Legislatíva, vlastnosti, postup a súdna prax pri prepúšťaní z dôvodu straty dôvery zo strany zamestnávateľa. Postup pri prepustení zamestnanca pre stratu dôvery

Jedným z dôvodov skončenia pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa môže byť prepustenie z dôvodu straty dôvery. Táto norma je zakotvená v ustanovení 7, časť 1 čl. 81 TK, ale nepoužívajú ho často. Na ukončenie zmluvy s týmto znením je potrebné prísne dodržiavanie osobitného postupu pri prepúšťaní a niekoľkých určitých podmienok.

Ak sa nedodrží postup pri prepúšťaní, súd môže dospieť k záveru, že pracovná zmluva bola skončená nezákonne, a vrátiť zamestnanca do práce a zaviazať zamestnávateľa, aby navrátenému zamestnancovi zaplatil náhradu mzdy za nútené prestoje.

Aké okolnosti môžu viesť k strate dôvery?

Zákonník práce nemá jasný zoznam priestupkov, ktoré môžu byť dôvodom straty dôvery. Zamestnávateľ má právo nezávisle hodnotiť konanie zamestnanca a uplatňovať primerané sankcie. Na to, aby zamestnávateľ legálne uplatnil článok Zákonníka práce Ruskej federácie „Prepustenie pre stratu dôvery“, musia byť splnené 3 podmienky:

zamestnanec sa dopustil akéhokoľvek pochybenia;
pracovná činnosť zamestnanca súvisí s hmotným majetkom alebo finančnými prostriedkami;
konanie zamestnanca spôsobilo stratu dôvery voči zamestnávateľovi (môže sem patriť aj nečinnosť);

Ukončenie pracovnej zmluvy na základe straty dôvery má pre zamestnancov negatívne dôsledky.
Patria sem: 1) prerušenie praxe - ovplyvňuje platby za dočasnú neprítomnosť v práci 2) nevyplácanie dávky v nezamestnanosti počas prvých troch mesiacov, v budúcnosti sa jej výška zníži 3) nedostatok povolenia na určitú pozíciu (dočasné alebo celoživotné).

Dôležité v tejto situácii je, že pochybenie zamestnanca nemusí nutne spôsobiť zamestnávateľovi žiadnu škodu. Ak je spôsobená škoda, automaticky vzniká právo na náhradu škody a vyvodenie finančnej zodpovednosti zamestnanca. V tomto prípade môžu opakované kroky tohto zamestnanca v budúcnosti viesť k materiálnym stratám, takže tento dôvod na prepustenie zamestnanca umožňuje zamestnávateľovi zabrániť možným škodám a chrániť peňažné a materiálne aktíva organizácie.

V akých prípadoch je možné prepustenie?

Prepustenie podľa článku „Strata dôvery“ za priestupok zamestnanca v pracovnom čase je podľa § 192 ods. 1 Zákonníka práce jedným zo spôsobov disciplinárneho postihu. Okrem toho má konateľ právo použiť aj ďalšie sankcie uvedené v tomto článku, ako je pokarhanie alebo pokarhanie. Pre určité kategórie zamestnancov rôzne predpisy stanovujú iné druhy sankcií, napríklad preradenie zamestnanca na inú pozíciu alebo prácu. Manažér samostatne rozhoduje o tom, akú pokutu v konkrétnom prípade uplatní.

Výpoveď z dôvodu straty dôvery je povolená zamestnancovi, ktorý pri svojej práci používa materiálny alebo peňažný majetok. Vo všeobecnosti je potrebné s takýmto zamestnancom uzavrieť dohodu o osobnej zodpovednosti. Zoznam zamestnaneckých pozícií, s ktorými sa takéto zmluvy uzatvárajú, je uvedený v uznesení MPSVR č. 85 zo dňa 31.12.2002. Taktiež je dovolené dať zamestnancovi výpoveď podľa § 7 ods. 1 čl. 81 Zákonníka práce a v situácii, keď tento priestupok nesúvisí s priamou prácou.

Dôležité! Ak pochybenie zamestnanca, ktoré by mohlo viesť k strate dôvery, nesúvisí s jeho pracovnou činnosťou, prepustenie z takéhoto dôvodu sa nebude považovať za disciplinárny postih.

Súdna prax ukazuje, že prepustenie pre stratu dôvery je možné v prípadoch, keď nebola podpísaná dohoda o finančnej zodpovednosti. Stane sa tak, ak sú s ním v pracovnej zmluve stanovené povinnosti za prácu s peniazmi alebo komoditnými aktívami, alebo je oprávnený podpisovať akékoľvek dokumenty týkajúce sa hmotného majetku alebo financií.

Existujú osobitné dôvody na prepustenie štátneho zamestnanca z dôvodu straty dôvery. Na túto kategóriu zamestnancov sa môžu vzťahovať aj rôzne druhy úradných trestov, ak sa dopustia disciplinárneho previnenia. Ale v čl. 59.2 zákona 79-FZ „o štátnej službe“ uvádza konkrétne dôvody prepustenia na tomto základe, a to:

neposkytnutie informácií o osobnom príjme a príjme blízkych príbuzných;
zapájanie sa do podnikateľskej činnosti;
otváranie účtov v zahraničných bankách samotným zamestnancom a jeho blízkymi príbuznými;
účasť na riadení obchodnej organizácie s výnimkou prípadov povolených zákonom.

Na tomto základe nie je dovolené prepustiť tehotné ženy počas najbližšej dovolenky alebo choroby zamestnanca.

Ukončenie pracovného pomeru z dôvodu straty dôvery je popísané vo videu

Postup prepúšťania

Postup pri prepustení z dôvodu straty dôvery pozostáva z niekoľkých etáp. Len dôsledné dodržanie celej postupnosti týchto etáp môže zaručiť zákonnosť skončenia pracovnej zmluvy podľa bodu 7 ods. 1 čl. 81 Zákonníka práce a umožní organizácii chrániť si svoje práva v prípade súdnych sporov o zákonnosť takéhoto prepustenia.

Niektoré fakty

Hlavnými bodmi, ktoré zvažuje vytvorená komisia, sú: 1) určenie okolností, za ktorých bola škoda spôsobená, s uvedením miesta, času a spôsobu uplatnenia 2) v prípade potreby preskúmanie miest, kde bola škoda spôsobená, 3) určenie nákladov škody v danom okamihu 4) identifikovať osoby, ktoré škodu spôsobili 5) zhromaždiť dôkazy 6) zistiť mieru zavinenia týchto osôb a určiť výšku vymáhania 7) určiť príčiny a podmienky, ktoré škodu spôsobili.

Ak sa zistia činy zamestnanca, ktoré by mohli spôsobiť stratu dôvery, mali by byť zdokumentované. V praxi neexistuje štandardný formulár pre takýto dokument, takéto akcie zamestnancov sa odrážajú v poznámke. Zamestnanec, ktorý zistil výsledok takéhoto konania alebo bol jeho svedkom, uvedie v správe svoje údaje, dátum a čas udalosti a popíše všetky okolnosti. Ak sa pri inventarizácii zistí nedostatok hmotného majetku alebo peňazí, vyhotoví sa zákon.
Na základe týchto dokumentov sa organizuje oficiálne vyšetrovanie s cieľom určiť vinníka. Na tento účel je vytvorená osobitná komisia minimálne 3 nezainteresovaných kompetentných zamestnancov. Komisia vedie vyšetrovanie aj v prípadoch, keď nedošlo k materiálnej škode, ale zodpovedajúce činy zamestnanca mohli spôsobiť takéto následky. Vedúci organizácie má okrem vlastného interného vyšetrovania právo kontaktovať orgány činné v trestnom konaní. Na prepustenie z dôvodu straty dôvery však postačuje preukázanie viny zamestnanca samotným zamestnávateľom.
Závery komisie a prijaté informácie sú zaznamenané v príslušnom zákone. Jedným z povinných bodov tohto dokumentu je záver, že za spáchané činy zamestnanec stráca dôveru v zamestnávateľa. Zamestnanec musí byť s úkonom oboznámený proti podpisu, ak ho odmietne podpísať, vyhotoví sa úkon, na ktorom sa podpíšu členovia komisie.
Pred uplatnením sankcie voči zamestnancovi by ste od neho mali dostať písomné vysvetlenie v súlade s čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak zamestnanec nesúhlasí s napísaním vysvetlenia, je tiež lepšie podať oň písomnú žiadosť. Ak zamestnanec nepodá vysvetlenie do 2 pracovných dní, zamestnávateľ o tom vyhotoví protokol. Ak existuje písomná požiadavka na podanie vysvetlení a úkonu, zamestnanca možno prepustiť bez vysvetlenia.
Ďalšie ukončenie pracovnej zmluvy sa vykonáva podľa všeobecných pravidiel: vytvorí sa príkaz na ukončenie, pripraví sa výpočtový list a vykoná sa zodpovedajúci záznam do osobnej karty a pracovnej knihy zamestnanca. Všetky dokumenty potrebné na prepustenie sa vydávajú zamestnancovi v súlade so všeobecným postupom.
Aby sa predišlo súdnym sporom, je potrebné prísne dodržiavať postup prepúšťania z dôvodu straty dôvery.

Prepustenie podľa článku „strata dôvery“ je najvzácnejším spôsobom, ako prepustiť zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa. Okrem toho nie všetci zamestnávatelia rozumejú tomu, ako aplikovať tento článok.

Podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie strata dôvery je spáchanie vinným konaním zamestnanca vo vzťahu k finančným prostriedkom zamestnávateľa alebo jeho majetku. Takýto základ môže výrazne zhoršiť povesť zamestnanca a výrazne „pokaziť“ jeho pracovný záznam. S takýmto rekordom si novú prácu získa len ťažko.

Zamestnávateľ musí mať dostatok dôkazov o vine zamestnanca, aby ho prepustil na základe takéhoto „nepríjemného“ článku. Neznalosť určitých jemností počas prepúšťania vedie k početným súdnym sporom.

Všetkým zamestnancom, s ktorými zamestnávateľ podpísal dohodu o plnej finančnej zodpovednosti, hrozí podľa tohto článku výpoveď. Je ľahšie prepustiť týchto zamestnancov, ak dôjde k „strate dôvery“. Napríklad chyba vo výpočtoch pokladníka môže viesť k nedostatku a v dôsledku toho k strate dôvery.

Na prepustenie na tomto základe musí zamestnávateľ dodržať určitý postup prepúšťania z dôvodu straty dôvery.

V prvom rade musí zamestnávateľ preukázať pochybenie zamestnanca. Je to jeho povinnosť vyplývajúca z pracovného práva. Vyžaduje si to dôkladné interné vyšetrovanie. Stojí za to pripomenúť, že človek nie je prepustený za množstvo sprenevery, krádeže alebo poškodenia, ale za samotný fakt spáchania tohto činu.

Aby ste to dosiahli, musíte zhromaždiť potrebné dôkazy. Môžu to byť výpovede svedkov, kamerový záznam alebo fotografie. Na základe toho musí zamestnávateľ vypracovať protokol o vykonaných úkonoch a požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie.

Po obdržaní písomného vysvetlenia zamestnávateľ rozhodne o prepustení zamestnanca. O hroziacom skončení pracovnej zmluvy mu musí vopred zaslať písomné oznámenie. Zamestnanec musí podpísať, že si tento dokument prečítal.

Ak zamestnanec odmietne výpoveď podpísať, zamestnávateľ musí vyhotoviť vyhlásenie o odmietnutí podpísať dokument.

Potom zamestnávateľ vydá príkaz na prepustenie. Musí uviesť dátum, kedy sa zamestnanec považuje za prepusteného, ako aj dôvod - „strata dôvery“. Zamestnanec sa musí s príkazom oboznámiť aj proti podpisu. Ak to odmietne, postupuje sa obdobne ako pri odmietnutí podpísania výpovede.

V deň prepustenia musí zamestnávateľ vykonať úplné vyrovnanie so zamestnancom a zaplatiť mu:

mzdy;
náhrada za dovolenku, ak sa nevyčerpala pred prepustením.

O odstupnom sa nehovori.

Ak hovoríme o náhrade škody zamestnávateľovi, tak vo všeobecnosti by nemala byť vyššia ako priemerný zárobok zamestnanca. O náhrade vo väčšej sume rozhoduje súd.

Ak zamestnávateľ nedodrží postup pri prepúšťaní podľa článku strata dôvery, zamestnanec má právo podať sťažnosť na inšpektorát práce, prokuratúru alebo súd.

Ak si je zamestnanec úplne istý, že sa takéhoto konania nedopustil a výpoveď, aj keď sú dodržané všetky pravidlá, je nezákonná, môže tiež podať žalobu na vyhlásenie výpovede za nezákonnú a opätovné uvedenie na pracovisko..

Ak je zamestnanec stále vinný, musíte sa pokúsiť dohodnúť so zamestnávateľom a dať výpoveď „z vlastnej vôle“ s vyplatením všetkých potrebných náhrad zamestnávateľovi. Takéto konanie nie je v rozpore so zákonom; pomôže to zachovať povesť zamestnanca a „nepokazí“ jeho pracovné záznamy.

Kto môže byť prepustený a v akom časovom horizonte z dôvodu straty dôvery? Aké doklady musí zamestnávateľ predložiť? Aký je postup pri rozlúčke so sklamaným zamestnancom? O tom si povieme v článku.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu straty dôvery v neho (doložka 7, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) umožňuje zamestnávateľovi „vyradiť“ bezohľadných odborníkov. V praxi sa však prepúšťanie na tomto základe často neuskutočňuje. Dôvodom nie je nedostatok personálu, ktorému zamestnávateľ neverí, ale pomerne zdĺhavý postup pri vybavovaní všetkých potrebných dokumentov. Ak však existuje jasný algoritmus akcií, nebude ťažké prepustiť zamestnanca, ktorému organizácia už nedôveruje.

Koho možno prepustiť?

Vypovedať pracovnú zmluvu z dôvodu straty dôvery je možné len s určitým okruhom zamestnancov. V bode 45 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č.2 (ďalej len uznesenie č.2) sa teda uvádza, že len zamestnanci, ktorí priamo obsluhujú peňažné alebo komoditné aktíva (príjem, skladovanie, preprava, distribúcia atď.). Patria sem: pokladníci, skladníci, vodiči dodávky, pokladní účtovníci, vedúci skladov atď.
V tomto prípade musí byť splnená podmienka, že títo zamestnanci sa dopustili vinného konania, ktoré spôsobilo, že zamestnávateľ k nim stratil dôveru. Takéto prepustenie je možné bez ohľadu na to, či bola uzatvorená dohoda o plnej finančnej zodpovednosti so zamestnancami obsluhujúcimi peňažný alebo komoditný majetok alebo nie. Nezáleží ani na tom, aké pracovné povinnosti zahŕňajú obsluhu cenností. Na základe toho nie je dovolené prepúšťať tehotné ženy a iných zamestnancov v čase ich dočasnej pracovnej neschopnosti alebo počas dovolenky.

Zavinené činy

Pracovná legislatíva neupravuje zoznam činností, ktorých spáchanie môže byť dôvodom straty dôvery. V dôsledku toho musí zamestnávateľ nezávisle určiť, ktoré činy zamestnanca skutočne podkopávajú dôveru v neho. V praxi ide najčastejšie o: používanie majetku firmy špecialistom na osobné účely, fiktívne odpisy tovaru a cenín, porušenie pokladničnej disciplíny, krádež, stratu alebo zničenie majetku zvereného zamestnancovi, porušenie pravidiel pre skladovanie a vydávanie hmotného majetku, prijímanie a vydávanie peňazí za služby alebo tovar bez riadnej dokumentácie, váženie, počítanie, meranie, bodykit, manko a pod.
Je potrebné poznamenať, že konštatovanie vedenia len o skutočnosti, že zamestnanec sa dopustil vyššie uvedeného konania, nemôže slúžiť ako dôvod na prepustenie z dôvodu straty dôvery. K ukončeniu zmluvy na tomto základe teda môže dôjsť len vtedy, ak existuje dôkaz o vine zamestnanca. Ak má spoločnosť iba podozrenie alebo nie je možné dokázať vinu, prepustenie z dôvodu straty dôvery bude nezákonné.

Postup prepúšťania

V bode 47 uznesenia č. 2 sa uvádza, že za disciplinárne previnenie treba považovať konanie zamestnanca na pracovisku av súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, ktoré zakladá stratu dôvery v neho. V dôsledku toho môže byť odborník, ktorý sa previnil, prepustený len vtedy, ak sa dodrží postup na uplatnenie disciplinárnych sankcií, ktorý je zakotvený v § 193 Zákonníka práce. Preto sa prepustenie musí uskutočniť v lehotách stanovených touto normou:
- najneskôr do jedného mesiaca od zistenia priestupku (do tohto obdobia sa nezapočítavajú obdobia práceneschopnosti a dovolenky);
- najneskôr do šiestich mesiacov od spáchania priestupku (ak boli porušenia zistené počas auditu, potom najneskôr do dvoch rokov).
Počas týchto období musí manažment pripraviť všetky dokumenty. A mali by ste začať zdokumentovaním skutočnosti, že ste odhalili činnosti, ktoré sú dôvodom na stratu dôvery.
Legislatíva neobsahuje jednotnú formu, ktorá musí byť v takýchto prípadoch vypracovaná. Preto môže byť skutočnosť spáchania vinných činov zaznamenaná v memorande, správe atď. Dokument musí obsahovať tieto informácie: Celé meno. zamestnanec, ktorý zistil spáchanie protiprávneho konania, okolnosti odhalenia vinného konania, dátum a čas udalosti, ak sú známe.
Zamestnávateľ, ktorý má takýto doklad, môže dať podnet na interné vyšetrovanie, ktorého účelom bude identifikácia vinníka a zhromaždenie dôkazov.
Ak chcete vykonať vyšetrovanie, musíte vytvoriť špeciálnu komisiu zamestnancov organizácie (najmenej troch), ktorí sa nezaujímajú o konečný výsledok auditu. Postup musí byť formalizovaný príslušnou objednávkou, ktorá uvádza: dátum a účel vytvorenia komisie, dobu jej platnosti, celé meno. a pozície zamestnancov zaradených do jeho zloženia, ako aj ich právomoci. S týmto rozkazom musia byť proti podpisu oboznámení všetci členovia komisie.
Zamestnanci, ktorí sú súčasťou vyšetrovacieho tímu, musia pri štúdiu okolností priestupku zistiť skutočnosť, že došlo k protiprávnemu konaniu, vrátane času, miesta a spôsobu, napríklad fiktívneho odpisu tovaru; určiť cenu spôsobenej škody, zistiť, ktorý zo zamestnancov sa protiprávneho konania dopustil, zistiť mieru ich zavinenia a zhromaždiť potrebné dôkazy. Členovia komisie sú tiež zodpovední za uchovávanie všetkých materiálov interného vyšetrovania.
Potom je potrebné získať písomné vysvetlenie od zamestnanca, ktorý sa previnil (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak chcete požiadať o takýto papier, je lepšie vypracovať objednávku a dať ju na podpis špecialistovi.
Ak sa zamestnanec vyhne prijatiu objednávky, môže byť dokument zaslaný na jeho adresu doporučene. Zamestnanec musí predložiť vysvetlivku do dvoch pracovných dní odo dňa prijatia dokumentu. Ak sa vysvetlenia neposkytnú, musí sa táto skutočnosť zaznamenať v príslušnom akte.
Absencia vysvetlenia nemá vplyv na právo zamestnávateľa prepustiť zamestnanca z dôvodu straty dôvery.
Po ukončení vyšetrovania sa vypracuje akt, ktorý musí obsahovať: dátum zloženia komisie, podklad pre vyšetrovanie, popis vinných činov spáchaných zamestnancom, mieru jeho zavinenia, zoznam zhromaždených dôkazov, odkaz na skutočnosť, že konanie zamestnanca je dôvodom straty dôvery zo strany zamestnávateľa k nemu a sankcie, ktoré sa majú uplatniť (napríklad výpoveď).
Akt podpisujú všetci členovia komisie. S dokumentom je tiež potrebné oboznámiť zamestnanca, u ktorého sa vyšetrovanie vykonalo - musí byť oboznámený s rozhodnutím komisie proti podpisu. Ak sa páchateľ odmietne podpísať alebo sa tomu vyhýba, umiestni sa na čin zodpovedajúca značka.
Ďalej by ste mali vydať dve objednávky. Jednak príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie vo forme prepustenia. Môže označovať: základ pre vydanie príkazu; Celé meno a postavenie zamestnanca; činnosť vykonaná zamestnancom; ustanovenia pracovnej zmluvy alebo pracovnej náplne, ktoré boli porušené; druh disciplinárneho konania.
Zamestnanec by mal byť oboznámený s týmto dokumentom proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia (do tejto lehoty sa nezapočítavajú obdobia neprítomnosti páchateľa v práci). Ak špecialista odmietne podpísať objednávku, v dokumente sa umiestni zodpovedajúca značka.
Po druhé, príkaz na prepustenie vo forme N T-8 (schválený uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie z 5. januára 2004 N 1) alebo vo forme stanovenej v organizácii. Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, v dokumente je možné vykonať tento záznam: „I.R. Sokolov prečítal príkaz a odmietol ho podpísať. Do zošita sa zapíše, že zamestnanec dostane výpoveď na základe § 81 ods. 7 časti 1 Zákonníka práce.

Pri prepúšťaní zamestnanca z dôvodu straty dôvery zamestnávateľ nie je povinný dodržiavať postup ukladania pokút a viesť vyšetrovanie, ak sa vinné skutky nespáchali v súvislosti s prácou. Výpoveď v tomto prípade môže byť vykonaná do jedného roka od okamihu, keď sa spoločnosť dozvedela o pochybení.

Ruská legislatíva stanovuje taký dôvod na ukončenie pracovného pomeru, ako je strata dôvery zo strany zamestnávateľa.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Je dôležité pochopiť, v ktorých prípadoch je takýto základ použiteľný, v ktorých nie, a ako všetko správne formalizovať, aby v budúcnosti nevznikali žiadne nároky.

Čo hovorí ruská legislatíva?

Prepustenie z dôvodu straty dôvery je možné len vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý sa zaoberá obsluhou hotovosti alebo inventárnych položiek.

Musí s ním byť uzavretá dohoda o zodpovednosti za majetok organizácie. Dôvera je vyjadrená v popise práce, ktorý odráža všetky práva a povinnosti.

Zákonník práce neupravuje konkrétne dôvody výpovede zmluvy.

Zavinené činy zvyčajne zahŕňajú:

poskytovanie nepravdivých informácií o prijatých príjmoch;
uvádzanie nepravdivých informácií o výdavkoch;
nelegálne ukladanie úspor v zahraničných bankách;
korupčné praktiky;
krádež alebo zničenie majetku podniku;
fiktívny odpis tovaru a pod.

Prerušenie práce je možné v prípadoch, keď sa zamestnanec obsluhujúci tovar a materiál dopustil priestupku, ktorý nesúvisí s hlavnou činnosťou. Za takéto porušenia je stanovená trestná zodpovednosť.

Prepustenie podľa článku „strata dôvery“ sa nevzťahuje na nakladačov, vodičov, domovníkov atď. Je nezákonné zbaviť ich práce, aj keď spáchali krádež a existujú dôkazy o vine.

Túto nuanciu je potrebné vziať do úvahy pri príprave dokumentov.

Regulačná dokumentácia:

Zákonník práce: paragraf 7, článok 81, 261;
Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2;
federálny zákon č. 255;
čl. 34 a 35 zákona Ruskej federácie č. 1032-1 „O zamestnávaní občanov Ruskej federácie“;
čl. 59.2 č. 79-FZ „O štátnej službe Ruskej federácie“.

Text týchto dokumentov nájdete tu:

Možné dôsledky pre zamestnancov

Manažér má právo nezávisle posúdiť situáciu a rozhodnúť sa s prihliadnutím na prevládajúce okolnosti.

V závislosti od závažnosti trestného činu sa trest udeľuje vo forme:

písomné napomenutie;
výber náhrady (materiálu);
výpovede.

Skončenie pracovného pomeru z dôvodu straty dôvery má pre zamestnancov negatívne dôsledky.

Patria sem:

prerušenie pracovnej praxe – ovplyvňuje platbu za dočasnú práceneschopnosť;
nevyplácanie dávky v nezamestnanosti prvé 3 mesiace, v budúcnosti sa suma zníži;
zákaz na určitej pozícii (dočasný alebo doživotný).

Ako sa formalizuje prepustenie pre stratu dôvery?

Ak je zamestnávateľ presvedčený o správnosti prijatého rozhodnutia a má dôkazy o spáchaní viny, môže sa zamestnanca kedykoľvek zbaviť.

V takom prípade nie je potrebné vypĺňať 14-dňovú lehotu.

Pokyny krok za krokom

Prvým krokom je oznámenie o prepustení.

Personalisti vypracujú oznámenie a pošlú ho zamestnancovi.

Formulár je možné stiahnuť tu:

Príjemca ho musí podpísať, inak sa pred svedkami vystaví potvrdenie o odmietnutí.

Druhou fázou je zadanie objednávky.

Publikované v zavedenej forme T-8:

Znenie dôvodu je podobné ako pri budúcom zápise do zošita.

Ako základ sú uvedené podrobnosti o dokumentoch potvrdzujúcich spáchanie trestného činu a pripojených k príkazu.

Patria sem:

memorandum;
konať o zistení straty tovaru a materiálu na základe výsledkov auditu;
súdne rozhodnutie (ak existuje).

Tretí krok - zápis do zošita (LC).

V príslušnom stĺpci sa zapíše, že zamestnanec je prepustený z dôvodu nedôvery.

Príklad je znázornený na obrázku:

Príklad zápisu do pracovnej knihy v prípade straty dôvery v zamestnanca

Doklad sa vystavuje osobne v deň ukončenia zmluvy.

Pri prevzatí sa musí zamestnanec podpísať do osobnej karty, ako aj do knihy dopravných záznamov TC.

Ďalším krokom je výpočet platieb v hotovosti.

Musia zahŕňať:

mzda za odpracované obdobie;
bonusy;
alebo .

Zamestnancovi je vystavené potvrdenie o príjme za posledných 12 mesiacov, pracovná kniha a iné.

Pri výpovedi z dôvodu straty dôvery je dôležité dodržiavať termíny. Ak zamestnanec pokračuje v práci po dátume uvedenom v objednávke, zmluva sa automaticky predlžuje. Ak je potrebné ukončiť pracovný pomer, všetky postupy sa vykonávajú od samého začiatku.

Ak manažment požaduje náhradu spôsobenej škody, bude musieť kontaktovať justičné orgány.

Dodržiavaním vyššie opísaného algoritmu a správnou prípravou dokumentov budete môcť chrániť svoje práva.

Príklad výpočtu peňažnej náhrady

Spoločnosť Merlion LLC prepúšťa pokladníka N.F. Melnichenko kvôli strate dôvery 24.03.2016 Plat zamestnanca - 21 500 rubľov, bonusy - 20%, priemerný denný zárobok - 716 rubľov. Hlavná dovolenka nebola využitá. Koľko peňazí treba zaplatiť v deň prepustenia?

Riešenie:

Keďže zamestnanec odpracoval 24 dní, hodnota sa zaokrúhľuje na celý mesiac. Plat bude 21 500 rubľov.

Na výpočet bonusov používame vzorec:

Bonusy = Mzda x % bonus

Ceny N.F. Melničenko sú si rovní:21 500 x 20 % = 4 300 rub.

Náhrada za nevyčerpanú dovolenku: 28 dní x 716 rub. = 20 048 rub.

N.F. Melničenko by mal dostať sumu 45 848 rubľov. (21 500 + 4 300 + 20 048).

Personalista alebo účtovník potrebuje prispôsobiť sumu regionálnemu koeficientu.

Dôležité vlastnosti prepúšťania pre rôzne kategórie zamestnancov

Štátni a obecní zamestnanci

Výpoveď je možná z dôvodov upravených čl. 59.2 Federálny zákon č. 79 „O štátnej službe v Ruskej federácii“.

Patria sem:

vykonávanie obchodných činností;
nedostatok opatrení na predchádzanie konfliktom;
vstup do riadiacich orgánov;
korupcia.

Skončenie pracovného pomeru je zákonné, ak sú splnené tieto podmienky:

inšpekcia špecialistov organizácií monitorujúcich dodržiavanie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie;
dostupnosť správy o výsledkoch kontroly;
poskytovanie odporúčaní komisii pre riešenie sporov.

Tehotné zamestnankyne

Vojenský personál

Pri ukončení zmluvy je potrebné vziať do úvahy tieto nuansy:

prepustenie sa vykonáva po zistení korupčných praktík;
každý prípad sa skúma samostatne, zohľadňujú sa všetky aspekty súčasnej situácie;
vyžaduje sa dôkaz o príčinnej súvislosti trestného činu.

účtovník

Manažér by mal byť opatrný: nie je možné zbaviť účtovníka jeho práce kvôli nedostatku dôvery, pretože transakcie s peniazmi kontroluje iba na papieri a neinteraguje s hotovosťou.

Opačná situácia nastáva pre účtovníka-pokladníka, ktorý je zodpovedný za bezpečnosť financií.

Finančne zodpovedné osoby

Patria sem účtovníci-pokladníci, manažéri, vodiči dodávok a ďalší ľudia, ktorí priamo pracujú s peniazmi.

Vyskytuje sa na konci oficiálneho vyšetrovania, v dôsledku čoho je oficiálne potvrdená vina konkrétnej osoby.

Porušenia zo strany zamestnávateľa a súdna prax

N.I. Krylov požiadal súd o opätovné zaradenie do spoločnosti Itera ako účtovníka a náhradu mzdy za nútenú neprítomnosť. Akcie boli motivované skutočnosťou, že zamestnávateľ ho prepustil ako zamestnanca obsluhujúceho peňažné alebo komoditné aktíva, čo nebolo súčasťou Krylovových pracovných povinností. Nedodržal sa ani disciplinárny poriadok.

výsledok:

Panel sudcov zistil, že dohoda o finančnej zodpovednosti medzi Itera OJSC a N.I. Krylov nebol uzavretý. Výpoveď bola vyhlásená za nezákonnú.

Spoločnosť Maria LLC sa rozhodla prepustiť E.I. Korshunova kvôli strate dôvery. Zamestnankyňa odmietla priznať vinu a napísala z vlastnej vôle. Konateľ nevydal včas podľa bodu 7 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (do 14 dní).

výsledok:

Premlčacia lehota uplynula, ukončenie zmluvy medzi E.I. Korshunova a Maria LLC bola vykonaná podľa článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Súdni exekútori dostali sťažnosť na IP K.N. Dorozhny o uznaní prepustenia predavačky V.A. Yakhtina je nezákonná a žiada zmeniť dôvod ukončenia zmluvy. Zamestnávateľ poskytol osvedčenia potvrdzujúce nedostatok - 400 tisíc rubľov. Na základe rozhodnutia justičných orgánov bola vykonaná kontrola.

výsledok:

Opis alebo iné dokumenty potvrdzujúce skutočnosť krádeže majetku V.A. Yakhtina sa nenašla. Súd usúdil, že vina zamestnanca nebola preukázaná a žalobe vyhovel.

Z dôvodu straty dôvery zo strany bývalého zamestnávateľa je zákonom stanovený zákonný postup účinným spôsobom, ako sa zbaviť bezohľadného zamestnanca. Prípady prepustenia z dôvodu straty dôvery sú dnes v pracovnej praxi celkom bežné. Pri uplatňovaní tohto právneho základu je dôležité správne formalizovať každú fázu prepustenia, pretože akékoľvek porušenia spáchané počas tohto postupu môžu slúžiť ako základ pre súdne konanie proti bývalému zamestnancovi. Výsledkom súdneho sporu môže byť uznanie konania zamestnávateľa za neprijateľné a nezákonné s dôsledkami vo forme opätovného zaradenia na predchádzajúce pracovisko a (alebo) zmien v pracovnej knihe prepusteného zamestnanca. Ako by mal prebiehať postup prepúšťania z dôvodu straty dôvery? Ktorí zamestnanci môžu a nemôžu byť na tomto základe prepustení?

Dôvody a podmienky prepustenia

Pokiaľ ide o stratu dôvery, základom je spravidla odsek 7 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Mali by ste vedieť, že prepustenie zamestnanca z dôvodu straty dôvery je prípustné za nasledujúcich podmienok:

Existujú nezvratné dôkazy, že zamestnanec sa dopustil vinného konania, ktoré spôsobilo stratu dôvery. Takýmto konaním môže byť krádež, preukázaná korupcia, nedbanlivý prístup k zverenému majetku zamestnanca, zatajovanie informácií o príjme či výpis z registra trestov za ekonomickú trestnú činnosť a pod. Všeobecný zoznam aktov je obsiahnutý v Zákonníku práce Ruskej federácie (pozri odsek 7.1 a odsek 7, článok 81). Prepustenie z dôvodu straty dôvery musí byť preukázané počas interného vyšetrovania. Nie je potrebné zaťahovať zamestnanca do správneho (trestného) prípadu.

Taký základ, ako je článok „Prepustenie z dôvodu straty dôvery“, sa môže vzťahovať výlučne na zamestnancov, ktorí osobne slúžia (vykonávajú funkcie skladovania, prepravy, príjmu, vydávania atď.) materiálneho majetku, najmä peňazí. Táto podmienka musí byť u zamestnanca zdokumentovaná, a to na základe konkrétnych bodov pracovnej zmluvy (dohody), pracovnej náplne, dohôd o plnej (kolektívnej alebo individuálnej) finančnej zodpovednosti a pod. Táto zásada, ktorá sa vzťahuje na prípady prepustenia z dôvodov uvedených v tomto článku, je azda najčastejšie porušovaná. Ako príklad môžeme uviesť prepúšťanie „na siedmom bode“ zamestnancov na pozíciách ako hlavný účtovník, ekonóm, účtovník. Skúsení právni experti odporúčajú uplatňovať „stratu dôvery“ vo vzťahu k tejto kategórii zamestnancov mimoriadne opatrne, zamerať sa na to, či je zamestnancovi pridelená zodpovednosť za priamy styk s finančnými prostriedkami, funkčnosť pokladníka alebo účtovníka. Absencia takejto zodpovednosti pre prepusteného „účtovného zamestnanca“ často vedie k tomu, že na súde zamestnávateľ ľahko a rýchlo vráti bývalého zamestnanca do svojej pozície alebo dostane požadovanú náhradu.

Ak k strate dôvery zamestnávateľa došlo v dôsledku konania súvisiaceho s plnením pracovných povinností, bude sa v súvislosti so stratou dôvery posudzovať aj disciplinárne opatrenie. Z tohto dôvodu si skončenie pracovného pomeru na tomto základe bude vyžadovať dôsledné dodržanie všetkých štádií disciplinárneho konania v predpísanom časovom rámci.

Prepustenie z vlády alebo vojenskej služby

Mali by ste vedieť, že prepustenie z dôvodu straty dôvery môže byť vykonané nielen na základe vyššie uvedeného článku, ale aj s použitím federálnej legislatívy týkajúcej sa konkrétneho povolania. Týka sa to napríklad osôb zamestnaných v štátnej službe, orgánov činných v trestnom konaní alebo profesionálneho vojenského personálu.

Ak uvažujeme o prepustení vojaka z dôvodu straty dôvery, tak pri vydávaní rozkazu v tomto prípade by sme sa mali riadiť predpismi o postupe vojenskej služby, konkrétne klauzulou o postupe prepúšťania vojaka. Na základe paragrafov. d. 1, 2 časti 3 môže byť opravár prepustený so znením „z dôvodu straty dôvery“, ak:

Informácie o príjmoch a majetku samotného zamestnanca, jeho manželky a maloletých detí sa zámerne neuvádzajú (alebo sú uvedené neúplne, nedôveryhodne).

Servisný technik vykonáva nejaký druh podnikateľskej činnosti.

Vojenský dôstojník sa podieľa na riadení obchodnej organizácie, pričom za to dostáva peňažnú odmenu, ako aj v prípade činnosti v oblasti riadiacich orgánov alebo iných orgánov zahraničných neziskových organizácií. Tieto dôvody prepustenia majú niekoľko výnimiek, pričom všetky sú definované federálnym zákonom (v tomto vydaní) „O vojenskej službe a vojenskej službe“.

Existuje prípad neprijatia opatrení na vyriešenie (zabránenie) konfliktu záujmov, pričom jednou zo strán je aj samotný servisník. Odvolať možno aj veliteľa, ktorý si bol vedomý skutočnosti osobného záujmu podriadeného, ktorý nekonal.

Podobné ustanovenia upravujúce dôvody prepustenia z dôvodu straty dôvery sú dostupné vo federálnych zákonoch „o prokuratúre“, „o polícii“, „o štátnej službe“ atď. Bežnou v tomto prípade zostáva nutnosť dokazovania viny prepúšťaného zamestnanca a dôsledné dodržiavanie lehôt a postupov prepúšťania.

Kedy nemôžete dostať výpoveď?

Prepustenie z dôvodu straty dôvery nie je prípustné ani v prípade plne preukázaného konania:

Vo vzťahu k tehotnej žene.

Počas obdobia dočasnej neprítomnosti zamestnanca (dovolenka alebo práceneschopnosť). V takom prípade budete musieť počkať, kým sa zamestnanec vráti k svojim pracovným povinnostiam.

Existuje aj obmedzenie pre prepustenie maloletého: prepustenie z dôvodu straty dôvery bude potrebné dohodnúť s miestnym oddelením inšpekcie práce a zástupcom komisie pre maloletých.

Etapy prepúšťacieho konania

Ako bolo uvedené vyššie, prepustenie z dôvodu straty dôvery za previnenie spáchané pri plnení priamych služobných povinností je podľa Zákonníka práce klasifikované ako disciplinárne sankcie (článok 192). V tejto súvislosti sa ukončenie pracovnoprávnych vzťahov na predmetnom základe musí vykonať spôsobom stanoveným v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že v dôsledku straty dôvery:

Zisťovanie a zaznamenávanie vinných činov zamestnanca.

Vedenie interného vyšetrovania.

Prijatie písomného vysvetlenia od zamestnanca (vypracovanie aktu o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia).

Zákon o výsledkoch (výsledkoch, záveroch) interného vyšetrovania.

Vydávanie objednávok.

Prepustenie.

Lehoty na prepustenie na základe straty dôvery

Dôležitou podmienkou zachovania zákonnosti postupu pri prepúšťaní bude skončenie pracovnej zmluvy v lehotách ustanovených na to pracovnoprávnymi predpismi.

Prepustenie z dôvodu straty dôvery je prípustné do jedného mesiaca, počnúc okamihom, keď sa zistilo pochybenie zamestnanca. Toto obdobie nezahŕňa:

Čas potrebný na dohodnutie rozhodnutia o odvolaní s odborovou organizáciou (ak takýto zastupiteľský orgán existuje).

Obdobia neprítomnosti vinného zamestnanca na pracovisku (dni práceneschopnosti a dovolenka).

Malo by sa pamätať na to, že disciplinárny trest (v tomto prípade prepustenie) nemožno uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa spáchania viny. Výnimku tvorí pochybenie zistené na základe auditu alebo finančnej a ekonomickej kontroly: v tomto prípade najneskôr do dvoch rokov.

Interné vyšetrovanie: podklady, dokumentácia

Konanie zamestnanca, ktoré spôsobilo škodu alebo vytvorilo nebezpečenstvo škody na hmotnom majetku zamestnávateľa, musí byť zaznamenané v úradnom dokumente: inventarizačná správa, správa priameho nadriadeného, správa o zistenom nedostatku atď. Takýto dokument je základom pre začatie úradného vyšetrovania, ktorého účelom je buď potvrdiť vinu zamestnanca, alebo preukázať jeho nevinu.

Právomoci viesť oficiálne vyšetrovanie sú zverené špeciálne vytvorenej komisii. Vyšetrovacia komisia sa vytvára organizačným poriadkom, ktorý obsahuje dôvody vykonania vnútorného vyšetrovania, údaje o členoch komisie (celé meno, funkcia, zoznam právomocí), doby platnosti a pod. V komisii by mali byť zamestnanci, ktorí sa osobne nezaujímajú o výsledky vyšetrovania, ale majú dostatočnú kompetenciu na pochopenie okolností spáchaného priestupku.

Komisia je v stanovených lehotách povinná v prípade potreby vykonať inventarizáciu, ako aj vyžiadať a pripraviť dokumentáciu, ktorá bude slúžiť ako potvrdenie viny zamestnanca. Akékoľvek opatrenia prijaté počas úradného vyšetrovania musia byť zaznamenané v príslušných aktoch, úradných alebo osvedčeniach a protokoloch. Okrem toho je povinnosťou komisie získať vysvetlenie od samotného zamestnanca.

Vysvetlenie alebo odmietnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca

Odporúča sa, aby žiadosť zamestnanca o vysvetlenie pochybenia bola vypracovaná ako oficiálny dokument organizácie a odovzdaná zamestnancovi proti podpisu. V osobitných prípadoch, napríklad, ak zamestnanec odmietne podpísať potvrdenie o prijatí žiadosti, malo by sa vypracovať vyhlásenie o odmietnutí. V tomto prípade je možné požiadavku nielen odovzdať zamestnancovi osobne, ale aj poslať poštou, doporučene s oznámením.

Podľa všeobecného postupu stanoveného na uloženie disciplinárnej sankcie musí mať zamestnanec dva pracovné dni na podanie vysvetlenia. Ak po tejto lehote nebudú vysvetlenia doručené, musí sa vypracovať zodpovedajúci akt (o neposkytnutí alebo o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia zamestnanca).

Výsledky práce komisie

Výsledkom práce komisie by mala byť správa o výsledkoch vyšetrovania. V dokumente musí byť uvedené:

Dátum ukončenia interného vyšetrovania.

Informácie o členoch komisie.

Informácie o zamestnancovi zapojenom do interného vyšetrovania.

Oznámenie o okolnostiach, ktoré viedli k oficiálnemu vyšetrovaniu, s prihliadnutím na mieru zavinenia a závažnosť zavinenia.

Dôkaz o vine zamestnanca (alebo dôkaz o nevine) vo forme zoznamu s prílohami.

Podpisy členov komisie.

Prepustenie za úkony, ktoré nesúvisia s výkonom pracovných funkcií

Za disciplinárne stíhanie sa zo zákona nepovažuje skončenie pracovného pomeru so zamestnancom v prípadoch, keď dôvodom straty dôvery bolo konanie, ktoré nesúvisí s plnením jeho pracovných povinností. Z tohto dôvodu sa výrazne zjednodušuje postup pri skončení pracovného pomeru: nie je potrebné žiadne interné šetrenie a lehota, v ktorej je potrebné rozhodnúť o výpovedi, je do jedného roka od momentu, keď bol zamestnávateľ informovaný o previnení zamestnanca. . Argumentom pre prepustenie môže byť kópia dokumentu potvrdzujúceho skutočnosť, že zamestnanec sa dopustil úmyselného vinného konania, napríklad kópia súdneho rozhodnutia.

Pri skončení pracovného pomeru sa musí postupovať aj pracovnoprávnym postupom

objednávky

Ak bolo v dôsledku zistení komisie prijaté rozhodnutie o prepustení

Prepustenie z dôvodu straty dôvery sa vykonáva vydaním dvoch príkazov:

Príkaz o uplatnení disciplinárnej sankcie. Tento dokument obsahuje nielen povinné informácie o zamestnancovi (celé meno, pozícia atď.), Ale aj informácie o spáchanom priestupku, údaje o ustanoveniach kolektívnych a pracovných zmlúv a iných regulačných dokumentoch organizácie, ktoré boli porušené v dôsledku zavinenie zamestnanca, okolnosti a mieru zavinenia. Najneskôr do troch dní by mal byť zamestnanec oboznámený s objednávkou a podpísaný. Ak zamestnanec odmietne podpísať, vyhotoví sa vyhlásenie o odmietnutí, ktoré potvrdí svojimi podpismi členovia komisie.

Vyplnenie pracovného zošita

Zápis zamestnávateľa sa vykoná v zošite s rovnakým znením výpovedného dôvodu ako v príkaze. Príklad:

V deň prepustenia zamestnanca dostane vyplnenú pracovnú knihu.

Platby zamestnancov

Napriek tomu, že často hovoríme o skutočnej materiálnej škode, táto okolnosť nezbavuje zamestnávateľa povinnosti uhradiť všetky požadované platby. V deň skončenia pracovného pomeru musí zamestnanec dostať poslednú výplatu mzdy, ako aj všetkých odmien a náhrad. Zamestnávateľ má samozrejme právo požadovať náhradu škody spôsobenej bývalým zamestnancom výlučne súdnou cestou.