ลาออกจากงานอย่างไรให้ถูกต้อง? ประมวลกฎหมายแรงงาน: การเลิกจ้าง คำแนะนำทางกฎหมาย

ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน จำเป็นต้องมีเหตุอันจริงจัง การเลิกจ้างพนักงานอย่างผิดกฎหมายคุกคามนายจ้างด้วยการลงโทษทางปกครอง

เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

คู่สัญญาสามารถบอกเลิกสัญญาได้ก็ต่อเมื่อสัญญาสิ้นสุดลงหรือตามเหตุที่กฎหมายบัญญัติไว้ เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานออกจากความปรารถนาในปี 2562 โดยไม่ผิดกฎหมาย?

พื้นฐาน

ตามมาตรฐานแรงงาน พนักงานจะได้รับสิทธิประโยชน์และการค้ำประกันที่แตกต่างกันจำนวนมาก เรื่องการเลิกจ้างลูกจ้างมีสิทธิมากกว่านายจ้างมาก

สัญญาระยะยาวมีลักษณะเฉพาะโดยการกำหนดระยะเวลาที่แน่นอนของความถูกต้องของสัญญา นั่นคือคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายกำหนดวันที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะเสร็จสิ้นล่วงหน้า

แต่มีข้อแม้ประการหนึ่ง สามวันก่อนสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะต้องแจ้งความปรารถนาที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

หากไม่ได้รับการแจ้งเตือน สัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาคงที่จะกลายเป็นสัญญาปลายเปิดและสามารถยกเลิกได้โดยทั่วไปเท่านั้น

เมื่อพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากการกระทำผิด คุณควรขอคำอธิบายเหตุการณ์เป็นลายลักษณ์อักษรก่อน

ขั้นตอนการเลิกจ้างโดยทั่วไปมีลักษณะดังนี้:

1. ดำเนินการรับรองและสร้างการไม่ปฏิบัติตามตำแหน่ง
2. เสนอตำแหน่งอื่นให้กับพนักงาน (ตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมทั้งหมด) โดยการแจ้งลายเซ็น หากไม่มีตำแหน่งว่าง. สิ่งนี้จะต้องได้รับการยืนยัน
3. การได้รับความยินยอมหรือการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรในการแปล
4. กรณีปฏิเสธ-เตรียมการ
5. การจดทะเบียนเลิกสัญญา การคำนวณ และการออกเอกสาร

กำหนดเวลาสำหรับนายจ้างในการตัดสินใจตามผลการรับรองไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบัน

แต่ตามมาตรฐานที่มีอยู่เดิมซึ่งไม่ขัดแย้งกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องตัดสินใจในการโอนภายในสองเดือนนับจากวันที่ได้รับการรับรอง หากไม่มีตำแหน่งว่างสามารถบอกเลิกสัญญาได้ในวันเดียวกัน

สำคัญ! สตรีมีครรภ์ สตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี และพนักงานที่ทำงานมาไม่ถึงปีไม่สามารถไล่ออกได้เนื่องจากตำแหน่งไม่เพียงพอ

พวกเขายังไม่ดำเนินการรับรองสำหรับคนงานที่ไม่มีการศึกษาพิเศษ เว้นแต่จะต้องปฏิบัติหน้าที่ของตน

สำหรับการละเมิดวินัย

พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากมีการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว ซึ่งรวมถึง:

• การขาดงาน - ขาดงานเกิน 4 ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องสร้างความถูกต้องของเหตุผลอย่างอิสระหลังจากได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง
• การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัยที่ก่อให้เกิดอุบัติเหตุ
• การปฏิเสธการฝึกอบรมหรือการวางแผน
• การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร
• ความผิดของพนักงานในการทำลายทรัพย์สินของบริษัท
• การตรวจจับการขาดแคลนทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมาย
• การเปิดเผยความลับทางการค้า

หากตรวจพบการละเมิดข้อใดข้อหนึ่ง การไล่ออกจะดำเนินการตามลำดับต่อไปนี้:

1. มีการกำหนดการกระทำความผิดขึ้น
2. มีการรวบรวมหลักฐานการละเมิด
3. มีการออกคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (ภายใน 2 วันนับจากช่วงเวลาที่กระทำความผิด) อาจแนบเอกสารหลักฐานมาประกอบคำชี้แจงด้วย
4. หากมีพื้นฐานที่ได้รับการยืนยันและไม่มีเหตุผลที่ถูกต้อง จะมีการร่างคำสั่งให้เลิกจ้าง
5. การเลิกจ้างเป็นทางการด้วยการชำระเงินและการออกเอกสาร

เนื่องจากอยู่ในภาวะมึนเมา

ลูกจ้างอาจถูกไล่ออกเนื่องจากมึนเมาในที่ทำงาน แต่การทำเช่นนี้คุณจะต้องพิสูจน์ความจริงของความเมาและบันทึกอย่างถูกต้อง

พยานหลักฐานเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ ขั้นตอนการเลิกจ้างเพราะเมาสุรามีลักษณะดังนี้:

1. ดำเนินการตรวจสุขภาพโดยมีตัวแทนนายจ้างพร้อมวาดรูป
2. จัดทำรายงานการปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานในช่วงเวลาทำงานที่อยู่ในสภาพมึนเมา (แอลกอฮอล์, ยาเสพติด, เป็นพิษ)
3. การรับพนักงาน.
4. จัดทำรายงานเหตุการณ์ต่อผู้บริหารระดับสูง (ถ้ามี)
5. การออกคำสั่งให้ออกจากตำแหน่ง
6. การทำความคุ้นเคยกับพนักงานตามคำสั่ง
7. เสร็จสิ้นการคำนวณและป้อนข้อมูลใน .
8. การออกการชำระเงินและเอกสารที่ครบกำหนด

บ่อยครั้งที่พนักงานที่ถูกพบว่าเมาในที่ทำงานตกลงที่จะลาออกตามคำขอของตนเอง

เนื่องจากสมุดงานระบุบทความที่มีการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ หากพนักงานแสดงความปรารถนาที่จะลาออกด้วยตนเอง กระบวนการนี้จะง่ายขึ้น

ก็เพียงพอที่จะรับจดหมายลาออกจากพนักงานตามคำขอของเขาเอง ในกรณีนี้คู่สัญญาสามารถจัดทำข้อตกลงเพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานและยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้ทันที

การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

จะไล่พนักงานออกโดยไม่ได้รับความยินยอมตามกฎหมายได้อย่างไร? รายงานจากหัวหน้าของคุณเกี่ยวกับการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานอาจกลายเป็นข้อโต้แย้งที่น่าสนใจ

เมื่อพนักงานฝ่าฝืนหน้าที่งานของตนซ้ำแล้วซ้ำเล่าและไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน เขาอาจถูกไล่ออกได้

แต่สามารถทำได้ก็ต่อเมื่อมีการลงโทษทางวินัย อย่างไรก็ตาม เมื่อถูกเลิกจ้าง ไม่ควรเพิกถอนหรือชำระเบี้ยปรับนี้

การลงโทษทางวินัยจะถือว่ายุติลงหลังจากผ่านไปหนึ่งปี หากไม่มีการลงโทษอื่นใด นายจ้างสามารถถอนเบี้ยปรับเมื่อใดก็ได้

เหตุผลเพิ่มเติมในการเลิกจ้างอาจเป็นเพราะสภาวะสุขภาพ แต่จะต้องมีใบรับรองแพทย์อย่างเป็นทางการระบุว่าลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เนื่องจากสุขภาพไม่ดี

ในกรณีนี้ นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างอื่นที่เหมาะสมซึ่งเหมาะสมกับลูกจ้างที่มีอาการป่วยอยู่แล้ว

หากไม่มีตำแหน่งที่เหมาะสมหรือพนักงานปฏิเสธข้อเสนอ สัญญาจะสิ้นสุดลง

สำคัญ! คุณไม่สามารถไล่บุคคลออกในขณะที่เขาลาป่วยได้ ไม่ว่าเขาจะอายุเท่าใดก็ตาม ข้อยกเว้นประการเดียวคือการยุติกิจกรรมโดยนายจ้าง

ในกรณีอื่น การเลิกจ้างสามารถทำได้เท่านั้นหรือตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ไหนง่ายกว่ากัน - LLC หรือผู้ประกอบการรายบุคคล?

การไล่ผู้ประกอบการรายบุคคลออกง่ายกว่าพนักงานขององค์กรมาก สิ่งนี้ใช้โดยเฉพาะกับขั้นตอนการเลิกจ้าง

เมื่อทำสัญญาจ้างงานกับพนักงานเขามีสิทธิ์กำหนดเงื่อนไขการเลิกจ้าง ดังนั้นผู้ประกอบการแต่ละรายจึงไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยหากไม่ได้ระบุไว้ในสัญญา

นอกจากนี้สัญญาการจ้างงานอาจจัดให้มีเหตุในการเลิกจ้างที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกำหนดระยะเวลาการแจ้งเตือนสำหรับการบอกเลิกสัญญา

ขั้นตอนการเลิกจ้างนั้นเป็นทางการตามเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน มิฉะนั้นผู้ประกอบการแต่ละรายมีสิทธิ์ที่จะเลิกจ้างพนักงานในบริเวณเดียวกันกับ LLC

สถานการณ์ดังกล่าวไม่ใช่เรื่องแปลกในองค์กรเมื่อผู้จัดการถูกบังคับให้เลิกจ้างพนักงานตามบทความ ตามกฎหมายไม่มีแนวคิดดังกล่าว ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างภายใต้บทความนี้เกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงสาเหตุ ความจริงก็คือการใช้บรรทัดฐานบางอย่างเป็นพื้นฐานในการถอดพนักงานออกจากตำแหน่งอาจส่งผลเสียอย่างมากต่อการจ้างงานในอนาคตของเขา ให้เราพิจารณาบทความด้านแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างต่อไป

การลดหรือชำระบัญชี

นี่คือสาเหตุหนึ่งที่ทำให้อาจถูกไล่ออก ตามมาตรา 81 วรรค 4 เฉพาะหัวหน้าฝ่ายบัญชี ผู้จัดการ และรองของเขาเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกจากตำแหน่งได้ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของบริษัท ข้อกำหนดนี้ใช้ไม่ได้กับผู้เชี่ยวชาญ (สามัญ) อื่น ๆ ขององค์กร เมื่อลดจำนวนพนักงานลง กฎหมายจะไม่สามารถไล่ผู้เชี่ยวชาญบางประเภทออกจากตำแหน่งได้ พนักงานที่ “ไม่สามารถแตะต้องได้” ดังกล่าวถือเป็นพนักงานที่มีประสบการณ์ยาวนานและต่อเนื่องในบริษัทหนึ่งๆ หรือเป็นเพียงผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัว

ความไม่สอดคล้องกัน

ตามประมวลกฎหมายแรงงานระบุไว้ การเลิกจ้างตามมาตรา 81 วรรค 3 สามารถดำเนินการได้เนื่องจากการไร้ความสามารถหากผู้เชี่ยวชาญมีคุณสมบัติไม่เพียงพอ ซึ่งได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง มีการจัดตั้งคณะกรรมการพิเศษเพื่อระบุข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตาม โดยปกติจะประกอบด้วย:

• ผู้อำนวยการสถานประกอบการ
• ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• วัตถุนั้นเหนือกว่าทันที

การรับรองได้รับการยืนยันตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง บุคคลนั้นจะได้รับงานที่ไม่เกินขอบเขตของลักษณะงานของเขาและสอดคล้องกับคุณสมบัติและความเชี่ยวชาญของเขา หากงานตามความเห็นของผู้เชี่ยวชาญไม่ได้ถูกจัดทำขึ้นตามหน้าที่ของเขาก็สามารถท้าทายผลลัพธ์ของการรับรองได้ ในการดำเนินการนี้ภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดจะมีการร้องเรียนไปยังพนักงานตรวจแรงงานและยื่นคำร้องต่อหน่วยงานตุลาการ จากผลการรับรองจะมีการจัดทำรายงานขั้นสุดท้าย

ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น

อนุญาตให้ไล่ออกภายใต้มาตรา 81 หากไม่สามารถส่งผู้เชี่ยวชาญโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อปฏิบัติงานวิชาชีพอื่น ๆ ในองค์กร นี่อาจเป็นตำแหน่งว่างที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานหรือตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรือน้อยกว่าที่เขาสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดข้างต้นและว่างในพื้นที่เฉพาะ ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องเสนอกิจกรรมที่จำเป็นต้องดำเนินการในอาณาเขตอื่น หากมีการระบุไว้อย่างชัดแจ้งในการจ้างงาน สัญญาหรือข้อตกลงแบบรวมกลุ่มหรืออื่นๆ ผู้เชี่ยวชาญอาจปฏิเสธตัวเลือกที่ให้ไว้ ในกรณีนี้ ผู้จัดการสามารถไล่เขาออกได้

ละเลยการปฏิบัติหน้าที่

การเลิกจ้างตามมาตรา 81 วรรค 5 มีลักษณะหลายประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้จัดการสามารถไล่พนักงานออกได้หากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร และต้องมีการลงโทษทางวินัย หลังได้รับอนุญาตในรูปแบบ:

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้าง

หากมีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ พนักงานจะต้องระบุเป็นลายลักษณ์อักษร

การขาดงานและความล่าช้า

ผู้เชี่ยวชาญอาจไม่อยู่ ณ ที่เกิดเหตุด้วยเหตุผลหลายประการ หากถูกต้องจะต้องได้รับการยืนยันจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง เช่น หากลูกจ้างป่วย เขาจะจัดให้มีการลาป่วย หากเหตุผลที่ขาดงานไม่ถูกต้อง เรียกว่าการละทิ้งหน้าที่ สถานการณ์ทั้งหมดที่ผู้เชี่ยวชาญไม่ได้ทำงานจะได้รับการระบุไว้เป็นลายลักษณ์อักษร การตัดสินใจที่จะรับรู้หรือไม่ยอมรับว่าพวกเขาให้ความเคารพนั้นกระทำโดยหัวหน้า หากมีความจำเป็นต้องไม่อยู่ในองค์กร คุณต้องเขียนคำสั่งที่เกี่ยวข้องก่อน จัดทำขึ้นเป็น 2 ชุด โดยผู้กำกับมีข้อความว่า “ฉันไม่คัดค้าน” สถานการณ์ความล่าช้าค่อนข้างซับซ้อนกว่า การที่พนักงานลางานเกิน 4 ชั่วโมงติดต่อกันระหว่างกะ (วัน) จะถือเป็นการละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว ดังนั้น หากผู้เชี่ยวชาญมาสายหนึ่งชั่วโมง เขาจะไม่สามารถถูกไล่ออกจากตำแหน่งได้ด้วยเหตุผลนี้ แต่ในกรณีที่ฝ่าฝืนซ้ำอาจมีการลงโทษทางวินัยตามด้วยการเลิกจ้าง

การยักยอกและการโจรกรรม

เหตุผลเหล่านี้ถือเป็นหนึ่งในสถานการณ์ที่เถียงไม่ได้มากที่สุดในบรรดาสถานการณ์ทั้งหมดที่สามารถดำเนินการเลิกจ้างได้ภายใต้มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เมื่อกระทำการโจรกรรมรวมถึงการโจรกรรมทรัพย์สินของบุคคลอื่น (ในกรณีนี้เป็นของวิสาหกิจหรือพนักงานคนอื่น ๆ ) ของเสียความเสียหายหรือการทำลายซึ่งกำหนดโดยมติของหน่วยงานหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาคดีความผิดทางปกครอง หรือตามคำตัดสินของศาลที่มีผลบังคับใช้ ผู้เชี่ยวชาญจะพ้นจากตำแหน่ง

ดังที่เห็นได้จากข้อความของบรรทัดฐาน จำเป็นต้องมีการดำเนินการที่เหมาะสม ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วเป็นผลมาจากการสอบสวน อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ บ่อยครั้งฝ่ายบริหารแสดงความผ่อนปรนและเสนอให้เลิกจ้างตามคำขอของตนเอง บทความในกรณีนี้จะแตกต่างออกไป การโจรกรรมหรือการละเมิดที่ร้ายแรงอื่น ๆ อาจส่งผลกระทบไม่เพียงแต่ต่อชื่อเสียงของพนักงานเอง (แม้ว่าเขาจะเป็นผู้บริสุทธิ์ก็ตาม) แต่ยังรวมถึงองค์กรด้วย ผลที่ตามมาในสถานการณ์เช่นนี้มักจะถูกเลิกจ้างเกือบทุกครั้ง ภายใต้บทความใดที่จะปลดพนักงานออกจากตำแหน่งคือการเลือกผู้จัดการ

ความมึนเมา

กฎหมายตั้งข้อสังเกตถึงความแตกต่างที่สำคัญหลายประการในขั้นตอนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลนี้ ในกรณีนี้ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ ก่อนอื่นต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการอยู่ในภาวะมึนเมาโดยตรงในที่ทำงานไม่ใช่แค่การดื่มแอลกอฮอล์ นอกจากนี้เหตุผลจะถือเป็นกรณีสำคัญก็ต่อเมื่อพนักงานปรากฏตัวที่องค์กรในแบบฟอร์มนี้ระหว่างกะของเขา ประการที่สาม ความมึนเมาไม่เพียงพิจารณาถึงสภาวะหลังจากดื่มแอลกอฮอล์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาวะอื่น ๆ ที่เกิดจากการใช้ยาเสพติดหรือสารพิษอื่น ๆ ด้วย

สูญเสียความไว้วางใจ

เฉพาะพนักงานที่มีความรับผิดชอบทางการเงินเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกได้ด้วยเหตุผลนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งซึ่งรวมถึงผู้ที่สามารถเข้าถึงเงินหรือทรัพย์สินอื่น ๆ ขององค์กร รับ แจกจ่าย จัดเก็บ ฯลฯ บุคคลที่รับผิดชอบทางการเงินดังกล่าวอาจเป็น:

• แคชเชียร์.
• ผู้จัดการคลังสินค้า
• นักบัญชี.
• นักเศรษฐศาสตร์.
• พนักงานขาย.
• ผู้ส่งต่อและอื่น ๆ

การสูญเสียความไว้วางใจอาจเป็นผลมาจากการประพฤติผิดโดยเจตนาหรือความประมาทเลินเล่อทัศนคติที่ไม่ระมัดระวังต่อหน้าที่ของตน เช่นเดียวกับกรณีขาดงาน ความผิดของพนักงานจะต้องได้รับการพิสูจน์ รายงาน การตรวจสอบ หรือรายงานสินค้าคงคลังสามารถยืนยันการกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงานได้

การเลิกจ้างตามความประสงค์: บทความประมวลกฎหมายแรงงาน

นี่เป็นวิธีทั่วไปในการบอกเลิกสัญญา ทุกๆ วัน พนักงานจำนวนมากจะออกจากตำแหน่งในลักษณะนี้ตามเจตจำนงเสรีของตนเองหรือตามคำแนะนำของผู้บังคับบัญชา อย่างไรก็ตาม จากมุมมองทางกฎหมาย นี่ถือเป็นการเลิกจ้างโดยสมัครใจเสมอ บทความ TC No. 80 ควบคุมขั้นตอนนี้ เป็นที่น่าสังเกตว่ามันไม่ได้นำเสนอปัญหาเช่นเดียวกับในกรณีอื่น ๆ ดังนั้นหากพนักงานกระทำความผิดทางวินัย ความผิดของเขาจะต้องได้รับการพิสูจน์

หากมีการเลิกจ้างตามคำร้องขอของตนเองมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ผู้เชี่ยวชาญต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า 2 สัปดาห์ก่อนวันที่คาดว่าจะออกเดินทางจากความตั้งใจของเขา โดยทั่วไปขั้นตอนการขอออกจากตำแหน่งในกรณีดังกล่าวนั้นทำได้ไม่ยาก เช่นเดียวกับในสถานการณ์อื่นๆ รายการที่เกี่ยวข้องจะถูกสร้างขึ้นในบันทึกแรงงาน: “การเลิกจ้างภายใต้มาตรา 80” เพื่อเริ่มขั้นตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะต้องเขียนคำสั่ง พนักงานมีสิทธิที่จะไม่อธิบายเหตุผลในการตัดสินใจของเขา บทความประมวลกฎหมายแรงงานเรื่อง “การเลิกจ้างด้วยตนเอง” ไม่มีผลกระทบด้านลบใดๆ อย่างไรก็ตาม คุณควรเตรียมพร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อสมัครตำแหน่งใหม่ หัวหน้าของบริษัทอื่นหรือตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะสนใจเหตุผลในการตัดสินใจครั้งนี้

คุณสมบัติการออกแบบ

ขั้นตอนการเลิกจ้างภายใต้บทความนี้จะต้องดำเนินการหากมีเหตุบันทึกไว้ นอกจากนี้ ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนบังคับที่กระบวนงานนี้รวมไว้ด้วย มีขั้นตอนที่แตกต่างกันในแต่ละกรณี อย่างไรก็ตาม ในสถานการณ์ใดก็ตาม การไม่ปฏิบัติตามข้อใดข้อหนึ่งอาจนำไปสู่ผลเสียตามมาได้ โดยเฉพาะลูกจ้างสามารถอุทธรณ์การกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างได้

เป็นพยานถึงข้อเท็จจริง

หากมีการละเมิดขั้นตอนนี้ถือเป็นข้อบังคับ ตามที่ระบุไว้ข้างต้น เพื่อที่จะถูกไล่ออกเนื่องจากเมาสุรา จำเป็นต้องแสดงอาการมึนเมาโดยตรงในเวลาทำงาน ไม่ใช่เพียงข้อเท็จจริงโดยตรงของการดื่มแอลกอฮอล์ การโจรกรรมได้รับการพิสูจน์แล้วใน 3 ขั้นตอน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎหมายกำหนดให้ต้องมีเอกสารหลักฐานการกระทำความผิด ตลอดจนคำพิพากษาหรือคำพิพากษา หลังจากนี้การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นได้เท่านั้น

คำเตือน

ขั้นตอนนี้ยังมีลักษณะเฉพาะของตัวเองซึ่งขึ้นอยู่กับสาเหตุที่พนักงานลาออก ตัวอย่างเช่น เมื่อมีการชำระบัญชีของบริษัทที่มีการเลิกจ้างพนักงานในเวลาต่อมา การเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ในกิจวัตรประจำวันของกิจกรรมในองค์กรและการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งผู้เชี่ยวชาญ 2 เดือนก่อนวันที่เหตุการณ์เหล่านี้จะเกิดขึ้น จะดำเนินการ เงื่อนไขเดียวกันนี้จะเกิดขึ้นเมื่อพนักงานที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสมถูกไล่ออกจากตำแหน่งหรือเมื่อผลการรับรองไม่เป็นที่น่าพอใจ หากพนักงานกระทำการละเมิด (ไม่ปฏิบัติหน้าที่ ขาดงาน ไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบของบริษัท ฯลฯ) นายจ้างจำเป็นต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา หลังจากนี้ ผู้จัดการมีเวลาหนึ่งเดือนในการดำเนินคดีทางวินัยกับพนักงาน หากเหตุผลที่เขามองว่าเป็นการไม่เคารพ อาจมีการลงโทษเพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดแต่ละครั้ง ตัวอย่างเช่นหากมีการออกคำตำหนิเนื่องจากขาดงานก็เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่พนักงานออกด้วยความผิดเดียวกัน

ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ

ขั้นตอนนี้ประกอบด้วยการแจ้งพนักงานและนำเสนอคำสั่งที่เหมาะสมแก่พนักงาน หลังระบุสาเหตุที่ถูกไล่ออกจากตำแหน่ง พื้นฐาน และวันที่ กฎหมายกำหนดให้ต้องมีลายเซ็นของผู้เชี่ยวชาญในเอกสารนี้ หากคำสั่งดังกล่าวไม่ได้รับการรับรอง ให้ทำการกระทำต่อหน้าพยาน

อธิบาย

ความจำเป็นสำหรับบทความนี้ได้ถูกกล่าวถึงข้างต้นแล้ว นายจ้างต้องกำหนดให้ลูกจ้างจัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความประพฤติของตน ในขณะเดียวกัน กฎหมายไม่ได้บังคับให้พนักงานเขียนบทความนี้ เขามีสิทธิปฏิเสธนายจ้างได้ อย่างไรก็ตาม การไม่มีคำอธิบายไม่ได้ทำให้เขาไม่ต้องถูกลงโทษทางวินัย ไม่ว่าในกรณีใด จะออกให้ภายใน 2 วันหลังจากแสดงข้อกำหนดข้างต้น

คำสั่ง

กฎหมายกำหนดให้มีการประกาศพระราชบัญญัติดังกล่าวสองฉบับ คำสั่งแรกจะต้องยืนยันการกำหนดโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างและการกระทำที่สองเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้าง ในกรณีส่วนใหญ่ ฉบับพิมพ์ครั้งที่สองก็เพียงพอแล้ว ต้องแนบเอกสารการกำกับดูแลทั้งหมดมากับคำสั่งนี้ ซึ่งรวมถึง:

• รายละเอียดการกระทำและรายงาน
• อธิบาย (ถ้ามี)
• เอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันการมีอยู่ของเหตุผลที่ถูกต้องในการปล่อยพนักงานออกจากตำแหน่ง

การเลิกจ้างตามความประสงค์ (มาตรา 80) จัดทำคำชี้แจงจากผู้เชี่ยวชาญเป็นเอกสารแนบบังคับ ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องเขียนบันทึกอธิบาย คุณเพียงแค่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงความตั้งใจของคุณให้ทันเวลา

เอกสารส่วนตัว

นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้ลูกจ้างในวันสุดท้ายของการเข้าพักที่สถานประกอบการของตน ควรมีเครื่องหมายตรงกัน บันทึกจะต้องระบุเหตุผลตลอดจนบทความที่มีการเลิกจ้าง หากพนักงานเห็นว่าผิดกฎหมาย เขาสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของผู้จัดการได้ ในการดำเนินการนี้เขาจำเป็นต้องติดต่อกับพนักงานตรวจแรงงานหรือศาล

การชดเชยและการจ่ายเงิน

ขึ้นอยู่กับต้นทุนของประโยคไล่ออก สำหรับการดูแลเด็ก ในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน การชำระบัญชีของบริษัท หรือตามความคิดริเริ่มส่วนตัวของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญมีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาจะต้องได้รับเงินเดือนสำหรับเวลาที่ทำงานในเดือนที่พ้นจากตำแหน่ง วันที่เลิกจ้างถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินค่าวันหยุดพักผ่อนและผลประโยชน์ที่ไม่ได้ใช้

ผลที่ตามมาสำหรับพนักงาน

อาจแตกต่างกันและขึ้นอยู่กับบทความที่ระบุไว้ในสมุดงาน สิ่งนี้อาจทำให้เกิดปัญหาหลายประเภทในระหว่างการจ้างงานครั้งต่อไปในองค์กรอื่น ตามอัตภาพ สาเหตุของการเลิกจ้างแบ่งออกเป็นสามประเภท แต่ละคนให้ผลที่ตามมาบางอย่าง ดังนั้นบทความจึงมีความโดดเด่น:

1. ที่เกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างองค์กรของบริษัท หากสถานประกอบการปฏิบัติตามกฎหมาย ลูกจ้างจะต้องได้รับความช่วยเหลือในการจัดให้อยู่ในสถานที่ใหม่ ในกรณีนี้ผลที่ตามมาสำหรับเขาเป็นเพียงเชิงบวกเท่านั้น
2. ไม่ได้ระบุไว้ในสมุดงาน ตัวอย่างเช่น อาจมีข้อความว่าพนักงานลาออกจากตำแหน่งด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง แต่ในความเป็นจริงแล้ว การประพฤติมิชอบที่ร้ายแรงของเขาไม่ได้ถูกเปิดเผยต่อสาธารณะเพื่อหลีกเลี่ยงเรื่องอื้อฉาว ในกรณีนี้ไม่คาดว่าจะเกิดผลกระทบด้านลบโดยเฉพาะ แต่จะมีคำถามเกิดขึ้นเมื่อสมัครองค์กรใหม่ไม่ว่าในกรณีใด
3. ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน สิ่งเหล่านี้สามารถทำลายชื่อเสียงของคุณได้อย่างมาก แต่ในบางกรณีก็สมเหตุสมผลมากกว่าที่จะซื่อสัตย์

อุทธรณ์คำตัดสินของผู้จัดการ

หากพนักงานถูกไล่ออกโดยไม่มีเหตุผลเพียงพอหรือมีเหตุผลทางกฎหมายในเรื่องนี้ เขามีสิทธิ์ทุกประการที่จะขึ้นศาล หน่วยงานที่ได้รับอนุญาตในทางกลับกันอาจตัดสินใจเรียกค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจากนายจ้างได้ตามคำขอของลูกจ้าง หากการกระทำของผู้จัดการได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมาย พนักงานมีสิทธิ์ขอเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุผลในการ "เลิกจ้างด้วยตนเอง" ในกรณีเดียวกันหากเครื่องหมายในเอกสารถือว่าไม่ถูกต้องตามคำขอของพนักงานเขาจะได้รับสำเนา ในกรณีนี้ รายการทั้งหมดที่มีอยู่ในรายการจะถูกโอนไปยังหนังสือ ยกเว้นรายการที่ประกาศว่าผิดกฎหมาย ขั้นตอนการอุทธรณ์คำตัดสินของผู้จัดการได้กำหนดไว้ในศิลปะ 394 นอกจากศาลแล้ว พนักงานยังสามารถติดต่อกับพนักงานตรวจแรงงานและเริ่มต้นการตรวจสอบภายในที่สถานประกอบการเพื่อตรวจสอบว่ากิจกรรมดังกล่าวเป็นไปตามกฎหมายหรือไม่ ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ การฟ้องร้องดังกล่าวไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก โดยปกติ พนักงานจะถูกไล่ออกโดยไม่มีความขัดแย้งหรือยุ่งยาก

บุ๊กมาร์ก

สตานิสลาฟ ซาโซนอฟ

อันตรายของการเลิกจ้างคืออะไร?

เมื่อคุณไล่ลูกจ้างออก อาจส่งผลเสียต่อคุณในฐานะนายจ้าง

1. แม้ว่าพนักงานจะถูกไล่ออกอย่างถูกกฎหมาย แต่ร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน และเมื่อตรวจสอบความถูกต้องของการเลิกจ้าง จะพบข้อผิดพลาดในการจัดทำเอกสารการจ้างงาน (คำสั่ง สมุดงาน ฯลฯ) จะมีการเรียกเก็บค่าปรับ : :

• สำหรับคุณในฐานะผู้ประกอบการรายบุคคล - ตั้งแต่ 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล 5,000 ถึง 10,000 รูเบิลหากไม่มีสัญญาจ้างงานหรือมีข้อผิดพลาด

• สำหรับคุณในฐานะผู้อำนวยการของ LLC (PJSC, CJSC, State Unitary Enterprise, Municipal Unitary Enterprise) - ตั้งแต่ 1,000 ถึง 5,000 รูเบิล จาก 10,000 ถึง 20,000 รูเบิลหากไม่มีสัญญาจ้างงานหรือมีข้อผิดพลาด

• สำหรับคุณในฐานะนิติบุคคล - จาก 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล สำหรับข้อผิดพลาดในเอกสาร จาก 50,000 ถึง 100,000 รูเบิลหากไม่มีสัญญาจ้างงานหรือมีข้อผิดพลาด

นอกจากนี้ ยังสามารถเรียกเก็บค่าปรับทั้งกรรมการของบริษัทและบริษัทได้ในเวลาเดียวกัน

ตัวอย่างเช่นนั่นคือ LLC สามารถรับค่าปรับสูงถึง 120,000 รูเบิลหากไม่มีสัญญาจ้างงาน: ค่าปรับ 20,000 สำหรับผู้อำนวยการและ 100,000 รูเบิลสำหรับ LLC

2. หากพนักงานถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย อาจมีคำขอให้กลับเข้าทำงาน จ่ายค่าจ้างตามระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน จ่ายค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย และชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมตามกฎ การคืนสถานะจะดำเนินการโดยคำตัดสินของศาลเท่านั้น

3. หากจ่ายเงินเดือนเป็นซองหรือลูกจ้างไม่ได้ขึ้นทะเบียนอย่างเป็นทางการก็สามารถยื่นเรื่องร้องเรียนได้ หากข้อมูลได้รับการยืนยันและถูกส่งไปยังบริการภาษี กองทุนบำเหน็จบำนาญ และกองทุนประกันสังคม คุณจะถูกเรียกเก็บภาษีเพิ่มเติม เบี้ยประกัน และค่าปรับด้วย

มาดูวิธีหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่สองกัน

ไล่ออก: จิตวิทยา 80% และกฎหมาย 20%

จะผลักดันพนักงานให้บอกเลิกสัญญาจ้างโดยสมัครใจได้อย่างไร? นอกเหนือจากความแตกต่างทางกฎหมายแล้ว การเลิกจ้างยังรวมถึงประเด็นทางจิตวิทยาด้วย และบางครั้งเรื่องทางจิตวิทยาก็มีความสำคัญด้วยซ้ำ

เนื่องจากสถานการณ์ต่าง ๆ บุคคลอาจเริ่มทำงานได้ไม่ดี คุณสามารถตักเตือนเขา พูดคุยกับเขาได้ แต่ถ้าไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง คุณก็ต้องไล่เขาออก

ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ หากสัญญาการจ้างงานของคุณระบุความรับผิดชอบของพนักงานไว้อย่างชัดเจน แต่เขาไม่สามารถรับมือกับพวกเขาได้อย่างชัดเจน (เช่น ผู้จัดการฝ่ายขายไม่ปฏิบัติตามแผน ละเมิดเทคโนโลยีในการทำงานกับลูกค้า - เขาใช้เวลานานในการ อนุมัติใบแจ้งหนี้, ฝ่าฝืนขั้นตอนการขาย, เจรจากับบุคคลเหล่านั้นผิด) จากนั้นไม่มีข้อพิพาทและข้อขัดแย้ง

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือทุกอย่างมีการระบุไว้อย่างชัดเจนในสัญญาจ้างงาน และคุณต้องพูดคุยทุกอย่างล่วงหน้าก่อนที่จะลงนาม

การกล่าวเกินจริงและความคาดหวังที่ไม่สมจริงเป็นสาเหตุหลักของความขัดแย้ง

นายจ้างคิดว่า: “สำหรับฉันดูเหมือนว่าทุกอย่างดีมาก เขาเข้าใจทุกอย่าง และเขาจะทำงานในแบบที่ฉันต้องการ แต่เขาทำลายข้อตกลง, ไม่รู้จะสื่อสารกับลูกค้าอย่างไร, จำไม่ได้ว่าใครโทรมา, ไม่จดรายชื่อผู้ติดต่อ, พูดว่า "สวัสดี" ทางโทรศัพท์ แต่ควรพูดว่า: "บริษัท ABV, Ivan Ivanov สวัสดีตอนบ่าย ”... ข้าแต่พระเจ้า!”

พนักงานคิดว่า:“ ฉันฝันว่าฉันจะได้รับเงินสดหนึ่งล้านดอลลาร์ในหนึ่งเดือนว่าฉันจะทำงานตลอด 24 ชั่วโมงต่อวันสี่ชั่วโมงต่อวัน แต่ในความเป็นจริงฉันมีเงินเพียง 30,000 รูเบิลและฉันต้องทำงานเจ็ดวัน วันต่อสัปดาห์ และ 10 ชั่วโมงต่อวัน...”

ต้องระบุเงื่อนไขโดยไม่ต้องปรุงแต่งแต่ตามที่เป็นอยู่ นายจ้างหลายคนชอบที่จะเสริมแต่งหรือพูดในประเด็นที่เป็นข้อขัดแย้ง: “เริ่มทำงานแล้วเราจะเข้าใจมัน” แล้วมันสายเกินไปที่จะคิดออก

หากไม่มีความแตกต่างในความคาดหวังก็ไม่มีความขัดแย้งซึ่งหมายความว่าไม่มีปัญหาในการเลิกจ้าง

คุณจะหารือเกี่ยวกับเงื่อนไขกับพนักงานก่อนเซ็นสัญญาได้อย่างไร?

“ฉันจะพาคุณไปทำงาน เงื่อนไขมีดังนี้: ในเดือนแรกในขณะที่คุณเป็นนักศึกษาฝึกงานคุณต้องขาย 200,000 รูเบิล ประการที่สอง - สำหรับ 350,000 รูเบิล ในสาม - 400,000 รูเบิล

หากคุณไม่สามารถไปถึง 400,000 ได้ภายในเดือนที่สาม ทั้งคุณและฉันก็จะมีรายได้เพียงเล็กน้อย และทั้งคุณและฉันก็ไม่ต้องการสิ่งนั้น คุณเห็นด้วยไหม? ถ้าตกลงก็ไปกันเลย”

นี่คือตัวอย่างจากการปฏิบัติจริง ตามกฎแล้วในกรณีเช่นนี้บุคคลยอมรับว่าเขาไม่สามารถรับมือได้และแม้ว่าจะเสียใจก็ตาม จากนั้นเขาก็ไม่ก่อความเสียหายใดๆ ไม่วิ่งไปหาพนักงานตรวจแรงงานและศาลเรียกร้องให้ตรวจสอบคุณ และบังคับให้คุณจ่ายค่าจ้างเพิ่มหรือให้กลับเข้าทำงานอีกครั้ง

อย่างไรก็ตาม ยังมีคนงานที่ขุ่นเคืองอยู่เสมอและเชื่อว่าตนยังเป็นหนี้อยู่ ใช่แล้วและคนที่จากไปตามเงื่อนไขที่ดีอาจ “รู้สึกหนักใจ” เพราะตัวอย่างเช่นที่บ้านสามีหรือภรรยาจะกระตุ้นให้พวกเขาเรียกร้องบางอย่างจากคุณในทางจิตวิทยา

ในความพยายามที่จะ "คว้า" บางสิ่งบางอย่างเป็นอย่างน้อย พวกเขามักจะพยายามท้าทายการเลิกจ้างในศาล ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญสำหรับคุณที่จะรู้วิธีไล่พนักงานออกอย่างไม่ลำบากเท่าที่จะเป็นไปได้ และไม่มีผลกระทบเพิ่มเติมในกรณีของศาล

เนื่องจากศาลมักเข้าข้างลูกจ้าง (ในรัสเซีย สำหรับหน่วยงานของรัฐ นายจ้างมักเป็นผู้กดขี่ชนชั้นกลางที่ละโมบซึ่งเห็นได้ชัดว่าเป็นฝ่ายผิด) ทางเลือกที่ได้ประโยชน์ทั้งสองฝ่ายและปลอดภัยที่สุดคือการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของลูกจ้าง เนื่องจากที่นี่ไม่มีข้อพิพาทเกิดขึ้นเลยหรือตัวเขาเองจะต้องพิสูจน์ว่าเขาไม่ต้องการลาออก

หากนายจ้างตัดสินใจไล่ออก ตัวเขาเองจะต้องพิสูจน์ในศาลถึงความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง

สิ่งนี้ระบุไว้โดยตรงในวรรค 23 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งอธิบายว่าเมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะของพนักงานซึ่งสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างภาระผูกพันในการพิสูจน์ การมีอยู่ของพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้นั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง

ฉันจะแบ่งตัวอย่างการปฏิบัติจริงทั้งหมดของการเลิกจ้างออกเป็นสองกลุ่มอย่างมีเงื่อนไข

1. การเลิกจ้างพนักงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเองหรือด้วยความยินยอมของเขา นี้:

• การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 1 ตอนที่ 1 บทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

• การเลิกจ้างตามคำขอของตนเอง (ข้อ 3 ตอนที่ 1 บทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2. การเลิกจ้างพนักงานหากเขาไม่เห็นด้วย (เราจะพิจารณาเฉพาะเหตุที่เป็นมาตรการลงโทษทางวินัยเท่านั้น นั่นคือ การลงโทษสำหรับการไร้ความสามารถของพนักงาน) นี้:

• การเลิกจ้างในกรณีที่พนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีการลงโทษทางวินัย (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

• การเลิกจ้างในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน (การขาดงาน, การปรากฏตัวในสภาวะมึนเมา, การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย, การโจรกรรมที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงาน, การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน) (ข้อ 6, ส่วนที่ 1, มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

• นอกจากนี้ยังรวมถึงการเลิกจ้างในช่วงทดลองงานหากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ (มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน (เลิกจ้าง) จะได้รับการยอมรับว่าถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อตรงตามเงื่อนไขสองประการ:

• เหตุแห่งการเลิกจ้างระบุไว้อย่างชัดแจ้งในประมวลกฎหมายแรงงาน

• ได้ปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างตามหลักเกณฑ์นี้

5 วิธีที่ปลอดภัยในการไล่พนักงานที่ประมาทออก

วิธีแรกและดีที่สุด: การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

ประการแรก แตกต่างจากการเลิกจ้างโดยสมัครใจซึ่งพนักงานสามารถถอนหนังสือลาออกได้ พนักงานที่ลงนามในเอกสารบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายไม่มีทางหวนกลับได้

ข้อตกลงไม่สามารถยกเลิกและไม่สามารถท้าทายได้

ประการที่สอง ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย คุณสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานใด ๆ (มีระยะเวลาแน่นอนหรือระยะเวลาไม่แน่นอน) กับบุคคลใด ๆ และเมื่อใดก็ได้ (ไม่มีภาระผูกพันที่จะต้องเตือนล่วงหน้า)

แม้ว่าสัญญาจะสิ้นสุดลงด้วยความยินยอมร่วมกัน แต่ทั้งพนักงานหรือนายจ้างจะต้องริเริ่ม หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามคำร้องขอของพนักงาน เขาสามารถเขียนคำสั่งต่อไปนี้: “ ฉันขอให้คุณยกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตั้งแต่วันที่ 15 ตุลาคม 2017”- วันที่และลายเซ็น

บทความและพื้นฐานจะต้องได้รับการชี้แจงมิฉะนั้นสามารถตีความได้ว่าเป็นคำแถลงเจตจำนงเสรีของตนเองและมี "ความประหลาดใจ" ของตัวเอง (เพิ่มเติมด้านล่าง)

หากคุณริเริ่มในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน คุณสามารถเขียนสิ่งนี้:

LLC ABC ซึ่งเป็นตัวแทนของผู้อำนวยการทั่วไป Ivanov I.I. ขอเชิญคุณทำข้อตกลงเพื่อยกเลิกสัญญาการจ้างงานในวันที่ 15 พฤษภาคม 2559 บนพื้นฐานของข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยข้อตกลงของ ฝ่ายต่างๆ ฉันขอให้คุณแจ้งให้เราทราบถึงความยินยอมของคุณหรือการปฏิเสธที่จะยอมรับข้อเสนอนี้เป็นลายลักษณ์อักษรภายในสองวัน วันที่. ลายเซ็น. ผนึก".

ข้อตกลงจะต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดรูปแบบใดๆ ของข้อตกลงดังกล่าว ดังนั้นคุณจึงสามารถยกตัวอย่างนี้ได้:

วิธีที่สองก็ดีเช่นกัน: การเลิกจ้างโดยสมัครใจ

มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: “ ลูกจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์เว้นแต่จะมีการกำหนดระยะเวลาที่แตกต่างกันโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลาที่กำหนดให้เริ่มตั้งแต่วันถัดไปหลังจากที่นายจ้างได้รับหนังสือลาออกของลูกจ้าง”

ที่นี่ทุกอย่างเรียบง่าย - พนักงานเขียนข้อความถึงคุณว่าเขาต้องการลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเอง

ข้อเสียเปรียบหลัก:

มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: “ ก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างพนักงานมีสิทธิ์ที่จะถอนใบสมัครของเขาได้ตลอดเวลา การไล่ออกในกรณีนี้จะไม่เกิดขึ้น เว้นแต่พนักงานคนอื่นจะได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรแทน ซึ่งตามหลักจรรยาบรรณนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้”

อย่างไรก็ตาม คุณสามารถสรุปข้อตกลงในการเลิกจ้าง "ด้วยตัวเอง" ได้ก่อนที่จะหมดอายุสองสัปดาห์

นอกจากนี้บางครั้ง เพื่อแรงจูงใจที่ดีขึ้นเมื่อออกเดินทางตามคำขอของคุณ พวกเขาเสนอให้เขียนข้อมูลอ้างอิงที่ดี

หากจู่ๆพนักงานบอกว่าเขาถูกบังคับให้เขียนคำแถลง "ด้วยตัวเขาเอง" เขาจะต้องพิสูจน์สิ่งนี้ในศาล (อนุวรรค "a" วรรค 22 ของการลงมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่เดือนมีนาคม 17 ต.ค. 2547 ฉบับที่ 2)

เป็นเรื่องดีที่ผู้ที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการจะต้องพิสูจน์ตัวเอง นี่เป็นสิ่งสำคัญในเรื่องดังกล่าว

วิธีที่สาม: ไล่พนักงานที่ไม่ผ่านการทดสอบ

ความเป็นไปได้ที่จะถูกไล่ออกหากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจนั้นมีระบุไว้ในมาตรา 71 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดสอบโดยเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสามวันโดยระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการรับรู้สิ่งนี้ พนักงานถือว่าไม่ผ่านการทดสอบ

กฎพื้นฐานของการทดลอง:

• หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจสามารถไล่พนักงานออกก่อนหมดระยะเวลาทดสอบได้ โดยตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกิน 3 วัน พร้อมระบุเหตุผล
• การทดสอบไม่สามารถดำเนินการกับพนักงานทุกคนได้ ดังนั้นตามศิลปะ มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การทดสอบการจ้างงานไม่ได้จัดทำขึ้นสำหรับ: สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี บุคคลที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และอาชีวศึกษาที่ได้รับการรับรองจากรัฐ และเข้าทำงานเป็นครั้งแรกในสาขาวิชาพิเศษที่ได้รับภายในหนึ่งปีนับจากวันที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา
• หากสัญญาจ้างงานไม่มีเงื่อนไขทดลองงาน แสดงว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการพิจารณาคดี
• ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน
• หากหมดช่วงทดสอบและพนักงานยังคงทำงานต่อไป จะถือว่าเขาผ่านการทดสอบแล้ว และเขาจะต้องถูกไล่ออกด้วยเหตุผลทั่วไป

วิธีไล่ใครบางคนออกอย่างถูกต้อง

1. ตัวเลือกที่ไม่ได้มาตรฐาน

เป็นไปได้ที่จะแทนที่การเลิกจ้างบนพื้นฐานของผลการทดสอบการเลิกจ้างที่ไม่น่าพอใจของพนักงานตามคำขอของเขาเองหากเขาทำการตัดสินใจดังกล่าวหลังจากได้รับการแจ้งเตือนที่ระบุไว้ในวรรค 5 ของมาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์. ท้ายที่สุดบทความระบุว่าหากในช่วงทดลองงานพนักงานสรุปว่างานที่เสนอให้เขาไม่เหมาะกับเขาเขามีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานตามคำขอของเขาเองโดยแจ้งให้นายจ้างทราบ เป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวัน

ในกรณีส่วนใหญ่สถานการณ์ดังกล่าวจะได้รับการแก้ไขอย่างสันติ: พนักงานจะได้รับแจ้งว่าเขาไม่เหมาะสมกับงานในตำแหน่งที่เขาได้รับการว่าจ้างนั่นคือเขาไม่ผ่านช่วงทดลองงาน เขาเข้าใจสิ่งนี้และเลิกเจตจำนงเสรีของเขาเอง คำถามได้รับการแก้ไขแล้ว: นายจ้างบรรลุเป้าหมายแล้ว และลูกจ้างไม่มีรายการ "ไม่ดี" ในสมุดงาน

2. ตัวเลือกมาตรฐาน

มีความจำเป็นต้องกำหนดระยะเวลาทดลองงานในสัญญาการจ้างงาน ได้แก่ :

• ปฏิบัติตามข้อห้ามเกี่ยวกับการคุมประพฤติ
• สอดคล้องกับระยะเวลาการทดสอบ

ปัญหานี้เขียนไว้ข้างต้นในกฎพื้นฐานของช่วงทดลองงาน

ในระหว่างการทดสอบจำเป็นต้องจัดทำบันทึกอย่างเป็นทางการ (รายงาน) เกี่ยวกับงานตลอดจนเอกสารอื่น ๆ ที่ระบุว่าพนักงานไม่ผ่านการทดสอบ หรือบันทึกขั้นตอนการทดสอบและแสดงว่ามีการละเมิด

ตัดสินใจเป็นลายลักษณ์อักษรโดยระบุว่าพนักงานไม่ผ่านการทดสอบ คำนวณระยะเวลาในการเตือนพนักงานเกี่ยวกับผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจอย่างถูกต้อง

เตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจล่วงหน้าไม่เกินสามวันโดยระบุเหตุผล (ส่วนที่ 1 ข้อ 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเลิกเมื่อพ้นระยะเวลาเตือนตามมาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในลักษณะที่กำหนด (มาตรา 84.1 และมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

วิธีที่สี่: การเลิกจ้างในกรณีที่พนักงานละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว

คุณสามารถยกเลิกการละเมิดภาษีแรงงานขั้นต้นครั้งเดียวต่อไปนี้โดยพนักงาน (ข้อ 6 ตอนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• การขาดงาน;
• ปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมา
• การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายซึ่งพนักงานได้ทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน
• กระทำการโจรกรรมหรือยักยอก ณ สถานที่ทำงานซึ่งกำหนดโดยคำตัดสินหรือคำสั่งศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่ส่งผลให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม, อุบัติเหตุ, ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมา;
• การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงหากการกระทำเหล่านี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา (ข้อ 7 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) );
• ค่าคอมมิชชั่นโดยพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาเกี่ยวกับความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้ (ข้อ 8 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังที่เห็นได้จากคำว่า "ครั้งเดียว" คุณสามารถถูกไล่ออกได้หากดำเนินการเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งครั้ง

เนื่องจากในกรณีเหล่านี้ พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคือการละเมิดทางวินัย เมื่อใช้การเลิกจ้างเป็นมาตรการทางวินัย จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการกำหนดการลงโทษทางวินัยที่จัดตั้งขึ้นโดยศิลปะอย่างละเอียดถี่ถ้วน ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

วิธีไล่ใครบางคนออกอย่างถูกต้อง

ขั้นตอนการลงโทษกำหนดไว้ในมาตรา 193

มีความจำเป็นต้องบันทึกการกระทำผิดทั้งในเอกสารหรือในรูปแบบของบันทึกช่วยจำหรือในรูปแบบของการกระทำ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพยาน) คุณจะต้องพิสูจน์ในภายหลัง ดังนั้นพยายามทำให้ดีที่สุด

ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน คำอธิบายมีอยู่ในหมายเหตุที่เกี่ยวข้อง

หมายเหตุอธิบายจะต้องมีชื่อเรื่องที่ขึ้นต้นด้วยคำบุพบท “o” (“เกี่ยวกับ”) ตามด้วยเรื่องของคำอธิบาย

ข้อความอธิบายจะเขียนลงบนกระดาษธรรมดาระบุว่า:

• ชื่อนายจ้าง
• ประเภทของเอกสาร
• วันที่;
• ลายเซ็นต์ของคอมไพเลอร์

หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบายจะมีการร่างการกระทำที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย เป็นการดีกว่าที่จะลงนามในการกระทำของบุคคลหลายคน (ยิ่งมากยิ่งดี)

พนักงานจะถูกขอให้ลงนามในเอกสาร หากเขาปฏิเสธที่จะลงนามในพระราชบัญญัติ จะมีการบันทึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ในพระราชบัญญัตินี้ และทุกคนจะลงนามภายใต้พระราชบัญญัตินี้อีกครั้ง อย่างไรก็ตามไม่มีใครห้ามไม่ให้บันทึกข้อเท็จจริงของการปฏิเสธด้วยกล้องโทรศัพท์มือถือ

ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากช่วงเวลาที่กระทำความผิดจะมีการออกคำสั่งลงโทษทางวินัยและเลิกจ้าง

ให้ไล่ออกตามเหตุที่กำหนดได้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการประพฤติมิชอบ ไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้าง การลาพักร้อน ตลอดจนระยะเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการดำเนินการ บัญชีความเห็นของคณะผู้แทนของพนักงาน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

วิธีที่ห้า: การไล่ออกในกรณีที่พนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหากเขาได้รับโทษทางวินัย

ดังที่เห็นได้จากคำว่า "ซ้ำ" คุณสามารถถูกไล่ออกได้หากการกระทำเหล่านี้ถูกดำเนินการมากกว่าหนึ่งครั้ง

โดยเฉพาะการละเมิดดังกล่าว ได้แก่:

• การขาดงานของพนักงานจากการทำงานหรือที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี
• พนักงานปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลที่ดีที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานตามลำดับที่กำหนด (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากพนักงานมีหน้าที่ต้องตามสัญญาจ้างงาน เพื่อปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ระบุไว้ในข้อตกลงนี้เพื่อให้สอดคล้องกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร (มาตรา 56 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การปฏิเสธหรือหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานในบางอาชีพ รวมถึงการที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมพิเศษในช่วงเวลาทำงานและสอบผ่านเรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็นเงื่อนไขบังคับในการรับเข้าศึกษา ไปทำงาน

เมื่อใช้พื้นฐานนี้ในการแยกทางกับพนักงานจำเป็นต้องให้ความสนใจกับคำอธิบายที่ให้ไว้ในย่อหน้าที่ 33–35 ของมติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 หมายเลข 2 “ ใน คำขอของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย”

ดังนั้น เมื่อพิจารณาถึงข้อพิพาท ศาลจะต้องคำนึงว่าความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีนั้น ถือเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมเนื่องจากความผิดของพนักงานในหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมาย (การละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมาย ภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงาน ข้อบังคับแรงงานภายใน ลักษณะงาน ข้อบังคับ คำสั่งของนายจ้าง กฎทางเทคนิค ฯลฯ)

ลูกจ้างจะต้องถูกจับได้ว่าไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร กล่าวคือ กระทำความผิดทางวินัย ในกรณีนี้ จะต้องลงโทษทางวินัยกับพนักงานรายนี้ ซึ่งไม่ควรยกเลิกเมื่อถึงเวลาที่มีการกระทำความผิดครั้งใหม่

วิธีไล่ใครบางคนออกอย่างถูกต้อง

1. ใช้การลงโทษสำหรับการละเมิดครั้งแรก (หรือหลายรายการติดต่อกัน - เพื่อเพิ่มผลกระทบของการทำซ้ำ) ตามขั้นตอนในการนำความรับผิดทางวินัย ขั้นตอนดังกล่าวกำหนดไว้ในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและได้อธิบายไว้ข้างต้น

2. ระบุการละเมิดใหม่ ตรวจสอบขั้นตอนการนำความรับผิดทางวินัยตามข้อกำหนดของศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (บันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิด, ขอคำอธิบาย, ร่างการกระทำที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายหลังจากช่วงระยะเวลาสองวันและอื่น ๆ )

เป็นเรื่องยากที่องค์กรจะไม่จำเป็นต้องไล่พนักงานออก อาจมีสาเหตุหลายประการสำหรับเรื่องนี้ ตัวอย่างเช่น พนักงานไม่เข้ากับทีม ปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่ดี ติดยาเสพติดบางอย่าง เป็นต้น โดยธรรมชาติคุณต้องพยายามเจรจากับพนักงานก่อนเพื่อให้เขาลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง (ข้อ 3 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 1 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อย่างไรก็ตาม มันเกิดขึ้นที่พนักงานไม่ต้องการลาออกแม้ว่าจะมีข้อโต้แย้งก็ตาม ในกรณีนี้นายจ้างสามารถใช้สิทธิในการเลิกจ้างลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเองเท่านั้น หากนายจ้างตัดสินใจที่จะใช้วิธีการยกเลิกสัญญาจ้างแบบนี้ เขาควรจะระมัดระวังและระมัดระวังให้มาก เนื่องจากการกระทำที่ไม่ระมัดระวังหรือการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายอาจนำไปสู่ความขัดแย้งได้ การลงมติจะถูกโอนไปที่ห้องพิจารณาคดี และสิ่งนี้ไม่เพียงคุกคามต้นทุนทางการเงินเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกด้วย

เหตุผลในการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างระบุไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เรามาดูวิธีการใช้วิธีการแยกที่ "นิยม" ที่สุดกัน

ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

นายจ้างมีสิทธิ์ยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง (ข้อ 3 ตอนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ). การปฏิบัติตามหน้าที่และคุณสมบัติของพนักงานที่ปฏิบัติงานจริงตามข้อกำหนดของลักษณะงานจะถูกกำหนดโดยคณะกรรมการรับรองดังนั้นการเลิกจ้างพนักงานตามเกณฑ์ที่กำหนดโดยไม่มีการรับรองจึงผิดกฎหมาย (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 30 เมษายน 2551 ฉบับที่ 12) 1028-ส ลงวันที่ 6 มีนาคม 2556 เลขที่ PG/1180-6-1)

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไว้นั้นไม่เป็นที่นิยมในหมู่นายจ้างมากนัก เนื่องจากถือว่าใช้แรงงานเข้มข้นและใช้เวลานานเกินไป

นอกจากนี้ นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถืออยู่ โดยพิจารณาจากผลการรับรองแล้ว ก็ต่อเมื่อเป็นไปไม่ได้ที่จะย้ายเขาไปทำงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่เกี่ยวข้องกับ คุณสมบัติของพนักงานและตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งเขาสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดให้กับนายจ้างในท้องที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามเงื่อนไขที่ระบุ (ตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่นจะถูกเสนอหากมีการระบุไว้ในข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วม) ข้อเสนอการโอนพนักงานควรทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น

โปรดทราบ

หัวหน้าฝ่ายบัญชีไม่สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้ข้อสรุปนี้ในคำตัดสินลงวันที่ 31 กรกฎาคม พ.ศ. 2549 หมายเลข 78-B06-39

หากพนักงานไม่ต้องการโอน (ต้องได้รับการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร) หรือไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสม (พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับสิ่งนี้และการไม่มีตำแหน่งงานว่างจะต้องได้รับการยืนยันจากตารางการรับพนักงาน) จากนั้นสัญญาการจ้างงานสามารถทำได้ ถูกยกเลิก โปรดทราบว่าระยะเวลาที่นายจ้างมีสิทธิ์ตัดสินใจเลิกจ้างลูกจ้างนั้นไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับผลการรับรอง อย่างไรก็ตามในวรรค 12 ของมติของคณะกรรมการแห่งรัฐด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีของสหภาพโซเวียตและคณะกรรมการแห่งรัฐด้านแรงงานของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 5 ตุลาคม 2516 ฉบับที่ 470/267 ซึ่งใช้บังคับในขอบเขตที่ไม่ขัดแย้งกับแรงงาน ประมวลกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่ากันว่าต้องมีการตัดสินใจในการโอนพนักงานที่ได้รับการยอมรับว่าไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งของเขาไปยังงานอื่นจากผู้จัดการของเขาอาจยินยอมภายในไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ได้รับการรับรอง หากไม่สามารถโอนลูกจ้างไปทำงานอื่นได้ นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับตนได้ภายในระยะเวลาเดียวกัน

เป็นที่น่าสังเกตว่าบนพื้นฐานนี้เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์พนักงานที่ทำงานในองค์กรน้อยกว่าหนึ่งปี (มาตรา 4 ของมติหมายเลข 470/267) ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามขวบโสด มารดาที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) พนักงานที่ไม่มีวุฒิการศึกษาพิเศษ หากกฎหมายไม่กำหนด เป็นต้น

ล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่

พื้นฐานสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างอาจเป็นความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามวรรคของมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 2) การเลิกจ้างในกรณีนี้เป็นไปได้เฉพาะเมื่อมีเงื่อนไขว่าการลงโทษทางวินัย ก่อนหน้านี้เคยนำไปใช้กับพนักงาน และในเวลาที่ล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร จะไม่ถูกเพิกถอนหรือจ่ายคืน เราขอเตือนคุณว่าหากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่มีการใช้การลงโทษทางวินัย พนักงานไม่ต้องรับโทษใหม่ จะถือว่าไม่มีการลงโทษ นอกจากนี้ ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง คำร้องขอของลูกจ้าง คำร้องของผู้บังคับบัญชาทันที หรือตัวแทนของลูกจ้าง บทลงโทษสามารถยกเลิกได้เร็วกว่านี้

การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว

ข้อ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีรายการการละเมิดภาษีแรงงานขั้นต้นขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยลูกจ้างซึ่งนายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดบทลงโทษแก่ลูกจ้างในรูปแบบของการเลิกจ้าง ประการแรกความผิดดังกล่าวรวมถึงการละทิ้งหน้าที่ (อนุวรรค "a" วรรค 6 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในระหว่างวันทำงานหรือกะ โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา ตลอดจนในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกินสี่ชั่วโมงติดต่อกัน การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานจะทำได้ก็ต่อเมื่อมีความผิดของพนักงานและมีเหตุผลที่ไม่ยุติธรรมในการลาออกจากที่ทำงาน ความรับผิดชอบในการค้นหาสาเหตุของการขาดงานเป็นหน้าที่ของนายจ้าง เขาต้องพิจารณาอย่างอิสระและเป็นกลางว่าสาเหตุของการขาดงานของพนักงานนั้นถูกต้องหรือไม่ ตัวอย่างเช่น การไม่มีตั๋วรถไฟที่สำนักงานขายตั๋วเป็นเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการขาดงาน (การพิจารณาของกองทัพ RF ลงวันที่ 30 มีนาคม 2555
หมายเลข 69-B12-1)

ประการที่สอง การปรากฏตัวของพนักงานในสภาวะแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือความเป็นพิษอื่น ๆ (อนุวรรค "b" วรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เงื่อนไขนี้สามารถยืนยันได้ด้วยรายงานทางการแพทย์ คำให้การของพยาน บันทึกจากกล้องวงจรปิด ฯลฯ ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการให้ลูกจ้างออกจากงาน (วรรค 1 ส่วนที่ 1 มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ของสหพันธรัฐรัสเซีย) การพักงานหมายความว่า การพักงานแรงงานสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจนกว่าพฤติการณ์ที่เป็นเหตุในการพักงานจะหมดไป นอกจากนี้ยังไม่มีการจ่ายค่าจ้างในช่วงเวลานี้ การตัดสินใจที่จะระงับนั้นเป็นทางการตามคำสั่งซึ่งระบุชื่อเต็มและตำแหน่งของพนักงาน สถานการณ์ที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง เอกสารยืนยันการมีอยู่ของเหตุในการเลิกจ้าง (การกระทำ บันทึก บันทึก รายงานทางการแพทย์ ฯลฯ ) และระยะเวลาระงับ พนักงานควรทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ไม่ลงนาม หากเขาปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยก็จำเป็นต้องร่างการกระทำที่เกี่ยวข้อง

ประการที่สาม การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่ และอื่นๆ) ซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น (ข้อย่อย "c" ของวรรค 6 ของ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF)
บนพื้นฐานนี้ เฉพาะพนักงานที่ตกลงที่จะไม่เปิดเผยข้อมูลดังกล่าวเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกได้ ดังนั้นในสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่จะได้รับอนุญาตให้รู้ความลับ ควรมีการเขียนเงื่อนไขในการไม่เปิดเผยข้อมูลไว้ นอกจากนี้นายจ้างควรรวบรวมหลักฐานการเปิดเผยความลับของลูกจ้างตลอดจนหลักฐานว่าข้อมูลนี้เกี่ยวข้องกับความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย นายจ้างอาจจะกำหนดให้
จากลูกจ้างซึ่งเปิดเผยความลับทางราชการหรือทางการค้าค่าชดเชยความเสียหายทั้งหมดที่เกิดขึ้น

โปรดทราบ

เมื่อลดจำนวนพนักงานลงนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามลำดับความสำคัญที่กฎหมายกำหนดไว้ ดังนั้นคนงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่าจึงมีข้อได้เปรียบ หากค่าเหล่านี้เท่ากัน ควรให้สิทธิพิเศษแก่สมาชิกในครอบครัวและครอบครัวที่ไม่มีคนงานอิสระ ผู้ได้รับบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากการทำงาน คนพิการ และพนักงานที่มีคุณสมบัติขั้นสูงตามที่บริษัทกำหนด

ประเภทของการละเมิดอย่างร้ายแรงรวมถึงการละเมิดเช่นการโจรกรรม (รวมถึงเล็กน้อย) ทรัพย์สินของบุคคลอื่นในสถานที่ทำงาน การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหาย (อนุวรรค "d" วรรค 6 ของมาตรา 81 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย ) ทรัพย์สินของบุคคลอื่น หมายถึง ทรัพย์สินใดๆ ที่ไม่ได้เป็นของพนักงานที่กระทำการโจรกรรม ในกรณีนี้นายจ้างแม้ว่าจะมีการกระทำผิดก็ตามจะไม่สามารถลงโทษลูกจ้างในรูปแบบของการเลิกจ้างได้อย่างรวดเร็ว นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าการกระทำของการโจรกรรมจะต้องถูกกำหนดโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมายหรือโดยการตัดสินใจของผู้พิพากษา หน่วยงาน หรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาคดีความผิดทางปกครอง ดังนั้น ระยะเวลาเดือนที่กำหนดไว้สำหรับการลงโทษทางวินัยจะคำนวณเฉพาะหลังจากที่คำตัดสินของศาล การตัดสินของผู้พิพากษา หน่วยงาน หรือเจ้าหน้าที่ที่พิจารณาคดีความผิดทางปกครองมีผลใช้บังคับเท่านั้น เป็นที่น่าสังเกตว่าหากศาลตัดสินลงโทษในรูปแบบของการกีดกันงานหรือขัดขวางความต่อเนื่องของกิจกรรมการทำงานก่อนหน้านี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานของ: การพิจารณาคดี การลงโทษพนักงานที่ขัดขวางการทำงานต่อเนื่องของงานก่อนหน้านี้ตามคำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย (ข้อ 4 ส่วนที่ 1 บทความ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ท้ายที่สุด พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคือการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน หากส่งผลร้ายแรง (อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือจงใจสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงต่อผลที่ตามมา (อนุวรรค “e” วรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย) การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานจะต้องกำหนดโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานหรือคณะกรรมการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีนี้จะต้องสร้างคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานตามข้อกำหนดของมาตรา 218 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในสถานการณ์ใด ๆ เหล่านี้นายจ้างจะต้องใช้การลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ลาออกเพราะสูญเสียความมั่นใจ

การเลิกจ้างเนื่องจากการสูญเสียความมั่นใจ (ข้อ 7 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สามารถจำกัดจำนวนพนักงานได้เท่านั้น ดังนั้นตามข้อมติที่ 2 วรรค 45 นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจเฉพาะกับพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์สินค้าโภคภัณฑ์โดยตรง (แผนกต้อนรับ การจัดเก็บ การขนส่ง การจัดจำหน่าย ฯลฯ )

ซึ่งรวมถึง: พนักงานเก็บเงิน; เจ้าของร้าน; พนักงานขับรถส่งของ; นักบัญชี-แคชเชียร์; ผู้ขาย; ผู้จัดการ; ผู้จัดการคลังสินค้า ฯลฯ

การเลิกจ้างสามารถทำได้ไม่ว่าจะมีการสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมด (ส่วนบุคคลหรือโดยรวม) กับพนักงานหรือไม่ก็ตาม นอกจากนี้ยังไม่สำคัญว่าความรับผิดชอบในงานใด (หลักหรือเพิ่มเติม) จะรวมถึงการให้บริการสินทรัพย์ทางการเงินหรือสินค้าโภคภัณฑ์

เพื่อให้ลูกจ้างถูกไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ เขาจะต้องกระทำการที่น่าตำหนิซึ่งจะทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา มิฉะนั้นจะเลิกจ้างไม่ได้

นายจ้างเป็นผู้กำหนดอย่างอิสระว่าการกระทำใดของพนักงานที่บ่อนทำลายความไว้วางใจในตัวเขา ในทางปฏิบัติ การกระทำเหล่านี้มักประกอบด้วย:

• ใช้โดยพนักงานของทรัพย์สินที่มีวัตถุประสงค์เพื่อการปฏิบัติหน้าที่เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว
• การตัดสินค้าและของมีค่าโดยสมมติ
• กิจกรรมฉ้อโกง
• การละเมิดวินัยทางการเงิน
• การโจรกรรม การสูญหาย หรือการทำลายทรัพย์สินที่ลูกจ้างมอบหมาย
• การละเมิดกฎการจัดเก็บและการออกสินทรัพย์ที่เป็นวัสดุ
• การรับและการออกเงินทุนสำหรับบริการหรือสินค้าโดยไม่มีเอกสารที่เหมาะสม
• การประเมินราคาสินค้าต่ำไปหรือสูงเกินไป
• การชั่งน้ำหนัก การคำนวณ การวัด และการติดตั้ง
• ขาดแคลน;
• การละเมิดกฎการขายเครื่องดื่มแอลกอฮอล์และบุหรี่
• การละเมิดกฎการออกยาที่มีสารเสพติด
• การจัดเก็บกุญแจไปยังสถานที่ที่มีทรัพย์สินที่เป็นวัสดุในสถานที่ที่ไม่เหมาะสม
• การละเมิดกฎระเบียบท้องถิ่นที่มีขั้นตอนการออกสินค้าโภคภัณฑ์และสินทรัพย์ทางการเงิน
• การกระทำที่ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อการโจรกรรมหรือการสูญเสียทรัพย์สิน ฯลฯ

ความจริงที่ว่าพนักงานกระทำอย่างใดอย่างหนึ่งข้างต้นในตัวเองไม่สามารถใช้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ การบอกเลิกสัญญาบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่มีหลักฐานแสดงความผิดของพนักงาน ดังนั้นนายจ้างไม่เพียงต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการใช้โทษ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่ยังต้องรวบรวมหลักฐานการกระทำผิดของพนักงานด้วย (เช่นเพื่อดำเนินการสอบสวนภายใน) หากไม่มีหลักฐาน การเลิกจ้างเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

อิกอร์ ชิลอฟ ทนายความ

ยุคสมัยใหม่เป็นช่วงเวลาที่น่าทึ่งของโอกาสในการพัฒนาธุรกิจและการจ้างงานของคุณเอง แต่บางครั้งสถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อเนื่องจากสถานการณ์บางอย่าง โอกาสเหล่านี้ที่ได้รับจากการพัฒนาที่ครอบคลุมของมนุษยชาติสามารถเล่นตลกร้ายทั้งกับนายจ้างและกับลูกจ้างขององค์กรเอง ยิ่งไปกว่านั้น ในยุคของเรา ความจริงที่ขัดแย้งกันก็คือ โลกกำลังประสบกับวิกฤตพร้อมกับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งในทางกลับกัน ความต้องการทั้งองค์กรและพนักงานก็เพิ่มขึ้น และนี่คือปัญหาที่เกิดขึ้นเบื้องหน้าซึ่งเป็นผลมาจากความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้าง - การเลิกจ้าง

เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงาน

ก่อนที่จะไปสู่ประเด็นการเลิกจ้างบุคคลออกจากงานขอแนะนำให้พิจารณาเหตุผลในการดำเนินการตามขั้นตอนนี้เนื่องจากการรับรู้ซึ่งมีบทบาทอย่างมากในเรื่องนี้จะช่วยให้หลุดพ้นจากสถานการณ์ปัจจุบันด้วยค่าใช้จ่ายน้อยที่สุด ทรัพยากรทางการเงินและจิตวิทยา

ตามกฎหมายปัจจุบัน เหตุผลในการเลิกจ้างบุคคลออกจากงานมีดังนี้:

• การชำระบัญชีวิสาหกิจหรือการเลิกกิจการโดยผู้ประกอบการรายบุคคลในกิจกรรมของตน
• การลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้างในวิสาหกิจ
• การไร้ความสามารถของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและผลงานซึ่งได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง
• การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (เกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กรกับเจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชี)
• หากพนักงานกระทำการละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวในการปฏิบัติหน้าที่ของตน:

1. เข้ามาทำงานในภาวะมึนเมาอันเนื่องมาจากผลของสารพิษ แอลกอฮอล์ หรือสารเสพติด
2. ละเมิดกฎความปลอดภัยของแรงงานซึ่งนำไปสู่ผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม) หรือสร้างภัยคุกคามจากผลที่ตามมาเหล่านี้ การละเมิดนี้กำหนดโดยคณะกรรมการคุ้มครองแรงงาน
3. ความลับที่เปิดเผย (เชิงพาณิชย์ รัฐ ทางการ) ซึ่งกลายเป็นที่รู้จักในการปฏิบัติหน้าที่
4. การขาดงานโดยเด็ดขาด กล่าวคือ ไม่มาในสถานที่ทำงานในระหว่างวันทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หรือไม่อยู่ในที่ทำงานเกินสี่ชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
5. การฉ้อโกง การโจรกรรม การสร้างความเสียหายโดยเจตนา หรือการทำลายทรัพย์สินของบุคคลอื่นในที่ทำงาน

• หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหรือไม่ต้องการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและมีโทษทางวินัย
• หากพนักงานในขณะปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาได้กระทำการที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไป
• หากพนักงานกระทำความผิดที่เกี่ยวข้องกับการให้บริการของมีค่า (สินค้าหรือเงิน) และสิ่งนี้ทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา
• หากลูกจ้างส่งเอกสารอันเป็นเท็จแก่นายจ้างในขณะที่จัดทำสัญญาจ้างงาน

ในกรณีส่วนใหญ่ ภายใต้ "บทความ" พนักงานจะถูกไล่ออกตามคำร้องขอของฝ่ายบริหารเฉพาะในกรณีที่เขาได้กระทำความผิดร้ายแรงมาก ในกรณีนี้ฝ่ายบุคคลจะได้รับคำสั่งที่เหมาะสม แต่เนื่องจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคุ้นเคยกับการเลิกจ้างพนักงานตามความปรารถนาของตนเองเท่านั้น ปัญหาบางอย่างจึงอาจเกิดขึ้นได้

กฎเกณฑ์ทางกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน

เนื่องจากขั้นตอนที่ไม่ถูกต้องในการเลิกจ้างคนงาน จึงมีคดีฟ้องร้องเกิดขึ้นมากมายซึ่งมักจะจบลงด้วยความล้มเหลวของนายจ้างและการจ่ายค่าชดเชยซึ่งในทางกลับกันได้บ่อนทำลายการหมุนเวียนทางการเงินขององค์กรอย่างมาก ดังนั้นการปฏิบัติตามกฎและระเบียบปฏิบัติเมื่อดำเนินการตามขั้นตอนนี้เป็นวิธีที่แน่นอนในการประหยัดเงินสำหรับองค์กรและสุขภาพของผู้นำ

มีสามตัวเลือกหลักสำหรับผู้จัดการที่ต้องการไล่บุคคลออกจากงาน:

การประนีประนอม – การเลิกจ้าง “ตามข้อตกลงของคู่กรณี”

กลยุทธ์นี้เป็นวิธีที่ดีที่สุด เนื่องจากทั้งสองฝ่ายสนใจที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงาน หากต้องการ นายจ้างพร้อมข้อเสนอนี้สามารถเสนอโบนัสเล็กน้อยแก่พนักงานได้ ข้อตกลงนี้เขียนขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นสองชุด ข้อดีของตัวเลือกนี้คือพนักงานสามารถถูกไล่ออกได้ในวันเดียวกันเขาจะไม่สามารถยื่นฟ้องเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายได้ แต่จะได้รับผลประโยชน์การว่างงานโดยการลงทะเบียนกับการแลกเปลี่ยนแรงงาน ด้านการเงินของปัญหาคือการจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้รวมถึงโบนัสที่ตกลงไว้ล่วงหน้า

ทางเลือกที่ดีที่สุดสำหรับผู้จัดการคือการไล่ออก “ตามคำร้องขอของเขาเอง”

กลยุทธ์นี้เกี่ยวข้องกับขั้นตอนต่อไปนี้ ประการแรก จำเป็นต้องอธิบายให้พนักงานทราบว่าในช่วงวิกฤต บริษัทไม่สามารถให้การสนับสนุนเขาในที่ทำงานต่อไปได้ อาจมีการระบุเหตุผลอื่นไว้ด้วย แต่นี่ไม่สำคัญนัก สิ่งสำคัญคือการนำพนักงานไปสู่ความคิดอย่างอ่อนโยนแล้วลงมือทำ - การเขียนจดหมายลาออก

หากผู้จัดการพบข้อโต้แย้งที่น่าเชื่อถือสำหรับพนักงาน สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกได้ตั้งแต่วันถัดไป ตามกฎหมายแล้ว พนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องได้รับค่าตอบแทนเป็นตัวเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมด หรือหากสามารถส่งลูกจ้างลาพักร้อนได้ซึ่งกำหนดให้ต้องยื่นคำขอที่เกี่ยวข้อง วันลาพักร้อนวันสุดท้ายถือเป็นวันเลิกจ้างและไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชย

สำหรับบริษัท การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นมีต้นทุนน้อยที่สุด เนื่องจากการเลิกจ้างสามารถทำได้ในวันเดียวกันและไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยอื่นใดนอกจากวันหยุดพักร้อน หากพนักงานไม่ต้องการเขียนข้อความนี้ แต่จำเป็นต้องไล่เขาออก ผู้จัดการจำเป็นต้องใช้ทางเลือกที่ก้าวร้าวกว่านี้

ตัวเลือกข้อขัดแย้งคือการไล่ออก "ภายใต้บทความ"

กลยุทธ์นี้จำเป็นต้องปฏิบัติตามพิธีการทั้งหมดอย่างเข้มงวด เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานมีบทความพิเศษเรื่อง "การลงโทษทางวินัย" หากต้องการไล่พนักงานออกจากองค์กร คุณต้องกำหนดบทลงโทษทางวินัยสองสามประการกับเขา (โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลายรายการ) สำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่หรือฝ่าฝืนระบอบการปกครองหรือกฎความปลอดภัยในที่ทำงาน

1. การขาดงาน ขาดงานหนึ่งวันไม่ได้รับการยืนยันจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง (ใบรับรองจากทะเบียนทหารและสำนักงานเกณฑ์ทหาร การลาป่วย ฯลฯ ) ให้สิทธิ์แก่ผู้จัดการในการเลิกจ้างพนักงาน การมาทำงานสายเกินสี่ชั่วโมงถือว่าขาดงานด้วย นอกจากนี้ การตีความการขาดงานเป็นสถานการณ์ที่พนักงานขอให้ออกจากที่ทำงานเพื่อทำงานกับผู้จัดการ เช่น ด้วยเหตุผลทางครอบครัว แต่ไม่มีการออกการยืนยันเรื่องนี้ (สำเนาใบสมัครพร้อมมติของผู้จัดการ) ควรคำนึงว่าการลงโทษในกรณีนี้จะต้องกำหนดไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่เปิดเผยการละเมิดและไม่เกินหกเดือนนับจากวันที่ดำเนินการ
2. ช้า. หากผู้สมัครถูกไล่ออกล่าช้า แม้ว่าจะเพียงไม่กี่นาทีก็ตาม จะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้:

• จัดทำรายงานความล่าช้า
• จากนั้นคุณจะต้องขอคำอธิบาย (แต่ไม่เกินสองวันต่อมา)
• หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบายคุณจะต้องจัดทำรายงานเกี่ยวกับการปฏิเสธนี้

ในกรณีนี้มีการลงโทษทางวินัยอยู่แล้วหนึ่งรายการ หากคุณทำซ้ำพิธีการทั้งหมดสำหรับการละเมิดครั้งที่สอง การไล่ออกภายใต้บทความสามารถดำเนินการได้โดยไม่มีปัญหา เนื่องจากผู้ฝ่าฝืนกฎเกณฑ์ด้านแรงงานจะดูไม่น่าเชื่อถือในศาลแม้ว่าความล่าช้าจะใช้เวลาห้านาทีก็ตาม กลยุทธ์นี้เรียกว่า "การโจมตีของอิตาลี"

กฎทางจิตวิทยาสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน

พนักงานในองค์กรก็เป็นคนที่มีความทะเยอทะยาน อารมณ์ และปฏิกิริยาต่อความเป็นจริงโดยรอบเป็นของตัวเอง และถ้าเราคำนึงถึงความจริงที่ว่างานกินเวลาส่วนใหญ่ของชีวิต (ในแง่ของเวลาและทรัพยากรที่ใช้ไป) ก็จะเห็นได้ชัดว่าการเลิกจ้างบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งในความคิดริเริ่มของผู้บริหารระดับสูงนั้นเป็นเรื่องใหญ่ ความเครียดทางจิตใจที่สามารถเปลี่ยนวิถีชีวิตของเขาได้อย่างสมบูรณ์ บ่อยครั้งที่ความรู้สึกภาคภูมิใจในตนเองของบุคคลพ่ายแพ้ ความโกรธ การระคายเคือง หรือแม้แต่ความก้าวร้าวก็ปรากฏขึ้น สิ่งนี้มักเป็นเรื่องตลกที่โหดร้ายกับ บริษัท เนื่องจากตอนนี้อดีตพนักงานสามารถพยายามทุกวิถีทางที่จะบ่อนทำลายการทำงานปกติขององค์กรตั้งแต่การฟ้องร้องไปจนถึงการ "รั่วไหล" ข้อมูลลับไปยังคู่แข่ง

นอกจากนี้ เมื่อสังเกตสถานการณ์นี้แล้ว บุคลากรที่ยังคงทำงานอยู่ก็อาจต้องเผชิญกับความเครียด ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อผลิตภาพแรงงาน ความสามัคคีในทีม และความภักดีต่อฝ่ายบริหารขององค์กรอย่างชัดเจน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาการเลิกจ้างพนักงานอย่างใจเย็นและมีไหวพริบมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เพื่อหลีกเลี่ยงการระเบิดอารมณ์โดยไม่จำเป็นทั้งในผู้สมัครที่ถูกไล่ออกและในฝ่ายบริหารของเขา แนวทางที่อ่อนโยนและมีความสามารถปานกลางในเรื่องนี้จะช่วยให้ บริษัท สามารถปกป้องตัวเองได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้จากความประหลาดใจอันไม่พึงประสงค์ที่อดีตพนักงานอาจมอบให้

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าผู้ชายแม้จะมีความคิดเห็นของหลาย ๆ คน แต่ก็ประสบปัญหาการเลิกจ้างที่รุนแรงยิ่งขึ้น สิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากทัศนคติแบบเหมารวมทางสังคมและลักษณะทางจิตสรีรวิทยาทำให้หุ่นยนต์มีความจำเป็น และการสูญเสียความจำเป็นนี้หมายถึงการล่มสลายของความหวังและแผนการสำหรับชีวิต ซึ่งในทางกลับกันสามารถทำให้เกิดปฏิกิริยาที่ไม่เพียงพอได้ ในทางกลับกัน ผู้หญิงมีความยืดหยุ่นมากกว่า ทนต่อปัญหาในอาชีพการงานได้ง่ายขึ้นมาก และด้วยความยืดหยุ่นของพวกเธอ จึงสามารถปรับตัวเข้ากับสภาวะใหม่ๆ ได้อย่างรวดเร็ว

หากคุณเข้าใกล้ปัญหานี้อย่างมีวิจารณญาณ เห็นได้ชัดว่าไม่มีแนวทางที่เป็นสากลเนื่องจากความหลากหลายของบุคลิกภาพของมนุษย์ แต่มีวิธีการพื้นฐานสองสามวิธีที่สามารถปรับให้เข้ากับสถานการณ์เฉพาะได้เล็กน้อยทำให้ขั้นตอนการเลิกจ้างอ่อนลงได้อย่างมาก ซึ่งจะช่วยลดผลกระทบด้านลบของสถานการณ์ทั้งต่อผู้ถูกไล่ออกและผู้จัดการและองค์กร

การบรรเทาขั้นตอนที่กำลังจะเกิดขึ้นได้รับการอำนวยความสะดวกด้วยการอภิปรายการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานประจำสัปดาห์/เดือน/ไตรมาส พนักงานที่ไม่สามารถรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นระบบจะเข้าใจสิ่งนี้ด้วยตนเองในไม่ช้า ดังนั้นเขาจะเข้าใจสาเหตุของการเลิกจ้างและคาดหวังได้ ในกรณีนี้ ปัจจัยความเครียดจะไม่ใช่ข้อเท็จจริงของการเลิกจ้าง แต่เป็นความคาดหวังอย่างยิ่งที่จะมีการแจ้งเลิกจ้าง นอกจากนี้ยังสามารถผสมกับความหวังว่าทุกอย่างจะยังคงอยู่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากไม่ได้รับข้อความเป็นเวลานาน แต่ความจริงของการสูญเสียงานมักจะถูกมองว่าเป็นการบรรเทา เนื่องจากการรอคอยอันเจ็บปวดสิ้นสุดลง และที่นั่น ในอนาคต ก็จะมีขอบเขตใหม่ในการตระหนักถึงโอกาสต่างๆ ในกรณีเช่นนี้ พนักงานจะฟื้นตัวจากการเลิกจ้างอย่างรวดเร็วและมองหาตำแหน่งงานว่างใหม่ในตลาดแรงงานทันที

ในแต่ละกรณี จะเป็นประโยชน์ในการบันทึกงานที่มอบหมายให้กับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมกับผลการปฏิบัติงาน - ในกรณีที่มีการฟ้องร้อง การดำเนินการรับรองตามด้วยการทำความคุ้นเคยกับผลลัพธ์ (เชิงลบ) ของพนักงานก็อาจมีบทบาทในการเตรียมการสำหรับขั้นตอนการเลิกจ้าง คนเหล่านี้บอกชัดเจนว่าต้องหางานใหม่

บทสนทนาที่พวกเขาจะประกาศการเลิกจ้างจะต้องมีโครงสร้างอย่างถูกต้องจากมุมมองทางจิตวิทยา เทคนิคทางจิตวิทยาสากลที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดและตามหลักการซึ่งเอื้อต่อเหตุการณ์สำคัญคือเทคนิคที่เรียกว่า "PNP" (บวก - ลบ - บวก) สิ่งสำคัญคือก่อนอื่นคุณต้องใส่ใจกับคุณสมบัติเชิงบวกของพนักงานที่กำลังจะถูกไล่ออก จากนั้นอธิบายว่าทำไมบริษัทจึงไม่ต้องการบริการของเขาอีกต่อไป จากนั้นเมื่อสิ้นสุดการสนทนา คุณต้องกำหนดบุคคลนั้น เพื่อสร้างคลื่นเชิงบวกพร้อมเน้นย้ำจุดแข็งของเขา

ที่จริงแล้วการเลิกจ้างพนักงานถือเป็นกระบวนการที่ไม่พึงประสงค์อย่างยิ่งที่ยังต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้น ดังนั้น เพื่อที่จะจมอยู่ในแม่น้ำที่เต็มไปด้วยพายุและอันตรายของตลาดแรงงาน คุณจะต้องมีความสามารถในสาขาอาชีพของคุณ มีระเบียบวินัย และเช่นเดียวกับในทุกสถานการณ์ชีวิต จะต้องเป็นคนที่เอาใจใส่และระมัดระวัง เช่นเดียวกับในทุกสถานการณ์ในชีวิต