การขอลาออกเนื่องจากเจ็บป่วย การเลิกจ้างโดยสมัครใจด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ในชีวิตคนๆ หนึ่งอาจประสบปัญหาสุขภาพอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เป็นไปไม่ได้ที่จะรับประกันสภาพร่างกายที่มั่นคงอย่างต่อเนื่อง

เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

การทำงานที่เหมาะสมของมันสามารถหยุดชะงักได้ด้วยโรคเฉียบพลันและเรื้อรัง การบาดเจ็บ และความผิดปกติอื่น ๆ

พนักงานขององค์กรอาจป่วยกะทันหันหรือพบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่จะทำให้สภาพร่างกายแย่ลง

หากเกิดปัญหาสุขภาพร้ายแรงอาจเกิดอุปสรรคในการทำงานได้ ในกรณีนี้สภาพการทำงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้หรือสามารถหยุดกิจกรรมการทำงานได้อย่างสมบูรณ์

กฎหมายแรงงานกำหนดให้มีทางเลือกหลายประการสำหรับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ข้อมูลทั่วไป

หากพนักงานสูญเสียโอกาสในการทำงานหรือทุพพลภาพ สิ่งนี้จะส่งผลตามมาบางประการต่อเขา

สิ่งที่ยากที่สุดคือการแยกความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในกรณีนี้สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลง

ขั้นตอนการเลิกจ้างเนื่องจากสุขภาพของพนักงานถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมาย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจัดให้มีบทความหลายบทความบนพื้นฐานของการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานเนื่องจากสถานะสุขภาพของพนักงาน:

• 5 จุด ใช้หากพนักงานได้รับการยอมรับว่าไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันในการทำงานตามรายงานทางการแพทย์ที่มีอยู่
• 8 คะแนน ใช้หากพนักงานปฏิเสธที่จะถูกย้ายไปยังงานอื่นเนื่องจากสภาวะสุขภาพ ความจำเป็นในการโอนจะต้องพิจารณาจากความพร้อมของรายงานทางการแพทย์
• 3 จุด มีผลบังคับใช้หากสุขภาพของพนักงานขัดขวางไม่ให้เขาทำงานให้กับบริษัทต่อไป ในกรณีนี้นายจ้างอาจเสนอให้ลูกจ้างอยู่ในองค์กรได้ โดยอาจมีการโอนย้ายไปยังตำแหน่งว่างที่สอดคล้องกับสภาวะสุขภาพของตนได้ บทความนี้ใช้บังคับหากไม่มีตำแหน่งว่างหรือพนักงานปฏิเสธที่จะดำรงตำแหน่ง

บริเวณ

การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นไปได้หรือ การเลิกจ้างโดยทั่วไปมักเป็นไปตามคำร้องขอของพนักงานเอง

ในกรณีนี้พนักงานจะต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างและพิสูจน์ด้วยเอกสาร (ใบรับรองแพทย์)

เหตุในการเลิกจ้างลูกจ้าง:

• การปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงานในเวลาต่อมาอาจเป็นอันตรายต่อทั้งตัวเขาเองและเพื่อนร่วมงาน
• พนักงานประสบกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในสถานะสุขภาพของเขาซึ่งทำให้เขาไม่สามารถดำเนินกิจกรรมการทำงานตามข้อกำหนดได้
• พนักงานทางการแพทย์ถูกประกาศว่าไร้ความสามารถ

ไล่ออกเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

หากสุขภาพเสื่อมลงอย่างมีนัยสำคัญ ลูกจ้างจะต้องเข้ารับการตรวจสุขภาพ จากนั้นแจ้งให้นายจ้างทราบถึงสถานการณ์ปัจจุบันโดยจัดทำรายงานทางการแพทย์

นี่คือที่ระบุไว้ในมาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความรับผิดชอบในการดูแลสุขภาพของตนเองเป็นหน้าที่ของพนักงานเองทั้งหมด

ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องศึกษาความคิดเห็นของแพทย์ผู้เชี่ยวชาญ

หลังจากนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องตัดสินใจเกี่ยวกับความร่วมมือกับลูกจ้างในภายหลัง

ตามคำขอของตนเอง (ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน)

ในกรณีที่ถูกไล่ออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองพนักงานจะต้องจัดเตรียมเอกสารเกี่ยวกับสถานะสุขภาพของเขาให้นายจ้างและเขียนจดหมายลาออก

เขียนลงในแผ่น A4 ในรูปแบบอิสระ โดยระบุรายละเอียด วันที่รวบรวม และลายเซ็น

หลังจากอ่านใบสมัครและรายงานทางการแพทย์แล้ว นายจ้างจะต้องออกคำสั่งเลิกจ้าง นายจ้างไม่มีสิทธิกักขังลูกจ้างดังกล่าวไว้ในที่ทำงาน

กลุ่มผู้พิการ 1,2 หรือ 3 กลุ่ม

เมื่อได้รับกลุ่มคนพิการพนักงานจะต้องจัดเตรียมเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงนี้ให้นายจ้าง

การเลิกจ้างพนักงานที่มีความพิการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้และคุกคามฝ่ายบริหารด้วยความรับผิด

นอกจากนี้สถานการณ์ยังเกิดขึ้นได้เมื่อคนพิการต้องรับมือกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตนเอง นอกจากนี้ยังสามารถฟื้นฟูสุขภาพของบุคคลในภายหลังได้

ตัวอย่างเช่น หากได้รับกลุ่มพิการ 1 หรือ 2 กลุ่ม การเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพก็เป็นไปได้ตามความคิดริเริ่มของพนักงานเอง และในกรณีของกลุ่มที่ 3 บุคคลสามารถค้นพบความเข้มแข็งและความปรารถนาที่จะทำงานต่อไปได้

แต่ละกรณีจะต้องได้รับการพิจารณาเป็นรายบุคคล

หากพนักงานพิการมีข้อห้ามในการทำงานก่อนหน้านี้ เขาอาจถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหากมีตำแหน่งว่างที่เปิดรับ ถ้าเขาปฏิเสธตำแหน่งใหม่ เขาอาจถูกไล่ออก เมื่อเลิกจ้างคนพิการก็สามารถใช้ถ้อยคำได้

พนักงานบริการ

ทหารอาจถูกปลดประจำการได้หากมีอาการกำเริบของโรคเรื้อรัง หรือมีอาการเจ็บป่วยระหว่างรับราชการจนไม่สามารถให้บริการต่อไปได้

ความไม่เหมาะสมในการให้บริการเกิดจากการตัดสินใจของการตรวจสุขภาพของทหาร

ระยะเวลาที่ต้องใช้ในการวินิจฉัยและเอกสารประกอบการเลิกจ้างที่ครบถ้วนสามารถใช้ในโรงพยาบาลหรือหน่วยแพทย์ได้

ในเวลานี้เขาไม่ควรเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับหน้าที่ทางทหาร

ความพิการโดยรวม

ในกรณีที่ไม่สามารถทำงานได้โดยสมบูรณ์ ซึ่งได้รับการยืนยันจากรายงานทางการแพทย์ จำเป็นต้องเลิกจ้างโดยไม่มีเงื่อนไข อย่างไรก็ตาม ทั้งสองฝ่ายไม่ควรคัดค้านการตัดสินใจดังกล่าว

ไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากการไล่ออกเนื่องจากทุพพลภาพสิ้นเชิง ดังนั้นสิ่งที่เหลืออยู่คือต้องยอมรับสถานการณ์

เมื่อออกจากงานด้วยเหตุผลนี้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ

ขั้นตอนการลงทะเบียน

กฎหมายแรงงานกำหนดขั้นตอนบางอย่างในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากข้อจำกัดด้านสุขภาพ

การเลิกจ้างเกิดขึ้นได้อย่างไร:

1. ลูกจ้างจัดทำรายงานการรักษาพยาบาลแก่นายจ้าง เอกสารนี้ออกโดยคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์หรือคลินิก ผลสรุปต้องมีชื่อโรค การบาดเจ็บ หรือการบาดเจ็บ คณะกรรมการจะต้องกำหนดความเป็นไปได้ที่พนักงานจะทำงานต่อไป และหากจำเป็น จะต้องมอบหมายกลุ่มผู้ทุพพลภาพ
2. นายจ้างมีหน้าที่ตรวจสอบเอกสารที่ให้ไว้
3. หากผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์มีความเป็นไปได้ที่จะโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอให้เขาเข้ารับตำแหน่งที่ว่าง หากมี ในกรณีนี้อาจเสนอตำแหน่งใหม่ที่มีเงินเดือนต่ำกว่าได้ มิฉะนั้นพนักงานจะต้องถูกไล่ออก
4. ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับข้อเสนอของนายจ้างและลงนามในข้อเสนอ ข้อเสนอจากนายจ้างจะต้องลงทะเบียนในทะเบียนรับแจ้ง
5. ภายในระยะเวลาที่นายจ้างกำหนด ลูกจ้างจะต้องตกลงหรือปฏิเสธข้อเสนอนั้น
6. ในกรณีที่ปฏิเสธนายจ้างมีหน้าที่ให้ลูกจ้างออกจากงาน การปฏิเสธข้อเสนอจะต้องมีการบันทึกเป็นเอกสาร พนักงานจะต้องเขียนจดหมายลาออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ
7. จากนั้นก็มีการเผยแพร่ พนักงานจะต้องลงนามเพื่อยืนยันความคุ้นเคยกับเอกสาร
8. พนักงานลงรายการในสมุดงานโดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน
9. ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง พนักงานจะได้รับสมุดงาน การคำนวณ และใบรับรองรายได้หากจำเป็น

เอกสารที่จำเป็น

ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเนื่องจากสภาวะสุขภาพ จำเป็นต้องมีเอกสารชุดต่อไปนี้:

• รายงานสถานะสุขภาพของพนักงานจากสถาบันการแพทย์
• ปฏิเสธที่จะโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่น
• เอกสารยืนยันการมีหรือไม่มีตำแหน่งว่างสำหรับการโอนพนักงาน
• จดหมายลาออก;
• การแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง
• คำสั่งจากองค์กรเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากสภาพสุขภาพของพนักงาน

จำเป็นต้องมีงานหรือไม่?

ในกรณีที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากสุขภาพย่ำแย่ลง ลูกจ้างอาจไม่ทำงาน และนายจ้างไม่มีสิทธิบังคับให้ทำงาน

การคำนวณและการชำระเงิน

ในปี 2562 หลังจากการเลิกจ้างเนื่องจากสภาวะสุขภาพ พนักงานจะได้รับเงินเดือนและ... ในขณะเดียวกันเมื่อทำการคำนวณการบัญชีควรคำนึงถึงเฉพาะเวลาที่พนักงานทำงานจริงเท่านั้น

พนักงานที่ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพอาจมีสิทธิ์ได้รับเงินชดเชย โดยคำนวณจากเงินเดือนพนักงานโดยเฉลี่ยเป็นเวลา 2 สัปดาห์

ในบางกรณี นายจ้างต้องการเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุผลที่ไม่เกี่ยวข้องกับสุขภาพที่ไม่ดี เพื่อที่จะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

การกระทำดังกล่าวในส่วนของฝ่ายบริหารเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ และพนักงานจะต้องยืนกรานที่จะเลิกจ้างเนื่องจากสุขภาพไม่ดี

ในกรณีนี้จำเป็นต้องพยายามติดต่อกับนายจ้างผ่านการเจรจา หากผลลัพธ์เป็นลบ คุณสามารถเขียนคำร้องเรียนที่มีแรงจูงใจไปยังสำนักงานตรวจแรงงาน โดยแนบสำเนารายงานทางการแพทย์

การคำนวณจะต้องดำเนินการในวันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ในกรณีที่ลูกจ้างได้รับบาดเจ็บสาหัสระหว่างทำงานให้จ่ายค่าจ้างจนกว่าจะหายดี

ผลที่ตามมาของการละเมิด

ในกรณีที่นายจ้างยืนกรานที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างซึ่งมีข้อห้ามสำหรับงานประเภทนี้ อาจถือเป็นแรงงานบังคับ

หากมีใบรับรองแพทย์ที่ยืนยันความไม่เหมาะสมของพนักงานในการปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงาน ควรมีมาตรการที่เหมาะสมเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยเร็วที่สุด

ความเจ็บป่วยของพนักงานอาจเป็นสาเหตุของการถูกไล่ออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพหรือย้ายไปยังตำแหน่งอื่นในบริษัทเดียวกัน นับตั้งแต่ได้รับการตรวจจากคณะกรรมการการแพทย์นายจ้างจะปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมายของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานต้องจ่ายเงินและชดเชยอะไรบ้าง? วรรค 5 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้คุณต้องดำเนินการอย่างไรเมื่อลงทะเบียนแรงงาน มีรายการโรคที่ต้องเลิกจ้างพนักงานหรือไม่หากพนักงานบริการมีกลุ่มความพิการ 1, 2 หรือ 3 กลุ่ม? ลองคิดดูสิ

พื้นฐานทางกฎหมาย

มีเอกสารทางกฎหมายหลายฉบับตามที่นายจ้างดำเนินการ (ในกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เนื่องจากเจ็บป่วย):

• รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย
• ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง (มาตรา 5);
• มติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ครั้งที่ 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547
• ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 4, 76, 77, 81, 83, 137, 178, 182, 185, 213, 214, 254, 261);
• พื้นฐานของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการคุ้มครองสุขภาพของพลเมืองตั้งแต่ปี 1993 เป็นต้น

สาเหตุสำคัญในการเลิกจ้าง

อะไรเป็นสาเหตุในการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ? ให้ฉันอธิบาย. พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างเหยื่อเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพคือความเห็นของผู้เชี่ยวชาญของหนึ่งในคณะกรรมการพิเศษ:

1. คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญทางคลินิก (CEC) ซึ่งออกความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานะสุขภาพของพนักงานและแนะนำเงื่อนไขในการดำเนินกิจกรรมต่อไป
2. คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์และสังคม (MSEC) ซึ่งตัดสินว่าผู้ป่วยยังสามารถทำงานได้หรือไม่ หรือจำเป็นต้องลาออกจากงานหรือไม่ (ยอมรับบุคคลพิการทั้งหมดหรือบางส่วน)

การเลิกจ้างเนื่องจากปัญหาสุขภาพเกิดขึ้นได้อย่างไร?

ทางเลือกสำหรับการพัฒนากิจกรรม	การไล่ออก
โดยไม่คำนึงถึงคำแนะนำของคณะกรรมการหลังจากเจ็บป่วยพนักงานเองก็ตัดสินใจลาออก	1. จัดให้มีรายงานการตรวจสุขภาพนายจ้างกรณีสูญเสียความสามารถในการทำงานบางส่วนหรือทั้งหมด 2. หากลูกจ้างไม่ต้องการทำงานต่อไป เขาอาจขอเลิกจ้างโดยสมัครใจด้วยเหตุผลด้านสุขภาพโดยไม่ต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์ 3. หากนายจ้างมีโอกาสดังกล่าว (และมีระบุไว้ในรายงานทางการแพทย์) เขาสามารถเสนอตำแหน่งอื่นแก่เหยื่อได้ อาจมีเงินเดือนต่ำกว่า แต่สอดคล้องกับสภาพและคุณสมบัติของเขา การกระทำและการตัดสินใจของทั้งสองฝ่ายได้รับการบันทึกไว้ (ข้อเสนอสำหรับการโอน การปฏิเสธ หรือความยินยอมของพนักงาน) 4. การเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 77, 83) เกิดขึ้นเนื่องจาก: · ขาดตำแหน่งที่เหมาะสมในบริษัท · การปฏิเสธของพนักงานที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (รวมถึงการถ่ายโอนไปยังงานอื่น) · สูญเสียความสามารถในการทำงานของเหยื่อโดยสิ้นเชิง 5. หนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างจัดทำเป็น 2 ฉบับ (ระบุเหตุผลทั้งหมด) ลายเซ็นของพนักงานวางอยู่บนนั้น การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสารนั้นจะถูกบันทึกไว้ในการกระทำพิเศษ 6. จัดทำคำสั่งไล่ออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพและทำเครื่องหมายความคุ้นเคยของพนักงาน 7. การตกลงกับอดีตพนักงาน 8. ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาลงในสมุดงานซึ่งระบุกรอบกฎหมายที่เกี่ยวข้อง
พนักงานไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์เนื่องจากการเจ็บป่วย
พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อีกต่อไปโดยไม่เสี่ยงต่ออันตรายต่อสุขภาพของตนเอง (หรือเพื่อนร่วมงาน)
ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานตามที่ตนได้รับการว่าจ้างได้

นายจ้างต้องทำการคำนวณอะไรบ้าง?

ในวันทำการสุดท้ายจะมีการตกลงกับอดีตพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากเจ็บป่วย:

• การจ่ายเงินตามเวลาจริงที่ทำงาน
• ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้
• การชำระเงินพิเศษ (รายได้เฉลี่ยเป็นเวลา 2 สัปดาห์)

การจ่ายเงินสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพจะเหมือนกับการเลิกจ้างตามปกติ ไม่รวมประเด็นสุดท้าย การชำระเงินพิเศษมีการคำนวณดังนี้:

(เงินเดือน x 12 เดือน / จำนวนวันทำงานต่อปี) x 10 วัน

หากพนักงานได้รับบาดเจ็บในที่ทำงาน เงินเดือนโดยเฉลี่ยจะจ่ายให้เขาจนกว่าจะหายเป็นปกติในที่สุด

เอกสารที่จำเป็นสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากสุขภาพ

เพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมายทั้งหมดที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ จำเป็นต้องมีเอกสารดังต่อไปนี้:

• ข้อสรุปของคณะกรรมการการแพทย์
• การแจ้งให้ผู้เสียหายทราบถึงการไม่มีหรือมีตำแหน่งที่เหมาะสมในรัฐ
• พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่น
• การแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง (พร้อมใบเสร็จรับเงิน)
• จดหมายลาออกของพนักงาน
• คำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยระบุหลักเกณฑ์ทางกฎหมายที่เกี่ยวข้อง

คุณสามารถเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพได้ก็ต่อเมื่อคุณปฏิบัติตามกฎและข้อบังคับทั้งหมดที่กฎหมายกำหนด เพื่อไม่ให้นำเรื่องนี้ขึ้นศาล นายจ้างจำเป็นต้องเข้าใจความซับซ้อนทั้งหมดของกระบวนการนี้ ข้อผิดพลาดหลักของนายจ้างมักมาจากการประเมินคำแนะนำของคณะกรรมการการแพทย์ไม่ถูกต้อง (หากระบุระยะเวลาพักงานน้อยกว่า 4 เดือน) และการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้าง

สาเหตุหนึ่งที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้คือความเจ็บป่วยที่ทำให้ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายได้อย่างเต็มที่ ประการแรกควรเข้าใจว่าหัวหน้าองค์กรไม่มีสิทธิ์ตัดสินใจอย่างอิสระว่าสภาพร่างกายของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นไปตามมาตรฐานที่จำเป็นหรือไม่ มาดูประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกัน วรรค 3 ของข้อ 81 ระบุว่ามีเพียงรายงานทางการแพทย์เท่านั้นที่สามารถเป็นพื้นฐานในการพิจารณากรณีการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลในการได้รับใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน

ในกรณีแรก เป็นการเจ็บป่วยที่ไม่เข้ากันกับกิจกรรมการทำงานซึ่งตรวจพบในระหว่างการตรวจสุขภาพเป็นระยะ ข้อสรุปเกี่ยวกับเรื่องนี้จะถูกส่งไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัท และเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเริ่มการพิจารณาปัญหานี้ ทางเลือกที่สอง พนักงานได้รับบาดเจ็บจนไม่สามารถทำงานได้

การดำเนินคดีให้เลิกจ้างเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

เจ้าของบริษัทสามารถดำเนินคดีให้เลิกจ้างด้วยเหตุผลทางการแพทย์ได้หากการทำงานในสภาพดังกล่าวอาจเป็นอันตรายต่อผู้อื่นหรือในกรณีที่บุคคลนั้นไร้ความสามารถโดยสิ้นเชิง หลังจากที่ฝ่ายบริการบุคคลได้รับหลักฐานเอกสารว่ามีข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ในการเลิกจ้างก็มีสิทธิที่จะถอดถอนบุคคลออกจากงานและตำแหน่งตามคำสั่งได้ เหตุผลอื่นๆ ทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการแก้ไขปัญหาโดยไม่ต้องใช้มาตรการที่รุนแรง เช่น การเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

วิธีการย้ายไปยังตำแหน่งใหม่เนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

ขั้นแรกแผนกทรัพยากรบุคคลเตรียมการดำเนินการพิเศษหรือประกาศการย้ายพนักงานไปยังสถานที่ทำงานใหม่ บุคคลนั้นเห็นด้วยหรือบันทึกในการกระทำที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่ถูกปฏิเสธรวมทั้งไม่มีตำแหน่งว่างอื่นในองค์กรพนักงานจะคงตำแหน่งของเขาไว้เป็นเวลาสี่เดือน แต่ไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง

หากพนักงานไม่ได้รับการยอมรับว่าไร้ความสามารถอย่างสมบูรณ์ตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 2) นายจ้างจะต้องเสนองานอื่นให้เขา ตามกฎแล้วงานดังกล่าวจะได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าตำแหน่งก่อนหน้ามาก คำแนะนำทางกฎหมายหากเกิดสถานการณ์ดังกล่าวขึ้นตามแนวทางปฏิบัติจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง เนื่องจากนายจ้างมักจะใช้ประโยชน์จากสถานการณ์ปัจจุบันเพื่อวัตถุประสงค์ของตนเอง กฎหมายระบุว่าหากบุคคลตกลงที่จะโอนในเดือนแรกในสถานที่ใหม่เงินเดือนเดิมของเขาจะยังคงอยู่และต่อมาเท่านั้นที่อัตราภาษีจะลดลง

การเลิกจ้างกรณีปฏิเสธการรับตำแหน่งใหม่

ตำแหน่งที่เสนอไม่เหมาะกับพนักงานในบางประเด็นเสมอไป จากนั้นเขามีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธตำแหน่งว่างที่เสนอให้เขา หากระยะเวลาการบูรณะเกินสี่เดือน เขามีความเสี่ยงที่จะถูกไล่ออกเนื่องจากเกี่ยวข้องกับวรรค 8 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อเท็จจริงนี้ได้รับการยืนยันโดยคำสั่งที่เกี่ยวข้องซึ่งพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยในวันที่ถูกไล่ออก จากนั้นเขาก็ได้รับสมุดงานและชำระเงินเต็มจำนวน ตามศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 81 วรรค 3 หากพนักงานถูกไล่ออกด้วยเหตุผลทางการแพทย์ โดยไม่คำนึงถึงสาเหตุที่ทำให้เกิดความเจ็บป่วย พนักงานจะต้องได้รับผลประโยชน์ตามจำนวนเงินเดือนสองสัปดาห์ของเขา

ไม่เหมาะสมกับเหตุผลด้านสุขภาพ

เมื่อสูญเสียความสามารถในการทำงานด้วยโรคจากการทำงาน การถูกลดตำแหน่งไม่กระทบต่อเงินเดือนของลูกจ้างแต่อย่างใด เขาได้รับเงินเดือนเท่าเดิมตลอดระยะเวลาพักฟื้น จนกว่าคณะกรรมการจะรับรู้ถึงการสูญเสียความสามารถในการทำงานอย่างถาวร (มาตรา 182 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คุณควรติดต่อทนายความเมื่อใด?

เมื่อถูกไล่ออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจะต้องรู้ว่าเขามีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยเท่าใด นั่นคือเหตุผลที่พนักงานควรติดต่อทนายความมืออาชีพซึ่งจะวิเคราะห์สถานการณ์ของเขาโดยละเอียดและให้คำแนะนำชุดหนึ่ง นอกจากนี้ ในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้งกับผู้จัดการ การสนับสนุนทางกฎหมายจะเป็นประโยชน์อย่างมากในการขึ้นศาล

ทนายความมืออาชีพจะบอกคุณว่าต้องรวบรวมเอกสารใดบ้างและให้คำแนะนำเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ถูกต้องกับฝ่ายบริหาร: บางครั้งพนักงานที่ได้รับบาดเจ็บก็ยอมจำนนต่ออารมณ์ สิ่งนี้จะเข้ามาอยู่ในมือของบริษัทในอนาคตเท่านั้น

ทนายความจะช่วยคุณปกป้องสิทธิของคุณในสถานการณ์ใดบ้าง?

หากสัญญาของคุณถูกยกเลิกในขณะที่คุณกำลังลาพักร้อนในขณะนั้น ให้ติดต่อทนายความทันที เขาจะช่วยคุณยืนยันสิทธิ์ทางกฎหมายของคุณ ท้ายที่สุดแล้ว อาศัยอนุวรรค “a” ของวรรค 3 ของมาตรา มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - นี่เป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย นอกจากนี้คุณควรทราบด้วยว่าตามพระราชบัญญัติเดียวกันนั้น พนักงานไม่สามารถรับเงินสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ทำงานล่วงหน้าได้

กฎหมายในประเทศของเรามีความแตกต่างและคุณลักษณะมากมาย คุณต้องเป็นทนายความมืออาชีพจึงจะเข้าใจพวกเขาได้ ดังนั้น หากคุณถูกไล่ออกโดยมิชอบด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ โอกาสเดียวที่จะยืนยันสิทธิ์ของคุณคือการติดต่อกับผู้เชี่ยวชาญ

กฎหมายแรงงานในหลายประเทศมีองค์ประกอบทางสังคม ในด้านหนึ่งนี่เป็นสัญญาณของความสัมพันธ์ระหว่างคนงานกับนายจ้างที่เป็นประชาธิปไตย ในทางกลับกัน ช่วยให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนได้โดยไม่สูญเสียทั้งสองอย่างมากนัก ซึ่งรวมถึงการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ สถานการณ์ค่อนข้างซับซ้อนและต้องใช้แนวทางพิเศษ ลองคิดดูสิ

ความแตกต่างของปัญหาคืออะไร?

เอาตรงๆนะ. หลายๆ คนไม่บอกนายจ้างเกี่ยวกับปัญหาสุขภาพเลย บางคนไม่ต้องการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคล บางคนไม่ให้ความสำคัญกับมัน และบางคนก็กลัวการสูญเสียรายได้ สถานการณ์แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง ผลลัพธ์ที่ได้ก็น่าเศร้า เพื่อปกป้องบุคคลจากการกระทำที่หุนหันพลันแล่นและผลที่ตามมาอันน่าเศร้า กฎหมายดังกล่าวจึงรวมถึงการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพด้วย มาตรการนี้เพียงพอและปกป้องชีวิตมนุษย์ บางครั้งพวกเขาบอกว่าทั้งหมดนี้เป็นของนายจ้าง

พวกเขาบอกว่าเขาไม่ต้องเสียเงินเพื่อการฟื้นฟูสมรรถภาพคนพิการหรือแย่กว่านั้น ทั้งหมดนี้เป็นการเก็งกำไรที่ไม่ได้ใช้งาน ในความเป็นจริงมาตรการดังกล่าวในการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพนั้นมีความสมดุลจากมุมมองของผู้เข้าร่วมทั้งสองในความสัมพันธ์ และประการแรกคือ ปกป้องคนงานเอง สิทธิในการทำงานและสุขภาพของพวกเขา โดยปกติแล้วเมื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าวจำเป็นต้องปฏิบัติตามที่กฎหมายกำหนดทุกประการ นี่เป็นกรณีที่ความคิดสร้างสรรค์ไม่ได้รับการต้อนรับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระบบตุลาการ หากข้อพิพาทไปถึงจุดนั้น

เล็กน้อยเกี่ยวกับความรับผิดชอบ

ตอนนี้เรามาพูดถึงพิธีการ ความรู้เหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้าง เชื่อกันว่าข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับรายการเอกสารและความถูกต้องของการใช้งานจะช่วยปกป้องทั้งสองฝ่ายจากข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น ในทางปฏิบัติไม่มีใครพูดถึงหัวข้อการละเมิดกฎหมายเมื่อมีการออกการไล่ออกเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ แต่นี่หมายถึง เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและตัวแทนฝ่ายบริหารควรจำไว้ว่าข้อผิดพลาดในเรื่องนี้เต็มไปด้วยผลร้ายแรง จากนั้นพยายามต่อสู้กับเจ้าหน้าที่ที่ดูสุภาพ และพิสูจน์ว่าคุณได้ควบคุมดูแลและไม่ได้ “ใช้ตำแหน่งอย่างเป็นทางการของคุณเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัว” อย่างไรก็ตามกระบวนการทั้งหมดได้รับการอธิบายอย่างละเอียดเพียงพอในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณต้องศึกษาเนื้อหาและปฏิบัติตามนั้น ข้อมูลนี้จะเป็นประโยชน์กับพนักงานที่สุขภาพเสื่อมโทรมด้วยเหตุผลหลายประการเช่นกัน

การเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ: เอกสารที่จำเป็น

เห็นได้ชัดว่ามีโรคภัยไข้เจ็บที่แตกต่างกัน ดังนั้นพนักงานจะต้องส่งเอกสารยืนยันความจริงที่ว่าเขาไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ที่เขาได้รับเงินจริงได้
แน่นอนว่าจะไม่มีใครปฏิเสธที่จะไล่เขาออกไม่ว่าในกรณีใดๆ อย่างไรก็ตาม มีความแตกต่างที่ขึ้นอยู่กับรายการในสมุดงาน ตัวอย่างเช่น หากบุคคลหนึ่งสูญเสียสุขภาพเนื่องจากความเสี่ยงจากการประกอบอาชีพ เขาก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชย โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีผลกระทบต่อการจัดหาเงินบำนาญในอนาคต ดังนั้นเอกสารสถานะสุขภาพจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถในการทำงาน สาเหตุของโรค (การบาดเจ็บ) พวกเขาได้รับจาก CEC (คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญทางคลินิก) หลังจากผ่านการตรวจสอบที่เหมาะสม เอกสารมีความร้ายแรง (พร้อมตราประทับตามที่ผู้คนพูด) โปรดทราบว่าการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพโดยไม่มีเขาอยู่นั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้!

เอกสารถัดไป

กฎหมายกำหนดเงื่อนไขว่าในกรณีที่อยู่ระหว่างการพิจารณาให้บุคคลนั้นมีสถานที่ทำงานอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงต่อสุขภาพ ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงต้องเสนอให้ พนักงานต้องตัดสินใจว่าจะตกลงเปลี่ยนสถานที่หรือไม่ พอใจกับเงื่อนไขและเงินเดือนหรือไม่ ควรสังเกตว่ากระบวนการทั้งหมดจะต้องถูกบันทึกลงบนกระดาษพร้อมลายเซ็นที่เหมาะสม ตกลง - ออกคำสั่งโอนแล้ว

ปฏิเสธ - ต้องใช้เอกสารที่มีลายเซ็นซึ่งแสดงให้เห็นเงื่อนไขทั้งหมดและการตัดสินใจอย่างชัดเจน นั่นคือบุคคลภายนอกที่อ่านเอกสารเหล่านี้ควรเข้าใจว่ามีอะไรเสนอให้กับบุคคลนั้นและเขาตอบสนองอย่างไร ในกรณีเดียวกันเมื่อไม่มีตำแหน่งว่าง (ว่าง) ในองค์กรจะมีการจัดทำเอกสารที่เกี่ยวข้อง นี่เป็นเรื่องของแผนกบุคคลอยู่แล้ว เธอตรวจสอบข้อสรุปของ CEC วิเคราะห์ (จัดทำเป็นเอกสาร) ความพร้อมของตำแหน่งงานว่าง และเขียนข้อสรุป สะท้อนให้เห็นถึงความจริงที่ว่าในกรณีนี้เป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารสุดท้ายคือหนังสือลาออกของพนักงาน

คำสั่ง

เมื่อรวบรวมและตรวจสอบ "เอกสาร" ทั้งหมดแล้ว คุณสามารถเริ่มร่างคำสั่งของผู้จัดการจริงได้ ในกรณีส่วนใหญ่ นี่คือคำสั่งให้เลิกจ้าง เนื่องจากเอกสารนี้อาจมีประโยชน์ในอนาคต จึงจำเป็นต้องเขียนว่า "ในอุดมคติ" ชื่อเรื่อง: “ไล่ออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ...” บทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - เจ็ดสิบเจ็ด ย่อหน้าที่ 8 และ 10 ระบุถึงมาตรฐานที่เกี่ยวข้อง ถัดไปจำเป็นต้องระบุตำแหน่งที่บุคคลเคยดำรงตำแหน่งไว้อย่างชัดเจน อย่าลืมตรวจสอบว่าข้อมูลส่วนบุคคลของคุณเขียนอย่างถูกต้อง ส่วนสุดท้ายแสดงรายการเอกสารตามคำสั่งนี้ โดยปกติพนักงานจะได้รับอนุญาตให้ทำความคุ้นเคยกับเอกสารตามลายเซ็น เมื่อถึงจุดนี้ถือว่าพิธีการเสร็จสิ้นแล้ว

ความแตกต่างในการออกคำสั่ง (สำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล)

สมมติว่าคำสองสามคำที่สำคัญสำหรับเจ้าหน้าที่ถึงแม้จะเป็นประโยชน์สำหรับผู้อื่นด้วยก็ตาม คุณควรอ่านความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญอย่างรอบคอบ และหากมีอะไรไม่ชัดเจนก็ขอคำแนะนำ แสวงหาข้อบ่งชี้โดยตรงและเรียบง่ายเกี่ยวกับเงื่อนไขที่บุคคลสามารถทำงานได้ เฉพาะในกรณีที่เป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิบัติตาม ให้บันทึกการเลิกจ้างของคุณด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ การชดเชยอาจเป็นอุปสรรคที่นี่ กรณีบอกเลิกสัญญาตามมาตรานี้ บุคคลนั้นจะต้องได้รับเงินเดือนโดยเฉลี่ยเป็นเวลาสองสัปดาห์ จำนวนเงินไม่จำเป็นต้องมาก แต่เจ้าหน้าที่ผู้ตัดสินใจต้องรับผิดชอบ น่าเสียดายที่มีบางครั้งที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทำผิดพลาดและรวบรวมเอกสารไม่ถูกต้อง จากนั้นจะมีการเรียกร้องสิทธิต่อเขา คงจะดีถ้าไม่มีข้อกล่าวหาเรื่องการทุจริต

เป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิกในกรณีนี้ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร?

คำถามนี้เกิดขึ้นค่อนข้างน้อย บ่อยครั้งที่พนักงานและฝ่ายบริหารบรรลุข้อตกลงกัน อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นเกิดขึ้นด้วย คุณควรรู้ว่าฝ่ายบริหารสามารถเริ่มการยกเลิกสัญญาได้ก็ต่อเมื่อบุคคลนั้นไร้ความสามารถโดยสิ้นเชิง มีเอกสารยืนยันโดยกลุ่มผู้พิการกลุ่มแรก ในใบรับรอง KEC จะมีข้อความว่า "ไม่สามารถทำงานได้" หากพลเมืองเองไม่ต้องการเขียนจดหมายลาออกฝ่ายบริหารจะต้องเริ่มกระบวนการเอง ในกรณีนี้ควรสังเกตความแตกต่างทั้งหมดของกฎหมายด้วยกำลังสองเท่า และพนักงานจำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าบันทึกทั้งหมดเป็นไปตามเอกสารกำกับดูแลอย่างเคร่งครัด ตั้งแต่นั้นมาเขาจะต้องจัดการกับการลงทะเบียนเงินบำนาญและมีความแตกต่างบางประการอยู่ที่นั่น

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ตอนนี้เรามาดูคำสองสามคำเกี่ยวกับกรณีพิเศษ ได้แก่ กองทัพ ที่นั่นผู้คนก็ป่วยเช่นกันนั่นคืออาการของพวกเขาเปลี่ยนไป การเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพจะดำเนินการเฉพาะเมื่อได้ข้อสรุปของคณะกรรมการพิเศษเท่านั้น เขาอาจถูกประกาศว่าไม่เหมาะกับการรับราชการทั้งหมดหรือบางส่วน ประเด็นเหล่านี้ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง พวกเขายังควบคุมจำนวนเงินค่าชดเชยด้วย อย่างไรก็ตาม ผู้คนที่มอบส่วนหนึ่งของชีวิตให้กับรัฐมีมากกว่าพลเรือนมาก ด้วยวิธีนี้ ประเทศจะชดเชยผู้เชี่ยวชาญสำหรับการสูญเสียรายได้ ซึ่งส่งผลให้ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ค่าตอบแทนจะคำนวณตามเงินเดือน อายุงาน สภาพการเจ็บป่วย ความร้ายแรง และเงื่อนไขอื่นๆ

ถ้าบุคคลนั้นไม่ทุพพลภาพสิ้นเชิง

ในที่สุดให้เราพิจารณาความแตกต่างกันนิดหน่อยซึ่งมักจะกลายเป็น "กับดัก" สำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล เรากำลังพูดถึงกรณีที่จำเป็นต้องไล่ออกเนื่องจากสภาวะสุขภาพที่จำกัด ความละเอียดอ่อนก็คือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุกฎเกี่ยวกับพันธกรณีของนายจ้างโดยตรงในการจัดหาสถานที่อื่นให้กับผู้ได้รับบาดเจ็บ นั่นคือการเลิกจ้างนั้นเป็นไปได้ แต่จะต้องแนบเอกสารเพิ่มเติมมาด้วย ในกรณีนี้ คำชี้แจงของพนักงานเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ แน่นอนว่าเขาสามารถยุติความสัมพันธ์กับบริษัทได้ตามคำขอของเขาเอง นี่เป็นอีกบทความหนึ่งเท่านั้น แต่ในกรณีที่สูญเสียความสามารถในการทำงานไม่ครบถ้วนควรย้ายบุคคลนั้นไปอยู่ที่อื่น คุณสามารถยิงได้ก็ต่อเมื่อไม่มีใครว่าง ให้เราทำซ้ำ: แต่ละขั้นตอนจะต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสารโดยการลงรายการในวารสารที่เหมาะสม

พลเมืองได้รับการยอมรับว่ามีร่างกายแข็งแรงไม่เพียงแต่เมื่อถึงวัยทำงานเท่านั้น แต่ยังเนื่องมาจากเหตุผลด้านสุขภาพด้วย หากพบว่าลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ในระหว่างการตรวจสุขภาพเป็นระยะหรือหลังจากได้รับบาดเจ็บ นายจ้างจะต้องเผชิญกับคำถามว่าจะเลิกจ้างอย่างเหมาะสมหรือไม่ การไล่ออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพมีคุณสมบัติหลายประการ

หากลูกจ้างแสดงความปรารถนาที่จะละทิ้งหน้าที่การทำงานเนื่องจากทุพพลภาพถาวรสิ้นเชิงหรือถูกประกาศว่าไม่เหมาะสมในระหว่างการตรวจสุขภาพเขาก็มีสิทธิ พื้นฐานควรเป็นทั้งคำแถลงการลาออกตามคำขอของเขาเองและใบรับรองแพทย์ที่ลงนามโดยคณะกรรมการการแพทย์ที่ประกาศว่าเขาไม่สามารถทำงานได้

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานก็เป็นไปได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ในกรณีนี้ มีเหตุผลทางกฎหมายเพียงสามประการเท่านั้น:

• พนักงานถูกประกาศว่าไร้ความสามารถโดยสิ้นเชิง
• ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่และปฏิบัติตามคำสั่งได้
• การทำงานต่อเนื่องอาจก่อให้เกิดอันตรายต่อลูกจ้างหรือเพื่อนร่วมงานได้

เหตุผลแต่ละข้อจะต้องได้รับการบันทึกไว้ มิฉะนั้นการเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย

คำแนะนำในการเลิกจ้าง

ลูกจ้างซึ่งได้รับการยอมรับว่ามีความสามารถในการทำงานจำกัดหรือสูญเสียความสามารถในการทำงานโดยสิ้นเชิงต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นหนังสือพร้อมแนบเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำของแพทย์และตัดสินใจเกี่ยวกับความร่วมมือเพิ่มเติม ตัวอย่างเช่น หากข้อจำกัดด้านสุขภาพมีผลกับการปฏิบัติงานเฉพาะงานเท่านั้น พนักงานอาจได้รับการเสนอตำแหน่งอื่นในองค์กร

หากข้อจำกัดเกี่ยวข้องกับสภาพการทำงาน นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกำจัดปัจจัยที่เป็นอันตรายต่อลูกจ้าง แต่ไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้ หากลูกจ้างไม่สรุปผลการตรวจสุขภาพแก่นายจ้าง นายจ้างจะไม่รับผิดชอบต่อความเสื่อมโทรมของสุขภาพ

การกระทำของพนักงาน

พนักงานมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับข้อเสนอของนายจ้างในการโอนไปยังตำแหน่งใหม่โดยไม่ต้องลงนามหากข้อเสนอดังกล่าวเกิดขึ้น ลูกจ้างมีสิทธิตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรให้โอนหรือปฏิเสธได้ หากใบรับรองการไร้ความสามารถในการทำงานระบุระยะเวลาการสูญเสียความสามารถในการทำงาน (เช่น การพักงานเป็นเวลาหกเดือน) และพนักงานไม่ตกลงที่จะย้ายไปยังตำแหน่งอื่น เขาจะจัดให้มีการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร

นายจ้างตามคำสั่งและการลาป่วยมีหน้าที่ต้องพักงานลูกจ้างตามระยะเวลาที่กำหนดในขณะที่ยังคงทำงานอยู่ ในกรณีนี้จะไม่คำนวณค่าจ้าง แต่จะจ่ายเงินลาป่วยแทน: นายจ้างจ่ายสามวันส่วนที่เหลือเป็นค่าใช้จ่ายของกองทุนประกันสังคม

การกระทำของนายจ้าง

เมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับข้อเสนอที่มีอยู่ นายจ้างจะจัดทำเอกสารที่ลงนามโดยพนักงานสามคนที่เป็นพยานในการปฏิเสธ กฎหมายแรงงานให้สิทธินายจ้างในการเลิกจ้างลูกจ้างหากระยะเวลาถูกพักงานเกินสี่เดือน ก่อนช่วงเวลานี้ คุณไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานได้ แต่คุณสามารถโอนเขาไปยังตำแหน่งอื่นหรือจ่ายผลประโยชน์การลาป่วยได้ ซึ่งจำนวนนั้นขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานทั้งหมด

การชำระเงิน

ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ไม่เพียงแต่หมายถึงการจ่ายเงินเต็มจำนวนและค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงินชดเชยด้วย ตามมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจะได้รับเงินเดือนโดยเฉลี่ยเป็นเวลาสองสัปดาห์ นี่คือเงินชดเชย นายจ้างไม่ให้ค่าตอบแทนอื่นใด เว้นแต่ในกรณีที่การสูญเสียความสามารถในการทำงานเกิดจากความผิดของนายจ้าง ในกรณีนี้ค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนจะถูกเก็บไว้โดยพนักงานจนกว่าจะได้รับคืนเต็มจำนวน

เอกสาร

พนักงานเขียนใบสมัครตามคำขอของตนเองโดยระบุเหตุผลและลิงก์ไปยังเอกสารพื้นฐาน (ข้อสรุปของคณะกรรมการการแพทย์) ในกรณีนี้ คุณจะไม่ต้องทำงานเป็นเวลาสองสัปดาห์

รายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างของพนักงานด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองนั้นจะทำในสมุดงานเฉพาะในกรณีที่ไม่ได้รับการจัดทำเอกสารด้านสุขภาพ ในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมด บันทึกการเลิกจ้างจะถูกบันทึกลงในสมุดงานโดยอ้างอิงถึงมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการสูญเสียความสามารถในการทำงานของพนักงานและการปฏิเสธที่จะโอนไปยังตำแหน่งอื่น หากไม่ได้รับข้อเสนอจากนายจ้าง จะต้องส่งผลงานพร้อมลิงก์ไปยังบทความ

ข้อสำคัญ: หากสมุดบันทึกการทำงานและคำสั่งเลิกจ้างไม่ได้ระบุสาเหตุ (สูญเสียสุขภาพ) และพนักงานเห็นด้วยกับถ้อยคำดังกล่าว ค่าตอบแทนการเลิกจ้างอาจไม่จ่ายให้เขาอย่างถูกกฎหมาย นายจ้างที่ฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานจะต้องรับผิดทางการบริหาร

เพื่อให้เคารพสิทธิของพนักงานทั้งหมด จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามพันธกรณีที่มีต่อลูกจ้าง นายจ้างมีสิทธิฟ้องร้องเขาได้ มันเกิดขึ้นที่นายจ้างเพิกเฉยต่อรายงานทางการแพทย์และยังคงให้ความร่วมมือกับลูกจ้างเช่นเดิม - จากนั้นการกระทำของเขาก็ตกอยู่ภายใต้การละเมิดสิทธิมนุษยชนตามรัฐธรรมนูญและการบังคับใช้แรงงาน ในกรณีนี้ การวัดความรับผิดไม่ได้เป็นเพียงการบริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทางอาญาด้วย