Interperszonális konfliktus. Az interperszonális kapcsolatok konfliktusai, okai és jellemzői
Az interperszonális konfliktus alatt az interperszonális szubjektumok nyílt összecsapását értjük, amelyek a felmerült ellentmondásokon alapulnak, ellentétes célok formájában, amelyek egy adott helyzetben összeegyeztethetetlenek.
Az interperszonális konfliktus két vagy több egyén közötti interakciókban nyilvánul meg. Az interperszonális konfliktusokban az alanyok szembeszállnak egymással, és közvetlenül, szemtől szemben rendezik kapcsolataikat. Ez a konfliktusok egyik leggyakoribb típusa. Előfordulhatnak kollégák és a legközelebbi emberek között egyaránt.
Egy interperszonális konfliktusban mindkét fél igyekszik megvédeni a véleményét, bebizonyítani, hogy a másik téved, az emberek kölcsönös vádaskodáshoz, egymás elleni támadásokhoz, szóbeli sértésekhez és megaláztatásokhoz folyamodnak. Ez a viselkedés akut negatív érzelmi élményeket okoz a konfliktus alanyaiban, ami súlyosbítja a résztvevők interakcióját és szélsőséges cselekvésekre készteti őket. Konfliktushelyzetekben nehéz kezelni érzelmeit. Sok résztvevője a konfliktus megoldása után hosszú ideig negatív jólétet tapasztal.
Az interperszonális konfliktus rávilágít az egyetértés hiányára az emberek közötti interakció meglévő rendszerében. Ellentétes véleményeik, érdekeik, nézőpontjaik, nézeteik vannak ugyanazokkal a problémákkal kapcsolatban, amelyek a kapcsolat megfelelő szakaszában megzavarják a normális interakciót, amikor az egyik fél a másik rovására kezd céltudatosan cselekedni, az utóbbi pedig megfordul, felismeri, hogy ezek a tettek sértik az érdekeit, és megtorló lépéseket tesz. Ez a helyzet leggyakrabban konfliktushoz vezet annak megoldásának eszközeként. A konfliktus teljes megoldása akkor érhető el, ha a harcoló felek együtt egészen tudatosan megszüntetik a konfliktust kiváltó okokat. Ha a konfliktus az egyik fél győzelmével megoldódik, akkor ez az állapot átmenetinek bizonyul, és a konfliktus kedvező körülmények között bizonyos formában megnyilvánul.
Bármilyen konfliktusmegoldás vagy megelőzés célja az interperszonális interakció meglévő rendszerének megőrzése. A konfliktus forrása azonban olyan okok is lehetnek, amelyek a meglévő interakciós rendszer megsemmisüléséhez vezetnek. Ebben a tekintetben a konfliktus különféle funkcióit különböztetik meg: konstruktív és destruktív.
Az interperszonális konfliktus funkciói
NAK NEK konstruktív funkciók közé tartozik:
- kognitív (a konfliktus megjelenése a diszfunkcionális kapcsolatok tünete és a felmerülő ellentmondások megnyilvánulása);
- fejlesztési funkció (a konfliktus fontos forrása résztvevői fejlődésének és az interakciós folyamat javításának);
- instrumentális (a konfliktus az ellentmondások feloldásának eszköze);
- peresztrojka (a konfliktus eltávolítja a meglévő interperszonális interakciókat aláásó tényezőket, elősegíti a résztvevők közötti kölcsönös megértés kialakulását).
Pusztító
konfliktusfunkciók társulnak
- a meglévő közös tevékenységek megsemmisítése;
- a kapcsolatok megromlása vagy felbomlása;
- a résztvevők negatív jóléte;
- a további interakció alacsony hatékonysága stb.
A konfliktus ezen oldala miatt az emberek negatívan viszonyulnak hozzájuk, és megpróbálják elkerülni őket.
Az interperszonális konfliktus szerkezete és elemei
A konfliktusok szisztematikus tanulmányozása során azonosítjuk azok szerkezetét és elemeit. Elemek interperszonális konfliktusban a konfliktus alanyai, személyes jellemzőik, céljaik és indítékaik, támogatóik, a konfliktus oka. Szerkezet a konfliktus elemeinek viszonya. A konfliktus mindig fejlődik, így elemei és szerkezete is folyamatosan változik.
Interperszonális konfliktusok dinamikája
Maga a konfliktus abból áll három időszakok:
1) konfliktus előtti(objektív problémahelyzet kialakulása, objektív problémahelyzet tudatosítása, konfliktusmentes megoldási kísérletek, konfliktus előtti helyzet);
2) konfliktus(incidens, eszkaláció, kiegyensúlyozott válasz, konfliktus vége);
3) konfliktus utáni helyzet(a viszonyok részleges normalizálása, a viszonyok teljes normalizálása).
A pszichológia doktora Daniel Dana, a konfliktusmegoldás egyik úttörője, a kapcsolatok javítását szolgáló négylépéses módszerében, emeli ki három a konfliktus fejlettségi szintje:
1. szint: csetepatéi(kisebb bajok, amelyek nem jelentenek veszélyt a kapcsolatokra);
2. szint: ütközések(a csetepaté ütközésekké fajul - a veszekedést okozó okok körének bővülése, a másikkal való érintkezés iránti vágy csökkenése és a velünk szembeni jó szándékába vetett hit csökkenése);
3. szint: egy válság(az összecsapások krízissé fokozódása a végső döntés egy egészségtelen kapcsolat megszakítására; itt a résztvevők érzelmi instabilitása olyan mértékig fajul, hogy a fizikai erőszaktól való félelem keletkezik).
Mindenesetre szükséges, hogy személyközi konfliktus alakuljon ki ellentmondások jelenléte(objektív vagy képzeletbeli). Azok az ellentmondások, amelyek abból adódnak, hogy az emberek nézeteltérései és értékelései különbözőek a jelenségekkel kapcsolatban, vitahelyzethez vezetnek. Ha fenyegetést jelent az egyik résztvevőre nézve, akkor konfliktushelyzet alakul ki.
A konfliktushelyzetet a felek ellentétes céljainak és törekvéseinek jelenléte jellemzi egy tárgy elsajátítására.
Például a vezetés kérdése a tanulók közötti tanulócsoportban. A konfliktus létrejöttéhez olyan okra van szükség, amely aktiválja az egyik fél cselekvését. Az ok bármilyen körülmény lehet, akár egy harmadik fél tevékenysége is. A fenti példában az ok az lehet, hogy bármely diák egyik vezetőjelöltjéről negatív véleményt alkotott.
Konfliktushelyzetben azonosítják a konfliktus alanyait és tárgyát.
Az interperszonális konfliktusok alanyai azok a résztvevők, akik saját érdekeiket védik és céljaik elérésére törekednek. Mindig a saját nevükben beszélnek.
Tárgy
interperszonális konfliktusnak minősül az, amit a résztvevők állítanak. Ez az a cél, amelynek elérésére a harcoló entitások mindegyike törekszik. Például egy férj vagy feleség azt állítja, hogy egyedül irányítja a családi költségvetést. Ebben az esetben a családi költségvetés nézeteltérés tárgyává válhat, ha a másik fél jogait sérteni véli.
Tantárgy
A konfliktus egy ilyen helyzetben az az ellentmondás, amelyben a férj és a feleség ellentétes érdekei nyilvánulnak meg. Ebben az esetben a házastársak azon vágya lesz, hogy megszerezzék a családi költségvetés kezelésének jogát, pl. egy tárgy elsajátításának problémája, az alanyok egymás iránti állításai.
Minden személyközi konfliktusnak megvan a megoldása. Feloldásuk formái az alanyok viselkedési stílusától függenek a konfliktusfejlődés folyamatában. A konfliktus ezen részét az ún érzelmi oldalát, és azt tartsa a legfontosabbnak.
Viselkedési stílusok interperszonális konfliktusokban
A kutatók a következő viselkedési stílusokat azonosítják az interperszonális konfliktusokban: konfrontáció, kitérő, alkalmazkodás, kompromisszum, együttműködés, asszertivitás.
1) Szembesítés- kitartó, megalkuvást nem tűrő, nem együttműködő érdekvédelem jellemzi, amelyhez minden rendelkezésre álló eszközt bevetnek.
2) Kijátszás- a konfliktus elkerülésének, nem annak nagy értéknek tulajdonítási kísérletével függ össze, talán a megoldás feltételeinek hiánya miatt.
3) Eszköz- feltételezi, hogy az alany hajlandó feláldozni érdekeit a nézeteltérés alanya és tárgya fölé helyezett kapcsolatok megőrzése érdekében.
4) Kompromisszum - engedményeket követel mindkét fél részéről, amennyiben a kölcsönös engedmények révén a szembenálló felek számára elfogadható megoldás születik.
5) Együttműködés - magában foglalja a felek összefogását a probléma megoldására. Ilyen viselkedés esetén a problémával kapcsolatos különböző nézetek legitimnek minősülnek. Ez az álláspont lehetővé teszi a nézeteltérések okainak megértését és a válságból a szembenálló felek számára elfogadható kiút megtalálását anélkül, hogy mindegyikük érdekét sértené.
6) Asszertív viselkedés(az angol assert - to assert, to protection) szóból. Ez a viselkedés feltételezi, hogy az ember képes megvédeni érdekeit és elérni céljait anélkül, hogy sértené más emberek érdekeit. Célja, hogy a saját érdekek érvényesülése feltétele legyen az egymással kölcsönhatásban lévő alanyok érdekeinek érvényesülésének. Az asszertivitás figyelmes hozzáállás önmagadhoz és partneredhez egyaránt. Az asszertív viselkedés megakadályozza a konfliktusok kialakulását, konfliktushelyzetben pedig segít megtalálni a helyes kiutat. Ugyanakkor a legnagyobb hatékonyságot akkor éri el, ha egy magabiztos személy kapcsolatba lép egy másik hasonló személlyel.
Mindezek a viselkedési stílusok spontán vagy tudatosan használhatók a kívánt eredmények elérése érdekében az interperszonális konfliktusok megoldása során.
Az emberek viselkedését az interperszonális konfliktusok kialakulásában és azok megoldásában jelentősen befolyásolja különbségek embertípusokban, amit figyelembe kell venni a konfliktusok megelőzése és megoldása során. O. Kroeger és J. Tewsonúgy gondoljuk, hogy az emberek karakterének különböző preferenciái állnak interakcióik hátterében, és ezek figyelembevétele nélkül lehetetlen bármilyen konfliktust megoldani: „Úgy gondoljuk, hogy a konfliktusmegoldás minden olyan modellje, amely nem veszi figyelembe a személyközi különbségeket, kudarcra van ítélve.” Egyetlen interperszonális konfliktus sem múlik el anélkül, hogy megnyilvánulna a történések és résztvevői személyes az összes benne érintett ember kapcsolatait.
A személyiség jellemzői temperamentumában, karakterében és személyes fejlettségi szintjében nyilvánulnak meg.
1 Vérmérséklet születéskor adott személynek, és meghatározza a mentális folyamatok és az emberi állapotok sebességét, ütemét, intenzitását és ritmusát. A temperamentumtípusok osztályozása, amelyet Hippokratész végzett az 5. században. Kr. e., a mai napig nem esett át jelentős változásokon. Csak a tanításnak köszönhetően lett gazdagabb I.P. Pavlova az idegrendszer tulajdonságairól és a magasabb idegi aktivitás típusairól. Ezért a szangvinikus embereket néha hozzáadják - erős, kiegyensúlyozott, mozgékony; flegmatikus embereknek - erős, kiegyensúlyozott, inert; kolerikus embereknek - erős, kiegyensúlyozatlan; melankolikus embereknek – gyenge.
Viselkedés szangvinikus emberek mobilitás, a benyomások megváltoztatására való hajlam, reagálókészség, társaságiság jellemzi; viselkedés flegma - lassúság, stabilitás, elszigeteltség, érzelmek gyenge külső kifejezése, logika az ítéletekben; viselkedés kolerikus - nyitottság, hirtelen hangulatváltozások, instabilitás, heves reakciók; mélabús- instabilitás, enyhe sérülékenység, szociabilitás, mély érzelmi élmények.
A temperamentum jelentős hatással van az emberi viselkedésre a személyközi konfliktusokban. Például egy kolerikus ember könnyen bevonható konfliktushelyzetbe, míg egy flegma ember éppen ellenkezőleg, nehezen veszíti el a türelmét.
2 A tulajdonságok tipológiája karakter Human (egy tudományág, amely a karaktertípusokat és azok hatását a közös kommunikációra vizsgálja) dolgozták ki először K. G. Jung„Pszichológiai típusok” című munkájában. Később tanulmányozták Katarina Briggs és Isabel Briggs-Myers aki kiadta a „Myers-Briggs Type Indicator”-t (MBTI), amelynek segítségével minden érdeklődő meghatározhatja karakterpreferenciáját. Ez a tipológia négy ellentétes preferenciapárt azonosít:
Extrovertáltak - Introvertáltak
Érzékszervi – intuitív
Gondolkodás – Érzés
Döntők – észlelők
Minden karaktertípus a megadott preferenciák közül négynek felel meg. Így összesen tizenhat karaktertípus létezik.
17. témakör. Konfliktusok a szervezetben (a szervezeti konfliktus sajátosságai; szervezeti konfliktusok; ipari konfliktusok; munkaügyi konfliktusok a szervezetben; innovatív konfliktusok; konfliktuskezelés sajátosságai).
Konfliktus be A szervezetek az érdekek ellentmondásainak nyitott létformája, amelyek az emberek közötti interakció során merülnek fel a termelési és személyes természeti kérdések megoldása során.
Kiemel kettő a munkaerőben a társadalmi feszültség kialakulásához hozzájáruló tényezők csoportjai: belső és külső.
1 NAK NEK belső tényezők viszonyul:
a szervezet vezetése nem teljesíti ígéreteit, és nem hajlandó elmagyarázni az embereknek a dolgok tényleges állását;
a termelés fennakadása a nyersanyagellátás állandó zavara miatt; a munkaerő képtelensége jó pénzt keresni;
a munkavállalók munka-, élet- és pihenőkörülményeinek javításával kapcsolatos érdemi aggodalomra okot adó látható eredmények hiánya;
konfrontáció a vezetők és a munkavállalók között az anyagi juttatások és a bérek igazságtalan elosztása miatt;
innovációk és radikális változtatások bevezetése a munkavállalók érdekeinek figyelembevétele nélkül;
informális vezetők buzdító tevékenysége.
2 Külső tényezők:
az ország helyzetének destabilizálása, különböző politikai csoportok érdekeinek ütközése;
akut élelmiszer- és alapvető áruhiány kialakulása;
a szociális ellátások megsértése új jogalkotási aktusokban;
a munkaügyi kollektíva tagjainak érdekeinek szociális jogi védelmének erőteljes gyengülése;
a becsületes és lelkiismeretes munka biztosítása, az egyes állampolgárok illegális gazdagodása.
A szervezetben a társadalmi feszültség fokozódása, amely konfliktussá fejlődik, a konfliktushelyzet megfelelő megoldásával leküzdhető,
Az érdekek összefüggése a szervezetben
A szervezetben a konfliktusok általában a magán- és az általános érdekek konfrontációján keresztül alakulnak ki. Az érdekek egyensúlya a következőképpen fejezhető ki:
1) teljes identitás azok. az érdekek egyirányúsága;
2) az érdeklődés irányának különbsége, azok. ami egyeseknek előnyös, az másoknak nem ugyanolyan mértékben előnyös;
3) az érdekek ellentétes iránya - amikor az alanyoknak ellentétes irányba kell mozogniuk szükségleteik kielégítése érdekében.
A szervezetben különböző státusokat betöltő emberek tudatában lehetnek objektív érdekeiknek, vagy nem az övék következetlenség. De csak tudatos érdekek aktív társadalmi cselekvés forrásává válik a munkavállaló számára. Ez a tudatosság vagy a szervezeten belüli saját élettapasztalat önálló megértésének eredményeként, vagy azok magyarázó munkája révén, akik korábban felismerték a felmerült érdekek ellentmondásosságát, vagy a tagok tudatának manipulálása következtében. a szervezettől. Az ellentétes érdekek tudatosítása azonban nem vezet automatikusan konfliktushoz. A konfliktus az ellentétes érdekek nyitott létezési formája.
Konfliktus származhat mind a valóban ellentétes objektív érdekekből, mind az ellentétük illuzórikus elképzeléséből. Mesterséges alapú konfliktus akkor keletkezhet, ha résztvevői az érdekkülönbségeket az ellentétükkel tévesztik össze.
A szervezetek megkülönböztetik a következőket: 1) belső konfliktusok és 2) ütközik a külső környezettel
1 Belső konfliktusok a szervezeten (vállalkozáson) belül merülnek fel, és általában a meglévő szabályozások és megállapodások révén oldódnak meg, pl. egy bizonyos szinten és az érdekeltek között elfogadott, úgynevezett játékszabályokat. Ezek a konfliktusok a következők:
1) interindividuális konfliktus - az alkalmazottak személyes céljainak eltérése. Ilyen konfliktusra példa a vezető autoriter vezetési stílusa és egyes beosztottak kezdeményezési és kreativitási vágya közötti konfliktus;
2) csoporton belüli konfliktus - az osztályon belüli rivális alkalmazottak vagy az osztályvezetők között a következő kérdésben: „Ki a fontosabb egy osztály vagy vállalat hierarchiájában?” Itt gyakran vegyes motivációk merülnek fel, amelyek ambíciókkal, karriercélokkal kapcsolatosak;
3) csoportközi konfliktus - például konfliktus a vállalkozások társtulajdonosai között. Ez a helyzet különösen bonyolult, ha a tulajdon megoszlik kormányzati szervek (szövetségi, önkormányzati tulajdon) és magánszemélyek között.
2 Konfliktusok a külső környezettel - Ezek a konfliktusok többnyire a vállalkozások vezetői és tulajdonosai között versenytársakkal, ügyfelekkel, beszállítókkal és saját szakszervezetükkel.
Konfliktushelyzet és konfliktusos cselekvések
A szervezetekben a konfliktusokat egy bizonyos konfliktushelyzet, amely már jóval a résztvevőinek közvetlen ütközése előtt létezhet A konfliktushelyzet fogalma nem esik egybe a konfliktus fogalmával, mert csak feltevést, megteremti a terepet egy valódi konfliktus kialakulásához, valamint a felek valódi érdekvédelméhez.
Konfliktushelyzetekben általában az emberek társadalmi-gazdasági, erkölcsi és egyéb kapcsolatai összefonódnak.
A szervezetekben a konfliktushelyzetek legjellemzőbb jelei lehetnek:
a személyes méltóság megaláztatása hivatalos és informális környezetben;
a közvetlen felettesek utasításainak és parancsainak betartásának kijátszása;
csapattagnak címzett negatív kijelentések, verbális vagy fizikai bántalmazás;
az egyes dolgozók elszigeteltsége, közömbössége, magányossága, depressziója.
A konfliktushelyzet csak akkor fejlődik konfliktussá, ha mindkét oldalon cselekednek. Ilyen műveletek lehetnek:
1) külső viselkedési aktusok és 2) olyan cselekmények, amelyeket a szemben álló fél ellene irányulónak érzékel.
A konfliktusos cselekmények olyan cselekvések, amelyek célja közvetlenül vagy közvetve megakadályozni, hogy a szemben álló fél elérje céljait. Élesen súlyosbítják a konfliktus hátterét: bonyolíthatják a konfliktust, és fokozhatják annak eszkalációját.
A szervezetekben a konfliktusok előfordulását befolyásoló feltételek lehetnek:
a munkahelyi közösségekben fennmaradt negatív szokások és hagyományok;
a főnök bizalmatlansága a beosztottval szemben (ami a beosztottak túlzott törődésében nyilvánulhat meg feladataik ellátása során);
az egyik csapattag elfogult negatív hozzáállása a másikhoz;
leereszkedő hozzáállás az emberekhez, amely a velük szembeni túlzott toleranciában és a megbocsátásban nyilvánul meg;
diszfunkcióval jellemezhető informális mikrocsoportok jelenléte a szervezetekben, ami a vezető magas követelményeivel való elégedetlenségben, az interperszonális antipátiák megnyilvánulásában fejezhető ki.
Ez a legerőteljesebben kis termelési csoportokban, csapatokban, egységekben, műszakokban, stb. nyilvánul meg, pl. ahol anyagi értékek jönnek létre, a termelés fő problémái megoldódnak.
A konfliktus szinte mindig látható, ahogy megnyilvánul külsőleg: magas szintű feszültség a csapatban; a teljesítmény csökkenése és ennek következtében a termelési és pénzügyi teljesítmény romlása, a beszállítókkal, vevőkkel való kapcsolatok stb.
A szervezetek konfliktusai az eltérő érdekek, viselkedési normák és az emberek értékrendje által okozott ellentmondások eredménye. Közülük mindenekelőtt a következőket kell kiemelnünk az ellentmondások típusai: szervezeti, termelési, üzleti, innovációs.
Ennek megfelelően megkülönböztethetjük a szervezetekben a konfliktusok fő típusait:
szervezeti;
Termelés;
munkaerő;
újító.
Szervezeti konfliktus - Ez a konfliktusban résztvevők ellentétes irányú cselekvéseinek ütközése, amelyet az érdekek, a viselkedési normák és az értékorientáció eltérései okoznak. Ezek a formális szervezési elvek és a csapattagok valós viselkedése közötti eltérés miatt merülnek fel. Ez az eltérés fordul elő:
1) ha a munkavállaló nem tesz eleget, figyelmen kívül hagyja a szervezet által neki támasztott követelményeket. Például hiányzások, a munka- és teljesítményfegyelem megsértése, a feladatok rossz teljesítése stb.;
2) ha a munkavállalóval szemben támasztott követelmények ellentmondásosak és nem specifikusak. Például a rossz minőségű munkaköri leírások, a munkaköri feladatok átgondolatlan elosztása stb. konfliktushoz vezethet;
3) amikor vannak hivatalos, funkcionális kötelezettségek, de ezek végrehajtása konfliktushelyzetben bevonja a munkafolyamat résztvevőit. Például könyvvizsgálói, szabványosítási, értékelési, ellenőrzési funkciók ellátása.
A szervezeti konfliktusok elsősorban a szervezeti és működési feltételekkel kapcsolatos problémákat tartalmaznak. A helyzetet itt határozzák meg: a berendezések és eszközök állapota, a tervezési és műszaki dokumentáció, a normák és árak, a bérek és prémiumok; a „legjobb”, „legrosszabb” értékelésének igazságossága; a feladatok és az emberek leterheltségének elosztása; promóció és promóció stb.
A szervezetekben az irányítási folyamat során konfliktusok keletkezhetnek a vezető és helyettese között. Ezek a konfliktusok gyorsan átterjednek a csapatra, mert a konfliktusban lévő felek mindegyike támogatja a munkakollektíva egy bizonyos csoportját. És itt fontos szerepet játszik vezetői stílus feje és helyettese. Tevékenységük konzisztenciája, amely lehetővé teszi a konfliktushelyzet elkerülését, akkor érhető el, ha például a vezető demokratikus, a helyettese pedig demokratikus vagy tekintélyelvű. Leggyakrabban a stílusok összeegyeztethetetlenségéből adódik konfliktus, amikor a vezető és helyettese egy tekintélyelvű tevékenységi stílushoz ragaszkodik, a „Ki a fontosabb egy osztály vagy szervezet hierarchiájában?” elv szerint. Ebben a helyzetben vegyes motivációk kapcsolódnak az ambíciókhoz és a karriercélokhoz. Vegye figyelembe, hogy a vezetőnek és helyettesének ki kell egészítenie egymást, biztosítva a teljes munkaerő munkáját.
Ipari konfliktusok
Ez az ellentmondások sajátos kifejezési formája a munkakollektíva termelési viszonyaiban.
Ipari konfliktusok minden szinten léteznek. Az ipari konfliktusok következő típusai különböztethetők meg:
1) konfliktusok kis termelési csoportokon belül (csoporton belüli konfliktusok):
konfliktus a hétköznapi alkalmazottak között;
konfliktus vezetők és beosztottak között;
konfliktusok a különböző képzettségű és korú munkavállalók között;
2) konfliktusok kis termelési csoportok között (csoportközi konfliktusok);
3) konfliktusok a termelési csoportok és az adminisztratív és vezetői apparátus között;
4) a vállalkozások (szervezetek) társtulajdonosai közötti konfliktusok. Kis csoportokban (csapatok, egységek, osztályok), közös tevékenységet végző emberek között jönnek létre. Jellemzőjük a közös érdekek és célok, a belső funkció- és szerepmegosztás; közvetlen összefüggésekben és kapcsolatokban vannak.
Az interperszonális konfliktus az egyének közötti összecsapás interakciójuk során. Ilyen ütközések az élet legkülönfélébb szférájában és területein fordulhatnak elő (gazdasági, politikai, ipari, szociokulturális, mindennapi élet stb.).
D.) és a kölcsönös követelések különböző léptékűek: a tömegközlekedés kényelmes helyétől a kormányhivatalok elnöki székéig; egy darab kenyértől a több millió dolláros vagyonig.
Az interperszonális konfliktus alanyai olyan egyének (személyiségek), akik személyes vagy csoportos érdekeiket követik (védik). A konfliktus tárgya a kölcsönhatásban lévő egyének összeférhetetlen szükségletei, érdekei, értékei, pozíciói, céljai stb. Kivételt képeznek az irreális (tárgy nélküli) interperszonális konfliktusok, amelyekben a konfrontáció oka egy, két vagy több alany mentális állapota. Egy ilyen konfliktusban az eseményt általában a konfliktus okaként (tárgyaként) mutatják be.
Egyes kutatók az interperszonális konfliktust úgy értelmezik, mint „a kommunikációs partnerek összeférhetetlen vágyainak, törekvéseinek és attitűdjeinek összeütközését...”35. Ebben a meghatározásban véleményünk szerint a konfliktus alanyait a tárgy helyettesíti.
Az interperszonális konfliktusban nem érdekek és vágyak ütköznek, hanem valódi egyének az összeférhetetlen érdekek és vágyak miatt. A vágyak, törekvések stb. ütközése csak az intraperszonális konfliktusra jellemző. Az interperszonális konfliktus a felek valódi konfrontációját is feltételezi, és nem csak „az emberek kölcsönös negatív felfogását.” Az emberek nagyon negatívan tudják egymást érzékelni, de nem konfliktusosak.Csak az egymás ellen irányuló cselekvések eredményeként alakul ki interperszonális konfliktus.
Tehát az interperszonális konfliktus két vagy több egyén összeütközése (konfrontációja), amelynek okai összeférhetetlen szükségletek, érdekek, értékek, pozíciók, szerepek, célok és/vagy ezek elérésének eszközei.
Más társadalmi konfliktusokhoz hasonlóan az interperszonális konfliktusokban is meg lehet különböztetni az objektív és szubjektív módon meghatározott okokat.
Az objektív tényezők megteremtik a konfliktusok kialakulásának lehetőségét. Például egy osztályvezető betöltetlen állása konfliktus okává válhat az osztály két alkalmazottja között, ha mindketten pályáznak erre a pozícióra. Feltételesen objektívnek tekinthetők a konfliktus potenciális résztvevői közötti társadalmi (személytelen) kapcsolatok, például státuszuk és szereppozícióik is. Azok az okok, amelyek előfordulása nem függ közvetlenül a személyközi konfliktus potenciális alanya akaratától és vágyától, objektíven meghatározottnak tekintendő.
Az interperszonális konfliktus szubjektív tényezői a konfliktusban lévő egyének egyéni (szociálpszichológiai, fiziológiai, ideológiai és egyéb) jellemzői alapján alakulnak ki. Ezek a tényezők nagymértékben meghatározzák az interperszonális konfliktusok kialakulásának és megoldásának dinamikáját és következményeit.
Interperszonális konfliktusok keletkeznek mind az első találkozási, mind a folyamatosan kommunikáló emberek között. Mindkét esetben fontos szerepet játszik a kapcsolatokban az interperszonális észlelés (interperszonális észlelés), amely magában foglalja egy személy értékelését és megértését (félreértését). Az interperszonális észlelés folyamata összetett szerkezetű, összetevői a következők: 1)
azonosítás - egy személy összehasonlítása, szembeállítása és önmaga azonosítása vele; 2)
szociálpszichológiai reflexió – a másik megértése a helyette való gondolkodás által; 3)
empátia – egy másik személy megértése empátián keresztül; 4)
sztereotipizálás - egy másik felfogása és értékelése egy társadalmi csoport minőségi jellemzőinek kiterjesztésével.
A szociálpszichológiában a reflexió folyamata legalább hat olyan pozíciót foglal magában, amelyek az alanyok kölcsönös reflexióját jellemzik: 1)
maga az alany, amilyen valójában; 2)
az alany olyannak, amilyennek látja magát; 3)
a szubjektum, ahogy másnak látszik.
Az alanyok közötti viszonyban ugyanaz a három álláspontunk van a másik reflexió alany részéről. Az eredmény egy olyan folyamat, amelyben az alanyok egymásnak kettős, tükörreflexióját tükrözik (2. ábra).
Rizs. 2. Interperszonális reflexió
Az alanyok közötti interakciós sémát, amely szerkezetében hasonló a reflexívhez, de tartalmilag kissé eltérő, E. Berne amerikai pszichoterapeuta javasolta (3. ábra)36.
Ebben a sémában a konfliktus alapját az interakciós alanyok különböző állapotai jelentik, „provokációja” metszi egymást.
Rizs. 3. A tranzakciók és az interperszonális észlelések lehetőségei
xia tranzakciók. Az „a” és „b” kombinációk ütköznek egymással. A „c” kombinációban az interakció egyik alanya egyértelműen uralja a másikat, vagy mecénás pozíciót tölt be, a másik alany megelégszik a „gyermek” szerepével. Ebben a kombinációban nem merülnek fel konfliktusok amiatt, hogy mindkét alany természetesnek veszi álláspontját. Az emberi kommunikáció legproduktívabb pozíciója a „g” (V-V) pozíció. Ez egyenlő emberek közötti kommunikáció, anélkül, hogy sértené egyik fél méltóságát. De más egyenrangú pozíciók ("szülő" - "szülő", "gyermek" - "gyerek") szintén objektíve nem ütköznek egymással.
Egy személy megfelelő felfogását mások gyakran hátráltatják a már kialakult sztereotípiák az emberek e kategóriájával kapcsolatban. Például egy személynek egy tisztviselőről olyan előzetes elképzelése van, mint lélektelen bürokratának, bürokratikus munkásnak, stb. A tisztviselő viszont negatív képet alkothat egy olyan petíció benyújtójáról, aki méltatlanul keres különleges juttatásokat magának. A két személyiség közötti kommunikációban nem valódi emberek lépnek kapcsolatba, hanem sztereotípiák - bizonyos társadalmi típusok leegyszerűsített képei.
A sztereotípiák mind az egyén szocializációs folyamatában alakulnak ki, mint a bonyolult társadalmi fogalmak és jelenségek észlelésének (asszimilálásának) módjaként, mind pedig az információhiány körülményei között, mint az egyén személyes tapasztalatainak általánosítása, és gyakran a társadalomban vagy a társadalomban elfogadott előzetes elképzelések. egy bizonyos társadalmi környezet. A sztereotípiák példái lehetnek az olyan kijelentések, mint: „minden eladó...”, „minden férfi...”, „minden nő...” stb.
A másikról kialakított, esetleg hamis kép súlyosan deformálhatja az interperszonális interakció folyamatát, és hozzájárulhat a konfliktusok kialakulásához.
Az egyének közötti megegyezés elérésének akadálya lehet az egyik ellenfél egy másikkal szembeni negatív attitűdje. Az attitűd az alany készségét, hajlamát jelenti a megfelelő cselekvésre. Ez az alany pszichéjének és viselkedésének bizonyos orientációja, készen áll a jövőbeli események észlelésére. Egy adott egyénről (csoportról, jelenségről és másokról) szóló pletykák, vélemények, ítéletek hatására alakul ki. Például egy vállalkozó korábban megbeszélt egy találkozót egy másik cég munkatársával, hogy megkössön egy fontos üzleti megállapodást. A találkozó előkészítése során harmadik felektől negatív megjegyzéseket hallott a javasolt partner üzleti és etikai tulajdonságairól. Ezen áttekintések alapján a vállalkozó negatív attitűdöt alakít ki, és előfordulhat, hogy a találkozó vagy elmarad, vagy nem hozza meg a várt eredményt.
Konfliktushelyzetekben a negatív attitűd elmélyíti az ellenfelek közötti szakadékot, és megnehezíti a személyközi konfliktusok feloldását, megoldását.
Az interperszonális konfliktusok okai gyakran a félreértések (egyik személy „félreértése” a másik által). Ez a témáról, tényről, jelenségről stb. kapcsolatos eltérő elképzelések miatt következik be.
D. „Gyakran arra számítunk” – írja M. Moltz –, hogy mások ugyanúgy reagálnak ugyanazokra a tényekre vagy körülményekre, mint mi; ha ugyanazokat a következtetéseket vonjuk le, elfelejtjük, hogy az ember nem a valós tényekre reagál, hanem róluk alkotott elképzeléseik”37. Az embereknek különböző elképzeléseik vannak, néha homlokegyenest ellentétesek, és ezt a tényt teljesen természetes jelenségként kell elfogadni, nem azért, hogy mások gondolatait elutasítsuk, hanem megpróbáljuk megérteni, vagy legalább figyelembe venni, nem figyelembe venni az elképzeléseinket. az egyedüli helyesek, és ne erőltesse őket másokra.
Az interperszonális interakcióban fontos szerepet játszanak az ellenfelek egyéni tulajdonságai, személyes önértékelésük, önreflexiójuk, egyéni toleranciaküszöbük, agresszivitásuk (passzivitásuk), viselkedéstípusuk, szociokulturális különbségeik stb. „interperszonális kompatibilitás” és „interperszonális összeférhetetlenség”. A kompatibilitás feltételezi a partnerek kölcsönös elfogadását a kommunikációban és a közös tevékenységekben. Az inkompatibilitás a partnerek kölcsönös elutasítása (antipátiája), amely a társas attitűdök, értékorientációk, érdekek, motívumok, karakterek, temperamentumok, pszichofizikai reakciók, az interakció alanyainak egyéni pszichológiai jellemzői közötti eltérésen (konfrontáción) alapul.
Az interperszonális ellentmondások és konfliktusok gyakran az egyéni biológiai ritmusok ("biológiai órák") eltérésén (nem illesztésén) alapulnak. Az egyik típusú ember aktívabb a nap első felében. Általában „pacsikának” nevezik őket. Egy másik típusú ember aktivitásának csúcspontja a nap második felében következik be. Ha ezek a típusok nem veszik figyelembe a másik jellemzőit, akkor interakciójuk tele lesz különféle konfliktusokkal. Különösen gyakran ilyen konfliktusok fordulnak elő közeli emberek között: házastársak, rokonok, barátok stb.
Az interperszonális összeférhetetlenség érzelmi konfliktust (pszichológiai antagonizmust) okozhat, ami a személyközi konfrontáció legösszetettebb és legnehezebben megoldható formája. Egy ilyen konfliktus megoldásának nehézsége abban rejlik, hogy úgy tűnik, nincs valódi oka az ellentmondások kialakulásának, és a konfliktus látszólagos ok nélkül merül fel. Az ilyen konfliktus oka az egymás ellenfeleinek negatív kölcsönös értékelése és nem megfelelő kölcsönös felfogása.
Az interperszonális konfliktus kialakításánál figyelembe kell venni a környező szociális, szociálpszichológiai környezet hatását is. Például az urak közötti konfliktusok hölgyek jelenlétében különösen kegyetlenek és megalkuvást nem ismerőek lehetnek, mivel ezekben (bármilyen oka is legyen a konfliktusoknak) az ellenfelek becsülete és méltósága sérül.
Amikor más emberekkel érintkezik, az ember elsősorban személyes érdekeit védi, és ez teljesen normális. A felmerülő konfliktusok reakciók a célok elérése előtt álló akadályokra. Az pedig, hogy egy adott egyén számára mennyire tűnik jelentősnek a konfliktus témája, nagymértékben függ konfliktushoz való hozzáállásától – hajlamától és készségétől, hogy a várható konfliktusban bizonyos módon cselekedjen. Tartalmazza a felek céljait, elvárásait, érzelmi orientációját.
De az egyének interperszonális konfliktusokkal találkoznak, nem csak személyes érdekeiket védik. Képviselhetik az egyes csoportok, intézmények, szervezetek, munkaközösségek és a társadalom egészének érdekeit is. Az ilyen interperszonális konfliktusokban a küzdelem intenzitását és a kompromisszumok megtalálásának lehetőségét nagymértékben meghatározza azon társadalmi csoportok konfliktus-attitűdje, amelyek képviselői a konfliktus alanyai.
Az interperszonális konfliktusok legjellemzőbb típusai a következők: 1.
Konfliktusok, amelyek okai összeférhetetlen szükségletek, vágyak, érdekek, célok, értékek stb. 2.
A közös szükségletek, érdekek, célok stb. eléréséhez szükséges „összeférhetetlen” eszközök összeütközése.
Korlátozott anyagi erőforrások miatti konfliktus (pénz, lakás, föld, kedvezményes utazás üdülőhelyre stb.). 4.
A dominancia konfliktusa (hatalmi viszonyok) abban nyilvánul meg, hogy az egyik alany akaratát (hatalmát) rá akarja kényszeríteni a másikra (másokra), illetve a másik (mások) vonakodásában engedelmeskedni, vagy abban a vágyban nyilvánul meg, hogy megkérdőjelezze a kiszabott tekintély határait. családi konfliktusok, ködösítés a hadseregben). 5.
Státuszpozíciókonfliktus akkor keletkezik, amikor az egyének azonos társadalmi státuszt követelnek, vagy ha nem megfelelően értékelik az általuk és ellenfeleik által elfoglalt státuszokat, például egy gyermek a szülő tekintélyét, az állampolgár a tisztviselő tekintélyét vitatja. 6.
A szerepkonfliktusok három altípusra oszthatók: 1)
két vagy több egyén arra törekszik, hogy ugyanazt a szerepet betöltse egy társadalmi csoportban, vagy szerepet kényszerítsen egy másikra; 2)
egy másik személy szerepteljesítményének nem megfelelő értékelése; 3)
két vagy több összeférhetetlen szerep és/vagy nem megfelelő társadalmi szerep betöltése. 7.
A birtoklási konfliktus leginkább az egymással szoros kapcsolatban álló egyénekre (barátok, szülők - gyerekek, házastársak, szerelmesek) jellemző, amikor az egyik vagy mindkét alany a másikat kizárólag birtokolni és felette akarja rendelkezni38. 8.
A rivalizálás vagy a versengés konfliktusa akkor figyelhető meg, ha két vagy több egyén versenyez egymással valamilyen tevékenységben, valamint erőben, szépségben, gazdagságban, intelligenciában, bátorságban és egyebekben, míg a versengés és a rivalizálás konfliktusos interakciókat foglal magában. 9.
Irreális konfliktus. Mint fentebb említettük, egy ilyen konfliktus nem valamilyen tárgy (alany) miatt keletkezik, hanem a konfliktus egyik vagy mindkét alanya nem megfelelő mentális állapota miatt. A konfliktus itt nem eszköz a cél eléréséhez, hanem cél. 10.
A pszichológiai összeférhetetlenség konfliktusa az ellenfelek negatív kölcsönös értékelése és egymás észlelése. Egy ilyen konfliktus veszélye abban rejlik, hogy az összeférhetetlenség bizonyos ideig semmilyen módon nem nyilvánulhat meg az egyének kapcsolataiban - tudatalatti szinten létezik, de egy bizonyos, nehéz helyzetben hevessé válik. interperszonális konfliktus.
A konfliktushelyzet okaitól, az ellenfelek érdekeitől és céljaitól, a szembenálló erők viszonyától, valamint a felek konfliktusos magatartásától függően a személyközi konfliktus a következő kimenetelű lehet: 1.
) a konfliktusmegoldás elkerülése, amikor úgy tűnik, hogy az egyik fél nem veszi észre a felmerült ellentmondásokat. Az ilyen magatartás összefüggésbe hozható az egyik fél egyértelmű hatalmi fölénnyel, vagy azzal a ténnyel, hogy jelenleg nincs elegendő lehetőség a felmerült ellentmondások feloldására; 2)
ellentmondások elsimítása, amikor az egyik fél vagy egyetért a vele szemben megfogalmazott követelésekkel (de csak pillanatnyilag), vagy igazolni kívánja magát. Az ilyen magatartás oka lehet a normális kapcsolatok fenntartásának vágya, vagy az a tény, hogy a vita tárgya az egyik fél számára nem jelentős; 3)
kompromisszum – mindkét fél kölcsönös engedményei. Az engedmények nagysága általában az ellentétes erők egyensúlyától függ; 4)
konszenzus – kölcsönösen elfogadható megoldás megtalálása egy problémára. Ezzel a lehetőséggel a felek ellenfelekből partnerekké és szövetségesekké válhatnak; 5)
a feszültség fokozódása és a konfliktus átfogó konfrontációvá fokozódása. Az ilyen konfliktusos magatartás a megalkuvást nem ismerő küzdelemhez való kölcsönös hozzáállásnak köszönhető; 6)
a konfliktus elfojtásának erélyes lehetősége, amikor az egyik vagy mindkét felet erőszakkal (erővel való fenyegetés) kényszerítik a konfliktus egyik vagy másik kimenetelének elfogadására.
Interperszonális konfliktusok az egyének interakciójának eredményeként, figyelembe véve mindegyikük sajátosságait. E nézeteltérések fő okai, osztályozása, a probléma megoldásának módszerei és megelőzése.
A cikk tartalma:
Az interperszonális konfliktusok két vagy több egyén közötti összeütközések a produktív interakció során, amely egy adott helyzetben a célok következetlenségében vagy eltérésében nyilvánul meg. Más szavakkal, az interperszonálist az emberek közötti létező ellentmondásnak kell nevezni, amely kizárja minden fél érdekeit és céljait, és az egyes személyek egyéni jellemzőinek figyelembevételével jön létre.
Az interperszonális konfliktus kialakulásának mechanizmusa
A társadalomban minden ember megvédi nézőpontját és érdekeit, megvédi saját vágyaihoz és pozícióihoz fűződő jogait. Emellett vannak olyan célok is, amelyek elérésére az adott ember törekszik. Ennek során az embereknek kapcsolatba kell lépniük egymással, interakciós mintákat, kapcsolatokat kell kialakítani különböző szinteken (szakmai, baráti, közeli). Ha egy másik személy formájában akadály áll a saját nézeteid útjában, konfliktus keletkezik.
A tudatalattiban elemző láncreakciót vált ki az egyénnel kialakított kapcsolati mintázat és a személyes célok akadályává válása közötti eltérés. Meghatározzák az elsődleges feladat fontosságának fokát és az ezen személyek közötti személyes kapcsolatok erősségét.
Ha a személyes ambíciók a második helyet foglalják el, az azt jelenti, hogy a felmerült nézeteltérések összeegyeztetésének esélye meglehetősen nagy, hiszen mindenki értékelni fogja a kapcsolatot. Ha a felfokozott büszkeség erősebbnek bizonyul, mint az emberrel való kapcsolat igénye, akkor interperszonális konfliktus alakul ki. Megoldható az alább felsorolt lehetséges módok egyikén a kezdeti kapcsolat megőrzése mellett, vagy megszakíthat minden kapcsolatot.
Az interperszonális kapcsolatok konfliktusainak kialakulásának mechanizmusában számos sajátos jellemző van:
- Ellenállhatatlan vágy, hogy bebizonyítsa igazát. Az ember úgy próbálja igazolni véleményét, hogy valós okokat és tényezőket ismertet, és leértékeli beszélgetőpartnere érveit.
- Érzelmi kötődés. A konfliktust erős érzelmi reakciók kísérik, amelyeket nehéz kontrollálni.
- Elfogultság egy alternatív megoldás negativitásában. Az a vélemény, hogy a saját ítélete az egyetlen helyes, kétségbe vonja az ellenfél döntésének helyességét.
Az interperszonális konfliktusok fő okai
Az emberek közötti konfrontáció egészen más okok miatt éri el a tetőpontját. Sőt, minden egyes szituációban több olyan jelentős tényezőt is megnevezhetünk, amelyek interperszonális konfliktust válthatnak ki:
- Elégedetlenség az anyagi és lelki haszonnal. Ha valakinek mennyiségi vagy minőségi szempontból hiányoznak a szükséges erőforrások, más módon próbálja pótolni azokat, ahol nagy a veszélye a személyközi konfliktus kialakulásának.
- Kölcsönös érdekek. Egy olyan csoportban, ahol a résztvevők céljai egybeesnek, de a feladat elérésének módjaiban eltérések mutatkoznak, számos konfrontáció adódhat. A személy nem tudja kielégíteni bizonyos szükségleteit a munkában vagy a személyes kapcsolatokban. Ide tartoznak a munkahelyi konfliktushelyzetek, a beosztottak és mentorok alárendeltségével kapcsolatos problémák, családi nézeteltérések és családi veszekedések.
- Egyéni érdekek. Az ellenfeleknek személyes céljaik vannak, egyikük teljesítése kizárja a másikat. A kialakuló konfliktus felveti a jelenleg fennálló különbségek kérdését, és kompromisszumos megoldást igényel.
- A kérdés értékjellemzői. Ez a fajta konfrontáció ugyanazon kérdés eltérő motivációs megközelítésén alapul, az eltérő pszichológiai attitűdök és prioritások miatt.
- Teendők. A sztereotípiák és bizonyos viselkedésmódok hiánya miatt alakul ki az egyik ellenfélben. Ennek oka lehet a tapasztalat hiánya vagy a szükséges műveletek elvégzésének képtelensége. Gyakran okoz konfliktusokat a munkahelyen vagy az iskolában.
- Kommunikáció. Inkonzisztencia az egyik és a másik személy kommunikációs képességei között, a párbeszéd, az alárendeltség és a tapintat szabályainak be nem tartása.
- karakter. A konfliktus oka sajátos személyes jellemzők, amelyeket a másik egyén nem szeret.
A családi konfliktusok az interperszonális kapcsolatokban egyaránt alapulhatnak hétköznapi nézeteltéréseken és a saját szükségletek megvalósításának képtelenségén, valamint a házastársak közötti értékek és életcélok következetlenségén.
A munkakapcsolatok gyakran megszakadnak a megbízások és a kiosztott feladatok végrehajtása során. Fennáll a személyes ellenségeskedés kialakulásának veszélye az azonos szintű és vezetői alkalmazottak körében is. A viták gyakran viselkedési problémákon alapulnak, például a munkavállaló cselekedetei és a vállalat vagy szervezet hírneve közötti eltérésen.
Az interperszonális konfliktusok típusai
Az interperszonális konfliktus fogalma egyedülálló példája az egyes egyének karakterológiai jellemzőinek és a vita árnyalatainak kombinációjának. Ezért nehéz az egyes vitákban közös pontokat azonosítani. Az osztályozás lehetővé teszi, hogy az ilyen konfrontációkat három nagy lehetőségre ossza fel, amelyek motivációs jellemzőikben különböznek egymástól:
- Értékeltérés. Ami az egyik ember számára fontos, az a másik számára teljesen lényegtelennek bizonyul, és felháborodást és elégedetlenséget okoz. Ez a csoport tartalmazza az emberek között fennálló összes vallási, politikai és filozófiai különbséget. Az ilyen helyzetek nem feltétlenül okoznak konfliktust, de megfelelő feltételekkel kombinálva valódi konfrontációt válthatnak ki. Hasonló a helyzet a családi kapcsolatokban: az egyes házastársak céljainak különböző személyes jelentései egymás mellett létezhetnek mindaddig, amíg egyikük nem kezdi befolyásolni vagy aláásni a másik lelki értékeit. Ezt az egyensúlyt a közös legmagasabb ideálok irányíthatják, amelyek azonban közelednek egymáshoz. Például az egyik szülő vonzza a gyermeket egy bizonyos típusú tevékenységhez, a második pedig egy teljesen máshoz. Egy dologban azonban mindegyik biztos: a fiának vagy lányának tennie kell valamit. A problémáról alkotott közös nézetek határozzák meg az elsőbbségi megoldásokat, amelyek mindkettőnek megfelelnek.
- Összeférhetetlenség. Teljesen különböző célok és elképzelések létezhetnek egymás mellett, amíg nem keresztezik egymást. Ha az egyik ember vágya kizárja a másik szándékát, akkor ez alapján konfliktushelyzet alakul ki. Ez a forgatókönyv gyakran előfordul az életben, amikor olyan erőforrásokat osztanak el, amelyeket mindkét fél szeretne megkapni.
A konfliktusok ebbe a csoportjába tartozik mindenféle érzelmi versengés, beleértve az ellenféllel szembeni előnyöket és a személyes ellenségeskedést is. Például egy küzdelem az irodában egy előléptetésért, egy pályázat egy nagy projektre egy cégnél, egy verseny megemelt ösztöndíjért egy oktatási intézményben. - Az interakció szabályainak megsértése. Az ilyen típusú interperszonális konfliktus azon alapszik, hogy nem hajlandó betartani azokat az általános szabályokat és normákat, amelyeket a két fél közötti kommunikáció szabályozására hoztak létre. Ha valamelyikük megsérti e szabályok egy részét, az érzéketlen vagy elfogadhatatlan viselkedés a konfrontáció okaként értelmezhető. Az ilyen nézeteltérések a munkahelyen tekintélyi visszaélésként vagy engedetlenségként is megfigyelhetők. A családokban ilyen konfliktusok az egymás iránti nem megfelelő attitűdök miatt alakulnak ki, amelyek adott körülmények között várhatóak.
Hogyan viselkedjünk interperszonális konfliktusok során
Egy interperszonális konfliktus megoldásához emlékezni kell arra, hogy a vitában nem az igazság születik meg, hanem feltárul a nézeteltérésben résztvevő valódi arca. Az, hogy az ellenfél és mások hogyan látnak téged egy adott nézeteltérés során, jelentős következményekkel járhat a jövőben. A jól nevelt és intelligens ember sajátossága, hogy képes kordában tartani magát és érzelmeit, miközben tisztázza az eltéréseket.
Az interperszonális konfliktus során a viselkedés nem süllyedhet olyan szintre, hogy ne feleljen meg az énképnek. Cselekedni kell, hogy a kimondott szavak, ígéretek ne okozzanak további szégyent, sajnálatot vagy más kellemetlen érzést. A vitában minden szót a legapróbb részletekig át kell gondolni.
Ha betartja az ilyen viselkedés alapvető szabályait, a konfliktus minden esélye megvan a gyors és hatékony megoldásra:
- Tisztelet az ellenfélnek. Bárhogy is legyen, a legtöbb esetben egy személy konfrontációba kerül valakivel, akit jól ismer, vagy akivel gyakran érintkezik. Interperszonális konfliktusok idegenekkel is előfordulnak, de nem olyan gyakran, mint szeretteikkel, ismerőseikkel és kollégáival. Óriási a valószínűsége, hogy további kapcsolatokat vagy kapcsolatokat létesítenek az ellenféllel. Ezért annak érdekében, hogy elkerülje a további kényelmetlenséget, bocsánatkéréseket és kényelmetlenséget a személlyel való kommunikáció során, ne bánjon vele sértő vagy megalázó módon.
- Érzelmi visszafogottság. Az a tendencia, hogy az érzelmi terhelés nélküli konfliktushelyzetek gyorsabban megoldódnak, és nem hagynak maguk után kellemetlen utóízt. Sőt, lehetőség van minimálisan pozitív kapcsolat fenntartására a konfrontáció másik oldalával. Fontos vitákban az érzelmi oldalra váltást a személy iránti személyes ellenségeskedés azonosításával a tapintatlanság, a rossz modor és a rossz ízlés jelének tekintik. Ezenkívül egy ilyen hozzáállás egyáltalán nem növeli az ember hírnevét a barátok és rokonok körében.
- Útmutató a probléma megoldásához. A konfliktushelyzetekben az emberek gyakran elfelejtik, miért kezdtek vitát. A személyes sértések és megaláztatások felé fordulva a viszály lényege megoldatlan vagy érintetlen marad. Minden figyelmet, dühöt vagy lelkesedést fel kell használni ennek a nézeteltérésnek az optimális megoldására, a kölcsönösen kielégítő kompromisszum kialakítására szolgáló módszerek kidolgozására.
Minden konfliktusban úgy kell viselkedned, ahogy szeretnéd, hogy ellenfeled viselkedjen. Így érheti el a kultúrát és a kölcsönös megértést szeretteivel, barátaival, ismerőseivel.
Az interperszonális konfliktusok megoldásának módjai
Tudat alatt az ember maga próbálja megoldani a nézeteltéréseket olyan módszerekkel, amelyeket a legkényelmesebbnek és legegyszerűbbnek tart. Néha a konfrontációba való aktív beavatkozás nélkül is magától megoldódik. Ez nem mindig történik meg, de általában a 4 módszer egyikével oldják meg:
- Éles sarkok simítása. Ez egyfajta képzeletbeli kiút a jelenlegi helyzetből, amely valójában nem szabadul meg a konfliktus okától, csak eltörli annak fő megnyilvánulásait. Valójában az ezekkel a körülményekkel kapcsolatos elégedetlenség belső haraggá és haraggá alakul át, és a külső aktív megnyilvánulások egy időre alábbhagynak. Továbbra is fennáll annak a lehetősége, hogy az elcsitult vita egy idő után sokkal nagyobb erővel folytatódik. A simítást a különféle tényezők vagy átmeneti előnyök miatti szokásos megbékélés útján érik el.
- Kompromisszumos megoldás. Az ellenfél feltételeinek részleges elfogadása a konfliktusban részt vevő összes fél részéről egy ideig gyengítheti az ellenfél erejét. Bár kisebb különbségek továbbra is megmaradnak, nem lesznek elegendőek a konfrontáció folytatásához. Kifejlődésének egy bizonyos ideig nagy a lehetősége.
- Örökbefogadás. A figyelem mindkét nézőpontra összpontosul, és minden egymásra vonatkozó észrevételt, kiegészítést és állítást elfogadunk. Az interperszonális konfliktus utáni ilyen típusú interakciót ritkán figyelik meg, de továbbra is joga van létezni, mint az események fejlődésének legoptimálisabb forgatókönyve. Rendkívül ritka, hogy az emberek teljesen elfogadják egymás nézőpontját, integrálják a sajátjukkal, és kölcsönösen előnyös megoldásra jutnak.
- Uralom. Az egyik fél teljes mértékben és maradéktalanul elismeri, hogy téved, és hogy az ellenfél nézőpontja, ötlete vagy javaslata jobb. Ez gyakran megtörténik olyan munkakörnyezetekben, ahol az alárendeltség arra kényszeríti a személyzetet, hogy teljes mértékben egyetértsenek azzal, amit a vezetés előterjeszt. Egy sajátos alárendeltségi séma nem mindig működik kolerikus vagy hisztérikus egyéneknél. Az ilyen emberek soha nem hagyják, hogy véleményüket és eredményeiket figyelmen kívül hagyják.
- A konfliktushelyzet jelenlétét mindig fel kell ismerni. Ez magának a folyamatnak a szerves része, amelyet meg kell oldani. Ha ellenállsz, és nem fogadod el a disszonanciát egy kapcsolatban, akkor a rejtett negatív érzések nagyon hosszú ideig fennmaradhatnak, és fokozatosan megmérgezhetik az életedet.
- Lehetőség megteremtése a jelenlegi helyzet tisztázására. A vita és a vita elengedhetetlen a személyközi konfliktusok megfelelő megoldásához. Mindkét oldalon olyan feltételeket kell biztosítani, amelyek mellett meg lehet érteni a probléma okait és lényegét.
- Az egyet nem értés konkrét okainak meghatározása. Az érzelmi szintre és a személyes követelésekre való átállás elkerülése érdekében világosan meg kell határoznia az érdekek körét ebben a konfliktusban. Gyakran így megértheti, hogy a probléma nem olyan nagy.
- A helyzet kimenetelének lehetőségei. Ezekből többnek kell lennie, hogy lehetőséget adjon az optimális kiválasztására. Ezeket az egyes felek érdekeit figyelembe véve kell kidolgozni.
- Megállapodott megoldás kiválasztása és valóra váltása. A megbeszélt intézkedések közös gyakorlati alkalmazása megbékéléshez, személyes kapcsolatteremtési kísérlethez vezet.
Személyközi konfliktusok megelőzése
A legjobb gyógyszer a megelőzés. Sokkal könnyebb megakadályozni a nemkívánatos viszályok kialakulását, mint keresni annak későbbi feloldásának módjait. Így bizalmi kapcsolatokat ápolhat barátaival, rokonaival, ismerőseivel, sőt a munkahelyén is. A hírneve kifogástalan marad, ha tudja, hogyan előzheti meg a személyközi konfliktusokat.
A nézeteltérések kialakulásának megelőzésének fő pontjai mindkét fél viselkedésében, gesztusaiban és tapintatában rejlenek. Ha betart néhány szabályt, jelentősen csökkentheti a másokkal való erőszakos konfliktusok kockázatát:
- Oda kell figyelned ellenfeledre, udvariasan és tapintatosan kell vele viselkedned.
- A tolerancia segít elkerülni a másik személy erőszakos reakcióit.
- A bizalmat és a nyitottságot szemkontaktus fenntartásával kell megmutatni, semmi esetre sem kell elkerülni a pillantást.
- Lehetőséget kell biztosítani a beszélgetőpartner számára, hogy kifejtse álláspontját és megindokolja véleményét.
- Próbáld megérteni az ellenfelet, vagy mentálisan helyezd magad a helyére.
- Tapintatosan ismerje be hibáját, ha van.
- Fejezzen ki homályos érzéseit, amelyek arra utalnak, hogy kétségei vannak a jelen beszélgetéssel kapcsolatos helyességével kapcsolatban.
- Gondosan fejtse ki azokat a pontokat, ahol az ellenfél véleményét kritizálni lehet.
- Pozitív hozzáállás a helyzet megoldásához, ahelyett, hogy azzal érvelne, hogy igaza van.
Fontos! Minden konfliktust felemelt hang nélkül kell megoldani, és nem szabad megengedni a személyes sértéseket.
Hogyan lehet megoldani a személyközi konfliktust - nézze meg a videót:
Ahhoz, hogy kölcsönösen előnyös és eredményes kapcsolatokat tudjon kialakítani kollégáival a munkahelyén, otthon, családjával vagy szeretteivel, tudnia kell, hogyan oldja meg a személyközi konfliktust, amely mindenki életében elkerülhetetlenül felmerül. Ehhez tudnia kell helyesen viselkedni, hogy elkerülje a nem kívánt cselekvéseket és a rendkívül kellemetlen következményeket.
Ez a fajta konfliktus talán a leggyakoribb. Az interperszonális konfliktusok a személyiségek összeütközésének tekinthetők kapcsolataik folyamatában. Az ilyen összecsapások sokféle szférában és területen előfordulhatnak (gazdasági, politikai, ipari, szociokulturális, mindennapi stb.). "Leggyakrabban forráshiány miatt merül fel, például egy rangos üresedés miatt, ahol több jelölt is van rá."
„Az interperszonális konfliktus alatt az interperszonális szubjektumok nyílt összecsapását értjük a felmerült ellentmondásokon alapuló, egymással szemben álló, egy adott helyzetben összeférhetetlen célok formájában. Az interperszonális konfliktus két vagy több egyén közötti interakciókban nyilvánul meg. Az interperszonális konfliktusokban az alanyok szembeszállnak egymással, és közvetlenül, szemtől szembe rendezik kapcsolataikat.”
Amikor más emberekkel érintkezik, az ember elsősorban személyes érdekeit védi, és ez normális. A felmerülő konfliktusok reakciók a célok elérése előtt álló akadályokra. Az pedig, hogy a konfliktus tárgya mennyire tűnik jelentősnek egy adott egyén számára, nagyban függ a konfliktushoz való hozzáállásától.
Az egyének interperszonális konfliktusokkal találkoznak, nem csak személyes érdekeiket védik. Képviselhetik az egyes csoportok, intézmények, szervezetek, munkaközösségek és a társadalom egészének érdekeit is. Az ilyen interperszonális konfliktusokban a küzdelem intenzitását és a kompromisszumok megtalálásának lehetőségét nagymértékben meghatározza azon társadalmi csoportok konfliktus-attitűdje, amelyeknek az ellenfelei a képviselői.
„Minden személyközi konfliktus, amely a célok és érdekek ütköztetéséből adódik, három fő típusra osztható.
Az első egy alapvető összeütközés, amelyben az egyik ellenfél céljainak és érdekeinek megvalósítása csak a másik érdekeinek sérelmével valósítható meg.
A második csak az emberek közötti kapcsolatok formáját érinti, de nem sérti lelki, erkölcsi és anyagi szükségleteiket és érdekeiket.
A harmadik olyan képzeletbeli ellentmondásokat jelent, amelyeket akár hamis (eltorzított) információ, akár az események és tények helytelen értelmezése válthat ki.”
„Az interperszonális konfliktusok a következő típusokra is oszthatók:
§ rivalizálás – az uralkodás vágya;
§ vita - nézeteltérések az ízületi problémák legjobb megoldásának megtalálásában;
§ megbeszélése - vitás kérdés megvitatása."
Bármilyen konfliktusmegoldás vagy megelőzés célja az interperszonális interakció meglévő rendszerének megőrzése. A konfliktus forrása azonban olyan okok is lehetnek, amelyek a meglévő interakciós rendszer megsemmisüléséhez vezetnek. Ebben a tekintetben a konfliktus különféle funkcióit különböztetik meg: konstruktív és destruktív.
A tervezési funkciók a következők:
§ kognitív (a konfliktus kialakulása a diszfunkcionális kapcsolatok tüneteként és a felmerülő ellentmondások megnyilvánulásaként hat);
§ fejlesztő funkció (a konfliktus fontos forrása résztvevői fejlődésének és az interakciós folyamat javításának);
§ instrumentális (a konfliktus az ellentmondások feloldásának eszközeként hat);
§ peresztrojka (a konfliktus eltávolítja a meglévő interperszonális interakciókat aláásó tényezőket, elősegíti a résztvevők közötti kölcsönös megértés kialakulását).
A konfliktus destruktív funkciói összefüggenek
§ a meglévő közös tevékenységek megsemmisítése;
§ a kapcsolatok megromlása vagy megromlása;
§ a résztvevők negatív jólléte;
§ a további interakció alacsony hatékonysága stb.
A konfliktus ezen oldala miatt az emberek negatívan viszonyulnak hozzájuk, és megpróbálják elkerülni őket.
A konfliktusok szisztematikus tanulmányozása során azonosítjuk azok szerkezetét és elemeit. Az interperszonális konfliktus elemei: a konfliktus alanyai, személyes jellemzőik, céljaik és indítékaik, támogatók, a konfliktus oka. A konfliktus szerkezete az elemei közötti kapcsolat. A konfliktus mindig fejlődik, így elemei és szerkezete is folyamatosan változik.
Maga a konfliktus három szakaszból áll:
1. prekonfliktus (objektív problémahelyzet kialakulása, objektív problémahelyzet tudatosítása, konfliktusmentes megoldási kísérletek, konfliktus előtti helyzet);
2. konfliktus (incidens, eszkaláció, kiegyensúlyozott válasz, a konfliktus vége);
3. konfliktus utáni helyzet (a kapcsolatok részleges normalizálása, a viszonyok teljes normalizálása).
Egy interperszonális konfliktus létrejöttéhez (objektív vagy képzeletbeli) ellentmondásoknak kell lenniük. Azok az ellentmondások, amelyek abból adódnak, hogy az emberek nézeteltérései és értékelései különbözőek a jelenségekkel kapcsolatban, vitahelyzethez vezetnek. Ha fenyegetést jelent az egyik résztvevőre nézve, akkor konfliktushelyzet alakul ki.
A konfliktushelyzetet a felek ellentétes céljainak és törekvéseinek jelenléte jellemzi egy tárgy elsajátítására.
Konfliktushelyzetben azonosítják a konfliktus alanyait és tárgyát.
Az interperszonális konfliktus alanyai azok a résztvevők, akik saját érdekeiket védik és céljaik elérésére törekednek. Mindig a saját nevükben beszélnek.
Az interperszonális konfliktus tárgyának azt tekintjük, amit a résztvevők állítanak. Ez az a cél, amelynek elérésére a harcoló entitások mindegyike törekszik. Például egy férj vagy feleség azt állítja, hogy egyedül irányítja a családi költségvetést. Ebben az esetben a családi költségvetés nézeteltérés tárgyává válhat, ha a másik fél jogait sérteni véli. A konfliktus tárgya ilyen helyzetben azok az ellentmondások, amelyekben a férj és a feleség ellentétes érdekei nyilvánulnak meg. Ebben az esetben a házastársak azon vágya lesz, hogy megszerezzék a családi költségvetés kezelésének jogát, pl. egy tárgy elsajátításának problémája, az alanyok egymás iránti állításai.
Minden személyközi konfliktusnak megvan a megoldása. Feloldásuk formái az alanyok viselkedési stílusától függenek a konfliktusfejlődés folyamatában. A konfliktusnak ezt a részét érzelmi oldalnak nevezik, és a legfontosabbnak tartják.
A kutatók a következő viselkedési stílusokat azonosítják az interperszonális konfliktusokban: konfrontáció, kitérő, alkalmazkodás, kompromisszum, együttműködés, asszertivitás.
1. A konfrontáció jellemzően kitartó, megalkuvást nem tűrő, együttműködést elutasító érdekvédelem, amelyhez minden rendelkezésre álló eszközt bevetnek.
2. Kerülés - a konfliktus elkerülésére irányuló kísérlettel, nem annak nagy értékkel való tulajdonításával kapcsolatos, esetleg a megoldás feltételeinek hiánya miatt.
3. Alkalmazkodás - feltételezi az alany hajlandóságát, hogy feláldozza érdekeit a nézeteltérés tárgya és tárgya fölé helyezett kapcsolatok fenntartása érdekében.
4. Kompromisszum - engedményeket követel mindkét fél részéről, amennyiben a kölcsönös engedmények révén a szembenálló felek számára elfogadható megoldás születik.
5. Együttműködés – magában foglalja a felek összefogását egy probléma megoldására. Ilyen viselkedés esetén a problémával kapcsolatos különböző nézetek legitimnek minősülnek. Ez az álláspont lehetővé teszi a nézeteltérések okainak megértését és a válságból a szembenálló felek számára elfogadható kiút megtalálását anélkül, hogy mindegyikük érdekét sértené.
6. Asszertív viselkedés (az angol assert szóból - állítani, védekezni). Ez a viselkedés feltételezi, hogy az ember képes megvédeni érdekeit és elérni céljait anélkül, hogy sértené más emberek érdekeit. Célja, hogy a saját érdekek érvényesülése feltétele legyen az egymással kölcsönhatásban lévő alanyok érdekeinek érvényesülésének. Az asszertivitás figyelmes hozzáállás önmagadhoz és partneredhez egyaránt. Az asszertív viselkedés megakadályozza a konfliktusok kialakulását, konfliktushelyzetben pedig segít megtalálni a helyes kiutat. Ugyanakkor a legnagyobb hatékonyságot akkor éri el, ha egy magabiztos személy kapcsolatba lép egy másik hasonló személlyel.
Mindezek a viselkedési stílusok spontán vagy tudatosan használhatók a kívánt eredmények elérése érdekében az interperszonális konfliktusok megoldása során.
https://sites.google.com/site/conflictrussian/home/mezlicnostnyjkonflikt
Kapcsolódó információ.
Sajnos az emberek nem mindig tudnak minden vitát és félreértést békésen megoldani. Nagyon gyakran a személyközi konfliktusok teljesen a semmiből keletkeznek. Mi az oka és miért történik ez? Milyen módjai vannak a személyközi konfliktusok megoldásának? Lehetséges elkerülni őket, és leélni az egész életet anélkül, hogy bárkivel is konfliktus lenne?
Mi a konfliktus?
A konfliktus az egyének vagy embercsoportok közötti interakció eredményeként felmerülő problémák és ellentmondások megoldásának egyik módja. Ráadásul negatív érzelmekkel és a társadalomban elfogadott normákon túlmutató viselkedéssel jár.
A konfliktus során mindkét fél ellentétes álláspontot foglal el és véd meg egymással szemben. Egyik ellenfél sem akarja megérteni és elfogadni az ellenfél véleményét. Az ütköző felek nemcsak magánszemélyek, hanem társadalmi csoportok és államok is lehetnek.
Interperszonális konfliktus és jellemzői
Ha egy adott esetben két vagy több ember érdekei és céljai eltérnek, és mindkét fél a maga javára próbálja megoldani a vitát, akkor interperszonális konfliktus alakul ki. Ilyen helyzet például a férj és feleség, a gyerek és a szülő, a beosztott és a főnök közötti veszekedés. Ez a leggyakoribb és leggyakrabban előforduló.
Interperszonális konfliktus alakulhat ki mind az egymást jól ismerő és folyamatosan kommunikáló emberek között, mind azok között, akik először látják egymást. Ebben az esetben a kapcsolatot az ellenfelek tisztázzák négyszemközt, személyes vitán, megbeszélésen keresztül.
Az interperszonális konfliktus szakaszai
A konfliktus nem csupán két résztvevő közötti vita, amely spontán és váratlanul keletkezik. Ez egy több szakaszból álló folyamat, amely fokozatosan fejlődik és erősödik. Az interperszonális konfliktusok okai néha meglehetősen hosszú ideig felhalmozódhatnak, mielőtt nyílt konfrontációt eredményeznének.
Az első szakaszban a konfliktus rejtett. Ebben az időben az ellentétes érdekek és nézetek csak érlelődnek és formálódnak. Ugyanakkor a konfliktusban érintett mindkét fél úgy gondolja, hogy problémájuk tárgyalások és megbeszélések útján megoldható.
A konfliktus második szakaszában a felek ráébrednek, hogy a nézeteltéréseiket nem lehet békésen leküzdeni. Felmerül az úgynevezett feszültség, ami növekszik és hatalmat nyer.
A harmadik szakaszt az aktív cselekvések kezdete jellemzi: viták, fenyegetések, sértések, negatív információk terjesztése az ellenségről, szövetségesek és hasonló gondolkodású emberek keresése. Ugyanakkor a résztvevők között felhalmozódik a kölcsönös ellenségesség, gyűlölet, keserűség.
A negyedik szakasz az interperszonális konfliktusok megoldásának folyamata. Ennek a felek közötti kibéküléssel vagy a kapcsolatok megszakadásával végződhet.
Az interperszonális konfliktusok típusai
Az interperszonális konfliktusoknak számos osztályozása létezik. Súlyosság, időtartam, lépték, megnyilvánulási forma és várható következmények szerint vannak felosztva. Az interperszonális konfliktusok típusai leggyakrabban előfordulásuk okaitól függően különböznek.
A leggyakoribb az összeférhetetlenség. Ez akkor fordul elő, ha az embereknek ellentétes terveik, céljaik és szándékai vannak. Példa erre a következő helyzet: két barát nem tud megegyezni abban, hogyan tölti az idejét. Az első moziba akar menni, a második csak sétálni. Ha egyikük sem akar engedményt tenni a másiknak, és nem sikerül megegyezni, összeférhetetlenség alakulhat ki.
A második típus az értékkonfliktus. Olyan esetekben merülhetnek fel, amikor a résztvevőknek eltérő erkölcsi, ideológiai és vallási elképzeléseik vannak. Az ilyen típusú konfrontáció szembetűnő példája a generációk konfliktusa.
A szerepkonfliktusok az interperszonális konfrontáció harmadik típusa. Ebben az esetben az ok a szokásos viselkedési normák és szabályok megsértése. Ilyen konfliktusok előfordulhatnak például egy szervezetben, amikor egy új alkalmazott nem hajlandó elfogadni a csapat által meghatározott szabályokat.
A személyközi konfliktusok okai
A konfliktusokat kiváltó okok között az első helyen áll, ez lehet például egy TV vagy számítógép az egész családnak, bizonyos pénzösszeg bónuszokra, amelyet fel kell osztani az osztály összes dolgozója között. Ebben az esetben az egyik ember csak úgy tudja elérni a célját, ha megsérti a másikat.
A konfliktusok kialakulásának második oka az egymásrautaltság. Ez lehet feladatok, hatáskörök, felelősségek és egyéb erőforrások összekapcsolása. Így egy szervezetben a projekt résztvevői elkezdhetik egymást hibáztatni, ha valamilyen okból nem lehetett megvalósítani.
A konfliktusokat az emberek céljaiban, nézeteiben, bizonyos dolgokról alkotott elképzeléseiben, valamint viselkedési és kommunikációs szokásaiban mutatkozó különbségek válthatják ki. Ezenkívül a konfrontáció oka lehet egy személy személyes jellemzői.
Interperszonális konfliktusok a szervezetben
Szinte minden ember ideje nagy részét a munkahelyén tölti. A feladatok ellátása során gyakran merülnek fel viták, ellentétek a munkavállalók között. A szervezetekben fellépő interperszonális kapcsolatok konfliktusai nagyon gyakran lelassítják a vállalat tevékenységét és rontják az összeredményt.
A szervezetekben konfliktusok mind az azonos pozíciót betöltő munkavállalók, mind a beosztottak és felettesek között előfordulhatnak. Az ellentmondások kialakulásának okai különbözőek lehetnek. Ez magában foglalja a felelősségek egymásra hárítását, a tisztességtelen bánásmód érzését a vezetés részéről, valamint az alkalmazottak eredményeinek egymástól való függését.
A szervezeten belüli konfliktust nemcsak a munkahelyi kérdésekben kialakult nézeteltérések provokálhatják, hanem a kollégák közötti kommunikációs problémák is. A konfrontációt leggyakrabban maguk az alkalmazottak tudják megoldani tárgyalások útján. Az interperszonális konfliktusok kezelését esetenként a szervezet vezetője veszi át, kideríti az okokat, és megpróbálja megoldani a felmerült problémákat. Előfordulhat, hogy az ügy az egyik konfliktusban lévő fél elbocsátásával ér véget.
A házastársak közötti interperszonális konfliktusok
A családi élet mindenféle mindennapi probléma folyamatos megoldásával jár. Nagyon gyakran a házastársak nem tudnak megegyezni bizonyos kérdésekben, ami személyközi konfliktushoz vezet. Példa erre: a férj túl későn tért vissza a munkából, a feleségnek nem volt ideje vacsorát főzni, a férj piszkos zoknikat szórt szét a lakásban.
Az anyagi problémák jelentősen súlyosbítják a konfliktusokat. Sok háztartási veszekedés elkerülhető lenne, ha minden családnak elegendő forrása lenne. A férj nem akar segíteni a feleségének mosogatni - vegyünk mosogatógépet, vita van, hogy melyik csatornát nézzük - nem baj, vegyünk másik tévét. Sajnos ezt nem mindenki engedheti meg magának.
Minden család megválasztja a saját stratégiáját az interperszonális konfliktusok megoldására. Vannak, akik gyorsan megadják magukat és keresik a megbékélést, mások hosszú ideig veszekedésben élhetnek, és nem beszélnek egymással. Nagyon fontos, hogy az elégedetlenség ne halmozódjon fel, a házastársak találjanak kompromisszumot, és minden probléma a lehető leggyorsabban megoldódjon.
Interperszonális konfliktusok különböző generációkhoz tartozó emberek között
Az „apák és fiúk” közötti konfliktus tág és szűk értelemben is felfogható. Az első esetben egy családon belül, míg a második esetben az egész társadalom egészére vetítődik. Ez a probléma mindig is fennállt, századunkban nem újdonság.
A generációs konfliktusok a fiatalok és az idősek nézeteinek, világnézetének, normáinak és értékrendjének különbségei miatt alakulnak ki. Ez a különbség azonban nem feltétlenül vált ki konfliktust. A nemzedékek közötti küzdelem oka az egymás érdekeinek megértésére és tiszteletben tartására való hajlandóság.
A generációk közötti interperszonális konfliktusok fő jellemzői, hogy természetüknél fogva sokkal hosszabbak, és nem bizonyos szakaszokban alakulnak ki. A felek érdekeinek éles sérelme esetén időszakonként elcsitulhatnak és újult erővel fellángolhatnak.
Annak érdekében, hogy családját ne érje generációs konfliktus, folyamatosan tiszteletet és türelmet kell tanúsítania egymás iránt. Az időseknek gyakran emlékezniük kell arra, hogy valamikor fiatalok voltak, és nem akartak tanácsokat hallgatni, a fiatalok pedig ne felejtsék el, hogy sok év után ők is idősek lesznek.
Leélhető az egész életed anélkül, hogy bárkivel is konfliktus lenne?
Kevesen szeretik az állandó káromkodást és veszekedést. Sokan álmodoznának arról, hogy úgy éljenek, hogy soha senkivel ne kerüljenek konfliktusba. Ez azonban társadalmunkban jelenleg lehetetlen.
A korai gyermekkortól kezdve az ember konfliktusba kerül másokkal. Például a gyerekek nem osztották meg a játékokat, a gyerek nem engedelmeskedik a szülőknek. Serdülőkorban gyakran a generációs konfliktus áll az első helyen.
Életünk során időszakonként meg kell védenünk az érdekeinket, és be kell bizonyítanunk, hogy igazunk van. Ugyanakkor nem lehet konfliktusokat nélkülözni. Csak annyit tehetünk, hogy minimálisra csökkentjük a konfliktusok számát, igyekszünk nem engedni a provokációknak, és elkerüljük a jó ok nélküli veszekedéseket.
Viselkedési szabályok konfliktushelyzetben
Konfliktus esetén mindkét résztvevő a lehető leggyorsabban meg akarja oldani azt, miközben el akarja érni céljait, és el akarja érni, amit akar. Hogyan kell viselkedni ebben a helyzetben, hogy méltósággal jöjjön ki belőle?
Először is meg kell tanulnia elkülöníteni a hozzáállását ahhoz a személlyel szemben, akivel nézeteltérése van, magától a megoldandó problémától. Ne kezdje el sértegetni ellenfelét vagy személyeskedni, próbáljon visszafogottan és higgadtan viselkedni. Indokolja meg minden érvét, próbálja meg magát az ellenfél helyébe helyezni, és hívja meg őt a helyére.
Ha azt veszi észre, hogy kezdi elveszíteni a türelmét, hívja meg beszélgetőpartnerét egy kis szünetre, hogy megnyugodjon és kicsit lehűljön, majd folytassa a dolgok rendezését. A probléma lehető leggyorsabb megoldásához látnia kell egy konkrét célt, és az elérésének módjaira kell összpontosítania. Fontos megjegyezni, hogy minden konfliktushelyzetben mindenekelőtt kapcsolatot kell fenntartani az ellenféllel.
A konfliktushelyzetből való kilábalás módjai
A legjobb kiút az, ha a harcoló felek kompromisszumot találnak. Ebben az esetben a felek olyan döntést hoznak, amely a vitában részt vevő valamennyi fél számára megfelelő. A konfliktusban álló felek között nincs fennmaradó megállapodás vagy félreértés.
Nem minden esetben lehet azonban kompromisszumot kötni. Nagyon gyakran egy konfliktus kimenetele kényszerítés. Ez a konfliktusmegoldási lehetőség akkor a legjellemzőbb, ha az egyik résztvevő domináns pozíciót foglal el. Például egy vezető arra kényszeríti a beosztottját, hogy azt tegye, amit akar, vagy a szülő azt mondja a gyerekének, hogy tegyen úgy, ahogy jónak látja.
Hogy a konfliktus ne lendüljön fel, megpróbálhatja elsimítani. Ebben az esetben az, akit valamivel vádolnak, egyetért a szemrehányásokkal, állításokkal, és megpróbálja megmagyarázni tettei, tettei okát. A vitából való kilábalás ezen módszere nem jelenti azt, hogy a konfliktus lényegét megértik és a hibákat felismerik. Csupán arról van szó, hogy a vádlott jelenleg nem akar konfliktusba keveredni.
A hibáid beismerése és a tetteid megbánása egy másik módja a személyközi konfliktusok megoldásának. Példa egy ilyen helyzetre: egy gyerek megbánja, hogy nem készítette el a házi feladatát, és rossz osztályzatot kapott, és megígéri szüleinek, hogy továbbra is elkészítik a házi feladatot.
Hogyan lehet megelőzni a személyközi konfliktusokat
Mindenkinek mindig emlékeznie kell arra, hogy jobb minden vitát megelőzni, mint később foglalkozni a következményeivel, és helyrehozni a sérült kapcsolatokat. Mi az interperszonális konfliktusok megelőzése?
Először is, amennyire csak lehetséges, korlátoznia kell kommunikációját potenciálisan arrogáns, agresszív, titkolózó személyekkel. Ha nem lehetséges teljesen abbahagyni az ilyen emberekkel való kommunikációt, próbálja figyelmen kívül hagyni provokációikat, és mindig maradjon nyugodt.
A konfliktushelyzetek megelőzése érdekében meg kell tanulnia tárgyalni a beszélgetőpartnerével, meg kell próbálnia megközelítést találni bármely személyhez, tisztelettel bánni ellenfelével, és egyértelműen meg kell fogalmaznia álláspontját.
Milyen helyzetekben nem szabad konfliktusba kerülni?
Mielőtt konfliktusba keveredne, alaposan át kell gondolnia, hogy valóban szüksége van-e rá. Nagyon gyakran az emberek olyan esetekben kezdik el rendezni a dolgokat, amikor annak semmi értelme.
Ha érdekeit közvetlenül nem érinti, és a vita során nem éri el céljait, akkor valószínűleg nincs értelme interperszonális konfliktusba bocsátkozni. Példa egy hasonló helyzetre: a buszon a kalauz veszekedni kezd egy utassal. Még ha támogatod is valamelyik vitapartner álláspontját, alapos ok nélkül nem szabad belekeveredned a konfliktusaiba.
Ha azt látja, hogy az ellenfél szintje gyökeresen eltér a tiédtől, akkor nincs értelme vitába vagy vitába bocsátkozni ilyen emberekkel. Soha nem fogod bebizonyítani egy hülye embernek, hogy igazad van.
Mielőtt belekeveredne egy konfliktusba, fel kell mérnie az előnyöket és hátrányokat, át kell gondolnia, milyen következményekkel járhat, hogyan fog megváltozni a kapcsolata az ellenféllel, és hogy akarja-e ezt, mennyire valószínű, hogy a vita során képes legyen elérni céljait. A veszekedés veszélyének pillanatában is nagy figyelmet kell fordítania érzelmeire. Érdemes lehet taktikázni a konfliktus elkerülése érdekében, kicsit lehűteni és alaposan átgondolni az aktuális helyzetet.