A szervezeti kultúra elemei és funkciói. A szervezeti kultúra kialakításának alapjai

Minden szervezet alapja a kultúra, amely nemcsak megkülönbözteti az egyik szervezetet a másiktól, hanem jelentősen meghatározza működésének és fennmaradásának sikerességét is. Az elmúlt évek irodalmában a szervezeti kultúra sokféle definíciójával találkozhatunk. R. Ruettinger a kultúra általános fogalmát olyan egyedi rendszerként használja, amelynek célja az anyagi értékek előállítása és az események, érzésképek és viselkedési minták észlelése. R.L. Krichevsky a szervezet kultúráját az alapján határozza meg, hogy figyelembe veszi azokat az értékeket, amelyeken alapul. V. V. Glukhov a kultúrát olyan normák, feltételek és értékek összességeként határozza meg, amelyeket egy csapat választ ki, hozott létre és oszt meg a belső integráció és a külső feltételekhez való alkalmazkodás céljából.

Az orosz gyakorlatban a szervezeti kultúrát mindenre kiterjedő jelenségnek tekintik, amely közvetlenül befolyásolja a szervezet egészének életét, és számos funkcionális jelentést tölt be a személyzeti menedzsment és a vállalat külső kapcsolatainak kialakítása terén. környezet.

A szervezeti kultúrának két fő funkciója van: 1) alkalmazkodás, vagy túlélés a külső környezetben; 2) belső integráció. E funkciók ellátásában a szervezeti kultúra kulcsszerepet játszik. A külső alkalmazkodás és túlélés folyamata összefügg a szervezet piaci résének felkutatásával és megtalálásával, valamint a folyamatosan változó külső környezethez való alkalmazkodással. Ennek során megoldódnak az elvégzett feladatokkal, a döntéshozatali módszerekkel, a sikerekre és kudarcokra adott reakciókkal, stb. kapcsolatos kérdések. A külső alkalmazkodás nehézségeit leküzdve a szervezet megtanul túlélni.

Ennek a tanulásnak az eredménye a következetes ábrázolások:

· küldetésről és stratégiáról (a szervezet küldetésének és fő célkitűzéseinek meghatározása, stratégia kiválasztása e küldetés teljesítéséhez);

· célok (konkrét célok kitűzése, a célokban való megegyezés elérése);

· eszközök (a célok eléréséhez használt módszerek, az alkalmazott módszerekről való megegyezés, a szervezeti felépítésre, az ösztönzési és alárendeltségi rendszerekre vonatkozó döntések);

· ellenőrzés (kritériumok megállapítása az egyén és csoportok által elért eredmények mérésére, információs rendszer kialakítása);

· korrekciók (a feladatokat el nem végzett egyének és csoportok vonatkozásában szükséges intézkedések típusai).

A szervezeti kultúra a következő összetevőket tartalmazza:

1) egy világnézet, amely a szervezet tagjainak cselekedeteit irányítja más alkalmazottakkal, ügyfeleikkel és versenytársaival kapcsolatban;

2) a szervezetet meghatározó kulturális értékek, mint például a „termékminőség” vagy az „értékelt vezetés”, szimbólumok és mitológia;

3) a domináns értékeket tiltó, ajánló vagy előíró formában tükröző viselkedési normák;

4) a szervezeten belüli emberek viselkedésének jellemzői, amelyek rituálékban és szertartásokban, a kommunikációban használt nyelvben, valamint meghatározott viselkedési mintákban fejeződnek ki.

A szervezeti kultúra számos összetevője nehezen észlelhető egy kívülálló számára, de minden új munkavállaló átesik egy olyan eljáráson, amelyen megismeri a szervezetben elfogadott normákat. Gyakran egy tapasztaltabb alkalmazott részletesen megismerteti vele, hogy mit és hogyan kell tenni, kihez kell fordulnia bizonyos kérdésekkel, és hogyan lehet sikeresen elvégezni ezt vagy azt a feladatot.

A felsorolt kulturális összetevők szintek között vannak elosztva. Az alábbiakban mindegyik leírása olvasható:

1. A legkevésbé kimutatható és legmélyebb szint a mirovoz vízió, vagyis a környező világról, a társadalom természetéről alkotott elképzelések halmaza. Az etnikai és vallási kultúrához kötődik. Jelenleg Nyugaton a protestáns üzleti etika koncepciója szilárdan bekerült a forgalomba és aktívan kutatja, amely szerint az ember köteles keményen dolgozni és szerénynek lenni a mindennapi életben, személyesen vállalni minden sikerért és kudarcért, stb.

Ellentétes elképzelések jellemzik egyes ázsiai országok üzleti kultúráját, ahol nem a személyes hatékonyság a lényeg, hanem a betöltött pozíció.

2. A következő szint az elfogadott kulturális értékek a szervezet tagjai. Egyes szervezetekben a munkavállalók elsősorban a pénzszerzésre koncentrálnak, míg máshol a technológiai innovációt és a szervezetfejlesztést tartják fontosabbnak. A szervezet kulturális javai közé tartoznak a szimbólumok – kijelentések, műalkotások, fizikai tárgyak és szervezeti mitológia.

3. A következő szint a normák. Ingadozóbbak, mint az árak részben azért, mert könnyebb regisztrálni és megérteni, mint az értékeket. A szervezeti kultúra normáinak három fő formája van: tiltó, a szervezet alkalmazottainak elfogadhatatlan viselkedését jelzi; ajánló, a munkavállalók kívánatos magatartását meghatározó, valamint előíró, pontosan jellemző kötelező magatartási modellek a szervezetben.

A szervezeti élet normáinak betartását különféle szankciók szabályozzák.

4. A szervezeten belüli betartása vagy be nem tartása A normák bizonyos viselkedési minták formájában tükröződnek és íródnak le különböző, a szervezet számára fontos helyzetekben. A kultúra ezen szintjének elemzéséhez fontos megjegyezni a szervezet vezetőinek magatartásának alábbi jellemzőit: - a helyzet olyan elemei, amelyekre a vezetők odafigyelnek és ellenőrzik. Ez nagyon fontos a szervezeti kultúra alakítása szempontjából. A figyelem szisztematikus felhívása valamire erőteljes jelzés a beosztottak felé arról, hogy mi a fontos és mit várnak el tőlük;

Hogyan reagál a vezető az eseményekre;

A beosztottak képzésének módszerei, a velük való konzultáció;

Az előléptetés és az előléptetés kritériumai. Ösztönzők;

Lehet, hogy megérdemlik, vagy nem. A munkavállaló által megszerzett előnyök bemutatása nagyban hozzájárulhat az alkalmazottak viselkedésének alakításához. Egyes szerzők a jutalmazási és büntetési rendszert tartják a legfontosabbnak a szervezeti kultúra kialakítása szempontjából; \

Kiválasztás, felvétel, előléptetés és a szervezetből való elbocsátás kritériumai. A vezetők elképzelései a munkavállalói értékek kritériumairól] befolyásolják a személyzet kiválasztását, mivel: | A kidolgozott kritériumoknak megfelelő új alkalmazottak nagyobb valószínűséggel csatlakoznak a szervezethez. Másoknál gyakrabban hagyják el a szervezetet azok az alkalmazottak, akik eltérnek a szervezetben elfogadott kulturális mintáktól;

A vezetők szertartásokon való részvétele lehetővé teszi a beosztottak számára, hogy ezeket az eseményeket szubjektíven fontossági sorrendbe állítsák. ";

Minden szervezeti kultúrát egy meghatározott alaptéma-készlet jellemez, amely tükröződik a világnézetben és az azt követő összetevőkben.

Számos megközelítés létezik az adott szervezeti kultúrát jellemző és azonosító alapvető témák azonosítására. Tehát F. Harris és R. Moran fontolóra veszi; Tíz jellemzőn alapuló szervezeti kultúra:

Önmaga és a szervezetben elfoglalt helyének tudatosítása. Egyes kultúrák fontosnak tartják az alkalmazottak belső érzéseinek eltitkolását, mások

Bátorítják külső megnyilvánulásukat;

Kommunikációs rendszer és kommunikáció nyelve: a szóbeli, írásbeli, non-verbális kommunikáció különböző csoportokban eltérő; a szakzsargon, a rövidítések, a gesztusok az iparágtól, a szervezetek funkcionális és területi hovatartozásától függően változnak;

Megjelenés, öltözködés és önbemutatás a munkahelyen: egyenruhák változatossága, üzleti stílusok, rendezettség, kozmetika, frizura stb. több mikrokultúra jelenlétének megerősítése;

Mit és hogyan esznek az emberek, szokások és hagyományok ezen a területen;

Az idő tudatosítása, hozzáállása és felhasználása: az idő pontosságának és relativitásának mértéke a dolgozók körében, az időbeosztások betartása és ennek ösztönzése;

Emberek közötti kapcsolatok életkor, nem, hatalmi státusz, intelligencia, tapasztalat és tudás szerint, a kapcsolatok formalizáltságának foka, a konfliktusok megoldásának módjai;

Az értékek, mint iránymutatások arra vonatkozóan, hogy mi a jó és mi a rossz, a normák, mint egy bizonyos viselkedéstípusra vonatkozó feltételezések és elvárások összessége;

Valamibe vetett hit és valami iránti hozzáállás vagy hajlam: hit a vezetésben, a sikerben, a saját erőkben, a kölcsönös segítségnyújtásban, az etikus magatartásban, az igazságosságban, a kollégákhoz és a versenytársakhoz való viszonyulásban, a gonoszsághoz és az erőszakhoz, agresszió, a vallás és az erkölcs befolyása ;

Munkavállalói fejlesztési folyamat és képzés;

Munkamorál és motiváció.

Likert úgy véli, hogy a szervezeti kultúra sajátosságainak megértésében a legfontosabb témák a következő témák: vezetés, kapcsolatok, motiváció (a munkavállalók motiválásának módszerei és formái), kommunikáció (a szervezeten belüli vertikális vagy horizontális információterjesztés alapvető sémái), interakció ( a munkavállalói kapcsolatok jellemzői), a döntéshozatal (preferált döntési stílus), a célok (a szervezet céljainak kitűzésének és megnyilvánulásának módja), az ellenőrzés (ellenőrzési funkciók).

E paraméterek mérése eredményeként Likert a szervezeti kultúra egyik vagy másik típusba sorolását javasolja, a hatalom fogalmain keresztül. Így a hatalom témája a legfontosabb a szervezeti életben.

A szlogenek, még ha elegánsan primitívek is, gyakran meglehetősen teljes képet adnak arról, hogy egy szervezet milyen alapértékeket emel ki, vagy milyen benyomást kíván kelteni másokban.

A legendák tükrözik a szervezet történetét. A vállalkozásban végbemenő változásokon alapulnak, öröklött értékorientációkat közvetítenek kódolt formában, és hozzájárulnak új kultúrák kialakulásához. Az egyikről a másikra átadott történetek gyakran rejtett formában tükrözik azt a feszültséget, amely a különböző értékorientációk és meg nem nevezett elvek ütközésekor keletkezik.

Általánosságban elmondható, hogy a legendák és történetek nem csak a megtörtént élethelyzetekről tájékoztatnak, hanem szelepként is szolgálnak a feszültség csökkentésére, amit szinte lehetetlen nélkülözni az alapvető feltételek megváltoztatása nélkül.

Előfordulhat, hogy az üzleti folyamatok alszövege nem valódi megoldást jelent a problémákra, hanem játékok és manőverek, amelyeket néha évekig és teljes odaadással folytatnak mind az egyes alkalmazottak, mind a szervezeti egységek és teljes részlegek között. Az ilyen szinte öntudatlanul játszott játékoknak alaposabban megvizsgálva gyakran egyszerű jelentésük van. E játékok célja gyakran az erőviszonyok tisztázása. Pszichológiai szempontból ezekben a játékokban három előre meghatározott szerep van, nevezetesen az „áldozat”, az „üldöző” és a „megváltó”.

A pusztító játékok gyakorlatilag egy olyan mechanizmus, amely lehetővé teszi a tudatalatti pszichológiai szerepek megvalósítását, önmaga megalapozását és megerősítését. A játékok jelenlétének azonosításához szilárd pszichológiai betekintésre van szükség, amellyel egy adott szervezet alkalmazottai általában nem rendelkeznek kellőképpen. Sőt, nemcsak magának a játéknak a felismeréséről van szó, hanem annak felméréséről is, hogy ezek a manőverek milyen helyet foglalnak el az együttműködés teljes volumenében, milyen nem hivatalos normákat, magának a szervezetnek milyen koncepcióját fejezik ki és egyben alkotják. .

A szervezet mindennapi életében a rituálék kettős funkciót töltenek be: erősíthetik a vállalkozás struktúráját, másrészt azáltal, hogy elfedik az elvégzett cselekvések valódi értelmét, gyengíthetik azt. Pozitív esetben a rituálék alapvető jelentőségű művek színpadi előadásai. A rituálék olyan hiedelmeket szimbolizálnak, amelyek jelentős szerepet játszanak a vállalkozásban. Kiemelkedő eseményekkel kombinálva a rituálék közvetlenül és közvetve kiemelik a vállalkozás arculatát és az azt meghatározó értékorientációkat.

Az elismerés rituáléi megmutatják, hogy mik a szervezet érdekei, mit jutalmaznak és mit ünnepelnek. Negatív esetben a rituálék és az értékorientáció közötti kapcsolat elvész. A rituálék szükségtelen, primitív és nevetséges formalitássá válnak, amelyek segítségével megpróbálják elütni az időt, elkerülni a döntéshozatalt, elkerülni a konfliktusokat, konfrontációkat, és úgy tesznek, mintha valami lenne egymás előtt.

A szervezet kultúrájának fontos jellemzője a nyelv. Végül a kultúra közvetítése és formálása az ő segítségével történik. A nyelvi megnyilvánulások elemzéséhez fontos a következő kérdések megválaszolása: mi tűnik fontosnak, mi motiválja az egyént; hogyan zajlik a beszélgetés, milyen hangnemet állítanak be; milyen fogalmak jönnek elő rendszeresen; milyen ismétlődő kifejezéseket használnak; mit nem mondanak ki, milyen tabuk léteznek, milyen valóságérzékelési torzulások rejtőznek mögöttük; milyen helyzetekben történnek általánosítások? amikor a valóságot félreértelmezik, mit akarnak elérni vagy elkerülni; milyen kimondatlan világmodellel dolgoznak ebben a szervezetben; milyen elképzelések rejtőznek önmagunkról és másokról bizonyos kijelentések mögött.

Egyéb meghatározások

„Szokásos, hagyományos gondolkodásmód és cselekvésmód, amelyet kisebb-nagyobb mértékben a vállalkozás minden alkalmazottja osztozik, és amelyet az újonnan érkezőknek el kell tanulniuk és legalább részben el kell fogadniuk ahhoz, hogy a csapat új tagjai „egyek legyenek” a sajátjukból.”

E. Jacus

„A szervezet tagjai által megosztott hiedelmek és elvárások összessége, ezek a hiedelmek és elvárások alkotják azokat a normákat, amelyek nagymértékben meghatározzák az egyének és csoportok viselkedését a szervezetben.”

H. Schwartz és S. Davis

„Kapcsolatok, cselekvések és műtermékek rendszere, amely kiállja az idő próbáját, és egy meglehetősen egyedi közös pszichológiát fejleszt ki egy adott kulturális társadalom tagjaiban.”

S. Michon és P. Stern

"A szervezet észlelt jellemzőinek egyedi jellemzői különböztetik meg az iparág többi szereplőjétől."

„Egy csoport által kitalált, felfedezett vagy kidolgozott alapfeltevések halmaza, hogy megtanuljanak megbirkózni a belső integráció külső adaptációjának problémáival, amelyeket elég hosszú ideig fenntartanak ahhoz, hogy igazolják annak érvényességét, és a szervezet új tagjainak továbbadva, mint az egyetlen helyes egy."

„A szervezeti tevékenységek végzésének egyik módja a nyelv, a folklór, a hagyományok és az alapvető értékek, hiedelmek és ideológiák közvetítésének egyéb eszközei, amelyek a vállalkozás tevékenységét a megfelelő irányba tereli.

A szervezeti kultúra fenomenológiai fogalma

A szervezeti kultúra racionális-pragmatikai koncepciója

Ez a megközelítés azt feltételezi, hogy a jövőbeli fejlődést a szervezet múltbeli tapasztalata határozza meg. Ez abból az álláspontból következik, hogy a szervezet tagjainak magatartását a szervezet történeti fejlődésének eredményeként kialakult értékek, alapgondolatok határozzák meg. Emellett a szervezeti kultúra kialakításában és megváltoztatásában nagy szerepet kap a szervezet vezetése. Ezért nevezik ezt a koncepciót racionálisnak - a szervezeti kultúra kialakítását tudatos és irányított folyamatnak tekintik.

A szervezeti kultúra racionalista koncepcióinak megjelenése Edgar Schein nevéhez fűződik. A szervezeti kultúrát úgy definiálja, mint „egy csoport által a külső környezet változásaihoz való alkalmazkodás és a belső integráció problémáinak megoldása során megszerzett kollektív alapismeretek mintája, amelynek eredményessége elegendő ahhoz, hogy értékesnek tekintsék és továbbadják a csoport új tagjainak. a helyes felfogás és problémák mérlegelése.

A problémáknak két csoportja van: 1) a túlélés és az alkalmazkodás problémája, amikor egy csoport (olvasni, szervezet) külső létfeltételei megváltoznak, és 2) a belső folyamatok integrálásának problémája, amelyek biztosítják ennek a túlélésnek és alkalmazkodásnak a lehetőségét. Bármely csoport megalakulásától az érettség és hanyatlás szakaszáig szembesül ezekkel a problémákkal. E problémák megoldása során megtörténik a szervezeti kultúra kialakítása.

A kultúra kialakításának folyamata bizonyos értelemben azonos magával a csoport létrehozásának folyamatával, hiszen a csoport „lényege”, a tagjaira jellemző gondolatok, nézetek, érzések és értékek, amelyek a kollektív tapasztalatokból és kollektív tapasztalatokból fakadnak. tanulás, a csoport által elfogadott eszmerendszerben, az úgynevezett kultúrában fejeződnek ki.

Shane kultúra szintjeit

Edgar Schein úgy véli, hogy a kultúrát három szinten kell tanulmányozni: műalkotások, hirdetett értékek és alapgondolatok. Ezek a szintek alapvetően jellemzik a kutatás mélységét.

Műtárgyak

Meghirdetett értékek

Alatt hirdetett értékeket a szervezeti tagok nyilatkozataira és cselekedeteire utal, amelyek a közös értékeket és meggyőződéseket tükrözik. A hirdetett értékeket a vállalatvezetés határozza meg egy stratégia részeként vagy más okból. A munkavállalók tisztában vannak ezekkel az értékekkel, és maguk döntenek úgy, hogy elfogadják ezeket az értékeket, úgy tesznek, mintha a helyzethez alkalmazkodnak, vagy elutasítják őket. Ha a vezetés elég kitartó a törekvésében, hogy megerősítsen bizonyos értékeket, ha olyan műtermékek jelennek meg, amelyek tükrözik ezen értékek jelentőségét a szervezet számára, akkor az értékeket tesztelik. Egy bizonyos idő elteltével világossá válik, hogy a meghirdetett értékek betartása győzelemhez vagy vereséghez vezet-e az üzleti életben.

Az első lehetőség szerint, ha a szervezet nem ér el sikert, akkor vezetőt vált, vagy az előző vezető újragondolja stratégiáját és politikáját. És akkor a hirdetett értékek eltűnnek és megváltoznak. A második lehetőség, ha a szervezet eléri céljait, az alkalmazottak önbizalmat nyernek, hogy jó úton járnak. Ennek megfelelően a vállalat által meghirdetett értékekhez való hozzáállás is más lesz. Ezek az értékek egy mélyebb szintre kerülnek - az alapötletek szintjére.

Alapvető nézetek

Alapvető nézetek- a szervezet kultúrájának alapja, amelyet tagjai nem ismerhetnek fel és nem tekinthetnek megváltoztathatatlannak. Ez az alap határozza meg az emberek viselkedését a szervezetben és bizonyos döntések meghozatalát.

Az alapvető hiedelmek vagy feltételezések a szervezet kultúrájának „mély” szintjét jelentik. Nem fejeződnek ki nyíltan műalkotásokban, és ami még fontosabb, még a szervezeti tagok sem írhatják le őket. Ezek az ötletek az alkalmazottak tudatalatti szintjén vannak, és természetesnek veszik. Valószínűleg ezek a hiedelmek olyan erősek, mert sikerre vezették a céget. Ha egy problémára talált megoldás újra és újra bevált, azt kezdik természetesnek venni. Ami egykor hipotézis volt, amelyet csak intuitívan vagy feltételesen fogadtak el, az fokozatosan valósággá válik. Az alapötletek annyira kézenfekvőnek tűnnek a csoport tagjai számára, hogy az adott kulturális egységen belüli viselkedésbeli eltérések minimálisak. Valójában, ha egy csoport ragaszkodik egy alapgondolathoz, akkor a többi elképzelésen alapuló viselkedés a csoport tagjai számára érthetetlennek tűnik.

Az alapfogalmak a létezés alapvető aspektusaira vonatkoznak, amelyek lehetnek: az idő és a tér természete; az ember természete és az emberi tevékenység; az igazság természete és megszerzésének módjai; helyes kapcsolatok az egyén és a csoport között; a munka, a család és az önfejlesztés relatív fontossága; férfiak és nők megtalálják valódi szerepüket és a család természetét. Egy új csoporthoz vagy szervezethez csatlakozva nem nyerünk új betekintést ezeken a területeken. Az új csoport minden tagja hozza a saját kulturális „poggyászát”, amelyet a korábbi csoportokban szerzett; Amikor egy új csoport kialakítja saját történetét, részben vagy teljesen megváltoztathatja ezeket a tapasztalatainak legfontosabb területeihez kapcsolódó elképzeléseket. Ezekből az új elképzelésekből alakul ki ennek a bizonyos csoportnak a kultúrája.

Az alapelveket nem követő alkalmazottak előbb-utóbb „szégyenbe” kerülnek, mert „kulturális akadály” keletkezik közöttük és kollégáik között.

Változó szervezeti kultúra

Az alapötletek nem adnak okot kifogásokra vagy kétségekre, ezért megváltoztatni őket rendkívül nehéz. Ahhoz, hogy valami újat tanulhassunk ezen a területen, fel kell támasztani, újra tesztelni, esetleg megváltoztatni a kognitív struktúra néhány legmaradandóbb elemét. Egy ilyen eljárás rendkívül nehéz, hiszen az alapötletek újraellenőrzése egy ideig destabilizálja a kognitív teret és az interperszonális elképzelések terét, ami sok szorongást okoz.

Az emberek nem szeretnek aggódni, ezért inkább azt hiszik, hogy ami történik, az megfelel az elképzeléseiknek, még akkor is, ha ez az események torz, ellentmondásos és meghamisított észleléséhez és értelmezéséhez vezet. Az ilyen mentális folyamatokban a kultúra különleges erőre tesz szert. A kultúra, mint alapgondolatok összessége meghatározza, hogy mire kell figyelnünk, mi a jelentése egyes tárgyaknak, jelenségeknek, mi legyen az érzelmi reakció a történésekre, milyen lépéseket kell tenni egy adott helyzetben.

Az emberi elmének kognitív stabilitásra van szüksége. Emiatt egy-egy alapgondolat érvényességével kapcsolatos kétség mindig szorongást és bizonytalanság érzést okoz az emberben. Ebben az értelemben a csoportkultúra lényegét alkotó kollektív alapgondolatok egyéni és csoportszinten is a csoport működését biztosító pszichológiai kognitív védekezési mechanizmusoknak tekinthetők. Ennek a helyzetnek a tudatosítása különösen fontosnak tűnik a csoportkultúra bizonyos aspektusainak megváltoztatásának lehetőségét mérlegelve, mivel ez a probléma nem kevésbé összetett, mint az egyéni védekezési mechanizmusok megváltoztatásának problémája. Mindkét esetben mindent az határoz meg, hogy képesek vagyunk-e megbirkózni azokkal a szorongó érzésekkel, amelyek az ezt a szintet érintő bármilyen átalakulás során felmerülnek.

A szervezeti kultúra lényege: alapfogalmak és összetevők. A szervezeti kultúra fogalmának meghatározása. A szervezeti kultúra funkciói és tulajdonságai

A szó szűk értelmében a kultúra az emberek lelki élete, etikai normák, szabályok, szokások és hagyományok összessége A „Szociológiai tömör szótár” szerint „az elme, a jellem személyes minőségrendszere. , a képzelet, az emlékezet, amelyet az egyén értékként ismer el, és amelyet a társadalom értékel a nevelési és oktatási folyamat során. Ebben az értelemben beszélnek erkölcsi, esztétikai, politikai, hétköznapi, szakmai, humanitárius és tudományos-technikai kultúráról.

A szó tág értelmében a kultúra magában foglalja az emberi tevékenység eredményeit épületek, technológia, jogi normák, egyetemes értékek és társadalmi intézmények formájában. A szótárban ez: „a funkcionálisan hasznos tevékenységi formák normákon és értékeken keresztül szerveződő társadalmi rendszere, amely a társadalmi gyakorlatban és a társadalom tudatában gyökerezik. A kultúrát a társadalomban anyagi tárgyak, társadalmi intézmények (intézmények, hagyományok) és szellemi értékek képviselik.

Szervezet - (késő lat. organizálásból - harmonikus megjelenést adok, rendezek) - 1) a társadalmi rendszerek egy fajtája, egy bizonyos programot (célt) közösen megvalósító, bizonyos elvek és szabályok alapján tevékenykedő emberek egyesülete (pl. például munkaügyi szolgálat); 2) belső rend, a rendszer viszonylag autonóm részei közötti interakció konzisztenciája, amelyet a rendszer szerkezete határoz meg; 3) az egyik általános irányítási funkció, folyamatok és (vagy) cselekvések összessége, amelyek az egész részei (a rendszer strukturális elemei) közötti kapcsolatok kialakításához és javításához vezetnek.

Szervezeti kultúra:

A szervezeti kultúra olyan meggyőződések, attitűdök, viselkedési normák és értékek összessége, amelyek egy adott szervezet minden alkalmazottja számára közösek. Lehet, hogy nem mindig fejezik ki egyértelműen, de közvetlen utasítások hiányában meghatározzák az emberek viselkedését és interakcióját, és jelentősen befolyásolják a munka előrehaladását (Michael Armstrong);

A szervezeti kultúra alapvető meggyőződések összessége, amelyeket egy adott csoport önállóan alakított ki, internalizált vagy fejlesztett ki, miközben megtanulja megoldani a külső környezethez való alkalmazkodás és a belső integráció problémáit, amelyek elég hatékonyak voltak ahhoz, hogy értékesnek tekintsék, és így továbbadják az új embereknek. tagjai, mint a helyes képfelfogás, gondolkodás és a konkrét problémákhoz való hozzáállás (Edgar Schein);

A szervezeti kultúra a szervezet tagjai által elfogadott és a szervezet kinyilvánított értékeiben kifejezett legfontosabb feltételezések összessége, amelyek iránymutatást adnak az emberek viselkedéséhez és cselekedeteihez. Ezeket az értékorientációkat a szervezeten belüli szellemi és anyagi környezet „szimbolikus” eszközeivel közvetítik az egyénekhez (O.S. Vikhansky és A.I. Naumov);

A szervezeti kultúra olyan társadalmi-gazdasági tér, amely a társadalom társadalmi terének része, a vállalaton belül helyezkedik el, és amelyen belül a munkavállalók interakciója olyan közös elképzelések, felfogások és értékek alapján valósul meg, amelyek meghatározzák a szervezet jellemzőit. munkájukat, és meghatározzák a vállalat filozófiájának, ideológiájának és vezetési gyakorlatának eredetiségét.

A szervezeti kultúra fontosságát a vállalat sikeres működésében általánosan elismerik az egész civilizált világban. A sikeres vállalatok kivétel nélkül különálló szervezeti kultúrákat hoztak létre és tartanak fenn, amelyek a leginkább összhangban vannak a vállalat céljaival és értékeivel, és egyértelműen megkülönböztetik az egyik vállalatot a másiktól. Az erős kultúra segíti a nagyvállalatok alapításának folyamatát.

A szervezeti kultúra főbb jellemzői:

Szervezeti kultúra- anyagi, szellemi, társadalmi értékek összessége, amelyet a vállalat alkalmazottai hoztak létre és hoznak létre a munkafolyamat során, és tükrözik a szervezet egyediségét és egyéniségét.

A vállalat fejlettségi fokától függően az értékek különféle formákban létezhetnek: feltételezések (a kultúra aktív keresésének szakaszában), hiedelmek, attitűdök és értékorientációk (amikor a kultúra már alapvetően kialakult) formájában. , viselkedési normák, kommunikációs szabályok és a munkatevékenység normái (amikor teljesen kialakult a kultúra).

Felismerik a kultúra legjelentősebb elemeit: értékek, küldetés, vállalati célok, viselkedési kódok és normák, hagyományok és rituálék.

A kultúra értékei és elemei nem igényelnek bizonyítást, hitre támaszkodnak, nemzedékről nemzedékre adják át, kialakítva a vállalati szellemiséget, összhangban az ideális törekvéseivel.

A legtöbb értelmezés a kultúra tágabb értelmében vett megértésén alapul.

Vállalati kultúra- az adott vállalatban rejlő, egymással kölcsönhatásban álló anyagi és szellemi értékek, megnyilvánulások rendszere, amely tükrözi egyéniségét, önmagáról és másokról alkotott felfogását a társadalmi és anyagi környezetben, viselkedésben, interakcióban, önmaga és a környezet észlelésében nyilvánul meg. (A.V. Spivak).

A szervezeti kultúra fogalma ésszerűbb, ha vállalatról, cégről vagy szervezetről beszélünk. Végül is nem minden szervezet vállalat. Vagyis a „szervezeti kultúra” fogalma tágabb, mint a „vállalati kultúra”.

OK funkciók:

Biztonsági funkció egy olyan gát létrehozásából áll, amely megvédi a szervezetet a nem kívánt külső hatásoktól. Különféle tilalmak, „tabuk” és korlátozó normák révén valósul meg.

Integráló funkció kialakítja a szervezethez tartozás érzését, büszkeségét és a kívülállók vágyát, hogy csatlakozzanak hozzá. Ez megkönnyíti a személyi problémák megoldását.

Szabályozó funkció támogatja a szervezet tagjainak szükséges viselkedési szabályait, normáit, kapcsolataikat, kapcsolataikat a külvilággal, ami garantálja annak stabilitását és csökkenti a nem kívánt konfliktusok lehetőségét.

Adaptív funkció elősegíti az emberek egymáshoz és a szervezethez való kölcsönös alkalmazkodását. Általános viselkedési normákon, rituálékon, szertartásokon keresztül valósul meg, amelyek segítségével az alkalmazottak oktatása is megvalósul. A közös tevékenységekben való részvétel, az azonos viselkedési módok betartása stb. révén az emberek könnyebben találnak kapcsolatot egymással.

Tájékozódási funkció a kultúra a kívánt irányba tereli a szervezet és résztvevői tevékenységét.

Motivációs funkció megteremti az ehhez szükséges ösztönzőket.

Képalkotó funkció szervezettsége, azaz imázsa mások szemében. Ez a kép annak az eredménye, hogy az emberek a szervezeti kultúra egyes elemeit akaratlanul szintetizálják egy megfoghatatlan egésszé, ami mindazonáltal óriási hatással van mind az érzelmi, mind a racionális hozzáállásra.

Tulajdonságok rendben:

Dinamizmus. A kultúra mozgásában a keletkezés, kialakulás, fenntartás, fejlődés és javulás, megszűnés (pótlás) szakaszain megy keresztül. Minden szakasznak megvannak a saját „növekvő problémái”, ami természetes a dinamikus rendszerek számára. A különböző szervezeti kultúrák saját maguk választják meg megoldásukra, többé-kevésbé hatékony módon. A szervezeti kultúra ezen tulajdonságát a történetiség elve veszi figyelembe a kultúra kialakítása során.

Rendszeresség a második legfontosabb tulajdonság, ami azt jelzi, hogy a szervezeti kultúra egy meglehetősen összetett rendszer, amely az egyes elemeket egyetlen egésszé egyesíti, és egy meghatározott társadalmi küldetés és prioritásai vezérlik. A szervezeti kultúra ezen tulajdonságát a kultúra kialakítása során a következetesség elve veszi figyelembe.

Az alkotóelemek felépítése. A szervezeti kultúrát alkotó elemek szigorúan strukturáltak, hierarchikusan alárendeltek, és megvan a maguk sürgősségi és prioritási foka.

OK van a relativitáselmélet tulajdonsága, hiszen nem „önmagában lévő dolog”, hanem folyamatosan korrelálja elemeit, mind saját céljaival, mind a környező valósággal, más szervezeti kultúrákkal, miközben megjegyzi erősségeit és gyengeségeit, felülvizsgál és javít bizonyos paramétereket.

Heterogenitás. Egy szervezeti kultúrán belül számos helyi kultúra létezhet, tükrözve a kultúra szintek, osztályok, osztályok, korcsoportok, nemzeti csoportok stb. szubkultúráknak nevezzük.

Szétválaszthatóság– a szervezeti kultúra másik fontos tulajdonsága. Bármilyen szervezeti kultúra csak azért létezik és fejlődik hatékonyan, mert annak posztulátumait, normáit és értékeit a munkatársak osztják. A megosztás mértéke határozza meg a kultúra alkalmazottakra gyakorolt hatásának erősségét. Minél nagyobb a megosztottság mértéke, annál jelentősebb és erősebb hatást gyakorolnak a szervezetben a személyzet viselkedésére a normák és értékek, célok, kódok és a szervezeti kultúra egyéb strukturális elemei.

Alkalmazkodhatósági tulajdonság A szervezeti kultúra egyrészt abban rejlik, hogy képes stabil maradni és ellenállni a negatív hatásoknak, másrészt szervesen beleolvad a pozitív változásokba anélkül, hogy elveszítené hatékonyságát.

A cég szervezeti kultúrájának jelei:

a szervezet kultúrája társadalmi, mivel kialakulását a vállalkozás számos alkalmazottja befolyásolja;

a szervezet kultúrája szabályozza a csapattagok viselkedését, ezáltal befolyásolja a kollégák közötti kapcsolatokat;

egy szervezet kultúráját emberek hozzák létre, vagyis emberi cselekedetek, gondolatok, vágyak eredménye;

a szervezet kultúráját tudatosan vagy tudattalanul minden alkalmazott elfogadja;

a szervezet kultúrája tele van hagyományokkal, mivel egy bizonyos történelmi fejlődési folyamaton megy keresztül;

a szervezet kultúrája megismerhető;

a szervezet kultúrája képes a változásra;

a szervezet kultúrája egyetlen megközelítéssel sem érthető meg, hiszen az sokrétű, és az alkalmazott módszertől függően minden alkalommal új módon tárul fel;

A vállalati kultúra egy eredmény és egy folyamat, amely folyamatosan fejlődik.

Egy vállalat szervezeti kultúrájának tanulmányozási módszerei (tanulmányozási stratégiák):

holisztikus stratégia - a helyzet tanulmányozásának helyszíni módszerei a benne való valódi elmerülés révén;

metaforikus stratégiai (nyelvi) stratégia - olyan stratégia, amely magában foglalja az alkalmazottak, hőseik és a vállalat antihőseinek kommunikációs és kommunikációs dokumentum-nyelvi arzenáljának tanulmányozását;

a kvantitatív stratégia felmérések, kérdőívek, interjúk és egyéb módszerek alkalmazását foglalja magában, amelyek a kultúra konkrét megnyilvánulásainak mennyiségi értékelését biztosítják.

Bevezetés………………………………………………………………………………………….3

1. A szervezeti kultúra fogalma……………………………………………………………4

1.1 A „vállalati” és a „civil” kultúra kapcsolata………………………………..5

2. A szervezeti kultúra paraméterei és főbb típusai……………………………………8

2.1 A szervezeti kultúra tipológiája U. Ouchi…………………………………………………………11

2.2 A szervezeti kultúra osztályozása M. Burke által……………………………………..14

2.3 A szervezeti kultúra klasszikus tipológiája………………………………………15

Következtetés………………………………………………………………………………………18

Hivatkozások…………………………………………………………………………………………..19

Bevezetés.

Ha a szervezeteket olyan közösségeknek tekintjük, amelyek közösen értelmezik céljukat, jelentésüket és helyüket, értékeiket és viselkedésüket, akkor megszületett a szervezeti kultúra fogalma. A szervezet kialakítja saját arculatát, amely az előállított termékek és nyújtott szolgáltatások sajátos minőségén, az alkalmazottak magatartási szabályán és erkölcsi elvein, az üzleti világban elfoglalt hírnéven stb. Ez a szervezetben általánosan elfogadott elképzelések és megközelítések rendszere az üzleti élet kialakítására, a kapcsolati formákra és a teljesítményeredmények elérésére, amelyek megkülönböztetik ezt a szervezetet az összes többitől. Ma egy szervezet kultúráját a versenyképesség fő tényezőjének tekintik, különösen, ha az összhangban van a stratégiával. A kultúra rendszerszintű, és a szervezet életének minden aspektusát lefedi. Ez az a kontextus, amelyen belül és annak hatása alatt zajlik minden szervezeti folyamat. A kultúra befolyását a szervezet lefedettségének szélessége és mélysége, alapjainak az emberek általi elismertsége határozza meg. A kultúra általában a szervezet tagjai közötti interakció során alakul ki, a társadalmi és üzleti környezet, a nemzeti-állami és etnikai tényezők, valamint a mentalitás hatására. Ma az emberek gyakran maguk alkotnak kultúrát, normákat és szabályokat, nem pedig passzívan elfogadják azokat.

Az esszé célja egy olyan fogalom tanulmányozása, mint a szervezeti kultúra, és megvizsgálja a szervezeti kultúra osztályozását bizonyos paraméterek alapján.

1. A szervezeti kultúra fogalma.

Kultúra egyetemes értelemben - a társadalom és az ember történelmileg bizonyos fejlettségi szintje, amely az élet megszervezésének formáiban, valamint a létrehozott anyagi és szellemi értékekben fejeződik ki.

"Alatt szervezeti kultúra Történelmileg kialakult közös hagyományok, értékek, szimbólumok, hiedelmek, az adminisztráció és a személyzet formális és informális magatartási szabályai, egymáshoz és a környezethez fűződő kapcsolatai, amelyek kiállták az idő próbáját. Megfoghatatlanok, mennyiségileg nem mérhetőek. Más szóval a kultúra egy embercsoport életmódja és tevékenysége, amelyet tudatosan vagy tudattalanul érzékel, és nemzedékről nemzedékre továbbad. A hétköznapi értelemben a kultúra szokások és viselkedési módok összessége. A kulturális elemek kombinációjának egyedisége oda vezet, hogy nincs két olyan – még azonos körülmények között működő – csoport sem, amelynek azonos kultúrája lenne.

A szervezeti kultúra elválaszthatatlanul kapcsolódik a szervezeti viselkedéshez, amelyet általában megkülönböztetnek: vezetői magatartás; csoportos viselkedés; egyéni viselkedés (személyes viselkedés). A szervezeti magatartás fő célja, hogy segítse az embereket feladataik produktívabb ellátásában, és ezáltal nagyobb elégedettségre tegyen szert. E cél eléréséhez meg kell alakítani az egyes egyének és az egész szervezet értékrendjét.

A szervezeti kultúra az információs környezet eleme üzleti szervezet. Mivel maga a szervezet egy társadalmi rendszer része, üzleti kultúrája a közművelődés szerves része. Egy szervezetben mindig lesznek a meglévő kultúra hívei, akik egészséges konzervativizmusról tesznek tanúbizonyságot, és más, köztük alternatív kultúrák hívei is, akik reformokat hirdetnek ezen a területen. Sok ember lesz azonban, akinek bármilyen kultúrával kapcsolatos álláspontja közömbös lesz.” 1

Egy szervezettel kapcsolatban a kultúra számos fontos funkciót tölt be:

Biztonság gát létrehozásából áll a nem kívánt külső hatások ellen. Különféle tilalmakon, korlátozó normákon, sajátos gondolkodási logika (beleértve a hasonszőrűt) kialakításán keresztül valósul meg.

Integrálás egyesíti az embereket, és büszkeséget ad bennük a szervezethez való tartozás és azzal való azonosulás iránt.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Szervezetelmélet.- M: Vizsga, 2006-319с

Szabályozó a funkció fenntartja a szükséges szociálpszichológiai klímát, az emberi viselkedés szabályait és normáit, kapcsolatot tart a külvilággal, megkönnyíti a tájékozódást a nehéz helyzetekben, csökkenti a nem kívánt konfliktusok lehetőségét. Ezt a funkciót tekintik a fő funkciónak.

Kommunikáció A funkció fontos szerepet játszik az emberek közötti kapcsolatok kialakításában, az események és a köztük lévő kapcsolatok megértésében, valamint a kölcsönös megértés elősegítésében. Ez felgyorsítja az információcserét és megtakarítja a kezelési költségeket.

Adaptív A funkció elősegíti az emberek kölcsönös alkalmazkodását a szervezethez, egymáshoz és a külső környezethez. A mindenki számára közös viselkedési normákon, rituálékon és rituálékon keresztül valósul meg.

Tájékozódási funkció a résztvevők tevékenységét a kívánt irányba tereli, általános értelmet ad viselkedésüknek.

Motiváló a funkció megteremti a cselekvéshez szükséges ösztönzőket. Ezt például úgy érik el, hogy a kulturális kontextusba beépítenek olyan magas célokat, amelyek elérésére elvileg minden normális embernek törekednie kell. Végül a kultúrának van funkciója képalkotás szervezetek, azaz képét mások szemében. Ez a kép annak az eredménye, hogy az emberek az egyes kulturális elemeket önkéntelen szintetizálják egy megfoghatatlan egésszé, ami ennek ellenére óriási hatással van érzelmeikre.

1.1 A „vállalati” és a „civil” kultúra kapcsolata.

A szűk értelemben vett szervezeti kultúrát mint vállalati kultúra (vállalati kultúra), és tágabb értelemben - hogyan szervezeti kultúra egyetemes emberi értékeken alapul. A szervezeti kultúra ugyanakkor a szervezeti értékeken alapul, amelyek a szervezet egyes eszközeinek, formáinak, működési módszereinek preferálásáról, valamint a szervezet tagjainak tulajdonságairól szóló elképzelésekben fejeződnek ki. A megfelelő magatartás normái a szervezetben összhangban vannak a szervezeti értékekkel is.

A „szervezeti kultúra” fogalma szorosan összefügg a „polgári kultúra” és a „vállalati kultúra” fogalmával. Sok kutató és gyakorló tanácsadó előszeretettel használja ezeket a kategóriákat, hogy egy szervezetre jellemző jelenségek széles körére hivatkozzon. A vállalati és a civil kultúra a szervezeti fejlődés két különböző szakaszát képviseli. Ezek alapvető különbségeit az 1. táblázat mutatja.

Vállalati kultúra - ez a verseny és a küzdelem (a piaci dominanciáért) kultúrája. Érdekeinek megvalósítása érdekében a szervezet kész elfogadni szinte minden olyan erkölcsi és pszichológiai jellegű költséget, amely nem érinti közvetlenül fennállásának gazdasági és jogi alapjait. A vállalati kultúrát a szervezet élő szervezetként való felfogása jellemzi, amelynek életképessége fontosabb, mint az egyes személyek sorsa. Ez a szervezet saját törvényei szerint él, és a közös értékek és normák alapján egyesíti az embereket egyetlen tervbe vagy „családba”. Ez a testfelfogás kizárja vagy korlátozza a munkavállalók autonómiáját és szabadságát, akik a szervezet céljainak eléréséhez szükséges merev igénynek vannak kitéve.

A szervezet civil kultúrája feltételezi, hogy a piac az egyenrangú partnerekkel való konstruktív interakció tere. A versenyképesség itt másodlagos. Egy szervezet számára nem az uralom vagy a gyengébb ellenfelek feletti győzelem a lényeg, hanem az együttműködési tér bővítése, az önmegvalósítás feltételeinek megteremtése a szakmai tevékenység egyes területein. A polgári kultúra fokozatosan fejlődik, leküzdve a különféle akadályokat, beleértve a bürokratikus és a tanszéki akadályokat is. Nyilvánvalóvá válik a posztindusztriális társadalom szakaszában, amikor megjelennek az újfajta életmód, gondolkodás és cselekvés előnyei, amely nyitott a párbeszédre és a más kultúrákkal való produktív interakcióra.

1. táblázat A szervezeti kultúra típusainak jellemzői

Kultúra fejlettségi mutatója	A szervezeti kultúra típusa
	társasági	civil
Irányultság	A szervezet belső élete elsősorban szabályozott és szabályozott	Célja a szervezet integrálása a szélesebb civil társadalomba
A nyitottság foka	Zárt (vagy félig zárt) rendszer, amely korlátozza a kívülállók „belépését” a szervezetbe	Nyílt rendszer, amelyhez más, a szervezethez formálisan nem tartozó résztvevők is beléphetnek
Az autonómia foka	A szervezet tagjainak személyes és csoportfüggősége a vezetéstől	Személyi autonómia a szervezeti és jogi normák betartása mellett
Sokszínűség szintje	A szervezeti normák és a meghozott döntések egységessége, egységessége	A kulturális minták pluralizmusa és tolerancia teljesítményükben vagy cseréjükben (ha van közös stratégia)
Vezetői stílus	Irányelves vezetési stílus és kapcsolatok egy vertikálisan felépített szervezetben	Demokrácia a szervezetben, a horizontális kapcsolatok túlsúlya
Döntéshozatali mechanizmus	Fejlesztésének prioritásairól felülről deklarált vagy a szervezet formális többsége által elfogadott elképzelésrendszer	A kiemelt döntések kialakítása alulról felfelé haladva, a formális vezetés véleményétől nagyrészt függetlenül történik
A személyiség szerepe	A szervezet csoportos (kollektivista) eszményeinek és értékeinek dominanciája az egyénekkel szemben	Az egyéni személyes elvek érvényesülése, a közérdekekkel való összhang megteremtésének vágya
Hagyományok	Racionálisan megalapozott döntések kombinációja a szervezetben meglévő hagyományokkal

8.1. A szervezeti kultúra fogalma, elemei és funkciói

8.2. A szervezeti kultúra kialakításának, fenntartásának és megváltoztatásának elvei

8.3. A szervezeti kultúrák tipológiája

Kulcsfogalmak és fogalmak : szervezeti kultúra, hierarchia, szervezeti kultúra szintje, szubkultúra, domináns kultúra, szervezeti kultúra eleme, szervezeti kultúra szubjektív és objektív elemei, szervezeti kultúra típusa.

A modern üzleti gyakorlatban a szervezeti (vállalati) kultúra problémája, különösen a nagy szervezetekben, rendkívül aktuális. Számos tanulmány bizonyítja, hogy a sikeres vállalkozásokat magas szintű vállalati kultúra jellemzi. Nem ok nélkül nem változnak a világhírű cégek, mint a Procter and Gamble, a Sony, a Motorola és mások fő értékei és küldetése, miközben stratégiájuk és üzleti taktikájuk folyamatosan alkalmazkodik a változó külső környezethez. Az egyik leghíresebb menedzsment-teoretikus, Charles Barnard 1938-ban beszélt először a szervezeti kultúráról, mint egy szervezet sikerének tényezőjéről. A „vállalati kultúra” fogalmának megjelenése pedig a Ford céghez kapcsolódik. Az alapító, Henry Ford volt az első, aki kezet fogott a dolgozókkal és ünnepnapokon köszöntötte őket, gondoskodva a kedvező légkörről és a dolgozók odaadásáról.

A szervezeti kultúra fogalma, elemei és funkciói

A szervezet meglehetősen összetett szervezet, amelynek életpotenciáljának alapja a szervezeti kultúra. Azt mondhatjuk, hogy a szervezeti kultúra a szervezet „lelke”.

A szakirodalomban a „szervezeti kultúra” fogalmának különböző értelmezései vannak, amelyek általában nem mondanak ellent, csak kiegészítik egymást.

Általános értelemben a szervezeti kultúra a szervezeti tagok legfontosabb feltevéseit jelenti, amelyek az emberek viselkedését és cselekedeteit irányító értékekben tükröződnek.

Szervezeti (vállalati) kultúra - ez olyan módszerek és szabályok összessége, amelyek a szervezet története során kialakultak a külső környezet követelményeihez való alkalmazkodásra és az alkalmazotti csoportok közötti belső kapcsolatok kialakítására.

A szervezeti kultúra a szervezet életének politikáját és ideológiáját, prioritásrendszerét, a motiváció és a hatalomelosztás kritériumait, a társadalmi értékek jellemzőit és a viselkedési normákat koncentrálja. A szervezeti kultúra elemei iránymutatást adnak a szervezet vezetésének a vezetési döntések meghozatalához, az alkalmazottak viselkedésének és kapcsolatainak ellenőrzéséhez a termelési, gazdasági és társadalmi helyzetek elemzése során.

A szervezeti kultúra általános célja, hogy egészséges pszichológiai légkört teremtsen a szervezetekben annak érdekében, hogy a dolgozókat egyetlen, bizonyos etikai, erkölcsi és kulturális értékeket valló csapattá egyesítse.

A tudósok kutatásai azt mutatják, hogy a jól teljesítő vállalatokat fejlett szervezeti kultúra jellemzi. Általános szabály, hogy a legtöbb jövedelmező vállalat speciális részlegekkel rendelkezik, amelyek közvetlenül felelősek az erkölcsi értékek szervezetbe való bevezetéséért, a kulturális munkára vonatkozó speciális programok kidolgozásáért és a kedvező, barátságos légkör megteremtéséért.

A szakértők kiemelik a szervezeti kultúra két fontos jellemzője: többszintű (elemei bizonyos hierarchikus szinteket alkotnak) és sokoldalúság, több szempontú (egy szervezet kultúrája az egyes részlegeinek vagy alkalmazotti csoportjainak kultúráiból áll).

A szervezeti kultúra elemei általában a következők:

Szervezeti értékek, amelyek a szervezeti tagok viselkedésének iránymutatásai;

Küldetés (a lét fő célja, a szervezet célja) és szlogenek;

A szervezet filozófiája (a kulcsfontosságú értékek rendszere, amely tükrözi az önfelfogást)

A rituálék és rituálék olyan standard események, amelyek célja bizonyos események jelentőségének hangsúlyozása, a munkavállalókra gyakorolt célzott pszichológiai befolyásolás az egyesülés érdekében, kialakítva a vállalat iránti hűségüket, a szükséges hiedelmeket és értékeket;

Szokások és hagyományok;

Az alkalmazottak egymással és a külső környezet alanyaival való viselkedésének normái és stílusa;

Történetek, történetek, legendák, mítoszok a szervezet legfontosabb eseményeiről, személyeiről;

Szimbólumok - emblémák, védjegyek, egyenruhák és a személyzet megjelenésének egyéb jellemzői, a helyiségek kialakítása és hasonlók.

Például a McDonald's vállalati kultúrájának elemei a szimbólumok (M betű és McDuck rajzfilmfigura), a helyiségek kialakítása (sárga és piros színekkel), minden alkalmazotthoz egy személyi szám hozzárendelése, mindig mosolyogva és megszólítva. az ügyfél a következő szavakkal: „Ingyenes pénztárgép”.

A szervezeti kultúra mint többdimenziós képződmény hierarchikus. A szervezeti kultúrának három szintje van.

Első szint, vagy felület, beleértve annak látható külső elemeit, vagyis mindazt, ami emberi érzékszervek segítségével tapintható és érzékelhető: építészet és belsőépítészet, cégszimbólumok, viselkedés, alkalmazottak beszéde, filozófia és szlogenek és hasonlók. Ezen a szinten a vállalati kultúra elemei könnyen azonosíthatók, de nem mindig értelmezhetők helyesen.

Második szint, középfok vagy felszín alatti a szervezet dolgozóinak érték- és meggyőződésrendszere alkotja. felfogásuk tudatos és az emberek vágyaitól függ.

Harmadik szint vagy mély, beleértve az emberek viselkedését meghatározó alapfeltevéseket: attitűd a természethez, más emberekhez, munkához és szabadidőhöz, az idő és tér valóságának megértése, más emberekhez, munkához való viszonyulás. Különös összpontosítás nélkül ezeket a feltételezéseket még a szervezeti tagok is nehezen tudják megragadni.

A szervezeti kultúra kutatói gyakran a felszíni és felszín alatti szintekre szorítkoznak, mivel a mélység elemei meglehetősen nehezen azonosíthatók és jellemezhetők.

Bármely szervezeti kultúra leírható bizonyos paraméterekkel. A főbbek: a változáshoz való hozzáállás; kockázati étvágy; a központosítás mértéke "a döntéshozatalban; a távolság a vezetés és a beosztottak között; a formalizáltság és szabályozás mértéke; a kollektivizmus és az individualizmus aránya; az alkalmazottak és a szervezet közötti kapcsolat jellege (fókuszban a függetlenség, függetlenség vagy konformizmus, lojalitás vezetési stílus a teljesítmény értékelésének és jutalmazásának

Stefan Robin azonosítja a szervezeti kultúra legfontosabb jellemzőit:

Egyéni autonómia - a felelősség, a függetlenség szintje és az alkalmazottak kezdeményezésére való képessége;

A tevékenységek strukturálása - a munkafolyamat szabályozásának szintje (mindenféle szabály, utasítás, előírás jelenléte), a munkavállalók munkaügyi magatartása feletti közvetlen ellenőrzés szintje;

Irány - a szervezet tevékenységének céljainak és kilátásainak kialakulásának szintje;

Integráció – a tevékenységek koordinációjának támogatási szintje;

Vezetői támogatás és támogatás - a vezetők által biztosított egyértelmű kommunikációs kapcsolatok szintje, a beosztottak vezetői által nyújtott segítség és támogatás szintje, valamint kapcsolataik jellege;

Ösztönző - a javadalmazás munkaeredményektől való függésének szintje;

Azonosítás - az alkalmazottak azonosulásának szintje a szervezet egészével, a szervezeti célok elérésében való részvétel mértéke;

Konfliktus - a konfliktus szintje a szervezetben, megoldásuk módjai, tolerancia a különböző nézetek és nézőpontok iránt;

Kockázatosság - az alkalmazottak kitartásra, kezdeményezőkészségre, innovációra és kockázatvállalásra való ösztönzése a szervezeti problémák megoldásában.

Minden szervezet leírható ezekkel a jellemzőkkel.

A szervezeti kultúra tulajdonságai az : egyetemesség, informalitás, fenntarthatóság.

Egyetemesség a szervezeti kultúra az, hogy a szervezeten belüli minden tevékenységtípusra kiterjed. Például a szervezeti kultúra meghatározza a stratégiai problémák vagy eljárások kidolgozásának bizonyos módját az új alkalmazottak felvételére.

Fesztelenség A szervezeti kultúra azt jelenti, hogy működése gyakorlatilag nem kapcsolódik a rendeletben meghatározott hivatalos magatartási szabályokhoz. A szervezeti kultúra mintegy párhuzamosan működik a struktúra tevékenységének formális mechanizmusával. A szervezeti kultúra és a formális mechanizmus közötti különbség a szóbeli, beszéd kommunikációs formáinak domináns alkalmazása, nem pedig az írásos dokumentáció és utasítások alkalmazása, ahogy az egy formális rendszerben megszokott.

A szervezeti kultúra fontosságát meghatározza, hogy a modern szervezetekben az üzleti döntések több mint 90%-a nem formális keretek között (megbeszéléseken, értekezleten), hanem informális találkozókon születik.

Fenntarthatóság A szervezeti kultúra a kultúra olyan általános tulajdonságához kapcsolódik, mint normáinak és intézményeinek hagyományos jellege. Bármilyen szervezeti kultúra kialakítása hosszú távú erőfeszítéseket igényel a vezetők részéről. A kialakult kulturális értékek és megvalósításuk módszerei azonban a hagyományok jellegét kapják, és a szervezet alkalmazottainak több generációja számára is stabilak maradnak. Sok erős szervezeti kultúra örökli azokat az értékeket, amelyeket a vállalati vezetők és alapítók sok évtizeddel ezelőtt bevezettek. Így a 20. század első évtizedeiben lerakták az IBM modern szervezeti kultúrájának alapjait. T. J. Watson.

A szervezet kultúrája szubjektív és objektív elemeket egyaránt tartalmaz.

NAK NEK a kultúra szubjektív elemei hiedelmek, értékek, képek, rituálék, tabuk, legendák és mítoszok, amelyek a szervezet történetéhez és alapítóinak életéhez kötődnek, szokások, elfogadott kommunikációs normák, szlogenek.

Alatt értékeket bizonyos tárgyak, folyamatok és jelenségek tulajdonságait megértik, amelyek érzelmileg vonzóak a szervezet tagjainak többsége számára, ami modellekké, irányelvekké, viselkedési mérőszámokká teszi őket. Az értékek közé tartozik mindenekelőtt a célok, a belső kapcsolatok jellege, az emberek viselkedésének orientációja, a szorgalom, az innováció, a kezdeményezőkészség, a munka és a szakmai etika.

Az alapértékek rendszerré egyesítve kialakulnak a szervezet filozófiája. A filozófia tükrözi a szervezet felfogását önmagáról és céljáról, a fő tevékenységi irányokról, megteremti alapot a vezetési szemlélet kialakításához, általános elvek alapján racionalizálja a személyzet tevékenységét, elősegíti az adminisztrációs követelmények kialakítását, általános univerzális szabályokat alkot. viselkedésének.

Szertartás- ez egy szokásos, ismétlődő esemény, amelyet meghatározott időpontban és speciális meghajtóval tartanak. Elég gyakoriak az olyan rituálék, mint a veteránok tisztelete, a nyugdíjba vonulás búcsúja és a szervezet tagjaivá avatása.

Szertartás olyan különleges események (rítusok) összessége, amelyek pszichológiai hatással vannak egy szervezet tagjaira annak érdekében, hogy erősítsék a szervezet iránti lojalitást, elfedjék tevékenységének egyes aspektusainak valódi értelmét, megtanítsák a szervezeti értékeket és kialakítsák a szükséges attitűdöket. Sok japán cég alkalmazottai például a cég himnuszának eléneklésével kezdik a munkanapjukat.

Legendák és mítoszok megfelelő megvilágításban és kódolt formában tükrözze vissza a szervezet történetét, öröklött értékeit, híres alakjainak díszített portréit.

Egyedi az emberek tevékenységeinek és kapcsolatainak társadalmi szabályozásának egyik formája, amelyet a múlthoz képest nem változtatnak át.

Hogyan tekinthetők a kultúra elemei is elfogadottnak egy szervezetben normákÉs viselkedési stílus tagjai - egymáshoz és külső vállalkozókhoz való viszonyulásuk, vezetői akciók végrehajtása, problémamegoldás.

Végül a szervezeti kultúra egyik eleme az szlogenek, vagyis a felhívások röviden tükrözik a szervezet vezetői feladatait, elképzeléseit vagy küldetését (8.1. táblázat).

8.1. táblázat *

Néhány világhírű cég szlogenjei

Savchuk L. A vállalati kultúra fejlesztése Ukrajnában / L. Savchuk, A. Burlakova // Személyzet. - 2005. - 5. sz. - P. 86-89.

A kultúra tárgyi elemei tükrözik a szervezetek életének anyagi oldalát. Ilyen például a színszimbolika, a kényelem és a belsőépítészet, az épületek, berendezések, bútorok megjelenése.

A múltból a jelenbe hozott értékeket, szokásokat, rítusokat, szertartásokat, a szervezet tagjainak viselkedési normáit ún. hagyományok. Ez utóbbi lehet pozitív és negatív is. Pozitív hagyománynak tekinthető a szervezethez érkező új alkalmazottak iránti barátságos hozzáállás, negatív hagyománynak pedig a hadseregben való ködösítés.

Egy szervezet tagjainak gondolkodásmódját a hagyományok, az értékek, a kultúra szintje határozzák meg, tagjainak tudatát ún. mentalitás.

A szervezeti kultúra sokfélét teljesít funkciókat .

Védő funkció. A vállalati kultúra egyfajta akadály a nemkívánatos trendek és a külső környezet negatív értékeinek behatolásában. Ez alakítja a szervezet egyediségét, és lehetővé teszi, hogy megkülönböztethető legyen más vállalatoktól és a külső környezet egészétől.

Integráló funkció. A szervezeti kultúra identitástudatot kelt alkalmazottaiban. Ez lehetővé teszi, hogy a szervezeten belüli élet minden alanya pozitív képet alakítson ki a szervezetről, jobban megértse céljait, egy egységes rendszer részének érezze magát, és meghatározza az iránta való felelősség mértékét.

Szabályozó funkció. A szervezeti kultúra informális, íratlan szabályokat tartalmaz, amelyek jelzik, hogyan kell az embereknek a munkahelyen viselkedniük. Ezek a szabályok határozzák meg a szervezetben szokásos cselekvési módokat: a munkavégzés sorrendjét, a munkakapcsolatok jellegét, az információcsere formáit. Így a vállalati kultúra a fő tevékenységi formák egyértelműségét és rendezettségét teremti meg.

A funkciók integrálása és szabályozása hozzájárul a munka termelékenységének növekedéséhez a szervezetben, mivel: az identitástudat és a szervezet értékeinek felfogása lehetővé teszi a szervezetben résztvevők összpontosításának és kitartásának növelését feladataik ellátásában; a szervezeti tevékenységeket racionalizáló informális szabályok és az inkonzisztenciát kiküszöbölő cselekvések minden helyzetben időmegtakarítást eredményeznek.

Helyettesítő funkció. Az erős szervezeti kultúra, amely képes hatékonyan helyettesíteni a formális, hivatalos mechanizmusokat, lehetővé teszi a szervezet számára, hogy ne folyamodjon a formális struktúra túlzott bonyolításához és a hivatalos információk és utasítások áramlásának növekedéséhez. Így megtakarítás érhető el az irányítási költségeken a szervezetben.

Adaptív funkció. A szervezeti kultúra megkönnyíti az alkalmazottak alkalmazkodását a szervezethez és fordítva. Az alkalmazkodás a szocializációnak nevezett tevékenységek sorozatán keresztül valósul meg. Ezzel szemben az ellenkező folyamat is lehetséges - az individualizáció, amikor egy szervezet úgy végzi tevékenységét, hogy maximálisan kihasználja az egyén személyes potenciálját és képességeit saját problémáinak megoldására.

Nevelő és fejlesztő funkció. A vállalati kultúrának mindig van nevelő, nevelő hatása. A szervezeti vezetőknek gondoskodniuk kell alkalmazottaik képzéséről, oktatásáról. Az ilyen erőfeszítések eredménye a dolgozók tudásának és készségeinek növekedése, amelyet a szervezet felhasználhat céljai eléréséhez. Így bővíti a birtokában lévő gazdasági erőforrások mennyiségét és minőségét.

Minőségirányítási funkció. Mivel a vállalati kultúra végső soron a gazdasági tevékenység eredményeiben – a gazdasági előnyökben – testesül meg, így serkenti a munkához való figyelmes hozzáállást, és segít a gazdálkodó szervezet által kínált áruk és szolgáltatások minőségének javításában.

Tájékozódási funkció a szervezet és résztvevői tevékenységét a kívánt irányba tereli.

Motivációs funkció megteremti az eredményes munkához és a szervezeti célok eléréséhez szükséges ösztönzőket.

A szervezet arculatformáló funkciója, vagyis a képét az őt körülvevők szemében. Ez a kép annak az eredménye, hogy az emberek a szervezeti kultúra egyes elemeit akaratlanul szintetizálják valamilyen megfoghatatlan egésszé, és óriási hatással van az ezzel kapcsolatos érzelmi és racionális attitűdre egyaránt.

A kultúra az elejétől a végéig áthatja az irányítási folyamatot, fontos szerepet játszik a kommunikáció megszervezésében, a verbális és különösen a non-verbális információk gondolkodási, észlelési és értelmezési logikájának meghatározásában (megfigyeléssel egyéni tartalmat biztosítva és közöttük kapcsolatteremtéssel). .

Ügyfélközpontú funkció. A fogyasztók céljainak, kéréseinek, érdekeinek figyelembe vétele, a kultúra elemeiben megnyilvánulva hozzájárul a szervezet és vásárlói, ügyfelei közötti erős és következetes kapcsolatok kialakításához. Sok modern szervezet az ügyfélszolgálatot tekinti a legjelentősebb értéknek.

A partnerségi kapcsolatok szabályozásának funkciója. A szervezeti kultúra szabályokat alakít ki a partnerekkel való kapcsolatokra, és erkölcsi felelősséget feltételez velük szemben. Ebben az értelemben a szervezeti kultúra fejleszti és kiegészíti a piacgazdasági kultúra keretei között kialakult normákat, magatartási szabályokat.

Egy gazdasági szervezet a társadalom igényeihez való igazításának funkciója. Ennek a funkciónak a működése teremti meg a legkedvezőbb külső feltételeket a szervezet tevékenységéhez. Hatása az akadályok, akadályok elhárítása, a társadalmi játékszabályok megsértésével vagy figyelmen kívül hagyásával járó cselekmények semlegesítése. Vagyis a szervezet haszna a gazdasági hátrányok – veszteségek – kiküszöbölésében rejlik.

A szervezeti kultúra bizonyos elemeit az úgynevezett Vállalati Kódex vagy Vállalati Kultúra Kódex tartalmazza (lásd Függelék, 338. o.).

Az üzleti gyakorlat elemzői két fő megközelítést azonosítanak e dokumentum elkészítéséhez, amely a vállalati alkalmazottak viselkedését szabályozza.

Az első megközelítés szerint egy kisméretű dokumentumot (3-5 oldal) dolgoznak ki, amely meghatározza a vállalat és a munkavállalók közötti kapcsolatok alapvető vállalati szabályait, és tartalmazza a tiltottak listáját is. Minden megengedett, ami nem tilos.

Egy másik megközelítés magában foglalja a munkafolyamat során esetlegesen felmerülő helyzetek részletes leírását (30-60 oldal).

Kis cégeknél a Vállalati Kultúra Kódexét a HR vezető dolgozza ki az elnökkel vagy igazgatóval együtt. A nagyvállalatok általában tanácsadó cégekre bízzák ezt a munkát.

Az okmányt a munkavállalónak az első munkanapon kell kiállítani, és a felettesének el kell fogadnia tudását.

Van egy gyakorlat, hogy szép füzeteket készítenek céges szabályokkal. A szervezetek azonban változnak, a vállalati szabályok pedig elavulnak, és változtatásokat igényelnek. A nyomtatásra költött pénz pedig arra kényszeríti a vezetőséget, hogy ne változtassa meg őket. Így a munkások „a kezükön” gyönyörűen elkészített, de már nem érvényes szabályok. Ezért jobb, ha a vállalati szabályokat korlátozott példányszámban nyomtatja ki a működő nyomtatóberendezésekre.

A vállalati szabályok megalkotása mellett meg kell teremteni azok végrehajtásának feltételeit, valamint ki kell dolgozni a végrehajtás ellenőrzésére szolgáló mechanizmust.

A Társasági Szabályzatba (a munkavállalókra vonatkozó alapszabályok) a következő információkat célszerű feltüntetni:

1. A vállalat általános jellemzői (története, specializációja, küldetése, filozófiája, szervezeti felépítése, a legfontosabb részlegekre és azok funkcióira vonatkozó adatok).

2. A munkavégzés alapelvei (munkarend, távollét és késés lehetséges okai, technikai és ebédszünet, túlóra, szabadság, céges szabadság, szabadság, átmeneti rokkantság, megjelenés és magatartás, dohányzás és alkoholfogyasztás, magatartási szabályok a helyiségben , iratok és információk fegyelmi felelőssége, anyagi felelősség, munkahelyi zaklatás házirendje, munkaügyi vitarendezés, munkavállalói nyilvántartás, közgyűlés, felszerelés és szállítás, számítógép és e-mail használat, üzleti költségek, munkavállaló-ügyfél kapcsolatok).

3. Személyzet kiválasztása és felvétele (a felvétel eljárása és kritériumai, rokonok felvétele, próbaidő, munkaszerződés megszüntetése vagy szerződésbontás).

4. Javadalmazási rendszer (javadalmazási politika, garanciák és kompenzáció).

5. Személyzet képzése és fejlesztése (képzés, minősítés, továbbképzés, karrier növekedés).

6. Vállalati szabályok (a személyzet megjelenése és viselkedése, a munkatársak közötti, az ügyfelekkel vagy üzleti partnerekkel való kommunikáció elvei, a vállalati hagyományok és ünnepek, felelősség e szabályok megsértéséért, javaslattétel a szabályzatra).