Obnova – súdna prax. Posudzovanie pracovných sporov na súde

Ak bývalý zamestnanec organizácie na súde preukáže, že jeho prepustenie bolo nezákonné, môže sa vrátiť do práce. Potom bude mať účtovník a personalista veľa problémov: s udelením dovolenky obnovenému zamestnancovi, s prepustením zamestnanca, ktorý obsadil voľné miesto, s úpravou pracovného výkazu atď. Dnes odpovieme na otázky našich čitateľov na túto ťažkú tému.

Dohoda o urovnaní má silu súdneho rozhodnutia

A.I. Petrenko, Murmansk

Súdny spor so zamestnancom sa skončil uzavretím dohody o urovnaní, podľa ktorej ho musíme vrátiť do práce ako nezákonne prepusteného.
Dohoda o urovnaní bola schválená uznesením súdu. Máme na základe toho právo prepustiť nového zamestnanca, ktorý už bol prijatý, aby nahradil toho prepusteného? Koniec koncov, podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je základom prepustenia „rozhodnutie“, nie „definícia“ odsek 2, časť 1, čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

: Ste povinní opätovne prijať prepusteného zamestnanca a máte právo prepustiť novoprijatého. Dohoda o urovnaní schválená uznesením súdu má rovnakú silu ako rozhodnutie súdu. Časť 3 Čl. 173 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie; bod 15 uznesenia pléna Najvyššieho súdu z 24. júna 2008 č. 11. Veď formy súdnych rozhodnutí môžu byť rôzne - nielen rozhodnutie, ale aj rozhodnutie, súdny príkaz, uznesenie čl. 13 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie. Všetky sú však pre vás povinné.

Nezabúdajte však, že nového zamestnanca môžete prepustiť až po tom, čo mu ponúknete iné voľné pracovné miesta dostupné vo vašej organizácii v danej lokalite (lokalite) čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie; bod 16 uznesenia pléna Najvyššieho súdu zo 17. marca 2004 č.. A to nielen tých, ktorí zodpovedajú jeho kvalifikácii, ale aj tých nižších (nižšie zarábajúcich). Voľné pracovné miesta na inom mieste je potrebné ponúkať len vtedy, ak je to stanovené v kolektívnej/pracovnej zmluve alebo zmluvách. Ponuky na voľné pracovné miesta a odmietnutia musia byť urobené písomne.

Ak prepustíte zamestnanca, nezabudnite mu vyplatiť odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku. čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zároveň nie je možné odpočítať nadmerne nahromadenú dovolenku (ak bola vyplatená) z vypočítaných súm. čl. 137 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Tehotenstvo nie je prekážkou výpovede z dôvodu opätovného prijatia iného zamestnanca

I.R. Semenová, Lermontov

Namiesto prepusteného zamestnanca pracuje tehotná žena. A súdnym rozhodnutím bol vrátený späť. Čo robiť, keďže ju nemožno prepustiť?

: Bohužiaľ, je to možné. Počas tehotenstva nemožno ženu prepustiť len z iniciatívy administratívy odsek 1 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie. A v prípade prepustenia z dôvodu opätovného prijatia iného zamestnanca neexistuje žiadna iniciatíva zo strany administratívy. Takáto okolnosť sa považuje za nezávislú od vôle strán. odsek 2, časť 1, čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ale ak má manažér o túto zamestnankyňu záujem, môže jej ponúknuť preradenie na inú prácu.

Zrušenie výpovedných dôvodov podľa čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie neukladá povinnosť vrátiť zamestnanca do zamestnania

O.I. Kolosova, Moskva

Za „šoférovanie v opitosti“ nám magistrát na rok odobral vodičák a pre odobratie špeciálneho preukazu sme ho prepustili. odsek 9, časť 1, čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. A teraz dozorný súd vyhlásil rozhodnutie magistrátu za nezákonné a zrušil ho. Vodič požaduje jeho opätovné zaradenie do práce, ale nemôžeme - už sme na jeho miesto zamestnali inú osobu. Sme povinní vrátiť prepusteného vodiča späť?

: Nie. Samotné rozhodnutie súdu o zrušení rozhodnutia magistrátu vás k ničomu nezaväzuje. Ak sa chce zamestnanec vrátiť do práce, musí sa toho domáhať na súde.

Z AUTENTICKÝCH ZDROJOV

Zástupca vedúceho Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť

„Zamestnávateľ je povinný vrátiť zamestnanca do práce len vtedy, ak otázka opätovného prijatia bola predmetom posudzovania na súde a súd o tom rozhodol. čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľovi vzniká v tomto prípade aj povinnosť vyúčtovať a vyplatiť zamestnancovi mzdu za dobu nútenej neprítomnosti.“

V tomto prípade budete mať aj právny základ na prepustenie novoprijatého zamestnanca. odsek 2, časť 1, čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vynútenú neprítomnosť je potrebné premietnuť do vysvedčenia

A.A. Stasiuk, Perm

Prepustili sme zamestnanca pre neprítomnosť, ale súd označil toto rozhodnutie za nezákonné a nariadil nám, aby sme ho vrátili späť. Ako to premietnuť do vysvedčenia?

: Ak je to možné, musíte vykonať opravy v časovom výkaze, ak nie (kvôli nedostatku miesta), potom vytvorte nový časový výkaz s prihliadnutím na zmeny za príslušné obdobie.

Obdobie neprítomnosti zamestnanca (začínajúce prvým dňom po prepustení a končiace posledným dňom pred opätovným nástupom do zamestnania) je označené kódom PV „Čas nútenej neprítomnosti v prípade uznania výpovede, preradenia na inú prácu alebo prerušenia práce. ako nezákonné s návratom do predchádzajúceho zamestnania“ alebo digitálny kód 22 Uznesenie Štátneho výboru pre štatistiku zo dňa 5. januára 2004 č.1.

Dobu neprítomnosti je potrebné upraviť len vtedy, ak súd uznal dôvody neprítomnosti v práci za opodstatnené. Takže, ak má zamestnanec platenú nemocenskú dovolenku, nahraďte dni neprítomnosti kódom B alebo číslom 19. Ak je dôvod opätovného prijatia iný, napríklad procesné porušenia pri prepustení, v tejto časti nemožno nič meniť .

Obnovený zamestnanec neprišiel do práce - ide o neprítomnosť

MM. Vereščagin, Čeboksary

Zamestnanec vrátený prostredníctvom súdu sa do práce nevrátil a z vlastnej vôle predložil výpoveď. Ako premietnuť dni jeho neprítomnosti po obnovení do vysvedčenia?

: Môžete zadať písmenový kód NN “Neprítomnosť z neznámych dôvodov” alebo číslo 30 pre obdobie odo dňa, keď zamestnanec smie pracovať, do dňa výpovede. A pamätajte, že rozhodnutie súdu o obnovení je povinné nielen pre zamestnávateľa, ale aj pre samotného zamestnanca. Je povinný ísť do práce a po predložení rezignácie pracovať 2 týždne na vlastnú žiadosť (pokiaľ administratíva nesúhlasí s prepustením skôr) čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak je teda obnovený zamestnanec informovaný, že mu bolo umožnené pracovať, ale nedostaví sa, je to dôvod na začatie konania o jeho prepustení z dôvodu neprítomnosti.

Obdobie nútenej neprítomnosti sa započítava do obdobia dovolenky

O.I. Vernitsky, Omsk

Zamestnancovi sme vyplatili všetky sumy uvedené v rozhodnutí súdu: priemerný zárobok za niekoľko mesiacov nútenej neprítomnosti a náhradu morálnej ujmy. Po obnovení však týždeň pracoval a teraz končí. Na aké platby má nárok?

: Má nárok na obvyklé platby pri prepustení na vlastnú žiadosť:

mzda za odpracované hodiny;
náhrada za nevyčerpanú dovolenku. Majte prosím na pamäti, že pri výpočte náhrady sa doba nútenej neprítomnosti započítava do sto rokov. čl. 121 Zákonníka práce Ruskej federácie, tak to počítaj ako odpracovaný čas. Pri výpočte však nie je potrebné brať do úvahy priemerný zárobok vyplatený zamestnancovi za toto obdobie a samotné obdobie. subp. „a“ odsek 5 Predpisov, schválené. Vládne nariadenie č.922 zo dňa 24.12.2007.

Obnovený zamestnanec má právo ísť na ročnú dovolenku

A.V. Selezneva, Kazaň

Zamestnanec dostal dňa 18.6.2012 výpoveď pre opakované neplnenie služobných povinností. Dňa 8. apríla 2013 bol rozhodnutím súdu vrátený do predchádzajúcej funkcie. Teraz požaduje platené voľno počas nútenej neprítomnosti, ale teraz takúto možnosť nemáme.
V akom období po obnovení je organizácia povinná poskytnúť zamestnancovi dovolenku počas nútenej neprítomnosti?

: Dovolenka sa neposkytuje na dobu nútenej neprítomnosti, ale na pracovný rok. Obnovenie znamená obnovenie všetkých pracovných práv zamestnanca. Preto sa obdobie nútenej neprítomnosti považuje za obdobie práce. čl. 121 Zákonníka práce Ruskej federácie a pracovný rok sa počíta ako každý iný – od dátumu prijatia do zamestnania (a nie od dátumu obnovenia pracovného pomeru).

POVIEME MANAŽÉROVI

Obdobie nútenej neprítomnosti sa berie do úvahy pri posudzovaní práv na „dovolenku“. vrátený zamestnanec. Preto dovolenka musí byť do konca aktuálneho pracovného roka(počítané od dátumu prvého prenájmu).

Obnovený zamestnanec má právo na dovolenku v súlade so všeobecným postupom. Tento zamestnanec nie je v rozvrhu (z dôvodu prepustenia). Preto by sa malo predpokladať, že dovolenka by sa mala poskytovať každoročne čl. 122 Zákonníka práce Ruskej federácie. Teda najneskôr do konca aktuálneho pracovného roka, ak zamestnanec nemá nárok na poskytnutie dovolenky v pre neho vyhovujúcom čase. čl. 123 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Predpokladajme, že aktuálnym pracovným rokom Vášho zamestnanca je obdobie od 1. júla 2012 do 30. júna 2013. Dovolenku mu teda treba poskytnúť najneskôr do 30. júna 2013. Do nasledujúceho pracovného roka ju možno previesť len v prípade, že dvaja sú splnené podmienky čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie:

nevyhnutnosť výroby;
písomný súhlas zamestnanca.

Najprv sme ťa vyhodili, teraz ťa nepustíme

A.E. Osadchaya, Volgograd

Náš vodič bol vrátený do funkcie na základe príkazu inšpektora práce. Potom tu bol súd, ktorý vyhlásil tento príkaz za nezákonný a zrušil ho. Počas tejto doby sa však zmenilo vedenie a nový riaditeľ už nechce zamestnanca prepustiť. Ako to správne naformátovať?

: Formálne musíte zamestnanca najskôr prepustiť po nadobudnutí právoplatnosti rozhodnutia súdu. odsek 11, časť 1, čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie a potom ho zamestnajte ako obvykle. Rovnaký názor má aj Rostrud.

Z AUTENTICKÝCH ZDROJOV

„Ustanovenia odseku 11 časti 1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorom sa uvádza, že pracovná zmluva podlieha ukončeniu, ak sa zruší súdne rozhodnutie o opätovnom prijatí do zamestnania. Po skončení pracovného pomeru so zamestnancom možno uzavrieť novú pracovnú zmluvu.

Federálna služba pre prácu a zamestnanosť

Samozrejme, ak zamestnanec súhlasí, že bude pre vás naďalej pracovať, potom by bolo najjednoduchšie nič neformalizovať. Potom ale hrozí, že vám nejaký horlivý inšpektor dá neskôr pokutu za porušenie Zákonníka práce čl. 5.27 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie.

Obnovený zamestnanec nemusí vrátiť náhradu dovolenky

E.A. Bunko, Petrohrad

Zamestnancovi bola pri prepustení vyplatená náhrada za nevyčerpanú dovolenku. Má zamestnanec po opätovnom zaradení do práce rozhodnutím súdu vrátiť túto náhradu zamestnávateľovi?

: Takáto povinnosť neexistuje, zamestnanca k tomu môžete vyzvať len dobrovoľne. Neexistujú ani dôvody na odpočítanie predtým vyplatenej náhrady zo mzdy obnoveného zamestnanca alebo z iných naakumulovaných platieb. čl. 137 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Rostrud však považuje za možné započítanie vyplatenej sumy pri poskytnutí ďalšej dovolenky. Predsa len časť dovolenky nevyčerpanej zamestnankyňou preplatila a túto časť si teraz zamestnanec čerpá List Rostrud zo 14. júna 2012 č. 853-6-1. To znamená, že budete musieť urobiť nový výpočet mzdy za dovolenku v čase, keď zamestnanec odchádza na dovolenku, a od nahromadenej sumy odpočítať predtým vyplatenú náhradu.

V prípade opätovného zaradenia zamestnanca do pracovného pomeru sa musí vykonať nový záznam v knihe evidencie práce.

V.M. Čeliščeva, Iževsk

Ako správne zadať informácie o pracovnom zázname obnoveného zamestnanca do knihy práce?

: Táto problematika nie je upravená zákonom. Keďže v tejto účtovnej knihe nie je premietnuté prijatie/prepustenie, ale len pohyb pracovných kníh, zdá sa, že poznámka o vystavení pracovnej knihy ku dňu prepustenia bod 41 pravidiel, schválený. Vládne nariadenie č.225 zo dňa 16.4.2003 nie je potrebné zrušiť. Tá bola totiž zamestnancovi skutočne vydaná a počas jeho neprítomnosti sa v organizácii neudržiavala.

Po opätovnom zaradení zamestnanca a odovzdaní pracovnej knihy do personálnej služby vykonajte nový zápis v účtovnej knihe pod nasledujúcim poradovým číslom s poznámkou, že zamestnanec bol znovu zaradený do práce.

A v stĺpci 9 knihy pracovných záznamov (určeného na uvedenie podrobností dokumentu o zamestnaní) musíte uviesť údaje o príkaze na obnovenie. Napríklad takto: „28.01.2013 č. 20-K (o opätovnom nástupe do práce).“

Skončenie pracovnej zmluvy je možné tak z podnetu zamestnanca, ako aj z podnetu zamestnávateľa. A zamestnanec nie vždy súhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa. Svoje práva si môže chrániť na súde, čím dosiahne opätovné zaradenie do práce a zaplatenie nútenej neprítomnosti.

Súdy sa často stavajú na stranu poškodeného zamestnanca, pretože zamestnávateľ často porušuje postup prepúšťania - nesprávne zostavuje personálne dokumenty, zmešká výpovednú lehotu zamestnanca atď. Všetky tieto porušenia môžu viesť k tomu, že súd vyhlási konanie zamestnávateľa za nezákonné a zamestnanca vráti do predchádzajúceho zamestnania. Zamestnávateľ v tomto prípade bude musieť zamestnancovi zaplatiť mzdu za dni nútenej neprítomnosti podľa jeho priemerného denného zárobku.

Ale aj opätovné zaradenie zamestnanca na jeho predchádzajúcu pozíciu musí byť vykonané správne. Je potrebné dodržiavať nielen pracovno-právne normy, ale aj personálne otázky.
V čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnanec má právo obrátiť sa na súd na ochranu svojich porušených pracovných práv do jedného roka od okamihu, keď boli tieto práva porušené. Ak sa však zamestnanec domnieva, že ho zamestnávateľ prepustil nezákonne, má len 1 mesiac odo dňa výpovede. Za začiatok tohto „momentu“ pri prepustení sa považuje deň, keď sa zamestnanec oboznámil s príkazom na prepustenie alebo deň, keď dostal svoju pracovnú knihu s príslušným záznamom.

Zamestnanec podáva žalobu na okresný súd v mieste zamestnávateľa alebo v mieste jeho bydliska. Súd rozhodne o tom, že žalobcu vráti do práce a vyplatí mu požadovanú náhradu. Podľa čl. 396 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ okamžite splniť rozhodnutie súdu a prijať zamestnanca späť. V čl. 211 Občianskeho súdneho poriadku obsahuje pravidlá, podľa ktorých musí zamestnávateľ okamžite splniť rozhodnutie súdu bez toho, aby čakal, kým nadobudne právoplatnosť.

Ani podanie kasačnej sťažnosti zamestnávateľa na vyšší súd ho neoslobodzuje od okamžitého výkonu rozhodnutia súdu o vrátení nezákonne prepusteného zamestnanca do zamestnania.

Obnovenie v prípade nezákonného prepustenia

K nezákonnému prepusteniu môže dôjsť nielen z iniciatívy zamestnávateľa, ale aj na základe dohody strán a na vlastnú žiadosť zamestnanca. Zamestnanec má právo odvolať sa na okresný súd do jedného mesiaca odo dňa prepustenia.
Túto lehotu možno predĺžiť, ak mal žalobca na jej zmeškanie platnú lehotu. Pojem „dobrý dôvod“ nie je definovaný zákonom, preto uznanie jedného alebo druhého dôvodu za dobrý zostáva na uvážení súdu. Ako však ukazuje súdna prax, tieto dôvody zahŕňajú:

chorobu žalobcu, ktorú potvrdzuje skutočnosť, že má potvrdenie o práceneschopnosti;
ochorenie blízkeho príbuzného, ktorý si od žalobcu vyžadoval zdravotnú starostlivosť. Túto okolnosť možno potvrdiť výpisom z nemocnice alebo výpoveďou svedkov;
dlhá pracovná cesta žalobcu;
iné dôvody.

Súd môže posúdiť nezákonné prepustenie žalobcu, ak k nemu došlo:

na podnet zamestnávateľa, ale v rozpore s pravidlami pre formalizáciu ukončenia pracovnej zmluvy. Napríklad zamestnanec dostane výpoveď z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, ale nebol o tom písomne upovedomený, a preto na výpovedi nie je jeho podpis. Ide o porušenie noriem pre ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami, keď zamestnávateľ zníži stav zamestnancov;
na vlastnú žiadosť žalobcu alebo na základe dohody strán, ale pod psychickým alebo morálnym nátlakom zo strany zamestnávateľa. Žiaľ, bezohľadní zamestnávatelia môžu na svojich zamestnancov použiť „metódy dodatočného ovplyvňovania“ vo forme morálneho nátlaku, prípadne nátlaku na psychiku. Najčastejšie sa to stane pri likvidácii spoločnosti alebo pri znižovaní počtu zamestnancov. Aby zamestnávateľ nevyplatil svojim zamestnancom všetky zákonom požadované náhrady, radšej „tlačí“. Výsledkom je, že zamestnanec napíše vyhlásenie z vlastnej vôle alebo podpíše dohodu o výpovedi bez toho, aby dostal požadované sumy.

Pri podaní žaloby na súd pre nezákonnú výpoveď pod dodatočným nátlakom zamestnávateľa musí žalobca vo vyhlásení uviesť všetky okolnosti. Súd sa spravidla prikláňa na stranu žalobcu, pričom mu dáva čas na preukázanie týchto skutočností. Dôkazné bremeno a zhromažďovanie dôkazov však leží na pleciach žalobcu.

Na ochranu svojich porušených pracovných práv musí zamestnanec podať žalobu na okresný súd. Žalobca má alternatívu k výberu miesta prejednávania veci – môže to byť súd v mieste zamestnávateľa alebo súd v mieste bydliska samotného zamestnanca.

Žaloba musí byť podaná len písomne v súlade s ustanovením čl. 131 a 132 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, ktoré uvádzajú všetky potrebné informácie, ktoré musia byť uvedené v žalobe. Nesprávne vyhotovená prihláška sa môže stať podkladom pre odmietnutie prijatia reklamácie a jej ďalšieho posudzovania vo veci samej. Vzor žaloby na súd by mal vyzerať takto a mal by obsahovať tieto informácie:

úplný názov súdu, ktorému sa nárok podáva;
údaje o žalobcovi - jeho celé meno, adresa, kde býva, kontaktné údaje;
údaje o zamestnávateľovi (žalovanom) - jeho celé meno. Musíte to napísať tak, ako zamestnávateľ uviedol v zošite pri registrácii prepustenia. Musíte tiež uviesť adresu, kde sa podnik nachádza, a všetky kontaktné informácie, ktoré má žalobca k dispozícii;
názov dokumentu označujúci základ podania. V takom prípade musíte uviesť „Nárok na obnovenie zamestnania“;
potom žalobca podrobne a dôkladne vysvetlí podstatu nároku, avšak uvedie len skutočnosti dôležité pre vec. toto:
- dobu práce u tohto zamestnávateľa. Musí sa uviesť rovnakým spôsobom ako v zošite;
- pozíciu, na ktorej žalobca pracoval;
- podrobnosti o príkaze na prepustenie;
- predpoklady na prepustenie;
- názor žalobcu o nezákonnosti výpovede, ako aj dôvody takéhoto názoru. Ak bol žalobca vystavený neprijateľnému nátlaku zo strany zamestnávateľa, potom je potrebné opísať, ako k tomu došlo a za akých okolností;
- potom žalobca predloží svoje nároky zamestnávateľovi, pričom sa opiera o ustanovenia zákona;
- žalobca následne uvedie svoju požiadavku. V tomto prípade to znamená návrat na pracovisko na predchádzajúce miesto, vymáhanie od zamestnávateľa náhrady za nútenú neprítomnosť podľa priemerného zárobku, ako aj vymáhanie od zamestnávateľa náhrady morálnej ujmy;
- zoznam listín, ktoré žalobca prikladá k žiadosti na potvrdenie svojich slov.

Žalobu nezákonne prepusteného zamestnanca musí súd posúdiť do jedného mesiaca odo dňa jej podania. Ak je rozhodnutie prijaté v prospech tohto zamestnanca, zamestnávateľ je povinný ho bezodkladne vykonať a vrátiť zamestnanca na predchádzajúce pracovné miesto.

Ako prihlásiť zamestnanca po rozhodnutí súdu o vrátení do zamestnania?

Zamestnávateľ na to musí vydať personálny príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do pracovného pomeru. Pre takúto objednávku neexistuje jednotný formulár, takže je vypracovaná vo voľnej forme, ale uvádza všetky potrebné podrobnosti. Ako napríklad:

sériové číslo dokumentu;
dátum jeho prípravy;
údaje o zamestnancoch;
pozíciu, do ktorej sa vracia;
plat alebo tarifná sadzba;
základ pre obnovu - podrobnosti o rozhodnutí súdu;
funkciu konateľa, jeho podpis, ako aj odpis.

Zamestnanec si musí tento príkaz prečítať a podpísať. Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, alebo je momentálne neprítomný na pracovisku, zamestnávateľ musí urobiť všetky možné opatrenia, aby zamestnanca informoval.
Správanie zamestnanca je zdokumentované v príslušnom akte, ktorý odráža tieto body:

odmietnutie zamestnanca oboznámiť sa s príkazom na opätovné zaradenie do práce;
zamestnanec je o vydaní príkazu informovaný iným spôsobom a nemôže okamžite nastúpiť do práce;
vyhýba výkonu svojich bezprostredných povinností.

Na základe vydaného príkazu sa vykoná zápis do zošita pre znovuzaradeného zamestnanca. Zavádza sa v súlade s uznesením č. 69 takto:

Stĺpec č. 1 - poradové číslo záznamu;
Stĺpec č. 2 - dátum opätovného zaradenia tohto zamestnanca na pracovisko;
Stĺpec č. 3 - tu sa zadáva nasledujúci záznam: „Číslo záznamu (uvedené je poradové číslo záznamu o prepustení zamestnanca) je neplatné, obnovené na predchádzajúce zamestnanie“;
Stĺpec č. 4 - podrobnosti o príkaze na reštaurovanie. Niektorí personalisti mylne uvádzajú podrobnosti súdneho rozhodnutia ako základ pre obnovu. Toto nie je pravda! Rozhodnutie súdu je základom pre návrat do predchádzajúceho zamestnania, ako aj vydanie príkazu. A základom pre zápis do zošita je práve poradie.

Po vystavení objednávky a vykonaní zápisu do zošita je potrebné vykonať zmeny v pracovnom výkaze. Na základe rozhodnutia súdu zamestnávateľ vydá pre hlavnú činnosť príkaz na vykonanie zmien v rozvrhu pracovného času.

Podľa čl. 234 Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ zaplatiť zamestnancovi aj náhradu za dni nútenej neprítomnosti, ako aj morálnu ujmu, ktorá mohla byť tomuto zamestnancovi spôsobená nezákonným prepustením. Napríklad takéto konanie zamestnávateľa viedlo k nervovému zrúteniu zamestnanca, čo malo za následok drahé ošetrenie. Zamestnanec má právo požadovať preplatenie sumy vynaloženej na lieky a liečbu. To bude morálna škoda! Zamestnanec si výšku takejto škody vypočíta sám, pričom k reklamácii pripojí výpočet a všetky potrebné kontroly. Súd si vyhradzuje právo znížiť výšku morálnej ujmy.

Súd však nemá právo znížiť výšku náhrady za nútenú neprítomnosť. Pri jej výpočte sa vychádza z priemerného zárobku tohto zamestnanca za posledný kalendárny rok.
Pri výpočte priemerného zárobku na vyplatenie náhrady za nútenú neprítomnosť sa berie do úvahy:

mzda, ktorú zamestnanec dostáva od iného zamestnávateľa bez ohľadu na to, či u neho v deň výpovede pracoval alebo nie;
nemocenské dávky, ktoré boli tomuto zamestnancovi vyplatené počas obdobia jeho nútenej odstávky;
dávky v nezamestnanosti, ktoré poberal počas nútenej neprítomnosti;
odstupné, ktoré mu bolo vyplatené pri prepustení. Uvádza sa to v bode 62 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.3.2004 č.2.

Zamestnanec môže žalovať a vyhrať a funkcia, z ktorej bol prepustený, už bola ukončená. Ako správne formalizovať návrat do práce súdnym rozhodnutím pri znížení pozície? Keďže sa zamestnanec musí vrátiť na svoje predchádzajúce miesto a poberať rovnakú mzdu, zamestnávateľ musí znížené miesto vrátiť na stôl.
K tomu vydá príslušný rozkaz, podľa ktorého sa pozícia vracia. Potom sa začne vyššie popísaný postup s návratom zamestnanca na predchádzajúce miesto.

Zamestnanec môže napísať žiadosť nielen na súd, ale aj na inšpektorát práce a môžete sa tiež pokúsiť dohodnúť so zamestnávateľom a vrátiť ho do práce bez súdu. Na to je však potrebné mať silné dôkazy o porušení pravidiel prepúšťania zamestnancov zo strany zamestnávateľa, ako aj pracovnoprávnych predpisov.
Takéto obnovenie môže byť formalizované jednoduchou žiadosťou o zamestnanie a vykonaním príslušného zápisu v pracovnej knihe. Zamestnanec však riskuje, že nedostane náhradu za nútenú neprítomnosť a morálnu ujmu, ktorá mu bola spôsobená.

Za predčasné vykonanie rozhodnutia súdu o vrátení zamestnanca na predchádzajúce pracovisko zamestnávateľom zamestnávateľ zodpovedá v súlade s ust. 17.15 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie a čl. 396 Zákonníka práce Ruskej federácie - zaplatenie pokuty a náhrady zamestnancovi za rozdiel v zárobkoch.

Prepúšťanie v rozpore so zákonom nie je v Rusku nezvyčajné. Podľa štatistík sa však na súd dostáva len každý tridsiaty nezákonne prepustený Rus.

Jedným z hlavných dôvodov takejto neuspokojivej štatistiky je úplná neznalosť občanov o ich právach a právna nekompetentnosť. Medzitým, ak by nelegálne prepustení pracovníci aktívnejšie bránili svoje práva, znížil by sa aj počet nelegálnych prepúšťaní.

Akékoľvek prepustenie, ktoré je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie, sa považuje za nezákonné.

Najbežnejšie typy neoprávneného prepustenia:

na vlastnú žiadosť bez vyjadrenia;
zníženie počtu zamestnancov, premenovanie pozície;
počas práceneschopnosti;
neprešiel skúšobnou dobou bez dôkazu o neúspešnom absolvovaní testu;
tehotné ženy a ženy na materskej dovolenke;
za absenciu bez splnenia požiadaviek na trvanie;
za to, že bol pod vplyvom alkoholu bez lekárskeho potvrdenia.

A toto nie je celý zoznam. Bez ohľadu na situáciu by mal byť algoritmus konania nezákonne prepusteného zamestnanca približne rovnaký.

Obnovenie rozhodnutím súdu

Súd sa často stavia na stranu nespravodlivo alebo nie podľa pravidiel prepusteného zamestnanca. Stáva sa to preto, že zamestnávatelia často porušujú samotný postup prepúšťania: nesprávne vypĺňajú personálne dokumenty, nemajú čas oboznámiť občana s objednávkou atď.

Venujte pozornosť!

Takéto porušenia môžu viesť k tomu, že zamestnanec bude vrátený na svoje predchádzajúce miesto. Má právo na výplatu za nútené neprítomnosti na základe jeho priemerného denného zárobku.

Je potrebné vrátiť zamestnanca na jeho predchádzajúce miesto pri dodržaní všetkých noriem Zákonníka práce Ruskej federácie a personálnych otázok.

K nezákonnému prepusteniu môže dôjsť nielen z iniciatívy zamestnávateľa, ale aj na základe dohody strán a dokonca aj na vlastnú žiadosť zamestnanca.

V čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že v prípade porušenia pracovných práv má občan právo obrátiť sa na súd do jedného roka odo dňa porušenia. V prípade nezákonného prepustenia má však zamestnanec len jeden mesiac odo dňa prijatia pracovnej knihy, oboznámenia sa s rozhodnutím o prepustení atď. Túto lehotu možno predĺžiť len vtedy, ak má na to žalobca dobrý dôvod. Mimochodom, samotný pojem „dobrý dôvod“ nie je v právnych predpisoch nijako zverejnený a zostáva na uvážení súdu. Medzi oprávnené dôvody najčastejšie patria:

choroba žalobcu, potvrdená potvrdením o práceneschopnosti;
choroba blízkeho príbuzného, ktorý si vyžadoval starostlivosť žalobcu. Na potvrdenie tejto skutočnosti bude potrebný výpis z nemocnice alebo výpovede svedkov;
dlhá služobná cesta.

Súd teda môže posúdiť žiadosť podanú do mesiaca odo dňa prepustenia v týchto prípadoch:

k prepusteniu došlo z iniciatívy zamestnávateľa a boli porušené pravidlá formalizácie alebo ukončenia pracovnej zmluvy;
na vlastnú žiadosť zamestnanca pod psychickým alebo morálnym nátlakom zamestnávateľa.

Najčastejšie k tomu dochádza v prípadoch znižovania počtu zamestnancov, reorganizácie alebo likvidácie podniku, keď zamestnávateľ nechce vyplácať zamestnancovi zákonom požadovanú náhradu. V tomto prípade nátlakom vedenie núti zamestnanca, aby napísal vyhlásenie „z vlastnej vôle“.

Existuje mnoho prípadov, v ktorých je obnovenie súdnym rozhodnutím veľmi nepravdepodobné. Patria sem:

zamestnanec jednoducho „zmenil názor“ na výpoveď, hoci predtým dobrovoľne napísal vyhlásenie;
zamestnávateľ má silné dôkazy o vine zamestnanca (neprítomnosť, krádež, opilstvo atď.);
likvidáciu podniku.

Tieto prípady nie sú beznádejné, ale budú si vyžadovať oveľa viac úsilia a času na zozbieranie argumentov a dôkazov. Vyriešiť ich svojpomocne je takmer nemožné.

Venujte pozornosť!

Ak si je zamestnanec istý, že jeho výpoveď bola nezákonná, a chce sa vrátiť na miesto výkonu práce, potom by mal v prvom rade podať žalobu na okresný súd.

Treba pamätať na to, že žaloba musí byť vyhotovená bezchybne písomne a s prihliadnutím na všetky náležitosti čl. čl. 131 a 132 Občianskeho súdneho poriadku. Nesprávne vyhotovený doklad môže spôsobiť zamietnutie reklamácie. Musí uvádzať:

celý názov súdu;
úplné informácie o žalobcovi;
presné informácie o zamestnávateľovi;
skutočnosti, ktoré tvoria podstatu nároku sú odpracovaná doba, funkcia, predpoklady na výpoveď a pod.

V žiadosti musíte uviesť aj svoju požiadavku a nároky voči zamestnávateľovi. Vypracovanie tohto dokumentu nie je ľahká úloha, ktorú je najlepšie nechať na profesionálnych právnikov, aby zvýšili pravdepodobnosť úspechu.

Do jedného mesiaca súd posúdi žiadosť zamestnanca.

Ak súd rozhodne v prospech zamestnanca, zamestnávateľ je povinný ho bezodkladne uviesť do predchádzajúceho zamestnania a zaplatiť mu všetky náhrady

Mimochodom, žalobca a žalovaný môžu uzavrieť dohodu o urovnaní na súde. Ak bude uzavretá, bude mať rovnakú silu ako súdne rozhodnutie alebo príkaz. Zamestnávateľ preto bude musieť aj v tomto prípade vykonať všetky zákonom požadované postupy na opätovné prijatie zamestnanca.

Postup pri opätovnom zaradení do práce rozhodnutím súdu

Pracovná legislatíva neupravuje postup pri okamžitom výkone rozhodnutia zamestnávateľa o vrátení do zamestnania. Preto sa takéto verdikty ťažko realizujú. Ak dôjde k porušeniu postupu, zamestnanec sa môže vrátiť s novým nárokom.

Obnova občana znamená realizáciu celej škály jeho práv, ktoré sú ustanovené zákonom. Patria sem:

právo na to, aby mu bola poskytnutá rovnaká práca – teda nevyhnutne práca v rovnakej funkcii, s rovnakými podmienkami a rovnakými pracovnými povinnosťami;
výplata za čas nútenej neprítomnosti alebo výplata rozdielu mzdy za čas strávený vykonávaním práce, ktorá je odmeňovaná nižšie;
vymáhanie peňažnej náhrady za morálnu ujmu;
výplatu za celý čas omeškania s výkonom rozhodnutia o obnovení priemerného zárobku alebo rozdielu v zárobku.

Keďže často nie je možné celý tento zoznam úkonov dokončiť okamžite (teda v deň, keď súd rozhodne), zamestnávateľ bude nútený uhrádzať platby s oneskorením.

Súčasná pracovná legislatíva nedokáže dať jednoznačnú odpoveď na viaceré otázky, ktoré vznikajú pri výkone súdnych rozhodnutí o opätovnom nástupe do práce. Nie je napríklad celkom jasné, čo presne má konateľ robiť s pracovnou zmluvou uzatvorenou s obnoveným zamestnancom. Zákon hovorí len o tom, že vedenie spoločnosti je povinné zrušiť príkaz na prepustenie. Znamená to, že zrušením tejto objednávky riaditeľ potvrdzuje, že predtým vypovedaná zmluva je opäť platná.

Často sa stáva, že počas skúšky nastanú v podniku štrukturálne zmeny, zmenia sa výrobné technológie a v konečnom dôsledku môže byť prijatý ďalší zamestnanec. Ide o okolnosti, za ktorých je okamžitý výkon súdneho rozhodnutia z objektívnych dôvodov jednoducho nemožný.

Ďalšou otázkou je, čo so zamestnancom, ktorý už bol prijatý na pozíciu nezákonne prepusteného zamestnanca? Ukazuje sa, že v jeden pracovný deň musí manažér obnoviť druhého a vyhodiť prvého, aby to všetko bolo v súlade s literou zákona.

Pracovná legislatíva nestanovuje žiadne lehoty na upozornenie nového zamestnanca na prepustenie, ponúknutie inej pozície alebo poskytnutie akýchkoľvek záruk

Jednoducho by mal dostať výpoveď, a to zase porušuje jeho pracovné práva. Zároveň neexistujú žiadne špeciálne kategórie zamestnancov - tehotné ženy, maloletí a osoby so zdravotným postihnutím môžu dostať výpoveď. Dôvodom je skutočnosť, že dôvodom skončenia pracovného pomeru nie je iniciatíva vedenia spoločnosti, ale rozhodnutie súdu. V tomto prípade je obnovenie nemožné, ale občan má stále právo na platby.

Povinnosť prevodu náhrady môže byť zverená likvidačnej komisii spoločnosti alebo inému orgánu, ktorý rozhodol o jej zrušení. Ak dôjde k likvidácii z dôvodu konkurzu, zamestnanec bude môcť získať peniaze iba v poradí podľa priority na zaplatenie dlhov.

Bez ohľadu na okolnosti musí zamestnávateľ vykonať niekoľko postupov. Po doručení rozhodnutia súdu musí vydať personálny príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do zamestnania. Pre takúto objednávku neexistuje jednotný formulár, takže ju možno vyhotoviť vo voľnej forme. Musia sa však špecifikovať tieto body:

sériové číslo dokumentu;
dátum zostavenia;
údaje o zamestnancoch;
názov pracovnej pozície;
plat alebo sadzba;
dôvody na obnovu;
funkciu a podpis konateľa.

Venujte pozornosť!

Po prečítaní tohto príkazu ho musí zamestnanec podpísať. Ak občan odmietne prečítať si príkaz alebo ho podpísať alebo je neprítomný na pracovisku, zamestnávateľ musí urobiť všetky možné opatrenia, aby ho informoval.

Je potrebné vypracovať akt, ktorý musí obsahovať: odmietnutie podpísať príkaz, skutočnosť, že sa oboznámil s textom príkazu, alebo odmietnutie zamestnanca vzdať sa svojich bezprostredných povinností.

Je dôležité nezabudnúť na príslušný zápis do zošita občana. Musí tam byť uvedené poradové číslo zápisu, dátum obnovenia, ako aj zápis rušiaci predchádzajúci. Okrem toho sa zadajú podrobnosti príkazu na obnovenie.

Často sa stáva, že po doručení rozhodnutia o opätovnom nástupe do zamestnania zamestnávateľ okamžite vykoná všetky potrebné opatrenia: vydá príkaz na zrušenie výpovede, umožní osobe vykonávať prácu, správne vyhotoví všetky doklady... Zamestnanec je však v neponáhľať sa ísť von a vykonať súdne rozhodnutie, ako aj svoje vlastné pracovné povinnosti. V tomto prípade je úlohou vedenia spoločnosti upozorniť zamestnanca na dobrovoľný výkon súdneho rozhodnutia z ich strany všetkými dostupnými prostriedkami.

Aby sa predišlo sankciám a sporom, zamestnávateľ by mal písomne zaznamenať vydanie príkazu s uvedením časového rámca, v ktorom sa musí zamestnanec vrátiť do práce. Keďže odoslanie listu môže chvíľu trvať, oplatí sa tiež poslať občanovi telegram, zavolať a upozorniť e-mailom.

Návrat nezákonne prepusteného alebo preloženého zamestnanca je teda pomerne komplikovaný postup. Jeho správnosť závisí od faktorov stanovených pracovnoprávnymi predpismi, občianskym procesným právom, právnymi predpismi o exekučnom konaní a, samozrejme, zákonným konaním účastníkov veci. To všetko značne komplikuje proces. Preto Vám odporúčame obrátiť sa na kvalifikovaných právnikov našej kancelárie. Konzultácie sú dostupné online prostredníctvom formulára na webovej stránke a telefonicky.

Kvalifikovaný právnik vám pomôže brániť vaše práva na inšpektoráte práce aj na súde. Advokát bude sprevádzať proces kontroly a uistiť sa, že bola vykonaná v súlade s platnou legislatívou. V tejto fáze je dôležité predchádzať porušeniam a brániť svoju pozíciu.

Počas súdnych pojednávaní sa bez advokáta nezaobídete. Je potrebné vypracovať špecifické požiadavky, správne vypracovať vyhlásenie o nároku a poskytnúť dôkazy, že prepustenie bolo nezákonné. Je tiež možné uplatniť nároky na náhradu morálnej ujmy.

Možno budete musieť zmeniť aj dôvody svojho odchodu.

Ak pracovná zmluva obsahuje nejaké nelichotivé dôvody, môže to u nového zamestnávateľa vyvolať vážne pochybnosti o spôsobilosti odborníka a vhodnosti navrhovanej pozície.

Znenie v zošite musí byť napísané presne tak, ako je uvedené v príslušnej časti zákona alebo odseku Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak je zadaný údaj nesprávne, je to priamy dôvod na jeho opravu.

Mnohé prípady sa posudzujú v občianskoprávnych konaniach, ktoré súvisia a sú zamerané na opätovné zaradenie do práce na základe rozhodnutia súdu. Človek môže byť prepustený z mnohých dôvodov a dôvodov. Zamestnanec má však možnosť uplatniť svoje právo súvisiace s obnovou. Na podnet zamestnávateľa musí byť celý postup zákonný, pri ktorom sú splnené všetky podmienky.

Dôvody na obnovenie

Keď vedúci podniku prepustil svojho zamestnanca v rozpore so zákonom, takmer nikdy nebude pochýb o tom, že bude znovu prijatý. Každý prípad treba posudzovať individuálne a podobné prípady sa mu nedajú prispôsobovať.

Pri prepustení z dôvodu neprítomnosti je veľmi dôležité, aby osoba bola počas dňa neprítomná v práci aspoň 4 hodiny. Takéto spory sa na súde riešia pomerne často. V určitých bodoch sa k absencii pridáva aj povinná obedňajšia prestávka, ktorá sa neplatí. Pri vypracúvaní správy o neprítomnosti by sa takýto odpočinok nemal v dokumente odrážať. Okrem toho môžu existovať opodstatnené dôvody, prečo zamestnanec počas dňa neprišiel do práce. Toto je choroba, rodinné okolnosti. Je dôležité, aby na to bol zamestnávateľ upozornený. Aj keď nemáte po ruke potvrdenie od lekára alebo iný dokument, na súd môžu byť pozvaní svedkovia alebo zdravotníci. Ak sa tieto skutočnosti potvrdia, neprítomnosť sa za ne nebude považovať a prepustenie bude uznané za nezákonné.

Môžu vzniknúť spory o udržanie zamestnania pre osobu, ktorá odišla slúžiť v armáde. Na tento bod však neexistuje žiadne zákonné ustanovenie. Akonáhle je človek povolaný, je automaticky prepustený. Zaznamená sa aj v pracovnej knihe, kde je uvedená vojenská služba. Následná registrácia po armáde prebieha vo všeobecnosti.

Nie všetci manažéri chcú, aby si mladé matky udržali prácu. A nie každý sa snaží po materskej dovolenke zamestnať. Zamestnávateľ vyjadruje dôvody ako strata odborných vedomostí, zlepšenie techniky a iné. Ale tu nemôžete vyhodiť ženu, ktorá ide na materskú dovolenku. Všetky dôvody budú považované za nezákonné. To znamená, že po skončení materskej dovolenky sa musí bezpodmienečne vrátiť na predchádzajúce miesto. Nemali by byť povolené žiadne porušenia zo strany zamestnávateľa. Akékoľvek úkony súvisiace s prácou (návrat do zamestnania, zmena, prepustenie) je potrebné dohodnúť so ženou.

Zamestnanec podniku môže byť prepustený aj z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Tu však musí byť najskôr vydaný príkaz, na základe ktorého je potrebné znížiť počet zamestnancov alebo organizáciu úplne zlikvidovať. Potom je sám zamestnanec informovaný dva mesiace pred navrhovaným prepustením. Informované sú služby zamestnanosti a odborová organizácia. Po dokončení tohto všetkého sa vydá príslušný príkaz na prepustenie zamestnanca. Akonáhle zostane aspoň jeden z bodov nepovšimnutý, môžeme sa baviť o priestupkoch zo strany manažéra. Existujú určité kategórie občanov, ktorých nemožno na tomto základe prepustiť. Čo sa týka likvidácie, všetkým sa bude venovať špeciálne vytvorená komisia. Mali by ste ich tiež kontaktovať kvôli vyplateniu mzdy, ku ktorej sa pripočítava dvojmesačné odstupné.

Problémy môžu byť aj s bankrotom. Človeka vyhodia z práce. Postupom času si môžete prezrieť úradné dokumenty a uistiť sa, že na spoločnosť je skutočne vyhlásený konkurz. Ak nie je, môžete pokojne požiadať súd o opätovné zaradenie na predchádzajúce pracovisko, z ktorého došlo k výpovedi.

Žiadosť o obnovenie

Pracovná legislatíva stanovuje povinnú písomnú formu na vypracovanie žiadosti o opätovné zaradenie na pracovisko. Zároveň by mala odrážať tieto body:

Orgán súdu, na ktorý sa osoba obráti.
Údaje o žalobcovi a žalovanom. Okrem celého mena Tu je potrebné uviesť miesto bydliska, kontaktné údaje a telefónne čísla.
Povinné označenie dokladu. Môžete požadovať nielen obnovenie zamestnania, ale aj náhradu morálnej ujmy. Táto informácia musí byť zohľadnená pri písaní názvu pohľadávky.
Stručné a podrobné zhrnutie podstaty udalostí, ktoré sa odohrali. Je veľmi dôležité odvolávať sa na legislatívne akty, ktoré v dôsledku toho porušil vedúci podniku. Dôkazy vyjadrené v svedeckých výpovediach, ako aj vo forme papierových informácií, tiež nebudú nadbytočné.
Žiadosť na súd. Označuje potrebu obnovy, ako aj vymáhania všetkých vzniknutých nákladov vrátane platenia štátnych ciel.
Aplikácia.
Dátum a podpis žiadateľa. Podpis musí byť úplne dešifrovaný.

Stojí za to trochu sa pozastaviť nad aplikáciou. To zahŕňa všetky dôkazné dokumenty. Môžu to byť kópie žiadostí, príkazov na prijatie do zamestnania, prepustenie, informácie o prijatej mzde, kópia pracovnej knihy. Môžu k nim byť priložené aj iné dokumenty, ktoré budú obsahovať informácie o porušeniach, ktorých sa dopustil zamestnávateľ. Každý z nich bude súd podrobne posudzovať a s najväčšou pravdepodobnosťou vo váš prospech.

Postup a vlastnosti opätovného uvedenia do práce rozhodnutím súdu

Ak súd rozhodne v prospech zamestnanca, podlieha okamžitej exekúcii. K prijatiu dochádza od nasledujúceho dňa po rozhodnutí súdu. Dôležitá je aj postupnosť, akási fáza, v ktorej dochádza k obnoveniu v prípade nezákonného prepustenia:

Vydávanie objednávok. Budú sa týkať nielen opätovného prijatia zamestnanca do zamestnania, ale aj zrušenia predtým prijatého príkazu na prepustenie. Zamestnanec musí skontrolovať príkaz na uvedenie do pôvodného stavu proti podpisu.
Zmena časového rozvrhu. Tento doklad sa buď upraví, alebo sa vydá nový pracovný výkaz. V prvom prípade namiesto neprítomnosti zadajte „PV“ alebo čísla „22“.
Opravy v pracovnom zošite. Tu musia byť všetky zmeny vykonané na základe platnej legislatívy. Najprv sa poznamená, že predtým zadaný záznam o prepustení zamestnanca sa považuje za neplatný. Potom nasleduje pokyn na opätovné zaradenie osoby na predchádzajúce pracovisko a na rovnakú pozíciu. Tu je základom zodpovedajúce poradie. Podniky majú aj osobné karty pre zamestnancov. Aj ona musí prejsť zmenami. Budú podobné tým, ktoré sú vyrobené v pracovnom zošite.
Uskutočnenie všetkých požadovaných platieb. Na tento účel vydáva príkaz aj vedúci podniku.
Povolenie pracovať. Vznikajú všetky predtým existujúce povinnosti vykonávať prácu, a to aj na strane zamestnanca. To zahŕňa dochádzku do práce bez meškania, čo sa týka najmä prvého dňa práce.

Určité ťažkosti pri potrebe vrátiť osobu na predchádzajúce miesto môžu vo väčšej miere vzniknúť zo strany zamestnávateľa. Týka sa to napríklad zníženia pozície, na ktorej zamestnanec pracoval. V takejto situácii je možné prijať nasledujúce opatrenia:

Zrušiť príkaz, na základe ktorého bola pozícia zrušená;
Vstup na pozíciu, ktorá bola predtým vylúčená. Zároveň dochádza k zmenám v personálnej tabuľke.

Keď je prijatý nový človek, môže byť úplne prepustený. Bude to významný dôvod, ktorý sa odráža v § 83 Zákonníka práce. Nový zamestnanec je najskôr požiadaný, aby prešiel na inú pozíciu. Ak to odmietne, skončí sa aj pracovný pomer. Zamestnávateľovi musí narásť odstupné vo výške dvoch týždňov zárobku.

Do tejto kategórie patria aj osoby so zdravotným postihnutím, tehotné ženy, plnoleté osoby a iné. Je to spôsobené tým, že by sa malo vykonávať súdne rozhodnutie, a nie želanie manažéra.

Spoločnosť môže byť zrušená ku dňu opätovného prijatia zamestnanca na základe rozhodnutia súdu. V takom prípade môže prijímať len platby, ktoré mu patria. Tým by sa mala zaoberať likvidačná komisia.

Príprava všetkých dokumentov a termínov

Existujú pokyny na udržiavanie pracovných kníh. Pri opätovnom zaradení zamestnanca na predchádzajúce miesto sa musí starý záznam zrušiť. Napríklad: „záznam č. ... bol vyhlásený za neplatný, vrátený na predchádzajúce pracovisko.“ Keďže je potrebné uviesť aj dátum rozhodnutia, uvádza sa tu dátum, kedy súd rozhodol.

Pracovná zmluva sa opätovne nevyhotovuje. Po obnovení sa jednoducho znova podpíše za rovnakých podmienok. Pokiaľ ide o zmeny, mierne sa upravuje osobná karta zamestnanca, kde je zapísané jeho obnovenie, a tiež všetky dni, keď sa osoba nedostavila na pracovisko, sa uznávajú ako nútená neprítomnosť „VP“.

Ak zoberieme do úvahy legislatívne akty, vidíme, že jasne upravujú časový rámec pre opätovné uvedenie zamestnanca do predchádzajúcej funkcie na základe rozhodnutia súdu. Po podaní žaloby na súd musí tento orgán do mesiaca s konečnou platnosťou rozhodnúť. Táto lehota však začína plynúť odo dňa prepustenia alebo od dátumu podpísania objednávky. Presnejšie, všetko sa tu začína diať od druhého dňa. Musí sa obnoviť hneď nasledujúci deň po rozhodnutí súdu. Existuje aj klauzula týkajúca sa momentu, kedy má zamestnávateľ čas na odvolanie sa proti rozhodnutiu. Môže nesúhlasiť a proti rozhodnutiu súdu sa odvolať. Ak sa tak nestane, rozhodnutie nadobudne právoplatnosť o mesiac neskôr. Od nasledujúceho dňa musí človek nastúpiť do práce. Ak je však podané odvolanie, je potrebné vykonať príslušné rozhodnutie. Odo dňa jeho vydania musí byť zamestnanec vrátený na svoje predchádzajúce miesto.

Tento postup je stanovený tak, aby bolo možné správne a kompetentne vypočítať všetky možné platby za zamestnanca, ktoré mu patria v prípade, že konanie manažéra bude vyhlásené za nezákonné. Nie je nezvyčajné, že zamestnávateľ vytvára zamestnancovi prekážky v práci. V tomto prípade súdni exekútori začnú konať a vymáhať súdny príkaz na obnovenie.

Povinné platby

Zákonník práce, konkrétne článok 234, nám hovorí, že vedúci zamestnanec musí zaplatiť za všetky dni zamestnanca, ktoré musel vymeškať. Keď súd rozhodne o vrátení zamestnanca na predchádzajúce pracovné miesto, má nárok na výplaty za dni, keď mohol a chcel pracovať, ale zamestnávateľ mu prácu neumožnil. Za celý tento čas sa počíta priemerný zárobok. Súd má právo nezávisle určiť výšku morálnej ujmy, ktorá bola zamestnancovi spôsobená v dôsledku nezákonnej činnosti jeho manažéra.

Pokiaľ ide o implementáciu tohto rozhodnutia, v právnych predpisoch to nie je uvedené. Iba Občiansky súdny poriadok má ustanovenie, ktoré sa týka vykonania potrebných platieb do troch mesiacov. To všetko platí pre nútenú neprítomnosť zamestnanca.

Je potrebné venovať pozornosť skutočnosti, že môžu nastať situácie, keď bude zrušené súdne rozhodnutie o opätovnom nástupe do práce. Ak sa vyplatia všetky platby zamestnancovi, nebude možné ich zadržať. Výnimkou je poskytnutie nepravdivých údajov alebo falošných dokladov zamestnancom. Uvádza to § 397 Zákonníka práce. Zároveň museli mať dôkaznú hodnotu. Vo všetkých ostatných prípadoch zamestnanec nevracia žiadne náhrady.

Výplata priemerného zárobku po obnovení zahŕňa aj odstupné. Započítava sa do celkovej dlžnej sumy zamestnávateľa. Ak sa to však týka dávok z dôvodu dočasnej invalidity alebo nezamestnanosti, nebudú sa už brať do úvahy. Nepatrí sem ani mzda, ktorá bola zamestnancovi vyplatená, ale na inom pracovisku.

Ak zamestnanec pri prepustení dostal aj náhradu za nevyužitú dovolenku, potom vedúci podniku už nebude môcť získať tieto sumy späť. To všetko je uvedené v článku 121 Zákonníka práce. Okrem toho si zamestnanec po opätovnom nástupe môže uplatniť právo na ďalšiu dovolenku, aj keď za ňu dostal náhradu mzdy pri odchode z práce.

Zodpovednosť zamestnávateľa

Prvá vec, ktorej môže zamestnávateľ čeliť, ak je súdne rozhodnutie o vrátení osoby do práce predčasné, je zaplatenie poplatku za výkon rozhodnutia. Začína „kvapkať“ od prvého dňa porušenia. Tu začne súdny exekútor konať a urobí príslušné rozhodnutie. Podľa tohto dokladu o vyberaní exekučného poplatku je uvedený nový dátum, do ktorého musí zamestnanec nastúpiť do práce. Ak dôjde k ďalšiemu porušeniu, manažér bude musieť zaplatiť znova. Okrem toho sa vyhotovuje protokol o správnom delikte, podľa ktorého zamestnávateľovi hrozí nielen pokuta, ale uvedie sa aj potreba poskytnúť zamestnancovi možnosť nastúpiť do práce pred nasledujúcim termínom. Pokiaľ ide o pokutu, môže dosiahnuť až 70 000 rubľov.

Ak sa vedúci podniku dopustí týchto porušení, môže sa ako trest uplatniť pozastavenie jeho činnosti. Tým sa situácia zamestnávateľa ešte zhorší, a to všetko kvôli jednému zamestnancovi.

To všetko naznačuje, že predtým, ako sa zamestnávateľ rozhodne prepustiť zamestnanca, je potrebné veľmi správne vypočítať všetky pre a proti. V tomto prípade by za žiadnych okolností nemali byť porušené jeho práva. Jedno takéto prepustenie a následné opätovné zaradenie zamestnanca na predchádzajúce miesto spôsobí manažérovi vážne straty. Okrem povinných platieb budete musieť v deň prijatia rozhodnutia doplatiť aj refinančnú sadzbu. Okrem toho, ak sa zamestnanec vinou zamestnávateľa nevráti načas do práce, bude musieť zaplatiť okrem poplatku za exekúcie aj správnu pokutu. V určitých situáciách môže byť činnosť podniku na určité obdobie pozastavená.

Návrat zamestnanca do práce rozhodnutím súdu nie je v Rusku vôbec nezvyčajný. Sudca môže takto rozhodnúť, ak zistí, že prepustenie bolo nezákonné, alebo personalista nesprávne vyplnil doklady . Je to personalista, kto bude musieť formalizovať prepustenie, keď súdny akt nadobudne právoplatnosť. A výkon - aj príkaz na uvedenie do pôvodného stavu, aj zápis v evidencii práce - musí byť v súlade so zákonmi, aby v budúcnosti neboli pripomienky Štátneho inšpektorátu práce. Je potrebné pripomenúť, že rozhodnutie súdu je záväzné bez ohľadu na postoj podnikovej správy k danému zamestnancovi.

Obdobie návratu do práce rozhodnutím súdu

Podľa článku 211 Občianskeho súdneho poriadku musí byť zamestnanec vrátený do zamestnania rozhodnutím sudcu ihneď, t. j. v ten istý deň, keď sudcovský akt nadobudne právoplatnosť (jeden mesiac odo dňa jeho vydania).

Ak právnik podal odvolanie proti rozhodnutiu súdu, tak toto nadobudne právoplatnosť až po prerokovaní veci krajským súdom - dňom vydania rozsudku. V prípade sťažnosti proti odvolaciemu uzneseniu bude rozhodnutie už právoplatné, ale sťažnosť bude prijatá. V dôsledku toho dostaneme dátum obnovenia:

jeden mesiac po oznámení rozhodnutia sudcu (ak nebolo podané odvolanie);
dátum odvolacieho rozhodnutia.

Postup pri opätovnom zaradení do práce rozhodnutím súdu

Spätná registrácia zamestnanca už nebude zamestnaním na tom istom mieste, ale opätovným prijatím zamestnanca, ktorý sa bude riadiť nasledujúcim algoritmom:

je vydaný príkaz na obnovenie;
vykoná sa záznam do evidencie práce;
ostatné dokumenty sa opravujú.

Každý krok musí vychádzať z litery zákona, tak si povedzme o všetkom podrobnejšie.

Návrat do práce rozhodnutím súdu. Objednať

Tento dokument nebude o personáli, ale o hlavných činnostiach,
pretože sa týka činnosti organizácie, hoci jej smerovanie je osobné.

Základom pre objednávku a všetky úkony personalistu budú nie samotné rozhodnutie sudcu, ale exekučný titul. Koniec koncov, všetky súdne rozhodnutia musia byť vykonané presne podľa tohto dokumentu. Hárok dostanete buď osobne od obnoveného zamestnanca alebo od súdneho exekútora.

Objednávka musí obsahovať:

séria a číslo exekučného titulu a dátum súdneho rozhodnutia;
zrušiť príkaz na prepustenie;
o povolení zamestnanca pracovať;
o oprave personálnych dokladov;
o vyplácaní miezd za vynútenú neprítomnosť a morálnu ujmu (ak také náležitosti rozhodnutie obsahuje).

Vzorová objednávka.

Reštaurovanú osobu určite oboznámime s objednávkou!

Pripravujeme pracovný zošit

Tu nie je potrebné opakovať záznam o zamestnaní v pracovnom posudku, ide o zrušenie záznamu o prepustení. A to sa deje v prísnom súlade s pokynmi pre pracovné knihy.

V odseku 2.9 pokynov sa to dočítame Záznam je zrušený s nasledujúcim textom: “Záznam č. ___ je neplatný, obnovený v predchádzajúcej úlohe.”.

V tomto prípade bude dátumom vstupu dátum súdneho úkonu a príkaz bude ten, ktorým sa zamestnanec vráti do zamestnania. Vízum zamestnanca musí byť pod vstupom!

Pozor!

Dôležité: napriek tomu, že pokyn už bol zrušený, Štátna daňová inšpekcia aj súdy sú toho názoru, že je relevantné. V rovnakom čase Zodpovednosť personalistu za nesprávny výkon práce nie je zrušená.

Tu je rozdiel v názoroch na zákony.

Zmena iných dokumentov

Keďže zamestnanec je znovu prijatý, pracovná zmluva sa neobnovuje, ale pokračuje za rovnakých podmienok.

Je potrebné vykonať nasledujúce zmeny:

na svojej osobnej karte prečiarknite oznámenie o prepustení;
do pracovného výkazu zadajte údaje o obnovenom zamestnancovi s kódom „PV“ (nútená neprítomnosť).

Návrat do práce na základe rozhodnutia súdu pri znížení funkcie

Ak sa sudca rozhodne vrátiť zamestnanca do zamestnania, musíte tak urobiť vy. V tomto prípade musí zamestnanec pokračovať v predchádzajúcej práci – na rovnakej pozícii a s rovnakým platom. Problém absencie pozície na personálnom stole je váš problém, ale nie problém rozhodcov, preto sa musí personálne zníženie počtu zamestnancov vrátiť.

Na tento účel sa zverejňuje, čím sa pozícia vracia. Ak pozíciu nepotrebujete, môžete znova spustiť proces prepúšťania.

Ak je rozhodnutie súdu zrušené

Ako už bolo uvedené, rozhodnutie nadobúda právoplatnosť mesiac po jeho prijatí. Ale to je, ak sa to neodvolá. Ak odvolací súd rozhodnutie nezruší, považujte ho za právoplatné a zamestnanca znovu dosaďte. No zároveň sa môžete sťažovať na odvolací súd ešte vyššie - na kasačnú inštanciu.

Veľmi zriedkavo, no vyskytujú sa prípady zrušenia rozhodnutí okresných aj krajských súdov. Ak je to váš prípad, potom môže byť obnovená osoba prepustená. Uznesenie o prepustení musí byť vydané v deň vydania kasačného rozhodnutia, pričom základom je § 83 ods. 11 časti 1 Zákonníka práce „zrušenie súdneho rozhodnutia“.

FYI

Nuance: peniaze za nútenú neprítomnosť zostanú novoprepustenému zamestnancovi, pretože súdny obrat je tu neprijateľný.

Návrat do práce rozhodnutím súdu. Súdna prax

Najvyšší súd pravidelne monitoruje svoje rozhodnutia a vo svojich rozhodnutiach objasňuje niektoré otázky. V súvislosti s otázkou opätovného nástupu do práce najvyšší súd zdôrazňuje, že popri zákonnosti výpovede sú súdy povinné venovať pozornosť tomu, či výpoveď nezneužila svoje práva.

Napríklad zamestnanec dostal výpoveď, dal si prestávku na 3 mesiace a napísal sudcovi žalobu o nezákonnosti výpovede s odvolaním sa na skutočnosť, že počas výpovede bol na práceneschopnosti. Sudca ho nevrátil do práce a nenariadil nútenú absenciu, keďže sa ukázalo, že personalistovi nebola poskytnutá práceneschopnosť. A to nie je nič iné ako zneužitie práva.

Ďalší prípad: organizácia plánovala znížiť počet zamestnancov. V kolektívnej zmluve je zároveň uvedené, že členovia odborov sú upozornení na prepúšťanie nie 2 mesiace vopred, ale 3 mesiace vopred jeden z pracovníkov na súde uviedol, že bol upozornený 2 mesiace vopred, hoci je členom zväzu. Zároveň sa ukázalo, že o svojom členstve mlčal. V dôsledku toho jeho pohľadávka nebola uspokojená.

V oboch prípadoch, hoci výpoveď nebola zákonná, opätovné zaradenie zamestnanca do práce rozhodnutím súdu neprebehlo práve v súlade s vysvetlivkami pléna Najvyššieho súdu č.2 zo dňa 17.3.2004, pretože zamestnávateľ nemal zodpovedať za následky, ktoré vznikli v dôsledku nečestného konania zamestnanca .