Bez údržby alebo bez výplaty. Aké je trvanie neplateného voľna?

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca mu zamestnávateľ môže poskytnúť neplatené voľno. Jeho trvanie je určené dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

V určitých prípadoch je však poskytnutie takejto dovolenky povinnosťou zamestnávateľa ustanovenou zákonom. Takže najmä zamestnanci, ktorým je zamestnávateľ povinný poskytnúť dovolenku bez odmeny, sú (článok 128 Zákonníka práce Ruskej federácie) pracujúci starobní dôchodcovia (podľa veku); rodičia a manželky (manželia) vojenského personálu, ktorý zomrel alebo zomrel v dôsledku zranenia, otrasu mozgu alebo zranenia počas služby alebo v dôsledku choroby spojenej s vojenskou službou; pracujúci ľudia so zdravotným postihnutím; pracovníci v prípadoch narodenia dieťaťa, registrácie sobáša, úmrtia blízkych príbuzných.

O dĺžke dovolenky bez náhrady mzdy, ktorú je zamestnávateľ povinný poskytnúť, sa dozviete z tabuľky na strane 83.

Zároveň existuje množstvo situácií, keď zamestnávateľ nemôže odmietnuť dovolenku bez úspory mzdy. Pozrime sa na ne podrobnejšie.

Pozornosť

Na čerpanie dovolenky bez náhrady mzdy, ktorú je zamestnávateľ povinný poskytnúť, musí zamestnanec napísať aj žiadosť.

Okrem uvedených situácií Zákonník práce uvádza ešte niekoľko prípadov, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy. Takáto dovolenka patrí napríklad tým zamestnancom, ktorí spájajú prácu so štúdiom vo vzdelávacích inštitúciách vyššieho a stredného odborného vzdelávania alebo sa do nich hlásia. Upozornenie: Dovolenka je povolená len vtedy, ak má stredná odborná škola štátnu akreditáciu.

Okrem toho je zamestnávateľ povinný na žiadosť zamestnanca poskytnúť zamestnancom s kratším pracovným úväzkom pracovné voľno bez náhrady mzdy. V tomto prípade existuje aj výhrada: iba ak v práci na čiastočný úväzok je trvanie ročnej platenej dovolenky tohto zamestnanca kratšie ako trvanie dovolenky na hlavnom pracovisku (článok 286 Zákonníka práce Ruská federácia).

„Nepracovné“ právne predpisy

Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť neplatené voľno je zakotvená nielen v Zákonníku práce, ale aj v iných federálnych zákonoch.

Táto povinnosť je napríklad stanovená v článku 6 zákona č. 5-FZ z 9. januára 1997 vo vzťahu k občanom Ruska, ktorým bol udelený titul Hrdina socialistickej práce alebo im bol udelený Rád slávy práce troch stupňov. , teda riadnych držiteľov rádu. Takíto „oprávnení“ zamestnanci majú právo počítať s platenou dovolenkou za rok a dodatočnou neplatenou dovolenkou až na tri týždne za rok v čase, ktorý im vyhovuje.

Podľa paragrafu 11 článku 11 zákona č. 76-FZ z 27. mája 1998 sa manželským partnerom vojenského personálu poskytne dovolenka na ich žiadosť súčasne s dovolenkou vojenského personálu. V tomto prípade sa dĺžka dovolenky manželov môže rovnať dovolenke vojenského personálu na ich žiadosť. Len tá časť dovolenky vojenských manželov, ktorá presahuje trvanie ročnej dovolenky na ich hlavnom pracovisku, sa poskytuje bez odmeny. Zamestnávateľ však v tomto prípade nemá právo odmietnuť neplatené voľno.

Tabuľka. Trvanie povinnej dovolenky bez odmeny

Zamestnanci, ktorí dostanú dovolenku	Trvanie dovolenky
Všetci zamestnanci v prípade narodenia dieťaťa, registrácie sobáša, úmrtia blízkych príbuzných	Až 5 kalendárnych dní pre každý dôvod
Pracujúci zdravotne postihnutí ľudia	Až 60 kalendárnych dní v roku
Pracujúci starobní dôchodcovia (podľa veku)	Až 14 kalendárnych dní v roku
Zamestnanci, ktorí sú rodičmi, manželkami (manželmi) vojenského personálu, ktorý zomrel alebo zomrel v dôsledku zranenia, otrasu mozgu alebo zranenia utrpeného počas výkonu vojenskej služby alebo v dôsledku choroby spojenej s vojenskou službou	Až 14 kalendárnych dní v roku
Robotníci - účastníci Veľkej vlasteneckej vojny	Až 35 kalendárnych dní v roku
Zamestnanci prijímaní na prijímacie skúšky do vzdelávacích inštitúcií vyššieho odborného vzdelávania	15 kalendárnych dní
Pracovníci – študenti prípravných odborov vzdelávacích inštitúcií vyššieho odborného vzdelávania	15 kalendárnych dní (na zloženie záverečných skúšok)
Pracovníci študujúci v štátom akreditovaných vzdelávacích inštitúciách vyššieho odborného vzdelávania v dennej forme kombinovania štúdia s prácou	15 kalendárnych dní za akademický rok (na absolvovanie strednej certifikácie); 4 mesiace (na prípravu a obhajobu záverečnej kvalifikačnej práce a absolvovanie štátnych záverečných skúšok); 1 mesiac (na zloženie štátnych záverečných skúšok)
Zamestnanci prijímaní na prijímacie skúšky do štátom akreditovaných vzdelávacích inštitúcií stredného odborného vzdelávania	10 kalendárnych dní
Pracovníci študujúci v štátom akreditovaných vzdelávacích inštitúciách stredného odborného vzdelávania dennou formou kombinovania štúdia s prácou	10 kalendárnych dní za akademický rok (na absolvovanie strednej certifikácie); 2 mesiace (na vypracovanie a obhajobu záverečnej kvalifikačnej práce a zloženie štátnych záverečných skúšok); 1 mesiac (na záverečné skúšky)

Kolektívna zmluva

Legislatíva upravuje viacero situácií, keď je zamestnávateľ v kolektívnej zmluve povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy. Týka sa to zamestnancov starajúcich sa o deti, a to:

mať dve alebo viac detí mladších ako 14 rokov;
mať zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov;
slobodná matka vychovávajúca dieťa mladšie ako 14 rokov;
otec vychovávajúci dieťa do 14 rokov bez matky.

Každoročné dodatočné voľno bez odmeny sa uvedeným zamestnancom poskytuje v čase, ktorý im vyhovuje. Maximálna dĺžka takejto dovolenky je 14 kalendárnych dní.

Pozornosť

Ak je zamestnanec na dovolenke bez mzdy, pracovný výkaz by mal byť označený „OZ“. Ročná dodatková dovolenka bez mzdy je označená kódom „DB“, dodatková dovolenka v súvislosti s tréningom bez mzdy – „UD“.

Upozorňujeme, že odpočinok na vlastné náklady na základe písomnej žiadosti zamestnanca môže byť buď pripočítaný k platenej dovolenke za kalendárny rok, alebo vyčerpaný samostatne v celom rozsahu alebo po častiach. Presun tejto dovolenky do ďalšieho pracovného roka nie je povolený.

Garancie dovolenky

Kým je zamestnanec na bezplatnej dovolenke, nemožno ho prepustiť. Výnimkou sú prípady likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom.

Čas neplateného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca, ktorý nepresiahne 14 kalendárnych dní počas pracovného roka, sa započítava do dĺžky služby, čím vzniká zamestnancovi právo na ročnú základnú platenú dovolenku (§ 121 Zákonníka práce Ruská federácia). To znamená, že ak trvanie neplateného voľna presiahne dva týždne počas roka, tak všetky ostatné dni sa do dĺžky služby nezapočítavajú.

Príklad

Pracovný rok manažéra Delta LLC A.S. Guseva pripadá na obdobie od 1. apríla 2011 do 31. marca 2012. Nárok na najbližšiu dovolenku s náhradou mzdy za určený pracovný rok jej teda vzniká od 1.4.2012. Zamestnanec však v tomto období dvakrát čerpal neplatené voľno z rodinných dôvodov v celkovej dĺžke 23 kalendárnych dní:

To znamená, že trvanie neplateného voľna počas pracovného roka presiahlo 14 kalendárnych dní a dátum skončenia pracovného roka na účely ročnej platenej dovolenky sa posunul na dni tohto prekročenia: o 9 kalendárnych dní (23 – 14).

To znamená, že manažér A.S. má právo na ročnú platenú dovolenku. Gusevoy za týchto okolností nevzniká od 1. apríla, ale od 10. apríla 2012. V rovnaký dátum sa začne aj jej ďalší pracovný rok.

Treba mať na pamäti nasledovné. Dovolenka bez náhrady mzdy, ktorá je bezpodmienečne poskytovaná zamestnancom na základe Zákonníka práce (dôchodcovia, zdravotne postihnutí a pod.), sa započítava do dĺžky služobného pomeru, čím vzniká nárok na platenú dovolenku bez ohľadu na jej trvanie.

Počas doby uvoľnenia zamestnanca z práce s úplným alebo čiastočným zadržaním mzdy alebo bez výplaty sa poistencovi nepriznávajú dávky v dočasnej invalidite.

Doba bezodplatnej dovolenky sa zamestnancovi nemôže započítať do obdobia poistenia, ktoré sa zohľadňuje pri priznávaní dôchodku. Vyplýva to z odseku 1 článku 10 zákona č. 173-FZ zo 17. decembra 2001.

Pri výpočte priemerného zárobku z výpočtového obdobia sa vylučuje čas, keď bol zamestnanec prepustený z práce bez odmeny (odsek „e“ odseku 5 Nariadení o zvláštnostiach výpočtu priemerného zárobku, schválených nariadením vlády Ruskej federácie federácie z 24. decembra 2007 č. 922).

P.R. Agapov, právnik

Podľa pracovnej legislatívy Ruskej federácie sa dovolenka bez mzdy označuje ako „dovolenka bez mzdy“. Zvyčajne sa poskytuje zamestnancovi na základe jeho písomnej žiadosti a jej trvanie priamo závisí od dohody so zamestnávateľom.

Povinnosti zamestnávateľa

Medzi povinnosti zamestnávateľa patrí poskytovanie neplateného voľna určitým preferenčným kategóriám zamestnancov. Napríklad pracujúci dôchodcovia, ale aj najbližší príbuzní padlých vojakov budú môcť počítať s dvomi týždňami dodatočného odpočinku. Pre pracujúcich zdravotne postihnutých sa poskytuje neplatené voľno na 60 kalendárnych dní.

Všetci ostatní zamestnanci sa musia na všetkých podrobnostiach dohodnúť so zamestnávateľom, ktorý má plné právo odmietnuť ich písomnú žiadosť. Časový rozsah dovolenky na vlastné náklady môže byť dodatočne upravený v kolektívnej zmluve. V oblasti vzdelávania má učiteľ právo na ročné voľno bez platu, ak má 10 rokov praxe. V ostatných smeroch bude všetko závisieť len od súhlasu správy.

V prípade poľahčujúcich rodinných okolností, medzi ktoré zvyčajne patrí narodenie dieťaťa, registrácia manželstva alebo úmrtie blízkeho príbuzného, má každý zamestnanec právo počítať s 5 dňami neplateného voľna.

Ako čerpať dovolenku bez platenia

Ak by aj zamestnávateľ súhlasil s poskytnutím dodatkovej dovolenky, určite sa nezapočítava do celkovej dĺžky služby. Jedinou výnimkou je prvých 14 kalendárnych dní. Podľa ruského zákonníka práce musí zamestnanec písomne oznámiť nadriadeným dva týždne vopred potrebu dodatočnej dovolenky. Toto pravidlo platí aj pre tých zamestnancov, ktorých zamestnávateľ nemá právo odmietnuť, v opačnom prípade sa za absenciu bude považovať aj jeden vymeškaný deň.

Dovolenka bez mzdy je vždy iniciatívou samotného zamestnanca. Ak vás zamestnávateľ priamo pošle na takúto dovolenku, možno to považovať za závažné porušenie Zákonníka práce. Malo by sa však pamätať na to, že takéto „dovolenky“ určite oneskoria časový rámec povinnej platenej dovolenky. Právnici zvyčajne odporúčajú uchýliť sa k takémuto postupu iba v prípadoch mimoriadnej potreby, najmä preto, že podmienkou je uvedenie dôvodu v písomnom vyhlásení.

Neplatené voľno je neplatené voľno, ktoré sa poskytuje zamestnancom z dobrých dôvodov (§ 76 Zákonníka práce). Neplatená dovolenka sa často nazýva dodatočná dovolenka, pretože sa poskytuje popri platenej dovolenke za rok. Takéto listy sa poskytujú z rôznych dôvodov a majú rôzne účely. Počas neplateného voľna si zamestnanec zachováva svoje miesto výkonu práce (pozíciu). To znamená, že počas dovolenky nemôže byť prepustený z iniciatívy správy (okrem prípadov úplnej likvidácie organizácie) alebo preložený na inú prácu. Neplatené voľno sa spravidla delí na tie, ktoré: a) je administratíva povinná poskytnúť na žiadosť zamestnanca; b) sú dané podľa uváženia správy (t. j. zamestnancovi môže byť takáto dovolenka zamietnutá). Nedávno sa objavil ďalší typ dovolenky: „nútená dovolenka“ bez odmeny z dôvodu zhoršenia finančnej a ekonomickej situácie podnikov. Všetky prípady, keď je zamestnanec na žiadosť zamestnanca povinný poskytnúť mu nevyplatenú mzdu, sú uvedené v zákonoch a iných regulačných právnych aktoch. Zároveň je uvedené aj maximálne trvanie takýchto prázdnin. Na žiadosť zamestnanca teda musí poskytnúť neplatené voľno: ženám - na starostlivosť o dieťa, kým nedosiahne vek 3 rokov (článok 167 Zákonníka práce). ustanovuje, že túto dovolenku môže čerpať nielen matka, ale aj otec dieťaťa, stará mama, starý otec alebo iní príbuzní, ktorí sa o dieťa skutočne starajú. bez odmeny do 3 dní v roku, poskytuje sa na osobnú žiadosť zamestnanca bez predloženia zdravotných dokladov potvrdzujúcich ochorenie; v iných prípadoch určených zákonom. Zákony a iné regulačné právne akty ustanovujú množstvo dôvodov, kedy administratíva môže, ale nie je povinná poskytnúť zamestnancovi neplatené voľno na žiadosť zamestnanca. Štátnym zamestnancom možno poskytnúť napríklad dlhodobú neplatenú dovolenku na obdobie nie dlhšie ako 1 rok. V § 76 Zákonníka práce sa uvádza, že krátkodobú neplatenú dovolenku možno zamestnancovi poskytnúť na jeho žiadosť z rodinných dôvodov az iných opodstatnených dôvodov. O tom, či je dôvod platný, rozhoduje administratíva. Dĺžka dovolenky je tiež určená dohodou strán. Zvyčajne sa uznávajú oprávnené dôvody: vstup, pohreb blízkych príbuzných, vyprevadenie syna do armády atď. Kolektívne zmluvy často stanovujú dôvody poskytovania krátkodobých dovoleniek zamestnancom a niekedy určujú aj načasovanie takejto dovolenky. Kolektívna zmluva môže ustanoviť pravidlo o povinnom poskytovaní dovolenky bez náhrady mzdy z rodinných dôvodov na žiadosť zamestnanca. Trvanie takejto krátkodobej dovolenky, o ktorej hovorí § 76 Zákonníka práce, nie je zákonom stanovené. Závisí to od schopnosti výroby zaobísť sa bez tohto zamestnanca a od dôvodu, prečo je potrebná dovolenka. Vo všetkých prípadoch poskytnutia dovolenky bez náhrady mzdy, bez ohľadu na jej účel a trvanie, musí byť vydaný príkaz (pokyn) na dovolenku. Po dohode medzi zamestnancom a administratívou je možné dodatočne vypracovať neplatené voľno. Možnosť odpracovania a jeho realizovateľnosť na základe výrobných a pracovných podmienok určuje administratíva. Dohodu o vykonaní práce a pracovné podmienky je možné vypracovať pri poskytnutí dovolenky aj následne. Počas bezodplatnej dovolenky ju môže kedykoľvek prerušiť a vrátiť sa do práce, pričom o tom informuje administratívu. V poslednom čase sa stáva bežným javom, že organizácie pre nedostatok financií a materiálnych zdrojov na pomerne dlhé obdobie prerušia svoju prácu a administratíva je nútená posielať pracovníkov na neplatené voľno, aby predišli hromadnému prepúšťaniu a ušetrili. Iniciatíva poskytnúť takéto listy pochádza od administratívy, nie od zamestnancov. V takýchto situáciách sú zamestnanci postavení pred voľbu: buď prepustenie z dôvodu likvidácie organizácie, zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov, alebo neplatené voľno. Takéto „nútené dovolenky“ bez odmeny nie sú upravené pracovnou legislatívou a postup ich registrácie nie je upravený zákonom. Preto je v týchto prípadoch potrebné riadiť sa všeobecnými pravidlami a najmä článkom 76 Zákonníka práce, ktorý stanovuje, že neplatené voľno sa poskytuje na žiadosť zamestnanca. Preto je potrebné pred vydaním príkazu na poskytnutie neplateného voľna všetkým zamestnancom alebo skupine zamestnancov získať od každého z nich žiadosť o neplatené voľno s uvedením jeho dĺžky. Zamestnanec tak vyjadrí svoju žiadosť o neplatené voľno na určité obdobie. Koniec koncov, podľa zákona bez súhlasu zamestnanca nemôže byť poslaný na dovolenku bez mzdy. S cieľom poskytnúť materiálnu podporu zamestnancom na neplatenej dovolenke z dôvodu núteného dočasného zastavenia práce organizácie im môžu byť poskytnuté kompenzačné platby z prostriedkov Štátneho fondu zamestnanosti Ruskej federácie pridelených úradmi práce v mieste sídla organizácie. organizácie na nenávratnom alebo návratnom základe. Finančné prostriedky na kompenzačné platby sa prideľujú organizáciám, ktoré sú v ťažkej finančnej a ekonomickej situácii z objektívnych príčin mimo kontroly správy, a neposkytujú sa organizáciám, ktoré sú riadne vyhlásené za platobne neschopné alebo voči ktorým bolo rozhodnuté poverený orgán určí externý manažment alebo sankcie. Podmienky poskytovania a výšky vyrovnávacích platieb ustanovujú predpisy o postupe a podmienkach poskytovania vyrovnávacích platieb zamestnancom na neplatenej dovolenke z dôvodu núteného dočasného zastavenia práce organizácií, schválená. nariadením Federálnej služby zamestnanosti Ruskej federácie zo 6. marca 1995 č. 44. Odmeny sa vyplácajú zamestnancom, ktorí sú zamestnancami organizácie a nepoberajú starobný dôchodok, vrátane zvýhodnených dôchodkov ustanovených zákonom. Náhrada mzdy sa môže poskytovať od prvého dňa, kedy je zamestnanec na nútenej bezodplatnej dovolenke. Dĺžku lehoty na vyplatenie náhrady každému zamestnancovi určuje správa v závislosti od výšky finančných prostriedkov pridelených z Fondu zamestnanosti, nemala by však presiahnuť 4 mesiace (po sebe idúce alebo v súčte kalendárnych mesiacov) počas kalendárneho roka. V okresoch a lokalitách, kde sú ustanovené krajské mzdové koeficienty, sa náhrady počítajú s prihliadnutím na krajský koeficient. Kompenzačné platby sa neposkytujú zamestnancom zamestnaným na sezónne a dočasné práce, brigádnikom, ako aj osobám pracujúcim pre občanov na dohody (zmluvy). Z prostriedkov pridelených organizáciám na nenávratnom základe sa vypláca náhrada vo výške minimálnej mzdy ustanovenej federálnym zákonom. Orgány práce majú právo zvýšiť výšku kompenzácií zamestnancom až do 3-násobku minimálnej mzdy za predpokladu ich účasti na prácach organizovaných výkonnými orgánmi štátnej moci (samospráva) daného územia alebo samotnou organizáciou.

Slovník obchodných pojmov. Akademik.ru. 2001.

Riadne odvedená dovolenka bez náhrady mzdy nevyvoláva po právnej stránke žiadne výhrady. Existuje však rozsiahla prax, keď sa používa na minimalizáciu nákladov a udržanie špecialistov. Aby sa táto dovolenka udelila legálne, je potrebné prísne dodržiavať pokyny Zákonníka práce Ruskej federácie.

Variácie dovolenky bez platu

Dôvody čerpania dovolenky podľa právnych zásad sú rozdelené do dvoch možností:

Dovolenka na základe dohody strán (odsek 1 článku 128 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Dovolenka, ktorú je zamestnávateľ povinný poskytnúť určitým kategóriám pracovníkov bez ohľadu na jeho želanie (článok 128 ods. 2 – 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prvom prípade sa dovolenka poskytuje na základe posúdenia uskutočniteľnosti, načasovania a trvania pracovného vzťahu oboma stranami. Z právneho hľadiska sa má za to, že o možnosti čerpania dovolenky za určitých podmienok sa rozhoduje po vzájomnej dohode.

V obchodnom živote sa takéto dovolenky používajú ako nástroj na šetrenie mzdy za dovolenku a zachovanie možnosti mať vždy „po ruke“ toho správneho špecialistu.

Medzi dôvody odchodu patria rodinné okolnosti, zdravotné problémy, štúdium a mnohé iné osobné konflikty.

Pri zdôvodňovaní potreby dovolenky musí zamestnanec nejakým spôsobom uviesť dôvody jej vzniku a zamestnávateľ sa rozhodne, či tieto čisto osobné dôvody klasifikuje ako opodstatnené.

Neexistuje žiadny zoznam vzniknutých konfliktov, ktoré sa považujú za platné v Zákonníku práce. Stupeň ich platnosti preto zamestnávateľ určuje „od oka“ na základe doterajšej praxe. Ak teda v odseku 7 čl. 128 Zákonníka práce Ruskej federácie je registrácia manželstva jedným z platných dôvodov, udalosti, ktoré ho sprevádzajú, sa považujú za také: príprava na oslavu, samotná svadba a „medové týždne“.

Rozhodujúcim základom pre negatívne rozhodnutie o otázke dovolenky je často výrobná nevyhnutnosť, ktorá vylučuje výmenu odborníka v čase, ktorý mu vyhovuje a na požadované obdobie.

V druhom prípade, v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré sa týkajú určitých kategórií pracovníkov, im musí byť bezpodmienečne poskytnutá dovolenka.

Existuje niekoľko kategórií pracovníkov, ktorým je zakázané odoprieť neplatené voľno. Tieto skupiny zahŕňajú:
účastníci Veľkej vlasteneckej vojny;
starobní dôchodcovia;
rodičia alebo iní blízki príbuzní (manželky, manželia) vojenského personálu, ktorý zomrel pri plnení svojich služobných povinností;
osoby so zdravotným postihnutím;

ženy starajúce sa o deti do troch rokov.

Okrem toho zákon udeľuje bezpodmienečné povolenie na dovolenku:
zamestnancov v súvislosti s narodením detí alebo úmrtím blízkych príbuzných;
zamestnanci spájajúci prácu a štúdium;

pracovníci na kratší pracovný čas, ak pracujú na kratší pracovný čas, majú kratšiu dovolenku ako v hlavnom zamestnaní.

Narodenie dieťaťa je bezpodmienečným dôvodom na poskytnutie neplateného voľna jeho otcovi

Časové rámce dovolenky bez platenia

Dovolenka po dohode strán môže trvať ľubovoľne dlho. V skutočnom živote zriedka trvá dlhšie ako štrnásť dní, pretože dlhšia dovolenka nie je zahrnutá do dĺžky služby, ktorá dáva právo na ďalšiu dovolenku (článok 121 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na túto veľmi podstatnú vlastnosť treba zamestnanca vopred upozorniť pri dohodovaní podmienok dovolenky.

Dovolenka bez odmeny pre určité skupiny pracovníkov má svoje prísne časové limity:

Účastníci 2. svetovej vojny majú nárok na túto dovolenku najviac 35 kalendárnych dní;
pre starobných dôchodcov - do 14 dní v roku;
rodičom, manželom alebo manželkám zosnulého vojaka - do 14 kalendárnych dní ročne;
osoby so zdravotným postihnutím - až 60 dní v roku;
V prípade narodenia dieťaťa, úmrtia blízkeho príbuzného a prihlásenia sobáša majú zamestnanci nárok najviac na päť kalendárnych dní.

Krátkodobé voľno na vlastné náklady - „voľno“

Výraz „voľno“, ktorý sa používa všade, v Zákonníku práce Ruskej federácie chýba, používa výraz „ďalšie dni odpočinku“.

Ďalšie dni („voľno“) sú rozdelené do troch skupín:

z osobných dôvodov;
za prácu vo sviatok a dni pracovného pokoja, ako aj za prácu nadčas;
za darovanie.

Osobné voľno sa vyžaduje z rôznych a špecifických dôvodov. Stačilo by obmedziť výpoveď na uvedenie rodinných pomerov. Často sa však stáva, že manažment vyžaduje dodatočné dekódovanie týchto okolností. Potom je uvedený podrobnejší dôvod, napríklad svadba, pohreb, odvoz kamaráta do armády, krst, výročné stretnutie spolužiakov. Zamestnávateľ rozhoduje o probléme na základe vhodnosti, berúc do úvahy závažnosť príležitosti, možnosť nahradenia zamestnanca, dĺžku práce, lojalitu a ďalšie faktory.

Každý pracovník má právo na neplatené voľno v akomkoľvek trvaní. Ale každý deň odpočinku presahujúci 14 kalendárnych dní v rámci jedného roka primerane posunie čas na poskytnutie ďalšej dovolenky.

Zamestnanec, ktorý na novom mieste odpracoval menej ako šesť mesiacov, nemá právny nárok na uplatnenie nároku na neplatené voľno.

Výnimkou sú tieto skupiny:
mladí ľudia do 18 rokov;
tehotné ženy;

rodičia dieťaťa do troch mesiacov.

Voľno na darovanie krvi sa poskytuje v súlade s platnou legislatívou (federálny zákon č. 125 z 20. júla 2012) v rozsahu troch pracovných dní.

Darcovské voľno zahŕňa:
deň lekárskej prehliadky, ktorá predchádza odberu krvi;
samotný deň darovania krvi;

ktorýkoľvek iný deň, ktorý si darca vyberie zamestnanec na obnovenie zdravia.

Darcovstvo podporuje štát, a to aj poskytnutím dodatočného voľna

Dovolenka na dobu neurčitú

Výraz „dovolenka na dobu neurčitú“ v pracovnom práve neexistuje. Právnici jasne uvádzajú, že použitie slovného spojenia „dovolenka na dobu neurčitú“ je nezmyselné a nezákonné konanie. Hoci pre určitý segment podnikateľov je dovolenka na dobu neurčitú dobrou záchranou, ktorá im umožňuje vyslať svojich špecialistov akoby dobrovoľne na dlhú dovolenku bez najmenšej finančnej podpory. Neplatené voľno v akomkoľvek trvaní sa však povoľuje len na základe písomnej žiadosti zamestnanca s povinným určením dátumu jeho uplynutia.

Najmä pre podnikateľov, ktorí príliš dbajú na minimalizáciu svojich výdavkov, Ministerstvo práce SR vo svojom uznesení č. 6 z 27. júna 1996 priamo uvádza, že: „Nútené voľno bez náhrady mzdy z podnetu zamestnávateľa pracovnoprávna legislatíva neupravuje. “

No stále je v zákone diera, ktorá mení neplatené voľno na takmer neobmedzené. Zamestnanec teda môže vo svojej žiadosti uviesť dátum skončenia dovolenky, ale zároveň stanoviť možnosť pokračovania v dovolenke napísaním novej žiadosti na konci obdobia.

Ale aj takáto „podmienečne neurčitá“ dovolenka je povolená po vzájomnej dohode dotknutých strán.

Výpočet ročnej dovolenky s prihliadnutím na dovolenku bez mzdy

Všetci pracujúci občania Ruska majú právo na ročnú platenú dovolenku v trvaní 28 kalendárnych dní (neberúc do úvahy niektoré výnimky pre určité kategórie pracovníkov).

Po celú dobu tejto dovolenky si zamestnanci zachovávajú svoju pozíciu a udržiavajú si priemernú mzdu.

Upozorňujeme, že pracovný rok sa nezačína prvým januárom ako kalendárny rok, ale odo dňa zápisu zamestnanca do podniku. Z toho vyplýva, že pre zamestnanca prijatého spoločnosťou napríklad 1. júna 2018 sa pracovný rok začína presne týmto dátumom a zákonná možnosť čerpať prvú platenú dovolenku v tomto podniku sa objaví presne o šesť mesiacov neskôr, a to od 1.12.2018.

Príklad odpočítania dodatočných dní dovolenky od dĺžky služby

Ignatov V.B bol zaradený ako mechanik do firmy Privet od 1.6.2018. Po nástupe do práce mal spočiatku možnosť legálne využiť nárok na ďalšiu platenú dovolenku po šiestich mesiacoch, od 1.12.2018.

Avšak Ignatov V.B. V tomto období som čerpal tri dovolenky z rodinných dôvodov v celkovej dĺžke 25 kalendárnych dní. V dôsledku toho prebytok dní odpočinku nad normu 14 dní dosiahol 11 dní. O rovnaké obdobie sa posunul dátum, od ktorého získa právo na dovolenku. Výsledkom bolo, že Ignatov V.B. Zo zákona som nútená nastúpiť na ročnú platenú dovolenku nie od 1.12., ale až od 12.12.2018.

Neplatené voľno sa nezohľadňuje pri výpočte priemerného platu za registráciu hlavnej dovolenky (bod 5 nariadenia vlády Ruskej federácie č. 922 z 24. decembra 2007).

Neplatené voľno sa počíta v kalendárnych dňoch a zahŕňa všetky sviatky a víkendy zahrnuté do tohto obdobia.

Postup pri čerpaní dovolenky bez mzdy

Postup pri podávaní žiadosti o neplatené voľno sa prakticky nelíši od procesu udeľovania riadnej dovolenky.

Zamestnancom písomne rukou alebo v tlačenej forme. Neexistujú žiadne oficiálne schválené formuláre. Niektoré veľké organizácie používajú na vyplnenie svoje vlastné šablóny.

V hlavičke prihlášky je uvedená celá funkcia vedúceho spoločnosti a jeho celé meno Nižšie je uvedené celé meno uchádzača, pozícia a divízia (dielňa, pracovisko, oddelenie).

V texte musí byť uvedené, že sa vyžaduje platená dovolenka, a tiež počet dní, začiatok a koniec dovolenky.
Žiadosť o dovolenku z rodinných dôvodov sa vypisuje v akejkoľvek forme s povinným uvedením neplatenia dovolenky

Na žiadosť vedúci uvedie uznesenie s pokynmi bezprostredným vykonávateľom, aby zorganizovali ďalšie vybavovanie dovolenky. Proces registrácie zahŕňa najmä vypracovanie objednávky a realizáciu dočasnej náhrady zamestnanca na jeho pracovisku. Oprava uznesenia na žiadosti je o to potrebnejšia, keď ide o odchod z rodinných dôvodov a jeho realizácia závisí od vôle konateľa.

Ak nie sú námietky alebo je dovolenka zo zákona povinná, vydá sa príkaz na udelenie dovolenky. A. Je vypracovaný na štandardnom formulári T-6. Príkaz na poskytnutie neplatenej dovolenky sa vyhotovuje na štandardnom tlačive jednotného tlačiva T-6

Vydaný príkaz sa dáva zamestnancovi na oboznámenie proti podpisu. Súčasne so zverejnením objednávky sa údaje zapisujú do osobnej karty zamestnanca (časť VIII, štvrtá strana formulára T-2), ako aj do výkazu pracovného času (formulár T-12 alebo T-13). Neplatené voľno vo vysvedčení je označené:

skratka „DO“ („16“), ak sa dovolenka poskytuje z rodinných dôvodov;
skratka „OZ“ („17“), ak dovolenka vyplýva z požiadaviek Zákonníka práce.

Niektoré nuansy, ktoré vznikajú pri využívaní neplatenej dovolenky

Niektoré z najpálčivejších otázok sú nasledovné:

Ako sa vypláca výživné na dieťa?
Je možné v tomto období dostať výpoveď?

Zadržiavanie výživného

Niektorí občania majú názor, že ak nedostane mzdu počas dovolenky bez mzdy, tak nie je dôvod platiť výživné. Tento záver je však chybný. V skutočnosti podľa ustanovenia článku 102 federálneho zákona č. 229 zo dňa 2. októbra 2007 v znení účinnom z 1. mája 2016, ak platiteľ výživného nepracuje a nepoberá mzdu, potom sa jeho dlh určí na základe vo výške jednej štvrtiny priemernej mzdy v Ruskej federácii.

Ako môže organizácia, ktorej zamestnanec je na dovolenke bez mzdy, platiť výživné? Odpoveď možno nájsť v článku 109 Zákona o rodine Ruskej federácie.

Správa organizácie v mieste výkonu práce osoby povinnej platiť výživné na základe notárom overenej dohody o platení výživného alebo na základe exekučného titulu je povinná zadržiavať tomuto zamestnancovi mesačné výživné. Výška výživného by sa mala vypočítať zo mzdy a (alebo) iného príjmu osoby povinnej platiť výživné. Je potrebné zaplatiť alebo previesť peňažné prostriedky na náklady osoby povinnej platiť výživné osobe, ktorá poberá výživné, najneskôr do troch dní odo dňa výplaty mzdy a (alebo) iného príjmu zamestnancovi.

Poskytnutím tohto druhu dovolenky zamestnávateľ porušuje pracovné práva zamestnancov ustanovené v čl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie

zamestnávateľ, ako sa mu zdá, s „dobrými“ úmyslami funguje na tom, že v krízových momentoch v živote organizácie neprepúšťa zamestnancov a zachováva ich pracovné miesta

Odmietnutie zamestnanca pracovať z dôvodu omeškania s výplatou mzdy by sa nemalo prejavovať vo forme dovolenky bez šetrenia mzdy, keďže aplikácia čl. 128 Zákonníka práce Ruskej federácie je v tomto prípade absolútne nevhodný

čo nie je zákonom zakázané, je dovolené

Prax poskytovania dovolenky bez odmeny s nejakým druhom práce na základe dohody strán sa javí ako veľmi pochybná

Bezodplatnú dovolenku je pre zamestnávateľov stále vhodné považovať v prvom rade za akúsi rezervu na zníženie nákladov na zamestnanecké benefity

vyhlásený v čl. 173 - 177 Zákonníka práce Ruskej federácie, záruky pre zamestnancov, ktorí kombinujú prácu so školením, sa vo väčšine prípadov ukážu ako „luxus“ pre zamestnávateľov

PRÁVNA ÚPRAVA DOVOLENKA BEZ PLATBY

NEZÁKONNÁ NÁHRADA NEČINNOSTI DOVOLENKOU „V dôsledku POTREBY VÝROBY“

TYPICKÉ PORUŠENIA PRI POSKYTOVANÍ ŠTUDIJNÝCH DOVOLENK

ODMIETNUTIE ZAMESTNANCA PRACOVAŤ AKO SKUTOČNÁ DOVOLENKA BEZ PLATBY

Približne v rokoch 1995-1999. U nás prebehla akási „epidémia“ poskytovania takzvaného „bezplatného voľna z iniciatívy zamestnávateľov“, čo bolo spôsobené finančnou a hospodárskou krízou tak organizácií, ako aj celej krajiny.

Ešte v roku 2000 pretrvávala napätá situácia v niektorých regiónoch Ruska. Podľa niektorých štatistických údajov, najmä o práci splnomocnenca pre ľudské práva v regióne Perm, takmer polovica– presnejšie, 43 % prijatých sťažností sa týkalo nezákonného posielania pracovníkov na bezplatnú dovolenku .
V súčasnosti v zovšeobecňovaní práce dozorných a kontrolných orgánov o dodržiavaní pracovnoprávnych predpisov Ruskej federácie, v odbornej literatúre a mediálnych publikáciách možno toto porušenie zákona nájsť ako jeden z bežných javov čoraz zriedkavejšie.

Medzitým sa dnes neustále veľká časť výziev občanov na orgány dohľadu a kontroly týka oneskorených výplat miezd a náhrady mzdy za dovolenku. . Súdiac podľa ústnych sťažností a rozhorčenia pracovníkov, naliehavým problémom zostáva nezákonné udeľovanie bezodplatnej dovolenky.

Ako predtým – v čl. 76 Zákonníka práce a dnes - v čl. 128 Zákonníka práce Ruskej federácie (LC RF) stanovuje možnosť poskytnúť zamestnancom dovolenku bez odmeny. Vo vede o pracovnom práve odkazuje na sociálne druhy dovolenky, to znamená, že nesúvisí s prácou zamestnanca.

Okrem toho, ak sa predtým táto dovolenka nazývala „krátkodobá“, teraz zákonodarca stanovuje rôzne dĺžky takejto dovolenky v závislosti od zaradenia do konkrétnej skupiny:

dovolenka bez odmeny poskytovaná na základe dohody strán akémukoľvek zamestnancovi (článok 128 ods. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie);
dovolenka bez odmeny, ktorú zamestnávateľ bezpodmienečne poskytuje určitým kategóriám zamestnancov alebo všetkým zamestnancom pri výskyte určitej dôležitej udalosti v živote jednotlivca (odsek 2 - odsek 8 článku 128 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

V prvom prípade na písomnú žiadosť zamestnanca v súvislosti s rodinnými pomermi a inými platnými dôvodmi zamestnávateľ má právo poskytnúť zamestnancovi požadovanú dovolenku, ktorej trvanie je určené len dohodou strany V tomto ohľade takáto dovolenka nemusí byť krátkodobá, č právne zriadený nie je časovo obmedzená. Zo zákona musí zamestnanec a zamestnávateľ spolu určiť výmeru dovolenky bez náhrady mzdy, a to na základe povahy dôvodov a konkrétnych okolností, ktoré potrebu tejto dovolenky vyvolali.

V skutočnosti sa však poskytuje uvedená skupina dovoleniek „ so súhlasom zamestnávateľa“ (alebo aj „podľa jeho uváženia“). V praxi to vyzerá takto.
1) Zamestnanec vo forme písomnej žiadosti formalizuje svoju žiadosť o dovolenku s uvedením dôvodu (okolností) a obdobia (jej začiatok a koniec).
Je pozoruhodné, že uvedenie platného dôvodu je povinné, napriek tomu, že dôvod sa jednoznačne týka súkromného života zamestnanca. Poskytnutie potrebných informácií na čerpanie dovolenky je v záujme samotného zamestnanca.
Osobné údaje o zamestnancovi, ktoré sa zamestnávateľ dozvedel, by sa mali klasifikovať ako osobné údaje zamestnanca, ktorých postup uchovávania, spracovania a používania sa vykonáva v súlade s požiadavkami kapitoly 14 Zákonníka práce Ruskej federácie, federálny zákon „o osobných údajoch“ č. 152-FZ z 27. júla 2006. a ďalšie federálne zákony.
2) Zamestnávateľ zase po zvážení žiadosti zamestnanca určí platnosť dôvodov, možnosť poskytnutia dovolenky a jej trvanie. Keďže Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje približný zoznam platných dôvodov, zamestnávatelia sa zameriavajú najmä na súčasnú rozšírenú prax. Takže napríklad platné dôvody zahŕňajú: nielen registráciu manželstva (článok 128 ods. 7), ale vo všeobecnosti: svadba; výročia; vyprevadiť môjho syna na vojenskú službu; posielanie detí na prázdniny do táborov, prázdninových domov a pod.

V taxatívnej verzii nie je, samozrejme, možné označiť dôvody a okolnosti klasifikované ako platné a je tiež potrebné, ale v čo najpodrobnejšom, praxou overenom, približnom zozname, čl. 128 Zákonníka práce Ruskej federácie je podľa môjho názoru stále potrebný. Tým sa zúži rozsah svojvôle bezohľadných zamestnávateľov, keď si samostatne určia opodstatnenosť dôvodov, a usmerní to aj samotných pracovníkov, ktorí väčšinou nemajú zručnosti na výklad právnych noriem.

V každom prípade, aj keď sa vytvorí vhodný legislatívny indikatívny zoznam, otázka, či sú dôvody zamestnávateľa opodstatnené, by sa mala posúdiť pomocou individuálny prístup v každom konkrétnom prípade s prihliadnutím na všetky existujúce okolnosti.

Ukazuje sa teda, že v praxi môže zamestnávateľ podľa vlastného uváženia odmietnuť poskytnúť zamestnancovi neplatené voľno, ak dôvod uvedený v žiadosti považuje za neopodstatnený.

V legislatívnej rovine zostáva nevyriešená otázka, aké rozhodnutie musí zamestnávateľ po dohode so zamestnancom urobiť v prípade, ak je dôvod zamestnanca na poskytnutie neplateného voľna opodstatnený, ale záujmy výroby vyžadujú prítomnosť zamestnanca na pracovisku. V tomto prípade je v rovnováhe na jednej strane súkromný život konkrétneho zamestnanca a na druhej strane výrobné úlohy a záujmy zamestnávateľa.

3) Ak je otázka poskytnutia dovolenky bez náhrady mzdy kladná, bez ohľadu na jej účel a trvanie, zamestnávateľ vydá príkaz (pokyn) na dovolenke, s ktorým sa zamestnanec štandardne oboznamuje pri podpise. V súlade s tým v objednávke (inštrukcii) okrem uvedenia celého mena. Zamestnanec musí obsahovať: dôvod (okolnosť) dovolenky, jej konkrétne trvanie a dátumy začiatku a konca takejto dovolenky.
Je zrejmé, že dovolenky bez mzdy nepodliehajú pravidlám o ročnej základnej a dodatočnej dovolenke podľa čl. 122 – čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Neplatené voľno, ak zákon priamo neustanovuje inak, sa poskytuje samostatne a bez súvisu s inými dovolenkami.
Počas tohto voľna si zamestnanec zachováva svoje miesto výkonu práce (pozíciu), ale mzda mu nie je zachovaná (nevyplácaná).
So zmenami a doplneniami čl. 121 Zákonníka práce Ruskej federácie zodpovedajúci federálnemu zákonu č. 157-FZ z 22. júla 2008. Do dĺžky pracovného pomeru zakladajúceho nárok na ročnú základnú dovolenku s náhradou mzdy sa započítava aj čas neplateného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca, ktorý nepresiahne 14 kalendárnych dní v pracovnom roku.
Ak teda trvanie neplateného voľna presiahne ustanovených 14 kalendárnych dní počas pracovného roka, nemali by sa započítavať do určenej dĺžky služby. V tomto smere musia personalisti sledovať a sumarizovať trvanie takýchto dovoleniek počas celého roka. V prípade, že už zamestnanec využil 14 kalendárnych dní v priebehu roka, je dôležité vopred informovať zamestnanca, ktorý si želá čerpať dovolenku bez náhrady mzdy (pred vydaním príkazu alebo pokynu na dovolenku).
Zamestnanec má právo po získaní neplatenej dovolenky ju kedykoľvek prerušiť a vrátiť sa do práce, po dohode tento problém je na strane zamestnávateľa. Posledné uvedené opatrenie vyplýva z legislatívneho znenia, že neplatené voľno sa poskytuje „na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom“. V dôsledku toho môžu strany skrátiť dobu dovolenky rovnakým spôsobom.
Špeciálna literatúra niekedy uvádza, že možno poskytnúť voľno bez nároku na mzdu „s jeho možným vývojom po dohode zmluvných strán v nasledujúcom období na základe podmienok a možností výroby“ .
Na jednej strane je dovolené, čo nie je zákonom zakázané, najmä v kontexte vývoja zmluvného spôsobu úpravy v pracovnoprávnych vzťahoch, kedy si zmluvné strany môžu takúto podmienku ustanoviť opäť dohodou zmluvných strán. Avšak na druhej strane, vypracovanie dovolenky je v rozpore so samotným významom dovolenky, nech už je akýkoľvek, „spoločenský“ alebo „pracovný“. Okrem toho, ak zákonodarca považuje akýkoľvek druh práce pre zamestnanca za nevyhnutný, existujú na to legislatívne pokyny (napríklad v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie je spravidla práca zamestnanca v skutočnosti určená pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej lehoty na dobrovoľnú výpoveď).
V kontexte vyššie uvedeného sa prax poskytovania dovolenky bez odmeny s určitým druhom práce na základe dohody strán javí ako veľmi pochybná. V tejto súvislosti pre jednotné uplatňovanie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie, najmä čl. 128 by mal zákonodarca jasne určiť, či je takéto spracovanie možné, ak sa na tom strany dohodnú.
V druhom prípade zamestnávateľa na základe písomnej žiadosti zamestnanca povinný poskytnúť dovolenku bez platenia:

všetkým ochotným zamestnancom v prípade narodenia dieťaťa, registrácie manželstva, smrti blízkych príbuzných - do 5 kalendárnych dní (článok 128 Zákonníka práce Ruskej federácie);
určité kategórie osôb:
účastníci Veľkej vlasteneckej vojny - až 35 kalendárnych dní v roku (článok 128 Zákonníka práce Ruskej federácie);
pre pracujúcich starobných dôchodcov (podľa veku) – do 14 kalendárnych dní (článok 128 Zákonníka práce Ruskej federácie);
rodičia a manželky (manželky) vojenského personálu, ktorý zomrel alebo zomrel na následky úrazu, otrasu mozgu alebo úrazu pri výkone vojenskej služby alebo v dôsledku choroby spojenej s vojenskou službou - najviac 14 kalendárnych dní v roku (článok 128 Zákonníka práce Ruskej federácie);
pre pracujúcich ľudí so zdravotným postihnutím - do 60 kalendárnych dní v roku (článok 128 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zamestnanci prijatí na prijímacie skúšky vo vzdelávacích inštitúciách vyššieho odborného vzdelávania - 15 kalendárnych dní (článok 173 Zákonníka práce Ruskej federácie);
pre zamestnancov prijatých na prijímacie skúšky vo vzdelávacích inštitúciách stredného odborného vzdelávania, ktoré majú štátnu akreditáciu - 10 kalendárnych dní (článok 174 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zamestnanci - študenti prípravných oddelení vzdelávacích inštitúcií vyššieho odborného vzdelávania na absolvovanie záverečných skúšok - 15 kalendárnych dní (článok 173 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zamestnancov študujúcich v štátnych akreditovaných vzdelávacích inštitúciách vyššieho odborného vzdelávania v dennej forme kombinovania štúdia s prácou, za absolvovanie strednej atestácie - 15 kalendárnych dní v akademickom roku, za prípravu obhajoby záverečnej kvalifikačnej práce a absolvovanie štátne záverečné skúšky - štyri mesiace, na absolvovanie štátnej záverečnej skúšky - jeden mesiac (článok 173 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zamestnancov študujúcich v štátnych akreditovaných vzdelávacích inštitúciách stredného odborného vzdelávania v dennej forme kombinovania štúdia s prácou, za absolvovanie strednej atestácie - 10 kalendárnych dní v akademickom roku, za prípravu obhajoby záverečnej kvalifikačnej práce a absolvovanie štátne záverečné skúšky - dva mesiace, na zloženie záverečných skúšok - jeden mesiac (článok 174 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ je okrem toho povinný poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy osobám pracujúcim na kratší pracovný čas, ak na kratší pracovný čas je dĺžka dovolenky zamestnanca za kalendárny rok kratšia ako dĺžka dovolenky na hlavnom pracovisku - rozdiel medzi týmito dovolenkami bude dĺžka dovolenky bez mzdy (základ - článok 286 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Takmer všetky kategórie veteránov (zdravotne postihnutí vojnoví veteráni, bojoví veteráni atď.), v súlade s federálnym zákonom „O veteránoch“ č. 5-FZ z 12. januára 1995. (v znení federálneho zákona č. 186-FZ z 23. decembra 2003) sa neplatené voľno poskytuje na obdobie spravidla do 30 pracovných dní v roku, s určitými výnimkami.
Podľa ustanovenia časti 15 čl. 46 federálneho zákona „o štátnej službe Ruskej federácie“ č. 79-FZ z 27. júla 2004. (v znení federálneho zákona N 30-FZ z 29. marca 2008) môže byť štátny zamestnanec z rodinných dôvodov, z iných opodstatnených dôvodov a v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi na základe jeho písomnej žiadosti, rozhodnutím zástupcu zamestnávateľa. poskytnutá neplatená dovolenka v trvaní najviac jedného roka.
Taktiež v súlade s časťou 6 čl. 21 federálneho zákona „O komunálnej službe v Ruskej federácii“ č. 25-FZ z 2. marca 2007. Zamestnancom obce, obdobne ako štátnym zamestnancom, možno poskytnúť neplatené voľno v trvaní najviac jedného roka.
Osobitné miesto v uvažovanom type dovolenky je obsadené materská dovolenka poskytuje ženám po dobu starostlivosti o dieťa a do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa, ako aj poskytuje za rovnakých podmienok otcovi dieťaťa, starým rodičom a iným príbuzným alebo opatrovníkom, ktorí sa o dieťa skutočne starajú (§ 256 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie).
Na jednej strane zákonodarca priamo neuvádza, že táto dovolenka je „bezplatná dovolenka“. Na druhej strane je to implicitné a platí väčšina už uvedených pravidiel, ako napríklad dovolenka bez odmeny. Najmä počas obdobia rodičovskej dovolenky si zamestnanec zachováva svoje miesto výkonu práce (funkciu). Zároveň pri návrate zamestnanca z dovolenky nie je potrebný súhlas zamestnávateľa, ide o osobné rozhodnutie zamestnanca, o ktorom je potrebné druhého účastníka pracovného pomeru iba vopred informovať.
Takže zoznam kategórií zamestnancov uvedených v tomto článku, ktorým je zamestnávateľ povinný poskytnúť dodatočnú dovolenku bez mzdy, je nie vyčerpávajúce. Označenie takýchto kategórií osôb je zabezpečené nielen rozptýlenými normami Zákonník práce Ruskej federácie, ale aj rôzne federálne zákony a (alebo) kolektívna zmluva.
Takže napríklad v kolektívnej zmluve podľa čl. 263 Zákonníka práce Ruskej federácie: 1) zamestnanci s dvoma alebo viacerými deťmi mladšími ako štrnásť rokov; 2) zamestnanci, ktorí majú zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako osemnásť rokov; 3) slobodná matka vychovávajúca dieťa mladšie ako štrnásť rokov; 4) Otcovi, ktorý vychováva dieťa do štrnástich rokov bez matky, možno poskytnúť dodatočnú ročnú dovolenku bez odmeny v čase, ktorý mu vyhovuje, až na 14 kalendárnych dní. Okrem toho môže byť táto dovolenka na žiadosť zamestnanca pripočítaná k platenej dovolenke za kalendárny rok alebo ju možno využiť samostatne v celom rozsahu alebo po častiach. Presun tejto dovolenky do ďalšieho pracovného roka nie je povolený.
***
V moderných podmienkach rozvoja krajiny je pre zamestnávateľov stále vhodné uvažovať o dovolenke bez mzdy, predovšetkým ako akúsi rezervu na zníženie nákladov na zamestnanecké benefity garantované platnou pracovnou legislatívou Ruskej federácie. Nelegálne čerpanie tejto dovolenky je bežné najmä v podmienkach platobnej neschopnosti organizácie alebo jednotlivého podnikateľa.
Bolo by však nespravodlivé zamerať sa len na protiprávne konanie zamestnávateľov. Zamestnanci, ktorí vyjadrili súhlas s návrhom zamestnávateľa svojím konaním, najmä - osobne písomným vyhlásením - požiadaním, prispievajú k poskytnutiu dovolenky bez odmeny, ktorú zamestnávateľ skutočne inicioval.
Nasledujúce typické situácie sa často vyskytujú pri presadzovaní práva.
1) Už viac ako desať rokov existuje pochybná prax využívania neplateného voľna vo výklade pojmu „nútené“. V právnej literatúre sa často používajú iné názvy: „administratívna“ alebo „priemyselná“ dovolenka. Bez ohľadu na to, ako sa takáto dovolenka nazýva, nie je ustanovená v Zákonníku práce Ruskej federácie.
V praxi sa táto dovolenka poskytuje spravidla na podnet zamestnávateľa, aby sa predišlo hromadnému prepúšťaniu, keď hrozí bankrot organizácie alebo v konkrétnom prípade nedostatku práce (bez ohľadu na povahu z dôvodov). Zamestnávateľ, ako sa mu zdá, s „dobrými“ úmyslami teda funguje na tom, že v krízových momentoch v živote organizácie neprepúšťa pracovníkov, zachováva ich pracovné miesta a snaží sa vyriešiť vzniknuté ekonomické ťažkosti. počas dovolenky „z prevádzkovej nevyhnutnosti“, ktorá sa neskôr najčastejšie ukáže ako dlhodobá.
V právnej literatúre možno nájsť názor, podľa ktorého by sa takéto situácie mali posudzovať diferencovane s prihliadnutím na konkrétne okolnosti. Napríklad, „ak zamestnanec alebo skupina zamestnancov súhlasí s tým, že pôjde na dlhú dovolenku bez mzdy, potom teoreticky nejde o porušenie zákona“, „V tomto prípade rozhoduje sám zamestnanec“ .
Keď analyzujete situáciu, ktorá nastala v súvislosti s ochranou pracovných práv zamestnancov a zamestnávateľov a zachovaním určitej rovnováhy ich právnych záujmov, potom sa na prvý pohľad môže zdať čerpanie dovolenky bez odmeny opodstatnené a vhodné.
Pri výklade súčasnej pracovnej legislatívy Ruskej federácie však nemožno súhlasiť s týmto názorom vedcov o zákonnosti čerpania „nútenej“ dovolenky bez odmeny. Naopak, rád by som označil takúto prax ich používania za zlomyseľnú a porušenie klasifikoval ako hrubé. Toto tvrdenie je spôsobené viacerými faktormi.
Po prvé, nesmieme zabúdať, že tento typ dovolenky neustanovujú súčasné normy Zákonníka práce Ruskej federácie. Od 27. júna 1996 je navyše zavedené kategorické odmietnutie „nútenej“ dovolenky z iniciatívy zamestnávateľa v súlade s vysvetlením Ministerstva práce Ruskej federácie č. zamestnávateľa“, schválené uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie č. 40 zo dňa 27.6.1996 a stále si zachováva svoju právnu silu.
Po druhé, dovolenka bez mzdy v súlade s ustanoveniami čl. 128 Zákonníka práce Ruskej federácie sa poskytuje „z rodinných dôvodov a iných platných dôvodov“, čo znamená sociálne potreby, ktoré vznikli v osobnom živote zamestnanca, a nie z dôvodu potreby zamestnávateľa.
Napokon po tretie, poskytnutím tohto druhu dovolenky zamestnávateľ zasahuje do pracovných práv zamestnancov ustanovených v čl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vzniknutá situácia by sa nemala považovať za nič iné ako prestoj podliehajúci platbe, s výnimkou prestojov spôsobených zavinením zamestnanca.
V praxi sú zjavné ťažkosti pri určovaní druhu prestojov: stalo sa vinou zamestnávateľa (1) alebo z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca (2) - podľa toho sa líši aj platba: od 2/3 priemerný plat do 2/3 tarifnej sadzby, plat (úradný plat), vypočítaný v pomere k prestojom (článok 157 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Ak hovoríme o zavinení zamestnávateľa, čo je celkom možné, keďže pracovná zmluva s vedúcimi organizácií (ktorí sú zamestnávateľmi) často stanovuje povinnosť zabezpečiť ziskovú prevádzku organizácie, potom musí, ako každá iná chyba, byť preukázané a zdokumentované. V tejto súvislosti vyvstávajú najmenej dve nevyriešené otázky: kto potvrdí vinu zamestnávateľa a v akom poradí sa tak stane?
Na základe vyššie uvedeného, na základe súčasných noriem pracovného práva Ruskej federácie sa zdá neprijateľné a nezákonné nahradzovanie prestojov bez zavinenia zamestnanca takzvanou „nútenou“ dovolenkou.
2) Počet sťažností pracovníkov na ich nezákonné odosielanie odísť bez výplaty a (alebo) ročne základné namiesto toho platenú dovolenku dodatkovej dovolenky pri zachovaní priemerného zárobku počas štúdia v rozpore so zárukami ustanovenými v kapitole 26 Zákonníka práce Ruskej federácie pre zamestnancov, ktorí spájajú prácu so štúdiom.
Je potrebné poznamenať, že moderný zákonodarca výrazne obmedzil uplatňovanie noriem kapitoly 26 Zákonníka práce Ruskej federácie o poskytovaní dodatočnej dovolenky pri zachovaní priemerného zárobku v týchto oblastiach:

vo vzťahu k zamestnancom, ktorí sú vyškolení korešpondenčným alebo externým štúdiom;
iba úspešneškoliacich pracovníkov;
v presne stanovených prípadoch, pre každý z nich je nastavený určité trvanie dodatková dovolenka pri zachovaní priemerného platu;
štátne záruky ustanovené na legislatívnej úrovni sa vzťahujú len na tých zamestnancov, ktorí študujú vo vzdelávacích inštitúciách, so štátnou akreditáciou(pri absencii takejto akreditácie môžu byť záruky ustanovené pracovnou zmluvou a (alebo) kolektívnou zmluvou);
ak zamestnanec študuje súčasne v dvoch vzdelávacích inštitúciách, poskytujú sa mu záruky a kompenzácia v súvislosti so vzdelávaním len v jednej vzdelávacej inštitúcii(podľa výberu zamestnanca).

Zjavne vyhlásený v čl. 173 - 177 Zákonníka práce Ruskej federácie, záruky pre zamestnancov, ktorí kombinujú prácu so školením, sa vo väčšine prípadov ukážu ako „luxus“ pre zamestnávateľov, takže často odmietajú poskytnúť zamestnancom platenú „študijnú“ dovolenku. To však neospravedlňuje konanie zamestnávateľov, ktoré nie je v súlade so stanovenými normami Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zamestnávateľ navyše často stavia zamestnanca do pozície, v ktorej je potrebné získať napríklad vysokoškolské vzdelanie, ale len z dôvodu ročnej základnej platenej dovolenky a (alebo) čerpania dovolenky bez mzdy. Zamestnanec teda čelí čisto osobnému problému: ako získať vzdelanie (presnejšie dokument potvrdzujúci skutočnosť, že získal vzdelanie), šikovne ho skombinovať s prácou a bez toho, aby ste ho stratili. Nie je prekvapujúce, že za takýchto okolností v krajine vznikali „preteky o osvedčenia o vzdelaní“, žiaľ, čoraz častejšie - bez toho, aby súčasne dosiahli vysokú úroveň vzdelanie, ako hlavný výsledok kvalitného vzdelávania.
Medzi hlavné dôvody tejto skupiny porušení teda patria predovšetkým neochota zamestnávateľov vynakladať dodatočné finančné náklady na to, aby zamestnancom poskytovali záruky a náhrady stanovené zákonom.
Ako ukazuje prax, zamestnanci neuprednostňujú oficiálne hlásenie porušení ustanovení kapitoly 26 Zákonníka práce Ruskej federácie zo strany zamestnávateľa príslušným orgánom zo známych a teraz banálnych dôvodov, vyjadrených v obavách z konfliktov so zamestnávateľom. a stratu práce.
Medzitým táto časť porušovania vo svete práce nie je latentná, takže sa zdá, že hlavným spôsobom, ako ich potlačiť, by malo byť posilnenie kontroly a dohľadu nad dodržiavaním noriem Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje záruky a kompenzácie pre zamestnancov kombinujúci prácu so školením.
3) Zmenilo sa to vlastne na neplatené voľno pomerne nové inštitútu sebaobranu pracovných práv pracovníkov prostredníctvom prerušenie práce pri omeškaní s výplatou mzdy dlhšie ako 15 dní. Na uplatnenie tohto práva je potrebné, aby zamestnanec vopred písomne oznámil zamestnávateľovi (čo vyplýva zo zmyslu normy, nie je však určené, aj keď lehota by mala byť určená) . Podľa ustanovenia čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie je v niektorých prípadoch a pre určité kategórie osôb pozastavenie práce zakázané.

Počas doby prerušenia práce, ktorú určí zákonodarca, môže zamestnanec počas pracovnej doby chýbať na svojom pracovisku. V tomto prípade je povinný „nastúpiť do práce najneskôr nasledujúci pracovný deň po doručení písomného oznámenia zamestnávateľa o pripravenosti zaplatiť oneskorenú mzdu v deň, keď sa zamestnanec vráti do práce“ (článok 142 ods. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Táto legislatívna formulácia je nedokonalá a treba ju zlepšiť. V prvom rade je potrebné upozorniť na skutočnosť, že Prítomnosť pripravenosti vyplácať mzdy neznamená skutočnú výplatu.

Okrem toho bola opakovane nastolená vážna otázka, či je v týchto prípadoch pozastavený výkon pracovných povinností zamestnanca spoplatnený.

Využitie tohto inštitútu v modernej verzii Zákonníka práce Ruskej federácie na jednej strane nie je pre pracujúcich výhodné, keďže v praxi platí jednoduché logické pravidlo: „Nepracoval som, mzda mi teda nepatrí. .“ Na druhej strane je to v konečnom dôsledku pre zamestnávateľa výhodnejšie, no dostáva sa to do zjavného rozporu s účelom ustanovenia čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie, čím sa mení na „mŕtvu normu“.

Žiaľ, s poslednými úpravami Zákonníka práce Ruskej federácie zavedenými federálnymi zákonmi č. 157-FZ a č. 160-FZ z 22. júla 2008. a 23. 7. 2008, zvažované nuansy zostali nevyriešené, ale zjavne bolo potrebné ich prehodnotiť.

V súlade s čl. 142 a čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ, bez ohľadu na prítomnosť viny, nesie finančnú zodpovednosť voči zamestnancovi v súvislosti s oneskorenou výplatou mzdy s úhradou úrokov vo výške najmenej 1/300 refinančná sadzba Centrálnej banky Ruskej federácie platná v tom čase zo sumy nezaplatenej včas za každý deň omeškania, počnúc nasledujúcim dňom po dátume splatnosti platby až do dňa skutočného vyrovnania vrátane .

Zároveň sa nepraktizuje zvyšovanie uvedenej sumy peňažnej náhrady v pracovných a (alebo) kolektívnych zmluvách.
Zdá sa, že na to, aby platná deklaratívna norma čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie „zarobené“ v reálnom živote, zákonodarca by mal spolu s úrokmi z nevyplatených miezd ustanovenými v čl. 236 Zákonníka práce Ruskej federácie, priamo v čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje povinnosť zamestnávateľa, bez ohľadu na to, či je vinný, zaplatiť určité platby za celé obdobie núteného prerušenia práce zamestnanca.

V prípade porušenia prevzatých povinností zamestnávateľom musí byť skutočný zodpovednosť, hmatateľné pre neho. Možno len takéto radikálne opatrenia môžu viesť k zefektívneniu mechanizmu realizácie práva zamestnanca odmietnuť plnenie pracovných povinností, vlastne k ochrane ústavného práva zamestnanca na výplatu mzdy včas a v plnej výške, čím sa nastavia priority zamestnávateľa v prospech vyplácania mzdy. v prvom rade mzdy zamestnancom.

V každom prípade, bez ohľadu na to, aké racionálne zmeny sa vykonajú v súčasnej pracovnej legislatíve Ruskej federácie, je zrejmé, že odmietnutie zamestnanca pracovať z dôvodu omeškania s výplatou mzdy by sa nemalo prejaviť vo forme dovolenky bez nároku na mzdu, keďže aplikácia čl. 128 Zákonníka práce Ruskej federácie je v tomto prípade absolútne nevhodný.

Ak zhrnieme vyššie uvedené, môžeme dospieť k záveru, že mnohé nuansy v právnej úprave dovolenky pracovníkov bez mzdy neboli zo strany zákonodarcu rozpracované. Berúc do úvahy súčasnú nezákonnú prax čerpania dovolenky bez nároku na mzdu, najmä v súčasnej fáze rozvoja našej krajiny, je potrebné prehodnotiť mnohé normy súčasnej pracovnej legislatívy Ruskej federácie, aby sa vytvorila jednotná vymožiteľnosť práva, zmeny a sú potrebné doplnky.

Nesterová T.A. Ochrana pracovných práv zo strany komisára pre ľudské práva // Pracovné právo. 2005. Číslo 3. S. 49.

Pozri napríklad: Informačný a analytický bulletin Štátneho inšpektorátu práce v Irkutskej oblasti za rok 2007. (ročný prehľad - informácia) / Zostavil: vedúci Štátneho inšpektorátu práce v Irkutskej oblasti S.I. Konoplev /. – Irkutsk, 2008, s.53.

Ďalšie podrobnosti nájdete na: Kiselev I.Ya. Pracovné právo Ruska a zahraničia. Medzinárodné pracovné normy: učebnica. – Ed. 2., rev. a dodatočné – M.: Eksmo, 2006, s. 209 - 210.