Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú z podnetu zamestnanca. Postup pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú
Prepustenie vášho zamestnanca bude zákonné, ak pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú s ním dodržíte tri pravidlá:
Krok 1. Určite dôvody prepustenia
Mnohí zamestnávatelia sa domnievajú, že jediným základom pre ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú je jej uplynutie (). Zákon ju však umožňuje predčasne ukončiť a z iných dôvodov. Dôležité je, na základe čoho ukončíte alebo ukončíte so zamestnancom pracovný pomer na dobu určitú. Postup vypĺňania vašich personálnych dokumentov závisí od dôvodov prepustenia. Najprv sa pozrime na rozdiel medzi pojmami „ukončenie“ a „ukončenie“ pracovnej zmluvy (pozri obrázok). Zákonník práce spája tieto pojmy do jedného – „skončenie pracovnej zmluvy“. Sú však medzi nimi rozdiely: pre ukončenie pracovnej zmluvy je dôležitý vôľový znak (iniciatíva jednej zo strán, jej žiadosť, jej súhlas), pričom k ukončeniu dochádza v dôsledku rokovaní (dohody) alebo dôvodov (udalosti). ) nezávisle od želania strán.
Krok 2. Postupujte podľa postupu prepustenia
Ako už bolo povedané, postup prepustenia závisí od dôvodov. Pozrime sa na najčastejšie dôvody výpovede.
Pracovná zmluva na dobu určitú sa spravidla končí uplynutím doby jej trvania ( ). Nezabudnite o tom svojho zamestnanca písomne informovať najmenej tri kalendárne dni pred dátumom ukončenia zmluvy ( ). Takéto oznámenie by sa nemalo považovať za formalitu: ak žiadna zo strán nepožiada o ukončenie pracovnej zmluvy a zamestnanec bude naďalej pracovať, zmluva sa bude považovať za uzavretú na dobu neurčitú ( ). Tlačivo na oznámenie skončenia pracovného pomeru na dobu určitú zamestnancovi zákon neustanovuje, možno ho teda vyhotoviť napr. vzorka
Oznámenie o ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú. Ukážka
Pracovnú zmluvu možno predčasne ukončiť na podnet zamestnávateľa v prípadoch uvedených v Zákonníka práce. Svoje rozhodnutie musíte oznámiť zamestnancovi písomne.
Napríklad, oznámte každému zamestnancovi osobne ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu likvidácie organizácie proti podpisu najmenej dva mesiace pred prepustením (). Zároveň zamestnanci, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, musia byť informovaní o nadchádzajúcom prepustení najmenej tri kalendárne dni () a sezónni pracovníci najmenej sedem kalendárnych dní ().
Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer so zamestnávateľom pred jej uplynutím z vlastného podnetu ( ). Na tento účel musí zamestnávateľovi predložiť výpoveď (viď. vzorka ) pri dodržaní lehôt ustanovených zákonom (viď. tabuľka).
Lehoty, v ktorých má zamestnanec podať výpoveď z vlastnej vôle
Vyhlásenie. Ukážka
Podľa Zákonníka práce pracovný pomer (aj na dobu určitú) možno kedykoľvek ukončiť dohodou zmluvných strán (viď. diagram ). Pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú dohodou zmluvných strán podpíšu zmluvné strany zodpovedajúcu dohodu (viď. vzorka).
Dohoda o skončení pracovného pomeru na dobu určitú. Ukážka
Krok 3. Vydajte príkaz na prepustenie
Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú je formalizované príkazom zamestnávateľa (). Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom na skončenie pracovnej zmluvy proti podpisu. Vyhotovuje sa v súlade s jednotným formulárom č. T-8.
Krok 4. Urobte záznam do zošita
Pri prepustení sa spravidla vykoná zápis do zošita zamestnanca s odkazom na dôvody uvedené v Zákonníku práce.
Je dôležité si uvedomiť, že zápis do pracovnej zmluvy pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú s určitými kategóriami pracovníkov môže odkazovať na iné normy Zákonníka práce. Pracovná zmluva s vedecko-pedagogickým pracovníkom sa teda končí uplynutím lehoty na voľbu výberovým konaním podľa odseku 4 prvej časti § 336 Zákonníka práce (pozri vzor). A ak zamestnanec nebude zvolený do funkcie, pracovná zmluva s ním by mala byť ukončená v súlade s odsekom 3 prvej časti článku 83 Zákonníka práce. Ak sa ukáže, že zamestnanec počas trvania pracovného pomeru predložil nepravdivý doklad o vzdelaní, pracovná zmluva sa s ním predčasne skončí podľa § 81 ods. 11 prvej časti Zákonníka práce.
Informácie o diele. Ukážka
Súvisiace dokumenty
Oprava chyby
Chyba
Mnohí zamestnávatelia súhlasia s tým, že svojim zamestnancom, ktorí pre nich pracovali na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú a ochoreli do 30 dní po prepustení, vyplatia dočasné invalidné dávky len počas 75 dní od ich choroby, s odvolaním sa na článok 6 zákona č. 255-FZ. Obávajú sa, že Ruský fond sociálneho poistenia neprijme sumy vyplatené týmto pracovníkom ako kompenzáciu.
Ako to urobiť správne
Takíto zamestnanci musia byť platení za všetky dni ich choroby (časť 2 článku 5 zákona č. 255-FZ). 6 zákona č. 255-FZ sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú uzatvorenú na dobu do šiestich mesiacov a počas výkonu práce ochoreli, a nie na všetkých zamestnancov s pracovnou zmluvou na dobu určitú, najmä nie o tých, ktorí po prepustení ochoreli.
Čo sa stane, ak...
V dôsledku inšpekcie Štátneho inšpektorátu práce bude zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi výhody za dni choroby a zaplatiť pokutu až do výšky 50 000 rubľov (). Ak zamestnávateľ pridelí dávky zamestnancovi, ktorý dal výpoveď, a Federálny fond sociálneho poistenia Ruska neprijme vyplatené sumy ako zápočet, zamestnávateľ si ich bude môcť úspešne uplatniť na súde. FSS Ruska nepreplácala takéto výdavky pred prijatím zákona č. 255-FZ a ani po ňom (uznesenie FAS Severozápadného okresu z 28. novembra 2005 č. A56-13502/05).
Pamätajte na to hlavné
Všimnite si odborníkov, ktorí sa podieľali na príprave materiálu:
Evgenia SIMAKOVA, právnička, odborníčka časopisu Personal Business:
– Pracovnú zmluvu možno ukončiť tak z dôvodu uplynutia doby jej platnosti, ako aj z iných dôvodov ustanovených zákonom. Postup pri vybavovaní dokladov pri skončení pracovného pomeru s ním závisí od dôvodov prepustenia zamestnanca.
Alena LACHAGINA, odborníčka na dokumenty v mestskej vzdelávacej inštitúcii doplnkového vzdelávania pre deti „Stanica mladých technikov“ (Biysk):
– Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú dohodou zmluvných strán umožňuje zamestnancovi a zamestnávateľovi dohodnúť si jeho podmienky: napríklad vyplatenie peňažnej náhrady zamestnancovi a lehota na skončenie pracovného pomeru.
Yulia SAFINA, právnička skupiny spoločností Yurkonsul (Moskva):
– Skončenie pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovného pomeru musí byť zamestnancovi oznámené písomne najmenej tri kalendárne dni vopred. Ak ani jedna zo strán nepožiadala o ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú z dôvodu uplynutia doby jej platnosti, táto sa uznáva ako na dobu neurčitú.
Galina MEREZHKINA, mzdová účtovníčka, obecný jednotný podnik "Krasnojarsk Bývanie a komunálne služby" (mestská osada "Krasny Yar", Volgogradská oblasť):
): akt odmietnutia zamestnanca podpísať prijatie výpovede, obchádzkový list, príkaz na prepustenie
V elektronickej verzii článku nájdete doplnkový vzor: príkaz na skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu uplynutia jeho doby
_________________________
Závisí od dôvodu prepustenia. Ak zmluvu vypovedá zamestnávateľ, oznámiť skončenie pracovnej zmluvy zamestnancovi. Ak dôjde k ukončeniu zmluvy dohodou strán, podpíšte o tom so zamestnancom dohodu. Ak dôjde k ukončeniu zmluvy na podnet zamestnanca, získajte od neho zodpovedajúce vyhlásenie.
_________________________Pri rozhodovaní o prijatí zamestnanca na dobu určitú je potrebné vziať do úvahy, že skončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú pre takéhoto zamestnanca sa v závislosti od okolností a dôvodov prepustenia môže líšiť od všeobecných pravidiel.
Zákonnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú
Pri rozhodovaní o prepustení dočasného zamestnanca treba v prvom rade skontrolovať zákonnosť doby trvania jeho pracovnej zmluvy. Musí byť v nej stanovená doba trvania zmluvy, inak sa zmluva de jure bude považovať za neobmedzenú (článok 58 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). V takom prípade ho bude možné ukončiť len na základe všeobecných dôvodov Zákonníka práce Ruskej federácie pre zmluvy na dobu určitú (kapitola 13 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú po uplynutí doby je možné na základe osobitného dôvodu uvedeného v ods. 2 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie podľa osobitného postupu.
Tým sa však nevylučuje možnosť prepustiť dočasného zamestnanca z iných dôvodov. Najprv zvážime všeobecné dôvody.
Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú z podnetu zamestnanca
Takýto prípad je možný len vtedy, ak si to dočasný pracovník želá, vyjadrený v písomnej žiadosti adresovanej manažérovi (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prepustenie je možné po uplynutí dvojtýždňovej pracovnej doby ustanovenej v Zákonníku práce Ruskej federácie, ako aj na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom v ktorýkoľvek deň. Ak zamestnanec zmení názor na výpoveď a stiahne svoju žiadosť, nebude možné ho prepustiť (iba ak iný zamestnanec nebude pozvaný na jeho miesto prevodom - časť 4 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia, časť 4 článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z podnetu zamestnávateľa
Dočasného zamestnanca možno prepustiť rozhodnutím vedenia spoločnosti podľa rovnakých pravidiel a dôvodov (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) ako zamestnanca so zmluvou na dobu neurčitú. Tento typ výpovede je najčastejšie napadnutý na súdoch. Prepustení pracovníci navyše kontaktujú inšpektorát práce a prokuratúru. Spoločnosť musí byť pripravená preukázať zákonnosť výpovede.
Napríklad, ak zamestnanec nevykonáva svoje funkcie, mešká do práce alebo sa na pracovisku objaví opitý, je dôležité tieto porušenia správne zaznamenať (pozri kapitolu 30 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú dohodou zmluvných strán
Dohodou strán možno dočasnú zmluvu vypovedať kedykoľvek pred dňom prepustenia, stačí písomné vyhotovenie.
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím doby
Keď sa blíži dátum skončenia platnosti dočasnej zmluvy, je potrebné včas a správne pripraviť oznámenie o jej ukončení. V opačnom prípade spoločnosť znáša riziko uznania zmluvy ako uzatvorenej na dobu neurčitú. Stane sa tak vtedy, ak žiadna zo strán dočasnej zmluvy nepožiada o jej ukončenie, keď nastane koniec pracovného pomeru. Stačí, aby zamestnanec pokračoval vo svojej obvyklej práci - zmluva sa bude považovať za trvalú (časť 4 článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Určenie výpovednej doby pre skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je jednoduché. V prevažnej väčšine prípadov je potrebné zamestnanca upovedomiť 3 dni vopred (písomne), s výnimkou prípadov, keď bola zmluva uzatvorená na dobu výkonu funkcií neprítomného zamestnanca (1. časť 79 ods. Zákonník práce Ruskej federácie) sa takáto zmluva ukončí, keď sa stály zamestnanec vráti do práce (článok 79 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Dočasná zmluva uzavretá na výkon vopred stanovenej práce sa ukončí, ak sa takáto práca dokončí (časť 2 článku 79 Zákonníka práce Ruskej federácie), podobné pravidlo platí pre sezónnu prácu (časť 4 článku 79 zákona č. Zákonník práce Ruskej federácie).
Signatárom výpovede pracovného pomeru na dobu určitú je buď vedúci organizácie, alebo ním poverený pracovník (spravidla personalista). Ak je uvedený nesprávny signatár, súd môže považovať výpoveď za nezákonnú a dočasného zamestnanca vrátiť do funkcie.
Analogicky k pracovnej zmluve sa oznámenie vyhotovuje a podpisuje v dvoch kópiách: jedno pre zamestnávateľa a druhé pre zamestnanca. Pre minimalizáciu rizika ďalších súdnych sporov odporúčame získať podpis zamestnanca na kópii druhého vyhotovenia zamestnávateľa.
Skutočnosť ukončenia dočasnej zmluvy je formalizovaná objednávkou, s ktorou sa zamestnanec podpíše.
Vlastnosti ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú s tehotnou ženou
Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú s tehotnou ženou má určité nuansy. Všeobecným pravidlom je toto: Dočasná pracovná zmluva sa musí predĺžiť do konca tehotenstva a ak zamestnankyňa nastúpi na materskú dovolenku, až do jej skončenia (časť 2 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Platia nasledujúce podmienky:
- žena musí potvrdiť svoje tehotenstvo lekárskym potvrdením;
- žena musí podať písomnú žiadosť o predĺženie zmluvy;
- ak bola zmluvná doba predĺžená do konca tehotenstva, žena musí na žiadosť zamestnávateľa (odporúčame podať písomnú) skutočnosť každé tri mesiace opätovne potvrdiť;
- zamestnávateľ má na prepustenie zamestnankyne len týždeň odo dňa, keď sa dozvedel (mal vedieť) o skončení tehotenstva (ak po skončení tehotenstva skutočne pokračuje v práci);
- Ak žena po pôrode nastúpi na materskú dovolenku, výpoveď bude možná v deň skončenia dovolenky.
Ak bola tehotná žena zamestnaná na materskej dovolenke (miera dočasne neprítomného zamestnanca), môže byť prepustená, ak sa náhradný zamestnanec vráti do práce pod jednou podmienkou (časť 3 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie): tehotná brigádnička nesúhlasí s prestupom na ponúkané voľné pracovné miesta. Organizácia je zároveň povinná ponúknuť všetky voľné pracovné miesta, ktoré zodpovedajú kvalifikácii zamestnankyne a jej zdravotnému stavu (vyššie alebo horšie platená práca).
Výpočet pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú
A nakoniec, dočasný zamestnanec musí v posledný pracovný deň (časť 1 článku 140 Zákonníka práce Ruskej federácie) dostať všetky štandardné platby po ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú (plat, náhrada za nevyužitú dovolenku atď.). ).
Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú
Rozšírenie rozsahu pôsobnosti pracovných zmlúv na dobu určitú je spôsobené objektívnymi dôvodmi ekonomického vývoja. Pravidlá pre úpravu uzatvárania, zmeny a skončenia pracovných zmlúv na dobu určitú sú obsiahnuté v rôznych paragrafoch a kapitolách súčasného Zákonníka práce. Pri praktickej aplikácii však často strácajú zrak tým, ktorým sú určené. Autor článku vypracoval štúdiu o novinkách v pracovnej legislatíve a poukázal aj na medzery a rozpory týkajúce sa úpravy skončenia pracovných zmlúv na dobu určitú.
Rozsah uvažovaných problémov
Pracovná legislatíva zatiaľ nevypracovala jediný termín na označenie súčasného uzatvorenia, zmeny, pozastavenia a skončenia pracovnej zmluvy. Preto bolo potrebné ako pracovný termín použiť pojem „akcia na pracovnú zmluvu“, hoci nemožno súhlasiť s tým, že úspešnejšia terminológia je určite možná.
Problémy s uzatváraním pracovných zmlúv na dobu určitú sa v právnej literatúre objavujú pomerne pravidelne a zmeny a pozastavenia pracovných zmlúv na dobu určitú sa vo všeobecnosti nelíšia od zmien a pozastavení zmlúv na dobu neurčitú, preto má zmysel zamerať sa na problémy spojené s ukončením pracovných zmlúv na dobu určitú. Za zmienku stojí, že do rámca uvedenej témy zapadá aj zmena takej podmienky pracovnej zmluvy na dobu určitú, ako je jej trvanie.
Pracovná zmluva na dobu určitú sa spravidla končí uplynutím doby, ktorá bola dohodnutá pri jej uzavretí.
V časti 2 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovná zmluva uzavretá na dobu určitú sa ukončí po vykonaní tejto práce. Časť 3 Čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovná zmluva uzavretá na dobu trvania povinností dočasne neprítomného zamestnanca sa ukončí, keď sa tento zamestnanec vráti do práce. V časti 4 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že pracovná zmluva uzavretá na vykonávanie sezónnej práce počas určitého obdobia (sezóny) sa končí uplynutím tohto obdobia (sezóny).
Moderná pracovná legislatíva však poskytuje aj iné možnosti. Predčasné ukončenie a predčasné ukončenie takejto zmluvy je možné. V prvom prípade sa tak deje bez ohľadu na vôľu účastníkov pracovnej zmluvy, v druhom prípade z vôle niektorého z účastníkov alebo na základe ich dohody. Pracovné zmluvy na dobu určitú je možné pretransformovať (alebo ak chcete „pretransformovať“) na zmluvy na dobu neurčitú.
Zákonník práce Ruskej federácie jasne vykladá pojem predĺženia pracovnej zmluvy na dobu určitú presne ako predĺženie platnosti existujúcej pracovnej zmluvy (články 261, 332 Zákonníka práce Ruskej federácie). Napokon časť 1 čl. 338 Zákonníka práce Ruskej federácie vo vzťahu k zamestnancom vyslaným na prácu v zastupiteľských úradoch Ruskej federácie v zahraničí stanovuje opätovné uzatvorenie pracovnej zmluvy na nové obdobie.
Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu skončenia platnosti
Zánik pracovnej zmluvy je osobitným dôvodom na jej skončenie. Vo vedeckej literatúre boli vyjadrené úvahy, že skončenie pracovnej zmluvy treba považovať za výpovedný dôvod, ktorý nezávisí od vôle zmluvných strán. Iní autori naopak tvrdia, že základom skončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú je dohoda jej strán. Zákonodarca je však pevne v pozícii zvýraznenia skončenia pracovnej zmluvy ako osobitného základu pre jej skončenie. Okrem toho v prípade ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú sa zmluvným stranám poskytujú osobitné záruky na ochranu ich práv a oprávnených záujmov. Tieto špeciálne záruky zahŕňajú špeciálne podmienky:
Písomné upozornenie na ukončenie pracovnej zmluvy;
Vlastnosti uplatňovania práva na ročnú platenú dovolenku;
Možnosť nahradenia pracovného pomeru na dobu určitú pracovnou zmluvou na dobu neurčitú a pod.
Postup pri skončení pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia doby jej trvania upravuje čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý prešiel niekoľkými zmenami v súvislosti s prijatím federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006. Ak pominieme spory pracovnoprávnych teoretikov o tom, či zákonodarca postupoval správne, keď zmenil názov článku z „skončenie pracovného pomeru na dobu určitú“ na „skončenie pracovného pomeru na dobu určitú“, zastavme sa pre nás najvýznamnejšia inovácia.
Zo súdnej praxe. Rozhodnutím súdneho senátu bolo rozhodnutie mestského súdu v Kholme v prípade R.'s pohľadávky voči LLC „A“ zrušené. Súd pri popretí nároku R. poukázal na to, že s ňou nemohol vzniknúť pracovný pomer na dobu neurčitú s prihliadnutím na povahu práce, ktorá ju čaká a podmienky jej vykonávania, keďže sro a jej pobočka prevádzkovala na základe prenajatej malej konzervárne na základe zmluvy zo dňa 1.11.1997, ktorej platnosť skončila. Po vypršaní zmluvy dostal R., prijatý za spracovateľa rýb, výpoveď. Tento záver však súd urobil bez toho, aby riadne preveril skutkové okolnosti prípadu. Súd nezohľadnil skutočnosť, že ani pri uzatváraní zmluvy, ani v príkaze na prijatie R. nebol termín jej práce spojený s dobou prenájmu konzervárne. Vo veci nie sú žiadne údaje potvrdzujúce uplynutie platnosti tejto zmluvy ku dňu odvolania žalobcu.
Lehoty na upozornenie zamestnanca na blížiace sa prepustenie
Po novom sa upravuje povinnosť zamestnávateľa oznámiť zamestnancovi skončenie pracovného pomeru na dobu určitú (písomne najmenej tri kalendárne dni pred výpoveďou) takto: „okrem prípadov, keď doba trvania pracovného pomeru na dobu určitú uzatvorená na doba trvania povinností neprítomného zamestnanca zaniká.“ V týchto prípadoch je zamestnávateľ zbavený povinnosti písomného upozornenia. Logicky by to tak malo byť, ale absencia tejto výnimky v predchádzajúcej verzii viedla k rôznym výkladom tejto normy a mohla viesť k pracovným sporom. Aby sa predišlo konfliktným situáciám, je vhodné, aby personálne služby prísne dodržiavali požiadavky 1. časti čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie.
K. podal na spoločnosť žalobu o opätovné nastúpenie do práce s odvolaním sa na skutočnosť, že po skončení zmluvy dostal nezákonnú výpoveď. Okresný súd Oktyabrsky, ktorý riešil spor, dospel k záveru, že zamestnávateľ nemal zákonné dôvody na rozviazanie pracovnej zmluvy so žalobcom, a to z nasledujúcich dôvodov.
K. bol prijatý do pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu, že práca vykonávaná organizáciou si vyžadovala ročnú licenciu a na dobu platnosti licencie boli prijatí zamestnanci podieľajúci sa na zabezpečení objektov. Tieto kroky zamestnávateľa boli v súlade s požiadavkami zákona. Zároveň počas doby platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú bol žalobca s jeho súhlasom preradený na inú pozíciu bez obmedzenia doby preradenia, pričom tento prevod považoval súd za základ pre zaradenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. -pracovná zmluva na dobu určitú uzatvorená s K. ako dohoda predĺžená na dobu neurčitú.
Zdá sa, že toto stanovisko súdu je chybné a nevychádza z vykonaného dokazovania a požiadaviek hmotného práva, pretože bez ohľadu na zastávané postavenie bola pracovná zmluva uzatvorená na dobu určitú a zmluvné strany ju neuzavreli. vykonať zmeny v pracovnej zmluve týkajúce sa termínu.
Navyše v podobných situáciách treba brať do úvahy, že pracovná zmluva sa uzatvára práve pri prijatí zamestnanca a práve v tomto štádiu právnych vzťahov zmluvných strán sa dojednávajú jej podmienky. Následne podľa čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu zmluvné strany upraviť pracovné vzťahy písomnými zmenami a dodatkami k pracovnej zmluve, ktorú už uzavreli.
Je potrebné poznamenať, že pred prijatím Zákonníka práce Ruskej federácie v roku 2001 nebol v ruských pracovnoprávnych predpisoch ustanovený mechanizmus ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú vrátane pravidla o písomnom upozornení na prepustenie. To vysvetľuje niektoré nedokonalosti právnych formulácií. Bez jasnej definície právnych následkov nedodržania tejto normy stráca táto norma všetok zmysel. Na to právom upozorňujú mnohí odborníci z oblasti pracovného práva. Autori kolektívnej monografie „Kurz ruského pracovného práva, zv. Ich stanovisko je formulované takto: „Je zrejmé, že v prípadoch, keď je výpoveď podaná menej ako tri dni alebo nie je podaná vôbec, má zamestnanec právo napadnúť rozhodnutie o prepustení a súd, ak neexistujú dôvody za opätovné zaradenie zamestnanca do práce by mal primerane zmeniť dátum výpovede a za obdobie, o ktoré sa predlžuje pracovná zmluva z dôvodu posunutia termínu výpovede, sa platí platba vo výške priemerného zárobku.“ Zdá sa, že presne takto je text čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Takže, čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje všeobecné pravidlo o výpovednej lehote po skončení pracovnej zmluvy. Táto lehota musí byť najmenej tri kalendárne dni. Primeranú výpovednú lehotu presahujúcu tri kalendárne dni si teda určuje zamestnávateľ sám. Upozornenie na prepustenie zamestnanca prijatého na výkon úloh neprítomného zamestnanca (napríklad na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa) zákon neustanovuje. O tom, ako upozorniť zamestnanca prijatého na dobu jasne vymedzeného pracovného miesta, keď jeho ukončenie nie je možné určiť do konkrétneho dátumu, sa však špeciálne nehovorí. Podľa zákonodarcu by v tomto prípade malo platiť všeobecné pravidlo písomne pre zamestnanca najmenej tri kalendárne dni pred prepustením. Je nepravdepodobné, že by sa takáto norma zdala zamestnávateľovi spravodlivá, hoci z pohľadu zamestnanca by sa mala uplatňovať všeobecná norma.
Existujú určité pochybnosti o výklade časti 2 čl. 307 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje postup ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom pracujúcim pre zamestnávateľa - jednotlivca. V časti 2 tohto článku sa uvádza: „Výpovednú lehotu na výpoveď, ako aj prípady a výšku odstupného a iných náhrad vyplácaných pri skončení pracovného pomeru určuje pracovná zmluva.“
Zdá sa, že z toho vyplýva, že v pracovnej zmluve môžu byť uvedené aj iné výpovedné lehoty týkajúce sa výpovede zamestnanca po skončení pracovnej zmluvy. Dve okolnosti sú však mätúce.
Po prvé, časť 1 čl. 307 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že „okrem dôvodov ustanovených v tomto zákonníku môže byť pracovná zmluva so zamestnancom pracujúcim pre zamestnávateľa - jednotlivca ukončená z dôvodov uvedených v pracovnej zmluve. Dospelo sa teda k záveru, že výpovedná lehota, prípady a výšky odstupného a iných náhrad ustanovené dohodou strán (pracovná zmluva) sa týkajú len výpovedných dôvodov upravených pracovnou zmluvou.“
Po druhé, čl. 347 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom náboženskej organizácie, obsahuje podobné pravidlá, ale znenie tohto článku jasne vylučuje dvojitý výklad. Časť 1 čl. 347 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že „okrem dôvodov ustanovených v tomto zákonníku môže byť pracovná zmluva so zamestnancom náboženskej organizácie ukončená z dôvodov uvedených v pracovnej zmluve“. Ale tu je časť 2 čl. 347 obsahuje toto znenie: „doba upozornenia zamestnanca náboženskej organizácie na prepustenie z dôvodov ustanovených v pracovnej zmluve, ako aj postup a podmienky poskytovania záruk a náhrad spojených s týmto prepustením uvedeným zamestnancom, určuje pracovná zmluva“.
Zrejme vôľa zákonodarcu v oboch prípadoch – tak vo vzťahu k zamestnancom zamestnaným v zamestnávateľských organizáciách – jednotlivcom, ako aj vo vzťahu k zamestnancom cirkevných organizácií – smerovala k dosiahnutiu rovnakého cieľa, teda k rozšíreniu hraníc zmluvnej úpravy o skončenie pracovnej zmluvy s prihliadnutím na špecifiká týchto kategórií zamestnávateľov. Ak je to tak, potom znenie čl. 307 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa malo zosúladiť so znením čl. 347 uvedeného zákonníka. Ak sa zákonodarca predsa len riadil odlišnými prístupmi, tak vo vzťahu k čl. 307 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné použiť jasnejšie znenie.
Výstražný formulár
Ako už bolo uvedené, zamestnanec je upozornený písomne. Toto je požiadavka 1. časti čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie však formu takéhoto dokumentu zákon neustanovuje. Medzi pracovnými právnikmi z času na čas vzniká diskusia: čo je v tomto prípade vhodnejšie - písomné oznámenie o hroziacom prepustení s uvedením termínu alebo príkaz manažéra na ukončenie pracovnej zmluvy s uvedením konkrétneho dátumu. Verím, že oboje je prijateľné. Všetko závisí od charakteristík zamestnanca, zamestnávateľa alebo iných faktorov ovplyvňujúcich diferenciáciu právnej úpravy ich práce. Napríklad, keď vysokoškolskému učiteľovi skončí pracovná zmluva, je mu zvyčajne ponúknutá účasť na výberovom konaní na to isté miesto, ktoré zastáva podľa končiacej pracovnej zmluvy. Otázkou zákonnosti takejto žaloby sa budeme zaoberať ďalej, v tomto prípade je dôležité niečo iné: takýto návrh je v texte zamietavého uznesenia sotva vhodný. Je zrejmé, že v takejto situácii zamestnanec zvyčajne dostane výpoveď. Ak však napríklad zamestnancovi vyslanému službou zamestnanosti na verejnoprospešné práce vyprší pracovná zmluva na dobu určitú, stačí vydať výpoveď. Výber jednej alebo druhej písomnej formy výpovede z dôvodu uplynutia pracovnej zmluvy na dobu určitú by mal teda určiť samotný zamestnávateľ.
Ponúknuť zamestnancovi inú prácu
Zamestnávateľ je povinný takúto ponuku urobiť len vo vzťahu k jednej kategórii zamestnankýň - tehotným ženám, ktorých pracovná zmluva bola uzatvorená na dobu trvania povinností neprítomného zamestnanca a zaniká počas tehotenstva. Túto povinnosť zamestnávateľa a postup pri jej vykonávaní upravuje 3. časť čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa požiadaviek zákona „žena môže dostať výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy v tehotenstve, ak bola pracovná zmluva uzatvorená na dobu výkonu práce neprítomnej zamestnankyne a je to nemožné, písomný súhlas ženy, preradiť ju na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii pred ukončením tehotenstva (ako voľné pracovné miesto alebo prácu, ktorá spĺňa kvalifikačné predpoklady ženy, ako aj voľnú pozíciu na nižšej úrovni alebo slabšie platené miesto) že žena môže vykonávať s prihliadnutím na jej zdravotný stav V tomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť jej všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky a sú dostupné v danej oblasti v iných lokalitách, zamestnávateľ je povinný, ak áno ustanovené v kolektívnej zmluve, dohodách alebo pracovnej zmluve.“
Je zrejmé, že ak žena súhlasí s preložením, nedochádza k uzatvoreniu novej pracovnej zmluvy, ale uzatvorením dodatočnej dohody v starej pracovnej zmluve na dobu určitú sa menia niektoré jej podmienky (o pracovnej funkcii, mieste výkonu práce, dobe trvania pracovná zmluva).
Právo na dovolenku pri prepustení z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy
Ako ukazuje prax, zvyčajne tak zamestnanci, ako aj zamestnávatelia neberú do úvahy, že aj zamestnanci, ktorých doba trvania pracovnej zmluvy je kratšia ako šesť mesiacov, majú právo na ročnú platenú dovolenku alebo náhradu mzdy za ňu. V súlade s čl. 291 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, poskytuje platená dovolenka alebo kompenzácia pri prepustení vo výške dvoch pracovných dní za mesiac práce. Podľa čl. 295 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom, ktorí vykonávajú sezónnu prácu, poskytuje platená dovolenka vo výške dvoch pracovných dní za každý mesiac práce.
Nie je jasné, ako poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy alebo náhradu mzdy, ak je doba trvania pracovnej zmluvy viac ako dva a menej ako šesť mesiacov, ale práca nie je sezónna. Ak je doba trvania pracovnej zmluvy šesť mesiacov alebo viac, potom dĺžka služby postačuje na poskytnutie ročnej platenej dovolenky. Ak je doba trvania pracovnej zmluvy kratšia ako dva mesiace, použije sa norma čl. 291 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pravidlo Čl. 295 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vzťahuje iba na sezónnu prácu. Sezónne práce v súlade s 1. časťou čl. 293 Zákonníka práce Ruskej federácie „uznáva prácu, ktorá sa v dôsledku klimatických a iných prírodných podmienok vykonáva počas určitého obdobia (sezóny), ktoré spravidla nepresahuje šesť mesiacov. Podľa všetkého bude musieť zákonodarca odstrániť existujúcu medzeru v zákone. Dovtedy je možné tento problém vyriešiť zavedením vhodných ustanovení do kolektívnych zmlúv, miestnych predpisov alebo pracovných zmlúv.
Postup pri uplatnení práva na pracovné voľno pri prepustení zamestnanca upravuje čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa tohto článku sa zamestnancovi pri prepustení vypláca peňažná náhrada za všetky nevyčerpané dovolenky. Na základe písomnej žiadosti zamestnanca mu môže byť poskytnutá nevyužitá dovolenka s následným prepustením (okrem prípadov prepustenia z dôvodu viny). V tomto prípade sa za deň prepustenia považuje posledný deň dovolenky. Pri prepustení z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy môže byť dovolenka, po ktorej nasleduje prepustenie, poskytnutá aj vtedy, ak doba dovolenky úplne alebo čiastočne presahuje dobu trvania tejto zmluvy. Za deň prepustenia sa v tomto prípade považuje aj posledný deň dovolenky.
Predĺženie pracovnej zmluvy na dobu určitú
Povinnosť zamestnávateľa obnoviť pracovnú zmluvu na dobu určitú zákon ustanovuje len v určitých prípadoch.
V prvom prípade hovoríme o zániku pracovnej zmluvy počas tehotenstva ženy, pokiaľ jej pracovná zmluva nebola uzatvorená na dobu trvania povinností dočasne neprítomného zamestnanca. V súlade s časťou 2 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie „v prípade skončenia pracovného pomeru na dobu určitú počas tehotenstva ženy je zamestnávateľ povinný na základe jej písomnej žiadosti a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva, predĺžiť dobu trvania pracovného pomeru do skončenia tehotenstva Žena, ktorej bol pracovný pomer predĺžený do skončenia tehotenstva, je povinná na žiadosť zamestnávateľa, najviac však raz za tri mesiace, zabezpečiť lekárske vyšetrenie. potvrdenie o stave tehotenstva Ak žena po skončení tehotenstva skutočne pokračuje v práci, zamestnávateľ má právo s ňou skončiť pracovný pomer z dôvodu uplynutia doby jej platnosti do týždňa odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel resp mala sa dozvedieť o konci tehotenstva.“
Predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú pre tehotnú ženu je teda možné len vtedy, ak sú splnené tieto podmienky:
Pracovná zmluva na dobu určitú nebola uzatvorená na dobu trvania pracovných povinností neprítomného zamestnanca;
Vyžaduje sa písomná žiadosť ženy so žiadosťou o predĺženie doby trvania pracovnej zmluvy;
Je potrebné predložiť lekárske potvrdenie potvrdzujúce stav tehotenstva.
„Predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú“ znamená, že nedochádza k uzatvoreniu novej pracovnej zmluvy na dobu určitú a v pôvodnom znení pracovnej zmluvy na dobu určitú sa uzatvorením dodatočnej dohody mení podmienka doby jej platnosti. V tomto prípade platí norma čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, vrátane presunu na iné zamestnanie, je povolená iba dohodou strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov stanovených tohto zákonníka Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára v písomnej forme.
Druhý prípad je upravený v časti 8 čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje špecifiká uzatvárania a ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancami vysokých škôl. Pri voľbe zamestnanca výberovým konaním na pozíciu vedecko-pedagogického pracovníka, ktorú predtým obsadzoval na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú, nemožno uzavrieť novú pracovnú zmluvu. V tomto prípade sa platnosť pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancom predlžuje dohodou zmluvných strán uzatvorenou písomnou formou na dobu určitú, najviac na päť rokov alebo na dobu neurčitú.
Vo vzťahu k rektorom, prorektorom a vedúcim pobočiek (ústavov) vysokých škôl platí to isté čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie z nejakého dôvodu obsahuje inú konštrukciu - „predĺženie funkčného obdobia“. Časť 13 Čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí: „Na odporúčanie akademickej rady štátnej alebo obecnej vysokej školy má zriaďovateľ právo predĺžiť funkčné obdobie rektora vo funkcii až do dovŕšenia sedemdesiatich rokov veku. rokov.“ V časti 15 čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že „na odporúčanie akademickej rady štátnej alebo obecnej vysokej školy má rektor právo predĺžiť funkčné obdobie prorektora, vedúceho pobočky (ústavu) ), kým nedosiahnu vek sedemdesiat rokov.“
Predĺženie doby trvania pracovnej zmluvy a predĺženie funkčného obdobia zrejme nie je to isté. „Predĺženie úväzku“ môže pôsobiť ako predĺženie doby predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy, tak aj ako jej opätovné uzatvorenie.
Poznámka. Z preskúmania Krajského súdu v Archangeľsku
K. bol odvolaný z funkcie prevádzkovateľa kotolne podľa čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie na konci vykurovacieho obdobia. Okresný súd Mezensky, ktorý žalobcu správne vrátil do práce, uviedol nasledovné. Žalobca bol prijatý na vykurovaciu sezónu. Podľa časti 1 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú na dobu trvania sezónnych prác, avšak podľa čl. 293 Zákonníka práce Ruskej federácie sa sezónna práca považuje za prácu, ktorá sa v dôsledku klimatických a iných prírodných podmienok vykonáva počas určitého obdobia (sezóny) nepresahujúceho 6 mesiacov. Vykurovacia sezóna na Ďalekom severe, ako vyplýva z dôkazov predložených súdu, trvá 9 mesiacov. rok alebo viac. Za takýchto okolností zamestnávateľ nemal dostatočné dôvody na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú so žalobcom a v dôsledku toho neexistovali zákonné dôvody na jej skončenie podľa ust. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ako bolo zdôraznené v rámci preskúmania súdnej praxe, medzi okolnosti, ktoré treba na tomto základe pre výpoveď preukázať, patria nielen tie okolnosti, ktoré sú spojené so zánikom pracovnej zmluvy, ale aj tie, ktoré potvrdzujú zákonnosť a platnosť uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú. pracovnej zmluvy, keďže podľa ust. čl. 58, 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno pracovnú zmluvu na určitú dobu uzavrieť, iba ak sú na to dostatočné dôvody a ak samotná pracovná zmluva neurčuje dobu jej platnosti, považuje sa za uzavretú. na dobu neurčitú.
Obnovenie pracovnej zmluvy na dobu určitú
V tomto prípade hovoríme o uzatvorení novej pracovnej zmluvy na dobu určitú po uplynutí tej predchádzajúcej.
Pred prijatím federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006 Zákonník práce Ruskej federácie v skutočnosti takúto štruktúru neupravoval. Odsek 14 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ obsahoval toto ustanovenie: „Keď v priebehu súdneho konania sa zistilo, že skutočnosť, že došlo k viacnásobnému uzatvoreniu pracovných zmlúv na dobu určitú na krátku dobu na výkon rovnakej pracovnej funkcie, má súd právo s prihliadnutím na okolnosti každého prípadu uznať pracovnú zmluvu ako uzavretá na dobu neurčitú.“
V novom vydaní uvedeného uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 je toto ustanovenie reprodukované bezo zmien. Je však potrebné mať na pamäti, že plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie sa odvoláva iba na prípady uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú na krátke obdobie na vykonávanie rovnakej pracovnej funkcie, pričom možno uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú. uznané ako uzavreté na dobu neurčitú len súdom.
Ako už bolo uvedené vyššie, možnosť predĺženia pracovného pomeru na dobu určitú upravuje 1. časť čl. 338 Zákonníka práce Ruskej federácie: „So zamestnancom vyslaným do práce na zastupiteľskom úrade Ruskej federácie v zahraničí sa uzatvára pracovný pomer na obdobie do 3 rokov zmluva môže byť obnovená na nové obdobie."
Transformácia pracovnej zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú
Časť 4 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že „v prípade, že žiadna zo strán nepožiadala o ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú z dôvodu jej uplynutia a zamestnanec po skončení pracovnej zmluvy pokračuje v práci, podmienka na dobu určitú -časovosť pracovnej zmluvy stráca platnosť a pracovná zmluva sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú.“ V ruskom pracovnom práve toto pravidlo existuje už dlho, ale prakticky nie je účinné. Ak aj zamestnávateľ urobí chybu a zamestnanec ju bude chcieť využiť, s najväčšou pravdepodobnosťou si zamestnanec bude musieť svoje právo brániť na súde.
V skutočnosti je takáto transformácia pracovných zmlúv na dobu určitú na zmluvy na dobu neurčitú podľa ruskej pracovnej legislatívy možná nielen pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú, ale aj počas doby jej platnosti. Časť 5 Čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že „pracovná zmluva uzavretá na určitú dobu, ak neexistujú dostatočné dôvody stanovené súdom, sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú“. Známe „dostatočné“ dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú sú uvedené v čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie.
To znamená, že z uvedených dôvodov môžu zmluvné strany uzavrieť zmluvu na dobu určitú, ako aj dohodu na dobu neurčitú.
Zásady, ktorými sa zákonodarca riadil pri rozlišovaní týchto dvoch skupín dôvodov, sú uvedené v časti 2 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára v prípade, ak pracovný pomer nemožno s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce alebo na podmienky jej vykonávania, presnejšie v prípadoch ustanovených v ods. Časť 1 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prípadoch uvedených v časti 2 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné, aby sa strany pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú dohodli bez toho, aby sa zohľadnila povaha práce, ktorá sa má vykonať, a podmienky jej vykonávania.
Stanovisko Najvyššieho súdu Ruskej federácie k tejto problematike je veľmi jasne vyjadrené v bode 13 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 N 2: „Pri rozhodovaní o platnosti uzavretia a. pracovnú zmluvu so zamestnancom na dobu určitú, je potrebné vziať do úvahy, že takáto dohoda sa uzatvára vtedy, ak nemožno s prihliadnutím na povahu práce, ktorú má vykonávať, alebo na podmienky jej vykonávania, pracovný pomer na dobu neurčitú, najmä v prípadoch ustanovených v časti 1 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v iných prípadoch ustanovených zákonníkom alebo inými federálnymi zákonmi.
V súlade s časťou 2 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch ustanovených v časti 2 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú bez toho, aby sa zohľadnila povaha práce, ktorá sa má vykonať, a podmienky jej vykonávania. Treba mať na pamäti, že takúto dohodu možno uznať za zákonnú, ak došlo k dohode medzi zmluvnými stranami, teda ak bola uzavretá na základe dobrovoľného súhlasu zamestnanca a zamestnávateľa.
Ak súd pri riešení sporu o zákonnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zistí, že zamestnanec ju uzavrel nedobrovoľne, použije pravidlá zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú.“
Keďže zákon nestanovuje žiadne obmedzenia, zamestnanec sa zrejme môže obrátiť na súd s nárokom na uznanie pracovnej zmluvy na dobu určitú za uzavretú bez dostatočných dôvodov, a to tak počas platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú, ako aj po výpovedi z dôvodu uplynutím pracovnej zmluvy. V druhom prípade bude s najväčšou pravdepodobnosťou podaná žiadosť o obnovenie.
Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy
Vo vede ruského pracovného práva pojem „ukončenie pracovnej zmluvy“ zahŕňa tak ukončenie pracovnej zmluvy bez účasti vôle jej strán (tj zamestnanca a zamestnávateľa), ako aj ukončenie pracovného pomeru. pracovnej zmluvy z vôle strán (spolu alebo samostatne).
Predčasné skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je v súčasnosti možné snáď zo všetkých všeobecných dôvodov skončenia pracovného pomeru podľa čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
V Zákonníku práce Ruskej federácie používa zákonodarca jednotný pojem „pracovná zmluva“ bez toho, aby rozlišoval najmä pracovné zmluvy na dobu určitú a pracovné zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú. V tomto prípade hovoríme o nasledujúcich článkoch:
čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán“;
čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (na jeho vlastnú žiadosť)“;
čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa“.
To znamená, že ustanovenia týchto článkov sa rovnako vzťahujú na zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú a na pracovné zmluvy na dobu určitú.
V bode 20 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 N 2 (v znení z 28.12.2006 N 63) sa uvádza, že „pri posudzovaní sporov súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy dohodou strán (doložka 1, časť 1, článok 77, článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie), súdy by mali vziať do úvahy, že v súlade s článkom 78 Zákonníka práce Ruskej federácie, keď sa dosiahne dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas alebo pracovný pomer na dobu určitú možno ukončiť kedykoľvek v určenej lehote.“
A predsa sa zdá správnejšie práve v texte čl. čl. 78, 80 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa odvolávajú na skutočnosť, že tieto dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy, výpovedné lehoty, záruky a kompenzácia sa vzťahujú aj na pracovné zmluvy na dobu určitú.
V prípade skončenia pracovného pomeru na dobu určitú platia spravidla všeobecné pravidlá, teda rovnaké ako pri skončení pracovného pomeru na dobu neurčitú. Zároveň Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje aj osobitné pravidlá upravujúce niektoré prípady predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú pre určité kategórie pracovníkov. Zavedenie takýchto osobitných pravidiel je spojené s osobitnou povahou práce niektorých pracovníkov a potrebou chrániť záujmy účastníkov pracovnej zmluvy.
Predčasné ukončenie zmluvy na podnet zamestnanca
Zvyčajne, keď zamestnanec iniciuje predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú (na vlastnú žiadosť), všeobecné pravidlo čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie o potrebe písomne informovať zamestnávateľa najneskôr do dvoch týždňov. Zákonník práce Ruskej federácie však pre určité kategórie pracovníkov stanovuje iné lehoty.
V článku 280 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že vedúci organizácie má právo predčasne ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi (majiteľovi majetku organizácie, jeho zástupcovi) najneskôr jeden mesiac vopred. .
Časť 1 čl. 292 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnancovi, ktorý uzatvoril pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, písomne oznámiť zamestnávateľovi predčasné ukončenie pracovnej zmluvy tri kalendárne dni vopred.
Časť 1 čl. 296 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnanec vykonávajúci sezónnu prácu musí oznámiť zamestnávateľovi predčasné ukončenie pracovnej zmluvy tri kalendárne dni vopred.
V súlade s čl. 348.12 Zákonníka práce Ruskej federácie, športovec a tréner majú právo ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy (na vlastnú žiadosť), po písomnom oznámení zamestnávateľovi najneskôr jeden mesiac vopred, s výnimkou prípadov. ak bola pracovná zmluva uzatvorená na dobu kratšiu ako štyri mesiace. Je zrejmé, že ak je doba trvania pracovnej zmluvy športovca alebo trénera od dvoch do štyroch mesiacov, malo by sa uplatniť všeobecné pravidlo najmenej dva týždne vopred, pretože nie je dôvod považovať takúto dohodu za zmluvu o sezónnej práci.
Vzniká otázka, či títo zamestnanci majú právo odvolať výpoveď pred uplynutím výpovednej doby? Keďže Zákonník práce Ruskej federácie o tejto otázke nehovorí, možno predpokladať, že právo na stiahnutie žiadosti týchto pracovníkov by malo byť zachované.
Znenie príkazu na prepustenie takýchto zamestnancov a záznamy v zošite musia obsahovať odkazy na vyššie uvedené články Zákonníka práce Ruskej federácie, a nie na odsek 3 časti 1 čl. 77. E.A. Ershov, že je potrebné zmeniť súčasné znenie odseku 3, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (články 80, 71, 280, 292, 296...)“.
Zaujímavosťou je aj to, že v dôsledku prijatia federálneho zákona č. o peňažnom plnení v prospech zamestnávateľa v prípade skončenia pracovného pomeru z podnetu zamestnanca (dobrovoľne) bez závažného dôvodu. Toto ustanovenie je upravené v čl. 348.12 Zákonníka práce Ruskej federácie a vzťahuje sa na tých športovcov, ktorých pracovná zmluva stanovuje podobnú podmienku. Takáto podmienka však nemôže byť súčasťou pracovnej zmluvy športovca. Keďže v súlade s čl. 348.2 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu športovci uzavrieť zmluvy na dobu neurčitú a pracovnú zmluvu na dobu určitú, norma sa vzťahuje aj na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy športovca na dobu určitú.
Predčasné ukončenie zmluvy na podnet zamestnávateľa
Pre zamestnancov, ktorí uzatvorili pracovný pomer na dobu určitú, platia spravidla všeobecné pravidlá pre skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa. Výnimky majú zamestnanci, ktorí majú uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov, a zamestnanci vykonávajúci sezónne práce. Pre nich sa poskytujú osobitné výpovedné lehoty na prepustenie v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo stavu zamestnancov, ako aj odlišným postupom pri vyplácaní odstupného.
Poznámka. Pre zamestnancov, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov, a pre tých, ktorí sú zamestnaní v rámci sezónnej práce, existujú niektoré funkcie súvisiace s načasovaním výpovede a postupom vyplácania odstupného.
Časť 2 Čl. 292 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť upozorniť zamestnanca, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, o nadchádzajúcom prepustení z dôvodu likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo zamestnancov. zamestnancov písomne proti podpisu najmenej tri kalendárne dni vopred.
Časť 3 Čl. 292 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnancovi, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, sa pri prepustení nevypláca odstupné, pokiaľ federálne zákony, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva neustanovujú inak. . Je zrejmé, že hovoríme o všetkých prípadoch, keď v súlade s čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie pri prepustení má zamestnanec nárok na odstupné a iné náhrady.
Pokiaľ ide o pracovníkov zamestnaných na sezónne práce, v súlade s 2. časťou čl. 296 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný upozorniť takéhoto zamestnanca na blížiace sa prepustenie v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo počtu zamestnancov organizácie písomne proti podpisu najmenej sedem kalendárnych dní. dni vopred. Podľa časti 3 čl. 296 Zákonníka práce Ruskej federácie „pri ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom vykonávajúcim sezónnu prácu z dôvodu likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo stavu zamestnancov organizácie sa vypláca odstupné vo výške dvojtýždňový priemerný zárobok.“
Zákonodarca sa tak ustanovením osobitných pravidiel pre predčasné skončenie pracovnej zmluvy snažil zachovať rovnováhu záujmov zamestnanca a zamestnávateľa.
Aby sme to zhrnuli, treba poznamenať nasledujúce. Vstup do trhových vzťahov objektívne spôsobil rozšírenie rozsahu pôsobnosti pracovných zmlúv na dobu určitú. Zákonodarca nemohol nereagovať na požiadavky trhu práce, preto problematika úpravy uzatvárania, zmeny a ukončenia pracovných zmlúv na dobu určitú v Zákonníku práce Ruskej federácie v porovnaní s doteraz existujúcim Zákonníkom práce (LLC), sú považované za oveľa širšie a hlbšie.
Literatúra
1. Kurz ruského pracovného práva. T. 3. Pracovná zmluva / Vedecká. vyd. Tom D. Yu. Sc., profesor E.B. Chochlov. - Petrohrad: Vydavateľstvo R. Aslanova "Legal Center Press", 2007, s. 532.
2. Tamže, s. 531.
3. Vanyukhin V. Podmienky uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. - "EZH-PRÁVNIK", 2005, N 14.
4. Ershova E.A. Pracovné právo v Rusku / Ross. akad. spravodlivosti. - M.: Štatút, 2007, s. 361.
V modernom Rusku zmluva na dobu určitú v pracovnom práve znamená osobitný typ dohody uzavretej medzi spoločnosťou alebo zamestnávateľom a jeho budúcim zamestnancom. Doba trvania takejto dohody nesmie presiahnuť päť rokov a dátum skončenia pracovného pomeru alebo predpokladaný konečný výsledok je jasne uvedený v texte dokumentu. Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z podnetu zamestnanca prebieha v súlade s platnou verziou Zákonníka práce.
V tejto situácii však existujú niektoré nezreteľné body a úskalia, ktorých znalosť je veľmi užitočná pre tých, ktorí sa chystajú napísať vyhlásenie „z vlastnej vôle“ a pracujú na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú. Tento materiál skúma zložitosť postupu pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú, ktorú inicioval zamestnanec.
Ako už bolo spomenuté vyššie, ruské pracovné právo nepozná zmluvy na dobu určitú medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ak je v nich uvedená doba presahujúca päť rokov. Preto je každá zmluva, ktorá uvádza nesprávny dátum vypršania platnosti, časovo neobmedzená.
Napríklad zmluvné strany podpíšu dohodu v marci 2018 a plánujú ukončiť svoje pracovné zmluvy v decembri 2024. Z pohľadu zákonodarcu treba takúto dohodu považovať za neobmedzenú – so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami.
Typické príklady prác, pri ktorých sa uzatvára zmluva na dobu určitú
Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára na dobu určitú, najviac na päť rokov. Podľa zavedenej praxe medzi najčastejšie dôvody podpisu tohto typu zmluvy patria:
- všetky druhy sezónnych prác (poľnohospodárska, rybárska atď.);
- prípravné fázy na spustenie výroby (spustenie, uvedenie do prevádzky a iné operácie);
- nástup nového špecialistu, ktorý nahradí stáleho zamestnanca, ktorý na určitý čas odišiel, ale jeho pracovné miesto sa musí zachovať (napríklad v prípade materskej dovolenky);
- nástup do voliteľnej funkcie s predpísanou lehotou na výkon zverených právomocí.
Vo všeobecnosti sa zmluvy na dobu určitú končia dátumom v nich uvedeným alebo dosiahnutím výsledku uvedeného v texte dokumentu. Z rôznych dôvodov však strany môžu ukončiť pracovný pomer bez čakania na „deň X“.
V akých situáciách je možné zmluvu predčasne ukončiť?
Na základe ustanovení zakotvených v článkoch Zákonníka práce Ruskej federácie je možné, že pracovný pomer môže skončiť pred uplynutím pôvodne dohodnutých podmienok z niekoľkých dôvodov:
- dohodou oboch účastníkov;
- z iniciatívy nadriadených;
- na osobnú žiadosť zamestnanca.
Jemnosť a podrobnosti prvých dvoch bodov sú uvedené v článkoch 77, 78 a 81 Zákonníka práce. Zároveň sú nuansy ukončenia zmluvy na dobu určitú zahrnuté v samostatnom článku - má pridelené číslo 79.
Opísali sme jemnosti ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú po uplynutí lehoty. Postup pri prepúšťaní zamestnanca, dôvody ukončenia zmluvy a analýza súdnej praxe. Výňatky z pracovnoprávnych predpisov a vzory dokumentov sú v prílohe.
Prečo môže zamestnanec vypovedať zmluvu na dobu určitú?
Hlavným rozdielom medzi pracovnou zmluvou na dobu určitú a pracovnou zmluvou na dobu neurčitú je prítomnosť prvého dátumu skončenia obdobia, na ktoré sa osoba stáva zamestnancom súčasného zamestnávateľa, v texte. V opačnom prípade sa tieto dve formy pracovných zmlúv od seba v niečom významnejšom nelíšia.
V súlade s tým zákonodarca považuje výpoveď zmluvy na dobu určitú za samostatný, ale prakticky podobný postup všeobecnej praxe. Rozdiel tu spočíva len v niektorých detailoch, z ktorých najdôležitejšie si podrobnejšie rozoberieme nižšie.
Pokiaľ ide o dôvody, na základe ktorých môže zamestnanec začať postup prepúšťania na vlastnú žiadosť, môžu byť veľmi odlišné: od rešpektu a vyššej moci až po spontánne rozhodnutie. V každom prípade budú tieto akcie spadať pod ustanovenia článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý hovorí o ukončení zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom na podnet zamestnávateľa.
Zákonodarca teda uznáva právo osoby pracujúcej na dobu určitú ukončiť pracovný pomer so súčasným zamestnávateľom. Prísne vzaté, ten, kto chce ukončiť zmluvu na dobu určitú, nie je povinný svoje rozhodnutie nijako zdôvodňovať. Vyžaduje sa od neho len splnenie niekoľkých podmienok predpísaných ustanoveniami pracovného práva.
Postup pri prepustení zamestnanca so zmluvou na dobu určitú na jeho vlastnú žiadosť
Osoba, ktorá sa rozhodne vypovedať zmluvu na dobu určitú bez toho, aby čakala na dátum dohodnutý pri jej podpise, je jedinou povinnosťou vopred upozorniť na svoj úmysel.
V situáciách, keď je dohoda uzatvorená na dva mesiace alebo dlhšie časové obdobie, je zamestnanec povinný oznámiť vedeniu želanie prestať pracovať dva týždne pred plánovaným dátumom ukončenia zmluvy. Ak hovoríme o zmluve pôvodne navrhnutej na menej ako dva mesiace, stačí oznámiť tri dni vopred.
Zástupcovia zamestnávateľa zároveň nemajú zákonné právo brániť predčasnému ukončeniu existujúcej zmluvy. Zamestnanec, ktorý oznámil svoje prepustenie a podporil to príslušným vyhlásením, pokračuje v odpracovaní zákonom stanovených dní a v posledný deň dostane plnú platbu. Navyše v praxi často dochádza k situáciám, keď zamestnávateľ na tomto „odpracovaní“ netrvá a je pripravený rozísť sa so zamestnancom v kratšom čase, ako stanovuje zákon.
Dôvody, prečo môže zamestnanec dať výpoveď predčasne
Zákonník práce uvádza niekoľko bodov ako dôvody, ktoré môžu slúžiť ako dôvod na skončenie pracovného pomeru na dobu určitú na žiadosť zamestnanca. Treba zdôrazniť, že zákon uvádza hlavné, ale nie všetky možnosti. To znamená, že tento zoznam nie je úplný a uzavretý.
Tabuľka 1. Situácie, ktoré sa môžu stať dôvodom na dobrovoľné prepustenie
| Článok TC | Príčina |
|---|---|
| 79 | Doba, na ktorú bola aktuálna dohoda o pracovnej činnosti určená, uplynula |
| 72.1 | Zamestnanec nesúhlasí s tým, aby nasledoval zamestnávateľa na iné miesto |
| 75 | Spoločnosť zmenila vedenie alebo prešla reorganizáciou |
| 72.2 | Odmietnutie zamestnanca prejsť na novú pozíciu, ktorá mu bola ponúknutá |
| 72 | Vykonávanie zmien podmienok pracovnej zmluvy, ktoré zamestnancovi nevyhovujú |
| 77 | Ďalšie argumenty, ktoré sú významné pre človeka pracujúceho ako zamestnanec na dobu určitú |
Zamestnanec nemôže v žiadosti „sám“ svoje rozhodnutie odôvodniť. Ak však chce skončiť bez práce, ktorú mu ukladá zákon, a jeho šéf mu to nebude naklonený, bude treba dôvod aj tak zdokumentovať. Po predložení potrebných dokladov a potvrdení sa zmluva považuje za ukončenú dohodou oboch strán.
Ako správne napísať vyhlásenie z vlastnej vôle?
Žiadosť v mene zamestnanca, ktorý je viazaný zmluvou na dobu určitú a chce ju ukončiť, je typická pre všeobecne akceptovaný tok dokumentov. Musí obsahovať uvedenie úplných mien strán, medzi ktorými bola táto dohoda uzatvorená, samotný text so žiadosťou o predčasné skončenie pracovného pomeru, ako aj dátum a vlastnoručný podpis osoby, ktorá žiadosť podáva.
Otázka, či uviesť alebo vynechať dôvody, ktoré viedli osobu k predčasnému ukončeniu zmluvy, je ponechaná na uváženie autora aplikácie. Pripomeňme, že počet dní, ktoré bude musieť po podaní žiadosti zamestnávateľovi odpracovať, môže priamo závisieť od toho, k akým argumentom sa zamestnanec uchýli.
Po prijatí tejto žiadosti je zástupca zamestnávateľa zodpovedný za vedenie personálnej evidencie povinný vydať zamestnancovi príkaz na prepustenie zamestnanca v súlade s ustanovením § 80 Zákonníka práce. Skutočnosť oboznámenia sa s objednávkou potvrdzuje záujemca vlastným podpisom.
Dôležitý bod! Zamestnanec, ktorý vyhlásil, že chce ukončiť zmluvu na dobu určitú, má zo zákona právo stiahnuť žiadosť v ktorýkoľvek deň povinnej služby. Ak šéf v tom čase nestihol prijať nového zamestnanca na miesto odstupujúceho, uchádzač si zachováva svoju pozíciu a pokračuje v práci. Zhruba povedané, má sa za to, že nikdy nepodal žiadosť o ukončenie zmluvy. Odmietnutie zrušenia výpovede je možné len po podpísaní plnohodnotnej pracovnej zmluvy s novým zamestnancom.
Aké sú dôsledky ukončenia zmluvy z podnetu zamestnanca?
Ako už bolo zdôraznené vyššie, počas všetkých pracovných dní sa postavenie zamestnanca, ktorý žiadosť napísal, nelíši od postavenia bežného zamestnanca. Naďalej plní všetky pracovné povinnosti, ktoré mu zamestnávateľ pridelil, pretože každý deň tejto práce mu bude vyplatený v plnej výške po prijatí platby.
Počítanie dní povinnej služby sa začína dňom nasledujúcim po dni podania žiadosti. Dňom predčasného skončenia pracovného pomeru na dobu určitú nie je deň, keď zamestnanec podpísal príkaz na vlastnú výpoveď, ale deň jeho posledného návratu do práce. Potom dostane osoba pracovný zošit, kde sa najprv urobí príslušný záznam. Zároveň bývalý zamestnanec dostane plnú platbu z účtovného oddelenia bývalého zamestnávateľa.
V prípade, že v posledný deň práce neboli dokončené všetky vyššie uvedené postupy a zamestnanec neprestane vykonávať svoje pracovné povinnosti, táto situácia sa v plnej miere považuje za odmietnutie výpovede. To zase môže viesť k uznaniu skôr podanej žiadosti ako zrušenej.
Je zrejmé, že nemennou podmienkou pracovnej zmluvy na dobu určitú je časový rámec. Logický záver z tejto práce je nasledovný: strana, ktorá sa podujala na predčasné ukončenie zmluvy tohto typu, je považovaná za zodpovednú za prípadné nedodržanie lehôt v nej uvedených. Akýkoľvek nárok tohto charakteru však možno ignorovať, ak s tým zamestnávateľ súhlasí.
Ak má zamestnávateľ voči zamestnancovi nároky, je potrebné ich riešiť za účasti komisie práce. Po dokončení tejto fázy môže prípad pokračovať na súde, ak strany nedosiahnu kompromis.
Tipy pre tých, ktorí akceptujú možnosť predčasného prepustenia
Špecialisti na pracovné spory odporúčajú pred uzatvorením zmluvy na dobu určitú si s osobitnou starostlivosťou preštudovať celé znenie zmluvy a vecne prediskutovať každú klauzulu, ktorá ovplyvňuje vzájomné záväzky budúceho zamestnanca a jeho zamestnávateľa. Toto opatrenie pomôže identifikovať body, ktoré môžu byť následne interpretované ako porušenie podmienok podpisovanej zmluvy na dobu určitú.
Toto ustanovenie sa vzťahuje predovšetkým na profesionálnych športovcov. Podľa článku 348.12 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť porušenie zmluvy na dobu určitú pre nich spojené so zaplatením vážnej pokuty zamestnávateľovi, ak neexistuje žiadny závažný dôvod na ukončenie zmluvy.
Všetci ostatní účastníci pracovnoprávnych vzťahov v podobnej situácii nečelia takýmto nákladom, mali by si však vopred premyslieť všetky kroky - a až potom vysloviť rozhodnutie o predčasnom ukončení zmluvy so znením „sami“. V ideálnom prípade by mala byť možnosť ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zabezpečená ešte pred jej podpisom zo strany zamestnanca a zamestnávateľa.
Video - Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy
Na záver
Súčasná legislatíva našej krajiny je zameraná na ochranu záujmov tak prijímaných zamestnancov, ako aj druhej strany pracovnej zmluvy. Preto v situáciách s predčasným ukončením pracovnoprávnych vzťahov je daný široký manévrovací priestor obom stranám, ktoré tento dokument naraz spečatili vlastnými podpismi.
Podľa všeobecne akceptovanej praxe sa má za to, že ak sa človek rozhodne odstúpiť z vlastnej vôle, nikto tomu nezabráni. Zamestnávateľ sa môže pokúsiť udržať si cenného zamestnanca zvýšením jeho zárobku alebo prísľubom iných zlepšení, no voľba zostane v konečnom dôsledku na autorovi aplikácie. Ako akúsi prestávku pred konečným rozhodnutím zákonodarca stanovil povinné doručenie. Možno ho však zanedbať aj vtedy, ak zamestnávateľ nemá v úmysle ponechať si odstupujúceho zamestnanca dlhšie, ako je potrebné.
Dohodu o riadnom trvalom pracovnom pomere možno ukončiť dohodou strán, podľa vôle alebo doložkou. Ako však formalizovať skončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú? Nie je to také jednoduché, pretože podmienky skončenia takejto dohody sú obsiahnuté vo viacerých článkoch Zákonníka práce. A všetky tieto normy sa teraz pokúsime vytiahnuť z rôznych kapitol Zákonníka práce, aby sme celý postup pri prepúšťaní branca systematizovali a vizuálne zjednodušili.
Pracovná zmluva na dobu určitú. Dôvody medzery
Zákonodarcovia v § 79 Zákonníka práce vymenovali dôvody, pre ktoré možno vypovedať zmluvu na dobu určitú. Prepustenie z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy môže byť založené na týchto faktoroch:
- kedy je dielo, na ktoré bola uzatvorená zmluva, dokončené;
- ak sa osoba, ktorú zamestnanec dočasne nahradil, vrátila do práce;
- kedy končí sezóna, ak je práca viazaná na ročné obdobie.
§ 77 Zákonníka práce
V rovnakom čase V článku 77 sa uvádza, že zmluvu možno ukončiť z iných dôvodov, tam predsa nie je priamo uvedenéže ustanovenie článku platí len vo vzťahu k trvalej dohode I, a teda uplatniteľné na naliehavé.
Teda branci vynechávali prácu, vypĺňajú správy o záškoláctve a prepúšťajú ich za absenciu. Odvedenec môže odísť aj sám, po odpracovaní požadovaných dvoch týždňov.
Nemá zmysel tu opisovať postupy prepúšťania podľa článku 77, všetky sú opísané v iných článkoch a sú formalizované analogicky s prepustením stáleho zamestnanca. Tu sa budeme zaoberať presne dôvodmi § 79 Zákonníka práce.
Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú z podnetu zamestnanca
Ako už bolo uvedené, branec sa môže vzdať svojej funkcie podľa ľubovôle oznámením nadriadeným 2 týždne vopred.
Nesmie pracovať, ak s tým riaditeľ súhlasí. Sú tiež povinní prepustiť bez trestu:
- dôchodcovia (ak dosiahnu dôchodkový vek);
- študentov (po predložení potvrdenia o začatí štúdia).
Proces prepustenia je jednoduchý:
- žiadosť je zaregistrovaná;
- Objednávka T-8 sa pripravuje.
Pozor!
A nezabudni na to prepustený musí byť oboznámený so všetkými príkazmi, a to aj so záznamom v evidencii práce, a preto Vyžadujeme podpis na každom dokumente!
Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z podnetu zamestnávateľa
Platí tu § 81 Zákonníka práce.. Zmluvu na dobu určitú, podobne ako trvalú, možno ukončiť, ak:
- spoločnosť sa likviduje;
- počet zamestnancov alebo počet sa zníži;
- zamestnanec neprešiel certifikáciou;
- zmenil sa majiteľ spoločnosti;
- branec opakovane porušil svoje povinnosti alebo LNA;
- zaznamenaná absencia;
- ukázal sa do práce opitý;
- prenikli do spoločnosti alebo štátneho tajomstva;
- niečo ukradol alebo niečo zobral z práce (musí byť potvrdené rozsudkom);
- dôvera v neho sa stratila (ak existuje spojenie s materiálnymi hodnotami);
- Učiteľ sa dopustil nemorálneho konania.
Podrobné informácie o výpovedi z uvedených dôvodov nájdete v našich ďalších článkoch.
Výpoveď po skončení pracovnej zmluvy
Nuance: ak už bolo rozhodnuté, že zamestnanec nebude ďalej pracovať, 3 dni pred ukončením zmluvy mu to treba oznámiť. Oznámenie musí zamestnanec prijať osobne - Môžete ho doručiť osobne alebo poslať poštou – doporučene s oznámením. Môžete to urobiť bez varovania, ak sa nahrádza dočasne neprítomný zamestnanec.
Ak zmluva obsahuje podmienku vykonania nejakej konkrétnej práce, tak jej dokončením zmluva končí. Ako na to:
- Dokončené dielo uzavrieme aktom alebo vyhlásením;
- upozorníme zamestnanca, že zmluva sa skončila;
- Pripravujeme objednávku T-8.
Ak bola práca sezónna, napríklad zbieranie cédrových šišiek a sezóna sa skončila, robíme to isté:
- informujeme zamestnanca, že sezóna sa skončila a riaditeľ už nepotrebuje jeho služby;
- vydávame objednávku.
Pozor!
Ak sa hlavný zamestnanec, ktorého branca dočasne zastupoval, vrátil do práce, oznámenie sa nevyžaduje. Práve sa pripravuje objednávka T-8.
Keď je prepustenie formalizované z dôvodu uplynutia platnosti pracovnej zmluvy, záznam v pracovnom posudku musí striktne opakovať text odseku 2 odseku 1 časti 77 článku, ale nie 79! Nie je potrebné ani odkazovať na článok 79. Vo všetkých troch prípadoch opísaných v článku 79 bude zápis nasledujúci.
Mám ponúknuť inú prácu?
Šéf nie je povinný ponúknuť inú prácu, ak sa skončila zmluva na dobu určitú. Výnimkou je tehotenstvo zamestnankyne, ktorá bola prijatá ako náhrada za dočasne neprítomnú zamestnankyňu. Táto norma garantuje tehotným dobrovoľníčkam § 261 Zákonníka práce
.
Ale to v prípade, ak sú voľné pracovné miesta, z ktorých s jedným bude zamestnanec súhlasiť. Ak nie sú voľné pracovné miesta alebo zamestnankyňa odmietne inú prácu, môžete ju prepustiť. Ale v tomto prípade nezabúdajte, že návrh na prestup musí byť písomný, s pečiatkou o prevzatí!
Pozor!
Nuance: Ak zamestnankyňa súhlasí s inou prácou, nemala by zmluvu na dobu určitú vypovedať, ale spísať k nej dodatočnú dohodu o zmene podmienok - druhu práce a termínu.
Ak bol zamestnanec prijatý na sezónne práce alebo na dobu určitú, nemôžete ju vyhodiť, ak je tehotná, musíte počkať, kým porodí.
Dôležité!
A nakoniec radu: skončenie pracovného pomeru na dobu určitú bude neplatné, ak oznámenie o skončení pracovného pomeru, hoci bolo dané, zamestnanec stále pracuje.
Ak je zamestnancovi umožnené pracovať, znamená to, že zmluva sa zmenila na trvalú.. Ak si ho takto nechcete nechať, po podpísaní príkazu ho jednoducho nemusíte pustiť do práce, napr. odstrániť ho skutkom.