorovateľné správanie, jazyk, slogany atď., alebo čokoľvek, z čoho sa dá cítiť a vnímať ľudskými zmyslami. Na tejto úrovni sa javy dajú ľahko odhaliť, no nie vždy sa dajú dešifrovať a interpretovať z hľadiska organizačnej kultúry.

Na druhej úrovni sa hodnoty a presvedčenia, ktoré zdieľajú členovia organizácie, študujú v súlade s mierou, do akej sa tieto hodnoty odrážajú v symboloch a jazyku. Vnímanie hodnôt a presvedčení je vedomé a závisí od túžob ľudí.

Tretia – „hlboká“ – rovina zahŕňa základné predpoklady, ktoré sú ťažko realizovateľné aj pre členov organizácie, no tieto skryté a samozrejmé predpoklady napriek tomu usmerňujú správanie ľudí.

Navrhuje sa zvážiť preskúmanie špecifickej organizačnej kultúry na základe desiatich charakteristík (tabuľka 14.1.).

Tabuľka 14.1.

Charakteristika organizačnej kultúry

Charakteristika	Komentujte
1. Vedomie zamestnanca o sebe a svojom mieste v organizácii	Niektoré kultúry oceňujú, že zamestnanec skrýva svoje vnútorné pocity, iné podporujú ich vonkajší prejav, niekde sa samostatnosť a kreativita prejavuje spoluprácou, inde zasa individualizmom.
2. Komunikačný systém a dorozumievací jazyk	Využívanie ústnej, písomnej a ústnej, neverbálnej komunikácie, „telefónne práva“ a otvorenosť komunikácie sa vyvíja od skupiny k skupine; žargón, skratky, gestá sa líšia v závislosti od odvetvia, funkčnej a územnej príslušnosti organizácií)
3.Hodnoty a normy	Normy ako súbor predpokladov a očakávaní vo vzťahoch určitého typu správania, t.j. čo si ľudia cenia vo svojom organizačnom živote a ako sa tieto hodnoty udržiavajú
4. Pracovná morálka a motivácia	Pracovný postoj a zodpovednosť, kvalita práce, návyky, hodnotenie výkonu a odmeňovanie, povýšenie, individuálna alebo skupinová práca
5. Proces rozvoja a motivácie zamestnancov	Bezduchý alebo vedomý výkon práce, postupy informovania zamestnancov, prístupy k vysvetľovaniu dôvodov a pod.
6. Vzťahy medzi ľuďmi	Stupeň formalizácie vzťahov, prijatá podpora, spôsoby riešenia konfliktov
7. Uvedomenie si času, postoj k nemu a jeho využívaniu	Miera presnosti a relatívnosti času medzi zamestnancami, dodržiavanie časových harmonogramov a podnecovanie k tomu
8. Viera v niečo alebo sklon k niečomu	Viera vo vodcovstvo, úspech, vlastné silné stránky, vzájomná pomoc, etické správanie atď.
9. Vystupovanie, oblečenie a prezentácia seba v práci	Rôzne uniformy a pracovné odevy, obchodné štýly, účes, upravenosť, kozmetika atď.
10. Zvyky a tradície v stravovaní	Organizácia stravovania zamestnancov, frekvencia a trvanie stravovania, trvanie, spoločné stravovanie zamestnancov rôzne úrovne atď.

Celkovo tieto charakteristiky odrážajú a dávajú význam pojmu organizačná kultúra.

V organizácii môže existovať veľa „lokálnych“ kultúr. To sa týka jednej kultúry, ktorá prevláda v celej organizácii a kultúre jej častí. Rôzne subkultúry môžu koexistovať pod jednou strechou všeobecná kultúra, ale môže existovať aj kontrakultúra, ktorá odmieta to, čo chce organizácia ako celok dosiahnuť.

Formovanie a zmena organizačnej kultúry prebieha pod vplyvom mnohých faktorov, medzi ktoré patria:

body pozornosti vrcholového manažmentu;

reakcia manažmentu na kritické situácie;

postoj k práci a štýl správania manažérov;

kriteriálny základ pre stimuly zamestnancov;

kriteriálny základ pre výber, menovanie, povyšovanie a prepúšťanie zamestnancov z organizácie;

organizačná štruktúra;

systém prenosu informácií a organizačné prenosy;

mýty a príbehy o dôležité udalosti a osoby, ktoré hrali a zohrávajú kľúčovú úlohu v živote organizácie;

vonkajší a vnútorný dizajn priestorov, v ktorých sa organizácia nachádza.

Organizačná kultúra je komplex, ktorý je najstabilnejší a trvácnejší existujúce charakteristiky organizácií. Organizačná kultúra spája hodnoty a normy charakteristické pre organizáciu, štýly riadiacich postupov, technologické koncepcie sociálny rozvoj. Organizačná kultúra stanovuje hranice, v rámci ktorých je možné sebavedomé rozhodovanie na každej úrovni riadenia, možnosť racionálneho využívania zdrojov organizácie, určuje zodpovednosť, udáva smer rozvoja, reguluje riadiace činnosti a podporuje identifikáciu zamestnancov s organizáciou. Správanie jednotlivých zamestnancov je ovplyvnené organizačnou kultúrou. Organizačná kultúra má významný vplyv na efektivitu organizácie.

Hlavné parametre organizačnej kultúry:

1. Dôraz na externé (zákaznícky servis, zameranie sa na potreby spotrebiteľov) alebo interné úlohy. Organizácie sa zameriavajú na uspokojovanie potrieb spotrebiteľov, majú významné výhody v trhovom hospodárstve a sú konkurencieschopné;
2. Zameranie činnosti na riešenie organizačných problémov alebo na sociálne aspekty fungovanie organizácie;
3. Opatrenia pripravenosti na riziká a inovácie;
4. Miera preferencie skupiny resp jednotlivé formy rozhodovanie, to znamená v tíme alebo individuálne;
5. Miera podriadenosti činností vopred vypracovaným plánom;
6. Vyjadrená spolupráca alebo súťaživosť medzi jednotlivými členmi a skupinami v organizácii;
7. Miera jednoduchosti alebo zložitosti organizačných postupov;
8. Miera lojality zamestnancov v organizácii;
9. Miera informovanosti zamestnancov o ich úlohe pri dosahovaní cieľa v organizácii

Vlastnosti organizačnej kultúry:

1. Spolupráca formuje predstavy tímu o organizačných hodnotách a spôsoboch, ako tieto hodnoty nasledovať;
2. Spoločenstvo znamená, že všetky poznatky, hodnoty, postoje, zvyky využíva skupina alebo pracovný kolektív na uspokojenie;
3. Hierarchia a priorita, akákoľvek kultúra predstavuje rebríček hodnôt, často sa absolútne hodnoty spoločnosti považujú za najdôležitejšie pre tím;
4. Systematickosť, organizačná kultúra je komplexný systém, zjednocovať jednotlivé prvky do jediného celku.

Vplyv organizačnej kultúry na činnosť organizácie sa prejavuje v týchto formách:

a) stotožnenie vlastných cieľov zamestnancov s cieľmi organizácie prostredníctvom prijatia jej noriem a hodnôt;

b) Implementácia noriem predpisujúcich túžbu dosiahnuť cieľ;

c) tvorba stratégie rozvoja organizácie;

d) Jednota procesu implementácie stratégie a vývoja organizačnej kultúry pod vplyvom vonkajšie prostredie(mení sa štruktúra, preto sa mení aj organizačná kultúra).

Úspech v činnosti moderná spoločnosť je do značnej miery determinovaná súdržnosťou personálu, spoľahlivosťou a znalosťou vertikálnych a horizontálnych väzieb, dôveryhodnými, harmonickými a vzájomne výhodnými vzťahmi medzi vedením a zamestnancami. „Dobrá organizácia je najziskovejšia investícia kapitálu,“ hovorí jeden z princípov manažmentu.

Úspech podniku vzniká ako výsledok interakcie všetkých zamestnancov, ktorí sa usilujú spoločné ciele, ktorý musí byť realistický, pochopený každým zamestnancom a musí odrážať základnú povahu podniku. Inštitúcia, ktorá sa nebude líšiť od mnohých iných jemu podobných, je okamžite nastavená na zlyhanie, zlyhanie a bankrot. Roky nám o tom hovorili organizovaná práca stotožňujúc sa s prácou organizácie, ale nepracuje organizácia, ale ľudia - personál spoločnosti. Základom konkurencieschopnosti, ekonomického rastu a efektívnosti je ľudský faktor, teda dobre rozvinutá organizačná kultúra a firemný duch, a nie továrne, zariadenia a zásoby.

Medzi charakteristiky organizačnej kultúry patria normy a hodnoty, ktoré zdieľa väčšina zamestnancov, ako aj ich vonkajšie prejavy. Práve o obraze spoločnosti v očiach konkurentov a zamestnancov bude reč v článku.

Z článku sa dozviete:

Hlavné charakteristiky organizačnej kultúry: všeobecné informácie

Formovanie kultúry môže byť kontrolované alebo nie, čo vo všeobecnosti ovplyvňuje vzhľad organizácie a vzťahy v tíme. Tento proces priamo súvisí so snahou výlučne ovplyvňovať personál. Určité postoje a hodnotové systémy umožňujú plánovať, stimulovať a tiež predvídať požadované správanie.

Je dôležité vziať do úvahy hlavné charakteristiky organizačnej kultúry, ktoré sa už vyvinuli a našli odozvu u zamestnancov. V opačnom prípade vznikne nerovnováha, ktorá môže negatívne ovplyvniť úroveň lojality a motivácie, psychologická klíma v spoločnosti.

Organizačná kultúra ako celok pozostáva z niekoľkých relatívne nezávislé časti- lokálne subkultúry, ktoré môžu konkretizovať a rozvíjať všeobecnú organizačnú kultúru, môžu pokojne existovať popri nej, alebo jej môžu protirečiť (tzv. kontrakultúry).

Organizačná kultúra má určitú štruktúru, je to súbor predpokladov, hodnôt, presvedčení a symbolov, ktorých dodržiavanie pomáha ľuďom v organizácii vyrovnať sa s ich problémami. E. Schein teda navrhol zvážiť organizačnú kultúru na troch úrovniach.

Poznanie organizačnej kultúry začína na prvej, „povrchnej“ alebo „symbolickej“ úrovni, vrátane takých viditeľných vonkajších faktov, ako je použitá technológia a architektúra, využitie priestoru a času, pozorované správanie, jazyk, slogany atď. čo cítiť a vnímať známymi piatimi ľudskými zmyslami (vidieť, počuť, chuť a čuch, dotyk). Na tejto úrovni sa veci a javy dajú ľahko odhaliť, no nie vždy sa dajú dešifrovať a interpretovať z hľadiska organizačnej kultúry.

Tí, ktorí sa snažia porozumieť organizačnej kultúre hlbšie, sa dotýkajú jej druhej, „podpovrchovej“ úrovne. Na tejto úrovni sa hodnoty a presvedčenia, ktoré zdieľajú členovia organizácie, skúmajú v súlade s mierou, do akej sa tieto hodnoty odrážajú v symboloch a jazyku. Vnímanie hodnôt a presvedčení je vedomé a závisí od túžob ľudí. Výskumníci sú často obmedzení na túto úroveň, pretože ďalšiu úroveň vznikajú takmer neprekonateľné ťažkosti.

Tretia, „hlboká“ úroveň zahŕňa základné predpoklady, ktoré sú ťažko pochopiteľné aj pre členov organizácie bez špeciálneho zamerania na túto problematiku. Tieto implicitné a samozrejmé predpoklady usmerňujú správanie ľudí tým, že im pomáhajú vnímať atribúty, ktoré charakterizujú organizačnú kultúru.

Podľa ktorého z špecifikované úrovne sa skúmajú, dochádza k deleniu organizačných kultúr na subjektívne a objektívne.

Subjektívna organizačná kultúra vychádza zo zdieľaných vzorcov predpokladov, presvedčení a očakávaní medzi zamestnancami, ako aj zo skupinového vnímania organizačného prostredia s jeho hodnotami, normami a rolami, ktoré existujú mimo jednotlivca.

Uvažujme o prvkoch subjektívnej organizačnej kultúry (obr. 1).

Ryža. 1

organizačná kultúra štruktúra spoločnosti

Organizačné hodnoty sú vlastnosti určitých materiálnych alebo duchovných predmetov, procesov alebo javov, ktoré majú emocionálnu príťažlivosť pre členov organizácie. To im umožňuje slúžiť ako modely, usmernenia a meradlo správania vo všeobecnosti a v konkrétnych situáciách. Hodnoty zahŕňajú ciele, charakter vnútorných vzťahov, orientáciu v správaní ľudí, dodržiavanie zákonov a predpisov, inovácie, iniciatívu, pracovnú a profesionálnu etiku a spôsoby rozdeľovania príjmov.

Hodnoty môžu byť pozitívne aj negatívne.

Pozitívne hodnoty:

práca môže byť vykonaná len dokonale;

pravda sa rodí v spore;

záujmy spotrebiteľov sú na prvom mieste;

úspech spoločnosti je mojím úspechom;

práca vo firme je príležitosťou na kreativitu a sebarealizáciu;

vzájomnej pomoci a podpory dobré vzťahy so spolupracovníkmi;

nie konkurencia, ale spolupráca pri dosahovaní spoločného cieľa.

Záporné hodnoty:

Nemôžete dôverovať svojim šéfom, môžete dôverovať iba svojim priateľom;

ty si šéf - ja som blázon, ja som šéf - ty si blázon;

držte hlavu dole;

dobre pracovať nie je to najdôležitejšie v živote;

kupujúci (klienti) - náhodných ľudí, spôsobujú len nepríjemnosti;

nemôžete prerobiť všetku prácu.

Ďalším prvkom subjektívnej kultúry je rituál. Rituál je súbor rituálov (pravidelne sa opakujúcich akcií), ktoré majú psychologický dopad na členov organizácie s cieľom posilniť lojalitu k nej (zamestnanci mnohých japonských spoločností napríklad začínajú svoj pracovný deň spievaním chválospevov), posilniť súdržnosť. , vytvárať psychologický komfort, učiť organizačné hodnoty a vytvárať potrebné presvedčenia.

Rituály podporujú ideologické myšlienky a konkretizujú ich. Rituály slúžia ako prostriedok vizuálnej demonštrácie hodnotových orientácií.

Stupeň formalizácie rituálov sa líši. Pravidelné a neformálne chatovanie pri pive v piatok večer je príkladom veľmi málo formalizovaného rituálu; ročné valné zhromaždenie korporácie sú príkladom dobre organizovaného a štylisticky prepracovaného rituálu. Väčšina oficiálnych podujatí tohto druhu je zameraná na udržanie harmónie a poriadku; Väčšina neformálnych rituálov je zameraná na udržiavanie vzťahov.

Dobré rituály posilňujú pozitívne hodnoty kultúry; zlé alebo hlúpe rituály strácajú čas a dráždia ľudí. Ritualizačné procesy zahŕňajú pondelkové ranné pracovné stretnutia, výročné porady, vzory pracovných pohovorov, nábor, bezpečnostné výbory atď. Keď sa rituálne udalosti tak nacvičia, že sa stratí účel, môžeme hovoriť o vzniku zlých rituálov.

Ceremónia spája sériu rituálov. Ide o špeciálne plánované podujatie pre verejnosť. Manažéri organizujú ceremónie, aby to ukázali názorné príklady hodnotové kritériá spoločnosti. Napríklad spoločnosť Quaker State Minit-Lube Inc. usporiadala sa súťaž, po ktorej nasledovalo odovzdávanie cien víťazom. To zdôrazňuje dôležitosť rýchleho a kvalitného zákazníckeho servisu. Súťaž spočíva v tom, že všetky úkony súvisiace s výmenou automobilového oleja v aute musia byť ukončené do ôsmich minút. Slávnostné odovzdávanie cien predstavuje veľký záujem. Súťažiaci prichádzajú v luxusnej bielej limuzíne a kráčajú po červenom koberci, vítaní jasotom davu a hudbou jazzového súboru.

Ceremoniály posilňujú organizáciu a vytvárajú príležitosti na zábavu a emocionálne uvoľnenie.

Mýty sú vysvetlenia minulých udalostí, ktorých kultúrny obsah môže byť veľmi dôležitý. Mýty môžu byť pravdivé alebo vymyslené. To nie je také dôležité, pretože nemusia byť pravdivé. Pre tých, ktorí im chcú veriť, znejú pravdivo, ale pre ostatných môžu znieť ako klamstvá. V centre mýtu je vždy nejaká téma, prezentovaná v niekoľkých poviedky o ľuďoch alebo udalostiach.

Mýtus dáva ideológii vizuálnu formu.

Použitie mýtov dôležité informácie. Objasňujú alebo skrývajú paradoxy, maskujú rozpory, blokujú ďalšie hľadanie vysvetlenia, zmierujú protichodné sily, dodávajú bežným udalostiam dramatickosť a stimulujú emocionálne a racionálne prijateľné pochopenie reality.

S nebezpečnými a škodlivými výrobkami (cigarety, alkohol, zbrane) sa spájajú mýty. Príbehy o tom, koľko dobrého pre spoločnosť robia firmy, ktoré ho vyrábajú (podporujú šport, financujú lekársky výskum, opery, balety atď.), umožňujú svojim zamestnancom vyhnúť sa výčitkám svedomia.

Legendy sú čiastočne pravdivé príbehy o ľuďoch alebo skupinách ľudí. Legendy sú čiastočne založené na faktoch a čiastočne na voľnej a emocionálnej interpretácii týchto faktov.

Legendy vám umožňujú vytvoriť interný exkluzívny obraz spoločnosti, definovať jej tvár a obnoviť históriu vzniku a vývoja spoločnosti. Tieto príbehy sa rozprávajú novým zamestnancom a pomáhajú udržiavať základné hodnoty organizácie nažive.

R. Ruettinger robí nasledujúce rozdelenie všetkých legiend podľa hlavných tém, na ktorých sú založené.

Šéf je tiež človek. Túto tému odkrývajú legendy, v ktorých sa člen vrcholového manažmentu ocitá v každodennej situácii jednoduchý robotník. Ak šéf svojim správaním prekoná hierarchickú vzdialenosť (napríklad začne konverzáciu ako prvý), potom sa o ňom uvažuje ďalej normálny človek. Samozrejme, význam reči šéfa je dôležitý. Ak je šéf neprístupný (napríklad neodpovedá na pozdravy), tak zamestnanci stále pochybujú o jeho ľudských kvalitách.

Bežný zamestnanec sa stáva členom vrcholového manažmentu. Legendy tohto typu uvádzajú kritériá, od ktorých závisí povýšenie. Zdôrazňuje, do akej miery pokrok závisí od výkonu a schopností a do akej miery od formálneho vzdelania a sponzorstva.

Prepustenie. Prepustenie z práce je vždy dramatická udalosť. Môžete o tom povedať najzaujímavejšie legendy so zameraním na dôvody a okolnosti prepustenia, čo vám umožní rozpoznať prevádzkový štýl podniku.

Reakcia šéfa na chyby. Existujú dva obvyklé konce: buď šéf odpustí, alebo nie. Existuje však aj prechodná možnosť: zamestnanec je potrestaný za to, že urobil chybu, ale keďže jeho činy v konečnom dôsledku viedli k úspechu, je súčasne povzbudzovaný.

Následky katastrofy. Týka sa to akýchkoľvek núdzových okolností spôsobených vonkajšími silami (požiar, vojna atď.) a chybami zamestnancov (zlyhanie plánu predaja atď.). Takéto legendy sú spravidla veľmi krásne a hrdinské (napríklad ako po druhej svetovej vojne muselo byť všetko vytvorené nanovo).

Legendy ako „Šéf je aj muž“ a „Z bežného zamestnanca sa stáva člen vrcholového manažmentu“ odrážajú nerovnosť v postavení. V spoločnosti, ktorá presadzuje rovnosť, vedie hierarchická štruktúra podniku k nepríjemnému stretu s nerovnosťou. Prostredníctvom takýchto legiend možno konflikt vyriešiť; šéf je tiež človek a jeho statusu predchádzala osobná obetavosť.

Legendy ako „Firing“ a „Chief's Reaction to Mistakes“ odrážajú individuálnu neistotu spôsobenú schopnosťou členov manažmentu meniť životy. individuálna osoba a organizácie ako celku. Pocit bezpečia je na jednej strane predpokladom pre dobrý výkon mnohých ľudí. Na druhej strane si organizácia musí zachovať právo narušiť bezpečnosť jednotlivca, ak má prežiť ako celok. Šťastný koniec znamená, že spoločnosť zohľadňuje bezpečnostné potreby zamestnancov a snaží sa ich uspokojovať.

Legendy ako „Dôsledky katastrofy“ odhaľujú, ako je podnik pripravený na neočakávané. Pozitívne verzie posilňujú presvedčenie, že podnik je natoľko silný, že sa dokáže vyrovnať s akýmikoľvek ťažkosťami a nájsť východisko zo súčasnej situácie.

Príbehy sú dôležité nielen kvôli implikovaným hodnotám, ale aj samy osebe ako nositeľky multiplikačného efektu.

V príbehoch vystupujú „hrdinovia“ spoločností, ktorí sú príkladom úspešnej práce.

Zvyky (tradície) sú formy sociálnej regulácie činnosti a vzťahov ľudí, prevzaté z minulosti a prenášané členmi organizácie z generácie na generáciu bez akýchkoľvek zmien.

Slogany (apely, mottá, slogany) v krátka forma odrážať hlavné ciele organizácie.

Slogan „Think“ visí vo všetkých kanceláriách Microsoftu. Microsoft má záujem o zamestnancov zameraných na inteligentné spôsoby riešenia problémov.

Anatolij Karachinskij, prezident skupiny spoločností IBS, je presvedčený, že úspešný manažér sa musí riadiť heslom: „Skôr povedať, ako urobiť. A tak je to dokázané."

Dnes je jeho poslanie často formulované vo forme sloganu.

Jazyk. Učením sa jazyka noví zamestnanci preukazujú, že si vážia kultúru, a tým ju podporujú a zachovávajú. Organizácie majú tiež tendenciu vyvíjať jedinečné termíny na opis vybavenia, kancelárií, zamestnancov, dodávateľov, zákazníkov a produktov, t.j. všetko, čo priamo súvisí s oblasťou činnosti organizácie. Nováčikovia sú oboznámení so žargónom organizácie. Spoločná terminológia alebo jazyk spája ľudí v rámci spoločnej organizačnej kultúry.

Mentalita je spôsob myslenia členov organizácie, determinovaný tradíciami, hodnotami a vedomím členov organizácie, ktorý má obrovský vplyv na ich každodenné správanie a postoj k svojim povinnostiam.

Subjektívna organizačná kultúra slúži ako základ pre formovanie kultúry riadenia, t. j. štýlov vedenia a riešenia problémov manažérov a ich správania vôbec.

Objektívna organizačná kultúra je zvyčajne spojená s fyzickým prostredím vytvoreným v organizácii: samotná budova a jej dizajn, umiestnenie, vybavenie a nábytok, farby a objem priestoru, vybavenie, bufety, recepcie, parkoviská a samotné autá. To všetko v tej či onej miere odráža hodnoty, ktoré táto organizácia dodržiava.

Odoslanie vašej dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Podobné dokumenty

Pojem a význam organizačnej kultúry, jej štruktúra a hlavné prvky, princípy a štádiá formovania. Hlavné mechanizmy riadenia organizačnej kultúry. Hodnotenie vplyvu organizačnej kultúry na výkonnosť Google.

kurzová práca, pridané 26.03.2011

Charakteristika organizačnej kultúry a jej obsah. Identifikácia miery dôležitosti organizačnej kultúry pre spoločnosť, ako aj pre obchodných partnerov a akcionárov zvlášť. Analýza činnosti manažérov pre rozvoj organizačnej kultúry.

kurzová práca, pridané 30.08.2012

Štruktúra a obsah organizačnej kultúry. Formovanie organizačnej kultúry. Štruktúra organizačnej kultúry OAO Sibneft. Manažment kultúry. Vykonávanie zmien. Odporúčania na zmenu organizačnej štruktúry.

kurzová práca, pridané 17.08.2004

čo je organizácia? Analytický prístup k organizačnej kultúre. Štruktúra a obsah organizačnej kultúry. Formovanie organizačnej kultúry. Vplyv kultúry na efektivitu organizácie. Zmena organizačnej kultúry.

kurzová práca, pridané 10.9.2006

Úrovne a typológie organizačnej kultúry, jej atribúty. Diagnostika podnikov na základe hlavných kultúrnych parametrov. Analýza súčasnej organizačnej kultúry v spoločnosti „European Obchodný dom"Centrálne", opatrenia na jeho zlepšenie.

práca, pridané 26.12.2012

Pojem a podstata organizačnej kultúry. Hlavné charakteristiky, typy, úlohy a klasifikácia organizačnej kultúry. Vlastnosti organizačného rozhodovania. Prevádzka komunikačných procesov. Proces rozvoja lojality zamestnancov.

abstrakt, pridaný 19.12.2008

Pojem, štruktúra a podstata organizačnej kultúry. Súčasné trendy formovanie organizačnej kultúry na príklade JSC „Gatchina Feed Mill“. Vplyv sociokultúrnych faktorov na rozvoj organizačnej kultúry v Rusku.

práca, pridané 20.07.2014