การจ้างพนักงานชั่วคราว: คุณสมบัติของกระบวนการลงทะเบียนมีอะไรบ้าง? สัญญาการจ้างงาน (ความสัมพันธ์) กับคนงานชั่วคราว

ในกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - คนงานและลูกจ้างที่ได้รับการว่าจ้างเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนและเพื่อทดแทนคนงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งยังคงทำงานอยู่ - สูงสุด 4 เดือน ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างเป็นพนักงานชั่วคราวจะต้องได้รับคำเตือนเกี่ยวกับเรื่องนี้เมื่อทำการสรุปสัญญาจ้างงาน

ความหมายดี

คำจำกัดความที่ไม่สมบูรณ์ ↓

พนักงานชั่วคราว

พนักงานได้รับการว่าจ้างเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนและเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งยังคงสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ไว้ - สูงสุดสี่เดือน คุณสมบัติของการควบคุมแรงงาน V.r. กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐสภาสูงสุดของสหภาพโซเวียตแห่งสหภาพโซเวียต พ.ศ. 2517 "เกี่ยวกับสภาพการทำงานของคนงานและลูกจ้างชั่วคราว" ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างเป็นพนักงานชั่วคราวจะต้องได้รับคำเตือนเกี่ยวกับเรื่องนี้เมื่อทำการสรุปข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) คำสั่งการจ้างงาน (คำสั่ง) จะต้องระบุว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างให้ทำงานชั่วคราวหรือระบุระยะเวลาการทำงานของเขา แบบทดสอบการจ้างงานสำหรับ V.R. ไม่ได้ติดตั้ง วีอาร์ มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (สัญญา) โดยแจ้งฝ่ายบริหารเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 3 วัน ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) กับ V.r. ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารสามารถยกเลิกได้ทั้งในพื้นที่ทั่วไปที่กฎหมายกำหนดและในกรณีต่อไปนี้: ก) การระงับการทำงานในองค์กรสถาบันองค์กรเป็นระยะเวลามากกว่า 1 สัปดาห์ด้วยเหตุผลด้านการผลิต ; b) ขาดงานติดต่อกันเกินสองสัปดาห์เนื่องจากไม่สามารถทำงาน ในกรณีที่สูญเสียความสามารถในการทำงานอันเป็นผลมาจากการบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงาน เช่นเดียวกับเมื่อกฎหมายกำหนดระยะเวลาในการคงงานหรือตำแหน่งสำหรับโรคบางอย่างไว้นานขึ้น สถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) สำหรับ V.R. ยังคงอยู่จนกว่าจะฟื้นฟูความสามารถในการทำงานหรือความพิการ แต่ไม่เกินจนสิ้นสุดระยะเวลาการทำงานตามสัญญา c) ความล้มเหลวของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายตามข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) หรือข้อบังคับแรงงานภายใน เงินชดเชย V.r. จ่ายเป็นจำนวนรายได้เฉลี่ยสามวัน และเมื่อเกณฑ์ทหารหรือเข้ารับราชการทหาร - เป็นจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์ วีอาร์ มีสิทธิลาออกหรือได้รับเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้าง ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) กับ V.r. จะถือว่าดำเนินต่อไปเป็นระยะเวลาไม่แน่นอนหากพนักงานทำงานนานกว่าสองหรือสี่เดือนตามลำดับ และไม่มีฝ่ายใดเรียกร้องให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เช่นเดียวกับเมื่อ V.r. ที่ถูกไล่ออก ได้รับการว่าจ้างให้กลับมาทำงานในสถานประกอบการ สถาบัน องค์กรเดียวกัน หลังจากหยุดพักไม่เกินหนึ่งสัปดาห์ ถ้าระยะเวลาการทำงานก่อนและหลังหยุดพักรวมกันเกินสองหรือสี่เดือนตามลำดับ ในกรณีเหล่านี้ พนักงานจะไม่ถือเป็นการชั่วคราวนับจากวันที่สรุปข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) เบื้องต้น และอยู่ภายใต้กฎหมายแรงงาน จี.เอส. สคัชโควา

พนักงานที่ผู้จัดการรับเข้าเป็นสมาชิกขององค์กรในช่วงระยะเวลาหนึ่งถือเป็นพนักงานชั่วคราว สัญญาจ้างงานจะลงนามกับผู้ใต้บังคับบัญชาดังกล่าวตามระยะเวลาที่กำหนดเท่านั้น เอกสารนี้จำเป็นต้องระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ มิฉะนั้นจะถือว่าสัญญามีระยะเวลาไม่จำกัด และลูกจ้างชั่วคราวจะถือเป็นลูกจ้างประจำ ในทางกลับกันมีสิทธิได้รับค่าจ้างรายเดือนและค่าชดเชยสำหรับช่วงพักที่ไม่ได้ใช้เมื่อถูกเลิกจ้าง

สิ่งที่คุณต้องรู้

พลเมืองส่วนใหญ่ดำเนินกิจกรรมอย่างเป็นทางการในองค์กรและสถาบันของรัฐของเรา เกือบทั้งหมดทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานซึ่งสรุปอยู่ที่ อย่างไรก็ตาม สถานการณ์แตกต่างออกไป บางครั้งหัวหน้าองค์กรถูกบังคับให้มองหาพนักงานประจำที่ลาป่วยหรือลาพักร้อน ในกรณีนี้ องค์กรมักจะจ้างพนักงานชั่วคราวซึ่งปฏิบัติหน้าที่ของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ขาดงาน หลังจากการลาออกของพนักงานประจำ บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างระยะยาวอาจถูกไล่ออก

สำคัญ

หัวหน้าองค์กรต้องจำไว้เสมอว่าพลเมืองบางคนไม่สามารถลงนามในสัญญาจ้างงานระยะยาวได้ มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วยรายชื่อบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาตให้สร้างความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการแม้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

ผู้ที่ถูกส่งไปทำงานต่างประเทศ

บุคคลที่เข้ามาดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานในองค์กรที่สร้างขึ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น

พลเมืองที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานบางอย่าง โดยไม่ทราบวันที่แล้วเสร็จล่วงหน้า (เช่น การก่อสร้างบ้านส่วนตัว)

ผู้ที่ถูกส่งจากการแลกเปลี่ยนแรงงานไปทำงานสาธารณะ

บุคคลที่ส่งไปรับราชการ

นอกจากนี้ ในกรณีที่กฎหมายกำหนด ก็เป็นไปได้ที่พนักงานจะได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาแน่นอน มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้ดังต่อไปนี้:

พลเมืองได้รับการว่าจ้างให้มาแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

หากท่านจำเป็นต้องปฏิบัติงานซึ่งมีระยะเวลาแล้วเสร็จไม่เกิน 2 เดือน

ดำเนินการฝึกงาน

เพื่อดำเนินงานที่เกินขอบเขตของกิจกรรมขององค์กร (เช่น การสร้างอาคารใหม่)

สำหรับช่วงทำงานตามฤดูกาล (ปฏิบัติหน้าที่พนักงานดูแลตู้เสื้อผ้า)

ลักษณะเล็กๆ

ดังนั้นพนักงานชั่วคราวคือบุคคลที่ได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งเฉพาะในองค์กรตามระยะเวลาที่ระบุไว้ในสัญญา ดังนั้นพนักงานดังกล่าวจึงรู้ล่วงหน้าว่าเขาจะไม่สามารถทำงานอย่างถาวรในองค์กรนี้ได้ ท้ายที่สุดแล้ว วันที่สิ้นสุดการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการจะถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าในสัญญาจ้างงาน

แผนกต้อนรับ

ก่อนที่จะจ้างคนใหม่สำหรับงานชั่วคราวหัวหน้าองค์กรจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการกระทำของเขาไม่ละเมิดกฎหมายแรงงาน นั่นคือคำสั่ง หากฝ่ายหลังจ้างพนักงานเพื่อทำงานตามฤดูกาล (เช่น คนสวนในช่วงฤดูร้อนหรือผู้ดูแลห้องรับฝากของที่คลินิก) เขามีสิทธิ์ทุกประการที่จะลงนามในสัญญาจ้างงานระยะยาวกับเขา

นอกจากนี้การจ้างพนักงานชั่วคราวก็ไม่ต่างจากการจ้างงานของพลเมืองที่จะเข้ามารับราชการในองค์กรแบบถาวร แท้จริงแล้ว ในกรณีที่กฎหมายกำหนด พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่งจะต้องจัดเตรียมเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดแก่นายจ้าง (เช่น ประกาศนียบัตร ใบรับรองการไม่มีประวัติอาชญากรรม ฯลฯ)

ความแตกต่าง

หากหัวหน้าขององค์กรจ้างพนักงานเป็นระยะเวลาสูงสุดสองเดือนเขาจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับคุณสมบัติที่มีอยู่ทั้งหมดของกิจกรรมการทำงานดังกล่าว ในกรณีนี้ไม่ควรมีช่วงทดลองใช้งาน ท้ายที่สุดบุคคลนั้นก็เป็นลูกจ้างชั่วคราวอยู่แล้ว ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังเตือนผู้จัดการด้วยว่าหากพนักงานดังกล่าวได้รับการว่าจ้างให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์คนหลังจะมีสิทธิ์ได้รับค่าตอบแทนที่เป็นวัสดุสำหรับงานของเขาเท่านั้น เขาไม่มีสิทธิได้รับวันพักผ่อนเพิ่มเติม

เสร็จสิ้นงานและชำระเงิน

ในทางปฏิบัติ หัวหน้าของบริษัทมักเผชิญกับความยากลำบากหลายประการในการเลิกจ้างพนักงานชั่วคราว และโดยส่วนใหญ่แล้วเขาจะฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรง ท้ายที่สุดไม่ใช่นายจ้างทุกคนจะจำได้ว่าก่อนที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งในช่วงระยะเวลาหนึ่งจะต้องแจ้งฝ่ายหลังให้ทราบสามวันก่อนวันสิ้นสุดสัญญาระยะยาว

ดังนั้นผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนมากจึงมักยื่นเรื่องร้องเรียนต่อสำนักงานอัยการและสำนักงานตรวจแรงงาน เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบัน แม้ว่าจะเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายเป็นการชั่วคราวก็ตาม

ดังนั้นในวันสุดท้ายของการทำงานของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องจัดเตรียมคำสั่งที่เกี่ยวข้องและเอกสารอื่น ๆ ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับงานของพนักงานคนหลัง ในบางกรณีพนักงานขอดูใบรับรองรายได้ล่าสุดของเขาทันที เอกสารนี้จำเป็นสำหรับการลงทะเบียนกับบริการจัดหางาน

ในวันสุดท้ายของการทำงานของลูกน้องนายจ้างจะต้องจ่ายเงินให้เขาเต็มจำนวน ซึ่งหมายความว่าฝ่ายหลังจะต้องโอนค่าจ้างและค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้โดยคนงานชั่วคราว

การแปล

เมื่อดำเนินกิจกรรมอย่างเป็นทางการมักเกิดขึ้นที่พนักงานคนหนึ่งไปพักร้อนหรือลาป่วยและอีกคนก็เริ่มปฏิบัติหน้าที่ แต่ในกรณีนี้ฝ่ายหลังมีสิทธิ์ได้รับรายได้เพิ่มเติม ท้ายที่สุดเขาจะไม่เพียงทำหน้าที่ของเขาเท่านั้น แต่ยังทำงานให้กับพนักงานคนอื่นด้วย แต่สิ่งนี้ได้ผลในทางปฏิบัติอย่างไร?

ผู้จัดการอาจเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปยังตำแหน่งชั่วคราวโดยยังคงรักษารายได้เฉลี่ยหรือรายได้ของลูกจ้างที่จะปฏิบัติหน้าที่ ตามกฎแล้วฝ่ายหลังเห็นด้วยเสมอ การโอนพนักงานจะดำเนินการอย่างเป็นทางการตามคำสั่งที่เหมาะสม

นอกจากนี้ ในกรณีนี้ ยังสามารถรวมสองตำแหน่งเข้าด้วยกันได้ จากนั้นพนักงานจะปฏิบัติหน้าที่และหน้าที่ของพนักงานที่ลางานไปพร้อมๆ กัน สิ่งนี้จะต้องได้รับการยืนยันโดยคำสั่งซื้อและข้อตกลงเพิ่มเติม

การบันทึกในการทำงาน

ดังนั้นตามที่เขียนไว้ก่อนหน้านี้ พนักงานชั่วคราวจะได้รับการว่าจ้างตามระยะเวลาที่กำหนดในสัญญาเท่านั้น แต่ในกรณีนี้จะเขียนอะไรลงในสมุดงานของเขา? ทุกอย่างที่นี่ค่อนข้างเรียบง่ายจริงๆ

ขั้นแรกหัวหน้าขององค์กรลงนามในสัญญาจ้างงานกับพนักงานซึ่งจะกำหนดวันที่ทำกิจกรรมอย่างเป็นทางการของพนักงานให้เสร็จสิ้น จากนั้น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะพิมพ์คำสั่งซื้อและบันทึกลงในสมุดงานของผู้ปฏิบัติงานชั่วคราว ในกรณีนี้คุณไม่สามารถระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญาจ้างงานได้ทันที เพราะเมื่อเลิกจ้างพนักงานชั่วคราวคุณจะต้องระบุเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการในสมุดงาน ในกรณีนี้รายการควรมีเนื้อหาดังต่อไปนี้: "ถูกไล่ออกเนื่องจากสิ้นสุดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญาการจ้างงาน" วรรคสองของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามตกลง

มีความจำเป็นต้องชี้ให้เห็นอีกครั้งว่าเมื่อสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งหัวหน้าองค์กรจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมาย มิฉะนั้นจะเป็นไปไม่ได้สำหรับเขาที่จะหลีกเลี่ยงปัญหาด้านกฎหมาย หากผู้รับบำนาญต้องการได้งานเจ้านายมีสิทธิ์เสนอให้เขาตามข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่ายสามารถสรุปสัญญาระยะยาวกับนักศึกษาเต็มเวลาและนักศึกษานอกเวลาได้ ส่วนใหญ่แล้วฝ่ายหลังไม่คัดค้านข้อเสนอดังกล่าวจากหัวหน้าองค์กร ท้ายที่สุดแล้วพนักงานพาร์ทไทม์ไม่ใช่พนักงานหลักเพราะพวกเขามีสถานที่ทำงานหลักอยู่แล้ว ผู้ประกอบการที่ดำเนินธุรกิจขนาดเล็กและมีพนักงานน้อยกว่าสามสิบห้าคนสามารถทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานได้

บทสรุป

ลูกจ้างทุกคนที่นายจ้างจ้างเพียงระยะเวลาหนึ่งต้องตระหนักว่าเขาจะถูกไล่ออกเมื่อสิ้นสุดหน้าที่ราชการ ในทางปฏิบัติสิ่งนี้มักเกิดขึ้นบ่อยที่สุด หากบุคคลนั้นได้รับการว่าจ้างเป็นเวลาสองเดือน ห้ามมิให้บุคคลนั้นอยู่ในช่วงทดลองงาน นอกจากนี้ในการเลือกพนักงานแม้ในช่วงระยะเวลาหนึ่งหัวหน้าบริษัทก็ต้องระมัดระวังให้มากขึ้น

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่นายจ้างจ้างหญิงตั้งครรภ์ให้ทำงานในช่วงที่ไม่มีลูกจ้างประจำ ท้ายที่สุดแล้วการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับผู้ใต้บังคับบัญชานั้นไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะเธอสามารถขอให้เจ้านายย้ายเธอไปดำรงตำแหน่งอื่นได้ (หลังจากการลาออกของลูกจ้างประจำที่เธอปฏิบัติหน้าที่อยู่) และขยายความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเธอไปจนเกิด

การทำงานชั่วคราวเป็นเหตุผลหนึ่งในการสรุปสัญญาจ้างงานในระยะเวลาที่จำกัด ช่วงนี้เป็นช่วงอะไร? สิ่งที่ควรคำนึงถึงเมื่อสรุปข้อตกลงดังกล่าว? คู่สัญญามีสิทธิและหน้าที่อะไรบ้าง? อ่านคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามสำคัญอื่น ๆ ในบทความ

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

งานชั่วคราว: ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

แนวคิดที่เกี่ยวข้องถูกกำหนดไว้ในมาตรา 59 ของประมวลกฎหมายแรงงานรัสเซียซึ่งอุทิศให้กับสัญญาระยะยาว มันบอกว่าหากงานใช้เวลาถึงสองเดือนจึงจะเสร็จจะถือเป็นงานชั่วคราว นี่เป็นหนึ่งในตัวเลือกการจ้างงานที่ต้องมีสัญญาจ้างงานระยะยาว ซึ่งเป็นเอกสารที่มีระยะเวลามีผลแน่นอน

กฎหมายอีกฉบับที่เกี่ยวข้องกับ "คนงานชั่วคราว" คือพระราชกฤษฎีกาหมายเลข 311-IX ลงวันที่ 24 กันยายน พ.ศ. 2517 นับตั้งแต่มีการเผยแพร่พระราชกฤษฎีกานี้ มีการเปลี่ยนแปลงมากมายเกิดขึ้นทั้งในชีวิตทางสังคมและในประมวลกฎหมายแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หลังจากที่มีการใช้การแก้ไขมาตรา 59 ของประมวลกฎหมายแรงงานแล้ว พระราชกฤษฎีกาหมายเลข 311-IX จะมีผลเฉพาะในส่วนนั้นที่ไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงาน ซึ่งหมายความว่าการทำงานแทนพนักงานที่ลางานในปี 2562 ไม่ถือเป็นการชั่วคราว

บทที่ 45 ของประมวลกฎหมายแรงงานมีไว้เพื่อควบคุมแรงงานของลูกจ้างซึ่งสัญญามีผลใช้ได้ไม่เกินสองเดือน

การลงทะเบียนการจ้างงาน

การจ้างงานชั่วคราวถือเป็นส่วนหนึ่งของระยะเวลาการทำงานทั้งหมด ดังนั้นรายการเกี่ยวกับการจ้างงานชั่วคราวจึงปรากฏในสมุดงานด้วย ดังต่อไปนี้จากศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 66 เรากำลังพูดถึงงานที่ต้องใช้เวลามากกว่า 5 วันจึงจะเสร็จ

หากพนักงานชั่วคราวได้งานพาร์ทไทม์ เขาสามารถเลือกได้ว่าจะบันทึกลงในบันทึกการจ้างงานหรือไม่ สามารถป้อนข้อมูล ณ สถานที่ทำงานหลักได้ ในการดำเนินการนี้คุณต้องนำเอกสารจากนายจ้างรายอื่นมาด้วย

การทดสอบการจ้างงานชั่วคราว

หากสรุปข้อตกลงการจ้างงานเป็นระยะเวลาสูงสุด 60 วันตามปฏิทิน กฎระเบียบด้านแรงงานจะเกิดขึ้นพร้อมคุณสมบัติหลายประการ หนึ่งในนั้นคือการไม่มีช่วงทดลองงานเมื่อจ้างงาน ซึ่งประดิษฐานอยู่ในมาตรา 289

ในแง่หนึ่งการไม่มีการทดสอบนั้นเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล เนื่องจากระยะเวลานั้นสั้นอยู่แล้ว และข้อตกลงไม่ได้กำหนดโอกาสในการขยายความร่วมมือ ในทางกลับกัน สิ่งนี้กำหนดข้อกำหนดพิเศษให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล: หากพนักงานต้องแก้ไขปัญหาที่คุณสมบัติมีความสำคัญ ความเหมาะสมทางวิชาชีพของเขาจะต้องได้รับการตรวจสอบอย่างรอบคอบในระหว่างการสัมภาษณ์

ความแตกต่างอื่น ๆ ของการควบคุมการจ้างงานชั่วคราว:

• หากมีความจำเป็นตามวัตถุประสงค์ สามารถมอบหมาย "พนักงานชั่วคราว" ให้ทำงานในวันหยุดหรือวันหยุดสุดสัปดาห์ได้ สิ่งนี้ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน คุณไม่สามารถหยุดงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ได้ มีการให้ค่าตอบแทนเป็นตัวเงินเท่านั้น: เงินเดือนสะสมไม่น้อยกว่าสองเท่าของจำนวนเงิน
• ลูกจ้างชั่วคราวก็มีสิทธิลาพักร้อนได้เช่นกัน นี่คือสองวันสำหรับการทำงานทุกเดือน คุณสามารถไปพักผ่อนระยะสั้นหรือรับเงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างและการตั้งถิ่นฐาน

คุณสมบัติของการยกเลิกสัญญาจ้างงานชั่วคราว

ดูเหมือนว่าทุกอย่างจะง่ายดายที่นี่: สัญญาจะใช้ไม่ได้เมื่อครบกำหนดสัญญา แต่มีความแตกต่าง เช่นเดียวกับข้อตกลงการจ้างงานใด ๆ ข้อตกลงชั่วคราวสามารถถูกยกเลิกก่อนกำหนดได้เนื่องจากเหตุสุดวิสัยหรือตามคำร้องขอของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง (สิ่งนี้ก็เกิดขึ้นเช่นกัน)

หากลูกจ้างต้องการลาออกต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้า 3 วัน (ไม่ใช่ล่วงหน้า 2 สัปดาห์ เช่น ลูกจ้างประจำ) หากนายจ้างตัดสินใจเลิกจ้างลูกจ้างชั่วคราว เขาจะแจ้งล่วงหน้า 3 วันตามปฏิทินโดยไม่ต้องลงนาม

ไม่มีข้อกำหนดเรื่องเงินชดเชยตามข้อตกลงดังกล่าว ทั้งหมดนี้อยู่ในบทที่ 45 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การบันทึกในการทำงาน

คำถามมักเกิดขึ้น: จำเป็นต้องไตร่ตรองในสมุดงานว่าบุคคลได้รับการว่าจ้างชั่วคราวหรือไม่? ไม่ อย่า ใบรับรองการจ้างงานจะออกโดยทั่วไปตามคำสั่งหมายเลข 60 ของวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ลักษณะของการจ้างงานจะสะท้อนให้เห็นในคำสั่งการจ้างงานและสัญญา

วิธีเปลี่ยนงานชั่วคราวให้เป็นงานถาวร

เวลาสองเดือนที่จัดสรรไว้สำหรับงานชั่วคราวผ่านไปแล้ว และบุคคลนั้นยังคงทำกิจกรรมในบริษัทต่อไป อย่างไรก็ตาม ทั้งเขาและนายจ้างไม่ได้เสนอความคิดริเริ่มที่จะปิดสัญญา ขณะนี้เอกสารได้รับการพิจารณาขยายออกไปเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด และการจ้างงานจะถูกแปลงเป็นการจ้างงานถาวรโดยมีข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับกฎระเบียบและการชำระเงิน

นายจ้างคนใดก็ตามอาจต้องการคนงานชั่วคราว มีตัวอย่างที่แตกต่างกัน: มีความจำเป็นต้องดำเนินงานเฉพาะด้าน แต่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดไม่ได้อยู่ในพนักงาน และไม่จำเป็นต้องจ้างเขาเป็นการถาวร พนักงานกำลังลาคลอดบุตรหรือตัวอย่างเช่นกำลังอยู่ในช่วงคัดเลือกพนักงานคนสำคัญ นอกจากนี้ยังเลือกพนักงานชั่วคราวในกรณีที่พนักงานเจ็บป่วยระยะยาว การเดินทางเพื่อธุรกิจ และแม้กระทั่งในช่วงวันหยุด

คุณสมบัติของหมวดหมู่นี้

พนักงานชั่วคราวคือบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้างให้เข้าร่วมองค์กรในช่วงระยะเวลาหนึ่งหรือจนกว่างานเฉพาะจะเสร็จสิ้น สัญญาจ้างงานกับพนักงานดังกล่าวเรียกว่าสัญญาจ้างงานระยะยาว หากสัญญาจ้างงานของพนักงานไม่ได้ระบุระยะเวลาที่แน่นอน ข้อตกลงดังกล่าวจะถือว่าสรุปได้โดยไม่มีกำหนดระยะเวลา ซึ่งหมายความว่าพนักงานจะได้รับการพิจารณาจ้างเป็นการถาวร
การสรรหาพนักงานชั่วคราวเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพในสถานการณ์เมื่อมีความจำเป็นเร่งด่วนในการดำเนินการนี้หรืองานนั้น หรือมีความจำเป็นในการดึงดูดพนักงานให้มาร่วมงานเพียงครั้งเดียว (การส่งเสริมการขาย การขาย นิทรรศการ การนำเสนอ) ฤดูกาลของงานก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน (ตัวอย่าง: ผู้ขายไอศกรีมในฤดูร้อน)

ใครสามารถเป็นพนักงานชั่วคราวได้บ้าง?

ในช่วงวันหยุด นักเรียนจำนวนมากจะถูกคัดเลือกให้ทำงานตามฤดูกาล พวกเขาทำงานเป็นคนจัดสวนแปลงดอกไม้ในเมือง ในโรงเรียน และตามสถานที่ท่องเที่ยวในสวนสนุก ซึ่งมักจะช่วยให้นายจ้างประหยัดค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง เนื่องจากวัยรุ่นมีรายได้น้อยกว่าคนงานที่เป็นผู้ใหญ่ นอกจากนี้คุณยังสามารถชำระเป็นเงินสดได้อีกด้วย การแจกใบปลิวเป็นตัวอย่างหนึ่งของกิจกรรมยอดนิยมสำหรับคนงานหรือนักศึกษาที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ การส่งเสริมการขายและการชิมในศูนย์การค้าและร้านค้าขนาดใหญ่เป็นวิธีที่ดีในการดึงดูดผู้ซื้อที่มีศักยภาพและดึงดูดความสนใจของสาธารณชนมายังผลิตภัณฑ์ พนักงานชั่วคราวยังใช้เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ด้วย การใช้งานฟังก์ชั่นนี้ไม่ได้เป็นภาระทางวิชาชีพใด ๆ และแม้แต่เด็ก ๆ ก็สามารถรับมือกับการโฆษณาผลิตภัณฑ์ในชุดตลก ๆ ได้ เด็กอายุเกิน 14 ปีสามารถทำงานได้ ที่นี่ควรติดตามระยะเวลาของกะ (วันทำงาน) เด็กอายุต่ำกว่า 16 ปีที่อยู่ในโรงเรียนต้องทำงานไม่เกิน 12 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

สิ่งนี้ต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ปกครองคนใดคนหนึ่ง
กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานรายย่อยมีความแตกต่างหลายประการ ดังนั้นนายจ้างและฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องติดตามการปฏิบัติตามประเด็นเหล่านี้อย่างเคร่งครัด
มีหน่วยงานพิเศษ (สรรหา) ที่ให้บริการคนงานชั่วคราวตามคำขอหรือเพื่อแก้ไขงานที่แคบและผิดปรกติ นโยบายด้านบุคลากรของบริษัทที่จ้างงานจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น เนื่องจากพนักงานยังคงไม่เปลี่ยนแปลง

ทำไมนายจ้างถึงสมัครชั่วคราว?

ความเป็นจริงในปัจจุบันนี้ทำให้ทุกองค์กรพยายามปรับต้นทุนให้เหมาะสม รวมถึงต้นทุนทรัพยากร-บุคลากรที่แพงที่สุด คำศัพท์ที่ทันสมัยในปัจจุบันมาช่วย: การจ้างบุคคลภายนอก บริษัทรัสเซียส่วนใหญ่มักถ่ายโอนฟังก์ชันต่างๆ เช่น การบัญชี การขนส่ง การโฆษณา การแปล และบริการอื่นๆ การเอาท์ซอร์ส - แท้จริงหมายถึง "การใช้ทรัพยากรภายนอก" ในภาษาอังกฤษนั่นคือ บริษัท หันไปขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญหรือแม้แต่ บริษัท อื่น ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะ ตัวอย่างอาจแตกต่างกันไป ตัวอย่างเช่น คุณมีธุรกิจขนาดเล็ก พนักงานมีจำนวนจำกัด แต่คุณก็ต้องชำระภาษีและหักภาษีเช่นเดียวกับผู้ประกอบการรายอื่นๆ

การจ้างนักบัญชีแบบถาวรไม่มีประโยชน์ แต่คุณสามารถใช้การจ้างบุคคลภายนอกได้ ราคาถูกกว่า คุณไม่จำเป็นต้องจ้างพนักงาน และคุณไม่จำเป็นต้องจ่ายภาษีให้เขา สะดวกสบาย! หรือยอดขายของคุณลดลง คุณสามารถตัดสินใจในกรณีฉุกเฉินและจ้างผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาดระดับสูงได้ แต่คุณไม่จำเป็นต้องจ้างพวกเขาในระยะยาว คุณได้รับความช่วยเหลือที่มีประสิทธิภาพแบบครั้งเดียวสำหรับธุรกิจของคุณและยังคงดำรงอยู่ตามปกติ โดยพัฒนากลยุทธ์ที่เสนอด้วยตนเอง ในขณะที่ยังคงอยู่กับพนักงานคนเดิม

การสร้างทีม ซึ่งแปลตรงตัวว่า "การสร้างทีม" ได้กลายเป็นที่นิยมอย่างมากในองค์กรรัสเซีย เพื่อจุดประสงค์นี้ จึงเชิญบุคคลพิเศษที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามา ตัวอย่างเช่น ผู้ฝึกสอนขององค์กรที่จัดการฝึกอบรมและเกมเพื่อเพิ่มความสามัคคีและความเข้าใจร่วมกันระหว่างพนักงานและผู้บริหารระดับสูง แต่ตามกฎแล้ว ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่ค่อยเป็นพนักงานประจำของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง โค้ชธุรกิจคือบุคคลที่ถูกดึงเข้ามาจากภายนอกเพื่อปรับปรุงตัวชี้วัดบางอย่างซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ในการพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน สิ่งนี้จะช่วยปรับปรุงคุณภาพของการบริการที่พนักงานมอบให้และมีส่วนช่วยในการพัฒนาบรรยากาศที่เป็นมิตรและอบอุ่นในทีม

วัฒนธรรมของการฝึกอบรมดังกล่าวมาจากบริษัทยักษ์ใหญ่ของตะวันตก แต่ได้รับการพัฒนาอย่างแข็งขันใน "พื้นที่เปิดโล่ง" ของธุรกิจในประเทศ

สิทธิและความรับผิดชอบของลูกจ้างชั่วคราว

ลักษณะเฉพาะของการควบคุมแรงงานของคนงานชั่วคราวนั้นสะท้อนให้เห็นโดยละเอียดในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ปัญหาการลาพักร้อนของพนักงานดังกล่าวมีความสำคัญมาก การลาโดยได้รับค่าจ้างสำหรับพนักงานชั่วคราวสามารถจัดให้มีได้ในอัตราวันลา 2 วันต่อเดือนที่ทำงาน จากนี้ไปตัวอย่างเช่นในการทำงานสามเดือนพนักงานมีสิทธิลาได้ 6 วันโดยได้รับค่าจ้าง

การเลิกจ้างพนักงานชั่วคราวแทนที่พนักงานหลัก (เช่น พนักงานลาคลอด) เนื่องจากการลดพนักงานไม่สามารถทำได้เนื่องจากการเลิกจ้างดังกล่าวจะไม่มีการลดตำแหน่งงานว่างหรือหน่วยงาน เนื่องจากพนักงานลาคลอด จะต้องอยู่ในที่ทำงานไม่ว่ากรณีใด ๆ ไม่ว่าสถานการณ์จะเกิดขึ้นในรัฐใดก็ตาม นายจ้างไม่มีสิทธิ์เลิกจ้างลูกจ้างที่ลาคลอดบุตร มิฉะนั้นจะถูกละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่หากไม่มีการจ้างลูกจ้างชั่วคราวมาทดแทนลูกจ้างหลักที่ขาดงานและมีการลดจำนวนพนักงานและไม่จำเป็นต้องใช้บริการของลูกจ้างชั่วคราวอีกต่อไป การเลิกจ้างลูกจ้างชั่วคราวนั้นก็เกิดขึ้นตามปกติตามกฎหมาย ขั้นตอน.

พื้นฐานในการเลิกจ้างพนักงานชั่วคราวอาจเป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน เมื่อพนักงานตกลงทำสัญญาระยะยาว จะต้องเข้าใจว่าสัญญาจะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่ตกลงกันไว้ เงื่อนไขที่เพียงพอสำหรับการเลิกจ้างพนักงานชั่วคราวคือการกลับมาทำงานของพนักงานหลัก

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างชั่วคราวทราบถึงการสิ้นสุดของสัญญาจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษรสามวันก่อนวันเลิกจ้างตามมาตรา มาตรา 79 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่จะใช้ได้เฉพาะเมื่อสัญญามีส่วนที่ระบุวันหมดอายุหรือวันหมดอายุโดยเฉพาะ หากไม่สามารถกำหนดวันได้จะไม่แจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้า

นายจ้างมีสิทธิกำหนดระยะเวลาทดลองงานให้กับลูกจ้างชั่วคราวได้ แต่ต้องไม่เกินสองสัปดาห์
สมุดงานต้องสะท้อนถึงความเป็นจริงของงานชั่วคราว การจดทะเบียนจะทำในลักษณะการจ้างงานปกติ แต่อยู่ภายใต้สัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาแน่นอน หากหลังจากสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานนี้ หากมีการตัดสินใจจ้างงานเป็นการถาวร ควรกรอกข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้ลงในสมุดงาน ตัวอย่างการกรอกหนังสือสำหรับคนทำงานชั่วคราวสามารถดูได้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คำแนะนำ

ตรวจสอบเอกสารของผู้มีโอกาสเป็นพนักงาน เอกสารบังคับสำหรับการจ้างงาน ได้แก่ หนังสือเดินทาง สมุดงาน ใบรับรองการประกันบำนาญ และใบรับรอง TIN หากลูกจ้างต้องรับราชการทหาร เขาจะต้องแสดงบัตรประจำตัวทหารด้วย มีเอกสารอื่น ๆ ที่สามารถขอดูได้ เช่น เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา

หากพนักงานไม่มี SNILS (ใบรับรองเงินบำนาญ) หรือสมุดงาน คุณต้องออกให้เขา หากต้องการขอรับใบรับรองการประกันภัย โปรดติดต่อกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นแรกให้กรอกแบบฟอร์มทางอิเล็กทรอนิกส์และในรูปแบบกระดาษ จัดทำรายชื่อบุคคลทั้งหมดที่ได้รับมอบหมายหมายเลขใบรับรองการประกันภัยให้ คุณไม่จำเป็นต้องไปที่ไหนเพื่อรับสมุดงาน คุณต้องกรอกด้วยตนเอง

รับใบสมัครงานจากลูกจ้างชั่วคราว เขาอาจระบุในนั้นว่างานนั้นเป็นงานชั่วคราว เอกสารจะต้องจัดทำขึ้นในนามของหัวหน้าบริษัท

จัดทำคำสั่งให้ยอมรับ งาน- ในบรรทัด “สภาพการทำงาน” ระบุว่างานนั้นเป็นงานชั่วคราว กรอกจำนวนเงินเดือน ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค จำนวนโบนัส อย่าลืมระบุตำแหน่งในเอกสารการบริหาร กำหนดหมายเลขบุคลากรให้กับพนักงาน

จัดทำคำอธิบายลักษณะงานและมอบให้พนักงานลงนาม ลายเซ็นของเขาจะบ่งบอกถึงข้อตกลงกับข้อมูลข้างต้น ตรวจสอบวันที่ลงนาม - จะต้องไม่ช้ากว่าวันที่สรุปสัญญาจ้าง

ลงนามในสัญญาจ้างงานระยะยาว เมื่อเรียบเรียงแล้วให้อ้างอิงมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน อย่าลืมรวมรายการต่างๆ ไว้ในเอกสารทางกฎหมาย เช่น การจ่ายเงิน สภาพการทำงาน เวลาพัก วันหยุด เวลาทำงาน และอื่นๆ ในสัญญาต้องแน่ใจว่าได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสาร

ตามคำขอของพนักงานคุณสามารถป้อนข้อมูลลงในสมุดงานได้ ข้อความไม่จำเป็นต้องระบุว่าเป็นงานชั่วคราวเพียงอ้างถึงคำสั่งที่ออกก่อนหน้านี้

โปรดทราบ

เอกสารที่จำเป็นสำหรับการจ้างงาน เพื่อให้ได้งาน สิ่งสำคัญคือต้องมีนอกเหนือจากเรซูเม่และลักษณะเฉพาะแล้ว เอกสารชุดสมบูรณ์ ซึ่งไม่เพียงแต่จะทำการตัดสินใจเกี่ยวกับชะตากรรมในอนาคตของผู้สมัครในบริษัทที่กำหนดหรือ องค์กร แต่ยังจดทะเบียนอย่างเป็นทางการสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งด้วย

คำแนะนำที่เป็นประโยชน์

ต้องใช้เอกสารอะไรบ้างในการรับงาน? หนังสือเดินทาง ก่อนอื่นคุณต้องมีหนังสือเดินทางทั่วไปติดตัวไปด้วย การลงทะเบียน ณ ที่พัก เป็นมูลค่าการกล่าวถึงแยกต่างหากเกี่ยวกับการลงทะเบียน ณ ที่พัก ตามประมวลกฎหมายแรงงาน นายจ้างไม่มีสิทธิปฏิเสธการจ้างงานแก่พลเมืองที่ไม่มีทะเบียน ยกเว้นพลเมืองต่างชาติ

แหล่งที่มา:

• วิธีเตรียมเอกสารพนักงาน
• วิธีที่ดีที่สุดในการทำสัญญากับพนักงานชั่วคราวคืออะไร?

หากมีตำแหน่งว่างในองค์กร จะต้องค้นหาพนักงานใหม่ เลือกผู้สมัครเสมอ และหากได้รับการอนุมัติ ผู้สมัครจะต้องได้รับการยอมรับให้เป็นเจ้าหน้าที่ขององค์กร โดยปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน