Príkladom je napomenutie za nesprávne plnenie služobných povinností. Výpoveď pre opakované neplnenie pracovných povinností

K prepusteniu podľa článku z dôvodu neplnenia úradných povinností dochádza, keď zamestnávateľ obviní svojho zamestnanca z vinného konania, ktoré porušuje normy pracovného práva. Zákonník práce (ZP RF) zaručuje rovnakú ochranu práv prijímaných zamestnancov aj spoločnosti poskytujúcej pracovné miesta. Špecialisti, ktorí dodržiavajú pravidlá a riadne vykonávajú svoje funkcie, by nemali byť prepustení bez ich súhlasu. Nedodržiavanie právnych noriem, nedbanlivosť a iné úradné previnenia však dávajú zamestnávateľovi právo rozísť sa so zamestnancom zo zákonných dôvodov.

Hlavné povinnosti pracujúcich občanov sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie (článok 21). Patria sem: podriadenie sa pracovným predpisom platným v podniku, zodpovedný prístup k majetku organizácie, svedomité vykonávanie pracovných funkcií, dodržiavanie bezpečnostných predpisov a iné.

Užší okruh povinností spojených s výkonom konkrétnej pracovnej funkcie je potrebné určiť pri prijatí do organizácie. Závisí to od pozície zamestnanca a profilu podniku.

Sú nainštalované:

pracovnú zmluvu, ktorá sa podpisuje pred prijatím do zamestnania;
dodatkom k pracovnej zmluve (ak sa zmenia pôvodné podmienky);
dokumenty, ktoré organizácia akceptuje v rámci svojej pôsobnosti. Špecifikujú normy federálnej legislatívy a určujú rozvrh práce;
popis práce.

Tieto dokumenty musia obsahovať taxatívny zoznam úkonov, úloh a funkcií, ktoré musí zamestnanec podľa svojej funkcie vykonávať.

Plnenie povinností uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných predpisoch je povinnou podmienkou, s ktorou zamestnanec súhlasí pri zastávaní pozície u zamestnancov spoločnosti. Nedodržanie tejto požiadavky bude mať negatívne dôsledky. V pracovnom práve ide o uloženie disciplinárnej sankcie, ktorá ovplyvňuje profesijnú povesť.

Ak existujú dostatočné dôvody, zamestnanec môže byť postavený na iné druhy právnej zodpovednosti: občianskoprávnu (za spôsobenie materiálnej škody), administratívnu (za porušenie bezpečnosti v podniku) alebo trestnoprávnu (za krádež, podvodné konanie).

Zamestnanec prijatý do personálu organizácie musí byť oboznámený so svojimi funkčnými povinnosťami. Ako doklad o tom, že občan bol riadne upovedomený, musia byť na dokumentoch jeho vlastnoručné podpisy. Pri jeho absencii nebude možné stanoviť rozsah pracovných povinností a preukázať ich neplnenie. V dôsledku toho nebudú existovať dôvody na uplatnenie disciplinárnych sankcií voči osobe.

Keď organizácia iniciuje skončenie pracovného pomeru, najčastejšie sa vynára otázka - výpoveď pre neplnenie služobných povinností, aký je článok v Zákonníku práce? Právo postihovať zamestnanca za porušenie zmluvných povinností je ustanovené v článku 81 (časť 1, ods. 5 a 6). Na to, aby si človek zaslúžil trest za nevhodné správanie, stačí raz hrubo porušiť pracovnoprávne predpisy (prísť do práce opitý, spáchať krádež) alebo sa opakovane dopustiť previnenia (nedodržiavanie lehôt, meškanie).

Zákon stanovuje len tri druhy disciplinárnych sankcií – pokarhanie, napomenutie, prepustenie. Ich použitie je prísne regulované normami Zákonníka práce Ruska.

Iné sankcie – odňatie prémií, udelenie pokút, odvolanie z funkcií – môžu zamestnávatelia uplatniť len na základe ustanovení miestnych predpisov. Tieto opatrenia nemajú nič spoločné s disciplinárnymi trestami.

Dôvody na uloženie pokuty budú:

Porušenie zákonov platných v Rusku zamestnancom.
Porušenie podmienok pracovnej zmluvy alebo popisu práce.
Nedodržiavanie pravidiel upravujúcich otázky súvisiace s pracovnoprávnymi vzťahmi v konkrétnom podniku.
Ignorovanie objednávok od vedenia organizácie.
Neskorý príchod do práce.
Neprítomnosť.
Neprimeraný stav, v ktorom sa zamestnanec zotrváva, spôsobený požitím alkoholu, omamných alebo toxických drog.
Zverejňovanie dôverných informácií (osobné údaje zamestnancov, obchodné tajomstvá).
Iné dôvody.

Ak má zamestnanec neopodstatnené dôvody na porušenie pracovného poriadku platného v organizácii, zamestnávateľ má plné právo uložiť mu primeraný trest. Jeho platnosť je 1 rok, bez ohľadu na zvolený spôsob. Po uplynutí stanovenej doby sa inkaso považuje za splatené.

Výpoveď je najprísnejší trest, ktorý možno uložiť bezohľadnému zamestnancovi. Jeho použitie sa bude považovať za legálne len pri kombinácii nasledujúcich podmienok:

zamestnanec spáchal vinný čin;
skutočnosť porušenia je zaznamenaná a preukázaná;
zamestnanec už porušil pracovné predpisy prijaté organizáciou a bol proti nemu vydaný príslušný príkaz.

Ak zamestnanec predtým nebol postavený pred súd alebo disciplinárna sankcia už bola zrušená, potom nie je možné prepustiť podľa článku z dôvodu neplnenia úradných povinností (uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. , 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“). Zamestnanec, ktorý je takto prepustený, môže ľahko obnoviť svoje postavenie v organizácii.

Skutočnosť, že zamestnanec ignoruje svoje oficiálne povinnosti, sa môže vedenie organizácie dozvedieť rôznymi spôsobmi. Informácie o previnení zamestnanca môžu byť obsiahnuté v memorande, v akte revíznej komisie alebo v sťažnosti.

Na základe toho musí zamestnávateľ prijať tieto opatrenia:

Vypracujte záznam o porušení.
Schváliť zloženie komisie na vykonanie interného vyšetrovania. Medzi jej úlohy patrí: hľadanie dôkazov o vine zamestnanca a vypracovanie úradnej správy o výsledkoch kontroly. Ak sa nenájde dôkaz o vine zamestnanca, nemožno uložiť pokutu.
Získajte vysvetlenie od zamestnanca alebo ho odmietnite. Na to sú vyhradené 2 dni od dátumu žiadosti.
Na základe závažnosti priestupku, dôvodov jeho spáchania a predchádzajúceho správania zamestnanca a jeho postoja k pracovným povinnostiam vyberte, ktorá z disciplinárnych sankcií sa má uplatniť.

Vzťah medzi závažnosťou spáchaného priestupku a zvoleným trestom je podmienkou, ktorú treba dôsledne dodržiavať. Ak je prepustenie zamestnanca z dôvodu neplnenia si pracovných povinností uložené za menej závažný priestupok (napríklad meškanie), súd bude takéto opatrenie považovať za nezákonné. Zamestnanec bude vrátený do zamestnania a bude mu musieť zaplatiť náhradu.

Upozornenie: niektoré kategórie zamestnancov sú pod osobitnou ochranou štátu. Nemožno na nich uplatniť disciplinárne opatrenie, akým je prepustenie. Aj keď existujú presvedčivé dôkazy o vine zamestnanca.

Toto platí:

tehotným zamestnancom;
pre ľudí na dovolenke;
dočasne invalidným občanom na dovolenke zo zdravotných dôvodov.

Disciplinárne opatrenia môžu byť voči takýmto zamestnancom prijaté až po ich návrate do práce.

Žiadosť o vysvetlenie od zamestnanca

Povinnosťou zamestnávateľa je požiadať zamestnanca o vysvetlenie incidentu, ktorý je zakotvený v časti 1 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sa preukáže, že zamestnanec mal objektívne dôvody na spáchanie porušenia, alebo že išlo o dôsledok okolností vyššej moci, nemožno sankciu uplatniť.

Lehotu, počas ktorej má zamestnávateľ právo požadovať vysvetlenie, ustanovuje zákon.

Vo všeobecnosti platí:

Mesiac odo dňa zistenia priestupku. Čas sa predĺži na šesť mesiacov, ak je zamestnanec na dovolenke alebo práceneschopnosti.
2 roky odo dňa splnomocnenia. Za pochybenie zistené v dôsledku opatrení kontrolujúcich finančný alebo ekonomický stav organizácie.

Na základe argumentov uvedených vo vysvetlivke vedenie spoločnosti rozhodne, či je možné v konkrétnom prípade uplatniť disciplinárne sankcie.

Formu, v ktorej musí zamestnanec vysvetliť dôvody, ktoré ho viedli k porušeniu pracovnej disciplíny, zákonodarca nestanovil. Najčastejšie však zamestnávatelia radšej nepočúvajú, ale dostávajú ich v písomnej forme.

Faktom je, že správne vypracovaná vysvetľujúca poznámka môže na súde zohrávať úlohu dôkazu. Z neho vyplýva, že zamestnávateľ postupoval v súlade s postupom ustanoveným zákonom.

Zamestnávateľ má právo reagovať na porušenie a prepustiť zamestnanca za neplnenie služobných povinností až po ukončení práce komisie, ktorá vykonáva interné vyšetrovanie.

Inkaso je formalizované vydaním príslušnej objednávky. Postup vyzerá takto:

skutočnosť porušenia pracovnoprávnych predpisov je zdokumentovaná;
je uložené disciplinárne opatrenie. Vzor objednávky je možné stiahnuť na stránkach elektronických právnych systémov Garant a Consultant Plus;
umožniť zamestnancovi prečítať si text objednávky.

Prepustenie a trestné stíhanie môže byť formalizované buď samostatným príkazom, alebo dvoma samostatnými príkazmi.

Dôvodom na predčasné skončenie pracovného pomeru je neplnenie si pracovných povinností zamestnanca. Okrem toho text obsahuje odkazy na podrobnosti o predtým prijatých priestupkoch voči zamestnancovi.

Zamestnanec má právo nesúhlasiť so zákonnosťou trestu a podať podnet na inšpektorát práce.

Postup prepúšťania

Aby zamestnanec nemohol napadnúť výpoveď, musí zamestnávateľ dôsledne dodržiavať zákonom stanovený postup.

Postup by mal byť nasledovný:

Preukázať, že zamestnanec má neuhradenú pokutu (uveďte číslo objednávky, akt prijatý komisiou).
Zaviazať zamestnanca, aby napísal vysvetlenie alebo potvrdil odmietnutie.
Vytvorte komisiu a preštudujte si všetky dôležité okolnosti incidentu.
Skontrolujte, či neexistujú okolnosti, ktoré vylučujú možnosť prepustiť zamestnanca.
Vypracujte objednávku a oboznámte s ňou zamestnanca.
Zapíšte si dôvod prepustenia do zošita.
Vystaviť všetky požadované doklady, zaplatiť mzdu (za skutočne odpracovaný čas) a zaplatiť peňažnú náhradu za nevyčerpanú dovolenku.

Informáciu o tom, že zamestnanec je násilne zbavený svojho pracoviska, je potrebné bezodkladne predložiť všetkým potrebným orgánom: súdnym vykonávateľom (ak existuje na zamestnanca exekučný titul), vojenskému registračnému a zaraďovaciemu úradu (ak je občan zodpovedný za vojenskú službu). služba), dôchodkovému fondu a službe zamestnanosti.

Odchýlka od stanoveného postupu povedie k tomu, že zamestnanec, napriek tomu, že sa dopustil úradného pochybenia, bude vrátený do zamestnania. V súdnej praxi nejde o ojedinelý prípad. Zamestnávateľ mu bude musieť nahradiť morálnu ujmu a zaplatiť mzdu za čas, keď sa zamestnanec považoval za prepustený z organizácie.

Neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností môže byť dôvodom na prepustenie rovnako ako jednorazové alebo opakované hrubé porušenie povinností zamestnanca z pracovnej zmluvy. Príslušné právne normy sú zakotvené v článku 81 (odst. 5, časť 1) Zákonníka práce Ruskej federácie.

Hlavným problémom je, že samotná formulácia – „neplnenie pracovných povinností“ – je dosť vágna a umožňuje rôzne interpretácie. To znamená, že na prepustenie podľa článku pre neplnenie služobných povinností musí mať zamestnávateľ veľmi závažné dôvody. V opačnom prípade bude môcť byť zamestnanec bez väčších problémov súdnou cestou vrátený na predchádzajúce pracovisko a na rovnakú pozíciu a môže sa stať, že bude musieť zaplatiť aj náhradu.

Poďme zistiť, ako správne formalizovať prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa za porušenie pracovnej disciplíny.

Čo sa považuje za porušenie?

Ani jeden legislatívny akt neuvádza príklady toho, čo sa jednoznačne považuje za porušenie úradných a/alebo pracovných povinností. Zákonník práce, ako aj rozhodnutia súdov rôznych stupňov určujú len všeobecný rozsah povinností zamestnanca. Preto by pri prijímaní do zamestnania mali byť práva a povinnosti zamestnanca alebo pracovníka na akejkoľvek pozícii, od riaditeľa po „manažéra upratovania“ a školníka, čo najpodrobnejšie.

Zákonník práce obsahuje tieto povinnosti, ktoré sú charakteristické pre všetky skupiny pracovníkov bez výnimky:

svedomito plniť povinnosti uvedené v pracovnej zmluve a uvedené v služobných pokynoch;
dodržiavať požiadavky služobnej disciplíny a interných predpisov;
zodpovedne zaobchádzať s bezpečnosťou práce;
bezodkladne informovať vedenie o všetkých faktoroch, ktoré by mohli ohroziť majetok a/alebo život a zdravie ostatných zamestnancov;
zaobchádzať opatrne s vládnym majetkom vrátane vybavenia, budov, vydaných nástrojov atď.

Osobitná pozornosť by sa mala venovať prvému bodu. Konkrétne pracovné povinnosti musia byť definované v pracovnej zmluve a podrobne vysvetlené v popise práce. Texty oboch dokumentov, ktoré sa priamo týkajú funkčnej a všeobecnej disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca (aj keď sa zdajú zrejmé), by nemali pripúšťať nepresnosti alebo možnosť dvojakého výkladu.

Zamestnanec sa musí oboznámiť nielen s pracovnou zmluvou, ale aj s pokynmi proti podpisu. Len jeho osobný podpis na každom hárku s pokynmi môže slúžiť ako dôkaz, že si ho prečítal.

Nie je možné prepustiť niekoho, kto sa v tom nevyznal, za porušenie popisu práce. Každý súd rozhodne o vrátení prepustenej osoby do jej predchádzajúcej funkcie, a to aj v prípade, že trestný čin, ktorého sa dopustila, bol závažný.

To isté platí pre úradnú disciplínu a ochranu práce. Zamestnanec musí byť pri podpise oboznámený s pracovnými predpismi (toto ustanovenie je zvyčajne súčasťou pracovnej zmluvy) as požiadavkami na ochranu práce, požiarnu a elektrickú bezpečnosť, na vykonávanie špeciálnych prác a pod. v tomto prípade sa poučenie vykonáva ústne, ale v skutočnosti jeho dokončenie potvrdí zamestnanec v osobitnom vestníku.

Upozornenie: Taktiež nie je možné prepustiť niekoho za porušenie bezpečnostných predpisov bez toho, aby sa v denníku podpísalo, že školenie bolo vykonané.

Treba si uvedomiť, že za žiadny z týchto bodov nemôžete dostať výpoveď. Výpovedi pre neplnenie pracovných povinností vrátane opakovaného neplnenia musia vždy predchádzať disciplinárne sankcie - pokarhanie alebo pokarhanie. V skutočnosti medzi nimi nie je žiadny rozdiel, obe slúžia ako varovanie pre zamestnanca - ak bude pokračovať v porušovaní, bude prepustený.

Okrem toho, ak po prijatí pokarhania alebo pokarhania sa páchateľ rok nedopustil žiadneho porušenia a neboli proti nemu žiadne sťažnosti, potom sa trest považuje za zrušený alebo zaniknutý. A pokutu možno uložiť len najneskôr do mesiaca po zistení priestupku.

Porušenie interných predpisov

Ide o porušenia, z ktorých väčšina priamo nesúvisí so žiadnymi nedostatkami v práci zamestnanca, chybami, ktoré urobil vo výrobnom procese atď.

Porušením pracovnej disciplíny je nedodržiavanie denného režimu stanoveného v podniku a základných disciplinárnych pravidiel. Tieto môžu zahŕňať:

Neprítomnosť v práci po dobu 15 minút až 4 hodín (viac ako 4 hodiny vrátane je absencia). Pracoviskom sa rozumie každé miesto, kde musí zamestnanec vykonávať svoje služobné povinnosti, a to aj nie na území podniku, ale na inom mieste podľa poradia vedenia.
Odmietnutie pracovať v súvislosti so zverejnením miestneho zákona, ktorým sa menia pracovné normy (nie je v rozpore so Zákonníkom práce). Poznámka: NEZNAMENÁ to zmenu pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa.
Odmietnutie splniť povinnú podmienku spojenú s povolením na prácu.

Tým posledným sa rozumie povinná lekárska prehliadka pre tie kategórie pracovníkov, ktoré na ňu majú nárok, pravidelná lekárska prehliadka vodičov, absolvovanie skúšky zo znalosti bezpečnostných opatrení, pravidiel pre obsluhu strojov a/alebo konštrukcií a ďalšie potrebné skúšky a testy, ak sú zriadení na konkrétnu pozíciu. Ich zoznam stanovujú rôzne úrady – Zákonník práce, nariadenia Ministerstva sociálneho rozvoja, miestne predpisy a pod.

Došlo k porušeniu – stačí to?

Nie O prepustení z dôvodu opakovaného neplnenia povinností alebo akéhokoľvek porušenia môžeme hovoriť len vtedy, ak:

Bolo zaznamenané porušenie.
Zamestnanec nemá opodstatnený dôvod, ktorý viedol k tomuto priestupku.
Má aspoň jeden neuhradený disciplinárny trest - napomenutie alebo pokarhanie vydané v súlade so všetkými pravidlami.

Porušenie sa dokumentuje správou alebo úradným záznamom predloženým jedným z kolegov zamestnanca alebo jeho priamym nadriadeným adresovaným vyššiemu vedeniu, sťažnosťou klienta, úkonom príslušného útvaru o odmietnutí podrobiť sa lekárskej prehliadke, skúške a pod. .

Fixácia sama o sebe nie je rovnocenná priznaniu viny, najmä pri sťažnosti zo strany klienta je potrebné zistiť, či je oprávnená. Ale zaznamenaná sťažnosť alebo konkrétne pochybenie - napríklad meškanie do práce - núti zamestnávateľa vykonať internú kontrolu tejto záležitosti.

Kontrolu je oprávnená vykonávať špeciálna komisia, buď stála alebo vytvorená na preskúmanie jedného konkrétneho prípadu. Musí zahŕňať zamestnanca HR. Inšpekcia musí preukázať, že k porušeniu skutočne došlo, a bol vypracovaný zodpovedajúci protokol.

Upozornenie: všetky fázy predchádzajúce prepusteniu z dôvodu neplnenia úradných povinností musia byť starostlivo zdokumentované. Platí pravidlo „udalosť – dokument“. Zamestnanec meškal do práce - doklad, komisia vykonala kontrolu - správa o výsledku atď.

Potom musí mať zamestnanec právo napísať vysvetľujúcu poznámku. Ak sa dopustil priestupku z dobrého dôvodu, potom nemôže dostať výpoveď a ani Zákonník práce neuvádza vyčerpávajúci zoznam dobrých dôvodov. Uvádza len niekoľko, najmä:

plnenie povinností, ktoré mu ukladá štát - § 170 Zákonníka práce;
meškanie z dôvodu darovania krvi ako darcu - § 186 Zákonníka práce;
odmietnutie práce z dôvodu, že zamestnávateľ mu včas neoznámil zmeny pracovných noriem - článok 162 Zákonníka práce;
odmietnutie vykonať príkazy od zamestnávateľa, ktoré by mohli viesť k poškodeniu iných ľudí - článok 220 Zákonníka práce;
znemožnenie prístupu k práci zavinením zamestnávateľa - § 212 Zákonníka práce a prílohy k uzneseniu MPSVR a MŠ SR č.1/29 zo dňa 13.1.2003.

V opačnom prípade je na zamestnávateľovi, aby určil, ktorý dôvod porušenia v prípade konkrétneho priestupku je platný. Spravidla sa za skutočne vyššiu moc považuje udalosť, pri ktorej zamestnanec nemohol nijakým spôsobom ovplyvniť situáciu (napríklad dopravná nehoda, potreba urýchlene poskytnúť pomoc blízkemu príbuznému a pod.). Ale vyššia moc musí byť zdokumentovaná.

Na napísanie vysvetlivky má zamestnanec 2 pracovné dni. Nie je možné ho vyhodiť skôr bez toho, aby ste mu nedali takúto príležitosť.

Ak odmietne napísať vysvetľujúcu poznámku, zaznamenáva to aj osobitný akt komisie.

Upozornenie: za jeden konkrétny priestupok existuje len jeden trest. To znamená, že ak zamestnanec už dostal pokutu za vinné konanie alebo nečinnosť, nemôže byť prepustený za rovnaké porušenie.

Ak dôvod nie je opodstatnený...

Ak sa na základe výsledkov posúdenia prípadu, ktorého súčasťou je vysvetľujúca poznámka zamestnanca alebo akt o odmietnutí, rozhodne, že je vinný z priestupku, a existuje predtým vydaná a stále platná disciplinárna sankcia , až potom má zamestnávateľ právo vydať výpoveď.

V tomto prípade je potrebné dodržať lehotu na postavenie pred súd - nie viac ako mesiac po disciplinárnom previnení, a zabezpečiť, aby zamestnanec nespadal do najchránenejšej skupiny zamestnancov. Z tohto dôvodu majú „brnenie“ z prepustenia najmä tieto kategórie zamestnancov:

tehotné ženy;
osoby na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Registrácia prepustenia sa vykonáva podľa štandardného postupu. Načasovanie závisí od uváženia zamestnávateľa; Spravidla nie sú oneskorené. Príkaz na prepustenie sa vyhotovuje buď podľa formulára T-8, alebo podľa formulára schváleného v tomto konkrétnom podniku. Musí ho podpísať prepúšťaná osoba, potom oddelenie ľudských zdrojov vypracuje poznámku o výpočte a urobí zodpovedajúci záznam do zošita prepúšťanej osoby. Musí obsahovať odkaz na článok Zákonníka práce, časť a klauzulu, v súlade s ktorou dostal zamestnanec výpoveď.

Keďže prepustenie podľa článku z dôvodu neplnenia úradných povinností takmer vždy zahŕňa konflikt, je dôležité, aby zamestnávateľ správne formalizoval tento postup v rôznych fázach. V opačnom prípade mu hrozí, že súdny spor iniciovaný prepusteným zamestnancom prehrá. A potom bude potrebné nielen vrátiť zamestnanca do jeho pozície, ale aj kompenzovať jeho morálne a materiálne straty.

Kedy je možné podľa článku prepustiť z dôvodu neplnenia úradných povinností?

Prepustenie podriadeného na podnet zamestnávateľa je možné z rôznych dôvodov uvedených v 81 Zákonníka práce vr. za neplnenie pracovných povinností bez vážneho dôvodu. Ide o jednu z foriem disciplinárneho konania za nesprávne plnenie služobných funkcií zamestnanca alebo ich neplnenie (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Stane sa takou najmä vtedy, ak sa zmluva so zamestnancom skončí z týchto dôvodov:

1. Opakované (viac ako jedno) neplnenie pracovných funkcií stanovených zmluvou bez vážneho dôvodu. Dôležitý bod: zamestnanec, ktorý sa dopustí opakovaného porušenia, už musí mať disciplinárny postih.

2. Jednorazové, ale hrubé porušenie pracovných povinností, vyjadrené vo forme:

objavovanie sa v práci pod vplyvom alkoholu;
spáchanie krádeže alebo sprenevery;
zverejňovanie obchodných tajomstiev;
nedodržiavanie požiadaviek na ochranu práce.

Rovnaké dôvody prepustenia z dôvodu neplnenia povinností zamestnanca sú duplicitné v čl. 37 zákona o štátnych zamestnancoch č. 79-FZ z 27. júla 2004 (v znení účinnom z 3. augusta 2018). Aj keď obsahuje niektoré výrazné detaily súvisiace s osobitným postavením úradníkov. Nie je teda porušená pracovná zmluva s nimi, ale služobná zmluva. Alebo podkladom na prepustenie štátneho zamestnanca môže byť skôr prezradenie štátneho tajomstva ako obchodného. Rozdiel je v tom, že základ prepustenia v zošite zamestnanca obchodnej organizácie je uvedený v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie (napríklad: doložka 5 článku 81 Zákonníka práce). A v pracovnej knihe štátneho zamestnanca sa odvolávajú na príslušný odsek článku 37 zákona č. 79-FZ.

Postup pri uplatňovaní disciplinárneho konania

Prepustenie podľa článku z dôvodu neplnenia úradných povinností sa vykonáva v určitom poradí, ktoré by sa malo dodržiavať, aby sa predišlo problémom zo strany súdnych alebo regulačných orgánov:

1. Zamestnávateľ eviduje priestupok, ktorého sa dopustil podriadený. Na tento účel jeho priamy nadriadený vypracuje akt alebo memorandum.

2. Zamestnanec je povinný písomne vysvetliť dôvod neplnenia pracovných povinností. Ak im do 2 pracovných dní nie je poskytnutá vysvetlivka, vypracuje sa iný zákon. Ak ho napísal zamestnanec, doklad sa zapíše do denníka.

3. Kontroluje sa, či dôvod nesplnenia povinností je opodstatnený alebo nie.

4. Kontrolujú sa termíny - čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že akýkoľvek trest, a to aj vo forme prepustenia, musí byť zamestnancovi uložený do jedného mesiaca od zistenia jeho pochybenia. Obdobia dovolenky a práceneschopnosti sa do uvedeného obdobia nezapočítavajú. Okrem toho sankciu nemožno uplatniť neskôr ako 6 mesiacov po spáchaní priestupku a na základe výsledkov auditu alebo auditu - neskôr ako 2 roky.

5. Skontroluje sa kategória zamestnanca, či je na základe toho prepustený. Ak je porušovateľom napríklad tehotná žena, nebude s ňou možné ukončiť pracovný pomer. Porušovateľa nemôžete prepustiť počas jeho dovolenky alebo choroby.

6. Vydá sa rozkaz o prepustení, s ktorým sa podriadený zoznámi s podpisom (ak odmietne podpísať, vyhotoví sa protokol). Objednávka musí obsahovať podrobnosti o dokumentoch potvrdzujúcich nesplnenie pracovných povinností. Ak je zamestnanec, ktorý bol predtým disciplinárne stíhaný, prepustený z dôvodu opakovaného porušenia, príkaz na prepustenie by mal odrážať nielen skutočnosť predchádzajúcej disciplíny, ale aj číslo/dátum príslušného príkazu.

7.Zápis o prepustení podľa príslušného odseku čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zapíše do pracovnej knihy porušujúceho zamestnanca.

Ak zamestnanec dostane výpoveď na základe odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce musí byť splnená ešte jedna lehota: od okamihu predchádzajúcej sankcie nesmie uplynúť viac ako rok, inak sa považuje za „splatenú“ (článok 194 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak sa prepustenie zamestnancovi uplatní po tomto období, bude sa to považovať za nezákonné.

Pracovné pomery sa zvyčajne končia z jedného alebo druhého dôvodu. Jedným zo spôsobov, ako vynútiť oddelenie od zamestnanca, je prepustenie z dôvodu neplnenia úradných povinností, ktoré sa vykonáva z iniciatívy správy.

Každý najatý zamestnanec sľubuje, že bude vykonávať určité povinnosti, ako to ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie (článok 21). Tieto zodpovednosti sú stanovené v interných dokumentoch podniku, ako sú popisy práce, pracovné zmluvy, príkazy na určenie zodpovedností a pod.

Neschopnosť vykonávať riadne pracovné funkcie z rôznych dôvodov spôsobuje negatívne postoje manažérov a blízkych zamestnancov a znamená akceptovanie. Keďže ruská pracovná legislatíva nestanovuje iné sankcie ako náhradu spôsobenej škody, hlavným druhom trestu je varovanie a následne prepustenie podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (prvá časť odseku 5).

neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností uvedených v pracovnej zmluve
nedodržiavanie alebo ignorovanie príkazov administratívy alebo priamych nadriadených, čo vedie k narušeniu pracovného procesu
nedodržiavanie pracovného poriadku vrátane opakovaného meškania do práce alebo absencie v práci

Hlavné typy porušení a rôzne nuansy postupu sú opísané v rezolúcii č. 2 zo 17. marca 2004 venovanej posudzovaniu otázok pracovného práva na ruských súdoch.

Prepustenie je krajným meradlom trestu a možno ho použiť len vtedy, ak sa porušenie služobných povinností v každom prípade opakuje a preukáže.

Dotknutá osoba sa môže proti rozhodnutiu vedenia odvolať na súde. Pomerne často sa súd postaví na stranu prepusteného zamestnanca, najmä ak bol porušený postup pri prepúšťaní. Preto je veľmi dôležité, aby bola dodržaná zákonná postupnosť úkonov pred vydaním príkazu.

Postup prepúšťania

Odsek 5 časti 1 článku 181 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že pracovnú zmluvu možno jednostranne ukončiť (zo strany zamestnávateľa) v prípade častého neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárny postih.

Pre nútené skončenie pracovného pomeru je povinné nielen splnenie každej podmienky, ale doslova každé slovo z vyššie uvedeného znenia, to znamená, že v čase výpovede je potrebné mať listinné dôkazy o všetkých podmienkach a obmedzeniach zákona.

Prvou podmienkou je opakované nedodržiavanie. V súvislosti s prepusteným zamestnancom sa musí zaznamenať viac ako jedno porušenie. Toto je zdokumentované pomocou:

vedúceho oddelenia, zamestnancov alebo klientov, ktorý uvedie skutočnosti neplnenia povinností a následky tohto neplnenia
prikazuje vydať napomenutie alebo pokarhanie na základe priestupkov
zapísanie pokarhania do zošita a vykonanie zodpovedajúceho zápisu do osobného personálneho spisu

Pri príprave dokumentov musíte zabezpečiť splnenie nasledujúcich podmienok:

Obsah porušenia, dátumy a skutočnosti sa musia zhodovať vo všetkých dokumentoch.
Od neplnenia povinností po trest nemôže uplynúť viac ako mesiac. Výnimka je možná, ak bol zamestnanec v tom čase na práceneschopnosti alebo dovolenke.
Ak sa nezhoda zistí neskôr, napríklad počas procesu, mesačné obdobie sa počíta od okamihu zistenia. Táto lehota však nemôže byť dlhšia ako dva roky, to znamená, že ak sa zistí skutočnosť, ktorá sa stala pred dva a pol rokom, neuplatňuje sa žiadny trest.

Je veľmi žiaduce, aby správy alebo iné dokumenty formulovali negatívne dôsledky, ktoré vyplynuli z neplnenia povinností zamestnanca.

Druhá podmienka sa úzko prelína s prvou a spočíva v existencii disciplinárnych sankcií. Hlavným typom disciplinárneho konania je pokarhanie. Je potrebné, aby tento trest bol platný v čase podpisu prepúšťacieho príkazu. Táto požiadavka je stanovená v rezolúcii č. 2. Kritériá pre súčasný stav:

Od napomenutia neuplynul ani rok
neboli vydané žiadne riadiace dokumenty týkajúce sa zrušenia sankcie, napríklad počas štátneho sviatku alebo na základe výsledkov práce za akékoľvek obdobie

Ďalšie obmedzenie sa týka slov – bez dobrého dôvodu. Na potvrdenie tejto skutočnosti je vhodné vyžiadať si od zamestnanca, ktorý sa previnil, vysvetľujúcu poznámku o dôvodoch neplnenia povinností alebo úloh vedúceho zamestnanca. Ak ho zamestnanec odmietne spísať, potom je vhodné zaobstarať si od neho písomné odmietnutie alebo toto odmietnutie zaznamenať s podpismi prítomných svedkov.

Po prvé, príkaz nemôže byť vydaný v prípade neprítomnosti zamestnanca z dôvodu choroby, pretože bude okamžite vyhlásený za neplatný.

Všetky štandardné formuláre pre osobné záznamy sú predpísané v rezolúcii Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie č. 1 z 01.05.04. Forma objednávky je uvedená v zozname tlačív pod číslom T-8.

Základné údaje, ktoré sa vyžadujú v príkaze na prepustenie:

číslo a dátum registrácie objednávky
dátum a číslo pracovnej zmluvy uzatvorenej s konkrétnym zamestnancom a týmto príkazom sa ruší
údaje o zamestnancovi vrátane celého mena, miesta výkonu práce, povolania, pozície
právny základ skončenia pracovného pomeru
uvedenie dokumentačného základu s uvedením jeho registračných údajov (memorandá, vysvetlivky, príkaz na uloženie správnej pokuty atď.)
podpis konateľa alebo jeho zástupcu
podpis zamestnanca označujúci jeho oboznámenie sa s dokumentom a dátum
súhlas orgánu chrániaceho záujmy najatých osôb

Ak zamestnanec odmietne potvrdiť dokument, urobí sa o tom nápis. Navyše k tejto téme, pod ktorou sú podpísané minimálne tri osoby – svedkovia, že text bol občanovi predložený, ale podpis o tomto nedostal.

Objednávka sa vydáva v niekoľkých vyhotoveniach. Na žiadosť občana sa mu vydá jeden exemplár.

Zápis do pracovného zošita

Zápis do zošita sa vykoná podľa bodu 5.3 Pokynu schváleného ministerstvom práce v roku 2003.

Odráža sa nasledovné:

číslo záznamu
dátum udalosti
zápis „prepustený“ a znenie zo Zákonníka práce
klauzula a článok zákona sú dané
prihlasovacie údaje k objednávke
autogram vedúceho alebo zodpovedného pracovníka HR oddelenia
pečiatka spoločnosti alebo pečať určená pre personálne dokumenty

Záznam je duplikovaný v karte personálnej evidencie. Prepustený je oboznámený s obsahom zošita, ktorý podpíše do osobného evidenčného listu.

Pracovnú knihu dostane prepustený občan v posledných hodinách svojej práce. Vrátenie sa zaznamenáva v špeciálnom denníku, ktorý zohľadňuje príjem a vrátenie pracovných kníh.

Ak sa zamestnanec nedostaví, aby si zošit prevzal, je písomne vyzvaný, aby si zošit prevzal, alebo mu listom ponúknuté vrátenie.

Zároveň (v deň prepustenia a deň po ňom) sa vydáva zamestnancovi v súlade s článkom 140 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V zmysle 2. časti čl. 4.1 Federálny zákon č. 255-FZ z 29. decembra 2006 sa vydáva potvrdenie o príjme z poplatkov za predchádzajúce dvojročné obdobie vyplnené na schválenom tlačive.

V prípade zamestnanca zodpovedného za vojenskú službu sa informácie o prepustení zasielajú pobočke vojenského registračného a zaraďovacieho úradu, v ktorom je registrovaný.

Dôsledky postupu

Riadny priebeh procesu prepúšťania z dôvodu neplnenia služobných povinností nemá pre zamestnávateľa a bývalého zamestnanca žiadne dôsledky. Snáď len on bude mať ťažkosti pri vstupe do iného podniku, ale nevyplývajú z toho žiadne právne následky v podobe zákazu akejkoľvek činnosti či iných obmedzení práv.

Ak dôjde k porušeniu alebo pri príprave personálnych dokumentov na prepustenie, zamestnanec môže podať žalobu a súd jej vyhovie. V dôsledku kladného rozhodnutia súdu:

zamestnanec sa vráti na svoje miesto
celé obdobie medzi prepustením a opätovným zamestnaním je definované ako absencia z dobrých dôvodov
mu prislúcha a vypláca mzda za zameškané pracovné dni

Otázky núteného prepustenia posudzujú okrem súdu aj štátne inšpektoráty práce, keďže patria do kategórie pracovných sporov. Výsledok protihodnoty je rovnaký ako po uspokojení pohľadávok.

Starostlivé a kompetentné vykonávanie všetkých článkov. 181 Zákonníka práce Ruskej federácie (doložka 5 prvej časti) vám umožní vyhnúť sa súdnym sporom a návratu bezohľadného občana do práce.

Napíšte svoju otázku do formulára nižšie

Zamestnávateľ vás teda môže prepustiť v prípade „opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárne sankcie“ (Zákonník práce § 81 ods. 1 ods. 5). Na pochopenie významu tohto článku je potrebné objasniť pojmy ako „disciplinárne konanie“, „dobré dôvody“, „pracovné povinnosti“ a ich „neplnenie“.

Pripomeňme, že pri uchádzaní sa o prácu (pozri časť „Pracovná zmluva“) ste museli podpísať pracovnú zmluvu a ďalšie dokumenty (interné predpisy, náplň práce a pod.), v ktorých sú uvedené vaše pracovné povinnosti. Tieto dokumenty to potvrdzujú

a) existuje určité pravidlo;

b) poznáte to.

Zamestnávateľ musí iba písomne preukázať, že:

c) ste ho porušili – a môže vám byť uložené disciplinárne opatrenie. Ak napríklad popis práce existuje, ale vy ste si ho neprečítali a nepodpísali ste sa pod neho, potom vás niet za čo trestať. Navyše vás nie je za čo trestať, ak takéto pokyny vôbec neexistujú.

Disciplinárna sankcia je trest, ktorý sa zamestnancovi ukladá za to, že „zamestnanec svojou vinou neplní pracovné povinnosti, ktoré mu boli zverené“ (§ 192 Zákonníka práce). Existujú tieto disciplinárne tresty:

a) poznámka;

b) napomenutie;

c) prepustenie „z primeraných dôvodov“ (napríklad z dôvodu absencie).

To znamená, že ak nejakým spôsobom porušíte svoje pracovné povinnosti, mali by ste byť napomenutí alebo napomenutí. V skutočnosti medzi nimi nie je žiadny rozdiel a obe sa môžu stať dôvodom na prepustenie pri opakovanom porušovaní pracovných povinností.

Je dôležité pamätať na dĺžku trvania disciplinárneho konania. Zamestnanec sa považuje za vystaveného disciplinárnemu konaniu do jedného roka (článok 194 LC). To znamená, že ak sa do roka dopustí druhého porušenia, potom môže dostať výpoveď, ale ak neskôr, nie.

Typickou chybou zamestnávateľov pri ukladaní disciplinárnej sankcie je absencia vysvetlenia zamestnanca, ktorý je disciplinárne stíhaný. Keď niečo porušíte, zamestnávateľ od vás musí najskôr požadovať písomné vysvetlenie (článok 193 ZP). Musíte to napísať do 2 pracovných dní (čiže ak ste niečo porušili v piatok, môžete podať vysvetľujúcu poznámku v utorok). Zamestnávatelia v praxi vyžadujú od zamestnanca okamžité napísanie vysvetlivky („o pol hodiny“, „po obede“, „večer!“ atď.). Takáto požiadavka je nezákonná! Povedzme, že dokument napíšete do 2 pracovných dní, ako to vyžaduje zákon. Počas tejto doby sa môžete poradiť s odborníkom alebo jednoducho zhromaždiť svoje myšlienky a napísať vysvetľujúcu poznámku, ktorá vás predstaví v najpriaznivejšom svetle. Môžete dokonca priložiť doklady preukazujúce, že ste porušili pracovnú disciplínu z dobrých dôvodov (napríklad potvrdenie od lekára).

Ak ste po 2 pracovných dňoch neposkytli vysvetlenie, zamestnávateľ vypracuje zodpovedajúci akt (článok 193 ZP). Ak neexistuje vysvetľujúca poznámka alebo akt potvrdzujúci odmietnutie zamestnanca poskytnúť ju, prepustenie sa bude považovať za nezákonné.

Ďalšou chybou zamestnávateľa je porušenie lehôt na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti. Pokutu možno uložiť do 1 mesiaca odo dňa zistenia priestupku (čl. 193 TZ).

Príkaz zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárneho postihu sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, pričom sa nepočíta čas neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak sa zamestnanec proti podpisu odmietne oboznámiť s určeným príkazom (pokynom), vypracuje sa zodpovedajúci akt.

Pozor! V tomto ohľade sú veľmi dôležité dátumy správ o pochybeniach zamestnanca, vysvetlivky, príkazy na disciplinárne konanie, pracovné výkazy a iné dokumenty. Na ich základe bude môcť súd alebo inšpektorát práce zistiť, či boli dodržané lehoty ustanovené zákonom.

Okrem toho sa porušenie považuje za také, iba ak ste sa ho dopustili bez dobrého dôvodu. Povedzme, že ste nedokázali dokončiť úlohu, pretože ste boli zranení. Ak to preukážete – napríklad donesiete potvrdenie od lekára – potom je nezákonné ukladať vám sankcie. Je pravda, že to, či je dôvod „dobrý“, je relatívny pojem. Ak ste však boli disciplinárne stíhaní, môžete sa proti tomuto rozhodnutiu odvolať.

Pri prepúšťaní podľa článku musí zamestnávateľ postupovať podľa nasledujúcej schémy: porušenie - vyžiadanie si vysvetlivky - vysvetlivky (do 2 dní) - písomné pokarhanie alebo pokarhanie (do 1 mesiaca odo dňa porušenia) - opakované porušenie (do 2. rok odo dňa príkazu na pokarhanie alebo pripomienku) – prepustenie.

Takže môžete byť prepustený, ak

a) porušili ste svoje pracovné povinnosti (ktoré sú zaznamenané v dokumentoch, ktoré ste podpísali);

b) zamestnávateľ si od vás vyžiadal dôvodovú správu a najneskôr do 1 mesiaca odo dňa porušenia vydal príkaz na pokarhanie alebo pokarhanie;

c) do roka ste opäť porušili svoje pracovné povinnosti.