Pemulihan kembali adalah praktik peradilan. Pertimbangan perselisihan perburuhan di pengadilan

Jika mantan karyawan suatu organisasi membuktikan di pengadilan bahwa pemecatannya tidak sah, dia dapat dipekerjakan kembali. Kemudian akuntan dan petugas personalia akan menghadapi banyak masalah: dengan pemberian cuti kepada karyawan yang dipekerjakan kembali, dengan pemecatan karyawan yang telah mengisi posisi yang kosong, dengan penyesuaian lembar waktu, dll. Hari ini kami akan menjawab pertanyaan dari pembaca kami pada topik yang sulit ini.

Perjanjian perdamaian mempunyai kekuatan putusan pengadilan

A.I. Petrenko, Murmansk

Perselisihan hukum dengan karyawan tersebut berakhir dengan tercapainya kesepakatan penyelesaian, yang menurutnya kami harus mempekerjakannya kembali sebagai pekerja yang diberhentikan secara tidak sah.
Perjanjian penyelesaian disetujui oleh keputusan pengadilan. Apakah atas dasar ini kita berhak memecat pegawai baru yang telah dipekerjakan untuk menggantikan pegawai yang dipecat itu? Memang, menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, dasar pemecatan adalah “keputusan”, bukan “definisi” ayat 2, bagian 1, pasal. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

: Anda wajib mempekerjakan kembali karyawan yang diberhentikan dan berhak memecat karyawan baru. Suatu perjanjian perdamaian yang disetujui oleh putusan pengadilan mempunyai kekuatan yang sama dengan putusan pengadilan. Bagian 3 Seni. 173 Kode Acara Perdata Federasi Rusia; pasal 15 Keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung tanggal 24 Juni 2008 Nomor 11. Bagaimanapun, bentuk keputusan pengadilan bisa berbeda-beda - tidak hanya keputusan, tetapi juga penetapan, perintah pengadilan, resolusi. Seni. 13 Kode Acara Perdata Federasi Rusia. Tapi itu semua wajib bagi Anda.

Namun, jangan lupa bahwa Anda dapat memecat karyawan baru hanya setelah menawarinya lowongan lain yang tersedia di organisasi Anda di area tertentu (pemukiman) Seni. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia; pasal 16 Keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung tanggal 17 Maret 2004 No.2. Dan tidak hanya mereka yang sesuai dengan kualifikasinya, tetapi juga mereka yang berpangkat lebih rendah (bergaji lebih rendah). Tawaran lowongan di lokasi lain hanya perlu dilakukan jika hal ini diatur dalam perjanjian atau kesepakatan bersama/kerja. Tawaran lowongan dan penolakan harus dilakukan secara tertulis.

Jika Anda memecat seorang karyawan, jangan lupa untuk membayar pesangon sebesar pendapatan rata-rata dua minggu. Seni. 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, tidak mungkin untuk mengurangi pembayaran liburan yang masih harus dibayar secara berlebihan (jika dibayarkan) dari jumlah yang dihitung. Seni. 137 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Kehamilan tidak menjadi halangan untuk pemecatan karena diangkatnya kembali pegawai lain

saya. Semenova, Lermontov

Kami memiliki seorang wanita hamil yang bekerja menggantikan karyawan yang diberhentikan. Dan dia diangkat kembali berdasarkan keputusan pengadilan. Apa yang harus dilakukan, karena dia tidak bisa dipecat?

: Sayangnya, itu mungkin. Selama kehamilan, seorang wanita tidak dapat dipecat hanya atas inisiatif pemerintah ayat 1 seni. 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dan dalam hal terjadi pemecatan karena diangkatnya kembali pegawai lain, tidak ada inisiatif dari pihak administrasi. Keadaan seperti itu dianggap terlepas dari kehendak para pihak. ayat 2, bagian 1, pasal. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tetapi jika manajer tertarik dengan karyawan tersebut, dia dapat menawarkannya untuk dipindahkan ke pekerjaan lain.

Pembatalan alasan pemecatan berdasarkan Art. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memerlukan kewajiban untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut

O.I. Kolosova, Moskow

Hakim mencabut SIM kami selama satu tahun karena “mengemudi dalam keadaan mabuk,” dan kami memecatnya karena pencabutan SIM khususnya. ayat 9, bagian 1, pasal. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dan kini pengadilan pengawas menyatakan keputusan hakim tersebut tidak sah dan membatalkannya. Sopir menuntut agar dia dipekerjakan kembali, tetapi kami tidak bisa - kami telah mempekerjakan orang lain untuk menggantikannya. Apakah kita wajib mempekerjakan kembali pengemudi yang dipecat?

: TIDAK. Keputusan pengadilan untuk membatalkan keputusan hakim itu sendiri tidak mewajibkan Anda melakukan apa pun. Jika seorang karyawan ingin dipekerjakan kembali, dia harus menuntutnya di pengadilan.

DARI SUMBER ASLI

Wakil Kepala Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan

“Pemberi kerja wajib mempekerjakan kembali pekerjanya di tempat kerja hanya jika masalah pengangkatan kembali itu menjadi bahan pertimbangan di pengadilan dan keputusan pengadilan telah dibuat mengenai hal ini. Seni. 394 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini, majikan juga berkewajiban untuk mengumpulkan dan membayar upah kepada pekerja selama ketidakhadiran paksa.”

Dalam hal ini, Anda juga akan memiliki dasar hukum untuk memberhentikan karyawan baru. ayat 2, bagian 1, pasal. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ketidakhadiran paksa harus tercermin dalam rapor

A A. Stasiuk, Perm

Kami memecat seorang karyawan karena ketidakhadirannya, namun pengadilan menyatakan keputusan ini ilegal dan memerintahkan kami untuk mempekerjakannya kembali. Bagaimana mencerminkan hal ini di rapor?

: Jika memungkinkan, maka perlu dilakukan koreksi pada lembar waktu; jika tidak (karena kekurangan tempat), maka buatlah lembar waktu baru dengan memperhatikan perubahan periode yang bersangkutan.

Masa ketidakhadiran pegawai (mulai dari hari pertama setelah pemberhentian dan diakhiri dengan hari terakhir sebelum pengangkatan kembali) ditandai dengan kode PV “Waktu ketidakhadiran paksa dalam hal pengakuan pemecatan, pemindahan ke pekerjaan lain atau pemberhentian sementara dari pekerjaan. sebagai ilegal dengan pemulihan ke pekerjaan sebelumnya” atau kode digital 22 Keputusan Badan Pusat Statistik tanggal 5 Januari 2004 No.1.

Jangka waktu ketidakhadiran harus disesuaikan hanya jika pengadilan berpendapat bahwa alasan ketidakhadiran kerja adalah sah. Jadi, jika seorang pegawai sudah membayar cuti sakit, maka hari ketidakhadirannya diganti dengan kode huruf B atau angka 19. Jika alasan pengangkatan kembali berbeda, misalnya pelanggaran prosedur pada saat pemberhentian, maka tidak ada yang bisa diubah pada bagian ini. .

Karyawan yang dipekerjakan kembali tidak masuk kerja - ini adalah ketidakhadiran

MM. Vereshchagin, Cheboksary

Pegawai yang diangkat kembali melalui pengadilan tidak kembali bekerja dan mengajukan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri. Bagaimana cara mencerminkan hari-hari ketidakhadirannya setelah diterima kembali di rapor?

: Anda dapat memasukkan kode huruf NN “Absensi karena alasan yang tidak diketahui” atau angka 30 untuk jangka waktu sejak karyawan diperbolehkan bekerja sampai dengan hari pemberhentian. Dan ingatlah bahwa keputusan pengadilan mengenai pengangkatan kembali adalah wajib tidak hanya bagi pemberi kerja, tetapi juga bagi pekerja itu sendiri. Ia wajib masuk kerja, dan setelah menyerahkan surat pengunduran diri, bekerja selama 2 minggu atas permintaannya sendiri (kecuali pemerintah setuju untuk melepaskannya lebih awal) Seni. 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Oleh karena itu, jika seorang pegawai yang dipekerjakan kembali diberitahu bahwa dia telah diperbolehkan bekerja, tetapi tidak hadir, maka ini adalah alasan untuk memulai prosedur pemecatan dia karena ketidakhadiran.

Masa ketidakhadiran paksa termasuk dalam masa liburan

O.I. Vernitsky, Omsk

Kami membayar karyawan tersebut semua jumlah yang ditentukan dalam keputusan pengadilan: penghasilan rata-rata selama beberapa bulan ketidakhadiran paksa dan kompensasi atas kerusakan moral. Namun dia bekerja selama seminggu setelah restorasi dan sekarang berhenti. Pembayaran apa yang menjadi haknya?

: Dia berhak atas pembayaran biasa pada saat pemecatan atas permintaannya sendiri:

gaji untuk jam kerja;
kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan. Perlu diingat bahwa ketika menghitung kompensasi, jangka waktu ketidakhadiran paksa termasuk dalam seratus tahun. Seni. 121 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jadi hitunglah sebagai waktu kerja. Tetapi penghasilan rata-rata yang dibayarkan kepada karyawan untuk periode ini, dan periode itu sendiri, tidak perlu diperhitungkan dalam perhitungan. subp. “a” klausul 5 Peraturan, disetujui. Keputusan Pemerintah No. 922 tanggal 24 Desember 2007.

Karyawan yang dipekerjakan kembali berhak untuk mengambil cuti tahunan

A.V. Selezneva, Kazan

Karyawan tersebut dipecat pada tanggal 18 Juni 2012 karena kegagalan berulang kali dalam menjalankan tugas resminya. Pada tanggal 8 April 2013, ia diangkat kembali ke jabatan sebelumnya berdasarkan keputusan pengadilan. Sekarang dia menuntut agar diberikan cuti berbayar selama dia terpaksa absen, tapi kami tidak memiliki kesempatan seperti itu sekarang.
Pada periode berapa setelah restorasi organisasi wajib memberikan cuti kepada karyawan selama ketidakhadiran paksa?

: Cuti diberikan bukan untuk masa ketidakhadiran paksa, melainkan untuk satu tahun kerja. Pengangkatan kembali berarti pemulihan semua hak buruh pekerja. Oleh karena itu, masa ketidakhadiran paksa dianggap sebagai masa kerja. Seni. 121 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan tahun kerja dihitung seperti orang lain - sejak tanggal masuk kerja (dan bukan sejak tanggal dipekerjakan kembali).

KAMI BERITAHU MANAJER

Periode ketidakhadiran paksa diperhitungkan ketika menilai hak “liburan”. karyawan yang dipekerjakan kembali. Itu sebabnya liburan harus diberikan kepadanya sampai dengan akhir tahun kerja berjalan(dihitung sejak tanggal perekrutan awal).

Seorang pegawai yang dipekerjakan kembali mempunyai hak untuk berhenti sesuai dengan prosedur umum. Karyawan ini tidak sesuai jadwal (karena pemecatan). Oleh karena itu, diasumsikan bahwa cuti harus diberikan setiap tahun Seni. 122 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Artinya, selambat-lambatnya pada akhir tahun kerja berjalan, jika pekerja tidak berhak atas manfaat pemberian cuti kapan saja sesuai keinginannya. Seni. 123 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Misalkan tahun kerja karyawan Anda saat ini adalah periode 1 Juli 2012 sampai dengan 30 Juni 2013. Oleh karena itu, cuti baginya harus diberikan paling lambat tanggal 30 Juni 2013. Dapat dialihkan ke tahun kerja berikutnya hanya jika dua kondisi terpenuhi Seni. 124 Kode Perburuhan Federasi Rusia:

kebutuhan produksi;
persetujuan tertulis dari karyawan.

Awalnya kami mengusirmu, sekarang kami tidak akan melepaskanmu

A.E. Osadchaya, Volgograd

Sopir kami dipekerjakan kembali berdasarkan perintah dari pengawas ketenagakerjaan. Setelah itu ada pengadilan yang menyatakan perintah ini ilegal dan membatalkannya. Namun selama ini manajemen telah berubah, dan direktur baru tidak mau lagi memecat karyawan tersebut. Bagaimana cara memformatnya dengan benar?

: Secara formal, Anda harus memecat karyawan tersebut terlebih dahulu setelah keputusan pengadilan mulai berlaku. ayat 11, bagian 1, pasal. 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia, lalu pekerjakan dia seperti biasa. Pendapat serupa juga dianut oleh Rostrud.

DARI SUMBER ASLI

“Ketentuan ayat 11 bagian 1 pasal. 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menyatakan bahwa kontrak kerja dapat diakhiri jika keputusan pengadilan untuk mempekerjakan kembali dibatalkan, sangat penting. Setelah pemutusan kontrak kerja, kontrak kerja baru dapat dibuat dengan karyawan.

Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan

Tentu saja, jika karyawan tersebut setuju untuk terus bekerja untuk Anda, maka hal termudah adalah tidak meresmikan apa pun. Namun ada risiko bahwa beberapa inspektur yang bersemangat akan mendenda Anda di kemudian hari karena melanggar Kode Perburuhan Seni. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia.

Karyawan yang dipekerjakan kembali tidak perlu mengembalikan kompensasi liburan

EA. Bunko, St

Setelah pemecatan, karyawan tersebut diberi kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan. Haruskah seorang pekerja, setelah dipekerjakan kembali berdasarkan keputusan pengadilan, mengembalikan kompensasi ini kepada pemberi kerja?

: Tidak ada kewajiban seperti itu, Anda hanya dapat mengajak karyawan tersebut untuk melakukannya secara sukarela. Juga tidak ada alasan untuk mengurangi kompensasi yang telah dibayarkan sebelumnya dari gaji karyawan yang dipekerjakan kembali atau dari pembayaran lain yang masih harus dibayar. Seni. 137 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Namun, Rostrud menganggap mungkin untuk mengimbangi jumlah yang dibayarkan saat memberikan liburan berikutnya. Lagi pula, dia mengkompensasi sebagian dari liburan yang tidak digunakan oleh karyawan tersebut, dan sekarang karyawan tersebut menggunakan bagian ini Surat Rostrud tanggal 14 Juni 2012 No.853-6-1. Artinya, Anda perlu membuat perhitungan baru pembayaran liburan pada saat karyawan tersebut pergi berlibur, dan mengurangi kompensasi yang dibayarkan sebelumnya dari jumlah yang masih harus dibayar.

Dalam hal pengangkatan kembali karyawan tersebut, entri baru harus dibuat dalam buku catatan kerja.

V.M. Chelishcheva, Izhevsk

Bagaimana cara memasukkan informasi tentang catatan kerja karyawan yang dipekerjakan kembali dengan benar ke dalam buku catatan ketenagakerjaan?

: Masalah ini tidak diatur oleh undang-undang. Karena buku pembukuan ini tidak mencerminkan penerimaan/pemecatan, melainkan hanya perpindahan buku kerja, maka seolah-olah catatan penerbitan buku kerja pada hari pemberhentian klausul 41 Peraturan, disetujui. Keputusan Pemerintah No. 225 tanggal 16 April 2003 tidak perlu membatalkan. Bagaimanapun, itu sebenarnya diberikan kepada karyawan tersebut dan tidak disimpan dalam organisasi selama dia tidak ada.

Setelah karyawan dipekerjakan kembali dan buku kerja dipindahkan ke bagian personalia, buatlah entri baru dalam buku akuntansi dengan nomor urut berikutnya dengan catatan bahwa karyawan tersebut telah dipekerjakan kembali.

Dan di kolom 9 buku catatan kerja (dirancang untuk menunjukkan rincian dokumen ketenagakerjaan), Anda harus menunjukkan rincian perintah pemulihan. Misalnya seperti ini: “28/01/2013 No. 20-K (tentang penempatan kembali di tempat kerja).”

Pemutusan kontrak kerja dimungkinkan baik atas inisiatif pekerja maupun atas inisiatif pemberi kerja. Dan pekerja tidak selalu setuju dengan keputusan majikan. Dia dapat melindungi hak-haknya di pengadilan, sehingga mendapatkan pekerjaan kembali dan pembayaran untuk ketidakhadiran paksa.

Pengadilan sering kali memihak karyawan yang tersinggung, karena majikan sering melanggar prosedur pemecatan - salah menyusun dokumen kepegawaian, melewatkan periode pemberitahuan karyawan, dll. Semua pelanggaran ini dapat menyebabkan pengadilan menyatakan tindakan majikan sebagai ilegal dan mengembalikan karyawan tersebut ke pekerjaan sebelumnya. Dalam hal ini, majikan harus membayar karyawan tersebut untuk hari-hari ketidakhadiran paksa sesuai dengan pendapatan rata-rata hariannya.

Namun mengembalikan pegawai tersebut ke jabatan semula juga perlu dilakukan dengan benar. Penting untuk mematuhi tidak hanya standar undang-undang ketenagakerjaan, tetapi juga masalah personalia.
Dalam Seni. 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa seorang karyawan memiliki hak untuk mengajukan permohonan ke pengadilan untuk melindungi hak-hak buruhnya yang dilanggar dalam waktu satu tahun sejak hak-hak tersebut dilanggar. Namun, jika pekerja yakin bahwa majikan memecatnya secara tidak sah, ia hanya memiliki waktu 1 bulan sejak tanggal pemecatan. Awal dari “momen” pemecatan ini dianggap sebagai hari ketika karyawan tersebut mengetahui perintah pemecatan, atau hari ketika dia menerima buku kerjanya dengan entri yang sesuai.

Pekerja mengajukan gugatan ke pengadilan negeri di tempat majikan atau di tempat tinggalnya. Pengadilan memutuskan untuk mempekerjakan kembali penggugat dan membayar kompensasi yang diperlukan. Menurut Seni. 396 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan harus segera mematuhi keputusan pengadilan dan menerima kembali karyawan tersebut. Dalam Seni. Pasal 211 KUHAP memuat aturan yang menyatakan bahwa pemberi kerja harus segera menaati putusan pengadilan, tanpa menunggu putusan tersebut mempunyai kekuatan hukum.

Bahkan pengajuan kasasi oleh majikan ke pengadilan yang lebih tinggi tidak membebaskannya dari pelaksanaan segera keputusan pengadilan untuk mempekerjakan kembali pekerja yang dipecat secara tidak sah tersebut.

Pengangkatan kembali jika terjadi pemecatan yang tidak sah

Pemecatan yang melanggar hukum dapat terjadi tidak hanya atas prakarsa pemberi kerja, tetapi juga atas persetujuan para pihak, dan atas permintaan sendiri dari pekerja. Karyawan berhak mengajukan banding ke pengadilan negeri dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemecatan.
Jangka waktu ini dapat diperpanjang jika penggugat memiliki batas waktu yang sah untuk melewatkannya. Konsep “alasan yang baik” tidak didefinisikan oleh undang-undang, oleh karena itu pengakuan atas alasan tertentu sebagai alasan yang baik tetap berada pada kebijaksanaan pengadilan. Namun seperti yang ditunjukkan oleh praktik peradilan, alasan-alasan ini meliputi:

sakitnya penggugat, yang dibuktikan dengan adanya surat keterangan tidak mampu bekerja;
penyakit kerabat dekat yang memerlukan perawatan medis dari penggugat. Keadaan ini dapat dibuktikan dengan kutipan dari rumah sakit atau keterangan saksi;
perjalanan bisnis penggugat yang jauh;
alasan lain.

Pengadilan dapat mempertimbangkan pemecatan penggugat secara tidak sah jika terjadi:

atas inisiatif majikan, tetapi melanggar aturan untuk meresmikan pemutusan kontrak kerja. Misalnya, seorang karyawan dipecat karena pengurangan staf, tetapi dia tidak diberitahu secara tertulis, dan oleh karena itu, tanda tangannya tidak ada pada pemberitahuan tersebut. Hal ini merupakan pelanggaran terhadap norma pemutusan kontrak kerja dengan pekerja pada saat pemberi kerja mengurangi staf;
atas permintaan penggugat sendiri atau atas persetujuan para pihak, tetapi di bawah tekanan psikologis atau moral dari pemberi kerja. Sayangnya, pemberi kerja yang tidak bermoral dapat menggunakan “metode pengaruh tambahan” terhadap karyawannya dalam bentuk tekanan moral, atau tekanan pada jiwa. Paling sering hal ini terjadi ketika sebuah perusahaan dilikuidasi atau terjadi pengurangan staf. Agar karyawannya tidak membayar semua kompensasi yang diwajibkan oleh undang-undang, pemberi kerja lebih memilih untuk “menekan”. Akibatnya karyawan tersebut menulis pernyataan atas kemauannya sendiri atau menandatangani perjanjian pengunduran diri tanpa menerima jumlah yang diperlukan.

Ketika mengajukan tuntutan ke pengadilan untuk pemecatan yang tidak sah di bawah tekanan tambahan dari majikan, penggugat harus menyatakan semua keadaan dalam sebuah pernyataan. Biasanya, pengadilan memihak penggugat, memberinya waktu untuk membuktikan fakta-fakta ini. Namun beban pembuktian dan pengumpulan bukti berada di pundak penggugat.

Untuk melindungi hak-hak buruh yang dilanggar, pekerja harus mengajukan tuntutan ke pengadilan negeri. Penggugat mempunyai alternatif untuk memilih tempat pertimbangan perkara - dapat berupa pengadilan di tempat majikan, atau pengadilan di tempat tinggal pekerja itu sendiri.

Pernyataan klaim harus diajukan hanya secara tertulis sesuai dengan ketentuan Art. 131 dan 132 Kode Acara Perdata Federasi Rusia, yang menunjukkan semua informasi yang diperlukan yang harus terkandung dalam pernyataan klaim. Permohonan yang dibuat secara tidak benar dapat menjadi dasar penolakan untuk menerima klaim dan pertimbangan lebih lanjut berdasarkan manfaatnya. Contoh pernyataan tuntutan ke pengadilan akan terlihat seperti ini, dan harus memuat informasi berikut:

nama lengkap pengadilan tempat gugatan diajukan;
informasi tentang penggugat - nama lengkapnya, alamat tempat tinggalnya, informasi kontak;
keterangan tentang majikan (terdakwa) - nama lengkapnya. Anda harus menuliskannya seperti yang ditunjukkan majikan dalam buku kerja saat mendaftarkan pemecatan. Anda juga perlu menunjukkan alamat lokasi perusahaan dan semua informasi kontak yang dimiliki penggugat;
nama dokumen yang menunjukkan dasar pengajuan. Dalam hal ini, Anda perlu menunjukkan “Klaim untuk dipekerjakan kembali”;
kemudian penggugat menguraikan pokok gugatan secara rinci dan menyeluruh, tetapi hanya menunjukkan fakta-fakta yang relevan dengan perkaranya. Ini:
- masa kerja dengan majikan ini. Itu harus ditunjukkan dengan cara yang sama seperti di buku kerja;
- jabatan di mana penggugat bekerja;
- rincian perintah pemberhentian;
- prasyarat pemberhentian;
- pendapat penggugat tentang tidak sahnya pemberhentian tersebut, serta alasan pendapat tersebut. Jika penggugat mendapat tekanan yang tidak dapat diterima dari pemberi kerja, maka perlu dijelaskan bagaimana hal ini terjadi dan dalam keadaan apa;
- kemudian penggugat mengajukan tuntutannya kepada pemberi kerja dengan berpegang pada ketentuan peraturan perundang-undangan;
- penggugat kemudian menyatakan permintaannya. Dalam hal ini, ini berarti pemulihan tempat kerja pada posisi sebelumnya, pemulihan dari pemberi kerja atas kompensasi atas ketidakhadiran paksa berdasarkan pendapatan rata-rata, serta pemulihan dari pemberi kerja atas kompensasi atas kerusakan moral;
- daftar dokumen yang dilampirkan penggugat pada permohonan untuk mengkonfirmasi perkataannya.

Pengadilan harus mempertimbangkan tuntutan karyawan yang diberhentikan secara tidak sah dalam waktu satu bulan sejak tanggal pengajuannya. Jika keputusan diambil untuk kepentingan pekerja tersebut, maka pemberi kerja wajib segera melaksanakannya dan mengembalikan pekerja tersebut ke pekerjaan sebelumnya.

Bagaimana cara mendaftarkan karyawan setelah keputusan pengadilan tentang pengangkatan kembali?

Untuk melakukan ini, majikan harus mengeluarkan perintah personalia untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut. Tidak ada bentuk terpadu untuk pesanan semacam itu, sehingga dibuat dalam bentuk bebas, tetapi menunjukkan semua rincian yang diperlukan. Seperti:

nomor seri dokumen;
tanggal persiapannya;
data karyawan;
posisi dimana dia diangkat kembali;
gaji atau tingkat tarif;
dasar restorasi - rincian putusan pengadilan;
posisi manajer, tanda tangannya, serta transkripnya.

Karyawan harus membaca perintah ini dan menandatanganinya. Jika pekerja menolak untuk menandatangani perintah tersebut, atau saat ini tidak hadir di tempat kerja, pemberi kerja harus mengambil semua tindakan yang mungkin untuk memberi tahu pekerja tersebut.
Perilaku karyawan didokumentasikan dalam tindakan yang sesuai, yang mencerminkan hal-hal berikut:

penolakan karyawan untuk mengetahui perintah untuk dipekerjakan kembali;
karyawan tersebut diberitahu dengan cara lain tentang dikeluarkannya perintah tersebut dan tidak dapat segera mulai bekerja;
menghindari pelaksanaan tugas langsungnya.

Berdasarkan perintah yang dikeluarkan, entri dibuat dalam buku kerja untuk karyawan yang dipekerjakan kembali. Hal ini diperkenalkan sesuai dengan Resolusi No. 69 sebagai berikut:

Kolom No. 1 - nomor seri entri;
Kolom No. 2 - tanggal pengangkatan kembali karyawan ini di tempat kerja;
Kolom No.3 - entri berikut dimasukkan di sini: "Nomor entri (nomor seri catatan pemecatan karyawan ditunjukkan) tidak valid, dipulihkan pada pekerjaan sebelumnya";
Kolom No. 4 - rincian perintah restorasi. Beberapa petugas personalia secara keliru mencantumkan rincian putusan pengadilan sebagai dasar restorasi. Ini tidak benar! Keputusan pengadilan menjadi dasar untuk dipekerjakan kembali pada pekerjaan sebelumnya, serta dikeluarkannya perintah. Dan dasar pembuatan entri di buku kerja justru adalah urutannya.

Setelah perintah dikeluarkan dan dibuat entri dalam buku kerja, maka perlu dilakukan perubahan pada lembar waktu kerja. Berdasarkan putusan pengadilan, pemberi kerja mengeluarkan perintah kepada kegiatan utama untuk melakukan perubahan lembar waktu kerja.

Menurut Seni. 234 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan juga harus membayar kompensasi kepada karyawan untuk hari-hari ketidakhadiran paksa, serta kerusakan moral yang dapat ditimbulkan pada karyawan tersebut karena pemecatan yang tidak sah. Misalnya, tindakan majikan seperti itu menyebabkan gangguan saraf pada karyawannya, yang mengakibatkan biaya pengobatan yang mahal. Pekerja berhak menuntut penggantian sejumlah uang yang dikeluarkan untuk obat-obatan dan pengobatan. Ini akan menjadi kerusakan moral! Karyawan menghitung sendiri jumlah kerusakan tersebut, melampirkan perhitungan dan semua pemeriksaan yang diperlukan pada klaim. Pengadilan berhak mengurangi jumlah kerugian moral.

Namun pengadilan tidak berhak mengurangi jumlah kompensasi atas ketidakhadiran paksa. Ini dihitung berdasarkan pendapatan rata-rata karyawan tersebut selama tahun kalender terakhir.
Saat menghitung pendapatan rata-rata untuk pembayaran kompensasi ketidakhadiran paksa, hal-hal berikut diperhitungkan:

upah yang diterima seorang pekerja dari majikan lain, baik dia bekerja pada hari pemberhentiannya atau tidak;
tunjangan cuti sakit yang dibayarkan kepada karyawan tersebut selama periode waktu henti paksa;
tunjangan pengangguran yang diterimanya selama ketidakhadirannya secara paksa;
uang pesangon yang dibayarkan kepadanya pada saat pemecatan. Hal ini tertuang dalam paragraf 62 resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No.2.

Seorang karyawan dapat menuntut dan menang, dan posisi di mana dia dipecat telah diberhentikan. Bagaimana cara meresmikan pemulihan pekerjaan dengan benar melalui keputusan pengadilan ketika posisi diberhentikan? Karena pekerja harus kembali ke jabatan semula dan menerima gaji yang sama, maka pemberi kerja harus mengembalikan jabatan yang dikurangi itu ke meja kepegawaian.
Untuk melakukan ini, ia mengeluarkan perintah yang sesuai, yang dengannya posisi tersebut dikembalikan. Kemudian prosedur yang dijelaskan di atas dimulai untuk mengembalikan karyawan tersebut ke tempat asalnya.

Karyawan dapat menulis permohonan tidak hanya ke pengadilan, tetapi juga ke inspektorat ketenagakerjaan, dan Anda juga dapat mencoba mencapai kesepakatan dengan majikan dan mempekerjakannya kembali tanpa pengadilan. Namun untuk itu perlu adanya bukti kuat adanya pelanggaran yang dilakukan oleh pemberi kerja terhadap aturan pemberhentian pekerja, serta peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
Pengangkatan kembali tersebut dapat diformalkan dengan permohonan sederhana untuk pekerjaan dan membuat entri yang sesuai dalam buku kerja. Namun karyawan tersebut berisiko tidak menerima kompensasi atas ketidakhadiran paksa dan kerusakan moral yang menimpanya.

Untuk eksekusi yang tidak tepat waktu oleh pemberi kerja atas keputusan pengadilan tentang pemulihan pekerja ke tempat kerja sebelumnya, pemberi kerja bertanggung jawab sesuai dengan Art. 17.15 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia dan Art. 396 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - pembayaran denda dan kompensasi kepada karyawan atas perbedaan pendapatan.

Pemecatan yang melanggar hukum bukanlah hal yang jarang terjadi di Rusia. Namun, menurut statistik, hanya satu dari tiga puluh orang Rusia yang dipecat secara ilegal yang dibawa ke pengadilan.

Salah satu alasan utama dari statistik yang mengecewakan ini adalah ketidaktahuan warga negara akan hak-hak mereka dan ketidakmampuan mereka dalam bidang hukum. Sementara itu, jika pekerja yang diberhentikan secara ilegal lebih giat membela hak-haknya, maka jumlah PHK ilegal juga akan berkurang.

Pemecatan apa pun yang bertentangan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia dianggap ilegal.

Jenis pemecatan yang salah yang paling umum:

atas permintaan sendiri tanpa permohonan;
pengurangan staf, penggantian nama posisi;
selama cuti sakit;
belum lulus masa percobaan tanpa bukti tidak lulus ujian;
wanita hamil dan mereka yang sedang cuti hamil;
atas ketidakhadiran tanpa memenuhi persyaratan jangka waktu;
karena berada di bawah pengaruh alkohol tanpa surat keterangan dokter.

Dan ini bukanlah keseluruhan daftarnya. Terlepas dari situasinya, algoritme tindakan untuk karyawan yang diberhentikan secara ilegal harus kurang lebih sama.

Pengangkatan kembali berdasarkan keputusan pengadilan

Pengadilan seringkali memihak secara tidak adil atau tidak sesuai aturan karyawan yang di PHK. Hal ini terjadi karena pengusaha sering melanggar prosedur pemberhentian itu sendiri: mereka salah mengisi dokumen kepegawaian, tidak punya waktu untuk membiasakan warga dengan perintah tersebut, dll.

Memperhatikan!

Pelanggaran tersebut dapat mengakibatkan karyawan tersebut dikembalikan ke jabatan sebelumnya. Ia berhak menerima pembayaran atas ketidakhadiran paksa berdasarkan pendapatan rata-rata hariannya.

Penting untuk mengembalikan karyawan ke tempat asalnya, dengan mematuhi semua norma Kode Perburuhan Federasi Rusia dan masalah personel.

Pemecatan yang melanggar hukum dapat terjadi tidak hanya atas prakarsa pemberi kerja, tetapi juga atas persetujuan para pihak, bahkan atas permintaan pekerja sendiri.

Dalam Seni. 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa jika terjadi pelanggaran hak-hak buruh, warga negara berhak untuk mengajukan ke pengadilan dalam waktu satu tahun sejak tanggal pelanggaran. Namun, dalam kasus pemecatan yang tidak sah, karyawan hanya memiliki waktu satu bulan sejak tanggal penerimaan buku kerja, sosialisasi dengan keputusan pemecatan, dll. Jangka waktu ini hanya dapat diperpanjang jika penggugat mempunyai alasan yang kuat. Omong-omong, istilah "alasan yang baik" itu sendiri tidak diungkapkan dengan cara apa pun dalam undang-undang dan tetap bergantung pada kebijaksanaan pengadilan. Paling sering, alasan yang sah meliputi:

penyakit penggugat yang dibuktikan dengan surat keterangan tidak mampu bekerja;
penyakit kerabat dekat yang memerlukan perawatan penggugat. Untuk mengkonfirmasi fakta ini, diperlukan ekstrak dari rumah sakit atau keterangan saksi;
perjalanan bisnis yang panjang.

Jadi, pengadilan dapat mempertimbangkan permohonan yang diajukan dalam waktu satu bulan sejak tanggal pemberhentian dalam kasus berikut:

PHK terjadi atas prakarsa pemberi kerja, sedangkan aturan formalisasi atau pemutusan kontrak kerja dilanggar;
atas permintaan karyawan sendiri di bawah tekanan psikologis atau moral dari pemberi kerja.

Yang terakhir ini paling sering terjadi dalam kasus pengurangan staf, reorganisasi atau likuidasi suatu perusahaan, ketika pemberi kerja tidak mau membayar kompensasi kepada karyawan yang diwajibkan oleh hukum. Dalam hal ini, melalui tekanan, manajemen memaksa karyawan tersebut untuk menulis pernyataan “atas kemauannya sendiri”.

Ada banyak kasus di mana pemulihan melalui keputusan pengadilan sangat kecil kemungkinannya. Ini termasuk:

karyawan tersebut hanya “berubah pikiran” untuk berhenti, meskipun sebelumnya dia secara sukarela menulis pernyataan;
pemberi kerja mempunyai bukti kuat mengenai kesalahan pekerja (ketidakhadiran, pencurian, mabuk, dan lain-lain);
likuidasi perusahaan.

Kasus-kasus ini bukannya tidak ada harapan, namun memerlukan lebih banyak usaha dan waktu untuk mengumpulkan argumen dan bukti. Hampir tidak mungkin untuk menyelesaikannya sendiri.

Memperhatikan!

Jika seorang karyawan yakin bahwa pemecatannya tidak sah dan ingin dipekerjakan kembali di tempat kerjanya, maka hal pertama yang harus ia lakukan adalah mengajukan gugatan ke pengadilan negeri.

Harus diingat bahwa pernyataan klaim harus dibuat secara tertulis tanpa cela dan mempertimbangkan semua persyaratan Seni. Seni. 131 dan 132 KUHAP. Dokumen yang dibuat secara tidak benar dapat menyebabkan penolakan klaim. Itu harus menunjukkan:

nama lengkap pengadilan;
informasi lengkap tentang penggugat;
informasi akurat tentang pemberi kerja;
fakta-fakta yang menjadi inti tuntutan adalah masa kerja, jabatan, prasyarat pemberhentian, dan lain-lain.

Juga dalam klaim Anda harus menyatakan permintaan dan klaim Anda terhadap majikan. Menyusun dokumen ini bukanlah tugas yang mudah, yang sebaiknya diserahkan kepada pengacara profesional untuk meningkatkan kemungkinan keberhasilan.

Dalam waktu satu bulan, pengadilan mempertimbangkan permohonan karyawan tersebut.

Jika putusan pengadilan memenangkan pekerja, maka majikan wajib segera mengembalikannya ke jabatan semula dan membayar semua ganti rugi yang menjadi haknya.

Omong-omong, penggugat dan tergugat bisa membuat perjanjian penyelesaian di pengadilan. Jika disimpulkan, maka mempunyai kekuatan yang sama dengan keputusan atau perintah pengadilan. Oleh karena itu, dalam hal ini, pemberi kerja juga harus melaksanakan semua prosedur yang ditentukan oleh undang-undang untuk mempekerjakan kembali pekerja tersebut.

Tata cara pemulihan kerja berdasarkan keputusan pengadilan

Undang-undang ketenagakerjaan tidak mengatur prosedur pelaksanaan segera keputusan pengangkatan kembali oleh pemberi kerja. Itulah sebabnya putusan seperti itu sulit dilaksanakan. Memang jika prosedur dilanggar, karyawan bisa kembali dengan tuntutan baru.

Pemulihan warga negara menyiratkan pelaksanaan seluruh hak-haknya, yang diatur oleh undang-undang. Ini termasuk:

hak untuk mendapatkan pekerjaan yang sama - yaitu, harus bekerja dalam fungsi yang sama, dengan kondisi yang sama dan tanggung jawab pekerjaan yang sama;
pembayaran waktu ketidakhadiran paksa atau pembayaran selisih upah untuk waktu yang dihabiskan untuk melakukan pekerjaan, yang dibayar lebih rendah;
pemulihan kompensasi moneter atas kerusakan moral;
pembayaran untuk seluruh waktu keterlambatan pelaksanaan keputusan untuk mengembalikan pendapatan rata-rata atau selisih pendapatan.

Karena seringkali seluruh daftar tindakan ini tidak dapat diselesaikan dengan segera (yaitu, pada hari keputusan pengadilan dibuat), pemberi kerja terpaksa melakukan pembayaran dengan penundaan.

Undang-undang ketenagakerjaan saat ini tidak dapat memberikan jawaban yang jelas atas beberapa pertanyaan yang muncul ketika melaksanakan keputusan pengadilan tentang pemulihan pekerjaan. Misalnya, tidak sepenuhnya jelas apa sebenarnya yang harus dilakukan manajer terhadap kontrak kerja yang dibuat dengan karyawan yang dipekerjakan kembali. Undang-undang hanya menyebutkan bahwa pengurus perusahaan wajib membatalkan perintah pemberhentian tersebut. Maksudnya, dengan dibatalkannya perintah ini, direktur menegaskan bahwa kontrak yang telah diputus sebelumnya itu berlaku kembali.

Sering terjadi bahwa selama uji coba, terjadi perubahan struktural di perusahaan, teknologi produksi berubah, dan, pada akhirnya, karyawan lain dapat dipekerjakan. Ini adalah keadaan di mana pelaksanaan segera keputusan pengadilan tidak mungkin dilakukan karena alasan obyektif.

Pertanyaan lainnya adalah apa yang harus dilakukan terhadap karyawan yang telah dipekerjakan pada posisi karyawan yang diberhentikan secara tidak sah? Ternyata dalam satu hari kerja pengelola harus mempekerjakan kembali hari kedua dan memecat yang pertama, agar semua itu sesuai dengan ketentuan undang-undang.

Undang-undang ketenagakerjaan tidak memberikan batasan waktu apa pun untuk memperingatkan karyawan baru tentang pemecatan, menawarinya posisi lain, atau memberikan jaminan apa pun

Dia harus dipecat, dan ini, pada gilirannya, melanggar hak-hak buruhnya. Pada saat yang sama, tidak ada kategori karyawan khusus - wanita hamil, anak di bawah umur, dan penyandang disabilitas dapat dipecat. Sebab, alasan pemutusan hubungan kerja bukan atas inisiatif manajemen perusahaan, melainkan keputusan pengadilan. Dalam hal ini, pemulihan tidak mungkin dilakukan, namun warga negara tetap berhak atas pembayaran.

Kewajiban untuk mengalihkan ganti rugi dapat dibebankan kepada komisi likuidasi perseroan atau badan lain yang mengambil keputusan untuk melikuidasinya. Jika likuidasi terjadi karena kebangkrutan, maka pegawai hanya dapat menerima uang berdasarkan prioritas pembayaran utangnya.

Terlepas dari situasinya, pemberi kerja harus melakukan beberapa prosedur. Setelah menerima keputusan pengadilan, pengadilan harus mengeluarkan perintah kepada personel untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut. Tidak ada bentuk tunggal untuk pesanan seperti itu, sehingga dapat dibuat dalam bentuk bebas. Namun, poin-poin berikut harus ditentukan:

nomor seri dokumen;
tanggal kompilasi;
data karyawan;
jabatan;
gaji atau tarif;
alasan untuk restorasi;
posisi manajer dan tanda tangan.

Memperhatikan!

Setelah membaca perintah ini, karyawan harus membubuhkan tanda tangannya di atasnya. Jika seorang warga negara menolak untuk membaca perintah atau menandatanganinya atau tidak masuk kerja, majikan harus mengambil semua tindakan yang mungkin untuk memberi tahu dia.

Penting untuk membuat suatu tindakan yang harus menunjukkan: penolakan untuk menandatangani perintah, fakta pengenalan teks perintah, atau penolakan karyawan untuk melepaskan tugas langsungnya.

Penting untuk tidak lupa membuat entri yang sesuai di buku kerja warga negara. Nomor seri entri, tanggal pemulihan, serta entri yang membatalkan entri sebelumnya harus dicantumkan di sana. Selain itu, rincian perintah restorasi juga dimasukkan.

Sering terjadi bahwa setelah menerima keputusan untuk mempekerjakan kembali, majikan segera mengambil semua tindakan yang diperlukan: mengeluarkan perintah untuk membatalkan perintah pemecatan, mengizinkan orang tersebut untuk melakukan pekerjaan, menyusun semua dokumen dengan benar... Namun, karyawan tersebut masuk tidak terburu-buru untuk keluar dan melaksanakan keputusan pengadilan, serta tanggung jawab pekerjaannya sendiri. Dalam hal ini, tugas manajemen perusahaan adalah memperingatkan karyawan tentang pelaksanaan keputusan pengadilan secara sukarela dengan segala cara yang tersedia.

Untuk menghindari sanksi dan perselisihan, pemberi kerja harus mencatat secara tertulis penerbitan perintah yang menunjukkan batas waktu pekerja harus kembali bekerja. Karena meneruskan surat mungkin memakan waktu, ada baiknya juga mengirimkan telegram kepada warga, menelepon, dan memberi tahu melalui email.

Oleh karena itu, mempekerjakan kembali karyawan yang diberhentikan atau dipindahkan secara tidak sah adalah prosedur yang agak rumit. Kebenarannya tergantung pada faktor-faktor yang ditentukan oleh ketenagakerjaan, undang-undang acara perdata, undang-undang tentang proses penegakan hukum, dan, tentu saja, pada tindakan sah para peserta dalam kasus tersebut. Semua ini sangat mempersulit prosesnya. Oleh karena itu, kami menyarankan Anda menghubungi pengacara yang berkualifikasi di firma kami. Konsultasi tersedia secara online melalui formulir di website dan melalui telepon.

Seorang pengacara yang berkualifikasi akan membantu Anda membela hak-hak Anda baik di inspektorat ketenagakerjaan maupun di pengadilan. Pengacara akan mendampingi proses pemeriksaan dan memastikan bahwa proses tersebut dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pada tahap ini, penting untuk mencegah pelanggaran dan mempertahankan posisi Anda.

Selama sidang pengadilan, Anda tidak dapat melakukannya tanpa pengacara. Penting untuk mengembangkan persyaratan khusus, menyusun pernyataan klaim dengan benar dan memberikan bukti bahwa pemecatan itu ilegal. Dimungkinkan juga untuk mengajukan tuntutan ganti rugi atas kerusakan moral.

Anda mungkin juga perlu mengubah alasan Anda keluar.

Jika kontrak kerja memuat alasan yang tidak menyenangkan, hal ini dapat menyebabkan pemberi kerja baru memiliki keraguan yang serius terhadap kompetensi spesialis dan kesesuaian posisi yang dilamar.

Kata-kata dalam buku kerja harus ditulis persis seperti yang ditentukan dalam bagian yang relevan dari undang-undang atau paragraf Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika entri dibuat salah, ini adalah alasan langsung untuk memperbaikinya.

Banyak kasus yang dipertimbangkan dalam proses perdata terkait dengan dan bertujuan untuk dipekerjakan kembali berdasarkan keputusan pengadilan. Seseorang dapat dipecat karena berbagai alasan dan alasan. Namun pekerja mempunyai kemampuan untuk menggunakan haknya terkait restorasi. Jika diprakarsai oleh pemberi kerja, seluruh prosedur harus sah, di mana semua persyaratan terpenuhi.

Alasan untuk pemulihan

Apabila pimpinan suatu perusahaan memecat karyawannya karena melanggar hukum, hampir tidak ada keraguan bahwa karyawan tersebut akan dipekerjakan kembali. Setiap kasus harus dipertimbangkan secara individual dan kasus serupa tidak dapat disesuaikan dengannya.

Apabila pemecatan karena ketidakhadiran, sangat penting bagi orang tersebut untuk tidak masuk kerja pada siang hari selama minimal 4 jam. Perselisihan seperti itu cukup sering dipertimbangkan di pengadilan. Pada titik-titik tertentu, istirahat makan siang wajib ditambahkan ke ketidakhadiran, yang tidak dibayar. Saat menyusun laporan ketidakhadiran, istirahat seperti itu tidak boleh dicantumkan dalam dokumen. Selain itu, mungkin ada alasan yang sah mengapa karyawan tersebut tidak masuk kerja pada siang hari. Ini adalah penyakit, keadaan keluarga. Penting bagi pemberi kerja untuk diberitahu mengenai hal ini. Sekalipun Anda tidak memiliki surat keterangan dokter atau dokumen lain, saksi atau petugas medis dapat diundang ke pengadilan. Jika fakta-fakta ini benar, maka ketidakhadiran tidak akan dianggap demikian, dan pemecatan akan dianggap ilegal.

Perselisihan mungkin timbul mengenai mempertahankan pekerjaan bagi seseorang yang telah berhenti bertugas di ketentaraan. Namun belum ada ketentuan hukum mengenai hal ini. Begitu seseorang dipanggil, dia otomatis diberhentikan. Sebuah entri juga dibuat di buku kerja, di mana dinas militer ditunjukkan. Pendaftaran selanjutnya, setelah tentara, terjadi secara umum.

Tidak semua manajer ingin ibu muda tetap mempertahankan pekerjaannya. Dan tidak semua orang mencoba mendapatkan pekerjaan setelah cuti hamil. Majikan mengungkapkan alasan seperti hilangnya pengetahuan profesional, peningkatan teknologi dan lain-lain. Tapi di sini Anda tidak bisa memecat seorang wanita yang sedang mengambil cuti hamil. Semua alasan akan dianggap ilegal. Artinya, setelah cuti melahirkan berakhir, ia harus dibawa kembali ke tempat asalnya tanpa henti. Pelanggaran dari pihak pemberi kerja tidak boleh diperbolehkan. Segala tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan (pengangkatan kembali, perubahan, pemecatan) harus disetujui oleh perempuan tersebut.

Seorang karyawan suatu perusahaan juga dapat diberhentikan karena pengurangan staf. Tetapi di sini perintah harus dikeluarkan terlebih dahulu, atas dasar itu perlu dilakukan pengurangan jumlah karyawan atau likuidasi organisasi sama sekali. Setelah itu, karyawan itu sendiri diberitahu dua bulan sebelum usulan pemecatan. Layanan ketenagakerjaan dan serikat pekerja diberitahu. Setelah menyelesaikan semua ini, perintah yang sesuai untuk memberhentikan karyawan tersebut dikeluarkan. Segera setelah setidaknya satu poin luput dari perhatian, kita dapat membicarakan pelanggaran yang dilakukan oleh manajer. Ada kategori warga negara tertentu yang tidak dapat diberhentikan atas dasar ini. Sedangkan untuk likuidasi, komisi yang dibentuk khusus akan menangani semuanya. Anda juga harus menghubungi mereka untuk pembayaran gaji, yang ditambah dengan pesangon dua bulan.

Mungkin juga ada masalah dengan kebangkrutan. Seseorang dipecat dari pekerjaannya. Seiring berjalannya waktu, Anda dapat meninjau dokumen resmi dan memastikan bahwa perusahaan tersebut benar-benar dinyatakan bangkrut. Jika tidak ada, maka Anda dapat dengan aman mengajukan permohonan ke pengadilan untuk dipekerjakan kembali di tempat kerja sebelumnya tempat pemecatan terjadi.

Permohonan untuk pemulihan kembali

Undang-undang ketenagakerjaan mengatur formulir tertulis wajib untuk mengajukan permohonan pemulihan di tempat kerja. Pada saat yang sama, hal ini juga harus mencerminkan hal-hal berikut:

Badan pengadilan tempat orang tersebut mengajukan permohonan.
Informasi tentang penggugat dan tergugat. Selain nama lengkap Tempat tinggal, rincian kontak dan nomor telepon harus dicantumkan di sini.
Indikasi wajib pada dokumen. Anda tidak hanya dapat menuntut pemulihan pekerjaan, tetapi juga kompensasi atas kerusakan moral. Informasi ini harus tercermin ketika menulis judul klaim.
Rangkuman singkat dan rinci tentang inti peristiwa yang terjadi. Sangat penting untuk merujuk pada tindakan legislatif yang akibatnya dilanggar oleh pimpinan perusahaan. Bukti-bukti yang diungkapkan dalam keterangan saksi, maupun dalam bentuk keterangan kertas, juga tidak akan berlebihan.
Permintaan ke pengadilan. Hal ini menunjukkan perlunya restorasi, serta pemulihan semua biaya yang dikeluarkan, termasuk pembayaran bea negara.
Aplikasi.
Tanggal dan tanda tangan pemohon. Tanda tangan harus didekripsi sepenuhnya.

Ada baiknya memikirkan aplikasinya. Ini mencakup semua dokumen pembuktian. Ini dapat berupa salinan klaim, perintah kerja, pemecatan, informasi tentang gaji yang diterima, salinan buku kerja. Dokumen tersebut juga dapat disertai dengan dokumen lain yang berisi informasi tentang pelanggaran yang dilakukan oleh pemberi kerja. Masing-masing dari mereka akan dipertimbangkan oleh pengadilan secara rinci dan kemungkinan besar menguntungkan Anda.

Prosedur dan ciri-ciri pemulihan kerja berdasarkan keputusan pengadilan

Jika keputusan pengadilan menguntungkan karyawan tersebut, keputusan tersebut akan segera dieksekusi. Penerimaan terjadi mulai hari berikutnya setelah keputusan pengadilan. Yang juga penting di sini adalah urutannya, semacam tahapan di mana pemulihan terjadi jika terjadi pemecatan yang tidak sah:

Penerbitan pesanan. Hal ini tidak hanya menyangkut pengangkatan kembali karyawan tersebut, tetapi juga pembatalan perintah pemecatan yang telah diadopsi sebelumnya. Karyawan harus meninjau perintah pemulihan dengan tanda tangan.
Mengubah lembar waktu. Dokumen ini disesuaikan atau lembar waktu baru dikeluarkan. Dalam kasus pertama, alih-alih absensi, masukkan “PV” atau angka “22”.
Koreksi pada buku kerja. Di sini, semua perubahan harus dilakukan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Awalnya dibuat catatan bahwa catatan pemecatan karyawan yang dimasukkan sebelumnya dianggap tidak sah. Setelah itu ada instruksi untuk mengembalikan orang tersebut ke tempat kerja sebelumnya dan ke posisi yang sama. Di sini dasarnya adalah urutan yang sesuai. Perusahaan juga memiliki kartu pribadi untuk karyawan. Dia juga harus mengalami perubahan. Mereka akan serupa dengan yang dibuat di buku kerja.
Melakukan semua pembayaran yang diperlukan. Untuk tujuan ini, perintah juga dikeluarkan oleh pimpinan perusahaan.
Izin untuk bekerja. Semua kewajiban yang ada sebelumnya untuk melakukan pekerjaan muncul, termasuk di pihak karyawan. Termasuk masuk kerja tanpa terlambat, terutama pada hari pertama kerja.

Kesulitan-kesulitan tertentu dalam kebutuhan untuk mengembalikan seseorang ke tempat asalnya mungkin lebih besar timbul dari pemberi kerja. Hal ini berlaku, misalnya, pada pengurangan posisi di mana karyawan tersebut bekerja. Dalam situasi seperti ini, langkah-langkah berikut dapat diambil:

Membatalkan perintah yang menjadi dasar penghapusan jabatan itu;
Memasuki posisi yang sebelumnya tereliminasi. Pada saat yang sama, perubahan dilakukan pada tabel kepegawaian.

Ketika orang baru dipekerjakan, dia bisa dipecat sama sekali. Ini akan menjadi alasan penting, yang tercermin dalam Pasal 83 Kode Perburuhan. Karyawan baru terlebih dahulu diminta pindah ke posisi lain. Jika menolak, hubungan kerja juga akan diputus. Majikan harus memungut pesangon sebesar dua minggu penghasilan.

Kategori ini juga mencakup penyandang disabilitas, ibu hamil, orang di bawah umur, dan lain-lain. Hal ini disebabkan karena keputusan pengadilan yang harus dilaksanakan, bukan keinginan pengelola.

Perusahaan dapat dilikuidasi pada hari karyawan tersebut dipekerjakan kembali berdasarkan keputusan pengadilan. Dalam hal ini, dia hanya dapat menerima pembayaran yang menjadi haknya. Ini harus ditangani oleh komisi likuidasi.

Persiapan semua dokumen dan tenggat waktu

Ada instruksi untuk memelihara catatan kerja. Ketika karyawan tersebut dikembalikan ke posisi sebelumnya, entri lama harus dibatalkan. Misalnya: “catatan No.…dinyatakan tidak berlaku, dikembalikan ke tempat kerja sebelumnya.” Karena tanggal putusan juga perlu dicantumkan, maka tanggal pengambilan putusan pengadilan juga dicantumkan di sini.

Kontrak kerja tidak dibuat lagi. Ketika dipulihkan, itu hanya ditandatangani kembali dalam kondisi yang sama. Adapun perubahannya, kartu pribadi karyawan sedikit disesuaikan, di mana pengangkatannya dicatat, dan juga hari-hari ketika orang tersebut tidak muncul di tempat kerja diakui sebagai “VP” ketidakhadiran paksa.

Jika kita memperhatikan peraturan perundang-undangan, kita dapat melihat bahwa undang-undang tersebut dengan jelas mengatur jangka waktu pengangkatan kembali seorang pegawai pada jabatannya semula berdasarkan putusan pengadilan. Setelah mengajukan klaim ke pengadilan, badan ini harus membuat keputusan akhir dalam waktu satu bulan. Namun jangka waktu ini mulai terhitung sejak tanggal pemberhentian atau tanggal ditandatanganinya surat perintah. Lebih tepatnya, semuanya mulai terjadi di sini mulai hari berikutnya. Itu harus dikembalikan pada hari berikutnya setelah keputusan pengadilan. Ada juga klausul mengenai kapan pemberi kerja mempunyai waktu untuk mengajukan banding atas keputusan tersebut. Dia mungkin tidak setuju dan mengajukan banding atas keputusan pengadilan. Jika hal ini tidak terjadi, maka sebulan kemudian keputusan tersebut mulai berlaku. Mulai hari berikutnya orang tersebut harus mulai bekerja. Namun jika diajukan banding, maka harus diambil keputusan yang tepat. Sejak tanggal dikeluarkannya, pegawai tersebut harus dikembalikan ke jabatannya semula.

Prosedur ini disediakan agar memungkinkan untuk menghitung dengan benar dan kompeten semua kemungkinan pembayaran yang harus dibayarkan kepada karyawan kepadanya jika tindakan manajer dinyatakan ilegal. Tidak jarang pemberi kerja memberikan hambatan bagi karyawannya untuk berangkat kerja. Dalam hal ini, juru sita mulai bertindak dan menegakkan perintah pengadilan tentang pemulihan.

Pembayaran wajib

Kode Ketenagakerjaan, yaitu Pasal 234, menyatakan bahwa manajer harus membayar seluruh hari kerja yang terpaksa ia lewatkan. Apabila pengadilan mengambil keputusan untuk mempekerjakan kembali seorang pekerja pada jabatannya semula, ia berhak atas pembayaran sehubungan dengan hari-hari ketika ia dapat dan ingin bekerja, tetapi majikan tidak mengizinkannya bekerja. Selama ini, pendapatan rata-rata dihitung. Pengadilan mempunyai hak untuk secara mandiri menentukan jumlah kerugian moral yang diderita karyawan tersebut sebagai akibat dari kegiatan manajernya yang melanggar hukum.

Adapun mengenai pelaksanaan keputusan ini, tidak ada indikasi mengenai hal ini dalam peraturan perundang-undangan. Hanya KUHAP yang mengatur ketentuan mengenai pembayaran yang diperlukan dalam waktu tiga bulan. Ini semua berlaku untuk ketidakhadiran paksa oleh seorang karyawan.

Perlu diperhatikan fakta bahwa situasi mungkin muncul ketika keputusan pengadilan tentang pemulihan pekerjaan akan dibatalkan. Jika semua pembayaran kepada karyawan telah dilakukan, maka tidak mungkin untuk mengembalikannya. Pengecualian di sini adalah pemberian informasi palsu atau dokumen palsu oleh karyawan. Hal ini dinyatakan dalam Pasal 397 Kode Perburuhan. Pada saat yang sama, mereka harus memiliki nilai pembuktian. Dalam kasus lainnya, karyawan tidak akan melakukan pengembalian dana apa pun.

Pembayaran pendapatan rata-rata pada saat pemulihan termasuk uang pesangon. Itu diperhitungkan dalam jumlah total hutang majikan. Namun jika menyangkut tunjangan karena cacat sementara atau pengangguran, maka tunjangan tersebut tidak diperhitungkan lagi. Ini juga tidak termasuk upah yang dibayarkan kepada karyawan tersebut, tetapi di tempat kerja yang berbeda.

Jika karyawan juga menerima kompensasi atas liburan yang tidak digunakan pada saat pemecatan, maka pimpinan perusahaan tidak dapat lagi memperoleh kembali jumlah tersebut. Semua ini dijabarkan dalam Pasal 121 Kode Perburuhan. Selain itu, setelah dipekerjakan kembali, karyawan tersebut dapat menggunakan hak untuk cuti lagi, meskipun ia menerima kompensasi pada saat meninggalkan pekerjaan.

Tanggung jawab majikan

Hal pertama yang mungkin dihadapi pemberi kerja jika keputusan pengadilan untuk mempekerjakan kembali seseorang tidak tepat waktu adalah pembayaran biaya penegakan hukum. Itu mulai “menetes” sejak hari pertama pelanggaran. Di sini juru sita mulai bertindak dan membuat keputusan yang tepat. Menurut dokumen tentang pengumpulan biaya penegakan ini, tanggal baru ditunjukkan di mana karyawan harus mulai bekerja. Jika ada pelanggaran lagi, pengelola harus membayar lagi. Selain itu, protokol tentang pelanggaran administratif dibuat, yang menurutnya majikan tidak hanya menghadapi denda, tetapi juga menunjukkan perlunya memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mulai bekerja sebelum tanggal berikutnya. Adapun dendanya bisa mencapai 70.000 rubel.

Apabila pelanggaran-pelanggaran tersebut dilakukan oleh pimpinan perusahaan, maka penghentian kegiatannya dapat dikenakan sanksi. Hal ini akan memperburuk situasi majikan, semua karena satu pekerja.

Semua ini menunjukkan bahwa sebelum pemberi kerja memutuskan untuk memecat seorang karyawan, semua pro dan kontra harus diperhitungkan dengan tepat. Dalam hal ini, haknya tidak boleh dilanggar. Pemecatan tersebut dan pengangkatan kembali karyawan tersebut ke posisi semula akan menimbulkan kerugian yang serius bagi manajer. Selain pembayaran wajib, Anda harus membayar tambahan tingkat pembiayaan kembali pada hari keputusan dibuat. Selain itu, bila pekerja tidak kembali bekerja tepat waktu karena kesalahan majikan, ia harus membayar, selain biaya penegakan hukum, denda administrasi. Dalam keadaan tertentu, kegiatan suatu perusahaan dapat dihentikan untuk jangka waktu tertentu.

Pengangkatan kembali seorang karyawan ke tempat kerja berdasarkan keputusan pengadilan bukanlah hal yang aneh di Rusia. Hakim dapat mengambil keputusan demikian apabila ia mendapati bahwa pemecatan itu tidak sah, atau petugas personalia salah mengisi dokumen . Petugas personalialah yang harus meresmikan pemecatan itu kembali ketika tindakan peradilan mulai mempunyai kekuatan hukum. Dan pendaftarannya - baik perintah pengangkatan kembali maupun pencatatan dalam catatan ketenagakerjaan - harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan, agar di kemudian hari tidak ada komentar dari Inspektorat Ketenagakerjaan Negara. Perlu diingat bahwa keputusan pengadilan bersifat mengikat, terlepas dari sikap administrasi perusahaan terhadap karyawan tersebut.

Jangka waktu pemulihan kerja berdasarkan keputusan pengadilan

Menurut Pasal 211 KUHAP, seorang pegawai harus segera dipekerjakan kembali berdasarkan keputusan hakim, yaitu pada hari yang sama dengan berlakunya undang-undang hakim tersebut (satu bulan sejak tanggal dikeluarkannya).

Jika pengacara mengajukan banding terhadap keputusan pengadilan, maka keputusan itu akan mulai berlaku hanya setelah kasus tersebut dipertimbangkan oleh pengadilan daerah - pada hari keputusan tersebut dikeluarkan. Apabila terdapat pengaduan terhadap putusan banding, maka putusan sudah mempunyai kekuatan hukum, namun pengaduan akan diterima. Hasilnya, kami mendapatkan tanggal restorasi:

satu bulan setelah pengumuman putusan hakim (apabila belum diajukan banding);
tanggal putusan banding.

Tata cara pemulihan kerja berdasarkan keputusan pengadilan

Pendaftaran kembali pegawai tidak lagi menjadi pekerjaan di tempat yang sama, melainkan penempatan kembali, yang mengikuti algoritma sebagai berikut:

perintah restorasi dikeluarkan;
sebuah entri dibuat dalam catatan tenaga kerja;
dokumen lain sedang diperbaiki.

Setiap langkah harus berdasarkan ketentuan undang-undang, jadi mari kita bahas semuanya lebih detail.

Pengangkatan kembali ke tempat kerja berdasarkan keputusan pengadilan. Memesan

Dokumen ini bukan tentang personel, tetapi tentang kegiatan utama,
karena menyangkut kegiatan organisasi, walaupun arahnya bersifat pribadi.

Dasar dari perintah dan semua tindakan petugas personalia adalah bukan keputusan hakim itu sendiri, melainkan surat perintah eksekusi. Bagaimanapun, semua keputusan pengadilan harus dilaksanakan sesuai dengan dokumen ini. Anda akan menerima lembar tersebut baik secara pribadi dari karyawan yang dipekerjakan kembali atau dari juru sita.

Pesanan harus mencakup:

seri dan nomor surat perintah eksekusi serta tanggal putusan pengadilan;
membatalkan perintah pemberhentian;
atas izin pekerja untuk bekerja;
tentang koreksi dokumen kepegawaian;
tentang pembayaran upah untuk ketidakhadiran paksa dan kerusakan moral (jika keputusan memuat persyaratan tersebut).

Pesanan sampel.

Kami pasti akan membiasakan orang yang dipulihkan dengan pesanan tersebut!

Kami menyiapkan buku kerja

Tidak perlu mengulang catatan ketenagakerjaan dalam laporan ketenagakerjaan, di sini yang terjadi adalah pembatalan catatan pemecatan. Dan ini dilakukan sesuai dengan instruksi pada buku kerja.

Dalam paragraf 2.9 instruksi kita membaca itu Entri dibatalkan dengan teks berikut: “Entri No.___ tidak valid, dipulihkan pada pekerjaan sebelumnya.”.

Dalam hal ini, tanggal masuk adalah tanggal tindakan peradilan, dan perintahnya adalah tanggal mempekerjakan kembali karyawan tersebut. Entri harus menyertakan visa karyawan!

Perhatian!

Penting: Meskipun instruksi tersebut telah dibatalkan, baik Inspektorat Pajak Negara maupun pengadilan berpendapat bahwa instruksi tersebut relevan. Pada saat yang sama Tanggung jawab petugas personalia atas perilaku kerja yang tidak patut belum dibatalkan.

Ada perbedaan pendapat dalam undang-undang di sini.

Mengubah dokumen lain

Sejak karyawan tersebut dipekerjakan kembali, kontrak kerja tidak ditandatangani kembali, tetapi dilanjutkan dengan kondisi yang sama.

Perubahan berikut perlu dilakukan:

coret pemberitahuan pemberhentian di kartu pribadi Anda;
memasukkan data pegawai yang dipekerjakan kembali dengan kode “PV” (absensi paksa) ke dalam absensi.

Pengangkatan kembali berdasarkan keputusan pengadilan pada saat jabatannya diberhentikan

Jika hakim memutuskan untuk mempekerjakan kembali karyawan tersebut, Anda harus melakukannya. Dalam hal ini, karyawan harus melanjutkan pekerjaan sebelumnya - pada posisi yang sama dan dengan gaji yang sama. Masalah tidak adanya jabatan di tabel kepegawaian adalah masalah Anda sendiri, bukan masalah juri, sehingga unit kepegawaian yang dikurangi harus dikembalikan ke staf.

Untuk tujuan ini, diterbitkan, dimana posisi tersebut dikembalikan. Jika Anda tidak membutuhkan posisi tersebut, Anda dapat memulai proses redundansi lagi.

Jika keputusan pengadilan dibatalkan

Sebagaimana telah disebutkan, keputusan tersebut mulai berlaku satu bulan setelah keputusan tersebut diambil. Tapi ini kalau tidak diajukan banding. Jika pengadilan banding tidak membatalkan keputusan tersebut, anggap keputusan tersebut sah dan pekerjakan kembali karyawan tersebut. Tetapi pada saat yang sama, Anda dapat mengajukan pengaduan ke pengadilan banding lebih tinggi lagi - ke tingkat kasasi.

Sangat jarang, namun ada kasus pembatalan putusan baik pengadilan negeri maupun daerah. Jika ini kasus Anda, maka orang yang dipekerjakan kembali tersebut dapat dipecat. Perintah pemberhentian harus dikeluarkan pada hari putusan kasasi diambil, dan dasarnya adalah ayat 11 bagian 1 Pasal 83 Kode Ketenagakerjaan “pembatalan putusan pengadilan”.

FYI

Nuansa: uang untuk ketidakhadiran paksa akan tetap menjadi milik karyawan yang baru diberhentikan, karena pergantian peradilan tidak dapat diterima di sini.

Pengangkatan kembali ke tempat kerja berdasarkan keputusan pengadilan. Praktek peradilan

Mahkamah Agung secara teratur memantau keputusannya dan mengklarifikasi isu-isu tertentu dalam keputusannya. Terkait dengan persoalan penerimaan kembali kerja, Mahkamah Agung menegaskan, selain legalitas pemberhentian, pengadilan juga wajib memperhatikan apakah yang diberhentikan telah menyalahgunakan haknya.

Misalnya, seorang karyawan dipecat, ia istirahat selama 3 bulan dan mengajukan gugatan kepada hakim tentang tidak sahnya pemecatan tersebut, dengan alasan bahwa pada saat pemecatan ia sedang cuti sakit. Hakim tidak mempekerjakannya kembali dan tidak memaksakan ketidakhadiran paksa, karena ternyata petugas personalia tersebut tidak diberikan cuti sakit. Dan ini tidak lebih dari penyalahgunaan hak.

Kasus lain: organisasi berencana mengurangi staf. Sementara itu, dalam kesepakatan bersama disebutkan bahwa anggota serikat pekerja diperingatkan tentang PHK bukan 2 bulan sebelumnya, melainkan 3 bulan sebelumnya. Salah satu pekerja menyatakan di pengadilan bahwa dia telah diperingatkan 2 bulan sebelumnya, meskipun dia adalah anggota dari serikat pekerja. Di saat yang sama, ternyata dia bungkam soal keanggotaannya. Akibatnya tuntutannya tidak dipenuhi.

Dalam kedua kasus tersebut, meskipun pemecatan tersebut tidak sah, namun pengangkatan kembali pekerja tersebut berdasarkan keputusan pengadilan tidak terjadi persis sesuai dengan penjelasan Sidang Pleno Mahkamah Agung Nomor 2 tanggal 17 Maret 2004, karena majikan tidak seharusnya. bertanggung jawab atas akibat yang terjadi akibat tindakan tidak jujur yang dilakukan karyawan tersebut.