Každý z nás chce mať so svojimi nadriadenými vyrovnaný a rešpektujúci vzťah, pretože od toho tak veľa závisí a predovšetkým od nášho postoja k práci. Väčšinu života však trávime v práci. Čo je potrebné urobiť a ako sa správať, aby sa vytvorili správne vzťahy s manažérmi?

Najprv si spomeňme na podriadenosť. V preklade z latinčiny slovo „podriadenosť“ znamená podriadenosť. Kedysi, veľmi dávno, tento pojem znamenal výlučne poslušnosť vojakov voči svojim vyšším hodnostiam. V čase, keď hlavným zamestnaním mužov bola účasť na nepriateľských akciách a sila sa považovala za hlavný argument, vyvinul sa akýsi kódex, ktorého podstata sa scvrkla na toto: podriadený musí poslúchať nadriadeného len preto, že je nadriadený. V opačnom prípade pre vnútorné rozpory nezostane ani čas, ani energia na vonkajšieho nepriateľa.

Zákon podriadenosti sa za posledné tisícročia až tak nezmenil a dnes platí v každom tíme: všetci zamestnanci sú povinní dodržiavať rovnaký kódex, o ktorom sme už hovorili – podriadený musí poslúchať nadriadeného, ​​bodka. Nie je možné si predstaviť takýto obraz: každé ráno generálny riaditeľ dokazuje svojim podriadeným svoje právo rozkazovať.

Stará rímska zásada „čo je dovolené Jupiterovi, nie je dovolené býkom“ stále funguje. Napríklad, ak vás šéf volá menom a „vy“, nemôžete mu odpovedať rovnakým spôsobom, aj keď ho máte veľmi radi. Ak ste s ním kamaráti a vo voľnom čase z práce spolu hráte tenis a chodíte sa navštevovať, v práci by ste ho mali oslovovať rovnako ako ostatných zamestnancov.

Ak ste vodca

Aké pravidlá musí manažér dodržiavať, ak chce nielen dobre organizovať prácu v tíme, ale aj požívať rešpekt svojich podriadených?

Pri komunikácii s podriadenými zvoľte správny tón: známy postoj je neprijateľný, rovnako ako zneužívanie moci.

Priateľsky pozdravujte svojich podriadených a nezabúdajte na základnú formu zdvorilosti: slová „ďakujem“, „prosím“, „buďte láskaví“ a iné by pre vás nemali stratiť hodnotu, keď sa stanete vodcom.

Ak chcete svojmu podriadenému urobiť nejaké pokarhanie, zavolajte si ho do kancelárie, ale v žiadnom prípade ho nenapomínajte pred ostatnými zamestnancami.

Ak chcete vyhodiť podriadeného, ​​urobte to osobne, nie cez tretiu osobu a, samozrejme, súkromne.

Ak vyhodíte jedného zo svojich zamestnancov, myslite na tých, ktorí zostanú: táto situácia môže byť pre nich mimoriadne nepríjemná a desivá. Vysvetlite svojim podriadeným, čo spôsobilo vaše rozhodnutie.

Ak manažér chce, aby ho jeho podriadení rešpektovali, musí sa k nim správať rovnako s úctou, preto kontrolujte svoje slová a činy, aby ste nevytvárali negatívne postoje u podriadených, pretože to môže následne negatívne ovplyvniť pracovný výkon. A vo všeobecnosti je oveľa príjemnejšie, keď je v práci priateľská atmosféra.

Ak ste podriadený

Povahu vášho vzťahu s manažérom určuje váš manažér. Práve on určuje hranice, za ktoré by ste nemali ísť.

Aj keď vám váš manažér ponúkne menej formálny vzťah, napríklad vám umožní oslovovať vás krstným menom, pamätajte, že stále zostáva vaším šéfom.

Pamätajte tiež, že kolega, ktorý je vám dnes rovný, sa zajtra môže stať vaším šéfom.

Jeho vzťahy s podriadenými majú veľký význam pri práci vedúceho a pri získavaní autority. Pracovný štýl lídra sa prejavuje najskôr a najzreteľnejšie vo vzťahoch.

Hlavná vec je, že tieto vzťahy sú postavené na princípoch vzájomné rešpekt a náklonnosť. Samozrejme, nemôžete žiadať, aby sa vodca správal ku každému láskavo, je tiež ľudskou bytosťou. Navonok by však mal byť postoj manažéra ku všetkým podriadeným úplne rovnaký a priateľský. Navyše ani zdôrazňovaná chladnosť podriadeného nedáva manažérovi právo odmietnuť dobrú vôľu a zdvorilosť.

Najťažšiu situáciu majú manažéri, ktorí nastupujú do nového tímu, kde už predchádzajúce skúsenosti vytvorili predstavy o tom, aký by mal byť líder. V tomto prípade musí zistiť, ktoré vlastnosti predchádzajúceho vodcu si jeho podriadení najviac cenili a skutkom dokázať, že je dôstojným nástupcom. Najhoršie je, keď nový manažér všemožne zdôrazňuje chyby a nedostatky, ktoré sa udiali za starého, a snaží sa na neho presunúť všetky opomenutia v práci. V tomto prípade vodca takmer nikdy nedosiahne autoritu. Toto správanie dvojnásobne škodlivé: po prvé, pre autoritu nového vodcu; po druhé, pre prácu tímu, pretože vytvára neistotu a túžbu kritizovať akékoľvek konanie nového šéfa. Inteligentný vodca bude vždy zdôrazňovať kontinuita v práci (najmä ak predchádzajúci vedúci mal dostatočné právomoci).

Druhá ťažkosť pre nového lídra je všeobecná nálada v tíme nejednoznačná. Sú v ňom skupiny, z ktorých každá má svoje vlastné požiadavky na vedenie a vlastnú predstavu o bitke. Rýchlo pochopiť tieto požiadavky môže byť veľmi ťažké. Napríklad existujú skupiny podriadených (zvyčajne skúsení špecialisti), ktorí sú zvyknutí na to, že vodca je s nimi radí pred prijatím rozhodnutia. Ignorovaním nálady tejto skupiny ich nový šéf okamžite znechutí. Existujú skupiny najkvalifikovanejších špecialistov, ktorí sú vo všeobecnosti zvyknutí nezávislý práce (po prijatí úlohy). Takéto skupiny netolerujú neustále zasahovanie a kontrolu. Sú skupiny, v ktorých zamestnanci, naopak, všeobecne nemôže pracujú samostatne, potrebujú neustály dohľad a vedenie. Sú aj také, kde sú ľudia doslova potrební prinútiť pracovať.

A nový vodca musí na toto všetko prísť. Bolo by dobré, keby nového vodcu jeho asistenti milo privítali a snažili sa mu pomôcť zorientovať sa. Čo keby so sebou ťahal všetkých nových asistentov? S každým zamestnancom sa musí zaobchádzať tak, ako je to pre podnik najužitočnejšie, teda s prihliadnutím na jeho povahu, nálady a potreby. Preto je to zakázané, napríklad pre všetky prípady odporučiť, kedy je potrebná kolegiálna diskusia a kedy je potrebné úplné individuálne a rýchle rozhodnutie. Musíte vedieť, kedy, s kým, o akom probléme diskutovať. V súlade s tým sa správajte odlišne k rôznym ľuďom. S jedným poradiť sa a úloha je daná formou rady, druhému je zdôraznená dôverovať a len navrhnúť rozhodnutie, tretie - poriadku. A niektorí dokonca sila.

Líder, ktorý študoval svojich podriadených a naučil sa, ako sa k podriadeným správne správať, je v prvom rade skutočným vodcom. Ak vodca nedokázal okamžite postaviť seba a svojich podriadených na ich miesto a nezískal autoritu, môže nastať zložitá situácia, v ktorej sa jasne prejaví úloha neformálnych vodcov. Ak manažér nenájde spoločnú reč s týmito lídrami, potom môže nastať situácia, že skutočné riadenie tímu bude v ich rukách. Preto hlavnou vecou, ​​o ktorú by sa mal vodca snažiť, je získať autoritu a snažiť sa splniť očakávania tímu.

Existuje kategória ľudí (manažérov), ktorí sa všetkými možnými spôsobmi vyhýbajú častej komunikácii so svojimi podriadenými. Zdá sa, že stoja nad nimi a ak ich oslovia blahosklonne, je to veľmi zriedkavé. Takíto vodcovia spravidla nie sú radi, nemajú autoritu. Prečo by sa manažér mohol vyhýbať kontaktu? Existujú tri dôvody: najprv- úprimne verí, že čím väčší odstup bude od svojich podriadených, tým viac si ho budú vážiť. Toto je vyslovene zavádzajúce. Sú to práve títo vodcovia, ktorí si myslia, že strach môže nahradiť autoritu. druhá - manažér jednoducho nemá záujem (vzhľadom na jeho charakterové vlastnosti) komunikovať s ľuďmi, on - nekomunikatívneĽudské. V tomto prípade je potrebné zmeniť jeho charakter, ak, samozrejme, chce byť vodcom. Po tretie- má manažér hanblivý charakter. To je typické napríklad pre mnohých mladých profesionálov. Ťažko vystupujú na pódium, rozprávajú sa, strácajú sa pred staršími ľuďmi atď. Musia sa prinútiť viac rozprávať, mať viac kontaktov – bez toho sa vodca nezaobíde. Je lepšie oslobodiť ľudí prvého typu od vodcovskej práce. Podniku môžu spôsobiť veľké škody.

Nakoniec existuje štvrtý Typ vodcu, u ktorého je všetko naopak, vždy špecificky hľadá komunikáciu. Niekedy je to povahová črta, v takom prípade sa musíte trochu obmedziť. Ale častejšie je to kvalita predstieraný. Človek sa tým snaží získať autoritu. Spravidla sa mu to nedarí. Takíto vodcovia sú rýchlo pochopení. Je to pre nich typické známosť s podriadenými, potľapkávanie po pleciach, niekedy podlúhanie; Takíto manažéri sa vyznačujú tým, že si vyberajú favorita, dávajú neprimerané stimuly atď. To všetko sa všetkým podriadeným veľmi rýchlo vyjasní, sami začnú manažéra potľapkávať po pleci a správať sa k nemu pohŕdavo. Autorita v takýchto podmienkach je nemožná. Možno je to najhorší a najnebezpečnejší typ vodcu. Je potrebná zlatá stredná cesta.

Vedúci musí byť stredne spoločenský, nevyhýbajte sa kontaktom, ale ani sa o ne cielene neusilujte. To isté Hlavná vec(opakujeme) musí to byť absolútne rovnako zdvorilý A priateľský so všetkými svojimi podriadenými. A medzi nimi sú ľudia, ktorí sú pre vodcu príjemní, ľahostajní a jednoducho nepríjemní. Zdvorilosť, pozornosť, priateľskosť- Tu tri základné požiadavky vo vzťahoch s podriadenými (alebo ešte lepšie - so všetkými všeobecne). Podriadení musia vidieť, že vodca nie je ľahostajný k ich potrebám a ašpiráciám, že má záujem im pomôcť. Ale tieto pocity sa nesmú predstierať - ľudia to veľmi skoro pochopia a jednoducho prestanú žiadať.

Samozrejme, len tieto vlastnosti vám môžu získať dobrý postoj, ale autoritu nedosiahnete. Bez nich však s najväčšou pravdepodobnosťou nebude žiadna autorita. V tomto smere je veľmi typické oslovovať podriadených – „TY“ a „TY“. Malo by sa pamätať na to, že „vy“ možno povedať iba vtedy, ak partner môže odpovedať rovnako. Je neprijateľné povedať to všetkým podriadeným. Slušnosť si vyžaduje povedať „TY“. Boli časy, keď vodcovia týmto spôsobom a aj silnými slovami, ktoré boli verejne povedané, ukázali svoj robotnícko-roľnícky pôvod a ľahkosť oslovenia. Táto fáza už dávno prešla, ale, žiaľ, táto prax stále existuje.

Dozorca nemá právo Ukážte svoje podráždenie svojim podriadeným a ešte viac to na nich dajte. Niekedy sa to manažérom, ktorí sú vynikajúci vo všetkých ostatných ohľadoch, odpúšťa. Ale len zatiaľ. Malá porucha a táto okolnosť bude vinená aj manažérovi. Treba poznamenať, že existujú manažéri, ktorí sú k svojim podriadeným zdvorilí, ale snažia sa ukázať svoju nezávislosť vo vzťahoch s nadriadenými, umožňujú im netaktnosť v telefonických rozhovoroch alebo v osobnej komunikácii, keď sa tak stane v prítomnosti podriadených. To ich môže viesť k presvedčeniu, že s ich manažérom možno zaobchádzať rovnako. Slušnosť a takt potrebné vo všetkých prípadoch. Nerešpektujete svojho šéfa, nerešpektujú vás vaši podriadení.

V procese práce musí manažér často robiť komentáre svojim podriadeným. Musíme sa o tom porozprávať, pretože aj dobrí lídri majú zvyk verejne nadávať previnilcov (nadávať). V niektorých prípadoch to môže byť prípustné, napríklad v prípade opakovaného neplnenia si povinností, zlomyseľných chýb alebo hrubých disciplinárnych priestupkov. Takéto pokarhania by sa však mali vykonávať čo najmenej a iba v prípadoch, keď opakované osobné varovania nemali žiadny účinok. Vo všeobecnosti by sa šikanovaniu malo vyhýbať. Táto poznámka by mala byť vyslovená pri rozhovore v súkromí. Môžete upozorniť, že nabudúce bude verejná diskusia. Ale aj pri komentovaní alebo karhaní je potrebné zachovať zdvorilosť a v žiadnom prípade neponižovať dôstojnosť človeka. Žiadny vodca, dokonca ani vo vzťahu k najhorším páchateľom nemá právo nechať podkopať ich sebaúctu. Existuje typ vodcu, ktorý miluje obliekanie podobné výkonu a verí, že to bude prospešné pre všetkých. Je nepravdepodobné, že by to človek, ktorý dostal napomenutie, chcel zopakovať, ale čo ho to bude stáť? Pravidlo ktorý by mal používať každý vodca - treba kritizovat nie osobu, ale chybu ideálne pre nich. Veľmi často sa tieto pojmy nahrádzajú. V tomto prípade nebude dobrý výsledok. V praktickej práci manažéra je to jedna z najťažších povinností - chce búchať päsťou, kričať na plné hrdlo, dokonca nadávať, ale nemá na to právo - musí sa potlačiť a slušne upozorniť na chybu a upozorniť.

Malo by sa to vziať do úvahy poriadku forma väčšinou funguje horšie ako žiadosť. Žiaľ, je tiež možné, že jednotliví pracovníci neakceptujú inú formu prijímania úloh okrem prísneho príkazu. Takých ľudí treba poznať a podľa toho sa k nim správať. Ale sú prípady, keď vodca povinný dávať príkazy. V prvom rade je to pri nehodách, núdzových stavoch a prírodných katastrofách. Tu sa vodca stáva veliteľom.

Zneužívanie poznámky a výčitky nie sú povolené. Okrem iného pri častom používaní ich účinnosť klesá. o malý Keď sa vyskytnú chyby, mali by sa robiť zdvorilé poznámky, je to lepšie priamo na pracovisku a výnimky by sa mali povoliť iba pre tých, ktorí stále porušujú pravidlá.

Vodca vo všeobecnosti nemá právo Vo svojom správaní sa riaďte emóciami. Nemali by ste ani len zvyšovať hlas, nieto ešte kričať. Neustále kričiaci vodca je predmetom posmechu a niekedy aj strachu svojich podriadených.

Každý líder chce, aby jeho autorita bola uznaná tímom a podporovaná zhora. Aby to však dokázal, musí si zachovať autoritu vodcov, ktorí sú mu podriadení. Sú šéfovia, ktorí radi navštevujú pracoviská a priamo tam dávajú pokyny. nad hlavou priamy nadriadený. Táto prax podkopáva nielen autoritu podriadených manažérov, ale aj autoritu samotného šéfa - venuje sa práci, ktorá nie je pre neho typická a stavia sa na miesto podriadeného manažéra. Samozrejme, môžu nastať prípady, keď bezprostredný vedúci práce chýba a chyba alebo nesprávne konanie pracovníkov je zrejmé. V tomto prípade je šéf povinný zakročiť, no zároveň o svojich príkazoch okamžite upovedomí priameho nadriadeného. Ak je na mieste priamy nadriadený, príkaz by mal byť zadaný iba jemu. Nedodržanie tohto pravidla vedie k zmätku, zníženej disciplíne a podkopáva autoritu bezprostredných nadriadených. Podobne by sme sa mali vyhýbať kritike manažérov. v prítomnosti ich podriadených. Niekedy to šéfovia zneužívajú a chcú sa ukázať ako dobrý špecialista alebo organizátor.

Špeciálne požiadavky musia byť predložené manažérom ohľadom ich presnosť A povinný. Tieto vlastnosti sú absolútne nevyhnutné a odchýlky od nich vždy vyvolávajú v tíme primeranú reakciu. Manažéri niekedy sľubujú alebo plánujú udalosť bez toho, aby skutočne premýšľali o možnosti jej presnej realizácie. Samozrejme, niekedy sa vyskytnú neočakávané okolnosti, ktoré znemožňujú dodržať dané slovo, ale v prvom rade to znamená, že ho dáva bezmyšlienkovite sám vodca bez zohľadnenia skutočných možností. Absolútne nevyhnutné zvyknite si na myšlienku, že každý daný sľub musí byť presne splnený, každý stanovený čas sa musí prísne dodržiavať. V prípadoch, keď je to fyzicky nemožné, musí postúpiť manažér ospravedlniť sa a povedať, že splnenie sľubu alebo uskutočnenie určeného podujatia sa odkladá a určiť im konečné termíny. Nevyhnutné zvyknúť siže pri vodcovských aktivitách je každé hovorené slovo ekvivalentné podpísanému dokumentu.

Veľmi dôležité presnosť pri stretnutie pre osobné záležitosti. Na to musia byť presne stanovené dni a hodiny a manažér ich musí prísne dodržiavať. Manažér to niekedy zanedbáva a považuje takúto prácu za druhoradú. Najhlbšia mylná predstava. Tu sa určuje štýl správania vodcu, jeho osobné vlastnosti a potvrdzuje sa alebo znižuje jeho autorita. Ak ľudia nechodia na osobnú recepciu, môže to znamenať len to, že svojmu vodcovi neveria, nespoliehajú sa na neho. Zároveň musí byť manažér pozorný aj na najtriviálnejšiu (z jeho pohľadu) požiadavku, pozorný, zdvorilý a priateľský.

Je dobré, keď vodca vie rozprávať (nie klebetiť), nemusí byť rečníkom, ale musí vedieť jasne A krátko formulovať akúkoľvek myšlienku. V obchodnom rozhovore je tiež povinný hovoriť jasne, bez toho, aby zakrýval jeho skutočné úmysly. Vo všeobecnosti nie je ťažké rozvíjať tieto schopnosti v sebe, ale na to musíte trénovať. Nemusíte hovoriť často alebo veľa, ale mali by ste vždy hovoriť v podstate, vyvážený A vyhnúť sa neuváženým vyhlásenia. Je lepšie odložiť odpoveď na otázku a premýšľať, ako vytknúť niečo, čo potom budete musieť opraviť a uhnúť z cesty. Tento nedostatok je zvyčajne charakteristický pre mladých lídrov, ktorí si v mladosti myslia, že môžu všetko. A nielen mladí ľudia.

V priebehu rokov sa lídri posilnili štýl veľa rozprávania. Toto nezlučiteľné s efektívnosť A zodpovednosť. A z tohto hľadiska, keď je líder dobrým rečníkom, môže to dokonca poškodiť podnikanie – nechá sa uniesť, rád počúva sám seba. Vodca by nemal predstierať, že sám vie všetko a nepotrebuje radu (táto vlastnosť je vlastná autoritárskemu štýlu vedenia). Žiadny špecialista nemôže vedieť všetko. Na tento účel má stredný manažér vo svojich zamestnancoch funkčné oddelenia, vedúci stavby majú miestnych špecialistov a banícky majster má skúsených pracovníkov, ktorých rady treba dbať. Týka sa to najmä mladých odborníkov, ktorí kvôli svojej mladosti považujú za hanebné nechať si poradiť. Ani skúsení a múdri manažéri by nemali zanedbávať rady, a to aj od bežného pracovníka. Navyše, ak by táto rada bola praktická, táto okolnosť by sa mala určite verejne poznamenať. A vo všeobecnosti, čím menej vodca predstiera, že o všetkých otázkach rozhoduje sám, donekonečna opakuje „ja“, môj názor atď., tým je to pre jeho autoritu užitočnejšie.

Pre dobré vedenie je absolútne nevyhnutné mať jasné rozdelenie zodpovednosti medzi všetkými manažérmi: riaditeľom, hlavným inžinierom, ich zástupcami, vedúcimi vedúcich oddelení atď. V tomto prípade by takéto rozdelenie malo byť oficiálne zakotvené a je známy každému. V žiadnom prípade by jeden manažér nemal vykonávať funkcie druhého – to nevyhnutne povedie k zmätku, zníženiu úrovne výrobnej a technologickej disciplíny a nedodržiavaniu pokynov. Distribúcia zároveň nemôže byť typická - musí sa robiť s prihliadnutím na individuálne vlastnosti a schopnosti každého manažéra a špecialistu. Prvý manažér musí dobre vedieť, aké problémy môže vyriešiť každý z jeho podriadených, komu sa dá dôverovať, a ak to vezme do úvahy, sám rozdeľuje. Je povolené vyriešiť všetky problémy sami iba v núdzových situáciách, a to iba vtedy, ak nie je s kým konzultovať. Ak sa však rozhodne v mimoriadnej situácii, vedúci zamestnanec je povinný o tom upovedomiť vedúceho príslušnej služby (alebo oddelenia). Schopnosť správne rozdeliť zodpovednosti zahrnuté aj do konceptu kompetencie vodca. Lídri, ktorí sa snažia o všetkých záležitostiach rozhodovať sami a zasahujú do akejkoľvek záležitosti, sú ešte horší ako lídri, ktorí sú neustále v kancelárii.

Aby vodca fungoval jasne, musí mať pravidelný denný režim, v ktorom by sa podľa možnosti mali zabezpečiť všetky denné (rutinné) úkony a ponechať čas na mimoriadne udalosti. Samozrejme, pri práci v bani nie sú možnosti regulovať denný režim, ako napríklad pri práci v továrni. Preto rutina nemôže byť veľmi strnulá – pre niektorých musí poskytnúť príležitosť čas manévrovania. Čo sa musí čo najpresnejšie uvádzať a udržiavať, je prijímanie osobných záležitostí, oboznamovanie sa s aktuálnymi informáciami, organizovanie plánovaných stretnutí a diskusií. Táto rutina je jedným z prvkov efektívnosti.

Mali by sme sa snažiť navštevovať naše pracoviská čo najčastejšie? O tom musí rozhodnúť sám vedúci na základe situácie. Ale môžeme povedať, že aj v tejto veci treba nájsť zlatú strednú cestu. Na jednej strane vodca, ktorý neustále sedí vo svojej kancelárii, je málokedy dobrý. Ten, ktorý sa neustále vyrába, však tiež nie je najlepšou voľbou. Manažér má vždy veľa práce, čo si vyžaduje jeho prítomnosť na mieste. A ak je neustále neprítomný, prináša to do práce nervozitu, každý hľadá a nevie nájsť lídra, veľa vecí (dôležitejších ako tie, ktoré chce riešiť na mieste) nie je vyriešených. Zároveň je zbytočné dávať akékoľvek rady - koľko času a kde by mal manažér tráviť - je to dané charakterom výroby, celkovou situáciou a pod.. Samozrejme v prípade havárií alebo živelných pohrôm, môže byť potrebná prítomnosť prvého manažéra na mieste nehody. Ale na druhej strane musí byť stály organizátor, náčelník štábu – jeden zo zástupcov prvých vedúcich. Musí byť neustále na svojom pracovisku.

Môže to byť veľmi ťažké (a to nielen pre manažéra) priznať si chyby. Niektorí ľudia sa to nikdy nenaučia. Ale ak vodca urobil nesprávne rozhodnutie, potom, keď sa to vyjasní, musí prevziať zodpovednosť zodpovednosť preto verejne priznajte svoju chybu (pokiaľ sa to, samozrejme, nedeje stále), čo v žiadnom prípade nezníži dôstojnosť ani nepodkope autoritu vodcu. Ale ak sa bude všetkými možnými spôsobmi snažiť zvaliť vinu na svojich podriadených, nezostane to nepovšimnuté a môže to skutočne poškodiť jeho autoritu.

O odhodlaní vodcu. V zásade platí, že rozhodný vodca je vždy lepší ako nerozhodný. Dokonca niekedy veria, že je lepšie urobiť zlé rozhodnutie, ako neurobiť žiadne. Len si to zapamätaj nadmerné odhodlanie To isté chyba, čo môže viesť k najnepríjemnejším následkom, treba byť rozhodný, keď je otázka úplne jasná, alebo keď si situácia vyžaduje rýchle rozhodnutie. Vo všetkých ostatných prípadoch si môžete s rozhodnutím dať čas, pričom najprv dôkladne zvážite všetky okolnosti prípadu. V mnohých prípadoch nemusia byť rozhodnutia urobené „na mieste“, keď je príležitosť premýšľať o probléme, najlepšie.

Ako už bolo mnohokrát povedané, každý vodca je učiteľ. Či chce alebo nie, ľudí v tíme v prvom rade vychováva príkladom. A je zlé, keď tento príklad nie je veľmi dobrý. Niekedy si manažér myslí, že je osobný život- ide o čisto osobnú záležitosť, ktorá nemá nič spoločné s prácou. Najhlbšia mylná predstava. Líder je vždy viditeľný. A ak si myslí, že niektoré jeho činy ostanú v tíme nepovšimnuté, hlboko sa mýli. Je ťažké povedať, ako sa to deje, ale fakt je jasný: všetko, čo vodca robí, sa v konečnom dôsledku stane známym tímu. Preto sa predpoklad, že niektoré akcie zostanú utajené, spravidla nepotvrdzuje.

Preto sa veľké americké korporácie snažia najímať na riadiace pozície len rodinných príslušníkov a ich rodinný život by mal byť normálny a pokojný (informácie sa zhromažďujú špeciálne na tento účel). Je zrejmé, že je to správne a mali by sme zaviesť takýto poriadok. Chaotické spojenia lídra, a dokonca aj v rámci tímu, sú predmetom nekonečných diskusií a konfliktov, čo lídrovi v mnohých prípadoch znemožňuje robiť objektívne rozhodnutia. Navyše je to osobný príklad pre ostatných.

Vzhľad vodca musí byť atraktívny. To znamená - úhľadnosť, úhľadnosť, čistota, múdrosť. Samozrejme, mnohým ľuďom môžu tieto vlastnosti v ich charaktere chýbať. Niektorým lídrom, ktorí sú v iných ohľadoch veľmi silní, je to odpustené. Ale nie veľmi silný alebo vyslovene slabý a táto okolnosť bude obviňovaná. Vylúčené u manažéra nadmerné požívanie alkoholických nápojov, využívanie služobného postavenia na osobné účely. Ale zároveň by vodca nemal byť pokrytec. V tíme sa to okamžite prejaví. Samozrejme, niektoré chyby budú odpustené vodcovi, ktorý je milovaný a rešpektovaný. Nie však opilstvo.

Zvlášť je potrebné upozorniť na nežiaducu účasť prvého manažéra na rôznych prácach, na ktorých sa v skutočnosti nezúčastnil seriózne, ale poskytoval iba určitú pomoc. Vodca musí vždy poskytnúť túto pomoc, preto je vodcom. Ale účasť v skupinách autorov a vynálezov, ak nie je podporená skutočnou prácou, je úplne neprijateľná. Žiaľ, veľa manažérov to zneužíva. Dokonca aj autoritatívny a rešpektovaný vodca môže kvôli tomu stratiť významnú časť svojej autority.

Na záver rozhovoru o vzťahu medzi manažérom a jeho podriadenými je potrebné spomenúť dve kvality, vo všetkých prípadoch užitočné pre manažéra. v prvom rade - objektívnosť, je potrebná vo všetkom, ale v prvom rade vo vzťahoch s ľuďmi. Objektivita sa chápe ako schopnosť správne hodnotiť prácu (správanie, činnosť) každej jednotlivej skupiny, jednotky, človeka. Osobný postoj k človeku by nemal byť prekážkou pri hodnotení kvality práce. Príkladom je, že človek je zlý vo všetkých ohľadoch a manažér to dobre vie. Ale ak robil svoju prácu dobre, hodnotenie by malo byť primerané a naopak, veľmi dobrý človek urobil vážne chyby - hodnotenie by malo byť nestranný. Zdá sa, že je to úplne jasná a nevyhnutná požiadavka. Práve toto (alebo skôr jeho prevedenie) sa však pre vodcu veľmi často stáva ťažkou skúškou, ktorú tlačí všeobecná predstava človeka.

A druhá kvalita- schopnosť (a túžba) odviazať sa iniciatíva každý zamestnanec. Prejaviť iniciatívu bolo vždy ťažké (iniciatíva sa trestá v podmienkach výrobného chaosu, iniciatíva často nie je potrebná); Ale za normálnych výrobných podmienok je iniciatíva absolútne nevyhnutná. A musíme sa uistiť, že ľudia majú záujem o jej prejav, musia vedieť, že každá iniciatíva bude povšimnutá a nezostane nepovšimnutá. Úloha Lídrom je predovšetkým potreba rozlíšiť užitočnú iniciatívu od neužitočnej a dokonca škodlivej. Žiaľ, aj to sa stáva a treba to nielen rozlíšiť, ale aj ukázať autorovi a všetkým, že takáto iniciatíva je zbytočná či škodlivá. V opačnom prípade sa nepochopí, prečo vodca brzdí iniciatívu, a to bude príčinou konfliktov a problémov.

V servisnom tíme zohrávajú osobitnú úlohu vzťah podriadenostia s tým súvisiace morálne vzťahy medzi nadriadenýmicom a podriadení, ktoré sú definované takými pojmami ako „etika vodcu“ a „etika podriadených“. V striktne vedeckom zmysle slova etika znamená filozofickú vedu. Etika sa tu chápe ako prax morálnej komunikácie medzi vodcom a podriadeným, určité morálne pravidlá, ktorými sa riadi ich komunikácia a aktivity, ako aj morálne vlastnosti, ktoré majú alebo by mali mať.

Napriek tomu, že pojem „povolanie – vodca“ je stále ťažké zaradiť do nášho slovníka, musíme priznať, že líder je stále profesiou (a jednou z najťažších), a preto by etika lídra mala byť považovaný za základný prvok profesionálnej etiky a profesie „manažéra“ vo všeobecnosti. Samozrejme, že vedúci oddelenia (oddelenia, oddelenia), veliteľ útvaru majú špecializáciu, špeciálne vzdelanie súvisiace s ich odbornou príslušnosťou a zároveň sú to manažéri, ktorých postavenie určuje predovšetkým ich funkcionár. pozície manažérov.

Keďže profesijná etika odzrkadľuje rôzne úrovne rozvoja morálneho vedomia a morálnych požiadaviek na určité profesijné skupiny, etika šéfa orgánu činného v trestnom konaní predstavuje pre neho špecifickosť prejavu všeobecných morálnych požiadaviek spoločnosti, predovšetkým ako vodcu. a tiež ako špecialista na odbore kriminalistiky, BEP, dopravnej polície, vyšetrovateľ, kriminalista, sudca a pod. Ako špecifikácia všeobecných morálnych kategórií, princípov, noriem, profesijnej etiky určuje miesto morálky v činnosti pracovníkov danej profesie, význam určitých morálnych požiadaviek v ich úradnej práci, uvedomenie si prestíže danej profesie ( povolanie vedúceho tej či onej úrovne v tej či onej oblasti praktík presadzovania práva), ich chápanie profesionálnej povinnosti, cti, zodpovednosti. Hlavné, ktoré určujú špecifiká manažérskej práce manažéra, sú tie morálne normy, ktoré vyjadrujú jeho postoj k ľuďom, ktorí sú mu podriadení.

Od vodcu sa vyžaduje, aby bol tolerantný a pozorný k potrebám svojich podriadených, čím viac sa prejaví vrúcnosťou a starostlivosťou, tým ľahšie sa nájde cesta k vzájomnému porozumeniu. Často sa objavuje názor, že medzi manažérom a podriadeným by mal byť odstup, že dobré vzťahy a náročnosť sú nezlučiteľné. Prax však ukazuje, že demokratické vzťahy medzi nadriadenými a podriadenými nielenže nenarúšajú biznis, ale práve naopak, umožňujú vytvárať efektívny tím spojený spoločnou úlohou. Tu nejde o známosť, ale o obchodné vzťahy založené na vzájomnom rešpekte. Akékoľvek konanie nadriadeného vo vzťahu k podriadenému nie je vnímané jednoducho ako postoj jednej osoby k druhej, ale ako konanie osoby obdarenej mocou nad inou.

Napríklad osobná nevraživosť manažéra voči ktorémukoľvek z členov tímu by sa nemala prejavovať v činnostiach, ktoré toto nepriateľstvo preukazujú, pretože ich možno interpretovať ako zodpovedajúce hodnotenie osobných, profesionálnych alebo iných kvalít zo strany šéfa. Naopak, osobné priateľské vzťahy medzi šéfom a podriadeným by sa nemali prenášať do sféry oficiálnych vzťahov. Vodca nikdy nezíska vysokú autoritu a rešpekt, ak si buduje profesionálne vzťahy na základe osobných sympatií. Preto musí byť šéf vo vzťahu k svojim podriadeným mimoriadne objektívny a dôsledný vo svojom konaní. Potrebuje si neustále pamätať normy správania, pestovať si návyk a potrebu ich dodržiavať vo všetkých situáciách.

Práca každého vodcu, najmä vedúceho orgánu činného v trestnom konaní, spôsobuje veľké výdavky nervovej energie, ktorá môže ovplyvniť jeho činy. Ale napriek tomu musí byť vodca akéhokoľvek postavenia vždy a všade zdvorilý, korektný a taktný. A môže mať zlú náladu alebo zdravie, problémy alebo problémy, ale jeho úradné postavenie ho zaväzuje správať sa k ľuďom vyrovnane, ústretovo, vľúdne a za žiadnych okolností nestratiť pokoj.

Dobrý vodca je zbavený arogancie, arogancie, podráždenosti, vrtošivosti a túžby vnútiť podriadeným vlastné spôsoby a zvyky. Všemožne sa vyhýba situáciám, v ktorých môže ponížiť svojho podriadeného a uraziť jeho osobnú dôstojnosť a česť.

Pozitívnou vlastnosťou vodcu je zdržanlivosť, ktorá sa prejavuje vo všetkom - v rozhodovaní, v slovách, v činoch, keďže prvý impulz nie je vždy správny. Pod jej vplyvom, podľahnúc prívalu pocitov, človek často nesprávne vníma skutočnosti. Niekedy môže v horúčave povedať alebo urobiť veci, ktoré by v pokojnom stave nikdy nedokázal. V takejto situácii je najlepším východiskom priznať si chybu. Autorita tým nebude trpieť. Horšie je, keď, vedený nepochopenou pýchou, sa osoba, ktorá urobila chybu, nielenže neospravedlní, ale ešte zhorší situáciu tvrdohlavosťou a naďalej obhajuje už raz zaujatý nesprávny postoj.

Dôsledkom inkontinencie a podráždenosti vodcu sú spravidla nadávky a hrubosť, ktoré sú v každom prípade a v akejkoľvek forme netolerovateľné. Krik a urážky nikdy neprispievali k normálnym vzťahom v tíme. Psychológovia už dávno dokázali, že príkazy vydané sebavedomo, pokojným, úctivým tónom sú oveľa účinnejšie ako príkazy vydané v stave podráždenia a sprevádzané vyhláseniami a výčitkami, keď podriadený nemyslí ani tak na podstatu veci, ale na skutočnosť, že bola porušená jeho dôstojnosť, a pocit nevôle má prednosť pred obchodnými úvahami.

Aj keď podriadený urobil niečo zlé, ani v tomto prípade by najprísnejší rozhovor nemal pripomínať pokarhanie. Je potrebné rozlíšiť prísnosť a náročnosť od tvrdosti a vyberavosti a vedieť dať do súladu závažnosť trestu s mierou zavinenia. Je tiež dôležité pamätať na rozdiel medzi pokarhaním udeleným v súkromí a pokarhaním udeleným pred ostatnými zamestnancami. To druhé je vždy ťažšie znášať, ale nie vždy dosiahne požadovaný výsledok.

Pri udeľovaní trestu je dôležité, aby manažér ukázal takt a korektnosť. Je lepšie najprv hovoriť o určitých pozitívnych vlastnostiach zamestnanca, ktorý sa dopustil pokuty, potom uviesť podstatu porušenia a trestu. Malo by sa pamätať na pravidlo: čím viac sa vodca spolieha na pozitívne, neformálne prostriedky vo vzťahoch s ľuďmi, tým menej situácií sa vytvára, ktoré vytvárajú potrebu uplatňovať administratívne sankcie.

Prirodzene, manažér sa nezaobíde bez kritických pripomienok voči svojim podriadeným. A tu je obzvlášť dôležité, aby túto kritiku človek vnímal ako zaslúženú. Kritika sa stane účinnou silou schopnou eliminovať negatívne dôsledky až vtedy, keď splní základné požiadavky na ňu.

Kritika by mala byť vecná a vecná. Bohužiaľ, existuje aj takzvaná pseudokritika. Môže byť: tendenčný (ako prostriedok vyrovnania osobných účtov, udržania alebo zvýšenia postavenia a prestíže); formálne, keď je napríklad v správe zahrnutá „kritická“ časť, ktorá nič nezaväzuje; okázalé, vytvárajúce zdanie neznášanlivosti voči nedostatkom; ohováranie, keď je zásadový a čestný zamestnanec bombardovaný obvineniami, ktoré zväčšujú jeho drobné chyby a prepočty.

Kritika by mala byť priateľská, brať do úvahyosobné vlastnosti a zásluhy kritizovanej osoby. Jeho úlohou nie je človeka ponížiť, ale pomôcť mu zlepšiť sa, ukázať východiská zo súčasnej situácie. Kritika je vždy vnímaná ako nespravodlivá, ak nesie iba negatívny náboj. Naopak, spravodlivé hodnotenie pozitívnych a negatívnych aspektov výkonu zamestnanca má priaznivý účinok.

Kritika musí mať svoj jasne definovaný predmet. Kritika nespôsobuje nič iné ako škodu, keď sa namiesto hodnotenia konkrétnych činov človeka kritizuje jeho osobnosť a charakter. To môže spôsobiť hnev, rozhorčenie osoby, ktorá je kritizovaná, túžbu ospravedlniť sa za každú cenu, pretože osoba sa považuje, a celkom správne, za nezaslúžene urazenú. A konkrétny náznak určitých činov alebo správania zamestnanca neutralizuje tieto negatívne emocionálne reakcie kritizovanej osoby.

4. Preto je vždy výhodnejšie.Kritika si vyžaduje špecifický prístup, berúc do úvahy osobitosti temperament a charakter človeka.

Jeden zareaguje na kritiku bolestivo, ale rýchlo sa upokojí a vráti sa do normálu, iný ju môže, ako sa hovorí, „nedosiahne“, tretieho to môže dotlačiť na cestu hašterenia a štvrtý tak vnútorne zažil svoje previnenie. že aj výčitka voči nemu bude zbytočná.

Postoj šéfa k svojim podriadeným nevnímajú ako pravidlá, normy, ktorými sa riadi pri komunikácii s nimi, ale ako morálne vlastnosti, ako prirodzený prejav povahy ich vodcu. V tomto zmysle je vodca vždy „pod kontrolou“ svojich podriadených, ktorí rýchlo odhalia falošnosť a pokrytectvo vzťahu, ak k nemu dôjde. V tomto prípade sa morálny osud vodcu ukazuje ako nezávideniahodný: nemôže počítať s autoritou ani morálnym vplyvom na podriadených a nemôže sa stať neformálnym vodcom v tíme. Charakteristiky riadiacej a výkonnej práce, rozdielne právne postavenie nadriadených a podriadených vyžadujúdiferenciácieorientovaný prístup k morálnemu hodnoteniu osobnosti vedúceho a podriadeného nenny.

V tabuľke Tabuľka 8.1 uvádza výsledky štúdií vykonaných v orgánoch činných v trestnom konaní, ktoré ukazujú najvýznamnejšie, preferované morálne vlastnosti vodcu.

№ Tabuľka 8.1. Najpreferovanejšie vlastnosti vodcu	p/pVodcovské vlastnosti	menovaní respondentmiMnožstvokto ich pomenoval
	kvalita,%
	Náročné správanie voči sebe a podriadeným
	Spravodlivosť
	Dôvera v podriadených
	Pocit zodpovednosti za stav vecí v podriadenom tíme
	Sebaovládanie, taktnosť
	Starostlivosť o podriadených, pozornosť k ich potrebám a problémom
	Sebavedomie, vytrvalosť, pevnosť, odhodlanie
	Citlivosť, ústretovosť
	Vernosť slovu, odhodlanie
	Spoločenská schopnosť, jednoduchosť komunikácie, prístupnosť
	Skromnosť, sebakritika
	Veselosť, optimizmus, zmysel pre humor

Okrem tých, ktoré sú uvedené v tabuľke. 8.1, také vlastnosti vodcu ako ľudskosť, slušnosť, ľudskosť a množstvo ďalších zovšeobecneného charakteru boli pomenované 1.

Ľuďom imponujú vodcovia s prevahou vyššie uvedených vlastností, v prítomnosti ktorých podriadení často odpúšťajú svojmu vodcovi niektoré jeho slabosti súvisiace s vlastnosťami iného charakteru (vedomosti, inteligencia, profesionálne a obchodné vlastnosti, fyzické a pod.). ). Bez kontrastu medzi morálnymi kvalitami a ostatnými treba poznamenať, že ak podriadení chcú predovšetkým vidieť morálne kvality u svojho šéfa, potom manažéri kladú na prvé miesto obchodné a profesionálne kvality svojich podriadených. Dôvodom sú dva dôvody. Na jednej strane majú manažéri okrem morálnych prostriedkov na ovplyvňovanie podriadených aj iné prostriedky (právne, materiálne), pričom podriadený môže ovplyvňovať svojho šéfa len prostredníctvom morálnych vzťahov, čo však predpokladá, že ten má primerané morálne vlastnosti Morálne cnosti vodcu sa môžu preukázať za predpokladu, že aj ich podriadení majú potrebné vlastnosti. Napríklad dôvera manažéra vo svojich podriadených môže existovať iba vtedy, ak majú také vlastnosti, ako je svedomitosť, zodpovednosť a iniciatíva, pretože dôvera stimuluje rozvoj týchto vlastností u podriadených a inšpiruje ich. A naopak, malicherná starostlivosť a vyberavosť spútavajú iniciatívu ľudí, vedú k pasívnemu čakaniu, činom s nadhľadom na šéfa a rozvíjajú u podriadených také vlastnosti, ako je servilita, konformizmus, bezzásadovosť atď.

Na druhej strane, šéf vyzdvihuje obchodné kvality svojich podriadených, pretože bez ohľadu na to, aké morálne kvality majú zamestnanci, ak nie sú odborne vyškolení, nie sú schopní efektívne plniť úradné úlohy, za ktoré je primárne zodpovedný ktorýkoľvek manažér.

Pravidlá správania vedúceho a miera prejavu jeho morálnych vlastností sú priamo závislé od správania a morálnych vlastností jeho podriadených, ich hodnotovej orientácie, zvykov, tradícií tímu a verejnej mienky.

Morálnu stránku správania a činnosti podriadeného charakterizuje pojem „etika podriadeného“. Ako ukazuje skúsenosť, ak nie je možné posudzovať etiku lekára izolovane od etiky pacienta, etiku učiteľa - od etiky poslucháča (kadeta), etiku umelca - od etiky divák, etika predávajúceho - od etiky kupujúceho a pod., potom sa tiež nedá študovať etika vodcu bez etiky podriadeného.

V tabuľke 8.2 uvádza výsledky štúdie, ktoré ukazujú, aké najatraktívnejšie vlastnosti by mali mať podriadení 1.

Tabuľka 8.2.

№ Tabuľka 8.1. Najpreferovanejšie vlastnosti vodcu	Morálne vlastnosti osobnosti podriadeného	Počet uvedenýchdaná kvalita, %
	Disciplína, pracovitosť
	Zodpovednosť
	Čestnosť
	bezúhonnosť
	Sociabilita, kolektivizmus, kamarátstvo
	Samostatnosť, iniciatíva
	Úprimnosť, dôvera
	Úcta k nadriadeným a starším
	Pracovitosť, pracovitosť, pracovitosť
	Sebaúcta

Samozrejme, mnohé osobnostné črty podriadeného musí mať aj vodca. Nie je náhoda, že sa hovorí: „Ak sa nenaučíš poslúchať, nebudeš môcť rozkazovať. A nie je nadarmo, že dobrí vodcovia nevyhnutne prechádzajú „školou podriadenosti“ – predovšetkým vo vzdelávacích inštitúciách a na nižších veliteľských pozíciách. Význam a povaha prejavu týchto vlastností u vodcu a vedeného však nie sú ani zďaleka rovnaké. Neexistujú napríklad situácie, v ktorých by mal zamestnanec morálne právo skrývať pred šéfom akékoľvek vlastnícke informácie. Morálka však neodsudzuje manažéra za to, že niektoré operatívne informácie, plány a plány vyššieho manažmentu pred svojimi podriadenými tajil. Ak je sebaúcta podriadeného v prvom rade nezlučiteľná s takými nemorálnymi vlastnosťami, ako je pokrytectvo, servilnosť, závisť, ohováranie, potom je sebaúcta vodcu v prvom rade proti takým vlastnostiam, ako je hrubosť, nespravodlivosť, familiárnosť, pomstychtivosť, zbabelosť, zhovievavosť.

Mnoho manažérov, ktorí chcú kráčať s dobou a využívať poznatky z oblasti praktickej psychológie na budovanie čo najefektívnejších vzťahov s podriadenými, využíva metodiku navrhnutú N.I. Kozlov, autor a vývojár mnohých programov zameraných na rozvoj osobných a obchodných kvalít, vrátane manažérskych. Navrhuje viesť pracovné vzťahy na základe vzorca „Pozitívny – Konštruktívny – Zodpovednosť“.

Podľa tohto vzorca je vzťah medzi manažérom a podriadeným postavený nie na strachu alebo závislosti, ale na pozitivite. Podriadený má právo spoliehať sa na dôveru spoločnosti a jej vedenia a na uznanie svojich skutočných zásluh. Musí veriť, že akékoľvek kontroverzné otázky sa dajú vyriešiť, má právo robiť chyby a môže počítať s rešpektom k svojej osobnosti.

Pokiaľ ide o konštruktívnosť, manažér by mal ako motiváciu používať frázy ako „Potrebujem si vypočuť váš názor na túto záležitosť“, „Pre dobro veci vás musím zapojiť do participácie na tomto probléme“ atď. Samozrejme, tieto frázy sú manipulatívne, ale zvyšujú sebavedomie podriadeného a sú dobrým stimulantom. Konštruktívny zahŕňa aj obchod, partnerstvo, konštruktívnu komunikáciu.

Takáto komunikácia vedie k tomu, že zamestnanec je pripravený prevziať zodpovednosť bez toho, aby ju úplne presunul na plecia šéfa. Zo vzájomnej zodpovednosti vyplývajú aj vzájomné záväzky, ktoré sa stávajú základom partnerstva a spolupráce medzi manažérom a podriadeným. A práca založená na princípoch spolupráce je najefektívnejšia.

Zahraničné skúsenosti

Na Západe je populárny konkrétny štýl riadenia. Zároveň je proces komunikácie medzi manažérom a jeho podriadenými organizovaný tak, že títo robia to, čo považujú za potrebné. Ako viete, človek to vždy robí ochotnejšie, ako keby plnil príkazy niekoho iného. Faktom však je, že je to vodca, kto takéto situácie vytvára alebo nenápadne tlačí podriadeného k údajne nezávislým rozhodnutiam, ktoré sú však prospešné pre samotného vodcu.

Proces riadenia je štruktúrovaný tak, že podriadení skutočne konajú samostatne, ale v skutočnosti pod kontrolou a riadením manažéra-mentora. Kontrola sa vykonáva pri každodennej obchodnej komunikácii: ide o konzultácie pri výrobných poradách, pracovných stretnutiach, plánovaných kontrolách plnenia povinností. Zvládnuť toto umenie riadenia je úlohou manažéra, ktorý chce zlepšiť efektivitu jemu zvereného tímu.

FinExecutive webová stránka Ruska 2019-02-25

Tajomstvo úspechu alebo ako si vybudovať efektívne vzťahy so svojím manažérom

Správne vybudované vzťahy s vedením môžu byť výbornou podporou pre váš kariérny postup. Zdá sa, že čo je na tom také ťažké? Komunikácia v práci totiž závisí predovšetkým od nás samých.

Tejto téme je venovaných veľa článkov. Ich autori sa zhodujú v tom, že musíte byť kompetentní vo svojom odbore, vedieť zvládnuť zadané úlohy včas a stať sa tímovým hráčom. Ale je to naozaj také jednoduché? Ako vytvoriť efektívnu stratégiu a naučiť sa obchádzať ostré zákruty.

Váš vodca je predovšetkým človek s vlastnými pocitmi, prioritami a hodnotami. To znamená, že vo väčšine prípadov je celkom možné s ním nájsť spoločný jazyk. Čo je k tomu potrebné?

5 cenných rád, ako budovať vzťahy s vedením

1. Hľadajte spoločnú reč. Záujmy vášho šéfa sa s najväčšou pravdepodobnosťou neobmedzujú len na prácu. Možno má koníčky, ktoré sú vám blízke. Len sa nesnažte podvádzať. Ak je manažér vášnivým hubárom a muchovník len ťažko rozoznáte od šampiňónov, nájdite si inú tému na dialóg.
2. Pamätajte na reťazec príkazov. Nech už je váš vzťah akýkoľvek, nezabúdajte, že posledné slovo by malo zostať na manažérovi. Ak ste si istí, že váš nápad bude spoločnosti prínosom, obhajujte svoj názor argumentmi. Buďte taktní a zostaňte korektní. Aj keď vám odpovedia odmietnutím, neponáhľajte sa s napísaním rezignácie. Zodpovednosť za prijaté (alebo neprijaté) rozhodnutia totiž vždy padá na plecia šéfa.
3. Pre kritiku - tabu. Kritika je jednou z najzávažnejších chýb podriadeného. Aj keď máte čo povedať, odolajte pokušeniu zapojiť sa do diskusií o správaní manažmentu. Koniec koncov, medzi účastníkmi rozhovoru môže byť „priateľ“, ktorý čoskoro povie šéfovi všetko podrobne. A nie je známe, v akej forme, s akými farebnými zákrutami budú tieto informácie prezentované.
4. Učte sa zo skúseností. Je to skvelý spôsob, ako zlepšiť svoju profesionalitu. Koniec koncov, práve tieto metódy umožnili šéfovi dosiahnuť úspech. Analyzujte preto jeho myšlienkové pochody, metodiku práce a aké technológie uprednostňuje. Je možné, že vaša osobná produktivita sa čoskoro výrazne zvýši.
5. Vypočítajte vývoj situácie. Keď dostanete úlohu zistiť informácie alebo analyzovať získané údaje, premýšľajte o tom, čo ešte manažment môže potrebovať. Predvídavosť a znalosť informácií svedčia o vašej profesionalite.

Čo robiť, keď nie je všetko také hladké?

Bohužiaľ, v praxi nie je situácia vždy priaznivá. Môže to mať veľa dôvodov. Každý z nás má predsa svoj charakter, komunikačné skúsenosti, rytmus a zaužívané techniky, ktoré si osvojuje na predchádzajúcom pôsobisku.

Možno ste zvyknutí plniť úlohy efektívne a premyslene, no teraz sa od vás očakáva bleskurýchla reakcia a okamžitá správa o vykonanej práci. Alebo sa vás nový šéf snaží kontrolovať vo všetkých fázach úlohy, ale vy ste zvyknutí plánovať svoje akcie sami a konečný výsledok ukázať až do stanoveného termínu.

V každom prípade negatívne emócie narušujú rovnováhu a zasahujú do produktívnej práce. Niekedy, aby sme pochopili príčinu nezhôd a odstránili ich, stačí analyzovať, aké situácie dráždia manažéra, vypočuť si jeho názor a pokúsiť sa upraviť svoje správanie.

Pozorovanie kolegov môže byť užitočné. Ak máte problémy s komunikáciou iba vy a ostatným sa podarí nájsť spoločný jazyk so šéfom, potom príčina problémov určite leží vo vás. Opýtajte sa, či niekto z tímu už bol na vašom mieste. Potom má zmysel sa s týmto človekom porozprávať a ťažiť z jeho skúseností.

Ak napriek vášmu najlepšiemu úsiliu nie je možné dosiahnuť produktívnu spoluprácu, pokúste sa nájsť vhodnú chvíľu na to, aby ste sa s manažérom porozprávali osamote. Správne sa opýtajte, aké vaše konanie považuje za nesprávne. Opýtajte sa na jeho názor, ako to opraviť, a zohľadnite odpoveď. Koniec koncov, vaša budúca kariéra môže závisieť od toho, ako dobre počúvate.

V tejto situácii je dôležité vedieť si vybrať správny čas na rozhovor a spôsob správania. Keď je inšpekcia na obzore alebo sa blížia termíny na predloženie dôležitej správy, manažment pravdepodobne nebude mať náladu na dialóg. A otázka "Prečo na mňa kričíš?" nepomôže nadviazať kontakt. Oveľa konštruktívnejšie je formulovať frázu takto: "Aká je moja chyba?" Zároveň prejavte túžbu vynaložiť úsilie na nápravu.

Pamätajte - úprimný rozhovor so šéfom zachránil nejednu kariéru.