Kto má právo požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie? Písomné vysvetlenie zamestnanca je dôležitým dokumentom pri uplatňovaní disciplinárneho konania.

V našej spoločnosti sa vyvinula veľmi zaujímavá situácia. Zamestnanec vynechal jeden deň práce. Zdokumentovali sme to, vypracovali zákon - všetko je tak, ako má byť. No keď sa zamestnanec dostavil do práce a bolo potrebné od neho požadovať písomné vysvetlenie, nastal problém. Náš riaditeľ bol v tom čase na služobnej ceste a mne, inšpektorovi personálneho oddelenia, zamestnanec povedal, že na moju žiadosť nebude nič písať, lebo „nemám také práva“ požadovať od zamestnancov vysvetlenie. Rozumiem všetkému, podľa zákona je to vedúci organizácie, kto musí od zamestnanca požadovať písomné vysvetlenie, ale ak riaditeľ nie je z nejakého dôvodu v práci, tak čo robiť? Možno potom nechať svojho priameho nadriadeného požadovať vysvetlenie od neprítomného? Alebo by bolo správnejšie vymenovať počas neprítomnosti riaditeľa zamestnanca, ktorý bude zamestnancov disciplinárne zodpovedať? Prosím, pomôžte mi vyriešiť tento problém. Raz a navždy.

Neprítomnosť vedúceho spoločnosti v kancelárii sa totiž veľmi často stáva príčinou organizačných problémov, a to aj pre oddelenie ľudských zdrojov. Najmä pokiaľ ide o vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov. Pozrime sa, čo o tom hovorí Zákonník práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľovi sa udeľuje právo priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti spôsobom ustanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi ( čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie). Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie musí zamestnávateľ pred uplatnením disciplinárnej sankcie požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie ( Časť 1 Čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ je fyzická alebo právnická osoba (organizácia), ktorá uzavrela pracovný pomer so zamestnancom ( čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi môže ako zamestnávateľ pôsobiť iný subjekt oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy.

DÔLEŽITÉ!

Dajte zamestnancovi dva pracovné dni na podanie písomného vysvetlenia

Je zrejmé, že v prípade ak je zamestnávateľom právnická osoba, osobou zastupujúcou jej záujmy je predovšetkým jej vedúci. Dokumenty potvrdzujúce jeho oprávnenie zastupovať záujmy zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch sú charta a pracovná zmluva. Znamená to však, že iba vedúci organizácie môže vykonať postup na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca? Prídeme na to.

Najprv si spomeňme na postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, respektíve, že je prísne regulovaný zákonom. Tu je potrebné nepremeškať termíny, požadovať vysvetlenia včas, sledovať ich príjem... A čo robiť, ak vedúci organizácie z nejakého dôvodu chýba a čas sa kráti? "Horúce na päty," súhlasíte, je oveľa lepšie zistiť okolnosti a rozhodnúť sa. Môže napríklad iný zamestnanec organizácie požadovať od zamestnancov vysvetlenia v neprítomnosti vedúceho?

Naše informácie

Koho má zákonodarca na mysli, keď hovorí v čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie, že zamestnávateľom môže byť spolu s fyzickou a právnickou osobou aj iný subjekt, ktorý má právo uzatvárať pracovné zmluvy? Ukazuje sa, že takýchto predmetov je niekoľko.

Predmet 1. Orgán miestnej samosprávy, ak je to uvedené vo federálnom zákone.

Predmet 2. Verejné združenia a odborové organizácie, ktoré nemajú postavenie právnickej osoby.

Verejné združenia aj odborové zväzy, bez ohľadu na to, či sú právnickými osobami alebo nie, potrebujú na plnenie svojich úloh (napríklad ochrana záujmov zamestnancov, vedenie kolektívneho vyjednávania s cieľom uzavretia kolektívnej zmluvy a pod.) rôznych odborníkov. : sekretárky, úradníci, správcovia systému, kuriéri. Na tento účel majú právo samostatne uzatvárať so zamestnancami pracovné zmluvy a vystupovať pre nich ako zamestnávateľ.

Niekedy sa pobočky a zastúpenia organizácie považujú za zamestnávateľov, ale to je chyba, pretože ani jedna, ani druhá nie je právnickou osobou ( čl. 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Aj keď vedúci pobočky alebo zastúpenia dostane plnú moc na prijímanie a prepúšťanie zamestnancov, pobočka ani zastúpenie sa nestanú zamestnávateľmi. Zamestnávateľ vo vzťahu k zamestnancom pobočky alebo zastúpenia je právnická osoba, v mene ktorej vedúci pobočky alebo zastúpenia vykonáva oprávnenie na uzatvorenie pracovnej zmluvy a jej skončenie.

Samozrejme, nielen vedúci organizácie môže požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie! Nemali by ste sa však spoliehať na to, že zamestnanec „sa neodváži odmietnuť svojho priameho nadriadeného“. Všetko musí byť riadne formalizované a osoba osoba, ktorá zamestnanca kontaktuje s požiadavkou písomného vysvetlenia, musí mať takéto oprávnenie. V opačnom prípade nebude pre zamestnanca ťažké napadnúť zákonnosť postupu osôb, ktoré na to nemajú právo, a samotný disciplinárny postih.

TOTO BY STE MALI VEDIEŤ

K disciplinárnej zodpovednosti môže zamestnancov priviesť len osobitne oprávnená osoba. Štandardne je to vedúci organizácie. Vedúcim štrukturálnych divízií môže takéto právomoci udeliť vedúci organizácie

Vedúci organizácie teda môže delegovať svoje právo priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti, vrátane práva požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie, na iné osoby, napríklad na zamestnanca personálneho oddelenia, vedúcich štrukturálnych divízií atď.

Takéto právomoci možno delegovať „priebežne“ alebo jednorazovo.

Možnosť 1. Právomoci vedúceho organizácie priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti sú delegované „priebežne“. To znamená, že splnomocnení zástupcovia zamestnávateľa, ktorým vedúci organizácie udelil príslušné práva a povinnosti, majú počas svojej pracovnej kariéry právo prijímať určité rozhodnutia bez ohľadu na to, či je vedúci zamestnanec v práci alebo neprítomný. dôvod.

PRÍKLAD

Vedúci organizácie udelil vedúcemu personálneho oddelenia právo rozhodovať o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov, právo požadovať a prijímať písomné vysvetlenia od zamestnancov a vypracovávať dokumenty, ktoré slúžia ako dôvody na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov. .

Na formalizáciu tejto situácie musí vedúci organizácie vydať príkaz (pokyn), aby udelil úradníkom príslušné právomoci. Môže to byť napríklad príkaz o rozdelení právomocí alebo príkaz o udelení určitých právomocí, aby sa zamestnanci dostali do disciplinárnej zodpovednosti ( príklad 1).

Predpíšte postup na privedenie zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti, berúc do úvahy špecifiká stanovené vo vašej organizácii, v miestnom regulačnom akte, napríklad v PVTR

Bolo by dobré, keby sa všetky jemnosti postupu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov, vrátane zamestnancov zodpovedných za určité činy, uviedli v miestnom regulačnom akte, napríklad vo vnútorných pracovných predpisoch (ILR).

Ak súčasná PVTR spoločnosti takéto ustanovenia neobsahuje, v prípade potreby je možné v tomto miestnom zákone vykonať zmeny. K tomu je potrebné vydať príkaz na zmenu PVTR ( príklad 2).

Pripomeňme si to zamestnanci, ktorí sú poverení vykonávaním určitých činností vedúcich k disciplinárnej zodpovednosti zamestnancov, musia dať súhlas na vykonávanie týchto funkcií. Práva a povinnosti v tejto oblasti musia byť uvedené v pracovných zmluvách takýchto zamestnancov.(dodatkové dohody k pracovným zmluvám, ak počas pracovného pomeru vzniknú nové práva a povinnosti).

Možnosť 2. Právomoci vedúceho organizácie priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti sú delegované „jednorazovo“ z dôvodu neprítomnosti vedúceho organizácie. Ide o dočasné opatrenie, keď organizácia vždy príslušným príkazom vymenuje zamestnanca, ktorému, ako sa hovorí, „ekonomika ponecháva“. Použitím tejto metódy „raz a navždy“ sa problém výmeny manažéra, samozrejme, nedá vyriešiť.

Obnoviť

Všeobecným pravidlom je, že len vedúci organizácie môže priviesť zamestnancov k disciplinárnej zodpovednosti, ale ak je to potrebné, jednotliví zamestnanci môžu dostať právomoc vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnancov. Dokumentácia je nevyhnutnosťou!

PRÍKLAD 1

Nariadenie o udelení právomocí

PRÍKLAD 2

Vyhláška o zmene a doplnení vnútorného pracovného poriadku

Prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti je disciplinárnym opatrením. Preto je pri jeho použití potrebné dodržať postup uplatňovania disciplinárnych sankcií ustanovený v § 193 Zákonníka práce. Zamestnávateľovi ukladá pred uplatnením disciplinárneho postihu vyžiadať si od zamestnanca písomné vysvetlenie dôvodov spáchaného priestupku.

Je veľmi dôležité dodržať všetky formality: prepustenie z dôvodu absencie je vážny konflikt so zamestnancom, je možné, že sa bude sťažovať na súde alebo inšpektoráte práce. Ale úradníci a sudcovia majú tendenciu stáť na strane zamestnanca. Zamestnávateľovi teda nemožno dať dôvod obviniť ho z porušenia výpovedného poriadku.

Ak zamestnanec neposkytne vysvetlenie do dvoch pracovných dní, vypracuje sa o tom správa (časť 1 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V akej forme je zostavený?

Oznámenie o potrebe nahlásenia sa do práce na vysvetlenie neprítomnosti v práci sa poskytuje písomne. Podpíše ho vedúci spoločnosti a následne sa výpoveď odošle zamestnancovi. Ak sa na úrade nikdy nedostaví, výpoveď je zaslaná doporučene na jeho domácu adresu. V obzvlášť zložitom prípade sa to oplatí urobiť niekoľkokrát - spoločnosť tak bude môcť dokázať, že prijala všetky opatrenia na zistenie dôvodu neprítomnosti zamestnanca v práci.

Čo musí byť v dokumente

V oznámení o potrebe hlásiť sa do práce s cieľom poskytnúť vysvetlenie dlhej neprítomnosti na pracovisku musíte uviesť:

Základ pre odoslanie oznámenia (neprítomnosť zamestnanca na pracovisku);

Čo by mal zamestnanec urobiť (dostaviť sa na oddelenie ľudských zdrojov spoločnosti a podať vysvetlenie).

Zamestnanec môže svoj podpis pri prevzatí podpísať na druhom vyhotovení výpovede, ktoré zostáva zamestnávateľovi. Ak je oznámenie zaslané doporučene, dátum odoslania bude potvrdený doručenkou.

Spoločnosť
obmedzená zodpovednosť
"spoločnosť"

Oznámenie

16 hodín 00 min. Moskva

O potrebe hlásiť sa do práce poskytnúť vysvetlenia pre dlhodobú neprítomnosť v práci

Zuev Leonid Igorevič

125480, g . Moskva, sv. Geroev-Panfilovtsev, 54, bldg. 3, apt. 352

Milý Leonid Igorevič!

Vzhľadom na to, že ste dňa 20.02.2012 v čase od 9.00 do 15.00 h chýbali na pracovisku a nemáme informácie o dôvodoch takejto neprítomnosti, žiadame Vás, aby ste sa nahlásili na personálnom oddelení LLC "Spoločnosť" na č. adresu do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia tohto oznámenia: 127138, Moskva, ul. Basmannaya, 25, kancelária. č.3 (HR oddelenie) a písomne uveďte vysvetlenie dôvodov vašej neprítomnosti.

V opačnom prípade si správa LLC „Spoločnosť“ vyhradzuje právo (v súlade s článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie) vypracovať akt o neposkytnutí vysvetlení a začať spracovávať dokumenty na ukončenie pracovnej zmluvy na základe podklauzula. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (pre neprítomnosť).

Na riešenie sporov a konfliktov, ktoré s nimi súvisia, sa používa nástroj, ako je vysvetľujúca poznámka od zamestnanca. Tento dokument zaznamenáva, čo sa stalo, dáva spoločnosti možnosť vidieť okolnosti zo strany zamestnanca a zamestnancovi možnosť ospravedlniť sa.

Používanie vysvetliviek upravuje zákon. Napríklad federálny zákon č. 90 (v článku 57) a zákonník práce (v článkoch 192-193) stanovujú práva zamestnávateľa a postup pri vyžiadaní vysvetlivky od zamestnanca, ak porušil pravidlá spoločnosti, zanedbal svoje povinnosti alebo pracovnú disciplínu. Článok 37 Ústavy Ruskej federácie „uznáva právo občana na individuálne a kolektívne pracovné spory s použitím metód ich riešenia stanovených federálnym zákonom“, preto právo zamestnanca hľadať pravdu a používať vysvetlivky zamestnanca v spory sa stanovujú podľa hlavných štátnych dokumentov.

Šablóny pre úvodné poznámky: stiahnite si ukážky

Pripravili sme niekoľko šablón pre vysvetľujúce poznámky od zamestnancov, ktoré si môžete stiahnuť nižšie.

Ak zamestnanec zanedbá svoje povinnosti stanovené v pracovnej zmluve, zamestnávateľ mu môže zo zákona uplatniť disciplinárne sankcie v týchto úrovniach:

Slovné pokarhanie za menšie priestupky.
Napomenutie (ústne alebo na papieri - závisí od okolností a závažnosti porušenia).
Prepustenie zamestnanca v súlade so Zákonníkom práce a ostatnými predpismi v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Riaditeľ však nemôže ihneď použiť tieto spôsoby postihu, najprv musí od zamestnanca prevziať vysvetľujúcu poznámku, ktorá obsahuje vysvetlenie udalosti, dôvody takéhoto konania a podmienky, za ktorých k porušeniu disciplinárnych noriem došlo. Vysvetľujúce informácie môže zamestnanec poskytnúť písomne alebo ústne.

Povinná písomná odpoveď sa zvyčajne vyžaduje v najzložitejších alebo najzávažnejších prípadoch, keď je potrebné pochopiť, do akej miery oprávnené dôvody viedli pracovníka ku konkrétnemu priestupku. Každý takýto prípad si vyžaduje starostlivú analýzu a individuálny prístup, preto je vyžadovanie vysvetľujúcej poznámky od zamestnanca opodstatneným krokom. Tento dokument môže objasniť, pridať detaily k obrazu incidentu a tiež ukázať nadriadeným pozíciu zamestnanca a jeho ochotu analyzovať a vyjednávať.

Na požiadanie vedenia je zamestnanec povinný bloček poskytnúť do dvoch dní, inak sa podľa zákona o jeho nepredložení vypracuje osobitný zákon. Tento čin nebráni trestu, ktorý je primeraný prečinu.

Meškanie do práce: 4 účinné spôsoby, ako sa s tým vysporiadať a 30 výhovoriek

Kedy je potrebné, aby zamestnanec podal vysvetlenie?

Vzhľadom na to, že zamestnanec po podpísaní pracovnej zmluvy s podnikom prevzal určité povinnosti (vrátane povinnosti dodržiavať pracovnú disciplínu a normy stanovené miestnymi zákonmi), musí vo vysvetlivke opísať dôvody a udalosti, ktoré prinútil ho porušiť. Všetky trestné činy sa zvyčajne delia na niekoľko typov:

Dočasná (alebo celodenná) neprítomnosť v kancelárii bez predloženia dokladov, ktoré to umožňujú (takýmto dokladom môže byť napríklad potvrdenie od zdravotníckeho zariadenia pripojené k vysvetlivke zamestnanca potvrdzujúce chorobu zamestnanca).
Odmietanie vykonávať predpísané pracovné funkcie alebo nevhodný postoj k nim (napríklad v situácii, keď zamestnanec pracuje, ale robí to náhodne, čo vedie k negatívnym výsledkom pre spoločnosť).
Oneskorenie (dôvody môžu byť neúctivé alebo úplne uspokojivé, čo bude potrebné uviesť vo vysvetľujúcej poznámke zamestnanca).
Škoda spôsobená na majetku spoločnosti v dôsledku nedbanlivosti zamestnanca.
Byť v práci pod vplyvom drog, alkoholu alebo akýchkoľvek toxických látok a pod., čo je nerešpektovanie povinnosti dodržiavať normy bezpečnosti práce.
Nesplnená úloha od manažéra, ktorá nie je priamou zodpovednosťou zamestnanca.
Zatajovanie alebo skresľovanie informácií poskytovaných manažmentu o skutočných aktivitách podniku, čo vedie k narušeniam hospodárskej činnosti podniku.
Odchýlka od noriem bezpečnosti ľudí prijatých organizáciou.

V každom prípade môžu nastať poľahčujúce okolnosti, preto je mimoriadne dôležité poskytnúť manažérovi vysvetľujúcu správu od zamestnanca a ak je to možné, priložiť k nej aj úradné dokumenty.

„Neprišiel som do práce, pretože som nemal inšpiráciu“: TOP smiešne vysvetlivky

Zišli sa redaktori časopisu „Obchodný riaditeľ“. najzábavnejší vysvetľujúci personál a vystavili ich vo forme plagátov. Vytlačte si ich a zaveste vo svojej kancelárii.

Kto má právo požadovať od zamestnanca vysvetlenie?

Súčasné zákony a predpisy Ruskej federácie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov stanovujú, že požiadavka na vysvetľujúcu poznámku od zamestnanca je právom iba zamestnávateľa, tj vedúceho spoločnosti alebo osoby oficiálne oprávnenej vykonávať funkcie. manažéra.

Táto požiadavka je dôležitou súčasťou disciplinárnej zodpovednosti v priestoroch zamestnávateľa, ktorá musí zahŕňať všetkých zamestnancov.

Dobrým nástrojom na objasnenie okolností incidentu a dôvodov porušenia je vysvetľujúci list od zamestnanca. Prečítaním tohto dokumentu má zamestnávateľ možnosť urobiť vyvážené a odôvodnené rozhodnutie o primeranom treste.

Ako požiadať zamestnanca o vysvetľujúcu poznámku

Prvá vec, na ktorú sa obraciame, aby sme pochopili postup riešenia akéhokoľvek problému v pracovnoprávnych vzťahoch, je Zákonník práce Ruskej federácie. V § 193 nájdeme toto poučenie: „...zamestnávateľ je povinný požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie.“ A to je všetko, čo bolo povedané o formáte vyžiadania vysvetľujúcej poznámky od zamestnanca. To znamená, že musí existovať, ale či je to ústne alebo písomné, nie je známe.

Manažér najčastejšie v potenciálne konfliktných a zložitých situáciách vypracuje písomnú vysvetľujúcu požiadavku od zamestnanca. Deje sa tak preto, aby v prípade príliš tvrdej reakcie zo strany podriadeného alebo dokonca v súdnom spore bolo možné zdokumentovať, že boli dodržané všetky formálne postupy, preštudované všetky nuansy a rozhodnutie o disciplinárnom postihu bolo prijaté bez akýchkoľvek odchýlky od litery zákona.

Zákonník práce a súvisiace zákony tiež neustanovujú formu vyžiadania si vysvetlivky od zamestnanca, preto to v rôznych firmách vyzerá inak. Samotný typ dokumentu často určuje personalista (napríklad oznámenie alebo list). Najlepšie je to považovať za požiadavku, keďže na začiatku článku 193 hovoríme o „požadovaní“ vysvetľujúceho vyhlásenia od zamestnanca. Takáto doslovnosť pomôže aj v prípade seriózneho pokusu, keď audit môže považovať nepresnosť za chybu.

Teraz si ujasnime niektoré termíny na vypracovanie dokumentov a rozhodovanie.

Po prvé, v časti 3 toho istého článku sa uvádza, že trest za previnenie zamestnanca musí byť uložený najneskôr mesiac po zistení porušenia. Okamžik zistenia pochybenia sa nezisťuje vyžadovaním vysvetlivky od zamestnanca, ale samostatným aktom, ktorý by mal byť vyhotovený v ten istý deň.

Požiadavka je východiskom pre ďalšiu lehotu: písomné vysvetľujúce vyhlásenie zamestnanca musí byť spoločnosti predložené do dvoch pracovných dní od predloženia žiadosti. Organizácie tu stoja pred ďalšou byrokratickou úlohou: nestačí len vypracovať a predložiť žiadosť, ale musia aj dokázať, že bola doručená zamestnancovi. Za týmto účelom vytvorte polia pod samotnou vysvetlivkou, jedno z nich je na podpis zamestnanca potvrdzujúceho prijatie papiera, druhé je na podpis svedkov, ktorí môžu potvrdiť odmietnutie príjemcu splniť podmienky.

Keďže často vznikajú otázky, kedy uplynie dvojdňová lehota na predloženie vysvetlivky od zamestnanca, objasnime si tento bod. Zamestnanec napríklad vynechal prácu 1. septembra 2016 a nedoložil lekárske potvrdenie. Svedkovia priestupok potvrdili a zároveň bol pripravený skutok zaznamenávajúci priestupok. Na druhý deň, 2. dňa, bola porušovateľovi predložená žiadosť o vysvetlenie od zamestnanca. Potom má dva dni na prípravu odpovede:

3. september – 1. deň;
4. september – 2. deň;
Zamestnávateľ má právo 5. septembra vyhotoviť písomnosti o neposkytnutí vysvetlenia zamestnanca.

Upozorňujeme, že ak je žiadosť zaslaná páchateľovi v piatok, nasledujúce víkendy sa neberú do úvahy - prvým a druhým dňom na predloženie vysvetlivky od zamestnanca bude pondelok a utorok.

Aby nedošlo k zámene a nedošlo k zmäteniu zamestnanca, ktorý sa snaží situáciu čestne vyriešiť, stačí v žiadosti uviesť lehotu na podanie vysvetlenia zamestnanca. Oplatí sa tiež okamžite špecifikovať, komu má byť vysvetľujúca poznámka adresovaná a komu sa má odovzdať, keď bude pripravená (keďže sa často ukáže, že adresátom a prvým príjemcom sú rôzne osoby, napríklad generálny riaditeľ a personalista ).

Netreba sa báť vysvetľujúcej poznámky od zamestnanca a vyhýbať sa jej písaniu. Naopak, ak má zamestnanec dostatočne závažné dôvody a zamestnávateľ je primeraným a obozretným vedúcim zamestnancom, potom sa tento doklad stane súčasťou obhajoby páchateľa. V tejto situácii nemusíte ani čakať, kým si zamestnanec vyžiada vysvetľujúcu poznámku, mali by ste okamžite napísať vedeniu a pripojiť všetky dostupné dôkazy o vašej nevine. Vhodné sú nielen dokumenty s tuctom pečiatok, ale aj kópie správ, ktoré potvrdzujú, že na ceste, po ktorej sa zamestnanec ráno toho dňa dostane do podniku, došlo k veľkej nehode. Keď je problémom konflikt zamestnancov, kvalitné vysvetlenie môže nakloniť manažment na jednu alebo druhú stranu.

Trest zamestnanca ako metóda disciplinárnej kontroly

Ak zamestnanec odmietne napísať vysvetľujúcu poznámku

Zamestnanec má právo odmietnuť, pretože vysvetlivka je priamym alebo nepriamym potvrdením jeho viny v súčasnej situácii. Často je však lepšie poskytnúť papiere, aby ste odvrátili hrozbu najprísnejších sankcií, ako je prepustenie alebo vysoké pokuty.

Keď páchateľ dostane žiadosť o vysvetľujúcu poznámku od zamestnanca, je povinný na takýto list odpovedať, aj keď nemieni pripraviť potrebnú správu pre vedenie. Zamestnanec je povinný svoje rozhodnutie oznámiť zamestnávateľovi, je však dôležité pochopiť, že odmietnutie zamestnanca napísať vysvetľujúcu poznámku nie je priestupkom ani iným porušením pracovnej disciplíny.

Na koho meno je napísaná vysvetlivka zamestnanca a v akej forme?

Odpovede na tieto otázky sa nachádzajú predovšetkým vo vnútorných predpisoch organizácie. Zvyčajne sa uvádza, že zamestnanec podlieha generálnemu riaditeľovi a jeho priamemu nadriadenému. To určuje adresáta vysvetlivky od zamestnanca - v tomto prípade by mala byť napísaná generálnemu riaditeľovi alebo vedúcemu oddelenia.

Vnútorné firemné dokumenty môžu stanoviť aj iné možnosti hierarchie. Povedzme, že existuje pracovná skupina pozostávajúca zo zamestnancov z rôznych oddelení, potom môžu miestne zákony naznačovať, že jeden z manažérov sa stane šéfom tejto konkrétnej skupiny. V tomto prípade bude na jeho meno napísaná vysvetľujúca poznámka zamestnanca. Je však zákonné požadovať to len vtedy, ak je zaznamenané porušenie súvisiace s činnosťou tejto skupiny.

V dôsledku toho, ak pravidlá spoločnosti neustanovujú inak, nikto iný ako priamy vedúci nemá právo požadovať vysvetlenie od zamestnanca, ktorý nie je jeho priamym podriadeným.

Okrem miestnych dokumentov môže toto právo vydať generálny riaditeľ, ktorý deleguje zodpovednosti na príkaz podniku. V zložitých prípadoch môže byť vytvorená špeciálna komisia na vyšetrenie incidentu, do ktorej je vymenovaný predseda, ktorý je oprávnený zbierať vysvetľujúce vyhlásenia od zamestnancov a prijímať rozhodnutia.

Pracovná legislatíva nestanovuje, ako majú byť vysvetlivky písané, avšak obozretní personalisti žiadajú zamestnancov, aby vysvetľujúce poznámky písali ručne. Pri závažnom spore môže táto okolnosť preukázať, že zamestnávateľ nenútil zamestnanca podpísať pripravený tlačený dokument, ale použil vysvetlivku zamestnanca, ktorú napísal.

Text musí obsahovať aspoň tieto rukou písané prvky: pozícia zamestnanca, celé meno, osobný podpis.

Rukou by ste nemali písať iba ťah, pretože v extrémnych prípadoch nemusí byť grafologické vyšetrenie schopné jednoznačne určiť autorstvo podpisu. A už pár slov zvyšuje šancu na konkrétny záver od špecialistov.

Systém personálneho manažmentu, ktorý zvýši ukazovatele výnosov

Vysvetlivka od zamestnanca: vzorová náplň

Tento dokument je zostavený podľa niekoľkých jednoduchých pravidiel. Po prvé, vysvetľujúca poznámka je napísaná v oficiálnom obchodnom štýle. Formulár začína hlavičkou, ktorá označuje adresáta (zvyčajne generálneho riaditeľa) a autora poznámky.

Nižšie v strede stránky napíšte názov dokumentu - „Vysvetlivka“. Potom sa vypracuje hlavný text vysvetľujúcej poznámky zamestnanca, ktorý obsahuje informácie o incidente a jeho príčinách.

Vysvetlivka zamestnanca musí obsahovať podrobný popis okolností, za ktorých k porušeniu došlo, ako aj dôvody nečinnosti, ak sa ukázalo, že je smrteľné.

Poznámka by mala obsahovať:

Posudzovanie vlastných činov a rozhodnutí zamestnanca, ktoré viedli k pochybeniu, poruchám v pracovnom procese alebo nedostatočnému výkonu jeho pracovných funkcií.
Vhodná argumentácia vo vysvetlivke zamestnanca.
Či sa zamestnanec prizná k incidentu vinným alebo nevinným.
Okolnosti, za ktorých k porušeniu došlo.
Postoj zamestnanca k výsledkom jeho konania alebo nečinnosti, ktoré negatívne ovplyvnili podnik.
Jeho stanovisko k skutočnosti, že zamestnávateľ má v úmysle ho brať na zodpovednosť a uložiť takú či onakú disciplinárnu sankciu.

Ďalším štrukturálnym prvkom povoleným vo vysvetlivke sú prílohy. Sú zostavené v zozname za hlavnou časťou a priložené k dokumentu.

Pozrime sa na niekoľko ďalších ukážok vysvetľujúcej poznámky zamestnanca (dokumenty na stiahnutie v prílohe článku).

1) Vysvetlivka zamestnanca k neprítomnosti.

2) Vysvetlivka zamestnanca sprevádzajúceho práceneschopnosť v súvislosti s úrazom.

3) Poznámka o dôvodoch zanedbania pracovných povinností.

Uzavretie pracovnej zmluvy: ako správne formalizovať pracovné vzťahy so zamestnancom

Vtipné, ale skutočné vysvetľujúce poznámky od robotníkov, ktorí vždy meškajú

Dopravné zápchy

Dôvodov môjho meškania je niekoľko. Po prvé, prichádzam do kancelárie autom a cesta je nebezpečné miesto, kde je riziko kvôli 10 pracovným minútam vrcholom hlúposti, takže sa nesnažím uháňať okolo dopravnej zápchy.

Po druhé, som nefajčiar, na rozdiel od väčšiny zamestnancov našej spoločnosti. Takže namiesto piatich 10-minútových prestávok na fajčenie mám 50 minút pracovného času, kým si každý robí, čo chce. V tomto čase PRACUJEM!

Tretia vec, ktorú objasním v tejto vysvetlivke od zamestnanca je, že som zodpovedný zamestnanec a zmieril som sa s tým, že minimálne dvakrát do mesiaca musím zostať v kancelárii do 11. hodiny v noci (do budova sa zatvorí) a PRACUJTE! Stáva sa to preto, že milovníci dymových prestávok nahromadia 16 hodín kopačiek za mesiac, v dôsledku čoho sa nedokážu vyrovnať so svojimi priamymi povinnosťami a sklamú ostatných.

Celkovo tým, že ušetrím 16 hodín chodenia von fajčiť a pracujem osem hodín denne, PRACUJEM o 24 hodín viac ako ostatní členovia nášho tímu. Zároveň mi celkové meškania zaberú maximálne dve hodiny každý mesiac.

Ak spoločnosť nevidí, že moje meškanie je stále nákladovo efektívnou investíciou do zamestnanca, môžete ma prepustiť a najať iného, presnejšieho špecialistu. Prajem vám, aby fajčil a napriek včasnému začiatku pracovného dňa ukradol z podniku dva dni práce.

Vysvetľujúca poznámka zamestnanca k téme: opitý pohľad

Prisahám, že som nepil.

Vysvetľujúca poznámka zamestnanca, ktorý prespal

Priznám sa, že dnes som prišiel so šesťhodinovým meškaním, pretože som sa včera vrátil neskoro z degustácie vo výrobni vína a vodky. Do druhej hodiny poobede som sa snažil spomenúť si, kde som pracoval, kým mi to mama nepovedala.

Uisťujem vás, že sa to už nestane, pretože moja pracovná adresa a číslo taxíka sú teraz načmárané na mojej chladničke.

Vysvetľujúca poznámka od zamestnanca z rodinných dôvodov

Včera som meškala do práce, lebo moje dieťa si potrebovalo pred odchodom do škôlky uľaviť. Keďže čas odchodu z domu a cesta do škôlky a práce bola vypočítaná presne, zostala som presne na čas práve tej potreby. Tieto dôvody možno klasifikovať ako okolnosti vyššej moci, ktoré nemôžem nijako ovplyvniť mojou túžbou dostaviť sa včas.

Vysvetľujúca poznámka nováčika

Vo vašej spoločnosti pracujem len dva dni. Dnes je pondelok a víkend nebol ľahký, tak som sa ráno vybral metrom do predchádzajúceho pôsobiska. A iba tvár režiséra dala jasne najavo, že nie som tam, kde by som mal byť.

Triviálny dôvod

V piatok som prišiel na svoje pracovisko s päťhodinovým meškaním, pretože som si bol istý, že dnes je sobota.

Čo má robiť zamestnávateľ, ako zamestnanec napíše vysvetľujúcu poznámku?

Vysvetlivka od zamestnanca je dokument, ktorý si vyžaduje registráciu (musíte zaznamenať číslo došlého papiera a dátum prijatia).

Aby sa predišlo nezákonnému konaniu zo strany nadriadených, zamestnanec musí zaregistrovať svoju poznámku v dvoch kópiách u tajomníka alebo v kancelárii podniku, aby si jednu verziu ponechal pre seba.

V tejto situácii sa nikto nebude môcť odvolávať na článok 193 Zákonníka práce a tvrdiť, že vysvetľujúca poznámka zamestnanca nebola predložená vedeniu včas (najneskôr do dvoch dní od podania žiadosti).

Na základe všetkých zhromaždených informácií o priestupku alebo nedbanlivostnej nečinnosti zamestnanca je udelené disciplinárne opatrenie. Toto rozhodnutie robí len zamestnávateľ, teda generálny riaditeľ, a formalizuje ho ako uznesenie.

Na základe tohto uznesenia vedenia sa vyhotovujú všetky podklady na výkon rozhodnutia o treste.

Písomné vysvetlenia sa stávajú povinnými len v mnohých prípadoch. Najčastejšie je to pri posudzovaní opodstatnenosti dôvodov disciplinárneho previnenia zamestnanca (porušenie pracovných alebo služobných povinností zamestnanca). Vyžaduje to postup o uložení disciplinárnej sankcie podľa čl. 193 Zákonníka práce (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie), čo môže mať za následok nielen pokarhanie alebo pokarhanie, ale aj prepustenie. Všetko závisí od okolností, ktoré je potrebné vyriešiť. V tomto prípade vysvetľujúca poznámka dokumentuje a sprostredkúva vedeniu pozíciu zamestnanca, jeho víziu situácie a jeho argumenty.

Fragment dokumentu

Zákonník práce Ruskej federácie. Článok 193 „Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií“

Pred uplatnením disciplinárneho opatrenia musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania.

Disciplinárne opatrenie sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Disciplinárny postih nie je možné uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

Vysvetlivky však možno vypracovať aj z iných dôvodov, aj keď aspekt „potreby ospravedlniť sa“ zostáva (napokon, v iných prípadoch sa používajú úradné a poznámky). Napríklad pri zisťovaní okolností vzniku škody na majetku zamestnávateľa a určovaní jej výšky podľa čl. 247 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Žiadosť o písomné vysvetlenie

Takže „pred uložením disciplinárneho konania musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie“. Ako vidíte, zákon nešpecifikuje, či žiadosť o vysvetlenie musí byť ústna alebo písomná. V obzvlášť zložitých prípadoch, keď to zamestnanec aj zamestnávateľ myslia veľmi vážne a majú v úmysle ísť, ako sa hovorí, až do trpkého konca, musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o vysvetlenie písomne, aby potom mohol potvrdiť súlad. s postupom stanoveným na ukladanie disciplinárnych sankcií v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie (príklad 1). Tento personálny dokument nikdy nebol schválený, preto si ho každá organizácia zostavuje po svojom. Dokonca aj typ dokumentu, ktorý sa na to používa, je odlišný (oznámenie, výzva, list atď.), hoci je správnejšie nazývať to „dopyt“, pretože v časti 1 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že je potrebné „požiadať“ o písomné vysvetlenie. Oznámenie má iný význam – poskytuje sa informácia a nie je potrebné nič robiť. List je odchádzajúci dokument, ktorý sa posiela organizácii alebo jednotlivcovi tretej strany a zamestnanec nie je taká „cudzia“ osoba.

Malo by sa pamätať na to, že „disciplinárna sankcia sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku“ (časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Skutočnosť jeho objavenia je potvrdená aktom, nie požiadavkou. Tento mesiac by sa preto mal počítať od dátumu zistenia (ktorý by sa mal v ideálnom prípade zhodovať s dátumom vyhotovenia aktu), a nie od dátumu žiadosti o písomné vysvetlenie.

Ďalšia lehota sa počíta odo dňa podania žiadosti – 2 dni na podanie písomného vysvetlenia (pozri príklad 3). Preto je dôležité požiadavku nielen formalizovať, ale aj preukázať, že bola zamestnancovi odovzdaná alebo že ju odmietol prijať. Ak to chcete urobiť, môžete okamžite vytvoriť zodpovedajúce medzery v spodnej časti listu (v príklade 1 označené číslami 1 a 2): ak prvý (podpis pri prijatí žiadosti) nie je vyhotovený, potom druhý je vypracovaný (svedkovia potvrdzujú skutočnosť, že zamestnanec tento dokument odmietol prijať, táto značka eliminuje potrebu vypracovať v tejto veci samostatný akt).

Písomná žiadosť zamestnanca o vysvetlenie

Text žiadosti o vysvetlenie zamestnanca o dôvodoch neprítomnosti v práci a podpis

Počítanie lehoty na podanie písomného vysvetlenia dôvodov disciplinárneho previnenia

Povedzme, že pracovník v pondelok 1.9.2014 z nedbanlivosti poškodil majetok zamestnávateľa, boli na to svedkovia a ešte v ten deň bol spísaný protokol. Dňa 2.9.2014 bola pracovníčka povinná podať písomné vysvetlenia. Termín začíname počítať od nasledujúceho dňa:

09.03.2014 – 1. deň,
09.04.2014 – 2. deň (kedy sa podanie vysvetlivky bude považovať za včasné),
Už 05.09.2014 je možné aktivovať fakt neposkytnutia vysvetlení.

Ak bola požiadavka na podanie písomného vysvetlenia predložená zamestnancovi v piatok 09.05.2014 a sobota a nedeľa sú jeho voľnými dňami (t. j. nie sú zahrnuté do výpočtu 2-dňovej lehoty), tak lehota na včasné predloženie dôvodovej správy by uplynulo až v utorok 09.09.2014.

Aby sa svedomitý zamestnanec pri výpočte tejto lehoty nezmýlil, je lepšie v žiadosti ihneď uviesť konkrétny dátum, do ktorého musí byť vysvetlivka poskytnutá. Tu môžete pridať konkrétne oddelenie/úradníka, ktorému sa má odovzdať (pozri druhý odsek textu požiadavky z príkladu 1). Adresát vysvetlivky (na meno ktorého je vyhotovená, napr. generálny riaditeľ) a osoba, na ktorú má byť prevedená (napríklad sekretárka alebo vedúci personálneho oddelenia), sa budú s najväčšou pravdepodobnosťou líšiť. ľudí.

Ak mal zamestnanec skutočne dobré dôvody na správanie, ktoré sa zamestnávateľovi nepáčilo, a vo všeobecnosti sú to adekvátni ľudia, potom by ste sa nemali báť vysvetľujúcej poznámky - príde na obranu „obvineného“. Potom už netreba čakať na písomnú žiadosť zamestnávateľa. Na jeho ústnu žiadosť je lepšie okamžite vypracovať vysvetľujúcu poznámku a pripojiť k nej čo najviac dôkazov, že má pravdu. Poslúžia nielen úradné dokumenty, dokonca aj výtlačok zo spravodajského webu o prerušeniach práce na trase metra, ktorým sa oneskorenec dostane do práce. Ak dôjde ku konfliktu medzi zamestnancami, dobre napísaná vysvetľujúca poznámka môže dokonca „pritiahnuť“ manažment na stranu svojho autora.

Na koho meno je napísaná vysvetľujúca poznámka?

Ak chcete presne odpovedať na túto otázku, musíte sa pozrieť do Interného pracovného poriadku, ktorý musí platiť v každej organizácii. S najväčšou pravdepodobnosťou sa tam píše, že zamestnanec podlieha svojmu priamemu nadriadenému a generálnemu riaditeľovi. Potom, ak sa niečo stane, zamestnanec napíše vysvetlenie určené buď svojmu šéfovi, alebo generálnemu riaditeľovi.

Miestne predpisy môžu stanoviť inú hierarchiu: napríklad členovia pracovnej skupiny sú podriadení vedúcemu tejto skupiny, napriek tomu, že v nej zastupujú rôzne oddelenia. Vedúci skupiny môže požiadať o písomné vysvetlenie len vtedy, ak sa pochybenie týka práce skupiny.

Bezpečnostná služba, manažér podnikovej kultúry alebo vedúci personálneho oddelenia teda nemajú právo požadovať vysvetlenie od zamestnancov iných oddelení, ktorí sa im nehlásia, pokiaľ to nie je výslovne uvedené v miestnych predpisoch organizácie. Je pravda, že príslušné právomoci na týchto a iných funkcionárov možno ešte delegovať na príkaz generálneho riaditeľa (napríklad na predsedu komisie na vyšetrenie konkrétneho incidentu). Pozrite si titulky v príkladoch 1 a 2 označené výkričníkom.

Ručne alebo na počítači?

Zákon nevyžaduje, aby sa vysvetľujúce poznámky písali rukou; Skúsení personalisti však vyžadujú od zamestnancov vysvetlenia, písané iba ich vlastnou rukou. V prípade pracovného sporu to pomôže zamestnávateľovi chrániť sa pred nezákonným konaním zo strany zamestnanca, ktorý môže tvrdiť, že bol „nútený“ podpísať text, ktorý už napísal niekto iný.

Minimálne požadované zloženie ručne písaných prvkov nakreslených rukou zamestnanca vo vysvetlivke je nasledovné:

názov pracovnej pozície,
osobný kontakt a
I.O. Priezvisko.

Nemôžete sa obmedziť len na ručne napísaný osobný ťah, pretože... grafologické vyšetrenie nie je schopné jednoznačne identifikovať niektoré podpisy ako patriace konkrétnej osobe. A na základe celých slov (pozícia a priezvisko) sa to určite dá.

Podrobnosti vysvetľujúcej poznámky

Forma vysvetlivky je pomerne voľná. Nikto od zamestnanca nevyžaduje dôkladnú znalosť noriem prípravy dokumentov, stačí, aby spĺňal požadované minimum.

V pravej hornej časti hárku je v stĺpci napísaná informácia o tom, komu a komu je vysvetlivka určená. Zamestnanec musí uviesť svoju štrukturálnu jednotku, pozíciu, ako aj celé priezvisko, meno a priezvisko. Názov typu dokumentu - vysvetlivka - sa píše na stred, za niekoľko riadkov (zvyčajne s veľkým začiatočným písmenom alebo len veľkými písmenami, ako je uvedené v príklade 4). Príklad 5 demonštruje zastaranú verziu, kde je názov typu dokumentu napísaný celý malými písmenami a za ním nasleduje bodka, t.j. zdalo sa, že celá „hlavička“ sa dá prečítať v jednej vete; Takéto možnosti dizajnu boli predtým nájdené v aplikáciách.

"Hlava" vysvetľujúcej poznámky

Zastaraná verzia „hlavičky“ vysvetlivky

správnosť formulácie a používanie, ak je to možné, oficiálneho obchodného štýlu prezentácie,

iba presné dátumy, ak je to potrebné - čas,

skutočnosti a dôvody súčasného stavu.

Okolnosti sú rôzne a nie je správne požadovať od zamestnanca stručnosť v dôvodovej správe. Poznámka môže zaberať niekoľko listov papiera, obsahovať priamu reč a čítať sa ako dobrá detektívka, alebo môže pozostávať z jedného riadku. Zamestnávateľ nemá právo obmedzovať zamestnanca v takejto „tvorivosti“.

Nikto neočakáva, že zamestnanec urobí závery a návrhy vo vysvetlivke, aj keď mu nebude možné zakázať ich uvedenie.

Obsah vysvetlivky určuje len zamestnanec, ktorý ju potrebuje napísať. Šéf nemá právo diktovať text, povedať frázy ako „toto nie je dôvod“, požadovať prepísanie alebo inak ovplyvňovať obsah dokumentu. Niektoré organizácie idú ešte ďalej a vypracúvajú štandardné texty vysvetliviek. Zamestnanec má právo rozhodnúť sa, či ich použije, alebo napíše vysvetľujúcu poznámku sám. Je v jeho záujme opísať, čo sa stalo, ako to považuje za správne. Zamestnávateľ je zase povinný oboznámiť sa s prípadnými vysvetleniami zamestnanca, či sa mu páčia alebo nie.

Označenie prítomnosti aplikácií

Vysvetľujúca poznámka bola vypracovaná. Čo robiť ďalej?

Zamestnávateľ po prijatí vysvetlivky na ňu uvedie evidenčné číslo prichádzajúceho dokumentu a určite aj dátum prijatia.

Podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, na ktorý sme sa odvolávali na začiatku, má zamestnanec 2 pracovné dni na napísanie vysvetlivky. Ak po tomto čase zamestnanec vysvetlenie nepodá, zamestnávateľ má právo vypracovať o tom primeraný zákon. S cieľom poistiť sa proti nezákonnému konaniu zo strany zamestnávateľa je lepšie, aby zamestnanec zaregistroval svoju vysvetlivku v kancelárii alebo u sekretárky s príslušnou značkou na dokumente a potom si vyzdvihol kópiu vysvetlivky. s touto značkou. Ďalšia možnosť: zamestnanec môže po označení prevzatia napísať vysvetľujúcu poznámku v 2 kópiách a jednu z nich si ponechať. Nikto potom nebude môcť povedať, že zamestnanec nepodal písomné vysvetlenia v zákonom stanovenej lehote.

Poskytovanie písomných vysvetlení sa stáva povinným len v mnohých prípadoch. Najčastejšie- pri posudzovaní opodstatnenosti dôvodov disciplinárne previnenie zamestnanca(porušenie pracovných a úradných povinností zo strany zamestnanca). Vyžaduje to postup o uložení disciplinárnej sankcie podľa čl. 193 Zákonníka práce (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie), čo môže mať za následok nielen pokarhanie alebo pokarhanie, ale aj prepustenie. Všetko závisí od okolností, ktoré je potrebné vyriešiť. V tomto prípade vysvetľujúca poznámka dokumentuje a sprostredkúva vedeniu pozíciu zamestnanca, jeho víziu situácie a jeho argumenty.

Fragment dokumentu

Zbaliť reláciu

Zákonník práce Ruskej federácie. Článok 193 „Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií“

Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania.

Disciplinárny postih nie je možné uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu – najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu.

Proti disciplinárnemu postihu sa môže zamestnanec odvolať na štátny inšpektorát práce a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivých pracovných sporov.

Pozrite si aj vzorovú požiadavku na poskytnutie písomného vysvetlenia v článku „Falošné doklady o zamestnaní“

Žiadosť o písomné vysvetlenie

Takže „pred uložením disciplinárneho konania musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie“. Ako vidíte, zákon nešpecifikuje, či žiadosť o vysvetlenie musí byť ústna alebo písomná. V obzvlášť zložitých prípadoch, keď to zamestnanec aj zamestnávateľ myslia veľmi vážne a majú v úmysle ísť, ako sa hovorí, až do trpkého konca, musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o vysvetlenie písomne, aby potom mohol potvrdiť súlad. s postupom stanoveným na ukladanie disciplinárnych sankcií v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie (príklad 1). Tento personálny dokument nikdy nebol schválený, preto si ho každá organizácia zostavuje po svojom. Dokonca aj typ dokumentu, ktorý sa na to používa, je odlišný (oznámenie, žiadosť, list atď.), hoci je správnejšie nazývať to „ požiadavka“, pretože v 1. časti čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že. Oznámenie má iný význam – poskytuje sa informácia a nie je potrebné nič robiť. List je odchádzajúci dokument, ktorý sa posiela organizácii alebo jednotlivcovi tretej strany a zamestnanec nie je taká „cudzia“ osoba.

Ďalšie obdobie sa počíta od dátumu žiadosti - 2 dni na podanie písomného vysvetlenia(Pozri príklad 3). Preto je dôležité požiadavku nielen formalizovať, ale aj preukázať, že bola zamestnancovi odovzdaná alebo že ju odmietol prijať. Ak to chcete urobiť, môžete okamžite vytvoriť zodpovedajúce medzery v spodnej časti listu (v príklade 1 označené číslami 1 a 2): ak prvý (podpis pri prijatí žiadosti) nie je vyhotovený, potom druhý je vypracovaný (svedkovia potvrdzujú skutočnosť, že zamestnanec tento dokument odmietol prijať, táto značka eliminuje potrebu vypracovať v tejto veci samostatný akt).

Príklad 1

Písomná žiadosť zamestnanca o vysvetlenie

Zbaliť reláciu

Príklad 2

Text žiadosti o vysvetlenie zamestnanca o dôvodoch neprítomnosti v práci a podpis

Zbaliť reláciu

Príklad 3

Počítanie lehoty na podanie písomného vysvetlenia dôvodov disciplinárneho previnenia

Zbaliť reláciu

09.03.2014 - 1. deň,
09.04.2014 - 2. deň (keď sa podanie vysvetlivky bude považovať za včasné),
Už 05.09.2014 je možné aktivovať fakt neposkytnutia vysvetlení.

Na koho meno je napísaná vysvetľujúca poznámka?

Ručne alebo na počítači?

Minimálne požadované zloženie ručne písaných prvkov nakreslených rukou zamestnanca vo vysvetlivke je nasledovné:

názov pracovnej pozície,
osobný kontakt a
I.O. Priezvisko.

Podrobnosti vysvetľujúcej poznámky

Forma vysvetlivky je pomerne voľná. Nikto od zamestnanca nevyžaduje dôkladnú znalosť noriem prípravy dokumentov, stačí, aby spĺňal požadované minimum.

V pravej hornej časti hárka sú v stĺpci o komu a komu je vysvetlivka určená. Zamestnanec musí uviesť svoju štrukturálnu jednotku, pozíciu, ako aj celé priezvisko, meno a priezvisko. Názov typu dokumentu- vysvetlivka - napísaná v strede, po niekoľkých riadkoch (zvyčajne s veľkým začiatočným písmenom alebo len veľkými písmenami, ako je uvedené v príklade 4). Príklad 5 demonštruje zastaranú verziu, kde je názov typu dokumentu napísaný celý malými písmenami a za ním nasleduje bodka, t.j. zdalo sa, že celá „hlavička“ sa dá prečítať v jednej vete; Takéto možnosti dizajnu boli predtým nájdené v aplikáciách.

Príklad 4

"Hlava" vysvetľujúcej poznámky

Zbaliť reláciu

Príklad 5

Zastaraná verzia „hlavičky“ vysvetlivky

Zbaliť reláciu

Poznámka: v príklade 5 je riadok s typom napísaného dokumentu (s malým písmenom a bodkou) zastaraný a všetko vyššie uvedené je celkom správne. Pozícia autora vysvetlivky môže byť od adresáta odsadená (generálny riaditeľ, ako v príklade 4), alebo sa môže objaviť hneď v nasledujúcom riadku (ako v príklade 5). Predložka „od“ môže, ale nemusí byť prítomná pred pozíciou autora.

Za názvom typu dokumentu nasleduje text, ktorý je zostavený vo voľnej forme. Jediné požiadavky na to:

správnosť formulácie a používanie, ak je to možné, oficiálneho obchodného štýlu prezentácie,
iba presné dátumy, ak je to potrebné - čas,
skutočnosti a dôvody súčasného stavu.

Nikto neočakáva, že zamestnanec urobí závery a návrhy vo vysvetlivke, aj keď mu nebude možné zakázať ich uvedenie.

Vypracovanie textu vysvetlivky veľmi často spôsobuje ťažkosti. Zopakujme si hlavné pravidlo: udalosti musia byť prezentované tak, ako sa stali.

Ak je vina zamestnanca zrejmá (meškal, bol hrubý ku klientovi, zabudol niečo urobiť), nemá zmysel to popierať a vymýšľať si výhovorky. Musíš to napísať tak, ako to je:

Príklad 6

Text vysvetľujúcej poznámky

Zbaliť reláciu

Príklad 7

Text vysvetľujúcej poznámky

Zbaliť reláciu

Príčin meškania alebo neprítomnosti v práci môže byť veľa a nie všetky sú platné. Ak zamestnanec nechce uviesť skutočný dôvod meškania, má na to právo. Tu pomôžu univerzálne formulácie „vzhľadom na rodinu“ alebo „osobné okolnosti“ (pozri príklad 8). Ďalším východiskom je priznať si vinu bez popísania dôvodov (príklad 9). Takéto klišé však, samozrejme, nevyvolajú žiadne pochopenie či sympatie zo strany manažmentu.

Príklad 8

Text vysvetľujúcej poznámky

Zbaliť reláciu

Príklad 9

Text vysvetľujúcej poznámky

Zbaliť reláciu

Zamestnanec sa môže domnievať, že mu bude „odpustené“, pretože dôvod priestupku je platný a dlhodobo pracuje, nikdy predtým sa to nestalo alebo z iného dôvodu. Potom o tom radšej napíše vo svojich vysvetleniach:

Príklad 10

Fragment textu vysvetlivky