คำจำกัดความของความขัดแย้ง วิธีที่ทำลายล้างและสร้างสรรค์ในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง

100 รูเบิลโบนัสสำหรับการสั่งซื้อครั้งแรก

เลือกประเภทงาน งานอนุปริญญา งานหลักสูตร บทคัดย่อ วิทยานิพนธ์ปริญญาโท รายงานการปฏิบัติ บทความ รายงาน ทบทวน งานทดสอบ เอกสาร การแก้ปัญหา แผนธุรกิจ ตอบคำถาม งานสร้างสรรค์ การเขียนเรียงความ การเขียนเรียงความ การแปล การนำเสนอ การพิมพ์ อื่น ๆ การเพิ่มเอกลักษณ์ของข้อความ วิทยานิพนธ์ปริญญาโท งานห้องปฏิบัติการ ออนไลน์ ช่วย

ค้นหาราคา

เมื่อเข้าสู่ความขัดแย้ง ฝ่ายหนึ่งจะทำทุกอย่างเพื่อให้แน่ใจว่ามุมมองของตนได้รับการยอมรับและบรรลุเป้าหมาย ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการจัดการความขัดแย้งเกิดขึ้น ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการจัดการนี้ ความน่าจะเป็นที่จะเกิดขึ้นหรือขาดหายไปในอนาคตจะเกิดขึ้น

เมื่อความขัดแย้งได้รับการจัดการอย่างมีประสิทธิผล ผลที่ตามมาก็จะมีบทบาทเชิงบวก เช่น ใช้งานได้จริงมีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

เพื่อป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้งจำเป็นต้องศึกษาสาเหตุ ก่อนที่จะตอบสนองต่อการกระทำของผู้อื่น จำเป็นต้องค้นหาสาเหตุที่บุคคลนี้กระทำในลักษณะนี้และไม่ใช่อย่างอื่น หากนี่คือความขัดแย้งทางธรรมชาติ ก็สามารถแก้ไขได้ง่ายกว่า ในกรณีที่เกิดความขัดแย้งส่วนบุคคล การกำจัดและแก้ไขมันค่อนข้างยาก เนื่องจากมันขึ้นอยู่กับความขัดแย้งภายในที่ลึกซึ้ง และส่งผลกระทบต่อลักษณะนิสัยของบุคคล มุมมองของเขาต่อชีวิต ความเชื่อ และทัศนคติทางสังคม

หากความขัดแย้งทางธุรกิจสามารถแก้ไขได้ด้วยความร่วมมือ การประนีประนอม การเปลี่ยนบุคลากร การตัดสินใจส่วนบุคคลในส่วนของผู้จัดการ ฯลฯ ความขัดแย้งระหว่างบุคคลก็ยากที่จะแก้ไข ผู้นำจะต้องสร้างเงื่อนไขในการสร้างการติดต่อโดยตรงระหว่างผู้ที่ขัดแย้งกัน การอภิปรายอย่างเปิดเผยและเป็นกลาง และร่วมกันวิเคราะห์สถานการณ์ กล่าวอีกนัยหนึ่ง การแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคลต้องอาศัยการทำงานส่วนบุคคลในระยะยาวโดยผู้จัดการกับฝ่ายที่มีข้อขัดแย้งแต่ละฝ่าย การเตรียมการสื่อสารระหว่างกัน เป็นต้น บางครั้งจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขเพื่อไม่ให้ผู้คนติดต่อกันเป็นเวลานานหรือพูดคุยถึงสาเหตุของความขัดแย้งในที่สาธารณะ ตัวอย่างเช่น หนึ่งรางวัลและผู้เข้าแข่งขันสองคน แต่ละคนถือว่าตัวเองคู่ควรกับมันมากกว่า การอภิปรายข้อดีข้อเสียทั้งหมดจะต้องดำเนินการอย่างเปิดเผย จากนั้นฝ่ายที่ขัดแย้งกันจะประเมินตนเองตามความเป็นจริงและเชิงวิพากษ์มากขึ้น

มีโครงสร้าง (องค์กร) และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง

ก) วิธีการเชิงโครงสร้าง (กลยุทธ์) การจัดการความขัดแย้ง- การพัฒนากลยุทธ์นี้มีพื้นฐานอยู่บนสมมติฐานที่ว่าหากพบสูตรการจัดการที่ดี องค์กรก็จะทำหน้าที่เสมือนเครื่องจักรที่เติมน้ำมันอย่างดี (ทิศทางการบริหาร) เพื่อจุดประสงค์นี้ จึงได้มีการพัฒนาวิธีการจัดการความขัดแย้งดังต่อไปนี้

1. การกำหนดข้อกำหนดที่ชัดเจนสิ่งนี้มีประโยชน์อย่างยิ่งเมื่ออธิบายข้อกำหนดสำหรับการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน สิทธิและความรับผิดชอบและหลักเกณฑ์ในการปฏิบัติงานจะต้องมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนและไม่คลุมเครือ

2. การดำเนินการตามกลไกการประสานงานการยึดมั่นในหลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชาอย่างเข้มงวดช่วยอำนวยความสะดวกในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งกลุ่มใหญ่เนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชารู้แน่ชัดว่าเขาต้องปฏิบัติตามคำสั่งของใคร ในกรณีที่ไม่เห็นด้วย คุณสามารถหันไปพึ่งผู้นำระดับรากหญ้าในฐานะ “ผู้ชี้ขาด” ในการทำเช่นนี้ คุณสามารถสร้างบริการบูรณาการพิเศษเพื่อเชื่อมโยงเป้าหมายของแผนกต่างๆ

3. การตั้งเป้าหมายร่วมกัน สร้างค่านิยมร่วมกันสิ่งนี้อำนวยความสะดวกโดยการทำให้พนักงานทุกคนตระหนักถึงนโยบาย กลยุทธ์ และแนวโน้มขององค์กร เช่นเดียวกับการรับรู้ถึงสถานะของกิจการหรือผลของการตัดสินใจ การกำหนดเป้าหมายขององค์กรในระดับเป้าหมายของสังคมมีประสิทธิภาพ (เช่น การเฉลิมฉลองวันเมือง)

4. ระบบรางวัล.จะต้องกำหนดเกณฑ์การปฏิบัติงานโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของแต่ละแผนกให้มากที่สุด ตัวอย่างเช่น หากพนักงานด้านความปลอดภัยได้รับรางวัลตามจำนวนการละเมิดที่ระบุ ก็จะนำไปสู่ความขัดแย้งกับองค์กรปฏิบัติการทั้งหมด

ข) วิธีการระหว่างบุคคล (กลยุทธ์) ของการจัดการความขัดแย้ง- การแก้ไขข้อขัดแย้งมีห้ารูปแบบหลัก ขึ้นอยู่กับกลยุทธ์พฤติกรรมของบุคคลในสถานการณ์ความขัดแย้งตามที่ K. Thomas กล่าว

1. ก. การหลีกเลี่ยง, การหลีกเลี่ยง.บุคคลพยายามหลบหนีความขัดแย้ง หากไม่มีเงื่อนไขสำหรับการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างมีประสิทธิผล สถานการณ์สามารถแก้ไขได้เอง จากนั้นบุคคลนั้นก็จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง

2. เรียบสัมปทานกลยุทธ์นี้อิงจากวิทยานิพนธ์ "อย่าเขย่าเรือ" "มาอยู่ด้วยกันเถอะ" บุคคลนั้นพยายามที่จะไม่แสดงสัญญาณของความขัดแย้งออกมาเพื่อเรียกร้องความสามัคคี ในกรณีนี้ ปัญหาที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้งจะถูกลืม และสันติภาพชั่วคราวก็เกิดขึ้น อารมณ์เชิงลบไม่แสดงออกมา แต่สะสมและนำไปสู่การระเบิด

3. การบังคับบุคคลพยายามบังคับให้ผู้คนยอมรับมุมมองของตนไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม พวกเขาไม่สนใจความคิดเห็นของผู้อื่น สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมก้าวร้าว โดยมีการใช้อำนาจและกำลังเพื่อโน้มน้าวผู้อื่น บ่อยครั้งที่ผู้จัดการต้องยืนกรานด้วยตัวเองโดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งนำไปสู่การปราบปรามความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชาและอาจเกิดความขัดแย้งซ้ำซาก

4. ประนีประนอม.ยอมรับมุมมองของคนอื่นแต่ในระดับหนึ่ง ความสามารถในการประนีประนอมเป็นเรื่องปกติในโครงสร้างการจัดการ แต่หลังจากนั้นไม่นานความไม่พอใจต่อวิธีแก้ปัญหาแบบครึ่งใจอาจปรากฏขึ้น การประนีประนอมมักจะนำไปสู่การลดเจตนาร้ายและช่วยให้ความขัดแย้งได้รับการแก้ไขอย่างรวดเร็ว

5. การแก้ปัญหา (การทำงานร่วมกัน)จากความเชื่อของทุกฝ่ายในความขัดแย้งที่ว่าความแตกต่างทางความคิดเห็นเป็นผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้จากการที่คนฉลาดมีความคิดของตนเองว่าอะไรถูกและสิ่งผิด ผู้เข้าร่วมตระหนักถึงสิทธิของกันและกันต่อความคิดเห็นของตนเองและพร้อมที่จะเข้าใจซึ่งกันและกัน ทำให้สามารถวิเคราะห์สาเหตุของความขัดแย้งและค้นหาแนวทางแก้ไขที่ทุกคนยอมรับได้ ผู้ที่ต้องอาศัยความร่วมมือพยายามแก้ไขปัญหา ไม่ใช่ขจัดปัญหาออกไป

แต่มีการต่อสู้ การต่อต้าน การไม่เต็มใจที่จะประนีประนอม การไม่สามารถฟังอีกฝ่าย การยืนกรานในการตัดสินใจของตนเอง “อย่างใดอย่างหนึ่งหรือ” และความก้าวร้าว ผู้เข้าร่วมรับรู้เพียงด้านของตนเองและมองเห็นเฉพาะความสนใจของตนเองเท่านั้น

กระบวนการปฏิสัมพันธ์ใดๆ ในความขัดแย้งถือเป็นชุดของอิทธิพลที่มีการกำกับร่วมกันและตอบแทนซึ่งกันและกัน ผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งพยายามที่จะใช้อิทธิพลฝ่ายเดียวในอีกด้านหนึ่ง ไม่เช่นนั้นพวกเขาจะเปิดกว้างต่อการเจรจาและค้นหาร่วมกัน เราสามารถพูดได้ว่าพวกเขามีอิทธิพลทางจิตวิทยาต่อกัน สามารถแยกแยะอิทธิพลประเภทต่อไปนี้ได้:

ความเชื่อ- อิทธิพลที่มีเหตุผลโดยมีจุดประสงค์ในการเปลี่ยนแปลงการตัดสินของผู้อื่น ความตั้งใจและการตัดสินใจ (ข้อโต้แย้งที่ชัดเจนสำหรับและต่อต้าน การรับรู้อย่างเปิดเผยถึงจุดแข็งและจุดอ่อน การได้รับข้อตกลงในแต่ละข้อโต้แย้ง)

การโปรโมตตนเอง- แสดงให้เห็นถึงความสามารถและคุณวุฒิของตนและรับข้อได้เปรียบในการแก้ปัญหา (การสาธิตความสามารถของตนเอง การนำเสนอใบรับรอง อนุปริญญา การทบทวน การเปิดเผยเป้าหมายส่วนบุคคล)

คำแนะนำ- อิทธิพลที่ไม่สมเหตุสมผลต่อบุคคลโดยมีจุดประสงค์เพื่อเปลี่ยนสภาพของเขา (อำนาจแม่เหล็กส่วนตัว อำนาจ ความมั่นใจ การใช้สิ่งแวดล้อม - แสงเทียน ดนตรีไพเราะ การสัมผัส ฯลฯ )

การติดเชื้อ- ถ่ายโอนสถานะหนึ่งไปยังอีกสถานะหนึ่ง (พลังงานสูงของพฤติกรรมของตัวเอง, ศิลปะ, แรงดึงดูดที่น่าสนใจ, การมองตาเป็นพิเศษเป็นรายบุคคล, การสัมผัสและการสัมผัสทางร่างกาย)

กระตุ้นให้เลียนแบบ- ท้าทายความปรารถนาที่จะเลียนแบบ เลียนแบบผู้อื่น (ชื่อเสียงในที่สาธารณะ การสาธิตตัวอย่างทักษะ ความเมตตา นวัตกรรม พฤติกรรม "ทันสมัย" คำชมเชย ฯลฯ )

สร้างความโปรดปราน- การพัฒนาทัศนคติเชิงบวกต่อตนเอง (แสดงความน่าดึงดูดใจ การให้บริการ การแสดงวิจารณญาณที่ดีเกี่ยวกับบุคคล)

ขอ- อุทธรณ์เพื่อตอบสนองความปรารถนาของผู้ริเริ่ม (ถ้อยคำที่ชัดเจนและสุภาพแสดงความเคารพต่อสิทธิ์ในการปฏิเสธคำขอ)

การบังคับ- ข้อกำหนดในการปฏิบัติตามคำสั่งของผู้ริเริ่มผ่านการคุกคาม, ความกดดันส่วนบุคคล (การนำเสนอกำหนดเวลาที่เข้มงวดในการทำงานให้เสร็จสิ้นโดยไม่มีคำอธิบาย, การกำหนดข้อห้ามและข้อ จำกัด, การข่มขู่, การคุกคาม)

การวิจารณ์แบบทำลายล้าง- การแสดงการตัดสินที่ดูหมิ่น, การดูถูก, การประณามอย่างหยาบคาย, การเยาะเย้ย (การดูหมิ่นบุคลิกภาพ, การเยาะเย้ยรูปลักษณ์ภายนอก, ต้นกำเนิดทางสังคมและชาติ, การวิพากษ์วิจารณ์อย่างยุติธรรมต่อบุคคลที่ตกตะลึง)

ไม่สนใจ- การไม่ตั้งใจโดยเจตนา, เหม่อลอยต่อคู่ครอง, ละเลย, ดูหมิ่น, เพิกเฉย (ปล่อยคำพูดไป "ผ่านหู", ไม่สังเกตเห็นการปรากฏตัวของคู่ครอง, การล้มเหลวในการปฏิบัติตามสัญญา, ความเงียบ, การละสายตาจากคำถาม) ;

การจัดการ- แรงจูงใจที่ซ่อนอยู่ในการสัมผัสกับสภาวะต่าง ๆ เพื่อเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจ ขณะเดียวกันอีกฝ่ายก็ถือว่าความคิด ความรู้สึก การตัดสินใจเป็นของตัวเองและไม่ถูกบังคับจากภายนอก (การละเมิดพื้นที่ส่วนตัว การเข้าใกล้เกินไป การล้อเลียน เช่น “คุณเจ็บง่าย หลอกลวง อารมณ์เสีย” , การหลอกลวงที่ "ไร้เดียงสา", คำพูดที่ปลอมแปลงเช่นการใส่ร้าย, การใส่ร้าย , การแสดงความอ่อนแอของตนเกินจริง, ความไม่รู้เพื่อปลุกความปรารถนาที่จะช่วยเหลือ, แบล็กเมล์ "บริสุทธิ์" - คำใบ้ที่เป็นมิตรเกี่ยวกับข้อผิดพลาด, การละเมิด, เตือนถึงบาปเก่า

บุคคลใดก็ตามที่อยู่ในความขัดแย้งสามารถต่อต้านอิทธิพลทางจิตวิทยาและต่อต้านความคิดเห็นของผู้อื่นได้ เขาพยายามที่จะต่อต้าน หากคุณอ่านอิทธิพลทุกประเภทอย่างละเอียด ก็สามารถระบุได้ เช่น อิทธิพล การโน้มน้าวใจ ข้อเสนอแนะ และการร้องขอ ซึ่งใช้ในบทสนทนาของพันธมิตรที่เท่าเทียมกัน เช่น แรงกดดัน การบังคับขู่เข็ญ การวิพากษ์วิจารณ์เชิงทำลาย การเพิกเฉย การบงการ ซึ่งสะท้อนถึงวิธีการ การต่อสู้ที่มุ่งเป้าไปที่ชัยชนะเหนือคู่ต่อสู้ในความขัดแย้ง ดังนั้นอิทธิพลเชิงสร้างสรรค์จะต้องเป็นไปตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

1) ไม่ทำลายล้างบุคคลที่มีส่วนร่วมในการโต้ตอบ

2) มีความถูกต้องทางจิตใจ (คำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาของคู่ชีวิต, สถานการณ์)

3) ตอบสนองความต้องการของทั้งสองฝ่าย

การต่อต้านทางจิตวิทยาต่ออิทธิพลประเภทใดที่ดำเนินการ? นี้:

การโต้แย้ง-- การหักล้างหรือข้อโต้แย้งที่ท้าทาย;

การวิจารณ์ที่สร้างสรรค์- สนับสนุนการกระทำของผู้ริเริ่มด้วยข้อเท็จจริงและแสดงเหตุผลที่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมาย

การระดมพลังงาน- ความต้านทานต่อการถ่ายโอนสถานะหรือรูปแบบการกระทำ

การสร้าง- การสร้างโมเดลใหม่ที่ละเลยอิทธิพล

การหลีกเลี่ยง- ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงการมีปฏิสัมพันธ์ทุกรูปแบบ

การป้องกันตนเองทางจิตวิทยา- การใช้สูตรคำพูดและน้ำเสียงที่ช่วยรักษาสภาพจิตใจและเพิ่มเวลา

ไม่สนใจ -การจงใจไม่สังเกตคำพูด การกระทำ ความรู้สึกของผู้อื่น

การเผชิญหน้า- ต่อต้านจุดยืนของตนและเสนอข้อเรียกร้องอย่างต่อเนื่อง

การปฏิเสธ- การแสดงความไม่เห็นด้วยในการปฏิบัติตามคำร้องขอ

เราเห็นว่าเราสามารถพูดถึงลักษณะที่คลุมเครือของอิทธิพลส่วนใหญ่ได้ ซึ่งอาจมีลักษณะที่สร้างสรรค์และทำลายล้างในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งได้ในเวลาเดียวกัน เช่น เทคนิคการโต้ตอบแบบเดียวกันสามารถใช้กับตัวละครที่แตกต่างกันได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อพิจารณาพฤติกรรมที่กล้าแสดงออก (แน่วแน่ ยืนยันตนเอง) อาจมีการเปลี่ยนแปลงไปสู่รูปแบบเชิงลบ เนื่องจากยิ่งบุคคลมีพลังมากเท่าใด การแสดงพฤติกรรมที่กล้าแสดงออกก็จะยิ่งยากขึ้น และเชื่อฟังได้ง่ายขึ้นเท่านั้น

ในความขัดแย้ง การกำหนดขั้นตอนสุดท้ายในพลวัตของความขัดแย้งกับคำว่า - แก้ปัญหาความขัดแย้ง- อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนหลายคนยังใช้แนวคิดอื่นที่สะท้อนถึงความสมบูรณ์ของการยุติการกระทำขัดแย้ง เช่น "การลดทอน" "การปราบปราม" และ "การยุติ" ความซับซ้อนและการพัฒนาหลายตัวแปรของความขัดแย้งบ่งบอกถึงความคลุมเครือในรูปแบบ วิธีการ และรูปแบบของความขัดแย้ง รูปแบบหลักของการยุติความขัดแย้ง: การแก้ไข การระงับ การลดทอน การกำจัด การเพิ่มระดับไปสู่ความขัดแย้งอื่น

คำว่า “การแก้ปัญหา” ของความขัดแย้ง - มักใช้ในสองความหมาย: ประการแรกในแง่ของการแก้ไขข้อขัดแย้งโดยผู้เข้าร่วมเอง ประการที่สอง ในแง่ของการแก้ปัญหาความขัดแย้งอย่างเป็นกลาง โดยอาศัยการระบุและบรรเทาสาเหตุและป้องกันการปะทะที่เปิดกว้าง

แก้ปัญหาความขัดแย้ง เป็นกิจกรรมร่วมกันของผู้เข้าร่วมที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อยุติการต่อต้านและแก้ไขปัญหาที่นำไปสู่การปะทะกัน การแก้ไขข้อขัดแย้งถือเป็นกิจกรรมของทั้งสองฝ่ายในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่พวกเขาโต้ตอบกัน ในการกำจัดสาเหตุของความขัดแย้ง เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง จำเป็นต้องเปลี่ยนคู่ต่อสู้ด้วยตนเอง (หรืออย่างน้อยหนึ่งคน) ตำแหน่งที่พวกเขาปกป้องในความขัดแย้ง บ่อยครั้งการแก้ปัญหาข้อขัดแย้งขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนทัศนคติของฝ่ายตรงข้ามต่อเป้าหมายหรือต่อกันและกัน

การตั้งถิ่นฐานขัดแย้ง -แตกต่างจากมติตรงที่บุคคลที่สามเข้ามามีส่วนร่วมในการขจัดความขัดแย้งระหว่างคู่ต่อสู้ การมีส่วนร่วมเป็นไปได้ทั้งโดยได้รับความยินยอมจากฝ่ายที่ทำสงครามและไม่ได้รับความยินยอมจากทั้งสองฝ่าย

การสลายตัวของความขัดแย้ง- นี่เป็นการหยุดการต่อต้านชั่วคราวโดยยังคงรักษาความขัดแย้งหลัก: ความขัดแย้งและความสัมพันธ์ที่ตึงเครียด ความขัดแย้งเปลี่ยนจากรูปแบบที่ "เปิดเผย" ไปเป็นรูปแบบที่ซ่อนเร้น ความขัดแย้งบรรเทาลงโดยมากเป็นผลจาก:

· การสิ้นเปลืองทรัพยากรของทั้งสองฝ่ายที่จำเป็นสำหรับการต่อสู้

· การสูญเสียแรงจูงใจในการต่อสู้ การลดความสำคัญของเป้าหมายของความขัดแย้ง

· การปรับทิศทางแรงจูงใจของฝ่ายตรงข้าม (การเกิดขึ้นของปัญหาใหม่ที่สำคัญกว่าการต่อสู้ในความขัดแย้ง)

ภายใต้ การกำจัดความขัดแย้งเข้าใจถึงผลกระทบที่เกิดขึ้นซึ่งเป็นผลมาจากการที่องค์ประกอบโครงสร้างหลักของความขัดแย้งถูกกำจัดออกไป แม้ว่าการกำจัดจะ "ไม่สร้างสรรค์" แต่ก็มีสถานการณ์ที่ต้องอาศัยอิทธิพลอย่างรวดเร็วและเด็ดขาดต่อความขัดแย้ง (ภัยคุกคามจากความรุนแรงของมนุษย์ ไม่มีเวลา หรือความสามารถทางวัตถุ ).

การแก้ไขข้อขัดแย้งสามารถทำได้โดยใช้วิธีการต่อไปนี้:

การกำจัดฝ่ายตรงข้ามคนใดคนหนึ่งออกจากความขัดแย้ง (โอนไปยังแผนกอื่นสาขา ไล่ออกจากงาน)

การยกเว้นปฏิสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายตรงข้ามเป็นเวลานาน (การส่งหนึ่งหรือทั้งสองอย่างในการเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ )

ขจัดเป้าหมายของความขัดแย้ง (แม่นำของเล่นไปจากเด็กที่ทะเลาะกันซึ่งทำให้เกิดความขัดแย้ง)

ขจัดปัญหาการขาดแคลนวัตถุข้อขัดแย้ง (บุคคลที่สามมีโอกาสที่จะจัดหาวัตถุที่พวกเขามุ่งมั่นที่จะครอบครองให้แต่ละฝ่ายที่ขัดแย้งกัน)

พัฒนาไปสู่ความขัดแย้งอื่นเกิดขึ้นเมื่อความขัดแย้งใหม่ที่สำคัญยิ่งขึ้นเกิดขึ้นในความสัมพันธ์ของทั้งสองฝ่ายและเป้าหมายของความขัดแย้งเปลี่ยนแปลงไป อย่างไรก็ตาม โดยไม่คำนึงถึงแนวทางในการแก้ไขข้อขัดแย้ง ควรได้รับคำแนะนำจากจิตวิทยาต่อไปนี้ หลักการ

1. การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยคำนึงถึงสาระสำคัญและเนื้อหาของความขัดแย้ง ในกรณีนี้คุณต้องการ:

· กำหนดพื้นฐานทางธุรกิจ

· เข้าใจแรงจูงใจที่แท้จริงและไม่เปิดเผยสำหรับผู้ที่เข้าสู่ความขัดแย้ง

การแก้ไขข้อขัดแย้งจะซับซ้อนยิ่งขึ้นอย่างมากหากผู้นำเองเป็นตัวแทนของฝ่ายที่ทำสงครามฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ในกรณีนี้ มันเป็นเรื่องยากสำหรับเขาที่จะเป็นกลาง และความขัดแย้งจะกลายเป็นเรื่องสาธารณะและไปไกลกว่าองค์กร

2. การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยคำนึงถึงเป้าหมายเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องกำหนดเป้าหมายของฝ่ายที่ขัดแย้งกันอย่างรวดเร็ว และกำหนดเส้นแบ่งที่ชัดเจนระหว่างคุณลักษณะของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและทางธุรกิจ หากเป้าหมายส่วนบุคคลมีความโดดเด่นขอแนะนำให้ใช้มาตรการการศึกษากับคู่ต่อสู้ก่อนและเสนอข้อกำหนดที่เข้มงวดบางประการ หากฝ่ายตรงข้ามคนใดคนหนึ่งมีตำแหน่งที่สูงกว่าอีกฝ่ายก็ควรชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นที่จะต้องปฏิบัติตามมาตรฐานพฤติกรรมบางอย่าง

3. การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยคำนึงถึงสภาวะทางอารมณ์- หากความขัดแย้งเกิดขึ้นในลักษณะทางอารมณ์และเกิดปฏิกิริยารุนแรงตามมาด้วย ขอแนะนำให้แสดงตัวอย่างเฉพาะเจาะจงว่าความตึงเครียดสูงส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานอย่างไร ฝ่ายตรงข้ามสูญเสียความเป็นกลางอย่างไร และวิพากษ์วิจารณ์ลดลงอย่างไร กล่าวอีกนัยหนึ่ง การสนทนาที่อธิบายเป็นสิ่งจำเป็นในบรรยากาศที่เงียบสงบและเป็นความลับ

4. การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยคำนึงถึงลักษณะของผู้เข้าร่วม- ในกรณีนี้ ก่อนที่จะดำเนินการแก้ไขข้อขัดแย้งจำเป็นต้องเข้าใจลักษณะบุคลิกภาพของแต่ละคน (ข้อโต้แย้งอื่นที่สนับสนุนการทดสอบทางจิตวิทยาเมื่อสมัครงาน): พวกเขามีความสมดุลหรือไม่ พวกเขามีแนวโน้มที่จะมีพฤติกรรมทางอารมณ์หรือไม่ พวกเขาคืออะไร ลักษณะนิสัย อารมณ์ ฯลฯ . สิ่งนี้จะช่วยให้ไม่เพียงแต่เข้าใจแรงจูงใจของพฤติกรรมอย่างถูกต้องเท่านั้น แต่ยังช่วยเลือกน้ำเสียงที่เหมาะสมในการสื่อสารเมื่อแก้ไขข้อขัดแย้งอีกด้วย

5. การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยคำนึงถึงพลวัตของมันดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น ความขัดแย้งได้พัฒนาไปในบางระยะ โดยปกติแล้วสำหรับแต่ละคนจะมีรูปแบบการแก้ปัญหาที่แน่นอน หากแนะนำให้มีการสนทนาและการโน้มน้าวใจในระยะแรกจากนั้นในขั้นตอนของการปะทะกันอย่างแน่วแน่จำเป็นต้องใช้มาตรการที่เป็นไปได้ทั้งหมดรวมถึงมาตรการด้านการบริหารด้วย นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องกำหนดทางเลือกของอิทธิพลโดยคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของฝ่ายที่ขัดแย้งและลักษณะของการกระทำของพวกเขา

ในการศึกษาเรื่องความขัดแย้ง มีการกล่าวถึงหลักการอื่นๆ ของการแก้ไขข้อขัดแย้ง ซึ่งเป็นลักษณะขององค์กรมากกว่า พวกเขาไม่ได้ขัดแย้งกับจิตวิทยาที่ระบุไว้ข้างต้นและเสริมพวกมัน ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการแก้ไขข้อขัดแย้งหลักจิตวิทยาในสถานศึกษาสามารถกำหนดได้ดังนี้

1. หลักการสนใจในผลทางจิตวิทยาของความขัดแย้งหลักการนี้หมายถึงความจำเป็นที่จะเห็นความสำคัญทางการศึกษาของความขัดแย้ง การใช้งานที่เป็นไปได้เพื่อการพัฒนาคุณธรรมของแต่ละบุคคล และการดึงประสบการณ์เชิงบวกสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคน การปฏิบัติตามหลักการนี้ต้องอาศัยความเข้าใจว่ามาตรการบริหารอย่างเป็นทางการเพื่อขจัดเหตุการณ์ยังคงไม่ได้ขจัดสถานการณ์ความขัดแย้งที่นำไปสู่การเกิดขึ้น ซึ่งอาจต้องใช้การสอนที่ใช้เวลานาน

ความขัดแย้งสามารถมีผลกระทบที่เป็นรูปธรรม: การปรับโครงสร้างสถานการณ์และเงื่อนไขที่เป็นวัตถุประสงค์ในการจัดกระบวนการศึกษาในระบบของบรรทัดฐานร่วมที่ควบคุมความสัมพันธ์ในห้องเรียน, โรงเรียน, อาจารย์ผู้สอน ฯลฯ รวมถึงผลที่ตามมาจากอัตนัยสำหรับผู้เข้าร่วม หรือบุคคลที่สังเกตการณ์พัฒนาการของความขัดแย้ง ผลที่ตามมาเหล่านี้เองที่ใครๆ ก็สามารถตัดสินเขาได้ ในเวลาเดียวกัน การประเมินจะต้องมีความแตกต่างโดยสัมพันธ์กับผู้เข้าร่วมแต่ละคนในความขัดแย้งและสถานการณ์ทั้งหมดโดยรวม เนื่องจากความขัดแย้งฝ่ายหนึ่งสามารถสร้างสรรค์ได้ และอีกฝ่ายหนึ่งอาจเป็นการทำลายล้าง

หลักการทั่วไปที่สุดที่ควรปฏิบัติตามเมื่อประเมินผลทางจิตวิทยา (ส่วนตัว) ของความขัดแย้งคือผลกระทบของความขัดแย้งที่มีต่อความสามารถของผู้เข้าร่วมแต่ละคนในการได้รับประสบการณ์ใหม่ ๆ ที่สามารถเปลี่ยนพฤติกรรมของเขาได้ในอนาคต รูปแบบที่สร้างสรรค์ของประสบการณ์ใหม่นี้คือผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งสามารถเข้ารับตำแหน่งของคู่ต่อสู้และเข้าใจแรงจูงใจที่กระตุ้นให้ศัตรูเกิดความขัดแย้ง การกลับมามีสติทางจิตวิทยาครั้งใหม่นี้เป็นแรงผลักดันให้ผู้เข้าร่วมความขัดแย้งต้องพิจารณาจุดยืน แรงจูงใจ เป้าหมาย และวิธีการที่เขาใช้ในการโต้ตอบกับความขัดแย้งอีกครั้ง และผลที่ตามมาคือการปรับโครงสร้างทางจิตวิทยาของบุคลิกภาพของเขา ในแง่นี้ ความขัดแย้งมุ่งเน้นไปที่อนาคต หากผู้เข้าร่วมสามารถเรียนรู้บทเรียนจากความขัดแย้งได้ ก็จะเกิดผลทางจิตวิทยา แต่ถ้าไม่ ก็ไม่เกิดผล และอาจถึงขั้นเป็นอันตรายด้วยซ้ำ ความรับผิดชอบของหัวหน้าทีม ได้แก่ การจัดการข้อขัดแย้งโดยมีเป้าหมายเพื่อให้เกิดประสิทธิผล โปรดทราบว่าในกระบวนการศึกษา ผู้นำควรคำนึงถึงผลทางจิตวิทยาของความขัดแย้งที่มีต่อผู้เข้าร่วมเป็นหลัก

2. หลักการวิเคราะห์สาเหตุของความขัดแย้งอย่างเป็นระบบหมายถึงการใช้การวิเคราะห์ทั้งสามระดับ การทำความเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างวัตถุประสงค์และปัจจัยเชิงอัตวิสัยในการเกิดขึ้น เนื่องจากวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีประสิทธิผลมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดที่สุดกับความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับความเชื่อมโยงและการพึ่งพาซึ่งกันและกันของปัจจัยต่าง ๆ ที่มีอิทธิพลต่อการเกิดขึ้นของ สถานการณ์ความขัดแย้ง

ระดับการวิเคราะห์ความขัดแย้ง ขึ้นอยู่กับปัจจัยและสาเหตุที่ระบุเมื่อพิจารณาถึงความขัดแย้งที่กำหนด สามารถวิเคราะห์ได้สามระดับต่อไปนี้:

1) สังคมวิทยา (การวิเคราะห์เงื่อนไขสำหรับการจัดกระบวนการสอนเป็นระบบความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม)

2) สังคม - จิตวิทยา (การวิเคราะห์โครงสร้างทางจิตวิทยาและคุณลักษณะของทีมที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง)

3) จิตวิทยาส่วนบุคคล (การวิเคราะห์ลักษณะทางจิตวิทยาของบุคคลที่เข้าร่วมในความขัดแย้ง)

1. หลักการไม่รวมความรับผิดชอบฝ่ายเดียวต่อการเกิดความขัดแย้ง

มีสองฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง และแต่ละฝ่ายต่างก็ "มีส่วนร่วม" ของตนเองในการพัฒนาความขัดแย้ง

การอ้างความรับผิดชอบฝ่ายเดียวและการหาคนมาตำหนิมักไม่ใช่กลยุทธ์การสอนที่ดีที่สุดในการจัดการกับความขัดแย้ง จำเป็นต้องมีความเคารพต่อแต่ละฝ่ายที่ขัดแย้งกัน ความปรารถนาที่จะเข้าใจปัญหาและแรงจูงใจที่ผลักดันให้มีปฏิสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกัน ครูที่จัดการการพัฒนาความขัดแย้งต้องเผชิญกับภารกิจในการทำให้ผู้เข้าร่วมแต่ละคนมีประสิทธิภาพโดยนำ "ข้อบกพร่อง" ภายในเหล่านั้นมาสู่จิตสำนึกของเขาซึ่งนำไปสู่การเกิดขึ้นของความขัดแย้งในส่วนของเขา

4. หลักความเป็นกลางตำแหน่งที่เป็นกลางที่เกี่ยวข้องกับฝ่ายที่ทำสงครามถือเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งอย่างมีประสิทธิผลเพราะว่า การสูญเสียความเป็นกลางโดยบุคคลที่ดำรงตำแหน่ง "ผู้ตัดสิน" ในความขัดแย้งโดยทำงานร่วมกับสถานการณ์ความขัดแย้งคุกคามเฉพาะกับการเติบโตของสถานการณ์ความขัดแย้งและการรวมผู้เข้าร่วมใหม่เข้าด้วยกัน อย่างไรก็ตาม ความเป็นกลางนี้ไม่สามารถใคร่ครวญได้ แต่ต้องสนใจอย่างแข็งขันในการช่วยเหลือแต่ละฝ่ายในการมีปฏิสัมพันธ์กับความขัดแย้งอย่างมีประสิทธิผล

5. หลักการป้องกันความขัดแย้งในกระบวนการสอน มีความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นได้มากกว่าที่เกิดขึ้นจริง และการป้องกันความขัดแย้งย่อมดีกว่าการแก้ไขและกำจัดเมื่อความขัดแย้งเหล่านั้นส่งผลให้เกิดปฏิสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกัน การป้องกันความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับความสามารถในการแยกพื้นฐานของความขัดแย้ง - สถานการณ์ความขัดแย้งและกำจัดมัน การป้องกันความขัดแย้งที่มีประสิทธิผลไม่ได้ประกอบด้วยการเพิกเฉยต่อสถานการณ์ความขัดแย้ง แต่คือการระบุและทำงานร่วมกับสถานการณ์เหล่านั้นเป็นรายบุคคล ดังที่เราพยายามแสดงการทำงานในสถานการณ์ความขัดแย้ง เกือบจะไม่รวมมาตรการการบริหารที่เป็นทางการและเกี่ยวข้องกับการสอนด้วย หากความกังวลของครูลดลงเพียงเพื่อระงับเหตุการณ์เท่านั้น ความขัดแย้งก็อาจดำเนินไปในแนวทางที่ซ่อนเร้น ซึ่งเป็นอันตรายเนื่องจากผลที่ตามมาในการทำลายล้างต่อผู้เข้าร่วมทั้งหมดในความขัดแย้ง

สิ่งเหล่านี้เป็นหลักการทั่วไปของการแก้ไขข้อขัดแย้งซึ่งควรยึดถือเมื่อจัดกิจกรรมการแก้ไขข้อขัดแย้งและเลือกวิธีการที่เหมาะสม

หลักการที่ระบุไว้จะเป็นตัวกำหนดลักษณะของกิจกรรมการแก้ไขข้อขัดแย้งซึ่ง ควรรวมถึง:

· การวิเคราะห์และระบุเหตุผลและองค์ประกอบของผู้เข้าร่วม (โดยเฉพาะผู้ที่เป็น "คู่ต่อสู้เงา")

· การตัดสินใจเข้าแทรกแซงความขัดแย้ง โดยคำนึงถึงผลลัพธ์ที่เป็นไปได้

· การดำเนินการตามการตัดสินใจ เช่น กิจกรรมที่มุ่งขจัดความขัดแย้ง

เมื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง จะต้องวิเคราะห์สิ่งต่อไปนี้:

1. แหล่งที่มาของความขัดแย้ง รวมถึงความขัดแย้งทางจิตวิทยาล้วนๆ

2. “ชีวประวัติ” ของความขัดแย้ง ได้แก่ ประวัติศาสตร์ของเขา ภูมิหลังที่เขาก้าวหน้า การเติบโตของความขัดแย้ง วิธีการเผชิญหน้าความขัดแย้งที่เลือก วิกฤตการณ์และจุดเปลี่ยนในการพัฒนา

3. ฝ่ายตรงข้าม ไม่ว่าจะเป็นรายบุคคลหรือกลุ่ม ลักษณะทางจิตวิทยาและลักษณะอื่น ๆ ของพวกเขา พลังที่แท้จริงที่อยู่เบื้องหลังฝ่ายตรงข้าม

4. ตำแหน่งและทัศนคติของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน (รวมถึงว่าทั้งสองฝ่ายพยายามที่จะแก้ไขความขัดแย้งบนพื้นฐานที่ยุติธรรมหรือไม่ ตำแหน่งของพวกเขามั่นคงและเข้ากันไม่ได้เพียงใด ความหวังและความคาดหวังของพวกเขาคืออะไร)

จากการวิเคราะห์นี้ จะมีการดำเนินการคำอธิบายโดยสมบูรณ์ของความขัดแย้ง คาดการณ์การพัฒนาและผลลัพธ์ และเลือกวิธีการแก้ไข มาดูวิธีการและวิธีการที่มีอยู่กันดีกว่า แก้ปัญหาความขัดแย้ง.

2. วิธีการและวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง

ให้เราอาศัยวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง การเลือกวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งไม่ใช่เรื่องง่าย เช่นเดียวกับที่ไม่มีความขัดแย้งเชิงนามธรรม ไม่มีวิธีสากลในการแก้ไข ขอแนะนำให้ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับบางคนที่มีพื้นฐานทางจิตวิทยา

1.การก่อตัวของความคิดเห็นสาธารณะ

ความคิดเห็นสาธารณะเป็นตัวควบคุมพฤติกรรมของผู้คนที่ทรงพลังมาก ผู้คนจำนวนมากต้องพึ่งพาทัศนคติของผู้อื่นเป็นอย่างมาก และต้องการการอนุมัติและการสนับสนุน เมื่อพวกเขาขัดแย้งกัน พวกเขาอาจพบว่าตัวเองโดดเดี่ยว ซึ่งพวกเขาประสบความเจ็บปวดอย่างมาก และบางครั้งก็พร้อมที่จะหยุดความขัดแย้งด้วยซ้ำ

2. อุทธรณ์ต่อ “อนุญาโตตุลาการ”.

วิธีนี้มักพบได้ในคำแนะนำทางจิตวิทยา มันจะมีประสิทธิภาพมากหากมีบุคคลที่มีอำนาจมากซึ่งมีความคิดเห็นที่จะชี้ขาดสำหรับฝ่ายตรงข้ามเกี่ยวกับการเผชิญหน้าของพวกเขา การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าบุคคลดังกล่าวต้องมีอำนาจทางศีลธรรมเป็นประการแรก และโดดเด่นด้วยความยุติธรรม ความซื่อสัตย์ ความซื่อสัตย์ และความเมตตา จริงอยู่การหาบุคคลเช่นนี้เป็นเรื่องยากมาก การอุทธรณ์ต่อ "อนุญาโตตุลาการ" จะให้ผลลัพธ์ที่จำเป็นหากเขาสามารถแยกวัตถุประสงค์ของความขัดแย้งออกจากหัวเรื่องได้ และไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะทำ ในกรณีนี้ขอแนะนำเทคนิคต่อไปนี้

1. 4. “การสนทนาอย่างตรงไปตรงมา”

ผู้เข้าร่วมจะได้รับโอกาสในการพูดในรูปแบบใดก็ได้เกี่ยวกับความขัดแย้ง สาเหตุ และพฤติกรรมของฝ่ายตรงข้าม ประเด็นการใช้เทคนิคนี้มีดังนี้ ถ้าความขัดแย้งเกิดจากเหตุผลทางธุรกิจฝ่ายตรงข้ามจะพูดถึงแต่เรื่องนั้น แต่ถ้าเกิดจากปัญหาระหว่างบุคคลแล้วเมื่อพูดคุยถึงเหตุผลที่ประกาศไว้เพียงเล็กน้อยฝ่ายตรงข้ามก็จะ ก้าวไปสู่การประเมินความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เป็นกลางอย่างรวดเร็ว นี่คือจุดที่ "การสนทนาที่ตรงไปตรงมา" สิ้นสุดลง ฝ่ายตรงข้ามจะได้รับโอกาส "ใจเย็น" และควรส่งคืนการวิเคราะห์ความขัดแย้งภายในหนึ่งหรือสองวัน “อนุญาโตตุลาการ” ในกระบวนการ “สนทนาอย่างเปิดเผย” ควรสังเกตมากกว่าพูด

5. “วัตถุประสงค์ของความขัดแย้ง”

ผู้เข้าร่วมจะได้รับโอกาสในการพูดในเรื่องนี้อีกครั้ง แต่ในรูปแบบธุรกิจเท่านั้น โดยไม่มีการประเมินทางอารมณ์ของคู่ต่อสู้ - ข้อเท็จจริง การกระทำ เหตุการณ์ ข้อมูล ในกรณีนี้ “ผู้ตัดสิน” จะต้องปราบปรามปฏิกิริยาทางอารมณ์ของคู่ต่อสู้อย่างเด็ดเดี่ยว ความขัดแย้งจึงถูกสลายออกเป็นส่วนประกอบต่างๆ และค่อยๆ ได้รับพื้นฐานทางธุรกิจอีกครั้ง ฝ่ายตรงข้ามเริ่มมองเห็นข้อผิดพลาด การกระทำที่ไม่ถูกต้อง และการประเมิน เป็นผลให้ความขัดแย้งสูญเสียความรุนแรงและความตึงเครียดทางอารมณ์ ภาพเท็จของฝ่ายตรงข้ามเกี่ยวกับสถานการณ์และกันและกันจะถูกลบออก และอุปสรรคทางจิตวิทยาของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลจะถูกกำจัด ความขัดแย้งจะกลับสู่สถานะเดิมเมื่อสามารถแก้ไขได้ นี่คือสิ่งที่ “ผู้ตัดสิน” ทำ ต้องเน้นย้ำว่าในการแก้ไขข้อขัดแย้งด้วยการคัดค้านนั้น ขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของ “อนุญาโตตุลาการ” เป็นอย่างมาก รวมถึงการใช้การกระทำที่ไม่ได้มาตรฐานโดยอาศัยความรู้ของฝ่ายตรงข้าม คุณต้องไม่เพียงแต่เป็นกลาง มีไหวพริบ ยุติธรรม แต่บางครั้งก็ต้องประพฤติตนในลักษณะที่ไม่ธรรมดาด้วย ฉันจำกรณีที่ "อนุญาโตตุลาการ" วิเคราะห์ความขัดแย้งได้อย่างชาญฉลาดทำให้ฝ่ายตรงข้ามท้อแท้และตระหนักว่าพวกเขายังมีความตึงเครียดทางอารมณ์ทำสิ่งนี้: เขาหยิบคอนยัคดีๆ หนึ่งขวดออกมา (คู่ต่อสู้เป็นผู้ชาย) แก้วสองใบ แซนด์วิชสองชิ้นแล้วบอกว่า นี่สำหรับพวกเขา และตัวเขาเองจะมาในอีกสองชั่วโมง เมื่อเขากลับมามีคอนยัคหนึ่งแก้วเต็มไปด้วยแซนด์วิชครึ่งหนึ่งวางอยู่ข้างๆ (ขวดว่างเปล่า) - อดีตคู่ต่อสู้ของเขาทิ้งไว้ให้เขา ความขัดแย้งไม่มีอยู่อีกต่อไป

ความสัมพันธ์ที่ยากลำบาก

มันมักจะเกิดขึ้นที่แม้ว่าความขัดแย้งจะได้รับการแก้ไขระหว่างฝ่ายตรงข้าม แต่ความสัมพันธ์ที่ยากลำบากยังคงอยู่ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดความขัดแย้งครั้งใหม่ ในกรณีนี้ขอแนะนำให้จัดระเบียบความร่วมมือแม้ว่าจะไม่ใช่เรื่องง่ายก็ตาม ในกรณีนี้ฝ่ายตรงข้ามจะได้รับความไว้วางใจให้ทำภารกิจทั่วไปอย่างหนึ่งซึ่งพวกเขาควรจะสนใจอย่างยิ่ง แต่พวกเขาไม่สามารถรับมือกับมันได้เพียงลำพัง สถานการณ์ของการบังคับความร่วมมือในขั้นต้นจะนำผู้คนมารวมกันอย่างเป็นทางการ แต่สิ่งนี้มีส่วนทำให้เกิดการเติบโตของความไว้วางใจซึ่งกันและกันและสร้างทัศนคติทางจิตวิทยาเชิงบวกต่อฝ่ายตรงข้าม ส่งผลให้ความสัมพันธ์กลับคืนมา

1. 5. “การระเบิด”

ขอแนะนำให้ใช้วิธีนี้หากฝ่ายตรงข้ามไม่หยุดความขัดแย้งโดยเข้าใจถึงผลเสียต่อองค์กร แต่ในขณะเดียวกันพวกเขาก็เป็นบุคลากรที่มีค่าซึ่งไม่แนะนำให้แยกทางด้วย “การระเบิด” เป็นวิธีประณามสาธารณะต่อฝ่ายที่ขัดแย้งกันโดยทั้งทีม อย่างที่พวกเขาพูดกันว่าวิธีการนี้ใช้งานได้ แต่ต้องใช้อย่างมีไหวพริบเพื่อไม่ให้คนที่อยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากอยู่แล้ว สามารถใช้ได้โดยคำนึงถึงตัวละครของฝ่ายตรงข้าม ระดับวุฒิภาวะของทีม และ... ด้วยอารมณ์ขันในระดับหนึ่งเท่านั้น

ตอนนี้เรามาดูวิธีการและวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกัน บุคลิกที่ขัดแย้งกัน . ในกรณีนี้ ก่อนอื่นจำเป็นต้องตัดสินใจว่าบุคลิกภาพที่ขัดแย้งกันเหล่านี้มีค่าต่อองค์กรมากน้อยเพียงใด ซึ่งมีค่ามากกว่า: กิจกรรมทางวิชาชีพเชิงบวกหรือความเสียหายที่เกิดจากพวกเขาอันเป็นผลมาจากความขัดแย้งส่วนตัว ดังนั้น หากความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับบุคคลที่ขัดแย้งกันซึ่งไม่มีค่าต่อองค์กร แนะนำให้ใช้วิธีแก้ไขปัญหาทางการบริหาร พวกเขาคือ:

· การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างในทีม การเพิ่มระดับขององค์กร

· ถอดคู่ต่อสู้ออกจากทีมหากกิจกรรมของพวกเขาเริ่มเป็นอันตรายต่อทีม

· เปลี่ยนสถานะของคู่ต่อสู้หรือรวมเขาไว้ในระบบอื่น “ไม่ตัดกัน” กับคู่ต่อสู้คนอื่น

หากบุคคลที่ขัดแย้งกันแม้จะได้รับความเสียหายที่เกิดจากพฤติกรรมของพวกเขา แต่ยังคงมีคุณค่าต่อองค์กร ก็จำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์ที่เหมาะสมกับพวกเขา สื่อสารด้วยวิธีพิเศษเพื่อลดการแสดงความขัดแย้งของพวกเขาให้เหลือน้อยที่สุด ในกรณีนี้ คุณควรวิเคราะห์ระบบสภาวะภายในที่นำไปสู่พฤติกรรมที่ขัดแย้งอย่างรอบคอบ ตัวอย่างเช่น หากพฤติกรรมดังกล่าวเกิดจากการมีความขัดแย้งภายในบุคคล มีสองวิธีที่เป็นไปได้ในการแก้ไข: เปิดและซ่อน (แฝง).

เปิดทางขึ้นอยู่กับการตระหนักถึงการมีอยู่ของความขัดแย้งภายในบุคคลและการกระทำตามเจตจำนง (การวิจารณ์ตนเอง การสะกดจิตตนเอง การควบคุมตนเอง) โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อชดเชยมัน การกระทำดังกล่าวอาจมาพร้อมกับการเลือกบทบาททางสังคมที่ไม่ขัดแย้งกัน

ซ่อนเร้น (แฝง)วิธีการนั้นซับซ้อนกว่ามาก แต่ก็มีอยู่ เป็นธรรมชาติและสร้างสรรค์.

ตามธรรมชาติได้แก่:

- ฮิสทีเรีย การจำลอง ความทุกข์ทรมาน

การหลีกหนีจากความเป็นจริง (ดื่มด่ำกับความฝัน จินตนาการ ความคิด)

โรคประสาทอ่อน;

การทำให้เป็นอุดมคติ (การแยกจากความเป็นจริง);

ความอิ่มเอิบใจ (ความสนุกสนานโอ้อวด การแสดงความพึงพอใจ);

การถดถอย (หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบหันไปใช้พฤติกรรมแบบดั้งเดิม);

การฉายภาพ (ความปรารถนาที่จะปลดปล่อยตนเองจากคุณสมบัติเชิงลบโดยถือว่าคุณสมบัติเหล่านั้นเป็นคุณสมบัติอื่น)

วิธีที่สร้างสรรค์ในการแก้ไขความขัดแย้งภายในบุคคลคือ:

การระเหิด (การถ่ายโอนพลังงานจิตไปยังกิจกรรมอื่น ๆ );

การชดเชย (ชดเชยสิ่งที่สูญเสียไปจากการได้มาซึ่งคุณค่าอื่น ๆ สร้างเป้าหมายใหม่)

Nomadism (การเปลี่ยนสถานที่ทำงาน ถิ่นที่อยู่ สถานภาพการสมรส);

การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง (การให้เหตุผลในตนเองโดยใช้เหตุผลเชิงตรรกะ การเลือกข้อเท็จจริงแบบกำหนดเป้าหมาย และการเปลี่ยนไปสู่ค่านิยมใหม่)

วิธีที่สร้างสรรค์ที่เปิดกว้างและแฝงเร้นในการแก้ไขความขัดแย้งภายในบุคคล มักจะเลือกในกระบวนการวิเคราะห์พฤติกรรม ความสัมพันธ์ และการสื่อสารของบุคคลที่ขัดแย้งร่วมกัน มีการระบุแหล่งที่มาของความขัดแย้งภายในบุคคล และได้มีการพัฒนาโครงการและวิธีการแก้ไขปัญหาร่วมกัน วิธีการแก้ไขที่แฝงอยู่ตามธรรมชาตินั้นถูกเลือกโดยแต่ละบุคคลโดยอิสระ และจะเสริมสร้างความขัดแย้งภายในบุคคลเท่านั้น การระบุสาเหตุและแก่นแท้ทางจิตวิทยาของความขัดแย้งภายในบุคคลเป็นเรื่องที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบ ความผิดพลาดอาจทำให้สถานการณ์ยุ่งยากขึ้น ดังนั้นจึงจำเป็นต้องให้นักจิตวิทยาผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ด้านจิตวิเคราะห์มาร่วมงานด้วย

วิธีหนึ่งในการแก้ไขข้อขัดแย้งคือการดำเนินการบางอย่าง รูปแบบพฤติกรรม โดยทั่วไปแล้ว รูปแบบพฤติกรรมไม่ได้ทำลายความขัดแย้ง แต่สามารถลดความรุนแรงทางอารมณ์ได้อย่างมาก และด้วยเหตุนี้จึงทำให้สามารถมองสถานการณ์จากจุดยืนที่สร้างสรรค์ ช่วยให้เราสามารถหาวิธีที่มีเหตุผลในการแก้ไขความขัดแย้งได้ การใช้แบบจำลองพฤติกรรมยังทำให้สามารถจัดการความขัดแย้งในระยะของการเผชิญหน้าแบบเปิดได้อย่างมีประสิทธิภาพ ลองดูที่รุ่นหลัก

1. 1. รูปแบบของการ “เพิกเฉย” ความขัดแย้ง

ใช้เมื่อความขัดแย้งไม่ได้มีลักษณะเฉียบพลันและเป็นอันตราย และแสดงถึงการเลื่อนการแก้ไขความขัดแย้งออกไปเป็นระยะเวลาห่างไกล แบบจำลองพฤติกรรมนี้ไม่เพียงแต่ช่วยให้ได้รับเวลาในการเสริมสร้างทรัพยากรของฝ่ายที่ขัดแย้งเท่านั้น แต่ยังให้โอกาสพวกเขาพิจารณาความสัมพันธ์ของพวกเขาอีกครั้งและวิเคราะห์ความขัดแย้งที่มีอยู่ในวิธีที่แตกต่างออกไป นอกจากนี้ เมื่อเวลาผ่านไป ความตึงเครียดทางอารมณ์อาจลดลง และสิ่งนี้จะช่วยให้ความขัดแย้งได้รับการแก้ไขบนพื้นฐานของธุรกิจ

1. 2. รูปแบบ “การประนีประนอม”

การใช้แบบจำลองนี้ให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวกภายใต้เงื่อนไขดังต่อไปนี้: ฝ่ายตรงข้ามมีความสามารถเกือบเท่ากันและสำรองไว้เพื่อเสริมความแข็งแกร่งของทรัพยากร ฝ่ายตรงข้ามไม่สนใจผลที่ตามมาจากการทำลายล้างของความขัดแย้ง การใช้โมเดล "ประนีประนอม" จำเป็นต้องได้รับสัมปทานร่วมกันจากฝ่ายตรงข้าม แต่ก็ยังไม่ทำลายระบบความสัมพันธ์และช่วยให้คุณบรรลุสิ่งที่คุณต้องการอย่างน้อยบางส่วน น่าเสียดายที่ฝ่ายตรงข้ามมักมองว่ารูปแบบพฤติกรรมนี้เป็นกลอุบายทางยุทธวิธีที่ช่วยให้พวกเขามีเวลาและเสริมความแข็งแกร่งให้กับทรัพยากรของตนเองสำหรับการใช้กลยุทธ์ "การบังคับ" ที่เข้ามา

3. รูปแบบ "สัมปทาน"

จะมีประสิทธิภาพเมื่อฝ่ายตรงข้ามไม่มีโอกาสเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของตน และเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาในการรักษาความร่วมมือ ไม่ใช่เรื่องยากที่จะเห็นว่ารูปแบบพฤติกรรมนี้เป็นไปได้หากความขัดแย้งเป็นแบบธุรกิจ เกิดขึ้นระยะสั้น และวุ่นวาย ในกรณีอื่นๆ การใช้งานรุ่นนี้มีปัญหา ข้อเสียของรูปแบบพฤติกรรมนี้คือการให้สัมปทานมักเป็นฝ่ายเดียว ซึ่งทำให้ฝ่ายที่ขัดแย้งกันอีกฝ่ายเรียกร้องมากขึ้นเรื่อยๆ และทำให้ความสัมพันธ์ซับซ้อนขึ้น

รูปแบบของความร่วมมือ

(วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งนี้ได้ถูกกล่าวถึงข้างต้น ในกรณีนี้ ถือเป็นรูปแบบหนึ่งของพฤติกรรมความขัดแย้ง) แบบจำลองนี้ทำให้สามารถบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการได้ภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้: ฝ่ายตรงข้ามยังไม่พบกับความเป็นปรปักษ์ต่อกัน ฝ่ายตรงข้ามไม่มีประสบการณ์ในการเผชิญหน้าความขัดแย้ง พวกเขามีความสนใจในการรักษาและพัฒนาความร่วมมือ การใช้แบบจำลองนี้เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ หากไม่มีความเป็นไปได้ในการตัดสินใจที่เป็นประโยชน์ต่อฝ่ายที่ขัดแย้งกัน รวมถึงหากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งพยายามใช้สถานการณ์เพื่อเสริมสร้างจุดยืนของตน

©2015-2019 เว็บไซต์
สิทธิ์ทั้งหมดเป็นของผู้เขียน ไซต์นี้ไม่ได้อ้างสิทธิ์ในการประพันธ์ แต่ให้ใช้งานฟรี
วันที่สร้างเพจ: 2016-08-08

ความขัดแย้ง สาเหตุของความขัดแย้ง ประเภทของความขัดแย้ง วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง

ขัดแย้ง- นี่คือความขัดแย้งของทั้งสองฝ่ายหรือพฤติกรรมที่มีสติของฝ่ายหนึ่งที่ขัดแย้งกับอีกฝ่าย ความขัดแย้งได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยตอบสนองความต้องการของผู้คน ในสถานการณ์ความขัดแย้ง แต่ละฝ่ายมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมาย แก้ไขปัญหา อนุมัติและยอมรับมุมมองของตน ในทางปฏิบัติมักกระทำโดยการละเมิดผลประโยชน์ของคู่ต่อสู้และกำจัดตำแหน่งของคู่ต่อสู้ ความขัดแย้งเป็นขั้นตอนสูงสุดในการพัฒนาความขัดแย้ง เป็นการไม่มีข้อตกลงระหว่างสองฝ่ายขึ้นไป ซึ่งอาจเป็นบุคคลหรือกลุ่มที่เฉพาะเจาะจง

สาเหตุของความขัดแย้ง:

• การจัดสรรทรัพยากร - ทรัพยากรมีจำกัดอยู่เสมอ และฝ่ายบริหารต้องตัดสินใจว่าจะกระจายทรัพยากรเหล่านี้ไปยังกลุ่มต่างๆ อย่างไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด การจัดสรรทรัพยากรจำนวนมากให้กับผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชา หรือกลุ่มคนใดคนหนึ่ง หมายความว่าผู้อื่นจะได้รับส่วนแบ่งที่น้อยกว่าจากทั้งหมด
• การพึ่งพาซึ่งกันและกันของงาน - โอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งเกิดขึ้นได้เมื่อใดก็ตามที่บุคคลหรือกลุ่มหนึ่งต้องอาศัยบุคคลหรือกลุ่มอื่นเพื่อทำงานให้สำเร็จ เนื่องจากทุกองค์กรเป็นระบบที่ประกอบด้วยองค์ประกอบที่เชื่อมต่อถึงกัน หากแผนกหรือบุคคลใดปฏิบัติงานไม่เพียงพอ การพึ่งพาซึ่งกันและกันของงานอาจทำให้เกิดความขัดแย้งได้
• ความแตกต่างในเป้าหมาย. หน่วยเฉพาะทางกำหนดเป้าหมายของตนเองและสามารถให้ความสำคัญกับการบรรลุเป้าหมายมากกว่าเป้าหมายของทั้งองค์กร
• ความแตกต่างในความเชื่อและค่านิยม . ความคิดของสถานการณ์บางอย่างขึ้นอยู่กับความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายที่แน่นอน แทนที่จะประเมินสถานการณ์อย่างเป็นกลาง ผู้คนอาจพิจารณาเฉพาะมุมมอง ทางเลือก และแง่มุมต่างๆ ของสถานการณ์ที่พวกเขาเชื่อว่าเอื้ออำนวยต่อกลุ่มและความต้องการส่วนบุคคลของตนเท่านั้น
• ความแตกต่างในด้านพฤติกรรมและประสบการณ์ชีวิต - ความแตกต่างในประสบการณ์ชีวิต ค่านิยม การศึกษา ความอาวุโส อายุ และลักษณะทางสังคมลดระดับความเข้าใจและความร่วมมือระหว่างตัวแทนจากแผนกต่างๆ
• การสื่อสารไม่ดี - การสื่อสารที่ไม่ดีเป็นทั้งสาเหตุและผลของความขัดแย้ง มันสามารถทำหน้าที่เป็นตัวเร่งให้เกิดความขัดแย้ง ป้องกันไม่ให้บุคคลหรือกลุ่มเข้าใจสถานการณ์หรือมุมมองของผู้อื่น

ประเภทของความขัดแย้ง

1. ความขัดแย้งภายในบุคคล . มันอาจมีรูปแบบที่แตกต่างกัน

o ความขัดแย้งในบทบาทเมื่อมีการเรียกร้องที่ขัดแย้งกันกับบุคคลหนึ่งคนเกี่ยวกับผลลัพธ์ของงานของเขาที่ควรจะเป็น

o ข้อกำหนดในการผลิตไม่สอดคล้องกับความต้องการส่วนบุคคล ความสนใจ ค่านิยม

o การตอบสนองต่อการทำงานเกินพิกัดหรือน้อยเกินไป

2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล . ที่พบบ่อยที่สุดและแสดงออกในรูปแบบต่างๆ:

o การดิ้นรนของผู้จัดการในเรื่องข้อจำกัดของทรัพยากร ทุนหรือแรงงาน เวลาในการใช้อุปกรณ์ หรือการอนุมัติโครงการ กลุ่มนี้รวมถึงความขัดแย้งที่รู้จักกันดีระหว่างผู้สมัครสองคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเมื่อมีตำแหน่งว่างหนึ่งตำแหน่ง

o การปะทะกันของบุคลิกภาพ คนที่มีลักษณะบุคลิกภาพ มุมมอง และค่านิยมที่แตกต่างกันบางครั้งก็ไม่สามารถเข้ากันได้เลย

3. ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่ม .

o หากความคาดหวังของกลุ่มขัดแย้งกับความคาดหวังของแต่ละบุคคล

o ผู้จัดการอาจถูกบังคับให้ดำเนินการทางวินัยซึ่งอาจไม่เป็นที่นิยมในสายตาของผู้ใต้บังคับบัญชา

4. ทฤษฎีความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม .

o ในองค์กร ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างกลุ่มที่เป็นทางการและนอกระบบ กลุ่มนอกระบบที่เชื่อว่าผู้จัดการปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างไม่ยุติธรรมอาจรวมตัวกันอย่างเข้มงวดมากขึ้นและพยายาม "ตกลง" กับเขาด้วยการลดประสิทธิภาพการทำงานหรือความขัดแย้งระหว่างสหภาพแรงงานและฝ่ายบริหาร

1. วิธีการเชิงโครงสร้างของการแก้ไขข้อขัดแย้ง:

ชี้แจงข้อกำหนดของงาน - นี่เป็นหนึ่งในวิธีการจัดการที่ดีที่สุดที่ป้องกันทฤษฎีความขัดแย้งที่ผิดปกติ มีความจำเป็นต้องชี้แจงว่าพนักงานและแผนกแต่ละคนคาดหวังผลลัพธ์อะไร ควรกล่าวถึงพารามิเตอร์ เช่น ระดับของผลลัพธ์ที่จะบรรลุ ใครเป็นผู้จัดหาและผู้ที่ได้รับข้อมูลต่างๆ ระบบอำนาจและความรับผิดชอบ และนโยบาย ขั้นตอน และกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน ควรกล่าวถึงที่นี่ นอกจากนี้ผู้นำไม่ได้ชี้แจงปัญหาเหล่านี้ด้วยตนเอง แต่ถ่ายทอดไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้พวกเขาเข้าใจถึงสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขาในสถานการณ์ที่กำหนด

กลไกการประสานงานและการบูรณาการ - นี่คือหนึ่งในกลไกที่พบบ่อยที่สุด - สายการบังคับบัญชา การสร้างลำดับชั้นของผู้มีอำนาจจะปรับปรุงปฏิสัมพันธ์ของผู้คน การตัดสินใจ และการไหลของข้อมูลภายในองค์กร หากผู้ใต้บังคับบัญชาตั้งแต่สองคนขึ้นไปไม่เห็นด้วยในประเด็นใดๆ ความขัดแย้งสามารถหลีกเลี่ยงได้โดยการหันไปหาผู้บังคับบัญชาทั่วไปและเชิญชวนให้เขาตัดสินใจ หลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชาอำนวยความสะดวกในการใช้ลำดับชั้นเพื่อจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งเนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชารู้ว่าเขาต้องตัดสินใจของใคร

เป้าหมายที่ครอบคลุมทั่วทั้งองค์กร - การบรรลุเป้าหมายเหล่านี้อย่างมีประสิทธิผลต้องอาศัยความพยายามร่วมกันของพนักงาน แผนก หรือกลุ่มตั้งแต่สองคนขึ้นไป แนวคิดเบื้องหลังเทคนิคนี้คือการกำกับความพยายามของผู้เข้าร่วมทุกคนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน

โครงสร้างระบบการให้รางวัล - รางวัลสามารถใช้เป็นวิธีการจัดการความขัดแย้ง โดยโน้มน้าวผู้คนให้หลีกเลี่ยงผลที่ตามมาที่ผิดปกติ ผู้ที่มีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายบูรณาการทั่วทั้งองค์กร ช่วยเหลือกลุ่มอื่นๆ ในองค์กร และพยายามแก้ไขปัญหาในลักษณะที่ครอบคลุม ควรได้รับรางวัลด้วยความขอบคุณ โบนัส การยอมรับ หรือการเลื่อนตำแหน่ง สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันคือระบบการให้รางวัลจะไม่ให้รางวัลแก่พฤติกรรมที่ไม่สร้างสรรค์โดยบุคคลหรือกลุ่ม การใช้ระบบการให้รางวัลอย่างเป็นระบบและประสานงานเพื่อให้รางวัลแก่ผู้ที่มีส่วนร่วมในการดำเนินการ ทั่วทั้งองค์กรเป้าหมายช่วยให้ผู้คนเข้าใจว่าพวกเขาควรปฏิบัติตนอย่างไรในสถานการณ์ความขัดแย้งเพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของฝ่ายบริหาร

2. รูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคล:

การหลีกเลี่ยง - สไตล์นี้บอกเป็นนัยว่าบุคคลพยายามหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง จุดยืนของเขาคือไม่เข้าไปในสถานการณ์ที่กระตุ้นให้เกิดความขัดแย้งไม่เข้าสู่การอภิปรายในประเด็นที่เต็มไปด้วยความขัดแย้ง จากนั้นคุณจะไม่ต้องเข้าสู่ภาวะตื่นเต้น แม้ว่าคุณกำลังแก้ไขปัญหาอยู่ก็ตาม

ปรับให้เรียบ - ด้วยสไตล์นี้ คนๆ หนึ่งมั่นใจว่าไม่จำเป็นต้องโกรธ เพราะ “เราทุกคนเป็นทีมที่มีความสุขเป็นหนึ่งเดียวกัน และเราไม่ควรเหวี่ยงเรือ” "ราบรื่นกว่า" ดังกล่าวพยายามที่จะไม่ปล่อยสัญญาณของความขัดแย้งออกมาโดยเรียกร้องให้มีความสามัคคี แต่ในขณะเดียวกัน คุณก็สามารถลืมปัญหาที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้งได้ ผลลัพธ์อาจจะสงบสุข แต่ปัญหายังคงอยู่ และในที่สุดจะเกิด “การระเบิด”

การบังคับ - ในรูปแบบนี้ ความพยายามที่จะบังคับให้ผู้คนยอมรับมุมมองของตนไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม ใครก็ตามที่พยายามทำเช่นนี้จะไม่สนใจความคิดเห็นของผู้อื่น มักจะประพฤติตนก้าวร้าว และใช้อำนาจผ่านการบังคับขู่เข็ญเพื่อโน้มน้าวผู้อื่น รูปแบบนี้จะมีประสิทธิภาพในกรณีที่ผู้นำมีอำนาจเหนือผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมาก แต่สามารถระงับความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชาได้ และสร้างโอกาสที่การตัดสินใจผิดพลาดจะมีมากขึ้น เนื่องจากนำเสนอเพียงมุมมองเดียวเท่านั้น อาจทำให้เกิดความไม่พอใจได้ โดยเฉพาะในหมู่พนักงานอายุน้อยและมีการศึกษามากกว่า

ประนีประนอม - สไตล์นี้มีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยการยอมรับมุมมองของอีกฝ่ายแต่เพียงบางส่วนเท่านั้น ความสามารถในการประนีประนอมนั้นมีคุณค่าอย่างมากในสถานการณ์ด้านการจัดการ เนื่องจากจะช่วยลดเจตนาร้ายให้เหลือน้อยที่สุด ซึ่งมักจะทำให้สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งได้อย่างรวดเร็วจนเป็นที่พอใจของทั้งสองฝ่าย อย่างไรก็ตาม การใช้การประนีประนอมในช่วงเริ่มต้นของความขัดแย้งที่เกิดขึ้นกับประเด็นสำคัญสามารถลดเวลาที่ใช้ในการค้นหาทางเลือกอื่นได้

สารละลาย . ลักษณะนี้เป็นการยอมรับความแตกต่างทางความคิดเห็นและความเต็มใจที่จะมีส่วนร่วมกับมุมมองอื่น ๆ เพื่อทำความเข้าใจสาเหตุของความขัดแย้งและหาแนวทางปฏิบัติที่เป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย ผู้ที่ใช้สไตล์นี้ไม่ได้พยายามที่จะบรรลุเป้าหมายโดยต้องเสียค่าใช้จ่ายของผู้อื่น แต่มองหาทางออกที่ดีที่สุด รูปแบบนี้มีประสิทธิภาพสูงสุดในการแก้ปัญหาขององค์กร คำแนะนำสำหรับการใช้รูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้งนี้: กำหนดปัญหาในแง่ของเป้าหมายมากกว่าวิธีแก้ปัญหา เมื่อระบุปัญหาแล้ว ให้ระบุวิธีแก้ปัญหาที่ทุกฝ่ายยอมรับได้ มุ่งเน้นไปที่ปัญหา ไม่ใช่คุณสมบัติส่วนบุคคลของอีกฝ่าย สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจโดยการเพิ่มอิทธิพลซึ่งกันและกันและการแลกเปลี่ยนข้อมูล ในการสื่อสารควรสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อกันโดยแสดงความเห็นอกเห็นใจและรับฟังความคิดเห็นของอีกฝ่าย

ในกระบวนการทำงานและกิจกรรมทางสังคม ครูมีปฏิสัมพันธ์กับผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ ในชีวิตในโรงเรียน ในขณะเดียวกัน ความขัดแย้งก็เป็นปรากฏการณ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่สิ่งที่เหลืออยู่หลังจากสถานการณ์ความขัดแย้งส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับครู สูตรสากลสำหรับการแก้ปัญหาความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ซึ่งจะมีการอภิปรายในบทความนี้ซึ่งค้างอยู่ในคอซึ่งจะเป็นความพึงพอใจของทุกฝ่ายและการได้มาซึ่งทักษะที่มีคุณค่าสำหรับการใช้ชีวิตในสังคม

·อิทธิพลของปัจจัยทางพันธุกรรมต่อการปรากฏตัวของสถานการณ์ความขัดแย้งในวัยรุ่น·จิตวิทยาในอุปมาและตัวอย่าง·วิธีพูดคุยกับผู้ปกครองที่ไม่เพียงพอของนักเรียนและป้องกันการรุกรานของพวกเขา Yandex.Direct ในระหว่างกิจกรรมทางวิชาชีพ ครูนอกเหนือจากความรับผิดชอบเฉพาะหน้าที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการศึกษาของคนรุ่นใหม่แล้ว ครูยังต้องสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน นักเรียน และผู้ปกครองอีกด้วย ในการโต้ตอบในแต่ละวัน แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง และจำเป็นหรือไม่? ท้ายที่สุดแล้ว การแก้ไขช่วงเวลาที่ตึงเครียดอย่างถูกต้องจะทำให้บรรลุผลเชิงสร้างสรรค์ที่ดี นำผู้คนเข้ามาใกล้กันมากขึ้น ช่วยให้พวกเขาเข้าใจซึ่งกันและกัน และบรรลุความก้าวหน้าในด้านการศึกษาได้อย่างง่ายดาย

คำจำกัดความของความขัดแย้ง วิธีที่ทำลายล้างและสร้างสรรค์ในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง

ความขัดแย้งคืออะไร?คำจำกัดความของแนวคิดนี้สามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม ในจิตสำนึกสาธารณะ ความขัดแย้งมักมีความหมายเหมือนกันกับการเผชิญหน้าเชิงลบที่ไม่เป็นมิตรระหว่างผู้คน เนื่องจากความไม่ลงรอยกันของผลประโยชน์ บรรทัดฐานของพฤติกรรม และเป้าหมาย

แต่มีความเข้าใจอีกประการหนึ่งเกี่ยวกับความขัดแย้งว่าเป็นปรากฏการณ์ทางธรรมชาติในชีวิตของสังคมซึ่งไม่จำเป็นต้องนำไปสู่ผลเสีย ตรงกันข้ามเมื่อเลือกช่องทางที่เหมาะสมในการไหลเวียนกลับถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของการพัฒนาสังคม

ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งสามารถกำหนดเป็นได้ ทำลายล้างหรือสร้างสรรค์- ผลลัพธ์ ทำลายล้างการปะทะกันคือความไม่พอใจของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือทั้งสองฝ่ายต่อผลของการปะทะกัน การทำลายความสัมพันธ์ ความขุ่นเคือง ความเข้าใจผิด

สร้างสรรค์เป็นข้อขัดแย้ง การแก้ปัญหากลายเป็นประโยชน์แก่ฝ่ายที่มีส่วนร่วม ถ้าพวกเขาสร้าง ได้มาซึ่งสิ่งที่มีค่าสำหรับตนเอง และพอใจกับผลลัพธ์ของมัน

การแนะนำ

แนวทางการศึกษาความขัดแย้งทางจิตวิทยาสังคม

แนวคิดและประเภทของความขัดแย้ง

วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง

การป้องกันความขัดแย้ง

บทสรุป

วรรณกรรม

การแนะนำ

ความขัดแย้งเป็นเพื่อนนิรันดร์ของชีวิตเรา ดังนั้นแม้แต่นโยบายการทำให้มีมนุษยธรรมในองค์กรและสถาบันที่สอดคล้องกันมากที่สุดและวิธีการจัดการที่ดีที่สุดก็ไม่สามารถป้องกันความต้องการที่จะอยู่ในสภาวะแห่งความขัดแย้งได้ คำ ขัดแย้ง - รากภาษาละตินและความหมายที่แปลตามตัวอักษร การชนกัน - พื้นฐานของความขัดแย้งคือความขัดแย้ง ซึ่งมักจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่สร้างสรรค์ (เช่น การเสริมสร้างความเข้มแข็งของกลุ่ม การพัฒนาทีม) หรือผลที่ตามมาในการทำลายล้าง (เช่น การล่มสลายของทีม)

วัตถุประสงค์ของงานนี้คือเพื่อพิจารณาวิธีที่สร้างสรรค์ในการแก้ไขข้อขัดแย้งและป้องกันความขัดแย้ง

เป้าหมายที่ตั้งไว้นำไปสู่การแก้ปัญหาของงานต่อไปนี้: เพื่อพิจารณาแนวทางการศึกษาความขัดแย้งในด้านจิตวิทยาสังคมความขัดแย้งคืออะไรและประเภทของความขัดแย้งวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งและการป้องกันความขัดแย้ง

1. แนวทางการศึกษาความขัดแย้งทางจิตวิทยาสังคม

ตัดสินจากสิ่งพิมพ์จำนวนมาก การศึกษาความขัดแย้งดำเนินการจากมุมมองของแนวทางต่างๆ เพื่อจัดระเบียบผลลัพธ์ที่ได้รับโดยนักวิจัยเกี่ยวกับปัญหาความขัดแย้งระหว่างบุคคล จำเป็นต้องพิจารณาแนวทางเหล่านี้

มีการจำแนกประเภทของแนวทางต่างๆในวรรณคดี การจำแนกประเภทที่เป็นที่รู้จักอย่างกว้างขวางที่สุดเสนอโดย R.L. Krichevsky และ E.M. Dubovskaya พวกเขาเน้นแนวทางต่อไปนี้

สร้างแรงบันดาลใจ วิธีการสร้างแรงบันดาลใจนั้นขึ้นอยู่กับแนวคิดของการเผชิญหน้าระหว่างความตั้งใจและเป้าหมายที่เข้ากันไม่ได้ซึ่งเป็นแนวทางในพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ความรู้ความเข้าใจ ภายในกรอบของแนวทางการรับรู้ มีการศึกษาแง่มุมทางปัญญาของความขัดแย้งระหว่างบุคคล ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ การเกิดขึ้นของมันถูกกำหนดโดยโครงสร้างของงาน โครงสร้างการรับรู้ของฝ่ายตรงข้าม ระดับของความสอดคล้องของกลยุทธ์ที่พวกเขาใช้

คล่องแคล่ว. ในกรณีนี้ การศึกษาความขัดแย้งจะขึ้นอยู่กับหลักการของแนวทางที่เน้นกิจกรรม อย่างไรก็ตาม จำนวนผลงานตามที่ผู้เขียนระบุว่า ดำเนินการจากมุมมองของแนวทางที่กล่าวถึงนั้นมีขนาดเล็กมาก

องค์กร ในกรณีนี้ แนวทางองค์กรหมายถึงแบบจำลองความสัมพันธ์เชิงขัดแย้งต่างๆ ในการจัดองค์กรทางสังคม ซึ่งรวมอยู่ในการพัฒนาเชิงประจักษ์จำนวนมากพอสมควร

ในบรรดาผลงานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศนั้นแนวทางที่เป็นระบบก็โดดเด่นเช่นกัน จากมุมมองของแนวทางนี้ ความขัดแย้งถูกเข้าใจว่าเป็นการปฏิสัมพันธ์ของระบบที่ซับซ้อนกับเป้าหมายและแนวคิดที่แตกต่างกัน

ดังที่นักวิจัยเขียนไว้ การศึกษาเกี่ยวกับความขัดแย้งของตะวันตกส่วนใหญ่ดำเนินการภายใต้กรอบแนวทางการสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความขัดแย้ง เมื่อเร็ว ๆ นี้แนวทางเชิงบรรทัดฐานก็เกิดขึ้นเช่นกัน มีพื้นฐานมาจาก "ทฤษฎีโพลีเจเนติกส์ของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล" ที่เสนอโดย R.Kh. จากมุมมองของแนวทางเชิงบรรทัดฐาน บรรทัดฐานทางสังคมและความคาดหวังเชิงบรรทัดฐานมีบทบาทสำคัญในการเกิดขึ้น การพัฒนา และการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคล ความขัดแย้งระหว่างบุคคลจากมุมมองของแนวทางนี้เกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากปัจจัยที่เกี่ยวข้องกันดังต่อไปนี้: ความคับข้องใจและการละเมิดบรรทัดฐานทางสังคมของการมีปฏิสัมพันธ์ในสถานการณ์ที่กำหนด ในเวลาเดียวกันกระบวนการของความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้นอารมณ์ที่เกิดขึ้นและการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ระหว่างความขัดแย้งนั้นถูกกำหนดโดยการกระทำของกลไกในการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

นอกเหนือจากการจำแนกประเภทข้างต้นซึ่งอิงตามโครงร่างแนวคิดจากมุมมองของการศึกษาความขัดแย้งแล้ว ยังมีการจำแนกประเภทตามพื้นที่อื่นด้วย ตัวอย่างเช่น แนวทางต่างๆ จะถูกแบ่งออกขึ้นอยู่กับวิธีที่นักวิจัยเข้าถึงสาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคล จากมุมมองนี้ V.A. Fokin ระบุแนวทางต่อไปนี้:

แนวทางที่มุ่งเน้นบุคลิกภาพ - สาเหตุของความขัดแย้งจะเห็นได้จากคุณลักษณะของแต่ละบุคคลโดยทั่วไป หรือถูกแปลเป็นภาษาท้องถิ่นในกระบวนการรับรู้

แนวทางที่มุ่งเน้นสร้างแรงบันดาลใจ - เน้นย้ำสิ่งที่เรียกว่าสัญญาณ "วัตถุประสงค์" ของสถานการณ์ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะที่กำหนดการเกิดขึ้นของความขัดแย้ง

แนวทางบูรณาการคือความพยายามที่จะเอาชนะวิธีการอธิบายสาเหตุของความขัดแย้งด้านเดียวนั่นคือ ความปรารถนาที่จะคำนึงถึงปัจจัยที่เป็นไปได้ทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อการเกิดขึ้นและวิถีแห่งความขัดแย้ง

ดังที่ V.A. Fokin ตั้งข้อสังเกต ในแง่ของจำนวนผู้สนับสนุนที่ชัดเจนและโดยนัย แนวทางที่มุ่งเน้นแรงจูงใจเป็นผู้นำ

พื้นฐานอีกประการหนึ่งในการพิจารณาแนวทางความขัดแย้งคือความเข้าใจในแก่นแท้ของความขัดแย้งในฐานะปรากฏการณ์ การจำแนกประเภทที่สร้างขึ้นบนพื้นฐานนี้เสนอโดย T.Yu. Bazarov และ B.L. พวกเขาแยกแยะได้สองแนวทาง:

ผู้เสนอแนวทางแรกอธิบายว่าความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์เชิงลบ พวกเขาแบ่งความขัดแย้งออกเป็นเชิงสร้างสรรค์และเชิงทำลาย งานส่วนใหญ่ภายใต้กรอบของแนวทางนี้ให้คำแนะนำสำหรับการจัดการซึ่งเรียกว่า "การจัดการความขัดแย้ง" "การจัดการสถานการณ์ความขัดแย้ง"

ผู้เสนอแนวทางที่สองพิจารณาว่าความขัดแย้งเป็นเงื่อนไขทางธรรมชาติสำหรับการดำรงอยู่ของผู้คนที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งเป็นเครื่องมือสำหรับการพัฒนาองค์กรและชุมชนใด ๆ แม้ว่าจะมีผลที่ตามมาในการทำลายล้าง แต่โดยทั่วไปและในระยะเวลานานจะไม่เป็นอันตรายเท่ากับ ผลที่ตามมาของการขจัดความขัดแย้ง ข้อมูล และการปิดล้อมทางสังคม แนวทางที่สองถือว่าเป็นไปไม่ได้ในการจัดการความขัดแย้งและเพิ่มประสิทธิภาพปฏิสัมพันธ์ โดยให้เหตุผลในทางทฤษฎีว่าการพัฒนาความขัดแย้งเป็นกลไกในการควบคุมตนเอง

แนวโน้มทั่วไปในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาตามข้อมูลของ Bazarov T.Yu และ B.L. Eremina เป็นเช่นนั้น นักทฤษฎีและผู้ปฏิบัติงานด้านจิตวิทยาสังคมส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะใช้แนวทางที่สอง ขณะเดียวกันก็รักษาทิศทางบางประการต่อการจัดการทางจิตวิทยา การบรรเทาผลกระทบทางจิตวิทยาของผลที่ตามมาของความขัดแย้ง ประเด็นพื้นฐานในตัวเลือกนี้คือ แนวทางแรกอิงจากการสื่อสารระหว่างหัวเรื่องและวัตถุ ในขณะที่วิธีที่สองอิงจากการสื่อสารระหว่างหัวเรื่องและวัตถุ

เมื่อพูดถึงแนวทางการศึกษาความขัดแย้งระหว่างบุคคล จำเป็นต้องสังเกตลักษณะเฉพาะของการศึกษาความขัดแย้งโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวตะวันตก ตามกฎแล้ว การวิจัยข้อขัดแย้งโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวตะวันตกดำเนินการในสภาพห้องปฏิบัติการเป็นหลัก โดยมีการใช้คณิตศาสตร์อย่างกว้างขวาง โดยเฉพาะทฤษฎีเกม คุณลักษณะนี้นำไปสู่คำถามเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการใช้ผลลัพธ์ที่ได้รับในสถานการณ์จริงทันที วรรณกรรมยังมีคำวิจารณ์เกี่ยวกับสมมุติฐานทางทฤษฎีหลักที่ใช้เมื่อศึกษาความขัดแย้งโดยใช้วิธีนี้:

ประการแรก นี่คือสมมติฐานของความมีเหตุผล ซึ่งความปรารถนาที่จะเพิ่มผลกำไรสูงสุดเป็นปัจจัยกำหนดหลักของพฤติกรรมส่วนบุคคล ดังที่คุณทราบ สมมุติฐานนี้ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงเสมอไป เป็นสิ่งสำคัญ เขียนว่า A.I. Dontsov และ T.A. Polozova สถานการณ์ที่ละเมิดหลักการในการเพิ่มเงินรางวัลสูงสุดจะไม่ได้รับการพิจารณาในการศึกษาส่วนใหญ่หรือได้รับการยอมรับว่าไม่ได้ผลอย่างเห็นได้ชัด

ประการที่สอง นี่คือสมมุติฐานของลักษณะคงที่ของสถานการณ์ของการปฏิสัมพันธ์ที่ขัดแย้ง: เชื่อกันว่าในตอนแรกบุคคลนั้นมีข้อมูลทั้งหมดที่มีอยู่ในคำอธิบายเมทริกซ์ของสถานการณ์และแก้ไขลำดับชั้นของความสำคัญของแต่ละบุคคลของการกระทำบางอย่างทันทีและสำหรับทั้งหมด . เป็นที่ชัดเจนว่าในความเป็นจริงแล้วหลักการนี้มักไม่ปฏิบัติตามเช่นกัน

ความพยายามที่จะค้นหาการสังเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้รับอย่างสม่ำเสมอดังที่นักจิตวิทยาชาวฝรั่งเศสผู้โด่งดัง M. Plon กล่าวไว้ด้วยความยากลำบากที่สำคัญ: "การไตร่ตรองพิเศษ" ผู้เขียนเน้นย้ำว่า "จำเป็นต้องมีการยอมรับการเปรียบเทียบระหว่างเกมกับ ความขัดแย้ง การเปรียบเทียบระหว่างกฎของเกมและบรรทัดฐานได้รับการยอมรับโดยปริยายถึงการทำงานของความสัมพันธ์ทางสังคม แม้ว่าสิ่งเหล่านี้จะไม่เคยได้รับการศึกษาในสาระสำคัญก็ตาม”

- แนวคิดและประเภทของความขัดแย้ง

ความขัดแย้งคือความสัมพันธ์ระหว่างหัวข้อปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่มีลักษณะเฉพาะคือการเผชิญหน้าโดยมีแรงจูงใจที่ขัดแย้งกัน (ความต้องการ ความสนใจ เป้าหมาย อุดมคติ ความเชื่อ) หรือการตัดสิน (ความคิดเห็น มุมมอง การประเมิน ฯลฯ)

แนวคิดอีกกลุ่มหนึ่งในเครื่องมือจัดหมวดหมู่ของความขัดแย้งวิทยาคือแนวคิดที่กำหนดประเภทหลักของความขัดแย้งและประเภทของความขัดแย้ง ความจำเป็นในการจำแนกความขัดแย้งนั้นถูกกำหนดโดยความสนใจในการวิจัยซึ่งมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในแก่นแท้ของความขัดแย้ง เช่นเดียวกับความต้องการเชิงปฏิบัติของกฎระเบียบที่มีประสิทธิผลสูงสุดในประเภทต่างๆ การจำแนกประเภทขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่ใช้เป็นพื้นฐาน การจำแนกประเภทข้อขัดแย้งที่พบบ่อยที่สุดจะขึ้นอยู่กับเกณฑ์ต่างๆ เช่น:

) ฝ่ายที่เกิดความขัดแย้ง

) ลักษณะของความต้องการการละเมิดที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง

) ทิศทางของความขัดแย้ง

) พารามิเตอร์เวลาของความขัดแย้ง

) ประสิทธิผลของความขัดแย้ง

ความขัดแย้งจะถูกแบ่งออกขึ้นอยู่กับฝ่ายต่างๆ:

สู่ภายในบุคคล

มนุษยสัมพันธ์,

ระหว่างบุคคลและกลุ่ม

ระหว่างกลุ่ม,

ระหว่างประเทศ.

ในแง่ของความต้องการ การปิดกั้นซึ่งทำหน้าที่เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความขัดแย้ง พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็น:

วัสดุ,

สถานะ - บทบาท

จิตวิญญาณ

ตามทิศทางของพวกเขา ความขัดแย้งแบ่งออกเป็น:

แนวนอนเกิดขึ้นระหว่างคู่ค้าทางธุรกิจและเพื่อนร่วมงาน

แนวตั้ง - ระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บังคับบัญชา

ในการจำแนกประเภทนี้ ความขัดแย้งแบบผสมคือความขัดแย้งที่มีทั้งเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการในระดับต่างๆ เป็นตัวแทน ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ความขัดแย้งมากถึงสี่ในห้าในองค์กรเป็นความขัดแย้งของกลุ่มที่สองและสามตามประเภทนี้

ตามพารามิเตอร์เวลา ความขัดแย้งแบ่งออกเป็น:

ช่วงเวลาสั้น ๆ,

หายวับไป,

ระยะยาว บางครั้งอาจยาวนานหลายปีหรือหลายทศวรรษ เช่นเดียวกับที่เกิดขึ้นกับรัฐ ระดับชาติ และศาสนา ความขัดแย้งครั้งใหญ่

และสุดท้ายตามเกณฑ์ประสิทธิผล ความขัดแย้งแบ่งออกเป็นสองประเภท:

สร้างสรรค์ ปกติ เชิงบวก โดยกลุ่มที่เกิดขึ้นจะรักษาความซื่อสัตย์ และความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกกลุ่มมีลักษณะการทำงานร่วมกัน

การทำลายล้าง, พยาธิวิทยา, เชิงลบ, เมื่อความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนเกิดขึ้นในรูปแบบที่ไร้อารยธรรม, ธรรมชาติของการเผชิญหน้า, การต่อสู้ดิ้นรน, นำไปสู่การทำลายล้างและการสลายตัวขององค์กร

ดังนั้นงานที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการในทุกระดับคือการแก้ปัญหาความขัดแย้งและป้องกันไม่ให้ถูกพลิกคว่ำ การเติบโตจากรูปแบบที่สร้างสรรค์ไปสู่รูปแบบการทำลายล้าง เพื่อป้องกันการเติบโตและภาพรวมของความขัดแย้ง สำหรับสิ่งนี้ เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องเข้าใจโครงสร้าง พลวัต ประเภทของความขัดแย้ง เช่น ในเครื่องมือเชิงแนวคิดและหมวดหมู่ทั้งหมดของความขัดแย้งและเหนือสิ่งอื่นใดในเนื้อหาของแนวคิดพื้นฐาน - ประเภทของความขัดแย้ง

3. วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง

วิธีการทั้งหมดแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือ 1) เชิงลบ รวมการต่อสู้ทุกประเภท มุ่งสู่เป้าหมายเพื่อชัยชนะฝ่ายหนึ่งเหนืออีกฝ่าย 2) เชิงบวกเมื่อใช้แล้วจะถือว่าพื้นฐานของความสัมพันธ์ระหว่างหัวข้อของความขัดแย้งจะถูกรักษาไว้ เหล่านี้เป็นการเจรจาและการแข่งขันที่สร้างสรรค์ประเภทต่างๆ

ความแตกต่างระหว่างวิธีลบและบวกนั้นมีเงื่อนไข วิธีการเหล่านี้มักจะเสริมซึ่งกันและกัน

ไม่ว่าการต่อสู้ประเภทต่างๆ จะมีความหลากหลายเพียงใด แต่ก็มีคุณสมบัติที่เหมือนกันบางประการ สำหรับการต่อสู้ใดๆ ก็ตามคือการกระทำที่มีการมีส่วนร่วมของวิชาอย่างน้อยสองวิชา โดยที่หนึ่งในนั้นเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับอีกวิชาหนึ่ง

ในการต่อสู้ใดๆ คุณจะต้องสามารถ: a) เลือกสนามที่ดีที่สุดสำหรับการรบขั้นเด็ดขาด b) ตั้งสมาธิกองกำลังที่จำเป็นในสถานที่นี้ c) เลือกช่วงเวลาที่เหมาะสมที่สุดในการโจมตี เทคนิคและวิธีการต่อสู้ทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการผสมส่วนประกอบเหล่านี้อย่างใดอย่างหนึ่ง

เป้าหมายของการต่อสู้คือการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ความขัดแย้ง และสิ่งนี้สามารถบรรลุผลได้ด้วยสามวิธีทั่วไป: โดยอิทธิพลโดยตรงต่อเรื่องที่ฝ่ายตรงข้าม วิธีการต่อสู้ของเขา ต่อสถานการณ์ การเปลี่ยนแปลงสมดุลของกองกำลัง ข้อมูลจริงหรือเท็จจากฝ่ายตรงข้ามเกี่ยวกับการกระทำและความตั้งใจของเขา ได้รับการประเมินความสามารถของคู่ต่อสู้และสถานการณ์อย่างเพียงพอ วิธีการควบคุมที่หลากหลายใช้วิธีการมีอิทธิพลเหล่านี้ผสมผสานกัน

วิธีการเชิงบวกหลักในการแก้ไขข้อขัดแย้งคือการเจรจา ทฤษฎีการเจรจาได้รับการพัฒนาโดยนักขัดแย้งชาวอเมริกัน R. Fisher และ U. Ury, D. Den

การเจรจาต่อรอง - นี่คือการอภิปรายร่วมกันโดยฝ่ายที่ขัดแย้งโดยอาจมีผู้ไกล่เกลี่ยในประเด็นที่ขัดแย้งเพื่อให้ได้ข้อตกลง พวกเขาทำหน้าที่เป็นความต่อเนื่องของความขัดแย้งและในขณะเดียวกันก็ทำหน้าที่เป็นวิธีการเอาชนะมัน เมื่อการเน้นอยู่ที่การเจรจาซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของความขัดแย้ง พวกเขาจะถูกพยายามดำเนินการจากตำแหน่งที่เข้มแข็ง โดยมีเป้าหมายในการบรรลุชัยชนะฝ่ายเดียว โดยธรรมชาติแล้ว ลักษณะของการเจรจานี้มักจะนำไปสู่การแก้ไขข้อขัดแย้งชั่วคราวเพียงบางส่วน และการเจรจาเป็นเพียงส่วนเสริมของการต่อสู้เพื่อชัยชนะเหนือศัตรูเท่านั้น หากการเจรจาเข้าใจในแง่ของทรัพย์สินว่าเป็นวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง การเจรจาจะอยู่ในรูปแบบของการอภิปรายอย่างเปิดเผยและตรงไปตรงมา ซึ่งออกแบบมาเพื่อการให้สัมปทานร่วมกันและความพึงพอใจร่วมกันในผลประโยชน์บางส่วนของทั้งสองฝ่าย

วิธีการเจรจาต่อรองแบบมีหลักการหรือ "การเจรจาตามหลักการบางประการ" มีลักษณะเป็นกฎพื้นฐาน 4 ประการ

“สร้างความแตกต่างระหว่างผู้เจรจาและหัวข้อการเจรจา” “แยกบุคคลออกจากปัญหา” การเจรจาจะดำเนินการโดยบุคคลที่มีลักษณะนิสัยบางอย่าง การอภิปรายเกี่ยวกับสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้เพราะ... สิ่งนี้ทำให้เกิดปัจจัยทางอารมณ์ในการเจรจาที่ขัดขวางการแก้ปัญหา การวิพากษ์วิจารณ์คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้เจรจามีแต่ทำให้ความขัดแย้งรุนแรงขึ้นหรืออย่างน้อยก็ไม่ได้มีส่วนช่วยในการค้นหาวิธีแก้ไข

"มุ่งเน้นไปที่ความสนใจ ไม่ใช่ตำแหน่ง" ตำแหน่งของคู่ต่อสู้อาจซ่อนเป้าหมายที่แท้จริงของพวกเขา และยิ่งไปกว่านั้นคือความสนใจของพวกเขา ในขณะเดียวกัน ตำแหน่งที่ขัดแย้งกันจะขึ้นอยู่กับผลประโยชน์เสมอ ดังนั้น แทนที่จะโต้เถียงเรื่องตำแหน่ง เราจำเป็นต้องสำรวจความสนใจที่กำหนดตำแหน่งเหล่านั้น เบื้องหลังตำแหน่งฝ่ายตรงข้ามพร้อมกับความขัดแย้ง มีผลประโยชน์ร่วมกันและเป็นที่ยอมรับ

“พัฒนาทางเลือกแบบ win-win” การจัดการตามความสนใจช่วยอำนวยความสะดวกในการค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่เป็นประโยชน์ร่วมกันโดยการสำรวจตัวเลือกที่ตอบสนองทั้งสองฝ่าย ในกรณีนี้ บทสนทนาจะกลายเป็นการอภิปรายโดยมีทิศทาง - "เราต่อต้านปัญหา" ไม่ใช่ "ฉันต่อต้านคุณ" ด้วยการวางแนวเช่นนี้จึงสามารถใช้การระดมความคิดได้ เป็นผลให้อาจได้รับโซลูชันทางเลือกมากกว่าหนึ่งวิธี ซึ่งจะช่วยให้คุณเลือกตัวเลือกที่ต้องการซึ่งตรงกับความสนใจของฝ่ายเจรจา

"ค้นหาเกณฑ์วัตถุประสงค์" การยินยอมเป็นเป้าหมายของการเจรจาควรอยู่บนหลักเกณฑ์ที่เป็นกลางโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน เมื่อนั้นก็จะยุติธรรม มั่นคง และยั่งยืน หากเกณฑ์ไม่เป็นกลางต่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง อีกฝ่ายจะรู้สึกเสียเปรียบ ดังนั้นข้อตกลงจะถูกมองว่าไม่ยุติธรรมและท้ายที่สุดจะไม่ถูกนำไปใช้

ความเป็นธรรมของแนวทางแก้ไขที่พัฒนาขึ้นนั้นขึ้นอยู่กับขั้นตอนที่ใช้ในระหว่างการเจรจาเพื่อแก้ไขผลประโยชน์ที่ขัดแย้งกัน ขั้นตอนดังกล่าวได้แก่: การแก้ไขข้อขัดแย้งโดยใช้การจับสลาก การมอบหมายสิทธิ์ในการตัดสินใจให้กับคนกลาง เป็นต้น วิธีสุดท้ายในการแก้ไขข้อพิพาท เช่น เมื่อบุคคลที่สามมีบทบาทสำคัญนั้นแพร่หลายและมีรูปแบบต่างๆ มากมาย

วิธีหลักวิธีหนึ่งในการแก้ไขข้อขัดแย้งคือการสื่อสารระหว่างผู้คน นี่เป็นวิธีการที่พบบ่อยที่สุด ซึ่งรวมถึงการเจรจาด้วย วิธีการนี้ใช้กฎสองข้อ: “อย่าขัดจังหวะการสื่อสาร” เนื่องจากการปฏิเสธการสื่อสารก่อให้เกิดความขัดแย้ง “อย่าใช้เกมแห่งอำนาจเพื่อเอาชนะการแย่งชิงอำนาจด้วยการบังคับขู่เข็ญ การข่มขู่ หรือคำขาด” ในคำอธิบายโดย D. Den วิธีการที่มีชื่อมีลักษณะดังนี้:

ขั้นตอนที่ 1: หาเวลาพูดคุย

ขั้นตอนที่ 2: เตรียมเงื่อนไข

ขั้นตอนที่ 3: อภิปรายปัญหา

ส่วนเบื้องต้น:

แสดงความขอบคุณ.

มองในแง่ดีด่วน

เตือนกฎสำคัญ

ระบุปัญหา.

เชิญร่วมสนทนา..

ภารกิจที่ 1: ยึดติดกับกระบวนการพื้นฐาน

ภารกิจที่ 2 สนับสนุนท่าทางการกระทบยอด

ขั้นตอนที่ 4: สรุปข้อตกลง (หากจำเป็น):

สมดุล;

เฉพาะด้านพฤติกรรม;

ในรูปแบบลายลักษณ์อักษร

กระบวนการเจรจาในรูปแบบเฉพาะ - โดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย - การไกล่เกลี่ย นี่เป็นรูปแบบที่เป็นสากลและประสบความสำเร็จมากที่สุดในการแก้ไขข้อขัดแย้งด้วยความช่วยเหลือจากผู้ไกล่เกลี่ยอิสระคนที่สาม

การใช้วิธีการเชิงบวกในการแก้ไขข้อขัดแย้งนั้นรวมอยู่ในความสำเร็จของการประนีประนอมหรือฉันทามติระหว่างฝ่ายตรงข้าม สิ่งเหล่านี้เป็นรูปแบบของการยุติความขัดแย้ง ส่วนใหญ่เป็นแบบ “win-win” “win-win”

การประนีประนอมหมายถึงข้อตกลงบนพื้นฐานของสัมปทานร่วมกัน

มีการประนีประนอมแบบบังคับและสมัครใจ ประการแรกถูกกำหนดอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้โดยสถานการณ์ที่เกิดขึ้น หรือสถานการณ์ทั่วไปที่คุกคามการดำรงอยู่ของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน ส่วนที่สองสรุปได้บนพื้นฐานของข้อตกลงในบางประเด็นและสอดคล้องกับผลประโยชน์บางส่วนของกองกำลังโต้ตอบทั้งหมด

พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีสำหรับการประนีประนอมคือตำแหน่งของวิภาษวิธีเกี่ยวกับการรวมกันของสิ่งที่ตรงกันข้ามในรูปแบบของการควบคุมและการแก้ไขความขัดแย้งและความขัดแย้งทางสังคม ฐานทางสังคมคือความเหมือนกันของความสนใจ ค่านิยม และบรรทัดฐานบางอย่าง ซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์ของพลังทางสังคมและสถาบันต่างๆ ในกรณีของการประนีประนอมโดยสมัครใจ มีมุมมองพื้นฐาน หลักการ และบรรทัดฐานที่เหมือนกันซึ่งต้องเผชิญกับหัวข้อปฏิสัมพันธ์ของงานภาคปฏิบัติ หากการประนีประนอมมีลักษณะบังคับ อาจประกอบด้วย: ก) การยินยอมร่วมกันในประเด็นบางอย่างในนามของการสร้างความสมดุลระหว่างผลประโยชน์และเป้าหมายส่วนตัว; b) ในการรวมตัวกันความพยายามของทุกฝ่ายที่ขัดแย้งกันเพื่อแก้ไขปัญหาพื้นฐานบางประการที่เกี่ยวข้องกับการอยู่รอดของพวกเขา

เทคโนโลยีของการประนีประนอมค่อนข้างซับซ้อนและมีเอกลักษณ์ในหลาย ๆ ด้าน แต่ก็ยังมีบางอย่างที่ซ้ำซากในโครงสร้างของมัน ต่อไปนี้เป็นวิธีการบางส่วนในการประนีประนอมผลประโยชน์และตำแหน่ง: การปรึกษาหารือ การเจรจา การอภิปราย ความร่วมมือ และความร่วมมือ การใช้สิ่งเหล่านี้ช่วยให้เราสามารถระบุค่านิยมร่วมกัน ค้นพบการบรรจบกันของมุมมองในบางประเด็น ช่วยเปิดเผยจุดยืนที่ฝ่ายที่ขัดแย้งจำเป็นต้องให้สัมปทาน และพัฒนาข้อตกลงที่ยอมรับร่วมกันเกี่ยวกับ "กฎของเกม" หรือในอื่น ๆ คำพูด บรรทัดฐาน และวิธีการดำเนินการต่อไปเพื่อสร้างสมดุลทางผลประโยชน์ที่เหมาะสมและด้วยเหตุนี้จึงแก้ไขข้อขัดแย้ง

ฉันทามติเป็นรูปแบบหนึ่งของการแสดงข้อตกลงกับข้อโต้แย้งของฝ่ายตรงข้ามในข้อพิพาท

ฉันทามติกลายเป็นหลักการของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกองกำลังฝ่ายตรงข้ามในระบบตามหลักการประชาธิปไตย ดังนั้นระดับความเห็นพ้องต้องกันจึงเป็นตัวบ่งชี้การพัฒนาระบอบประชาธิปไตยสาธารณะ

เทคโนโลยีในการบรรลุฉันทามตินั้นซับซ้อนกว่าเทคโนโลยีการประนีประนอม องค์ประกอบที่สำคัญของเทคโนโลยีนี้คือ: ก) การวิเคราะห์ช่วงของผลประโยชน์ทางสังคมและองค์กรที่แสดงออก; b) ชี้แจงขอบเขตของตัวตนและความแตกต่าง ความบังเอิญตามวัตถุประสงค์และความขัดแย้งของค่าลำดับความสำคัญและเป้าหมายของกองกำลังปัจจุบัน เหตุผลของค่านิยมทั่วไปและเป้าหมายลำดับความสำคัญตามข้อตกลงที่เป็นไปได้ c) กิจกรรมที่เป็นระบบของสถาบันอำนาจขององค์กรทางสังคมและการเมืองเพื่อให้แน่ใจว่าได้รับความยินยอมจากสาธารณะเกี่ยวกับบรรทัดฐานกลไกและวิธีการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและบรรลุเป้าหมายเหล่านั้นที่ได้รับการยอมรับว่ามีความสำคัญโดยทั่วไป

4. การป้องกันความขัดแย้ง

ความขัดแย้งที่ทำลายล้าง เช่นเดียวกับโรค ง่ายต่อการป้องกันหรือรักษาเมื่อมันเกิดขึ้น ขั้นแรกของการจัดการกับความขัดแย้งคือการป้องกัน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการป้องกันไม่ให้สาเหตุของความขัดแย้งเกิดขึ้น การป้องกันความขัดแย้งในองค์กรทำได้โดยการจัดองค์กรที่ชัดเจน บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ดีในทีม ความเป็นผู้นำที่มีความสามารถระดับมืออาชีพและทางสังคม ความพึงพอใจของพนักงานต่อการอยู่ในองค์กร ความเชื่อมั่นของประชาชนในอนาคต การจ้างงานที่มั่นคง เป็นต้น กล่าวอีกนัยหนึ่ง การป้องกันข้อขัดแย้งเกี่ยวข้องกับการป้องกันไม่ให้สิ่งที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้และสาเหตุอื่นๆ เกิดขึ้นในทีม

เพื่อป้องกันความขัดแย้งตลอดจนป้องกันโดยทั่วไป มาตรการเช่น:

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรที่ถูกต้อง

การปรับปรุงค่าตอบแทนอย่างต่อเนื่องตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง

จังหวะการทำงาน ความใส่ใจต่อสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ของคนงาน

การปรับปรุงวิธีการจัดการองค์กรโดยคำนึงถึงสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง

การจัดหาทรัพยากรอย่างทันท่วงที การกระจายทรัพยากรอย่างมีเหตุผลและยุติธรรม

การปฏิบัติตามสิทธิและหน้าที่ของพนักงานโดยเฉพาะผู้จัดการ การควบคุมการเคารพสิทธิและการปฏิบัติหน้าที่อย่างเข้มงวด การรักษาวินัยแรงงานในระดับสูง

การกระจายงานการผลิต อำนาจ และความรับผิดชอบที่ชัดเจน

การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างบุคคล

เสริมสร้างบรรทัดฐานโดยรวมของการกำกับดูแลตนเองของพฤติกรรมของพนักงานรวมทีมเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน

ให้ความสนใจเป็นพิเศษต่อข่าวลือ เรื่องซุบซิบ และการทะเลาะวิวาทเล็กๆ น้อยๆ ซึ่งมักเป็นตัวบ่งชี้ถึงคนว่างงานและสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อความขัดแย้ง

รับประกันปริมาณงานที่สม่ำเสมอสำหรับพนักงานทุกคน

การป้องกันความขัดแย้งในองค์กรดำเนินการโดยผู้มีบทบาทหลัก 3 ประการ ได้แก่ ผู้บริหารระดับสูงซึ่งกำหนดตำแหน่งทั่วไปของหน่วยงานที่กำหนดในระบบขององค์กรหรือสถาบัน หัวหน้าหน่วยซึ่งร่างแนวทั่วไปในการจัดการกับความขัดแย้งและจัดการพวกเขาและกลุ่มงานที่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาและกฎระเบียบรวมผู้คนเข้าด้วยกันสร้างความรู้สึกถึงเอกลักษณ์ของกลุ่มความสัมพันธ์ของความร่วมมือและการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และเป็นผู้ชี้ขาดที่มีอำนาจมากที่สุดในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้ง

แม้ว่าการควบคุมความขัดแย้งจะมีความสำคัญในทุกประเด็น แต่หัวหน้าหน่วยที่ความขัดแย้งกำลังก่อตัวหรือกำลังพัฒนาอยู่นั้น มีบทบาทนำในการจัดการกับความขัดแย้ง เพื่อป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้จัดการจำเป็นต้อง: ความสามารถในการวิเคราะห์สถานการณ์ทางสังคมและการวินิจฉัยความขัดแย้ง ความรู้ด้านจิตวิทยามนุษย์และรูปแบบพฤติกรรมของพวกเขา การควบคุมตนเอง ความเป็นกลาง และความสม่ำเสมอที่เกี่ยวข้องกับคู่ต่อสู้ ความสามารถในการดำเนินการสนทนาและการเจรจารายบุคคลตามหลักการทางธุรกิจ มีอำนาจและอำนาจหน้าที่เพียงพอ

ภายใต้สภาวะปกติของการดำรงอยู่ขององค์กรโดยมีความสอดคล้องกันของการกระทำของผู้บริหารระดับสูงผู้นำเฉพาะและทีมโดยหลักการแล้วเป็นไปได้ที่จะแยกความขัดแย้งที่มีการวางแนวเชิงลบและทำลายล้างออกจากชีวิต อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถป้องกันความขัดแย้งได้เสมอไป ยิ่งกว่านั้นสิ่งนี้มักเกิดขึ้นและไม่แนะนำให้เลือก เมื่อเกิดความขัดแย้ง สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่ามีการจัดการกระบวนการพัฒนาและการแก้ปัญหา

บทสรุป

แม้ว่าความสัมพันธ์กับผู้อื่นควรส่งเสริมสันติภาพและความสามัคคี แต่ความขัดแย้งก็หลีกเลี่ยงไม่ได้ ผู้มีสติทุกคนควรมีความสามารถในการแก้ไขข้อพิพาทและข้อขัดแย้งอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้โครงสร้างของชีวิตทางสังคมไม่ฉีกขาดกับทุกความขัดแย้ง แต่ในทางกลับกันจะแข็งแกร่งขึ้นเนื่องจากการเติบโตของความสามารถในการค้นหาและพัฒนาผลประโยชน์ร่วมกัน

ในการแก้ไขข้อขัดแย้ง สิ่งสำคัญคือต้องมีแนวทางที่แตกต่างกัน เพื่อให้สามารถใช้งานได้อย่างยืดหยุ่น ก้าวข้ามรูปแบบปกติ และไวต่อโอกาส ตลอดจนดำเนินการและคิดในรูปแบบใหม่ ในเวลาเดียวกัน คุณสามารถใช้ความขัดแย้งเป็นแหล่งประสบการณ์ชีวิต การศึกษาด้วยตนเอง และการเรียนรู้ด้วยตนเอง

ความขัดแย้งสามารถกลายเป็นสื่อการสอนที่ดีเยี่ยมได้ หากคุณใช้เวลาในการจดจำว่าอะไรนำไปสู่ความขัดแย้งและเกิดอะไรขึ้นในสถานการณ์ความขัดแย้ง จากนั้นคุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับตัวคุณเอง ผู้คนที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง หรือเกี่ยวกับสถานการณ์โดยรอบที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง ความรู้นี้จะช่วยให้คุณตัดสินใจได้อย่างถูกต้องในอนาคตและหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง เตือนความขัดแย้งทางสังคม

วรรณกรรม

1.Kolominsky Ya.L. จิตวิทยา. - ม.ค. 2536.

2.วิลูนาส วี.เค. จิตวิทยาของปรากฏการณ์ทางอารมณ์ - ม., 2516.

3.อิซาร์ด เค.อี. อารมณ์ของมนุษย์ - ม., 1980.

4.จุง เค.จี. ปัญหาจิตวิญญาณในยุคของเรา - ม., 1996.

5.อนิเควา เอ็น.พี. บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม - ม., 1989.

6.Andreeva G.M. จิตวิทยาสังคม. - ม., 1998.

7.Sieger W. Lang L. เป็นผู้นำโดยไม่มีความขัดแย้ง - ม., 1990.ส่งใบสมัครของคุณโดยระบุหัวข้อตอนนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา

การจัดการความขัดแย้งในกลุ่มโรงเรียนดำเนินการในสองประเด็นหลัก ประการแรกและสำคัญคือการป้องกันความขัดแย้ง อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถป้องกันความขัดแย้งทั้งหมดได้ ดังนั้นนักจิตวิทยา ครู เด็กนักเรียนควรจะสามารถยุติความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ได้หากเกิดขึ้น วิธีหลักในการยุติความขัดแย้ง ได้แก่ การแก้ปัญหา การยุติ การจางหายไป การกำจัด การเพิ่มระดับไปสู่ความขัดแย้งอื่น (แผนภาพ 8.2)

การแก้ไขข้อขัดแย้งเป็นสิ่งที่พึงปรารถนามากที่สุดและในขณะเดียวกันก็เป็นรูปแบบที่ยากที่สุดในการยุติการต่อสู้ของฝ่ายตรงข้าม การแก้ไขข้อขัดแย้งเป็นกิจกรรมร่วมกันของผู้เข้าร่วมโดยมุ่งเป้าไปที่การแก้ปัญหาที่เป็นประโยชน์ร่วมกันต่อปัญหาที่นำไปสู่การปะทะกันเพื่อขจัดความขัดแย้งที่ทำให้เกิดการปะทะกันระหว่างคู่ต่อสู้

การแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคลนั้นค่อนข้างยาก เนื่องจากโดยปกติแล้วทั้งสองฝ่ายจะถือว่าตนเองถูกต้อง การประเมินสถานการณ์ความขัดแย้งอย่างมีเหตุผลและเป็นกลางโดยฝ่ายตรงข้ามแต่ละรายนั้นยากมากเนื่องจากอารมณ์ด้านลบของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน ลองพิจารณาลำดับการกระทำ 17 ขั้นตอนของฝ่ายตรงข้ามคนหนึ่งที่ตัดสินใจริเริ่มแก้ไขข้อขัดแย้ง

ขั้นตอนที่ 1 หยุดต่อสู้กับคู่ต่อสู้ของคุณ เข้าใจว่าผ่านความขัดแย้ง ฉันจะไม่สามารถปกป้องผลประโยชน์ของฉันได้ ประเมินผลที่อาจเกิดขึ้นในทันทีและระยะยาวของความขัดแย้งสำหรับฉัน

ขั้นตอนที่ 2 ยอมรับภายในว่าเมื่อคนสองคนทะเลาะกัน คนที่ฉลาดกว่านั้นผิด เป็นการยากที่จะคาดหวังความคิดริเริ่มจากคู่ต่อสู้ที่ดื้อรั้นรายนี้ มันสมจริงกว่ามากสำหรับฉันที่จะเปลี่ยนพฤติกรรมของฉันเมื่อมีความขัดแย้ง ฉันจะได้กำไรจากสิ่งนี้เท่านั้นหรืออย่างน้อยก็ไม่สูญเสีย

ขั้นตอนที่ 3 ลดอารมณ์เชิงลบของฉันที่มีต่อคู่ต่อสู้ให้เหลือน้อยที่สุด พยายามหาโอกาสลดอารมณ์ด้านลบของเขาที่มีต่อฉัน

ขั้นตอนที่ 4 เตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าจะต้องใช้ความพยายามในการแก้ปัญหาด้วยความร่วมมือหรือการประนีประนอม

ขั้นตอนที่ 5 พยายามทำความเข้าใจและยอมรับว่าคู่ต่อสู้เช่นฉันกำลังแสวงหาผลประโยชน์ของตนเองในความขัดแย้ง ความจริงที่ว่าเขาปกป้องพวกเขานั้นเป็นเรื่องธรรมดาพอๆ กับการปกป้องผลประโยชน์ของตัวเอง

วิธีพื้นฐานในการยุติความขัดแย้ง

(อ้างอิงจาก A.I. Shipilov)

ขั้นตอนที่ 6 ประเมินแก่นแท้ของความขัดแย้งราวกับว่ามาจากภายนอก โดยจินตนาการถึงคู่ของเราในตำแหน่งของฉันและตำแหน่งของคู่ต่อสู้ ในการทำเช่นนี้คุณต้องออกจากสถานการณ์ความขัดแย้งทางจิตใจและจินตนาการว่าความขัดแย้งเดียวกันนี้เกิดขึ้นในทีมอื่น มันเกี่ยวข้องกับสองเท่าของฉันและสองเท่าของคู่ต่อสู้ สิ่งสำคัญคือต้องดูจุดแข็ง ความถูกต้องบางส่วนในตำแหน่งดับเบิ้ลของคู่ต่อสู้ และจุดอ่อน ความผิดพลาดบางส่วนในตำแหน่งดับเบิ้ลของฉัน

ขั้นตอนที่ 7 ค้นหาว่าคู่ต่อสู้ของฉันมีประโยชน์อะไรในความขัดแย้งนี้ ในที่สุดเขาต้องการบรรลุอะไร? ดูเบื้องหลังเหตุผลและภาพภายนอกของความขัดแย้งซึ่งเป็นแก่นแท้ที่ซ่อนอยู่

ขั้นตอนที่ 8 ทำความเข้าใจข้อกังวลหลักของคู่ต่อสู้ของคุณ พิจารณาว่าเขากลัวการสูญเสียอะไร. ค้นหาความเสียหายที่เป็นไปได้ที่คู่ต่อสู้พยายามป้องกัน

ขั้นตอนที่ 9 แยกปัญหาความขัดแย้งออกจากประชาชน ทำความเข้าใจว่าสาเหตุหลักของความขัดแย้งคืออะไรหากคุณไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของผู้เข้าร่วม

ขั้นตอนที่ 10 คิดทบทวนและพัฒนาโปรแกรมสูงสุดโดยมุ่งเป้าไปที่แนวทางแก้ไขปัญหาที่ดีที่สุด โดยคำนึงถึงไม่เพียงแต่ผลประโยชน์ของฉันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลประโยชน์ของฝ่ายตรงข้ามด้วย หากคุณเพิกเฉยต่อผลประโยชน์ของคู่ต่อสู้โดยสิ้นเชิง โครงการแก้ไขข้อขัดแย้งจะคงเป็นเพียงความปรารถนาดีเท่านั้น เตรียม 3-4 ตัวเลือกสำหรับการแก้ปัญหา

ขั้นตอนที่ 11 พิจารณาและพัฒนาแผนงานขั้นต่ำที่มุ่งบรรเทาความขัดแย้งให้มากที่สุด แนวปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการบรรเทาความขัดแย้งและลดความรุนแรงจะสร้างพื้นฐานที่ดีสำหรับการแก้ไขความขัดแย้งในภายหลัง ควรจำไว้ว่าการเริ่มต้นความขัดแย้งนั้นง่ายและรวดเร็ว แต่การแก้ไขความขัดแย้งนั้นแทบจะยาก ช้า และค่อยเป็นค่อยไป การแก้ปัญหาเพียงบางส่วนยังดีกว่าการต่อสู้เพื่อการทำลายล้างร่วมกัน เตรียม 3-4 ทางเลือกในการแก้ปัญหาบางส่วนหรือบรรเทาความขัดแย้ง

ขั้นตอนที่ 12 พิจารณาเกณฑ์วัตถุประสงค์ในการแก้ไขข้อขัดแย้งหากเป็นไปได้

ขั้นตอนที่ 13 ทำนายการตอบสนองที่เป็นไปได้ของคู่ต่อสู้และปฏิกิริยาของฉันต่อพวกเขาในขณะที่ความขัดแย้งพัฒนาขึ้น หากการคาดการณ์การพัฒนาสถานการณ์ความขัดแย้งของฉันถูกต้อง สิ่งนี้จะส่งผลเชิงบวกต่อพฤติกรรมของฉันและทำให้มันสร้างสรรค์

การคาดการณ์ขั้นตอนเดียว ฉันทำสิ่งที่ไม่ดีกับเธอและมันทำให้ฉันรู้สึกดี

การคาดการณ์แบบสองขั้นตอน ฉัน - เธอตอบสนองต่อการกระทำของฉัน

การคาดการณ์สามขั้นตอน ฉัน - เธอ - ฉันตอบคำตอบของเธอ

การคาดการณ์สี่ขั้นตอน ฉัน - เธอ - ฉัน - เธอ

การคาดการณ์ห้าขั้นตอน ฉัน - เธอ - ฉัน - เธอ - ฉัน

ยิ่งการคาดการณ์การพัฒนาสถานการณ์ดีขึ้นเท่าใด ความสูญเสียของทั้งสองฝ่ายในความขัดแย้งก็จะยิ่งน้อยลงเท่านั้น

ขั้นตอนที่ 14 สนทนาอย่างเปิดเผยกับคู่ต่อสู้ของคุณเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง ตรรกะของการสนทนาดังกล่าวอาจเป็นดังนี้:

· ความขัดแย้งไม่เป็นผลดีต่อเราทั้งคู่ เรายังต้องทำงานและอยู่ร่วมกัน จะดีกว่ามาก เราต้องช่วยกัน ไม่ทำร้ายกัน

· ฉันเสนอให้หยุดการต่อสู้และหารือถึงวิธีแก้ปัญหาอย่างสันติ

· ยอมรับความผิดพลาดของคุณที่นำไปสู่ความขัดแย้ง

· ให้สัมปทานแก่คู่ต่อสู้เกี่ยวกับสิ่งที่ไม่ใช่สิ่งสำคัญสำหรับฉันในสถานการณ์นี้

· ในรูปแบบที่นุ่มนวลแสดงความปรารถนาขอสัมปทานจากฝ่ายตรงข้ามและให้เหตุผลสำหรับข้อเสนอของคุณ

· หารือเกี่ยวกับสัมปทานร่วมกัน

· แก้ไขข้อขัดแย้งทั้งหมดหรือบางส่วน

· หากการสนทนาไม่ประสบผลสำเร็จ อย่าทำให้สถานการณ์รุนแรงขึ้นด้วยอารมณ์เชิงลบ เสนอให้กลับมาหารือปัญหาอีกครั้งใน 2-3 วัน

ขั้นตอนที่ 15 พยายามแก้ไขข้อขัดแย้งโดยปรับไม่เพียงแต่กลวิธีเท่านั้น แต่ยังปรับกลยุทธ์พฤติกรรมของคุณให้สอดคล้องกับสถานการณ์เฉพาะด้วย

ขั้นตอนที่ 16 ประเมินการกระทำของคุณอีกครั้งในขั้นตอนของการเกิดขึ้น การพัฒนา และการสิ้นสุดของความขัดแย้ง กำหนดสิ่งที่ทำอย่างถูกต้องและข้อผิดพลาดเกิดขึ้นที่ใด

ขั้นตอนที่ 17 ประเมินพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ ในความขัดแย้ง ผู้ที่สนับสนุนฉันหรือคู่ต่อสู้ของฉัน ความขัดแย้งจะทดสอบผู้คนและเปิดเผยคุณลักษณะเหล่านั้นที่ถูกซ่อนไว้ก่อนหน้านี้

ความขัดแย้งแต่ละอย่างมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว และสิ่งสำคัญคือต้องดูความเฉพาะเจาะจงของมัน อย่างไรก็ตาม อัลกอริธึม 17 ขั้นตอนข้างต้นสำหรับการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคลยังคงช่วยให้คุณพบวิธีที่สร้างสรรค์มากขึ้นในการออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบาก

มักจะมีสถานการณ์ที่โรงเรียนเมื่อนักจิตวิทยาถูกบังคับให้เข้าไปแทรกแซงความขัดแย้งระหว่างนักเรียน (ครู) ในฐานะบุคคลที่สามเพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าว เราเสนอแผนการดำเนินการที่เป็นไปได้สำหรับครูหรือผู้อำนวยการเมื่อแก้ไขข้อขัดแย้งในกลุ่มโรงเรียนในบทบาทของบุคคลที่สาม เช่นเดียวกับอัลกอริธึมการแก้ไขข้อขัดแย้งด้วยตนเองที่มี 17 ขั้นตอน ลำดับการดำเนินการที่เสนอสามารถชี้แจงและเปลี่ยนแปลงได้โดยคำนึงถึงลักษณะของสถานการณ์ความขัดแย้งเฉพาะ

ขั้นตอนที่ 1 พยายามนำเสนอภาพรวมของความขัดแย้งและเจาะลึกถึงแก่นแท้ของความขัดแย้ง วิเคราะห์ข้อมูลที่จำกัดที่เรามี ประเมินลักษณะความขัดแย้ง ตำแหน่ง และผลประโยชน์แอบแฝงของทั้งสองฝ่ายอย่างคร่าวๆ

ขั้นตอนที่ 2 พูดคุยกับฝ่ายตรงข้ามคนหนึ่งซึ่งเราจะพิจารณาคร่าวๆ ว่าเป็นฝ่ายขวามากกว่าในความขัดแย้งนี้ เปิดเผยความคิดของเขาเกี่ยวกับสาเหตุของความขัดแย้ง ค้นหาว่าเขาต้องการบรรลุอะไรจากคู่ต่อสู้ และสิ่งที่เขากลัว สร้างความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับผลประโยชน์และข้อกังวลหลักของคู่ต่อสู้คนที่สอง

ขั้นตอนที่ 3 อย่าลืมพูดคุยกับคู่ต่อสู้คนที่สอง ข้อผิดพลาดร้ายแรงโดยทั่วไปคือการแทรกแซงความขัดแย้งโดยอาศัยข้อมูลที่ได้รับจากฝ่ายที่ขัดแย้งฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเท่านั้น

ขั้นตอนที่ 4 พูดคุยเกี่ยวกับสาเหตุและลักษณะของความขัดแย้งกับเพื่อนของคู่ต่อสู้คนแรก พวกเขาจะให้ข้อมูลใหม่และมีแนวโน้มมากที่สุดเกี่ยวกับความสนใจและข้อกังวลของคู่ต่อสู้คนแรก การค้นหาแนวคิดเกี่ยวกับความสนใจและข้อกังวลของคู่ต่อสู้คนที่สองจะมีประโยชน์

จำเป็นต้องหารือกับเพื่อนของคู่ต่อสู้คนแรกเกี่ยวกับโอกาสในการพัฒนาความขัดแย้งและวิธีแก้ไขที่เป็นไปได้ คุณไม่ควรเสียเวลาในการสื่อสารกับเพื่อนของคู่ต่อสู้คนแรกเนื่องจากในอนาคตพวกเขาสามารถให้ความช่วยเหลือที่สำคัญในการแก้ไขข้อขัดแย้งได้

ขั้นตอนที่ 5 พูดคุยเกี่ยวกับเหตุผล ลักษณะ และวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งกับเพื่อนของคู่ต่อสู้คนที่สอง เนื้อหาของการสนทนากับพวกเขาเหมือนกับกับเพื่อนของคู่ต่อสู้คนแรก

ขั้นตอนที่ 6 หารือถึงเหตุผล แนวโน้มการพัฒนา และวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการของทีมซึ่งความขัดแย้งกำลังพัฒนาระหว่างคู่ต่อสู้ที่หนึ่งและสอง

ขั้นตอนที่ 7 หากจำเป็น ให้หารือเกี่ยวกับปัญหาความขัดแย้งกับผู้นำของฝ่ายตรงข้ามทั้งสอง และค้นหาทัศนคติของพวกเขาต่อปัญหานี้

ขั้นตอนที่ 8 ทำความเข้าใจว่าสาเหตุหลักของความขัดแย้งคืออะไร และไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของผู้เข้าร่วมทั้งหมด แต่ลองจินตนาการว่าคนที่เป็นนามธรรมกำลังมีส่วนร่วมในความขัดแย้ง

ขั้นตอนที่ 9 พิจารณาว่าอะไรคือแรงจูงใจลึกๆ ของจิตใต้สำนึกที่ซ่อนอยู่เบื้องหลังเหตุผลภายนอกที่ทำให้เกิดการเผชิญหน้าระหว่างคู่ต่อสู้ พยายามระบุเนื้อหาที่ซ่อนอยู่ของความขัดแย้งให้แม่นยำที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ซึ่งเป็นสิ่งที่ทุกคนเงียบงัน

ขั้นตอนที่ 10 กำหนดว่าคู่ต่อสู้แต่ละคนคืออะไรถูกและอะไรผิด ต่อจากนั้น โดยไม่จมอยู่กับความขัดแย้ง สนับสนุนคู่ต่อสู้แต่ละคนในสิ่งที่เรียกร้องอย่างยุติธรรม และแสดงจุดยืนที่อ่อนแอของแต่ละคน

ขั้นตอนที่ 11 ประเมินสถานการณ์ที่ดีที่สุด เลวร้ายที่สุด และมีแนวโน้มมากที่สุด

เหตุการณ์ตลอดจนสถานการณ์ที่บุคคลที่สามเข้ามาแทรกแซงความขัดแย้งอย่างแข็งขัน

เขาไม่ทำหรอก เขาจะพยายามทำให้คู่ต่อสู้ประนีประนอมด้วยตัวเองเท่านั้น

ขั้นตอนที่ 12 ประเมินผลที่อาจเกิดขึ้นที่ซ่อนเร้น ล่าช้า และระยะยาวจากการแทรกแซงของบุคคลที่สามในความขัดแย้ง ควรจำไว้ว่าตามกฎแล้วฝ่ายตรงข้ามแต่ละคนมองว่าบุคคลที่สามเป็นพันธมิตรและไม่ใช่เป็นผู้ตัดสินที่ไร้เหตุผล หากคุณไม่ปฏิบัติตามความคาดหวังของพวกเขา คุณสามารถเปลี่ยนจากเพื่อนเป็นศัตรูได้

ขั้นตอนที่ 13 คิดทบทวนและพัฒนาโปรแกรมสูงสุดโดยมุ่งเป้าไปที่การแก้ไขข้อขัดแย้งทั้งหมดหรือบางส่วน เตรียม 3-4 ทางเลือกสำหรับข้อเสนอต่อฝ่ายตรงข้ามและการดำเนินการร่วมกันเพื่อดำเนินโครงการนี้

ขั้นตอนที่ 14 พิจารณาและพัฒนาโครงการขั้นต่ำที่มุ่งเป้าไปที่ หากเป็นไปได้ เพื่อลดความรุนแรงของการเผชิญหน้าและผลที่ตามมาจากการทำลายล้างของความขัดแย้ง เตรียม 3-4 ทางเลือกสำหรับข้อเสนอต่อฝ่ายตรงข้ามและการดำเนินการร่วมกันเพื่อดำเนินโครงการนี้

ขั้นตอนที่ 15 หารือเกี่ยวกับโปรแกรมสูงสุดและโปรแกรมขั้นต่ำกับเพื่อนของฝ่ายตรงข้าม ผู้นำที่ไม่เป็นทางการ และกับผู้จัดการหากจำเป็น หลังจากหารือกันแล้ว ให้ทำการปรับเปลี่ยนแผนปฏิบัติการทั่วไปเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง

ขั้นตอนที่ 16 พยายามแก้ไขข้อขัดแย้งโดยปรับไม่เพียงแต่ยุทธวิธีเท่านั้น แต่ยังปรับกลยุทธ์ในการดำเนินการโดยคำนึงถึงสถานการณ์เฉพาะด้วย มีส่วนร่วมอย่างจริงจังกับเพื่อนของฝ่ายตรงข้าม ผู้นำที่ไม่เป็นทางการ และผู้จัดการในการไกล่เกลี่ยหากจำเป็น บางครั้งพวกเขาสามารถมีอิทธิพลเหนือคู่ต่อสู้อย่างเห็นได้ชัดมากกว่าที่เราทำ เป็นการดีกว่าที่จะแก้ไขข้อขัดแย้งด้วยมือของพวกเขา หากเวลาเอื้ออำนวยและมีโอกาส จะดีกว่าสำหรับเราที่จะมีบทบาทเป็นผู้ประสานงานในกระบวนการแก้ไขข้อขัดแย้ง

ขั้นตอนที่ 17 สรุปประสบการณ์เชิงบวกและเชิงลบที่ได้รับจากการแทรกแซงในความขัดแย้งครั้งนี้

ลำดับการดำเนินการที่เสนอข้างต้นเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งสามารถทำให้ง่ายขึ้นได้ตามธรรมชาติเมื่อเราพูดถึงสถานการณ์ความขัดแย้งทั่วไป

หากจำเป็นต้องมีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น และนักจิตวิทยาเข้าใจว่าเหตุผลไม่ใช่ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่ชัดเจนเท่ากับลักษณะทางจิตวิทยาของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง เทคนิคการแก้ไขข้อขัดแย้งสามารถใช้ร่วมกับเทคนิคการแก้ไขทางจิตได้