กฎหมาย ลักษณะ ขั้นตอน และวิธีพิจารณาคดีเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจจากนายจ้าง ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ

เหตุผลประการหนึ่งในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างอาจถูกไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ บรรทัดฐานนี้ประดิษฐานอยู่ในข้อ 7 ส่วนที่ 1 ข้อ 1 81 TK แต่พวกเขาไม่ได้ใช้บ่อยนัก หากต้องการยกเลิกสัญญาด้วยข้อความนี้ จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างพิเศษอย่างเคร่งครัดและเงื่อนไขบางประการบางประการ

หากไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้าง ศาลอาจสรุปได้ว่าสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกอย่างผิดกฎหมายและคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงาน และกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกคืนสถานะสำหรับการถูกบังคับหยุดทำงาน

สถานการณ์ใดบ้างที่อาจนำไปสู่การสูญเสียความไว้วางใจ?

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีรายการความผิดที่ชัดเจนซึ่งอาจเป็นสาเหตุของการสูญเสียความไว้วางใจ นายจ้างมีสิทธิประเมินการกระทำของลูกจ้างอย่างเป็นอิสระและใช้บทลงโทษที่เหมาะสม เพื่อให้นายจ้างนำมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาใช้อย่างถูกกฎหมาย "การเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ" จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไข 3 ประการ:

1. พนักงานได้กระทำความผิดใดๆ
2. กิจกรรมการทำงานของพนักงานเกี่ยวข้องกับสินทรัพย์หรือกองทุนที่สำคัญ
3. การกระทำของพนักงานทำให้สูญเสียความไว้วางใจในนายจ้าง (ซึ่งอาจรวมถึงการไม่ทำอะไรเลย)

การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจทำให้เกิดผลเสียต่อพนักงาน
ได้แก่ 1) ประสบการณ์ทำงานหยุดชะงัก - กระทบการจ่ายเงินกรณีหยุดงานชั่วคราว 2) ไม่จ่ายสวัสดิการว่างงาน 3 เดือนแรก จำนวนเงินจะลดลงในอนาคต 3) ขาดการอนุญาตตำแหน่งงานบางตำแหน่ง (ชั่วคราว) หรือตลอดชีวิต)

จุดสำคัญในสถานการณ์นี้คือ การประพฤติมิชอบของลูกจ้างไม่จำเป็นต้องสร้างความเสียหายให้กับนายจ้างเสมอไป หากเกิดความเสียหาย สิทธิในการชดเชยและการให้พนักงานรับผิดชอบต่อความรับผิดชอบทางการเงินจะเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติ ในกรณีนี้ การกระทำซ้ำๆ ของพนักงานรายนี้อาจนำไปสู่การสูญเสียที่สำคัญในอนาคต ดังนั้นเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานจึงทำให้นายจ้างสามารถป้องกันความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นและปกป้องทรัพย์สินทางการเงินและวัสดุที่สำคัญขององค์กร

การเลิกจ้างสามารถทำได้ในกรณีใดบ้าง?

การเลิกจ้างภายใต้บทความ "การสูญเสียความไว้วางใจ" สำหรับความผิดที่พนักงานกระทำในระหว่างเวลาทำงานเป็นไปตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งเป็นหนึ่งในวิธีการลงโทษทางวินัย นอกจากนี้ ผู้จัดการมีสิทธิ์ใช้บทลงโทษอื่นๆ ที่ระบุไว้ในบทความนี้ เช่น การตำหนิหรือการตำหนิ สำหรับพนักงานบางประเภท กฎระเบียบต่างๆ กำหนดบทลงโทษประเภทอื่นๆ เช่น การโอนพนักงานไปยังตำแหน่งหรืองานอื่น ผู้จัดการตัดสินใจอย่างอิสระว่าจะใช้บทลงโทษใดในบางกรณี

อนุญาตให้ไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจสำหรับพนักงานที่ใช้สินทรัพย์ที่เป็นวัสดุหรือตัวเงินในการทำงานของเขา ตามกฎทั่วไปมีความจำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงรับผิดส่วนบุคคลกับพนักงานดังกล่าว รายชื่อตำแหน่งพนักงานที่ควรจัดทำสัญญาดังกล่าวได้รับไว้ในมติกระทรวงแรงงานครั้งที่ 85 ซึ่งรับรองเมื่อวันที่ 31 ธันวาคม พ.ศ. 2545 นอกจากนี้ยังได้รับอนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานตามข้อ 7 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 81 และในสถานการณ์ที่ความผิดนี้ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานโดยตรง

สำคัญ! หากการประพฤติมิชอบของพนักงานซึ่งอาจนำไปสู่การสูญเสียความไว้วางใจไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของเขา การเลิกจ้างด้วยเหตุผลดังกล่าวจะไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย

แนวปฏิบัติด้านตุลาการแสดงให้เห็นว่าการเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจเป็นไปได้ในกรณีที่ไม่มีการลงนามข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงิน สิ่งนี้จะเกิดขึ้นหากความรับผิดชอบในการทำงานกับเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์ได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้างงานกับเขา หรือเขาได้รับอนุญาตให้ลงนามในเอกสารใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับสินทรัพย์ที่สำคัญหรือการเงิน

มีเหตุผลพิเศษในการเลิกจ้างข้าราชการเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ การลงโทษอย่างเป็นทางการประเภทต่างๆ อาจนำไปใช้กับพนักงานประเภทนี้ได้ หากพวกเขากระทำความผิดทางวินัย แต่ในศิลปะ 59.2 ของกฎหมาย 79-FZ "ในราชการพลเรือน" ระบุเหตุผลเฉพาะสำหรับการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ กล่าวคือ:

• ความล้มเหลวในการให้ข้อมูลเกี่ยวกับรายได้ส่วนบุคคลและรายได้ของญาติสนิท
• มีส่วนร่วมในกิจกรรมของผู้ประกอบการ
• การเปิดบัญชีในธนาคารต่างประเทศโดยพนักงานเองและญาติสนิท
• การมีส่วนร่วมในการบริหารงานขององค์กรการค้า เว้นแต่จะได้รับอนุญาตตามกฎหมาย

ไม่อนุญาตให้ไล่หญิงตั้งครรภ์บนพื้นฐานนี้ในช่วงลาพักร้อนหรือการเจ็บป่วยครั้งถัดไปของพนักงาน

การเลิกจ้างเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจได้อธิบายไว้ในวิดีโอ

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

ขั้นตอนการไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจประกอบด้วยหลายขั้นตอน การปฏิบัติตามลำดับทั้งหมดของขั้นตอนเหล่านี้อย่างเข้มงวดเท่านั้นที่สามารถรับประกันความถูกต้องตามกฎหมายของการยกเลิกสัญญาจ้างงานภายใต้ข้อ 7 ส่วนที่ 1 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 81 และจะอนุญาตให้องค์กรปกป้องสิทธิของตนในกรณีที่เกิดข้อพิพาททางกฎหมายเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างดังกล่าว

ข้อเท็จจริงบางประการ

ประเด็นหลักที่คณะกรรมาธิการสร้างขึ้นพิจารณาประเด็นหลักคือ: 1) การกำหนดสถานการณ์ที่เกิดความเสียหายโดยระบุสถานที่ เวลา และวิธีการสมัคร 2) หากจำเป็น ให้ตรวจสอบสถานที่ที่เกิดความเสียหาย 3) ระบุต้นทุน ของความเสียหายในขณะนั้น 4) ระบุบุคคลที่ก่อให้เกิดความเสียหาย 5) รวบรวมพยานหลักฐาน 6) กำหนดระดับความผิดของบุคคลเหล่านี้และกำหนดจำนวนการฟื้นตัว 7) กำหนดสาเหตุและเงื่อนไขที่ทำให้เกิดความเสียหาย

1. หากมีการค้นพบการกระทำของพนักงานที่อาจก่อให้เกิดการสูญเสียความไว้วางใจ การกระทำดังกล่าวควรได้รับการบันทึกไว้ ไม่มีรูปแบบมาตรฐานสำหรับเอกสารดังกล่าว ในทางปฏิบัติ การกระทำของพนักงานดังกล่าวจะแสดงอยู่ในบันทึก พนักงานที่ค้นพบผลของการกระทำดังกล่าวหรือพบเห็นพวกเขาระบุในรายงานข้อมูลของเขา วันที่และเวลาของเหตุการณ์ และอธิบายสถานการณ์ทั้งหมด หากตรวจพบการขาดแคลนสินทรัพย์หรือเงินในระหว่างสินค้าคงคลัง การดำเนินการจะถูกร่างขึ้น
2. จากเอกสารเหล่านี้ จะมีการสอบสวนอย่างเป็นทางการเพื่อตัดสินผู้กระทำผิด เพื่อจุดประสงค์นี้ จึงได้มีการสร้างคณะกรรมการพิเศษซึ่งประกอบด้วยพนักงานที่มีความสามารถซึ่งไม่สนใจอย่างน้อย 3 คน คณะกรรมการดำเนินการสอบสวนแม้ในกรณีที่ไม่มีความเสียหายอันเป็นสาระสำคัญ แต่การกระทำที่เกี่ยวข้องของพนักงานอาจทำให้เกิดผลที่ตามมาดังกล่าว นอกจากการสอบสวนภายในของตนเองแล้ว หัวหน้าองค์กรยังมีสิทธิ์ติดต่อหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายอีกด้วย อย่างไรก็ตาม การที่นายจ้างแสดงความผิดของลูกจ้างเองก็เพียงพอแล้วสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ
3. ข้อสรุปที่ทำโดยคณะกรรมการและข้อมูลที่ได้รับจะถูกบันทึกไว้ในพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง ประเด็นบังคับประการหนึ่งของเอกสารนี้คือข้อสรุปว่าสำหรับการดำเนินการนั้น พนักงานจะสูญเสียความไว้วางใจในนายจ้าง พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับการกระทำต่อต้านการลงนามหากเขาปฏิเสธที่จะลงนามจะมีการร่างการกระทำที่สมาชิกของคณะกรรมาธิการลงนาม
4. ก่อนที่จะใช้การลงโทษกับพนักงาน คุณควรได้รับคำอธิบายจากเขาเป็นลายลักษณ์อักษรตามมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานไม่ตกลงที่จะเขียนคำอธิบายก็ควรยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรจะดีกว่า หากลูกจ้างไม่ชี้แจงภายใน 2 วันทำการ นายจ้างจะจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ หากมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อขอคำอธิบายและการดำเนินการ พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้โดยไม่ต้องมีหมายเหตุอธิบาย
5. การยกเลิกสัญญาจ้างเพิ่มเติมจะดำเนินการตามกฎทั่วไป: มีการสร้างคำสั่งเลิกจ้างบันทึกการคำนวณและรายการที่เกี่ยวข้องจะจัดทำในบัตรส่วนตัวและสมุดงานของพนักงาน เอกสารทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการเลิกจ้างจะออกให้กับพนักงานตามขั้นตอนทั่วไป
6. ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงการถูกดำเนินคดีจึงจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างเคร่งครัดเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ

การเลิกจ้างตามมาตรา “การสูญเสียความไว้วางใจ” เป็นวิธีที่หาได้ยากที่สุดในการยิงลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นอกจากนี้นายจ้างบางรายอาจไม่เข้าใจวิธีใช้บทความนี้.

ตามศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การสูญเสียความไว้วางใจคือการที่พนักงานกระทำความผิดเกี่ยวกับกองทุนของนายจ้างหรือทรัพย์สินของเขา พื้นฐานดังกล่าวอาจทำให้ชื่อเสียงของพนักงานแย่ลงอย่างมากและ "ทำลาย" ประวัติการทำงานของเขาอย่างมาก ด้วยสถิติดังกล่าว เขาจะหางานใหม่ได้ยาก

นายจ้างต้องมีหลักฐานเพียงพอเกี่ยวกับความผิดของลูกจ้างที่จะไล่เขาออกภายใต้บทความที่ "ไม่พึงประสงค์" ดังกล่าว การเพิกเฉยต่อรายละเอียดปลีกย่อยบางอย่างในระหว่างการเลิกจ้างนำไปสู่การฟ้องร้องมากมาย

พนักงานทุกคนที่นายจ้างได้ลงนามในข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมดอยู่ภายใต้การคุกคามของการเลิกจ้างภายใต้บทความนี้ ไล่พนักงานเหล่านี้ออกง่ายกว่าหาก "สูญเสียความไว้วางใจ" ตัวอย่างเช่น ข้อผิดพลาดในการคำนวณของแคชเชียร์อาจทำให้เกิดการขาดแคลนและเป็นผลให้สูญเสียความไว้วางใจ

หากต้องการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบางประการในการเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ.

ก่อนอื่นนายจ้างต้องพิสูจน์ว่าลูกจ้างมีส่วนผิด นี่เป็นหน้าที่ของเขาตามกฎหมายแรงงาน สิ่งนี้จำเป็นต้องมีการตรวจสอบภายในอย่างละเอียด เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การจำไว้ว่ามีคนถูกไล่ออกไม่ใช่เพราะการยักยอกทรัพย์ การโจรกรรม หรือความเสียหาย แต่เป็นเพราะการกระทำนี้เอง

ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องรวบรวมหลักฐานที่จำเป็น นี่อาจเป็นคำให้การของพยาน ภาพจากกล้องวงจรปิด หรือภาพถ่าย จากนี้นายจ้างจะต้องจัดทำรายงานเกี่ยวกับการดำเนินการและขอให้พนักงานอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

หลังจากได้รับคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรแล้ว นายจ้างจึงตัดสินใจไล่ลูกจ้างออก เขาจะต้องส่งหนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่กำลังจะเกิดขึ้น พนักงานต้องลงนามว่าได้อ่านเอกสารนี้แล้ว

หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้งนายจ้างจะต้องจัดทำคำแถลงการปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสาร.

หลังจากนั้นนายจ้างจะมีคำสั่งเลิกจ้าง จะต้องระบุวันที่ที่ถือว่าพนักงานถูกไล่ออก รวมถึงเหตุผล - "สูญเสียความไว้วางใจ" พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ไม่ลงนามด้วย หากเขาปฏิเสธที่จะทำเช่นนี้ ขั้นตอนจะคล้ายกับขั้นตอนการปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้ง

ในวันที่เลิกจ้างนายจ้างจะต้องชำระเงินให้ลูกจ้างครบถ้วนและจ่ายเงินให้เขา:

• ค่าจ้าง;
• ค่าชดเชยวันหยุดหากไม่ได้ใช้ก่อนเลิกจ้าง

ไม่มีการพูดถึงการจ่ายเงินชดเชย

หากเรากำลังพูดถึงการชดเชยความเสียหายให้กับนายจ้างโดยทั่วไปแล้วไม่ควรเกินรายได้เฉลี่ยของพนักงาน การตัดสินใจเรื่องการชดเชยในจำนวนที่มากขึ้นนั้นศาลเป็นผู้ตัดสิน

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างตามมาตราการสูญเสียความไว้วางใจ ลูกจ้างมีสิทธิเขียนเรื่องร้องเรียนไปยังพนักงานตรวจแรงงาน สำนักงานอัยการ หรือศาลได้

หากพนักงานมั่นใจอย่างยิ่งว่าเขาไม่ได้กระทำการดังกล่าวและการเลิกจ้างแม้จะเป็นไปตามกฎทั้งหมดก็ยังผิดกฎหมาย เขาก็สามารถยื่นฟ้องเพื่อประกาศว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงานได้.

หากลูกจ้างยังมีความผิดอยู่ คุณต้องพยายามทำข้อตกลงกับนายจ้างและลาออก "ตามเจตจำนงเสรีของคุณเอง" โดยจ่ายค่าชดเชยที่จำเป็นทั้งหมดให้กับนายจ้าง การกระทำดังกล่าวไม่ขัดต่อกฎหมาย จะช่วยรักษาชื่อเสียงของพนักงานและไม่ "ทำลาย" ประวัติการทำงานของเขา

ใครบ้างที่สามารถถูกไล่ออกได้ และภายในกรอบเวลาใดเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ นายจ้างต้องส่งเอกสารอะไรบ้าง? ขั้นตอนการบอกลาพนักงานที่ผิดหวังมีขั้นตอนอย่างไร? เราจะพูดถึงเรื่องนี้ในบทความ

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา (ข้อ 7 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ทำให้นายจ้างสามารถ "กำจัด" ผู้เชี่ยวชาญที่ไร้ศีลธรรมได้ อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติ การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้มักไม่ค่อยเกิดขึ้น เหตุผลไม่ได้เกิดจากการขาดบุคลากรซึ่งนายจ้างไม่ไว้วางใจ แต่เป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างยุ่งยากในการประมวลผลเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด แต่หากมีอัลกอริธึมการดำเนินการที่ชัดเจน การไล่พนักงานที่ไม่น่าเชื่อถือในองค์กรอีกต่อไปก็ไม่ใช่เรื่องยาก

ใครสามารถถูกไล่ออก?

มีความเป็นไปได้ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจกับพนักงานเพียงกลุ่มเดียวเท่านั้น ดังนั้นวรรค 45 ของมติของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติฉบับที่ 2) ระบุว่าเฉพาะพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรง (การรับการจัดเก็บ การขนส่ง การจัดจำหน่าย ฯลฯ) ซึ่งรวมถึง: แคชเชียร์ พนักงานเก็บสินค้า พนักงานขับรถส่งสินค้า พนักงานบัญชีแคชเชียร์ ผู้จัดการคลังสินค้า ฯลฯ
ในกรณีนี้ต้องเข้าเงื่อนไขว่าลูกจ้างเหล่านี้กระทำความผิดจนทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นไปได้ไม่ว่าจะมีการสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินทั้งหมดกับพนักงานที่ให้บริการด้านการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์หรือไม่ก็ตาม นอกจากนี้ยังไม่สำคัญว่าหน้าที่งานใดรวมถึงการบริการสิ่งของมีค่าด้วย บนพื้นฐานนี้ ไม่อนุญาตให้ไล่หญิงมีครรภ์และพนักงานคนอื่น ๆ ในช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวหรือในช่วงลาพักร้อน

การกระทำความผิด

กฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุรายการการกระทำ ซึ่งการกระทำดังกล่าวอาจเป็นสาเหตุของการสูญเสียความไว้วางใจ ด้วยเหตุนี้ นายจ้างจะต้องตัดสินใจอย่างอิสระว่าการกระทำใดของลูกจ้างที่บ่อนทำลายความไว้วางใจในตัวเขาจริงๆ ในทางปฏิบัติ สิ่งเหล่านี้มักรวมถึง: การใช้ทรัพย์สินของบริษัทโดยผู้เชี่ยวชาญเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนบุคคล การตัดสินค้าและของมีค่าโดยสมมติ การละเมิดวินัยในการใช้เงินสด การโจรกรรม การสูญหายหรือการทำลายทรัพย์สินที่มอบหมายให้กับพนักงาน การละเมิดกฎสำหรับ การจัดเก็บและการออกสินทรัพย์ที่เป็นวัสดุ การรับและการออกเงินสำหรับบริการหรือสินค้าโดยไม่มีเอกสารที่ถูกต้อง การชั่งน้ำหนัก การนับ การวัด ชุดตัวถัง การขาดแคลน ฯลฯ
ควรสังเกตว่าการจัดตั้งฝ่ายบริหารเพียงความจริงที่ว่าพนักงานกระทำการกระทำข้างต้นไม่สามารถใช้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ ดังนั้นการยกเลิกสัญญาบนพื้นฐานนี้สามารถเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีหลักฐานแสดงความผิดของพนักงานเท่านั้น หากบริษัทมีข้อสงสัยหรือไม่สามารถพิสูจน์ความผิดได้ การเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจจะถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

ย่อหน้าที่ 47 ของมติข้อ 2 ระบุว่าการกระทำที่พนักงานกระทำ ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ซึ่งเป็นสาเหตุให้สูญเสียความมั่นใจในตัวเขา ควรถือเป็นความผิดทางวินัย ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญที่กระทำผิดสามารถถูกไล่ออกได้ก็ต่อเมื่อมีการปฏิบัติตามขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยซึ่งบัญญัติไว้ในมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ดังนั้นการเลิกจ้างจะต้องดำเนินการภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยบรรทัดฐานนี้:
- ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากช่วงเวลาที่พบความผิด (ไม่รวมระยะเวลาลาป่วยและลาพักร้อนในช่วงเวลานี้)
- ไม่เกินหกเดือนนับจากช่วงเวลาที่กระทำความผิด (หากระบุการละเมิดในระหว่างการตรวจสอบจะต้องไม่เกินสองปี)
ในช่วงเวลาดังกล่าวฝ่ายบริหารจำเป็นต้องจัดเตรียมเอกสารทั้งหมด และคุณควรเริ่มต้นด้วยการบันทึกข้อเท็จจริงของการตรวจพบการกระทำที่เป็นสาเหตุของการสูญเสียความไว้วางใจ
กฎหมายไม่มีรูปแบบรวมที่ต้องจัดทำขึ้นในกรณีเช่นนี้ ดังนั้นข้อเท็จจริงของการกระทำผิดจึงสามารถบันทึกไว้ในบันทึกช่วยจำ รายงาน ฯลฯ เอกสารจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้: ชื่อนามสกุล พนักงานที่ค้นพบข้อเท็จจริงของการกระทำที่ผิดกฎหมาย สถานการณ์โดยรอบการค้นพบการกระทำผิด วันที่และเวลาของเหตุการณ์ หากทราบ
นายจ้างที่มีเอกสารดังกล่าวสามารถเริ่มการสอบสวนภายในได้ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อระบุตัวผู้กระทำผิดและรวบรวมพยานหลักฐาน
ในการดำเนินการตรวจสอบคุณต้องสร้างคณะกรรมการพิเศษของพนักงานขององค์กร (อย่างน้อยสามคน) ที่ไม่สนใจผลการตรวจสอบขั้นสุดท้าย ขั้นตอนจะต้องเป็นทางการตามคำสั่งที่เหมาะสม ซึ่งระบุ: วันที่และวัตถุประสงค์ของการสร้างคณะกรรมาธิการ ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ ชื่อเต็ม และตำแหน่งของพนักงานรวมอยู่ในองค์ประกอบตลอดจนอำนาจของพวกเขา สมาชิกคณะกรรมาธิการทุกคนจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งนี้โดยไม่ลงนาม
พนักงานที่เป็นส่วนหนึ่งของทีมสอบสวนในขณะที่ศึกษาพฤติการณ์ของความผิดนั้น จะต้องสร้างข้อเท็จจริงของการกระทําที่ผิดกฎหมาย รวมถึงเวลา สถานที่ และวิธีการ เช่น การตัดสินค้าโดยสมมติ กำหนดราคาความเสียหายที่เกิดขึ้น ค้นหาว่าพนักงานคนใดที่กระทำผิดกฎหมาย กำหนดระดับความผิดและรวบรวมหลักฐานที่จำเป็น นอกจากนี้ สมาชิกของคณะกรรมาธิการยังต้องรับผิดชอบในการจัดเก็บเอกสารทั้งหมดของการสอบสวนภายใน
หลังจากนั้นจำเป็นต้องได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่กระทำผิด (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากต้องการขอเอกสารดังกล่าวควรจัดทำคำสั่งซื้อและมอบให้ผู้เชี่ยวชาญเพื่อลงนาม
หากพนักงานหลีกเลี่ยงการรับคำสั่งซื้อสามารถส่งเอกสารให้เขาทางไปรษณีย์ลงทะเบียนได้ พนักงานจะต้องส่งบันทึกอธิบายภายในสองวันทำการนับจากวันที่ได้รับเอกสาร หากไม่มีคำอธิบายให้บันทึกข้อเท็จจริงนี้ไว้ในการกระทำที่เหมาะสม
การไม่มีคำอธิบายไม่ส่งผลกระทบต่อสิทธิของนายจ้างในการเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ
หลังจากการสอบสวนเสร็จสิ้นแล้วจะมีการร่างการกระทำซึ่งจะต้องมี: วันที่องค์ประกอบของคณะกรรมาธิการ, พื้นฐานสำหรับการสอบสวน, คำอธิบายของการกระทำผิดที่กระทำโดยพนักงาน, ระดับความผิดของเขา, รายการ ของหลักฐานที่รวบรวม การอ้างอิงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าการกระทำของพนักงานเป็นพื้นฐานสำหรับการสูญเสียความไว้วางใจในตัวเขาโดยนายจ้างและบทลงโทษที่จะใช้ (เช่น การเลิกจ้าง)
การกระทำดังกล่าวลงนามโดยสมาชิกทุกคนของคณะกรรมาธิการ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการสอบสวน - เขาต้องทำความคุ้นเคยกับการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการที่ไม่ลงนาม หากผู้กระทำความผิดปฏิเสธที่จะลงนามในลายเซ็นของเขาหรือหลีกเลี่ยงการทำเช่นนั้น จะมีการทำเครื่องหมายที่เกี่ยวข้องในการกระทำนั้น
ต่อไปคุณควรออกคำสั่งซื้อสองรายการ ประการแรก คำสั่งให้ลงโทษทางวินัยในลักษณะของการเลิกจ้าง มันสามารถระบุ: พื้นฐานในการออกคำสั่ง; ชื่อเต็ม และตำแหน่งของลูกจ้าง การกระทำที่กระทำโดยพนักงาน ข้อสัญญาจ้างหรือลักษณะงานที่ถูกละเมิด ประเภทของการลงโทษทางวินัย
พนักงานควรทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้พร้อมลายเซ็นภายในสามวันทำการนับจากวันที่เผยแพร่ (ช่วงนี้ไม่รวมถึงช่วงเวลาที่ผู้กระทำผิดไม่อยู่ในงาน) หากผู้เชี่ยวชาญปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่ง เครื่องหมายที่เกี่ยวข้องจะถูกวางไว้ในเอกสาร
ประการที่สองคำสั่งเลิกจ้างตามแบบฟอร์ม N T-8 (อนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1) หรือในรูปแบบที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งสามารถจัดทำรายการต่อไปนี้ในเอกสาร: “ I.R. Sokolov อ่านคำสั่งและปฏิเสธที่จะลงนาม” มีการจัดทำรายการในสมุดงานที่พนักงานถูกไล่ออกตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

เมื่อเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ นายจ้างไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการลงโทษและดำเนินการสอบสวนหากไม่ได้กระทำความผิดเกี่ยวกับการทำงาน การเลิกจ้างในกรณีนี้สามารถกระทำได้ภายในหนึ่งปีนับแต่วินาทีที่บริษัททราบถึงการประพฤติมิชอบ

กฎหมายรัสเซียระบุเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจจากนายจ้าง

เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าในกรณีใดที่พื้นฐานดังกล่าวมีผลบังคับใช้ และในกรณีที่ใช้ไม่ได้ และวิธีการจัดระเบียบทุกอย่างให้ถูกต้องเพื่อไม่ให้มีการเรียกร้องในอนาคต

กฎหมายรัสเซียพูดว่าอย่างไร?

การเลิกจ้างเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจสามารถทำได้เฉพาะกับพนักงานที่ให้บริการเงินสดหรือสินค้าคงคลังเท่านั้น

จะต้องสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบต่อทรัพย์สินขององค์กรกับเขา ความไว้วางใจแสดงออกมาในลักษณะงานซึ่งสะท้อนถึงสิทธิและความรับผิดชอบทั้งหมด

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ควบคุมเหตุเฉพาะสำหรับการยกเลิกสัญญา

โดยปกติแล้ว การกระทำที่น่าตำหนิ ได้แก่:

• การให้ข้อมูลอันเป็นเท็จเกี่ยวกับรายได้ที่ได้รับ
• การรายงานข้อมูลอันเป็นเท็จเกี่ยวกับค่าใช้จ่าย
• การจัดเก็บเงินฝากออมทรัพย์ที่ผิดกฎหมายในธนาคารต่างประเทศ
• การปฏิบัติที่ทุจริต
• การโจรกรรมหรือการทำลายทรัพย์สินขององค์กร
• การตัดจำหน่ายสินค้าสมมติ ฯลฯ

การพักงานอาจเกิดขึ้นได้ในกรณีที่พนักงานให้บริการสินค้าและวัสดุกระทำความผิดที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลัก ความรับผิดทางอาญามีไว้สำหรับการละเมิดดังกล่าว

การไล่ออกภายใต้บทความ "การสูญเสียความไว้วางใจ" ไม่สามารถใช้ได้กับรถตัก คนขับรถ ภารโรง ฯลฯ การกีดกันพวกเขาออกจากงานถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย แม้ว่าพวกเขาจะได้กระทำการโจรกรรมและมีหลักฐานแสดงความผิดก็ตาม

ต้องคำนึงถึงความแตกต่างนี้เมื่อเตรียมเอกสาร

เอกสารกำกับดูแล:

• รหัสแรงงาน: ข้อ 7 บทความ 81, 261;
• มติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียครั้งที่ 2;
• กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 255;
• ศิลปะ. กฎหมาย 34 และ 35 ของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 1032-1 "การจ้างงานของพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย";
• ศิลปะ. 59.2 ฉบับที่ 79-FZ "เกี่ยวกับระบบราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย"

ข้อความของเอกสารเหล่านี้สามารถพบได้ที่นี่:

ผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้นกับพนักงาน

ผู้จัดการมีสิทธิ์ประเมินสถานการณ์และตัดสินใจโดยคำนึงถึงสถานการณ์ที่เป็นอยู่อย่างอิสระ

การลงโทษจะถูกกำหนดในรูปแบบของ: ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิด

• ตำหนิเป็นลายลักษณ์อักษร;
• การรวบรวมค่าชดเชย (วัสดุ)
• การเลิกจ้าง

การเลิกจ้างเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจทำให้เกิดผลเสียต่อพนักงาน

ซึ่งรวมถึง:

• การหยุดชะงักของประสบการณ์การทำงาน - ส่งผลกระทบต่อการจ่ายเงินสำหรับทุพพลภาพชั่วคราว
• การไม่จ่ายผลประโยชน์การว่างงานในช่วง 3 เดือนแรก จำนวนเงินจะลดลงในอนาคต
• ห้ามตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง (ชั่วคราวหรือตลอดชีวิต)

การเลิกจ้างเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจเกิดขึ้นอย่างเป็นทางการอย่างไร?

หากนายจ้างมั่นใจในความถูกต้องของการตัดสินใจและมีหลักฐานว่ามีการกระทำผิดก็สามารถไล่ลูกจ้างออกเมื่อใดก็ได้

ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องทำให้ครบ 14 วัน

คำแนะนำทีละขั้นตอน

ขั้นตอนที่หนึ่งคือการแจ้งเลิกจ้าง

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจัดทำประกาศและส่งให้พนักงาน

สามารถดาวน์โหลดแบบฟอร์มได้ที่นี่:

ผู้รับจะต้องลงนามมิฉะนั้นจะมีการร่างใบรับรองการปฏิเสธต่อหน้าพยาน

ขั้นตอนที่สองคือการวางคำสั่งซื้อ

เผยแพร่ในรูปแบบที่จัดตั้งขึ้น T-8:

ถ้อยคำของเหตุผลคล้ายกับรายการในอนาคตในสมุดงาน

โดยพื้นฐานแล้วจะมีการระบุรายละเอียดของเอกสารยืนยันการกระทำความผิดและที่แนบมากับคำสั่ง

ซึ่งรวมถึง:

• บันทึก;
• ดำเนินการระบุการสูญหายของสินค้าและวัสดุตามผลการตรวจสอบ
• คำตัดสินของศาล (ถ้ามี)

ขั้นตอนที่สาม - การเข้าสู่สมุดงาน (LC)

ในคอลัมน์ที่เหมาะสม มีการระบุว่าพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากขาดความไว้วางใจ

ตัวอย่างแสดงในรูป:

ตัวอย่างรายการในสมุดงานในกรณีที่สูญเสียความไว้วางใจในพนักงาน

เอกสารจะออกด้วยตนเองในวันที่สัญญาสิ้นสุดลง

เมื่อได้รับแล้ว พนักงานจะต้องลงนามในบัตรส่วนบุคคล รวมถึงในสมุดบันทึกการจราจรของ TC

ขั้นตอนต่อไปคือการคำนวณการชำระด้วยเงินสด

โดยจะต้องประกอบด้วย:

• เงินเดือนสำหรับงวดที่ทำงาน
• โบนัส;
• หรือ .

พนักงานจะได้รับใบรับรองรายได้ย้อนหลัง 12 เดือน สมุดงาน และอื่นๆ

เมื่อลาออกเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลา หากพนักงานยังคงทำงานต่อไปหลังจากวันที่กำหนดไว้ในคำสั่ง สัญญาจะขยายออกไปโดยอัตโนมัติ หากจำเป็นต้องยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ขั้นตอนทั้งหมดจะดำเนินการตั้งแต่ต้น

หากฝ่ายบริหารต้องการการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้น จะต้องติดต่อหน่วยงานยุติธรรม

การปฏิบัติตามอัลกอริธึมที่อธิบายไว้ข้างต้นและการเตรียมเอกสารอย่างถูกต้อง คุณจะสามารถปกป้องสิทธิ์ของคุณได้

ตัวอย่างการคำนวณค่าตอบแทนทางการเงิน

บริษัท Merlion LLC ไล่แคชเชียร์ N.F. Melnichenko เนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจ 24/03/2559 เงินเดือนพนักงาน - 21,500 รูเบิล โบนัส - 20% รายได้เฉลี่ยต่อวัน - 716 รูเบิล วันหยุดหลักไม่ได้ใช้ วันเลิกจ้างจะต้องจ่ายเงินจำนวนเท่าใด?

สารละลาย:

เนื่องจากพนักงานทำงานเป็นเวลา 24 วัน ค่าจึงถูกปัดเศษให้เป็นเดือนเต็มที่ใกล้ที่สุด เงินเดือนจะอยู่ที่ 21,500 รูเบิล

ในการคำนวณโบนัสเราใช้สูตร:

โบนัส = เงินเดือน x % โบนัส

รางวัล N.F. Melnichenko เท่ากัน:21,500 x 20% = 4,300 ถู

ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้: 28 วัน x 716 ถู = 20,048 ถู

เอ็น.เอฟ. Melnichenko ควรได้รับจำนวน 45,848 รูเบิล (21,500 + 4,300 + 20,048)

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหรือนักบัญชีจำเป็นต้องปรับจำนวนเงินให้เข้ากับค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค

ลักษณะสำคัญของการเลิกจ้างพนักงานประเภทต่างๆ

พนักงานของรัฐและเทศบาล

การไล่ออกสามารถทำได้ในบริเวณที่ควบคุมโดยมาตรา 59.2 กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 79 "ว่าด้วยการรับราชการพลเรือนในสหพันธรัฐรัสเซีย"

ซึ่งรวมถึง:

• การดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจ
• ขาดการดำเนินการเพื่อป้องกันความขัดแย้ง
• การเข้าสู่หน่วยงานการจัดการ
• การทุจริต

การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้นถูกกฎหมายหากเป็นไปตามข้อกำหนดต่อไปนี้:

• การตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญขององค์กรที่ติดตามการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ความพร้อมของรายงานผลการตรวจสอบ
• ให้คำแนะนำแก่คณะกรรมการระงับข้อพิพาท

พนักงานที่ตั้งครรภ์

บุคลากรทางทหาร

เมื่อยกเลิกสัญญาต้องคำนึงถึงความแตกต่างดังต่อไปนี้:

• การไล่ออกจะดำเนินการเมื่อตรวจพบพฤติกรรมทุจริต
• แต่ละกรณีจะได้รับการตรวจสอบแยกกัน โดยคำนึงถึงทุกแง่มุมของสถานการณ์ปัจจุบัน
• จำเป็นต้องมีการพิสูจน์ความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลของการกระทำผิด

นักบัญชี

ผู้จัดการควรระวัง: เป็นไปไม่ได้ที่จะกีดกันนักบัญชีออกจากงานเนื่องจากขาดความไว้วางใจเนื่องจากเขาควบคุมธุรกรรมด้วยเงินบนกระดาษเท่านั้นและไม่โต้ตอบกับเงินสด

สถานการณ์ตรงกันข้ามเกิดขึ้นกับนักบัญชี - แคชเชียร์ซึ่งรับผิดชอบด้านความปลอดภัยทางการเงิน

บุคคลที่มีความรับผิดชอบทางการเงิน

ซึ่งรวมถึงนักบัญชี-แคชเชียร์ ผู้จัดการ พนักงานขับรถส่งของ และบุคคลอื่นที่ทำงานเกี่ยวกับเงินโดยตรง

เกิดขึ้นเมื่อสิ้นสุดการสอบสวนอย่างเป็นทางการอันเป็นผลมาจากความผิดของบุคคลใดบุคคลหนึ่งได้รับการยืนยันอย่างเป็นทางการ

การละเมิดโดยนายจ้างและการปฏิบัติตามกระบวนการยุติธรรม

เอ็นไอ Krylov ยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอคืนสถานะให้กับบริษัท Itera ในฐานะนักบัญชีและจ่ายค่าชดเชยสำหรับการถูกบังคับลางาน การกระทำดังกล่าวได้รับแรงบันดาลใจจากการที่นายจ้างไล่เขาออกจากตำแหน่งพนักงานที่ให้บริการด้านการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์ ซึ่งไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบในงานของ Krylov ไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนทางวินัยด้วย

ผลลัพธ์:

คณะผู้พิพากษาพบว่าข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินระหว่าง Itera OJSC และ N.I. Krylov ไม่ได้ข้อสรุป การเลิกจ้างถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย

บริษัท Maria LLC ตัดสินใจเลิกจ้าง E.I. Korshunova เนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ พนักงานปฏิเสธที่จะยอมรับความผิดและเขียนเจตจำนงเสรีของเธอเอง ผู้จัดการไม่ได้ออกในเวลาที่เหมาะสมตามข้อ 7 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ภายใน 14 วัน)

ผลลัพธ์:

อายุความสิ้นสุดลงสัญญาระหว่าง E.I. Korshunova และ Maria LLC ดำเนินการภายใต้มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ปลัดอำเภอได้รับการร้องเรียนต่อ IP K.N. Dorozhny ในการรับรู้ถึงการเลิกจ้างพนักงานขาย V.A. Yakhtina ผิดกฎหมายและขอเปลี่ยนเหตุผลในการยกเลิกสัญญา นายจ้างจัดทำใบรับรองเพื่อยืนยันการขาดแคลน - 400,000 รูเบิล โดยการตัดสินใจของหน่วยงานยุติธรรมได้ดำเนินการตรวจสอบ

ผลลัพธ์:

บันทึกหรือเอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันข้อเท็จจริงของการขโมยทรัพย์สินโดย V.A. ไม่พบยาคตินา ศาลพิจารณาว่าความผิดของพนักงานไม่ได้รับการพิสูจน์และยอมให้เรียกร้อง

เนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจจากอดีตนายจ้าง กระบวนการทางกฎหมายที่กฎหมายกำหนดจึงเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการกำจัดลูกจ้างที่ไร้ศีลธรรม กรณีของการเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจเป็นเรื่องปกติในการปฏิบัติงานด้านแรงงาน เมื่อใช้พื้นฐานทางกฎหมายนี้ สิ่งสำคัญคือต้องทำให้แต่ละขั้นตอนการเลิกจ้างเป็นทางการอย่างถูกต้อง เนื่องจากการละเมิดใด ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างขั้นตอนนี้อาจใช้เป็นพื้นฐานในการดำเนินคดีทางกฎหมายกับอดีตพนักงาน ผลของการฟ้องร้องอาจเป็นการยอมรับการกระทำของนายจ้างว่าไม่เป็นที่ยอมรับและผิดกฎหมาย โดยมีผลที่ตามมาในรูปแบบของการคืนสถานะ ณ สถานที่ทำงานเดิม และ (หรือ) การเปลี่ยนแปลงสมุดงานของลูกจ้างที่ถูกไล่ออก ขั้นตอนการเลิกจ้างควรทำอย่างไรเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ? พนักงานคนใดที่สามารถและไม่สามารถไล่ออกได้บนพื้นฐานนี้

เหตุผลและเงื่อนไขในการเลิกจ้าง

ตามกฎแล้ว เมื่อพูดถึงการสูญเสียความไว้วางใจ พื้นฐานสำหรับสิ่งนี้คือวรรค 7 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณควรรู้ว่าการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจนั้นสามารถทำได้ภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

มีหลักฐานที่หักล้างไม่ได้ว่าพนักงานกระทำความผิดจนทำให้สูญเสียความไว้วางใจ การกระทำดังกล่าวอาจรวมถึงการโจรกรรม ข้อเท็จจริงที่พิสูจน์ได้ว่าเป็นการทุจริต ทัศนคติที่ประมาทเลินเล่อต่อทรัพย์สินที่สำคัญที่มอบหมายให้กับพนักงาน การปกปิดข้อมูลเกี่ยวกับรายได้หรือประวัติอาชญากรรมสำหรับอาชญากรรมทางเศรษฐกิจ เป็นต้น รายการการกระทำทั่วไปมีอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ดูข้อ 7.1 และข้อ 7 ข้อ 81) การเลิกจ้างเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจจะต้องได้รับการพิสูจน์ในระหว่างการสอบสวนภายใน ไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับพนักงานในคดีปกครอง (อาญา)

พื้นฐานเช่นบทความ "การเลิกจ้างเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจ" สามารถนำไปใช้กับพนักงานที่ให้บริการเป็นการส่วนตัว (ทำหน้าที่จัดเก็บ การขนส่ง การรับ การออกและอื่น ๆ ) สินทรัพย์ที่เป็นสาระสำคัญ โดยเฉพาะเงิน เงื่อนไขนี้จะต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสารสำหรับพนักงาน ตามข้อกำหนดเฉพาะของสัญญาการจ้างงาน (ข้อตกลง) ลักษณะงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมด (โดยรวมหรือส่วนบุคคล) ฯลฯ หลักการนี้ซึ่งใช้กับกรณีการเลิกจ้างตามเหตุผลที่กล่าวถึงในบทความนี้มักถูกละเมิดบ่อยที่สุด ตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างถึงการเลิกจ้าง "ในจุดที่เจ็ด" ของพนักงานที่มีตำแหน่งต่างๆ เช่น หัวหน้าฝ่ายบัญชี นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายที่มีประสบการณ์แนะนำให้ใช้ "การสูญเสียความไว้วางใจ" กับพนักงานประเภทนี้อย่างระมัดระวัง โดยเน้นไปที่ว่าพนักงานได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบในการติดต่อโดยตรงกับกองทุน การทำงานของแคชเชียร์หรือนักบัญชี เป็นต้น การไม่มีความรับผิดชอบดังกล่าวสำหรับ "พนักงานบัญชี" ที่ถูกไล่ออกมักจะนำไปสู่ความจริงที่ว่าในศาลอดีตพนักงานนั้นได้รับการคืนสถานะโดยนายจ้างในตำแหน่งของเขาอย่างง่ายดายและรวดเร็วหรือได้รับค่าตอบแทนที่จำเป็น

หากการสูญเสียความไว้วางใจของนายจ้างเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการกระทำที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียความไว้วางใจจะถือเป็นมาตรการทางวินัยด้วย ด้วยเหตุนี้ การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานบนพื้นฐานนี้ จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนทางวินัยทุกขั้นตอนอย่างเคร่งครัดภายในกรอบเวลาที่กำหนด

ไล่ออกจากราชการหรือทหาร

คุณควรรู้ว่าการเลิกจ้างเนื่องจากการสูญเสียความมั่นใจสามารถทำได้ไม่เพียง แต่บนพื้นฐานของบทความข้างต้นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการบังคับใช้กฎหมายของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้องกับอาชีพเฉพาะอีกด้วย ตัวอย่างเช่น สิ่งนี้ใช้กับบุคคลที่ทำงานในราชการ หน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย หรือบุคลากรทางการทหาร

หากเราพิจารณาการเลิกจ้างทหารเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจดังนั้นเมื่อมีการออกคำสั่งในกรณีนี้เราควรได้รับคำแนะนำจากกฎระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการรับราชการทหาร ได้แก่ ข้อเกี่ยวกับขั้นตอนการเลิกจ้างทหาร ขึ้นอยู่กับย่อหน้า ง. 1, 2 ส่วนที่ 3 พนักงานบริการสามารถถูกไล่ออกได้โดยมีข้อความว่า "เนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ" หาก:

ข้อมูลเกี่ยวกับรายได้และทรัพย์สินของพนักงานเอง ภรรยา และลูกที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะนั้นไม่ได้ตั้งใจให้ไว้ (หรือให้ข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์และไม่น่าเชื่อถือ)

พนักงานบริการดำเนินกิจกรรมผู้ประกอบการบางประเภท

ทหารมีส่วนร่วมในการบริหารองค์กรเชิงพาณิชย์โดยรับเงินสำหรับสิ่งนี้ตลอดจนในกรณีของกิจกรรมในด้านการจัดการหรือหน่วยงานอื่น ๆ ขององค์กรต่างประเทศที่ไม่แสวงหาผลกำไร เหตุผลในการเลิกจ้างเหล่านี้มีข้อยกเว้นหลายประการ โดยทั้งหมดกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง (ฉบับนี้) “ว่าด้วยหน้าที่ทางทหารและการรับราชการทหาร”

มีกรณีที่ล้มเหลวในการดำเนินมาตรการเพื่อแก้ไข (ป้องกัน) ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ซึ่งฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งคือเจ้าหน้าที่บริการเอง ผู้บังคับบัญชาที่ตระหนักถึงผลประโยชน์ส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งไม่ได้ดำเนินการอาจถูกไล่ออกเช่นกัน

บทบัญญัติที่คล้ายกันซึ่งควบคุมเหตุในการเลิกจ้างเนื่องจากการสูญเสียความมั่นใจมีอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในสำนักงานอัยการ", "ในตำรวจ", "ในราชการของรัฐ" และอื่น ๆ สิ่งที่ยังคงเป็นเรื่องปกติในกรณีนี้คือความจำเป็นในการพิสูจน์ความผิดของพนักงานที่ถูกไล่ออกและการปฏิบัติตามข้อกำหนดและขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างเข้มงวด

เมื่อใดที่คุณไม่สามารถถูกไล่ออก?

แม้ว่าจะมีการพิสูจน์ว่ามีความผิดโดยสมบูรณ์แล้วก็ตาม ไม่อนุญาตให้ไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ:

ในความสัมพันธ์กับหญิงตั้งครรภ์

ในช่วงที่พนักงานไม่อยู่ชั่วคราว (ลาพักร้อนหรือลาป่วย) ในกรณีนี้คุณจะต้องรอจนกว่าพนักงานจะกลับไปปฏิบัติหน้าที่

นอกจากนี้ยังมีข้อจำกัดในการเลิกจ้างผู้เยาว์: การเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจจะต้องได้รับการตกลงกับแผนกตรวจสอบแรงงานในพื้นที่และตัวแทนของคณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์

ขั้นตอนของขั้นตอนการเลิกจ้าง

ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น การเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจในการประพฤติมิชอบในการปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยตรง จัดเป็นการลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 192) ในเรื่องนี้การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานบนพื้นฐานที่เป็นปัญหาจะต้องดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งหมายความว่าเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจ:

การตรวจจับและบันทึกการกระทำความผิดของพนักงาน

ดำเนินการสอบสวนอย่างเป็นทางการ

รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (ร่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย)

การดำเนินการกับผลลัพธ์ (ผลลัพธ์ ข้อสรุป) ของการสอบสวนภายใน

การออกคำสั่ง

การไล่ออก

กำหนดเวลาในการเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ

เงื่อนไขที่สำคัญในการรักษาความถูกต้องตามกฎหมายของขั้นตอนการเลิกจ้างคือการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน

การไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจสามารถทำได้ภายในหนึ่งเดือน นับตั้งแต่วินาทีที่พบว่ามีการประพฤติมิชอบของพนักงาน ระยะเวลานี้ไม่รวมถึง:

ระยะเวลาที่ต้องใช้ในการตกลงมติเลิกจ้างกับองค์กรสหภาพแรงงาน (หากมีหน่วยงานตัวแทนดังกล่าว)

ระยะเวลาที่ลูกจ้างมีความผิดไม่อยู่ในสถานที่ทำงาน (วันลาป่วย และวันหยุดพักร้อน)

ควรจำไว้ว่าการลงโทษทางวินัย (ในกรณีนี้คือการเลิกจ้าง) ไม่สามารถนำไปใช้ได้ภายในหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด มีข้อยกเว้นสำหรับการประพฤติมิชอบที่ระบุโดยเป็นผลมาจากการตรวจสอบหรือการตรวจสอบทางการเงินและเศรษฐกิจ: ในกรณีนี้ - ไม่เกินสองปี

การสอบสวนภายใน: พื้นฐาน เอกสาร

การกระทำของพนักงานที่ก่อให้เกิดความเสียหายหรือสร้างความเสี่ยงต่อความเสียหายต่อทรัพย์สินที่เป็นสาระสำคัญของนายจ้างจะต้องบันทึกไว้ในเอกสารอย่างเป็นทางการ: รายงานสินค้าคงคลัง บันทึกจากหัวหน้างานทันที รายงานการขาดแคลนที่ระบุ เป็นต้น เอกสารดังกล่าวเป็นพื้นฐานสำหรับการเริ่มต้นการสอบสวนอย่างเป็นทางการโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อยืนยันความผิดของพนักงานหรือเพื่อสร้างความบริสุทธิ์ของเขา

อำนาจในการสอบสวนอย่างเป็นทางการจะตกเป็นของคณะกรรมการที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษ คณะกรรมการสอบสวนถูกสร้างขึ้นตามคำสั่งขององค์กรซึ่งประกอบด้วยเหตุผลในการดำเนินการสอบสวนภายใน ข้อมูลเกี่ยวกับสมาชิกของคณะกรรมการ (ชื่อนามสกุล ตำแหน่ง รายชื่ออำนาจ) ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ ฯลฯ คณะกรรมการควรรวมถึงพนักงานที่ไม่สนใจผลการสอบสวนเป็นการส่วนตัว แต่มีความสามารถเพียงพอที่จะเข้าใจสถานการณ์ของความผิดที่กระทำ

หากจำเป็น ค่าคอมมิชชันจะต้องจัดทำรายการสินค้า ตลอดจนขอและเตรียมเอกสารที่จะใช้เป็นการยืนยันความผิดของพนักงานภายในระยะเวลาที่กำหนด การดำเนินการใด ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างการสอบสวนอย่างเป็นทางการจะต้องบันทึกไว้ในการกระทำ เจ้าหน้าที่หรือใบรับรอง และระเบียบปฏิบัติที่เกี่ยวข้อง นอกจากนี้หน้าที่ของคณะกรรมการคือการขอคำชี้แจงจากพนักงานเอง

คำอธิบายหรือปฏิเสธที่จะอธิบายโดยพนักงาน

ขอแนะนำให้จัดทำคำร้องขอของพนักงานเพื่อขอคำอธิบายเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบเป็นเอกสารอย่างเป็นทางการขององค์กรและส่งมอบให้กับพนักงานพร้อมลายเซ็น ในกรณีพิเศษ เช่น หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามเพื่อยืนยันการรับคำขอ ควรมีการเขียนคำแถลงการปฏิเสธ ในกรณีนี้ไม่สามารถส่งข้อเรียกร้องให้กับพนักงานเป็นการส่วนตัวเท่านั้น แต่ยังส่งทางไปรษณีย์ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมการแจ้งเตือนด้วย

ตามขั้นตอนทั่วไปสำหรับการลงโทษทางวินัย พนักงานจะต้องมีเวลาสองวันทำการในการชี้แจง หากไม่ได้รับคำอธิบายหลังจากช่วงเวลานี้ จะต้องดำเนินการที่เกี่ยวข้อง (ในกรณีที่ไม่สามารถให้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย)

ผลงานของคณะกรรมาธิการ

ผลการดำเนินงานของคณะกรรมการควรเป็นรายงานผลการสอบสวน เอกสารจะต้องระบุ:

วันที่สิ้นสุดการสอบสวนภายใน

ข้อมูลเกี่ยวกับสมาชิกของคณะกรรมาธิการ

ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการสอบสวนภายใน

คำแถลงสถานการณ์ที่ทำให้เกิดการสอบสวนอย่างเป็นทางการ โดยคำนึงถึงระดับความผิดและความรุนแรงของความผิด

หลักฐานการกระทำความผิดของพนักงาน (หรือหลักฐานความบริสุทธิ์) ในรูปแบบรายการพร้อมแนบ

ลายเซ็นของสมาชิกคณะกรรมาธิการ

การเลิกจ้างการกระทำที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน ในกรณีที่สาเหตุของการสูญเสียความไว้วางใจเป็นการกระทำที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน ไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย ด้วยเหตุนี้ ขั้นตอนในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานจึงง่ายขึ้นอย่างมาก โดยไม่จำเป็นต้องมีการสอบสวนภายใน และกรอบเวลาที่ต้องทำการตัดสินใจเลิกจ้างคือสูงสุดหนึ่งปีนับจากช่วงเวลาที่นายจ้างได้รับแจ้งถึงการประพฤติมิชอบของพนักงาน . ข้อโต้แย้งในการเลิกจ้างอาจเป็นสำเนาเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้กระทำความผิดโดยเจตนาเช่นสำเนาคำตัดสินของศาล

ในเวลาเดียวกันการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะต้องดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน

คำสั่งซื้อ

จากผลการพิจารณาของคณะกรรมการ หากมีการตัดสินให้ยกฟ้องเนื่องจากครบกำหนด

การเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ กระทำโดยออกคำสั่ง 2 ฉบับ คือ

คำสั่งให้ลงโทษทางวินัย เอกสารนี้ไม่เพียงแต่มีข้อมูลบังคับเกี่ยวกับพนักงาน (ชื่อเต็ม ตำแหน่ง ฯลฯ) แต่ยังรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับความผิดที่กระทำ ข้อบ่งชี้ของบทบัญญัติของข้อตกลงร่วมและข้อตกลงแรงงาน และเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ ขององค์กรที่ถูกละเมิดอันเป็นผลมาจาก การกระทำผิดของพนักงาน สถานการณ์ และระดับความผิด ไม่เกินสามวันพนักงานควรทำความคุ้นเคยกับคำสั่งและลงนาม หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามจะมีการจัดทำคำชี้แจงการปฏิเสธซึ่งได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของสมาชิกคณะกรรมาธิการ

การกรอกสมุดงาน

รายการของนายจ้างจะจัดทำในสมุดงานโดยมีถ้อยคำเดียวกันกับเหตุผลในการเลิกจ้างตามคำสั่ง ตัวอย่าง:

ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะได้รับสมุดงานที่สมบูรณ์

การจ่ายเงินพนักงาน

แม้ว่าเรามักจะพูดถึงความเสียหายที่เกิดขึ้นจริง แต่เหตุการณ์นี้ไม่ได้ช่วยบรรเทานายจ้างจากภาระผูกพันในการชำระเงินที่จำเป็นทั้งหมด ในวันที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน พนักงานจะต้องได้รับค่าจ้างงวดสุดท้าย ตลอดจนโบนัสและเบี้ยเลี้ยงทั้งหมด แน่นอนว่านายจ้างมีสิทธิเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายที่เกิดจากอดีตลูกจ้างผ่านทางศาลเท่านั้น