Časová forma odmeňovania zamestnanca. Jednoduché na základe času

Mzdy sa počítajú pomocou mzdového systému – teda určitých pravidiel, podľa ktorých sa počíta a stanovuje. V podnikoch sa najčastejšie používajú dva takéto systémy - časový a kusový. Každý z nich má svoje výhody a nevýhody.

Pri rozhodovaní o tom, ktorý z nich je najvhodnejší pre konkrétny podnik, stojí za to podrobne zvážiť charakteristiky, odrody a príklady každého systému založeného na čase a tiež ho porovnať so systémom kusovej práce.

Kedy sa používa a čo to znamená?

Časové mzdy sa využívajú v prípadoch, keď keď je ťažké (alebo nemožné) presne určiť, koľko práce konkrétny zamestnanec vykonal. Pri tejto forme odmeňovania sa berie do úvahy skutočne odpracovaný čas. Závisí to aj od kvalifikácie zamestnanca a jeho pracovných podmienok.

Pre pracovníkov sa časové mzdy stanovujú na základe tarifného systému (hodinové alebo denné tarifné sadzby), pre manažment (ako aj zamestnancov a odborníkov) - vo forme oficiálnych platov.

Hlavným dokumentom, na základe ktorého sa robia výpočty, je evidencia pracovného času. Zobrazuje, koľko hodín (alebo dní) zamestnanec skutočne odpracoval, koľko zameškal a z akých dôvodov.

Tento systém sa zriedka vyskytuje v čistej forme, najčastejšie sa používa jedna z jeho odrôd.

Jednoduché

Toto je najjednoduchší typ platby sa vykonáva len za odpracovaný čas.

Pros. Pre zamestnanca je ich viac – on zaručené, že dostanete svoje peniaze len za vašu prítomnosť na pracovisku, ale neprihliada sa na kvalitu práce, ktorú vykonáva.

Mínusy. Nedostatok motivácie zamestnanec môže lepšie pracovať a zlepšovať si svoje odborné zručnosti, neférový prístup k odmeňovaniu - svedomití a bezohľadní zamestnanci dostanú rovnakú mzdu.

Príklad. Uvažujme, ako sa bude počítať mzda zamestnanca podľa tohto systému pomocou platových a tarifných sadzieb:

Spoločnosť má päťdňový (štyridsaťhodinový) pracovný týždeň. Plat zamestnanca je 23 000 rubľov. Počet pracovných dní a hodín:

v januári – 15 dní (120 hodín);
vo februári – 20 dní (160 hodín);
v marci – 21 dní (168 hodín).

Z toho február, január a marec boli plne odpracované, ale vo februári zamestnanec čerpal bezplatnú dovolenku (5 kalendárnych dní).

To znamená, že mzda za tieto mesiace bude:

v januári - 23 000 rubľov;
vo februári - 23 000/20 * (20 - 15) = 17 250 rubľov;
v marci - 23 000 rubľov.

Ak použijete tarifnú sadzbu, mzda sa vypočíta takto:

Denná tarifa - 1 250 rubľov.

plat:

v januári – 15 * 1 250 = 18 750 rubľov;
vo februári – (20 – 5) * 1 250 = 18 750 rubľov;
v marci – 21 * 1 250 = 26 250 rubľov.

Hodinová tarifa je 170 rubľov.

plat:

v januári – 120 * 170 = 20 400 rubľov;
vo februári – (160 – 5*8) * 170 = 20 400 rubľov;
v marci – 168 * 170 = 28 560 rubľov.

Ako je zrejmé z výpočtov, k výplate miezd dochádza bez ohľadu na počet pracovných dní v mesiaci, ale pri použití tarifných sadzieb bude mzda v každom mesiaci iná.

Časovo prémiové a zmiešané

Prvým systémom odmeňovania je, keď má zamestnanec okrem stanoveného platu alebo tarifného zárobku nárok aj na odmenu – za predpokladu splnenia určitých požiadaviek (kvalitné produkty, ústretový prístup k zákazníkovi a pod.)

Pros. Dostupnosť dodatočného stimulu pre zamestnancov možnosť odmeniť ich za dobré výsledky a ovplyvniť ich budúce zlepšovanie.

Mínusy. Nevyhnutnosť zaviesť dodatočnú kontrolu aby zamestnanci určili, ktorý z nich skutočne funguje lepšie.

Plat = 32 000/21 * 18 = 27 429 rubľov.

Prémia = 27 429 * 20 % = 5 485 rubľov.

Plat = 27 429 + 5 485 = 32 914 rubľov.

Zmiešaná (kusová a časová) je forma odmeňovania, ktorá obsahuje prvky systému časovej aj čiastkovej sadzby. Príkladom môže byť stanovenie mzdy zamestnanca ako percento z príjmu alebo jej výpočet v súlade s mierou účasti na práci.

Plusy: možnosť získať najlepšie momenty z každého zo systémov, viazať mzdy na dosiahnuté výsledky.

Nevýhody: zohľadnené faktory mimo kontroly zamestnancov sa neberú do úvahy(napr. dopyt po produktoch) a osobný vklad do práce každého z nich.

Príklad. Celkový mzdový fond obchodného oddelenia je 80 000,- Boli stanovené tieto koeficienty participácie:

Ivanov I.I. – 1.25.
Petrov P.P. – 1.5.
Sidorov S.S. – 0,75.

Celkový súčet koeficientov je 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5.

Plat, ktorý dostane Ivanov I.I.

Plat = 80 000 / 3,5 * 1,25 = 28 571 rubľov.

So štandardizovanou úlohou

V tomto prípade mzda zamestnanca pozostáva z dvoch častí – ustanovenej mzdy (sadzby) a príplatku za splnenie plánu. Takýto plán je vypracovaný na určité obdobie a doplatok je len na jeho realizáciu, percento prekročenia neznamená žiadnu materiálnu kompenzáciu.

Výhody: dostupnosť dodatočných stimulov na realizáciu ustanoveného rozsahu prác a možnosť kontroly.

Nevýhody: nedostatok komunikácie medzi výškou prekročenia plánu a bonusom.

Zoberme si výpočet. Zamestnanec mal podľa plánu predať za mesiac 150 mobilných telefónov. Mzda je 18-tisíc, bonus za prekročenie plánu 30 %. Skutočné množstvo predaného tovaru je 185. Konečný plat bude:

Prémia = 18 000 * 0,3 = 5 400 rubľov.

Plat = 18 000 + 5 400 = 23 400 rubľov.

Výška prekročenia plánu (23,3 %) zároveň nemá vplyv na výšku bonusu.

Porovnanie prácnosti a časovej mzdy

Je dosť ťažké určiť, ktorý z týchto dvoch systémov je lepší a ktorý horší, pretože ich využitie najčastejšie závisí od rozsahu podniku. Môžete porovnať, aké funkcie majú tieto systémy:

mzda:

platí najčastejšie vo výrobe– práve v tejto oblasti je jednoduchšie štandardizovať prácu a vykonávať platby v súlade s vykonanou prácou;
súpravy priama závislosť miezd od produktivity;
nedáva zamestnancovi pocit stability– v prípade choroby alebo iného dôvodu neprítomnosti v práci stráca mzdu;
výhodnejšie pre zamestnávateľa, pretože platí iba za dosiahnutie konkrétneho výsledku - či už ide o vyrobený výrobok alebo poskytnuté služby;
motivuje zamestnancov k dosahovaniu výsledkov– čím lepšie budú pracovať, tým viac nakoniec dostanú;
negatívne ovplyvňuje kvalitu vyrábané produkty (zamestnanec sa predsa zameriava na zvyšovanie ich množstva) alebo poskytované služby (neexistuje žiadny príplatok za slušnosť, ústretovosť a úsmev, čiže žiadna motivácia).

Časové mzdy:

použité kde výsledky práce sa ťažko štandardizujú kvantitatívne - v sektore služieb, pri vykonávaní projektových prác a pod.;
plat môže závisieť od výkonu iba nepriamo(v prípade odmien za dobré pracovné výsledky) - zamestnanec vo väčšine prípadov dostáva stanovenú mzdu bez ohľadu na pracovné výsledky;
zaručuje stabilný príjem a prácu v súdržnejšom tíme, keďže úroveň súťaže je nižšia;
výhodnejšie pre zamestnanca– môže pracovať na polovičný výkon, vykonávať len časť možnej práce a stále dostávať plnú mzdu;
bez bonusov znamená úplný nedostatok motivácie pre zamestnancov - netreba skúšať, či je plat stále rovnaký;
vzhľadom na to vyplácanie odmien za kvalitu práce sa zamestnanci budú snažiť napĺňať jej je lepšia.

Je zrejmé, že systém platieb za kus je pre podnikateľa výhodnejší, pretože zohľadňuje konkrétny výsledok práce. Okrem výrobného sektora sa tento systém využíva aj v malých podnikoch. Napríklad v obchodoch je mzda často stanovená ako percento z príjmov av umývačkách áut - na počte servisovaných áut a platbe za to prijatej.

Ako prebieha výpočet?

Pracovný list obsahuje úplné informácie o tom, akú časť požadovaných dní alebo hodín zamestnanec odpracoval. Pri výpočte mzdy sa použijú tieto údaje a stanovená mzda za plný úväzok - mzda alebo tarifná sadzba.

Čo sa týka mzdy, tá sa pripočítava v plnej výške, ak bol zamestnanec prítomný na pracovisku všetky pracovné dni. V prípade vymeškania niektorých dní sa mzda vypočíta v pomere k skutočne odpracovanému času.

V prípade tarifnej sadzby sa údaje o počte hodín (dní) odpracovaných každým zamestnancom prevezmú z časového rozvrhu a vynásobia sa hodinovou (dennou) tarifnou sadzbou, ktorá mu bola stanovená.

Ak existujú bonusy alebo iné motivačné platby, k tejto sume sa pripočíta určité percento. Všetky tieto peniaze spolu – mzda, prémie, príplatky, budú v konečnom dôsledku tvoriť mzdu, ktorá bude zamestnancovi pripadať.

Vlastnosti pracovnej zmluvy

Povinnou podmienkou, ktorá je súčasťou každej pracovnej zmluvy, je odmena.

Pri časovej forme mzdy má zamestnávateľ už v tabuľke zamestnancov predpísané výšky platu alebo tarifné sadzby. Preto musia byť v pracovnej zmluve uvedené aj tieto hodnoty - v konkrétnej výške alebo koeficiente. Nie je možné odkázať na tabuľku zamestnancov (alebo akýkoľvek iný miestny dokument) bez uvedenia sumy.

Okrem toho pracovná zmluva musia byť vyplatené všetky príplatky alebo náhrady splatné zamestnancovi– vrátane regionálnych (teda tých, ktoré sú inštalované len na určitom území).

Čo sa týka bonusu, jeho veľkosť a podmienky na jeho získanie sú často špecifikované v miestnych predpisoch. Tieto podmienky môžu závisieť od výsledkov práce a od skutočne odpracovaného času a od prítomnosti vynikajúcich úspechov v práci.

Na odmeňovanie tých druhov prác, ktoré sa ťažko štandardizujú, ako aj v sektore služieb alebo tam, kde nie je potrebné prepĺňanie pracovného plánu, je vhodnejšie použiť systém založený na čase.

Jeho hlavná nevýhoda - nedostatok motivácie zamestnancov k práci - sa dá eliminovať používaním časového bonusového systému, v ktorom sú stanovené odmeny a príplatky za splnenie zadaných úloh. Tento systém sa používa vo väčšine podnikov v ekonomicky vyspelých krajinách a je najmodernejší a progresívny.

Systém odmeňovania podľa času je forma, v ktorej sa mzda zamestnanca vypočítava z platu alebo tarifnej sadzby, pričom sa zohľadňuje skutočne odpracovaný čas.

Mzda je stanovená výška odmeny za plnenie pracovných povinností, ktorá sa nahromadila za úplne odpracovaný mesiac.

Denná alebo hodinová sadzba je pevná suma zaplatená za deň alebo odpracovanú hodinu.

Oblasti použitia

Časová forma odmeňovania sa spravidla používa pri stanovovaní miezd pre riadiacich pracovníkov, zamestnancov kancelárie a zamestnancov hlavnej produkcie oddelení. Toto však nie je úplný zoznam oblastí použitia PSOT.

Tento spôsob vysporiadania s personálom sa používa práve v tých oblastiach činnosti, ktoré sú zamerané na kvalitu vykonanej práce, a nie na kvantitu vyrobených produktov alebo poskytovaných služieb. Tento prístup k systému odmeňovania pracovníkov podnecuje zamestnancov neustále sa zlepšovať, zvyšovať si úroveň kvalifikácie a systematicky absolvovať vzdelávacie kurzy a školenia. Veď čím vyššia úroveň vedomostí, tým väčší zárobok.

PSOT sa používa hlavne v nasledujúcich oblastiach činnosti:

Práca špecialistu je regulovaná určitým rytmom alebo cyklom.
Práce sa vykonávajú na výrobných dopravníkových linkách.
Činnosti na opravu a údržbu zariadení, strojov, jednotiek.
Ide o typy prác, pri ktorých je kvalita hodnotnejšia ako objem vykonanej práce.
Typ a oblasti činnosti, v ktorých nie je možné určiť kvantitatívny faktor vykonanej práce alebo je implementácia tohto postupu iracionálna, sú zložité.
Druh práce, ktorej výsledok nie je hlavným ukazovateľom jeho pracovnej činnosti.

Napríklad PSOT je zriadený vo vzťahu k zdravotníckym pracovníkom, učiteľom a pedagogickým zamestnancom, účtovníkom a personalistom. Podľa tohto režimu sa vo väčšine prípadov určuje aj mzda štátnych zamestnancov a zamestnancov samosprávy.

Jednoducho povedané, je dosť ťažké vypočítať kvalitu práce účtovníka alebo personalistu v mesiaci, za ktorý sa podáva správa. Nikto predsa nebude počítať, koľko objednávok pre organizáciu bolo vypracovaných, koľko správ bolo vyhotovených, koľko dokladov bolo vyhotovených a koľko transakcií bolo zaznamenaných v účtovníctve. Navyše je iracionálne hodnotiť kvalitu vykonaných operácií. Zaberie to neskutočne veľa času. Okrem toho sa ukázalo, že ak v mesiaci vykazovania bolo tých istých objednávok menej, zárobky by mali byť nižšie.

Časové mzdy: evidencia pracovnoprávnych vzťahov

Podmienky pre vznik a výplatu odmeny musia byť stanovené pri prijatí zamestnanca. Sú predpísané v pracovnej zmluve vyhotovenej v dvoch vyhotoveniach. V pracovnej zmluve musí byť uvedená výška platu alebo tarifná sadzba, príplatky a odmeny.

Pri časovom mzdovom systéme by výška odmeny za plne odpracovaný mesiac nemala byť nižšia ako ustanovená minimálna mzda. Federálna minimálna mzda od 1. januára 2019 je 11 280 rubľov.

Ak je v predmete federácie, v ktorej spoločnosť pôsobí, ustanovená regionálna minimálna mzda, tak pri stanovení minimálnej odmeny zamestnanca je potrebné sa na ňu zamerať. Napríklad v Petrohrade Regionálna dohoda o minimálnej mzde zo dňa 28.11.2018 č.332/18-C stanovila minimálnu odmenu za plnenie pracovných povinností v plne odpracovanom mesiaci vo výške 18 000 rubľov, pričom tarifná sadzba (plat) pracovníka je 1- 1. kategória by nemala byť nižšia ako 13 500 rubľov, čo je výrazne viac ako federálna hodnota.

Časová forma odmeňovania: odrody

Časová platba nie je vždy platbou len na základe fixnej mzdy. Rozlišujú sa tieto odrody:

jednoduché na základe času;
časový bonus.

V jednoduchej forme je časová mzda závislá od stanovenej tarifnej sadzby (platu) a od skutočne odpracovaného času. Je racionálne zaviesť takýto platobný režim vo vzťahu k odborníkom, ktorých práca nie je zameraná na konečný výsledok. PSOT v jednoduchej forme sa tiež stanovuje najmä vo vzťahu k pracovníkom, ktorých práca je zameraná na udržanie hlavnej výroby.

Ak je pre zamestnanca zriadený jednoduchý PSOT, nemali by ste počítať s ďalšími druhmi dodatočných platieb. Neposkytujú sa napríklad žiadne bonusy ani stimulačné platby.

S jednoduchým PSOT existuje jednoduchá a zrozumiteľná závislosť od skutočne odpracovaného času a normy všeobecného pracovného plánu. Napríklad zamestnanec, ktorý odpracoval celý pracovný čas, môže počítať s plnou mzdou. A keďže odpracoval iba časť stanovenej normy, špecialista si môže nárokovať iba pomernú sumu oficiálneho platu.

Podobný postup výpočtu sa poskytuje, ak je pre zamestnanca stanovená tarifná sadzba a nezáleží na dennej alebo hodinovej. Vypočíta sa počet odpracovaných dní alebo hodín a potom sa výsledok vynásobí schválenou sadzbou. Toto je charakteristický znak.

Hlavnou výhodou jednoduchého PSOT je jeho stabilita. To znamená, že zamestnanec je presvedčený, že dostane svoj plat bez ohľadu na kvalitu práce. Tento spôsob výpočtu má však významnú nevýhodu. Najatému špecialistovi úplne chýba akákoľvek motivácia. Jednoducho povedané, môžete pracovať bezstarostne a nepodniknúť žiadne aktívne kroky - plat bude rovnaký.

Práve pre zvýšenie motivácie a záujmu zamestnancov o prácu zamestnávateľ pridáva k mzde alebo tarifnej sadzbe bonusový príplatok. Tento prístup tvorí samostatný typ PSOT.

Časové odmeny predstavujú výpočet odmeny na základe tarifnej sadzby, ako aj odmeny stanovené ako percento zo služobného platu. Výška odmeny je stanovená v bonusovom poriadku, kolektívnej zmluve organizácie alebo príkaze vedúceho. Niekedy sa tento postup výpočtu odmeny nazýva mzda za kratší pracovný čas. To nie je úplne správne, pretože systém práce na úväzku predpokladá mzdu v závislosti od výsledku práce, a nie od množstva odpracovaného času.

Mzdy podľa času: príklady

Zamestnanec dostane plat 30 000 rubľov. Má štandardný rozvrh päťdňového pracovného týždňa s osemhodinovým pracovným časom. V máji 2018 zamestnanec odpracoval 15 dní. Podľa harmonogramu - 20 pracovných dní. Stanovme si plat, ktorý sa má vyplatiť:

Využime podmienky príkladu 1 so zmenou, že zamestnancovi sa neprideľuje plat, ale denná tarifná sadzba 1 500 rubľov.

Pridajme podmienku. Okrem mzdy bola zamestnancovi z príkazu vedúceho zamestnanca priznaná odmena za máj vo výške 10 % mzdy.

Kusové a časové formy odmeňovania

Na rozdiel od systému, o ktorom uvažujeme, mzda za kusové práce zabezpečuje vyplácanie odmeny za konečný výsledok práce:

výroba určitého počtu výrobkov;
počet vykonaných operácií;
dosiahnuté množstvo práce.

Pri tejto forme odmeňovania má zamestnanec záujem vyrábať väčší objem finálnych produktov, takže zamestnávateľ nemusí analyzovať, ako efektívne je využívaný pracovný čas. Táto forma miezd sa spravidla používa na výpočet odmien pre zamestnancov hlavnej výroby.

Kľúčové rozdiely

Poďme určiť významné rozdiely medzi týmito dvoma systémami odmeňovania:

Hodnotiace kritérium	Kusový SOT	COT na základe času
Pôsobnosť	Oblasti činnosti, v ktorých je kvantita vyrobených produktov, objem vykonanej práce alebo poskytovaných služieb hodnotená vyššie ako ukazovatele kvality.	Druhy prác, ktoré sú zamerané na kvalitu vykonávaných činností, alebo práce zamerané na zabezpečenie a udržanie výrobného procesu.
Vplyv produktivity práce na zárobky	Má priamy vplyv na mzdy. Jednoducho povedané, čím viac zamestnanec dokončí, vyrobí alebo urobí, tým väčšia je odmena za prácu.	Produktivita práce nemá vplyv na mzdy. Výška platieb závisí len od odpracovaného času. Zamestnávateľ však môže poskytnúť prémie za určité ukazovatele.
Kto z toho profituje?	Vo väčšej miere je to výhodné pre zamestnávateľa, pretože sa platí iba výsledok: vyrobené výrobky, poskytnuté služby, vykonaná práca. Tento platobný režim je však výhodný aj pre samotného zamestnanca, ktorého láka viac do práce, aby dostal slušnú mzdu.	Väčšia výhoda PSOT je určená v prospech najatých špecialistov. Na kvalite práce predsa nezáleží. Zamestnanec dostane mzdu bez ohľadu na to, ako pracoval a či vôbec pracoval alebo bol iba prítomný na pracovisku. Pre zamestnávateľa je samozrejme tento platobný režim nerentabilný. Existujú však typy profesií, na ktoré sa iné SOT nevzťahujú.
Stabilita zárobkov	V oboch prípadoch sa zárobky nedajú nazvať stabilnými a garantovanými. Keďže v oboch prípadoch ide o priamu závislosť na niečom. Napríklad mzdy v rámci SSOT závisia od množstva vyrobených produktov. A na PSOT je to priamo závislé od odpracovaného času. A ak špecialista chýbal na pracovisku počas celého zúčtovacieho obdobia, bez ohľadu na dôvody, potom nebude mať mzdu, pretože nepracoval a nie je mu čo zaplatiť.
Dostupnosť motivácie zamestnancov	Motivácia je prítomná, pretože zamestnanec má priamy záujem urobiť viac práce, aby dostal vyšší plat.	Ak predpisy nestanovujú vyplácanie bonusov, potom je odborník úplne nemotivovaný pracovať efektívne.
Kvalita práce	V oboch prípadoch kvalita ponecháva veľa požiadaviek. Pri úlohovej práci má pracovník záujem robiť viac, preto sa strácajú určité ukazovatele kvality. Keď, ako v PSOT, neexistuje žiadna závislosť od kvality. Zamestnávateľ samozrejme môže zaviesť dodatočné prémie za kvalitu práce.

Mzdová evidencia je proces riadený Zákonníkom práce a legislatívnymi predpismi. Zamestnávateľ má na výber niekoľko foriem, ktoré môžu zamestnanca stimulovať a skutočne odmeniť jeho úsilie. vypočítaná v závislosti od skutočne odpracovaného času je takzvaná časová mzda. Ide o formu, ktorá je nezávislá od výsledku vykonávaných povinností. Do úvahy sa berie len určité časové obdobie. Uvažujme o poradí jeho výpočtu a jeho odrodách.

V akých prípadoch sa používa?

Časové mzdy sú spôsob odmeňovania zamestnancov, ktorých práca priamo neovplyvňuje celkovú produktivitu podniku. Je zrejmé, že dielenský majster pri správnej motivácii zrealizuje viac zákaziek, ak o to bude mať záujem. Produkty vyrobené počas jeho zmeny sú úmerné vynaloženému úsiliu.

Práca napríklad učiteľa pozostáva z „vydávania“ hodín, teda skutočne odučených hodín. Nastáva situácia, v ktorej je ťažké vypočítať, koľko práce zamestnanec vykonal: tento mesiac zvládli látku všetci, ďalší dve tretiny. A ako sa to dá s istotou zistiť? Ale treba aj nejako ohodnotiť prácu. Tu prichádza na pomoc systém časovej mzdy.

Prvky tarifného systému

Časová mzda je v skutočnosti čiastka určená vynásobením tarifnej sadzby odpracovaným časom. sa uvádza ako absolútna výška mzdy za jednotku času. Ako počiatočná hodnota sa používa minimálna colná sadzba prvej kategórie. Používa sa tak na výpočet základnej mzdy, ako aj pri výpočte náhrad. Súhrn kategórií pracovníkov a hodnoty zodpovedajúcich koeficientov tvoria tarify.

Podrobné informácie o sadzbách a o tom, čo je potrebné vykonať za jednotku pracovného času, sú uvedené v tarifných a kvalifikačných príručkách. Výška platu pracovníka teda priamo závisí od jeho hodnosti alebo kategórie, ako aj od zložitosti vykonávaných povinností. Ak sa práca vykonáva v škodlivých alebo ťažkých podmienkach, stanovuje sa zvýšená sadzba.

Jednotné tarifné sadzobníky vypracúvajú štátne aj komerčné podniky. Na dodržiavanie noriem a pravidiel pracovnej legislatívy, ako aj správne zaraďovanie a určovanie kategórií, sa zaviedli tarifné a kvalifikačné požiadavky a kvalifikačný adresár pre rôzne pozície a oblasti. Na ich základe vedenie podniku vydáva vlastný sadzobník alebo sa riadi štátnym jednotným tarifným systémom.

Základ pre výpočty

Spoločnosť má vypracovaný tarifný systém, ktorý neodporuje zákonu. Čo je ešte potrebné na výpočet miezd a na aké údaje sa v tomto prípade môže odkazovať? Hlavným dokumentom je výkaz pracovnej doby. Obsahuje podrobné informácie o skutočne odpracovaných hodinách/dňoch, ako aj o absenciách s dôvodmi. Účtovníčka robí výpočty len na základe údajov uvedených vo vysvedčení. Mzdový systém podľa času zohľadňuje každú odpracovanú hodinu a deň. Potreba časovo rozlíšiť kompenzačné a bonusové platby, ako sú nadčasy, voľno cez sviatky a víkendy, práceneschopnosť a cestovné náhrady, je tiež zohľadnená v časovom výkaze.

Druhy časových miezd

Aj v rovnakom rámci vznikajú nezhody so zamestnancami. Pre špecialistov a manažment je napríklad pohodlnejšie vypočítať si platy vo forme mzdy. Pre niektoré oblasti činnosti je potrebné personál ďalej motivovať pridaním bonusu. Niektorí pracujú na hodinové zmeny, čo podporuje používanie hodinových sadzieb. To všetko viedlo k dodatočnej diferenciácii všeobecného časového systému.

Prakticky sa nikdy nenachádza v čistej forme, ale pracovníci sa často stretávajú s jeho odrodami:

jednoduché na základe času;
prémiový čas;
časové s platovou časťou;
práca na základe času;
na základe času so zavedenou štandardizovanou úlohou.

Každý z nich je štandardom pre zúčtovanie so zamestnancami ustanovený Zákonníkom práce. Pozrime sa podrobnejšie na ich vlastnosti.

Jednoduché časové mzdy

Na základe názvu je ľahké uhádnuť, že ide o „najjednoduchšiu“ a „najtransparentnejšiu“ mzdu na výpočet. Zárobok sa počíta na základe odpracovaných hodín. To, či bol čas vynaložený efektívne alebo nie, neovplyvní prijatý plat. Z mesiaca na mesiac dostáva zamestnanec sústavne takmer rovnakú sumu, ktorá mierne kolíše vzhľadom na rozdielny počet dní voľna v mesiaci. Lenivci aj workoholici budú odmenení rovnako. Je to spravodlivé? Väčšina zamestnancov a zamestnávateľov je s týmto systémom viac než spokojná. Stabilita je hlavným „plusom“ tohto spôsobu platby. Hlavným „mínusom“ je nedostatok vplyvu na zamestnanca vo forme „motivácie“ a „demotivácie“, ako aj určitá nespravodlivosť rovnakého odmeňovania bez ohľadu na vynaložené úsilie.

Vráťme sa k výpočtom. Na základe skutočne odpracovaného času a pohodlia jeho zaznamenávania možno jednotku brať ako hodinu, deň alebo mesiac. Podľa toho sa tvorí hodinová, denná a mesačná mzda - časovo. Vypočíta sa pomocou vzorca: Z p = T s × B f, kde:

T c - tarifná sadzba (hodinová alebo denná).
V f - skutočne odpracovaný čas (počet hodín, dní).

Použitie mesačných tarifných sadzieb (mesačná platba) mení postup výpočtu: Z p = V f ÷ V n × T s, kde V n znamená menovitý počet pracovných dní v mesiaci podľa harmonogramu, pričom sa berie V f ako skutočne odpracované dni.

Časová platba so mzdou

Na rozdiel od jednoduchej časovej formy zostáva mzda splatná zamestnancovi na mesačnej báze neustále konštantná. Aby ste dostali túto časť mzdy, musíte odpracovať stanovený počet dní v mesiaci a hodín v pracovných dňoch. Napríklad firma pracuje 5 dní v týždni po 8 hodín. Po odpracovaní podmienok stanovených zamestnávateľom dostane zamestnanec stálu mzdu. Výška mzdy bude v každom mesiaci rovnaká, bez ohľadu na to, koľko pracovných dní v danom období „pripadlo“. Prepočet sa uskutoční len v prípade absencií, práceneschopnosti alebo dovolenky. Okrem toho sa platby nebudú uskutočňovať na základe taríf, ale na základe mesačného platu.

Príklad výpočtu odmeny podľa mzdy

Zoberme si situáciu, keď je zamestnancovi pridelená mesačná mzda, ale jeden z mesiacov nebol plne odpracovaný. Zoberme si nasledujúcu podmienku ako počiatočné údaje: bol zriadený 40-hodinový pracovný týždeň s platom 25 000 rubľov. Prvý mesiac bol úplne vypracovaný. Ďalší zamestnanec nastúpil na platenú dovolenku na 14 dní. Vezmite počet pracovných dní v každom mesiaci ako 22. Vypočítajte mzdy.

Čo sa vyžaduje od zamestnanca, aby dostal mzdu? Byť na pracovisku požadovaný počet hodín a dní v mesiaci. V prvom prípade zamestnanec splnil svoju povinnosť a dostal splatných 25 000 rubľov. A čo druhý mesiac? Výpočet časových miezd s platovou časťou v prípade nedokončenej výroby bude vyzerať takto:

25 000 ÷ 22 × (22 - 14) = 9091 rub. (bude to mesačná mzda za druhý mesiac).

Plat za dovolenku sa vypočíta na základe platu 25 000 rubľov a zamestnanec dostane spolu 9 091 rubľov. plus preplatok dovolenky.

Výpočet na základe tarifnej dennej sadzby

Čo by sa zmenilo, keby bol výpočet založený na dennej sadzbe? Skutočne odpracované hodiny (v tomto prípade 22 dní a 8 dní) by sa vynásobili stanovenou tarifnou sadzbou. Aby nezrovnalosť v odpovediach nemätila čitateľa, akceptujeme ju na základe prvej podmienky (25 000 ÷ 22 = 1137 rubľov):

22 × 1137 = 25 014 rubľov. - prvý mesačný plat;
8 × 1137 = 9096 rub. - plat za druhý mesiac.

Vo výpočtoch je rozdiel. So stanoveným platom, tak či onak, musíte vypočítať priemernú dennú mzdu, aby ste mohli zaplatiť nemocenskú dovolenku alebo dovolenku alebo vykonať iné zrážky/prídavky. V prípade denných alebo hodinových taríf sa určuje jednotka zárobku.

Časová platba s bonusom

Zaujímavým spôsobom výpočtu pre zamestnávateľa aj zamestnanca je bonusová mzda (časová). Ide o zaručené platby za skutočne odpracované dni/hodiny, ako aj o motiváciu lepšie vykonávať svoje povinnosti s cieľom získať bonus. V pracovnej zmluve sú uvedené podmienky, ktorých dodržiavanie odmeňuje zamestnanca príplatkami v jeho prospech. Podmienky môžu byť: plnenie plánu predaja, odpracovaná doba, 13. plat, výsledky za štvrťrok/polrok/9 mesiacov a pod. Časové bonusové mzdy sa vypočítavajú na základe percentuálnej sadzby bonusu alebo stanovenej sumy uvedenej v pracovnej zmluve.

Zmiešaná forma odmeňovania

Forma odmeňovania v úväzku odkazuje na zmiešaný systém výpočtu miezd. Kombinuje pevnú platbu za odpracované hodiny/dni alebo mzdu a odmenu za objem vyrobených produktov (tržieb).

Kusová a časová mzda sú spojené do jedného systému, kde je to pre zamestnávateľa výhodné. Zvyčajne sa tento spôsob výpočtu používa v priamom predaji, rôznych obchodných organizáciách a niektorých výrobných podnikoch. Pri zmiešanej forme platby zamestnanca viac zaujíma konečný výsledok. Zvyčajne sa na objeme predaného tovaru alebo vyrobených produktov stanovuje pevné percento splatné zamestnancovi. Kusová časť teda nie je obmedzená, čo človeku umožňuje priamo ovplyvňovať výšku svojho zárobku.

Napriek zjavným výhodám zmiešaného systému je v skutočnosti táto forma odmeňovania často sklamaním: zamestnávateľ úmyselne podhodnocuje plat. Produktivita nie vždy priamo závisí od zamestnanca, čo má v konečnom dôsledku za následok malý príjem, z ktorého je ťažké vyžiť.

Príklad výpočtu na základe ceny za kus

Ako je už známe, časové mzdy sa počítajú na základe skutočne odpracovaného času. Zoberme si situáciu, v ktorej má zamestnanec hodinovú sadzbu a 10 % z množstva vyprodukovanej produkcie za mesiac. Vypočítajme jeho plat, ak navyše vieme, že hodinová mzda zamestnanca je 120 rubľov. Celkovo sa za mesiac odpracovalo 180 hodín. Objem vyrobených výrobkov dosiahol 124 tisíc rubľov.

Vypočítajme časové mzdy s prácou na kus:

Plat = V f × T h = 180 × 120 = 21 600 rub.
124 000 × 10 % = 12 400 rub.
21 600 + 12 400 = 34 000 rub.

Na konci mesiaca dostane zamestnanec 34 000 rubľov.

Výpočet miezd so štandardizovanou úlohou

Ide o typ výplaty bonusu na základe času. Stanoví sa množstvo práce, ktoré sa musí vykonať v určitom čase. V prípade splnenia predpísanej úlohy - privýrobok formou fixného percenta zo mzdy alebo čiastky časovo rozlíšenej podľa tarifných koeficientov. Časová garancia poberania odmeny za pracovnú činnosť. Bonus za splnenie a prekročenie plánu, ale aj správna kvalita či úspora nákladov na energie a iné sú pre zamestnanca výborným stimulom.

Na rozdiel od časomiery tu nie je priama súvislosť s množstvom preplnenia. Percento sa počíta z už vzniknutých miezd ako bonus. V kusovej forme sa kalkulácie robia na základe výšky vytvoreného obratu.

Moderná časová mzda je kombináciou jej rôznych foriem, vhodných pre konkrétnu situáciu. Mzda na základe odpracovaného času je možnosť vysporiadania sa so zamestnancom, ktorého produktivitu nemožno vypočítať v peňažnom alebo fyzickom vyjadrení. Zamestnávateľ má možnosť pomocou prémie alebo kusovej sadzby, ako aj stanovením štandardizovanej úlohy motivovať zamestnanca k zvyšovaniu efektivity a kvality. Mzdy za časové mzdy sú styčným bodom medzi záujmami spoločnosti a jednotlivého zamestnanca.

Najprv pár definícií:

Plat- forma materiálnej náhrady zhotoviteľovi za vykonanú prácu zodpovedajúca jeho schopnostiam, podmienkam, veľkosti a kvalite ním vykonávaného diela. Patria sem aj platby, ktoré majú charakter kompenzácie a stimulov.

K dispozícii trochu iné definície:

náklady na faktor práce aplikované vo výrobnom procese;
časť spoločného sociálneho príjmu premietnutá vo forme peňazí, zameraný na uspokojovanie osobných potrieb pracovníka v závislosti od množstva a kvality vykonanej práce;
časť výdavkov, ktoré vznikli pri výrobe a predaji tovaru, na zaplatenie práce personálu podniku.

O platových funkciách:

Motivačný. Motivácia pracovného procesu pre optimálne vykonávanie výrobných procesov je založená na osobných a vonkajších faktoroch.
Stimulujúce. Najdôležitejšia funkcia z hľadiska optimálnej organizácie výrobného procesu a smerovania činností v čo najefektívnejšom režime pre získanie požadovaného konečného výsledku. Na túto funkciu sa pozrieme podrobnejšie nižšie.
Postavenie. Je navrhnutý tak, aby sa skutočná hodnota práce zamestnanca čo najviac priblížila výške jeho platu.
Regulačné. Ovplyvňuje súlad medzi ponukou a dopytom po pracovníkoch na trhu práce. Vyrovnáva vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Realizuje sa prostredníctvom diferenciácie v platoch rôznych skupín pracovníkov.
Výroba-podiel. Určuje mieru spoluúčasti každého účinkujúceho na výrobných nákladoch.

Najdôležitejším faktorom pri platbe za prácu je vytvorenie určitého systému v podniku, ktorý najviac vyhovuje povahe výrobného procesu.

Pod systémom odmeňovania rozumie legislatíva súbor pravidiel na určenie výšky mzdy.

Časovo – bonusový mzdový systém

Tento systém odmeňovania práce zahŕňa použitie dodatočného faktora vplyvu na výrobný proces, ktorý umožňuje ovplyvňovať jeho vývoj požadovaným smerom.

Neoddeliteľnou súčasťou systému je Nariadenie o odmenách, ktoré upravuje postup pri výpočte dodatočnej odmeny za prácu vo forme odmien. Výrobné odmeny sú zahrnuté v hlavnom mzdovom fonde.

Výpočet miezd pre výplatu bonusov na základe času

Mzdy podľa tohto systému sa vykonávajú v tomto poradí:

Vypočíta sa základná mzda, v závislosti od skutočne odpracovaného času počas časového rozlíšenia. Skutočne odpracovaný čas sa zaznamenáva vo forme dochádzkového listu.
Základom pre výpočet mzdy je tarifná sadzba, ktorej hodnota sa zisťuje na základe jednotnej tarifnej a kvalifikačnej referenčnej knihy a stupňa kvalifikácie (kategórie) skutočného zamestnanca. Tarifná sadzba určuje výšku úhrady v hodinovom intervale pracovného času.

Základný plat teda bude:

ZPL hlavné = T ot x TS, kde T negatívne– skutočne odpracovaný pracovný čas počas časového rozlíšenia, TS – použitá tarifná sadzba.

Napríklad:

Základ platu = 172 (hodiny) x 100 (rubľov) = 17200 (rubľov).

Výšku prémie stanovujú Nariadenia o prémiách napríklad vo výške 25 % ustanovenej tarifnej sadzby a vyplácajú sa pri splnení výrobných noriem.

Technicky odôvodnené výrobné normy (TONV) stanovuje podnik na základe výpočtov a závisia od použitého zariadenia, kvalitatívnych charakteristík materiálov atď.

Štandardy sa zvyčajne stanovujú na základe hodinovej produktivity zariadenia vo vzťahu k dĺžke pracovnej zmeny.

V súlade s tým bude výška bonusu:

Atď. = základný plat x 25 % = 17200 x 0,25 = 4300 (rubľov)

A celý plat sa získa zo súčtu základného platu a sumy bonusu:

ZPl = ZPl hlavná + Pr. = 17200 + 4300 = 21500 (rubľov).

Zmyslom tohto systému odmeňovania sú jeho regulačné funkcie.

Preskúmajme toto tvrdenie na niekoľkých príkladoch.

Príklad 1 Počiatočné podmienky: na lokalite č. 2 - hlavná výroba sa v dôsledku súboru organizačno-technických opatrení zvýšila produktivita o 10 %. Sekcia č. 1 – prípravná – nevyhovuje zvýšenému dopytu sekcie č. 2 na prírezy.

Čo sa dá v tejto situácii urobiť bez kapitálových investícií?

Predpisy o prémiách pre pracovníkov na pracovisku č. 1 obsahujú toto ustanovenie:

Výška bonusu sa nemení (25%), ale ak sú výrobné štandardy splnené na 100%, vypláca sa 10%, za každé percento preplnenia sa pripočítava 1,5% bonus. Je zrejmé, že zvyšných nevyužitých 15 % prémie môže zvýšiť produkciu o požadovaných 10 %.

Nárast sa nezdá byť technicky opodstatnený.

Sú tu však zahrnuté ďalšie faktory:

zamestnanec zlepšuje organizáciu práce, zníženie časových strát pri pomocných operáciách, ako sú: racionálne usporiadanie nástrojov a príslušenstva, ktoré mu umožňuje rýchlu výmenu nástrojov, skrátenie času výmeny za iný typ produktu a mnohé ďalšie. Navyše sa to často deje na podvedomej úrovni;
zlepšená starostlivosť o vybavenie, čo vám umožňuje znížiť neproduktívny čas;
s ubytovanie pomocných prevádzok na rovnaký účel;

Zmena platobných podmienok so sebou prináša zvýšenie produktivity práce v dôsledku prirodzenej optimalizácie výrobného procesu.

Príklad 2 V dôsledku organizačných opatrení na lokalite č. 1 (pozri príklad 1) vzrástla produktivita práce o 10 %. Zároveň bol zaznamenaný pokles kvality produktov dodávaných na lokalitu č. 2, čo ovplyvnilo kvalitu finálneho produktu. Vysvetľuje sa to tým, že jednotliví pracovníci sa začali odchyľovať od požiadaviek technologického procesu, čo viedlo k poklesu ukazovateľov kvality.

Bolo prijaté rozhodnutie: doplniť pravidlá o bonusoch o klauzulu o znížení - za každé porušenie technológie sa výška bonusu zníži o 10% z jeho maximálnej výšky. To znamená, že ak dôjde k 10 porušeniam za mesiac, zamestnancovi sa bonus nevypláca. Toto musí byť formalizované príkazom podniku.

Môžeme sa teda presvedčiť, že systém časových odmien je najflexibilnejším nástrojom organizácie výroby. Aj keď je jeho použitie obmedzené, v kombinácii s inými metódami a metódami môže priniesť pozitívne výsledky.

Pracovná zmluva a mzdový systém s časovými bonusmi

Pracovná zmluva- dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, na základe ktorej zamestnanec musí bude vykonávať určité úlohy, a zamestnávateľa– vytvárať potrebné podmienky na to, aby zamestnanec plnil povinnosti, ktoré mu boli pridelené, a včas vyplácal mzdu za vykonanú prácu.

Podmienky, ktoré musí obsahovať obsah pracovnej zmluvy

V texte pracovnej zmluvy Je potrebné zvážiť nasledujúce podmienky:

indikované pracovisko(treba uviesť konštrukčnú jednotku);
dátum začiatku práce;
Názov práce označenie povolania alebo osobitnej povinnosti;
práva a povinnosti zmluvných strán– zamestnávateľ a zamestnanec;
charakteristiky pracovných podmienok, zmienka o nebezpečných a škodlivých faktoroch;
podmienky odmeňovania;
druhy a podmienky poistenia, súvisiace s plnením povinností zamestnanca.

Ustanovenie o odmenách v podniku je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy a zodpovedá predposlednej položke vyššie uvedeného zoznamu.

O formách a systémoch tarifného odmeňovania. Časové a kusové formy

V systémoch regulujúcich mzdy existujú dve hlavné formy: časová a kusová.

O kusová práca platí sa konečný ukazovateľ práce, to znamená počet vyrobených výrobkov primeranej kvality alebo počet vykonaných operácií.

Táto forma sa používa vtedy, keď je možné zohľadniť vyrobené pracovné produkty a stanoviť pre ne výrobné a časové normy.

Priama mzda za kusové práce– výška platby priamo závisí od počtu vyrobených produktov s použitím reálnych cien.
Kusová práca – progresívna– platba za vyrobené produkty v rámci schválených výrobných noriem v reálnych cenách podlieha platbe podľa schválenej cenovej stupnice; Maximálna sadzba nemôže byť vyššia ako dvojnásobok základnej sadzby.
Nepriamo – kusová– používa sa pri výpočte miezd pomocných robotníkov, ktorí zabezpečujú chod robotníkov v hlavnej výrobe.
Kolektívne - kusové– uplatňuje sa pri odmeňovaní družstva. Naakumulovaná platba za výrobu produktov tímom sa rozdeľuje medzi jeho účastníkov podľa toho, ako konkrétny zamestnanec prispel ku konečnému výsledku. Rozhodnutie robí tím. Plat každého závisí od práce každého.

Hlavné rozdiely medzi časovou mzdou

O časovou formou odpracovaný čas je platený. Táto forma sa používa vtedy, keď nie je možné ustanoviť štandardy pre funkciu vykonávanú zamestnancom alebo nemožno prihliadať na výsledok práce.

Jednoduché na základe času Forma výplaty sa používa pri výpočte mzdy za skutočne odpracovaný čas bez zohľadnenia objemu vykonanej práce.

ZPL = T x Ts, kde T– skutočný odpracovaný čas, Тс – tarifná sadzba.

Výplata mzdy– vyplácané vo výške stanovenej platom.

ZPL = Okl, kde Okl- výška platu.

Zmluva– odmena za vykonanú prácu na základe zmluvy.

ZPL = KS, kde KS je suma podľa zmluvy.

Zmiešané systémy odmeňovania

Systém pohyblivých platov– mzda sa môže z času na čas zmeniť v závislosti od výkonnosti podniku počas časového rozlíšenia.
provízny systém odmeňovania– platba sa vykonáva vo výške určitého percenta z finančného výsledku podniku. Vhodné pre obchodné oddelenia, reklamné agentúry a pod.
Mechanizmus predajcu– zamestnanec nakupuje produkty spoločnosti na vlastné náklady a následne ich predáva za vlastnú cenu. Rozdiel mu zostáva k dispozícii.

Nedávne trendy naznačujú, že veľké podniky odmietajú využívať mzdy na základe času. Metódy materiálnych stimulov sú založené na hodnotení osobnej kvalifikácie zamestnanca.

V týchto podnikoch závisí plat zamestnanca od osobnej kvalifikácie a nie od času stráveného na pracovisku.

Bez ohľadu na použité platobné systémy musia byť pre zamestnanca zrozumiteľné. Sám musí pochopiť, od akej akcie alebo výsledku závisí jeho plat.

Ak je systém zložitý a nemôže byť jednoducho vypočítaný a kontrolovaný zamestnancom Zúčastňujúc sa na výrobnom procese sa stáva pasívnym a ľahostajným ku konečnému výsledku.

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie existujú rôzne spôsoby odmeňovania zamestnancov. Každý zamestnávateľ má právo vybrať si toho, ktorý mu najviac vyhovuje. Treba však brať do úvahy, že pracovné podmienky pracovníkov musia zodpovedať požiadavkám, ktoré zákon ukladá zamestnávateľom pri preferovaní toho či onoho systému výpočtu a vyplácania mzdy. Inými slovami, nie všetka práca môže byť platená kusom a nie vždy je za prácu splatná mzda. Tento článok sa bude zaoberať platbou na základe času, jej funkciami, typmi, nevýhodami a výhodami.

Ako sa líši mzdový systém založený na čase od iných systémov?

Predtým, ako prejdeme k podrobnej analýze „časového“ systému, treba poznamenať, že je rozšírený vo všetkých rozvinutých krajinách. V Rusku dostáva viac ako 30 % pracovníkov platby časovou metódou.

Čo je podstatou systému časových platieb? Pri „práci na čas“ závisí mzda zamestnanca od skutočne odpracovaného času, ale iba vtedy, ak sú efektívne vykonávané všetky funkcie, ktoré mu boli pridelené. Aby spoločnosť mohla vyplácať mzdy zamestnancov podľa tohto princípu, musí spĺňať niekoľko určitých podmienok, ako napríklad:

kontrolu nad časom skutočne odpracovaným každou osobou;
priznávanie platových tried a kvalifikácií zamestnancom na základe výsledkov ich vzdelania a pracovných skúseností;
určenie výšky platu na základe vykonávaných funkcií.

Poďme dešifrovať koncept.Časová mzda je druh mzdy, ktorú dostáva zamestnanec s určitou kvalifikáciou za čas, ktorý skutočne odpracoval.

Pozor! Mzda na základe času sa môže vzťahovať na kmeňových zamestnancov, dočasných zamestnancov a zamestnancov na čiastočný úväzok.

Na druhej strane, „časová práca“ môže byť niekoľkých typov: jednoduchá, zmiešaná, so štandardizovanou úlohou a časový bonus.

„Time Bill“ ako spôsob platby: typy a funkcie

Ako uvádza Zákonník práce Ruskej federácie, mzdu prenajatých pracovníkov určuje zamestnávateľ. Zároveň je povinný riadiť sa literou zákona, systémami odmeňovania a predpismi prijatými v rámci spoločnosti, kolektívnou zmluvou, ako aj podmienkami uvedenými v individuálnych pracovných zmluvách. Zamestnávateľ je povinný to pred zavedením nového systému odmeňovania v podniku alebo prechodom z jedného druhu výpočtu a vyplácania mzdy na iný skoordinovať a schváliť s odborovým orgánom, ak taký existuje.

Existuje niekoľko typov časových platieb:

Jednoduché. Ide o plat zamestnanca v čistej forme za čas, ktorý de facto odpracoval. Základom je tu tarifná sadzba. Na výpočet jednoduchého „časového času“ môžete použiť rôzne obdobia: hodiny, dni, týždne alebo mesiac.
Časové vyplácanie bonusov so štandardizovanou úlohou. Tento spôsob platby zahŕňa nuansy „časovej práce“ a platby za kus. Vďaka tejto forme platby si môžu byť zamestnanci istí, že konkrétne úlohy budú zabezpečované ako im samým, na ich jednotlivých pracoviskách, tak aj celému štrukturálnemu oddeleniu. Dosahuje sa tak niekoľko cieľov naraz: vyššia kvalita hotových výrobkov, úspora materiálnych zdrojov, ako aj kolektívna, a teda plodnejšia práca. V konečnom dôsledku sa do platov zamestnancov započítavajú ako „nadčasy“ za spoľahlivo odpracovaný čas, tak aj dodatočný bonus za výsledky, teda plnenie stanoveného plánu.
Systém časových bonusov. Tu môže manažér okrem jednoduchej „práce na čas“ prideliť zamestnancovi bonus. Výška odmien sa určuje individuálne v závislosti od kvalitatívnych a kvantitatívnych ukazovateľov práce. Pre zamestnancov je tento spôsob výplaty často výborným motivátorom, pretože ak sú bonusy ekonomicky opodstatnené a hodné, zamestnanci pracujú s trojnásobnou energiou.
Zmiešaný systém. Pozostáva z prvkov „časovej práce“ a platenia za kus. Tu stojí za to stručne vysvetliť, čo je to systém „kusovej práce“. Jeho význam spočíva v tom, že platby sa vyplácajú zamestnancovi za konkrétne množstvo vyrobeného tovaru alebo predaných služieb v určitom časovom období. Spravidla sa tento spôsob platby používa vtedy, keď množstvo vyrobených produktov alebo poskytnutých služieb možno merať v jednotkách. Inými slovami, čím vyšší objem vykonanej práce, tým vyšší plat. Hlavnou výhodou „dohody“ je v skutočnosti to, že mzda priamo závisí od konečných výsledkov vykonanej práce. Preto počas transakcie na zvýšenie efektívnosti práce zamestnávateľ nemusí vynaložiť žiadne osobitné úsilie, pretože sa aktivuje „sebamotivátor“ zamestnancov. Je pravda, že platba za kus má aj nevýhody: v honbe za kvantitou zamestnanci často obetujú kvalitu a v prípade akýchkoľvek výrobných problémov, napríklad poruchy zariadenia, zamestnanci nedostávajú žiadne kompenzačné platby.

Výhody a nevýhody časovej mzdy

Hlavnou pozitívnou stránkou „časovej práce“ je súdržnosť tímu. Navyše, pri časovom mzdovom systéme nemusí zamestnávateľ pozorne sledovať kvalitu produktov, keďže je už aj tak dosť vysoká. Špeciálna pracovná atmosféra, ktorá sa spravidla vyskytuje v podnikoch, ktoré praktizujú časový platobný systém, bráni odlivu pracovnej sily, a preto je miera fluktuácie v takýchto spoločnostiach oveľa nižšia.

Napriek tomu, že výhody „nadčasu“ sú v mnohých prípadoch viac než zrejmé, má aj určité nevýhody.

Napríklad, keďže objem vykonanej práce nie je zvlášť dôležitý, neexistuje žiadna motivácia pre vyššiu produktivitu práce, to znamená, že zamestnanci môžu v niektorých prípadoch jednoducho „sedieť v nohaviciach“.

Aby sa tomu vyhli, mnohí zamestnávatelia musia venovať zvýšenú pozornosť kontrole objemu produkcie, ako aj stratám v dôsledku nestabilnej produktivity.

Podmienky zavedenia časového platobného systému v podniku

Aby spoločnosť mohla zaviesť mzdy na základe času, musí byť schopná zabezpečiť tieto podmienky:

viesť časový výkaz o čase, ktorý zamestnanci skutočne strávia na svojom pracovisku;
rozvíjať a uplatňovať normy a udržiavať podmienky na zabezpečenie vyššej produktivity práce;
vykonávať tarifné výmery pre všetkých pracovníkov na brigáde.

Na správny výpočet miezd na základe času by účtovníci mali používať dokumenty, ako sú časové výkazy a mzdové záznamy s tarifnou sadzbou a výškou splatných dodatočných platieb.

Kto používa časovú platbu

Samostatne stojí za zmienku, kto najčastejšie používa časový mzdový systém. Spravidla ide o tie podniky a organizácie, ktoré sa zaoberajú poskytovanie rôznych druhov služieb k obyvateľstvu.

Zamestnávatelia tiež pomerne často používajú „prácu na čas“ vo vzťahu k určitým kategóriám vysokokvalifikovaných odborníkov, ako sú inžinieri, lekári, právnici atď.

Časový mzdový systém je teda napriek niektorým svojim nevýhodám pre mnohých zamestnávateľov najvýhodnejší. Umožňuje ušetriť mzdy, zabrániť presunu zamestnancov do iných spoločností a zároveň zabezpečiť pomerne vysokú kvalitu vykonanej práce.