ใครมีสิทธิขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน? คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานถือเป็นเอกสารสำคัญในการดำเนินการทางวินัย

สถานการณ์ที่น่าสนใจมากได้เกิดขึ้นในบริษัทของเรา พนักงานขาดงานหนึ่งวัน เราบันทึกสิ่งนี้ ร่างการกระทำ - ทุกอย่างเป็นไปตามที่ควรจะเป็น แต่เมื่อพนักงานมาทำงานและจำเป็นต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ปัญหาก็เกิดขึ้น ผู้อำนวยการของเรากำลังเดินทางไปทำธุรกิจในขณะนั้น และพนักงานคนนั้นบอกฉันซึ่งเป็นผู้ตรวจแผนกทรัพยากรบุคคลว่า ตามคำขอของฉัน เขาจะไม่เขียนอะไรเลย เพราะฉัน "ไม่มีสิทธิ์เช่นนั้น" ที่จะขอคำอธิบายจากพนักงาน ฉันเข้าใจทุกอย่างตามกฎหมายแล้วหัวหน้าองค์กรต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน แต่ถ้าผู้อำนวยการไม่ได้ทำงานด้วยเหตุผลบางอย่างจะต้องทำอย่างไร? บางทีปล่อยให้หัวหน้างานของเขาต้องการคำอธิบายจากผู้ที่ไม่อยู่? หรือจะเหมาะสมกว่าถ้าแต่งตั้งพนักงานในระหว่างที่ผู้อำนวยการไม่อยู่ใครจะนำพนักงานไปรับโทษทางวินัย? โปรดช่วยฉันแก้ปัญหานี้ ครั้งเดียวและตลอดไป

แท้จริงแล้วการไม่มีหัวหน้าของบริษัทในสำนักงานมักกลายเป็นสาเหตุของปัญหาองค์กร รวมถึงแผนกทรัพยากรบุคคลด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย เรามาดูกันว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กล่าวเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างไร

สิทธิในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ นั้นมอบให้กับนายจ้าง ( ศิลปะ. 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยนายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ( ส่วนที่ 1 ศิลปะ 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างคือบุคคลหรือนิติบุคคล (องค์กร) ที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้าง ( ศิลปะ. 20 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด หน่วยงานอื่นที่มีสิทธิเข้าทำสัญญาจ้างงานอาจทำหน้าที่เป็นนายจ้างได้

สำคัญ!

ให้เวลาพนักงานสองวันทำการในการอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

เห็นได้ชัดว่าในกรณีนี้ เมื่อนายจ้างเป็นนิติบุคคล บุคคลที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของตนจะเป็นผู้จัดการเป็นหลักเอกสารยืนยันอำนาจของเขาในการเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของนายจ้างในด้านแรงงานสัมพันธ์คือกฎบัตรและสัญญาจ้างงาน แต่นี่หมายความว่ามีเพียงหัวหน้าองค์กรเท่านั้นที่สามารถดำเนินการตามขั้นตอนการนำพนักงานมารับโทษทางวินัยได้? เราจะคิดออก

ขั้นแรกให้เราจำขั้นตอนในการนำพนักงานมารับผิดทางวินัยหรือค่อนข้างถูกควบคุมโดยกฎหมายอย่างเคร่งครัด ที่นี่คุณต้องไม่พลาดกำหนดเวลา ขอคำอธิบายตรงเวลา และตรวจสอบใบเสร็จรับเงิน... และจะทำอย่างไรถ้าหัวหน้าองค์กรไม่อยู่ด้วยเหตุผลบางประการและเวลากำลังจะหมดลง? “ร้อนแรง” คุณเห็นด้วย เป็นการดีกว่ามากที่จะค้นหาสถานการณ์และตัดสินใจ ตัวอย่างเช่น พนักงานอีกคนขององค์กรสามารถเรียกร้องคำอธิบายจากพนักงานในกรณีที่ผู้จัดการไม่อยู่ได้หรือไม่?

ข้อมูลของเรา

ผู้บัญญัติกฎหมายหมายถึงใครเมื่อเขากล่าวในมาตรา มาตรา 20 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างสามารถเป็นนิติบุคคลอื่นที่มีสิทธิในการทำสัญญาจ้างงานร่วมกับบุคคลและนิติบุคคลได้หรือไม่ ปรากฎว่ามีหลายวิชาดังกล่าว

วิชาที่ 1.องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น หากระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง

วิชาที่ 2.สมาคมสาธารณะและสหภาพแรงงานที่ไม่มีสถานะเป็นนิติบุคคล

ทั้งสมาคมสาธารณะและสหภาพแรงงาน ไม่ว่าจะเป็นนิติบุคคลหรือไม่ก็ตาม เพื่อดำเนินงานของตน (เช่น การปกป้องผลประโยชน์ของคนงาน การดำเนินการเจรจาโดยรวมโดยมีเป้าหมายในการสรุปข้อตกลงร่วม ฯลฯ) จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญหลายคน : เลขานุการ เสมียน ผู้ดูแลระบบ พนักงานจัดส่ง เพื่อจุดประสงค์นี้ พวกเขามีสิทธิที่จะทำสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างอย่างอิสระและทำหน้าที่เป็นนายจ้างให้พวกเขา

บางครั้งสาขาและสำนักงานตัวแทนขององค์กรถือเป็นนายจ้าง แต่นี่เป็นข้อผิดพลาดเนื่องจากไม่มีใครเป็นนิติบุคคล ( ศิลปะ. 55 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) แม้ว่าหัวหน้าสาขาหรือสำนักงานตัวแทนจะได้รับมอบอำนาจในการจ้างและไล่พนักงานออก ทั้งสาขาและสำนักงานตัวแทนจะไม่กลายเป็นนายจ้าง นายจ้างที่เกี่ยวข้องกับพนักงานของสาขาหรือสำนักงานตัวแทนเป็นนิติบุคคลที่หัวหน้าสาขาหรือสำนักงานตัวแทนใช้อำนาจในการทำสัญญาจ้างงานและบอกเลิกสัญญาจ้าง

แน่นอนว่าไม่เพียงแต่หัวหน้าองค์กรเท่านั้นที่สามารถขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานได้! แต่คุณไม่ควรพึ่งพาความจริงที่ว่าพนักงาน "ไม่กล้าปฏิเสธหัวหน้างานทันที" ทุกอย่างจะต้องเป็นทางการอย่างถูกต้องและบุคคล บุคคลที่ติดต่อกับลูกจ้างโดยต้องชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรต้องมีอำนาจดังกล่าวจริงมิฉะนั้นพนักงานจะไม่ท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายของขั้นตอนที่ดำเนินการโดยบุคคลที่ไม่มีสิทธิ์ที่จะทำเช่นนั้นและการลงโทษทางวินัยนั้นไม่ใช่เรื่องยาก

คุณควรรู้เรื่องนี้

มีเพียงผู้มีอำนาจเป็นพิเศษเท่านั้นที่สามารถนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัยได้ โดยค่าเริ่มต้น นี่คือหัวหน้าขององค์กร หัวหน้าแผนกโครงสร้างอาจได้รับมอบอำนาจดังกล่าวจากหัวหน้าองค์กร

ดังนั้น หัวหน้าองค์กรสามารถมอบหมายสิทธิในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย รวมถึงสิทธิในการเรียกร้องคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานไปยังบุคคลอื่น เช่น พนักงานแผนกบุคคล หัวหน้าแผนกโครงสร้าง เป็นต้น

อำนาจดังกล่าวสามารถมอบหมายได้ "อย่างต่อเนื่อง" หรือเป็นการมอบหมายครั้งเดียว

ตัวเลือกที่ 1อำนาจของหัวหน้าองค์กรในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยนั้นได้รับการมอบหมาย “อย่างต่อเนื่อง” ซึ่งหมายความว่าตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้างซึ่งได้รับสิทธิและความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องจากหัวหน้าองค์กรมีสิทธิ์ในการตัดสินใจบางอย่างในระหว่างอาชีพการทำงานไม่ว่าผู้จัดการจะอยู่ในที่ทำงานหรือไม่ก็ตาม เหตุผล.

ตัวอย่าง

หัวหน้าองค์กรให้สิทธิหัวหน้าแผนกบุคคลในการตัดสินใจนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัย สิทธิในการเรียกร้องและรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน และจัดทำเอกสารที่ใช้เป็นเหตุในการนำพนักงานรับผิดทางวินัย .

เพื่อให้สถานการณ์นี้เป็นทางการ หัวหน้าองค์กรจะต้องออกคำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อให้เจ้าหน้าที่มีอำนาจที่เหมาะสมนี่อาจเป็นคำสั่งการกระจายอำนาจหรือคำสั่งให้อำนาจบางอย่างเพื่อนำพนักงานมารับผิดทางวินัย ( ตัวอย่างที่ 1).

กำหนดขั้นตอนในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยโดยคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรของคุณในกฎหมายท้องถิ่นเช่นใน PVTR

คงจะดีถ้ารายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมดของขั้นตอนการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย รวมถึงพนักงานที่รับผิดชอบในการกระทำบางอย่าง จะถูกระบุไว้ในกฎหมายท้องถิ่น เช่น ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ILR)

หาก PVTR ปัจจุบันของบริษัทไม่มีข้อกำหนดดังกล่าว ก็สามารถเปลี่ยนแปลงพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ได้หากจำเป็น ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องออกคำสั่งให้แก้ไข PVTR ( ตัวอย่างที่ 2).

ให้เราเตือนคุณว่า พนักงานที่ได้รับมอบหมายให้ดำเนินการบางอย่างเพื่อให้พนักงานได้รับโทษทางวินัยจะต้องให้ความยินยอมในการปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ สิทธิและความรับผิดชอบในด้านนี้จะต้องระบุไว้ในสัญญาจ้างงานของพนักงานดังกล่าว(ข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน หากมีการกำหนดสิทธิและภาระผูกพันใหม่ในระหว่างความสัมพันธ์ในการจ้างงาน)

ตัวเลือกที่ 2อำนาจของหัวหน้าองค์กรในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยนั้นได้รับมอบหมาย "ครั้งเดียว" เนื่องจากไม่มีหัวหน้าองค์กร นี่เป็นมาตรการชั่วคราวเมื่อแต่ละครั้งที่องค์กรแต่งตั้งพนักงานตามคำสั่งที่เหมาะสมซึ่งตามที่พวกเขากล่าวว่า "เศรษฐกิจเหลืออยู่" การใช้วิธีนี้ “ครั้งเดียวจบ” แน่นอนว่าปัญหาการเปลี่ยนผู้จัดการไม่สามารถแก้ไขได้

ประวัติย่อ

ตามกฎทั่วไป มีเพียงหัวหน้าองค์กรเท่านั้นที่สามารถนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัยได้ แต่หากจำเป็น พนักงานแต่ละคนอาจได้รับอำนาจให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัยได้ การจัดทำเอกสารนี้เป็นสิ่งจำเป็น!

ตัวอย่างที่ 1

คำสั่งให้มอบอำนาจ

ตัวอย่างที่ 2

คำสั่งแก้ไขเพิ่มเติมกฎเกณฑ์แรงงานภายใน

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงานถือเป็นมาตรการทางวินัย ดังนั้นเมื่อใช้งานจึงจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างถึงสาเหตุของความผิดที่ได้กระทำไป

การปฏิบัติตามพิธีการทั้งหมดเป็นสิ่งสำคัญมาก: การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานถือเป็นข้อขัดแย้งร้ายแรงกับพนักงาน เป็นไปได้ที่เขาจะร้องเรียนต่อศาลหรือพนักงานตรวจแรงงาน แต่เจ้าหน้าที่และผู้พิพากษามักจะเข้าข้างลูกจ้าง ดังนั้นจึงไม่สามารถให้เหตุผลแก่นายจ้างในการกล่าวหาว่าเขาฝ่าฝืนขั้นตอนการเลิกจ้างได้

หากพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายภายในสองวันทำการจะมีการจัดทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เรียบเรียงในรูปแบบใด?

การแจ้งความจำเป็นต้องมารายงานตัวเพื่อชี้แจงการขาดงานมีเป็นลายลักษณ์อักษร ลงนามโดยหัวหน้าบริษัท จากนั้นจึงส่งหนังสือแจ้งไปยังพนักงาน หากเขาไม่เคยมาปรากฏตัวที่สำนักงาน หนังสือแจ้งจะถูกส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนไปยังที่อยู่บ้านของเขา ในกรณีที่ยากเป็นพิเศษ ควรทำหลายครั้งด้วยวิธีนี้ บริษัท จะสามารถพิสูจน์ได้ว่าได้ใช้มาตรการทั้งหมดเพื่อค้นหาสาเหตุของการขาดงานของพนักงาน

สิ่งที่ต้องมีในเอกสาร

ในการแจ้งความจำเป็นในการมารายงานตัวเพื่อชี้แจงการลาออกจากงานเป็นเวลานานคุณต้องระบุ:

พื้นฐานในการส่งการแจ้งเตือน (การที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงาน)

พนักงานควรทำอย่างไร (ปรากฏที่แผนก HR ของบริษัทเพื่อชี้แจง)

ลูกจ้างสามารถลงนามในใบเสร็จรับเงินในสำเนาใบที่สองซึ่งยังคงอยู่กับนายจ้าง หากการแจ้งเตือนถูกส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียน วันที่ส่งจะได้รับการยืนยันจากใบเสร็จรับเงิน

สังคม
ความรับผิดจำกัด
"บริษัท"

การแจ้งเตือน

16.00 น 00 นาที มอสโก

เรื่องความจำเป็นต้องมารายงานตัวเพื่อชี้แจงการขาดงานระยะยาว

ซูเอฟ เลโอนิด อิโกเรวิช

125480 ก - มอสโก, เซนต์. เกโรเยฟ-ปันฟิลอฟต์เซฟ อายุ 54 ปี ตึก 3, เหมาะ 352

เรียน Leonid Igorevich!

เนื่องจากคุณไม่อยู่ในที่ทำงานในวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2555 เวลา 9.00 น. ถึง 15.00 น. และเราไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงานดังกล่าว เราขอให้คุณรายงานต่อแผนกทรัพยากรบุคคลของ LLC "บริษัท" ที่ ที่อยู่ภายในสองวันทำการนับจากวันที่จัดส่งประกาศนี้: 127138, Moscow, st. บาสมานนายา ​​อายุ 25 ปี สำนักงาน ลำดับที่ 3 (แผนกทรัพยากรบุคคล) และให้คำอธิบายถึงสาเหตุที่คุณขาดงานเป็นลายลักษณ์อักษร

มิฉะนั้นฝ่ายบริหารของ LLC "บริษัท" ขอสงวนสิทธิ์ (ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในการดำเนินการที่ล้มเหลวในการให้คำอธิบายและเริ่มประมวลผลเอกสารสำหรับการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานบนพื้นฐานของ อนุประโยค “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (สำหรับผู้ที่ขาดงาน)

เพื่อแก้ไขข้อพิพาทและข้อขัดแย้งที่เกี่ยวข้อง จะมีการใช้เครื่องมือ เช่น ข้อความอธิบายจากพนักงาน เอกสารนี้บันทึกสิ่งที่เกิดขึ้น ทำให้บริษัทมีโอกาสเห็นสถานการณ์จากฝั่งพนักงาน และพนักงานมีโอกาสที่จะหาเหตุผลให้กับตัวเอง

การใช้หมายเหตุอธิบายอยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมาย ตัวอย่างเช่นกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90 (ในมาตรา 57) และประมวลกฎหมายแรงงาน (ในมาตรา 192-193) กำหนดสิทธิของนายจ้างและขั้นตอนการขอบันทึกอธิบายจากลูกจ้างหากเขาฝ่าฝืนกฎของ บริษัทละเลยหน้าที่หรือวินัยแรงงาน มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "ยอมรับสิทธิของพลเมืองต่อข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมโดยใช้วิธีการแก้ไขที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง" ดังนั้นสิทธิของพนักงานในการแสวงหาความจริงและใช้บันทึกอธิบายของพนักงานใน ข้อพิพาทถูกกำหนดโดยเอกสารของรัฐหลัก

เทมเพลตสำหรับบันทึกเบื้องต้น: ดาวน์โหลดตัวอย่าง

เราได้เตรียมเทมเพลตต่างๆ ไว้สำหรับบันทึกอธิบายจากพนักงาน ซึ่งคุณสามารถดาวน์โหลดได้ด้านล่างนี้

เมื่อลูกจ้างละเลยหน้าที่ของตนตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง นายจ้างตามกฎหมายอาจลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างได้ในระดับดังต่อไปนี้

• การตำหนิด้วยวาจาสำหรับความผิดเล็กน้อย
• การตำหนิ (ด้วยวาจาหรือบนกระดาษ - ขึ้นอยู่กับสถานการณ์และความรุนแรงของการละเมิด)
• การเลิกจ้างลูกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ ในด้านแรงงานสัมพันธ์

อย่างไรก็ตาม ผู้อำนวยการไม่สามารถใช้วิธีลงโทษเหล่านี้ได้ทันที ก่อนอื่นเขาจะต้องจดบันทึกคำอธิบายจากพนักงานซึ่งมีคำอธิบายเกี่ยวกับเหตุการณ์ สาเหตุของการกระทำดังกล่าว และเงื่อนไขที่มีการละเมิดบรรทัดฐานทางวินัย พนักงานอาจให้ข้อมูลอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจา

โดยปกติแล้ว จำเป็นต้องมีการตอบกลับเป็นลายลักษณ์อักษรในกรณีที่ซับซ้อนหรือรุนแรงที่สุด เมื่อจำเป็นต้องทำความเข้าใจว่าเหตุผลที่ถูกต้องทำให้คนงานกระทำความผิดนั้นได้มากเพียงใด แต่ละกรณีดังกล่าวจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์อย่างรอบคอบและวิธีการเฉพาะบุคคล ดังนั้นการต้องมีคำอธิบายจากพนักงานจึงเป็นขั้นตอนที่สมเหตุสมผล เอกสารนี้สามารถนำความชัดเจน เพิ่มรายละเอียดให้กับภาพของเหตุการณ์ และยังแสดงให้ผู้บังคับบัญชาทราบถึงตำแหน่งของพนักงานและความเต็มใจของเขาในการวิเคราะห์และเจรจา

ตามคำร้องขอของฝ่ายบริหารพนักงานมีหน้าที่ต้องจัดทำบันทึกภายในสองวันมิฉะนั้นตามกฎหมายจะมีการเตรียมการดำเนินการพิเศษในกรณีที่ไม่สามารถส่งได้ การกระทำนี้ไม่ป้องกันการลงโทษตามสมควรแก่ความผิด

• การมาทำงานสาย: 4 วิธีรับมืออย่างได้ผล และข้อแก้ตัว 30 ข้อ

เมื่อใดที่พนักงานจำเป็นต้องอธิบาย?

เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้ลงนามในสัญญาจ้างงานกับองค์กรแล้วมีความรับผิดชอบบางประการ (รวมถึงภาระผูกพันในการปฏิบัติตามวินัยแรงงานและมาตรฐานที่กำหนดโดยการกระทำในท้องถิ่น) เขาจะต้องอธิบายในหมายเหตุอธิบายถึงเหตุผลและเหตุการณ์ที่ ทำให้เขาฝ่าฝืน โดยปกติความผิดทั้งหมดจะมีหลายประเภท:

• การขาดงานชั่วคราว (หรือตลอดทั้งวัน) โดยไม่แสดงเอกสารที่อนุญาต (เช่น เอกสารดังกล่าวอาจเป็นใบรับรองจากสถาบันทางการแพทย์ที่แนบมากับบันทึกอธิบายของพนักงานเพื่อยืนยันการเจ็บป่วยของพนักงาน)
• ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ตามที่กำหนดหรือมีทัศนคติที่ไม่เหมาะสมต่อพวกเขา (เช่น ในสถานการณ์ที่พนักงานทำงาน แต่กลับทำแบบส่งเดช ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงลบต่อบริษัท)
• ความล่าช้า (สาเหตุอาจเป็นการไม่เคารพหรือน่าพอใจโดยสมบูรณ์ซึ่งจะต้องระบุไว้ในบันทึกอธิบายจากพนักงาน)
• ความเสียหายที่เกิดกับทรัพย์สินของบริษัทอันเป็นผลจากความประมาทเลินเล่อของพนักงาน
• อยู่ในที่ทำงานภายใต้อิทธิพลของยาเสพติด แอลกอฮอล์ หรือสารพิษใดๆ เป็นต้น โดยละเลยหน้าที่ที่จะต้องปฏิบัติตามมาตรฐานความปลอดภัยของแรงงาน
• งานที่ยังไม่ได้บรรลุผลจากผู้จัดการซึ่งไม่ใช่ความรับผิดชอบโดยตรงของพนักงาน
• การปกปิดหรือการบิดเบือนข้อมูลที่ให้กับฝ่ายบริหารเกี่ยวกับกิจกรรมที่แท้จริงของบริษัท ซึ่งนำไปสู่การหยุดชะงักในกิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร
• การเบี่ยงเบนไปจากมาตรฐานความปลอดภัยของมนุษย์ที่องค์กรนำมาใช้

ในแต่ละกรณี อาจมีสถานการณ์บรรเทาลง ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องจัดเตรียมบันทึกอธิบายจากพนักงานให้กับผู้จัดการ และหากเป็นไปได้ ให้แนบเอกสารอย่างเป็นทางการไปด้วย

“ ฉันไม่ได้มาทำงานเพราะฉันไม่มีแรงบันดาลใจ”: TOP คำอธิบายที่ไร้สาระ

บรรณาธิการนิตยสาร “ผู้อำนวยการฝ่ายการพาณิชย์” รวมตัวกัน พนักงานอธิบายที่สนุกที่สุดและจัดแสดงไว้เป็นโปสเตอร์ พิมพ์ออกมาและแขวนไว้ที่ออฟฟิศของคุณ

ใครมีสิทธิเรียกร้องคำชี้แจงจากพนักงาน?

กฎหมายและข้อบังคับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียในด้านแรงงานสัมพันธ์กำหนดว่าข้อกำหนดของบันทึกอธิบายจากพนักงานเป็นสิทธิ์ของนายจ้างเท่านั้นนั่นคือหัวหน้า บริษัท หรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตอย่างเป็นทางการให้ปฏิบัติหน้าที่ ของผู้จัดการ

ข้อกำหนดนี้เป็นส่วนสำคัญของความรับผิดทางวินัยในสถานที่ของนายจ้าง ซึ่งต้องรวมถึงลูกจ้างทุกคนด้วย

จดหมายอธิบายจากพนักงานเป็นเครื่องมือที่ดีในการชี้แจงสถานการณ์ของเหตุการณ์และสาเหตุของการละเมิด โดยการอ่านเอกสารนี้ นายจ้างมีโอกาสที่จะตัดสินใจอย่างสมดุลและมีเหตุผลเกี่ยวกับการลงโทษที่เหมาะสม

วิธีการขอบันทึกอธิบายจากพนักงาน

สิ่งแรกที่เราหันไปเพื่อทำความเข้าใจขั้นตอนในการแก้ไขปัญหาแรงงานสัมพันธ์คือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในมาตรา 193 เราพบคำสั่งต่อไปนี้: “... นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง” และนั่นคือทั้งหมดที่กล่าวมาเกี่ยวกับรูปแบบการขอบันทึกอธิบายจากพนักงาน นั่นคือมันต้องมีอยู่ แต่ไม่ว่าจะเป็นวาจาหรือลายลักษณ์อักษรก็ไม่รู้

บ่อยครั้งในสถานการณ์ที่อาจขัดแย้งและยากลำบาก ผู้จัดการจะจัดทำข้อเรียกร้องที่เป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน สิ่งนี้ทำเพื่อในกรณีที่เกิดปฏิกิริยาที่รุนแรงเกินไปจากผู้ใต้บังคับบัญชาหรือแม้แต่ในคดีความ สามารถบันทึกได้ว่าได้ปฏิบัติตามขั้นตอนที่เป็นทางการทั้งหมด มีการศึกษาความแตกต่างทั้งหมด และการตัดสินใจดำเนินการทางวินัยนั้นเกิดขึ้นโดยไม่มีสิ่งใด ๆ การเบี่ยงเบนไปจากตัวอักษรของกฎหมาย

ประมวลกฎหมายแรงงานและการกระทำที่เกี่ยวข้องไม่ได้กำหนดแบบฟอร์มขอคำอธิบายจากพนักงานดังนั้นจึงดูแตกต่างไปในแต่ละบริษัท บ่อยครั้งที่ประเภทของเอกสารนั้นถูกกำหนดโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล (เช่น ประกาศหรือจดหมาย) เป็นการดีที่สุดที่จะพิจารณาข้อกำหนดนี้เนื่องจากในตอนต้นของมาตรา 193 เรากำลังพูดถึง "การขอ" คำชี้แจงจากพนักงาน การตีความตามตัวอักษรดังกล่าวจะช่วยในกรณีที่มีการพิจารณาคดีอย่างจริงจัง เมื่อการตรวจสอบอาจพิจารณาว่าความไม่ถูกต้องถือเป็นข้อผิดพลาด

ตอนนี้เรามาชี้แจงกำหนดเวลาในการจัดทำเอกสารและการตัดสินใจกันดีกว่า

ประการแรก ส่วนที่ 3 ของบทความเดียวกันระบุว่าการลงโทษสำหรับการประพฤติมิชอบของพนักงานจะต้องกำหนดภายในหนึ่งเดือนหลังจากที่มีการบันทึกการละเมิด ช่วงเวลาที่ค้นพบการประพฤติมิชอบนั้นไม่ได้เกิดขึ้นโดยต้องมีคำอธิบายจากพนักงาน แต่เป็นการกระทำที่แยกจากกันซึ่งควรจะร่างขึ้นในวันเดียวกัน

ข้อกำหนดเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับกำหนดเวลาอื่น: จะต้องแสดงคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานต่อบริษัทภายในสองวันทำการหลังจากส่งคำขอ ที่นี่องค์กรต่างๆต้องเผชิญกับงานราชการอื่น: การจัดทำและนำเสนอคำขอนั้นไม่เพียงพอ พวกเขายังต้องพิสูจน์ด้วยว่าได้ส่งมอบให้กับพนักงานแล้ว ในการดำเนินการนี้ให้สร้างฟิลด์ภายใต้บันทึกอธิบายโดยหนึ่งในนั้นคือลายเซ็นของพนักงานที่ยืนยันการรับกระดาษส่วนที่สองคือสำหรับลายเซ็นของพยานที่สามารถยืนยันการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามเงื่อนไขของผู้รับ

เนื่องจากคำถามมักเกิดขึ้นเมื่อเส้นตายสองวันในการนำเสนอบันทึกอธิบายจากพนักงานสิ้นสุดลง ให้เราชี้แจงประเด็นนี้ เช่น พนักงานขาดงานในวันที่ 1 กันยายน 2559 และไม่แสดงใบรับรองแพทย์ พยานยืนยันการละเมิด และในขณะเดียวกันก็มีการเตรียมการกระทำที่บันทึกความผิดไว้ด้วย วันรุ่งขึ้น วันที่ 2 ผู้ฝ่าฝืนได้รับคำชี้แจงจากพนักงาน จากนั้นเขามีเวลาสองวันในการเตรียมคำตอบ:

• 3 กันยายน – วันที่ 1;
• 4 กันยายน – วันที่ 2;
• วันที่ 5 กันยายน นายจ้างมีสิทธิจัดทำเอกสารเกี่ยวกับการที่ลูกจ้างไม่ชี้แจง

โปรดทราบว่าหากส่งคำขอไปยังผู้กระทำผิดในวันศุกร์ วันหยุดสุดสัปดาห์ถัดไปจะไม่ถูกนำมาพิจารณา - วันแรกและวันที่สองในการส่งบันทึกอธิบายจากพนักงานจะเป็นวันจันทร์และวันอังคาร

เพื่อหลีกเลี่ยงความสับสนและไม่สร้างความสับสนให้กับพนักงานที่พยายามแก้ไขสถานการณ์อย่างตรงไปตรงมา เพียงระบุกำหนดเวลาในการให้พนักงานอธิบายในคำขอ นอกจากนี้ยังควรระบุทันทีว่าใครควรส่งบันทึกอธิบายและควรส่งมอบให้ใครเมื่อพร้อม (เนื่องจากผู้รับและผู้รับรายแรกมักจะกลายเป็นคนละคนเช่นผู้อำนวยการทั่วไปและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ).

ไม่จำเป็นต้องกลัวข้อความอธิบายจากพนักงานและหลีกเลี่ยงการเขียนข้อความ ในทางตรงกันข้าม หากพนักงานมีเหตุผลเพียงพอ และนายจ้างเป็นผู้จัดการที่เพียงพอและรอบคอบ เอกสารนี้จะกลายเป็นส่วนหนึ่งของการป้องกันผู้กระทำผิด ในสถานการณ์นี้ คุณไม่จำเป็นต้องรอให้พนักงานเรียกร้องคำอธิบาย คุณควรเขียนถึงฝ่ายบริหารทันทีและแนบหลักฐานที่มีอยู่ทั้งหมดเกี่ยวกับความบริสุทธิ์ของคุณ ไม่เพียงแต่เอกสารที่มีตราประทับโหลเท่านั้นที่เหมาะสม แต่ยังมีสำเนาข่าวที่ยืนยันว่ามีอุบัติเหตุใหญ่บนท้องถนนซึ่งพนักงานไปถึงองค์กรในตอนเช้าของวันนั้นด้วย เมื่อปัญหาคือความขัดแย้งของพนักงาน คำอธิบายที่มีคุณภาพสูงอาจส่งผลต่อฝ่ายบริหารไปด้านใดด้านหนึ่งได้

• การลงโทษลูกจ้างเพื่อเป็นการลงโทษทางวินัย

หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบาย

พนักงานมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธเนื่องจากข้อความอธิบายเป็นการยืนยันความผิดของเขาทั้งทางตรงและทางอ้อมในสถานการณ์ปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม มักจะเป็นการดีกว่าที่จะจัดเตรียมเอกสารเพื่อป้องกันภัยคุกคามจากการลงโทษที่รุนแรงที่สุด เช่น การเลิกจ้างหรือค่าปรับจำนวนมาก

เมื่อผู้กระทำผิดได้รับการร้องขอบันทึกอธิบายจากพนักงาน เขามีหน้าที่ต้องตอบกลับจดหมายดังกล่าว แม้ว่าเขาจะไม่ได้ตั้งใจที่จะเตรียมบันทึกที่จำเป็นให้กับฝ่ายบริหารก็ตาม พนักงานมีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการตัดสินใจของเขา แต่สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการที่พนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบายนั้นไม่ใช่ความผิดหรือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน

บันทึกอธิบายที่เขียนจากพนักงานชื่อใครและในรูปแบบใด?

ประการแรกคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้พบได้ในกฎระเบียบภายในขององค์กร โดยปกติจะระบุว่าพนักงานรายงานต่อผู้อำนวยการทั่วไปและหัวหน้างานโดยตรงของเขา สิ่งนี้จะกำหนดผู้รับบันทึกอธิบายจากพนักงาน - ในกรณีนี้ควรเขียนถึงผู้อำนวยการทั่วไปหรือหัวหน้าแผนก

เอกสารภายในบริษัทอาจสร้างตัวเลือกลำดับชั้นอื่นๆ สมมติว่ามีคณะทำงานที่ประกอบด้วยพนักงานจากแผนกต่างๆ การกระทำในท้องถิ่นอาจบ่งชี้ว่าผู้จัดการคนใดคนหนึ่งกลายเป็นเจ้านายของกลุ่มนี้โดยเฉพาะ ในกรณีนี้พนักงานจะเขียนบันทึกอธิบายไว้ในชื่อของเขา แต่เป็นการถูกต้องตามกฎหมายที่จะเรียกร้องก็ต่อเมื่อมีการบันทึกการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของกลุ่มนี้

ผลที่ตามมา เว้นแต่กฎของบริษัทจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น ไม่มีใครอื่นนอกจากผู้จัดการโดยตรงที่มีสิทธิ์เรียกร้องคำอธิบายจากพนักงานที่ไม่ใช่ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของเขา

นอกเหนือจากเอกสารในท้องถิ่นแล้ว ผู้อำนวยการทั่วไปยังสามารถออกสิทธิ์นี้ได้ โดยมอบหมายความรับผิดชอบตามคำสั่งขององค์กร ในกรณีที่ยากลำบาก สามารถจัดตั้งคณะกรรมการพิเศษเพื่อตรวจสอบเหตุการณ์ดังกล่าวได้ และแต่งตั้งประธานให้มีอำนาจในการรวบรวมคำชี้แจงจากพนักงานและทำการตัดสินใจ

กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดวิธีการเขียนคำอธิบาย อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่รอบคอบขอให้พนักงานเขียนคำอธิบายด้วยมือ ในระหว่างที่มีข้อพิพาทร้ายแรง เหตุการณ์นี้สามารถพิสูจน์ได้ว่านายจ้างไม่ได้บังคับให้ลูกจ้างลงนามในเอกสารสิ่งพิมพ์สำเร็จรูป แต่ใช้ข้อความอธิบายจากลูกจ้างที่เขียนโดยเขา

ข้อความต้องมีองค์ประกอบที่เขียนด้วยลายมืออย่างน้อยต่อไปนี้: ตำแหน่งพนักงาน ชื่อนามสกุล ลายเซ็นส่วนตัว

คุณไม่ควรเขียนเพียงเส้นขีดด้วยมือ เนื่องจากในกรณีร้ายแรง การตรวจสอบทางกราฟอาจไม่สามารถระบุผู้ประพันธ์ลายเซ็นได้อย่างชัดเจน และคำไม่กี่คำก็เพิ่มโอกาสในการได้ข้อสรุปที่เป็นรูปธรรมจากผู้เชี่ยวชาญแล้ว

• มีระบบบริหารงานบุคคลที่จะเพิ่มตัวชี้วัดรายได้

คำอธิบายจากพนักงาน: การกรอกตัวอย่าง

เอกสารนี้รวบรวมตามกฎง่ายๆหลายประการ ประการแรก ข้อความอธิบายเขียนในรูปแบบธุรกิจอย่างเป็นทางการ แบบฟอร์มเริ่มต้นด้วยส่วนหัวที่ระบุผู้รับ (โดยปกติคือผู้อำนวยการทั่วไป) และผู้เขียนบันทึก

ด้านล่างตรงกลางหน้าให้เขียนชื่อเอกสาร - "คำอธิบายประกอบ" หลังจากนั้นจะมีการร่างข้อความหลักของบันทึกอธิบายจากพนักงานซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับเหตุการณ์และสาเหตุของเหตุการณ์

บันทึกอธิบายของพนักงานจะต้องมีคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับสถานการณ์ที่มีการละเมิดเกิดขึ้น รวมถึงสาเหตุของการไม่ปฏิบัติตาม หากกลายเป็นว่าถึงแก่ชีวิต

หมายเหตุควรประกอบด้วย:

• การประเมินการกระทำของตนเองและการตัดสินใจของพนักงานที่นำไปสู่การประพฤติมิชอบ การหยุดชะงักในกระบวนการทำงาน หรือการปฏิบัติหน้าที่ไม่เพียงพอ
• การโต้แย้งที่เหมาะสมในบันทึกอธิบายของพนักงาน
• ไม่ว่าพนักงานจะสารภาพผิดหรือบริสุทธิ์ในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นก็ตาม
• สถานการณ์ที่เกิดการละเมิด
• ทัศนคติของพนักงานต่อผลลัพธ์ของการกระทำหรือการไม่กระทำการซึ่งส่งผลเสียต่อองค์กร
• ตำแหน่งของเขาเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างตั้งใจที่จะให้เขารับผิดชอบและกำหนดการลงโทษทางวินัยอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่น

องค์ประกอบโครงสร้างอื่นที่ได้รับอนุญาตในบันทึกอธิบายคือภาคผนวก พวกเขาจะจัดทำขึ้นในรายการหลังส่วนหลักและยื่นพร้อมกับเอกสาร

มาดูตัวอย่างคำอธิบายของพนักงานเพิ่มเติมกัน (เอกสารสำหรับดาวน์โหลดในภาคผนวกของบทความ)

1) ข้อความอธิบายจากพนักงานกรณีขาดงาน

2) ข้อความอธิบายจากพนักงานที่มาพร้อมกับการลาป่วยที่เกี่ยวข้องกับการบาดเจ็บ

3) บันทึกเกี่ยวกับสาเหตุที่ละเลยหน้าที่การทำงาน

• การสรุปสัญญาการจ้างงาน: วิธีจัดความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงานอย่างเหมาะสม

ข้อความตลกๆ แต่อธิบายได้จริงจากคนงานที่มาสายเสมอ

• การจราจรติดขัด

มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้ฉันล่าช้า ก่อนอื่น ฉันมาที่ออฟฟิศโดยรถยนต์ และถนนเป็นสถานที่อันตรายซึ่งความเสี่ยงในการทำงาน 10 นาทีนั้นช่างสูงส่งของความโง่เขลา ดังนั้นฉันจึงไม่พยายามรีบวิ่งไปรอบๆ รถติด

ประการที่สอง ฉันเป็นคนไม่สูบบุหรี่ ไม่เหมือนพนักงานส่วนใหญ่ของบริษัทเรา ดังนั้นแทนที่จะพักสูบบุหรี่ 10 นาทีห้าครั้ง ฉันมีเวลาทำงาน 50 นาทีในขณะที่ทุกคนทำทุกอย่างที่พวกเขาต้องการ ในเวลานี้ฉันกำลังทำงานอยู่!

สิ่งที่สามที่ฉันจะชี้แจงในบันทึกอธิบายนี้จากพนักงานก็คือ ฉันเป็นพนักงานที่รับผิดชอบและต้องตกลงกับความจริงที่ว่าฉันต้องอยู่ในสำนักงานอย่างน้อยเดือนละสองครั้งจนถึง 23.00 น. (จนถึง อาคารปิด) และทำงาน! สิ่งนี้เกิดขึ้นเพราะผู้ชื่นชอบการสูบบุหรี่สะสมเวลา 16 ชั่วโมงในการเตะเรื่องไร้สาระในหนึ่งเดือน ซึ่งส่งผลให้พวกเขาล้มเหลวในการรับมือกับความรับผิดชอบโดยตรงของตนและทำให้ผู้อื่นผิดหวัง

โดยรวมแล้ว ด้วยการประหยัดเวลาออกไปสูบบุหรี่และทำงานแปดชั่วโมงต่อวันได้ 16 ชั่วโมง ฉันจึงทำงานได้มากกว่าสมาชิกในทีมคนอื่นๆ ถึง 24 ชั่วโมง ในเวลาเดียวกัน ความล่าช้าทั้งหมดของฉันใช้เวลาสูงสุดสองชั่วโมงทุกเดือน

หากบริษัทไม่เห็นว่าการทำงานสายของฉันยังคงเป็นการลงทุนที่คุ้มค่ากับพนักงาน คุณสามารถไล่ฉันออกและจ้างผู้เชี่ยวชาญคนอื่นที่ตรงต่อเวลามากกว่านี้ได้ ฉันหวังว่าคุณจะสูบบุหรี่และแม้จะเริ่มวันทำงานได้ทันเวลา แต่ก็ขโมยงานจากองค์กรไปสองวัน

• คำอธิบายจากพนักงานในหัวข้อ: ดูเมา

ฉันสาบานว่าฉันไม่ได้ดื่ม

• คำอธิบายจากพนักงานที่ นอนเกินเวลา

ฉันสารภาพว่าวันนี้ฉันมาถึงสายหกชั่วโมง เพราะเมื่อวานฉันกลับมาจากชิมไวน์ที่โรงงานไวน์และวอดก้าสาย จนถึงบ่ายสองโมงฉันพยายามจำได้ว่าฉันทำงานที่ไหนจนกระทั่งแม่บอกฉัน

ฉันรับรองกับคุณว่าสิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้นอีก เพราะที่อยู่ที่ทำงานและหมายเลขแท็กซี่ของฉันถูกเขียนลวกๆ บนตู้เย็นแล้ว

• ข้อความอธิบายจากพนักงาน ด้วยเหตุผลทางครอบครัว

เมื่อวานฉันไปทำงานสายเพราะลูกต้องพักผ่อนก่อนไปโรงเรียนอนุบาล เนื่องจากเวลาออกจากบ้านและถนนไปโรงเรียนอนุบาลและงานคำนวณไว้อย่างชัดเจน ฉันจึงอยู่ในช่วงเวลาที่ต้องการอย่างมาก เหตุผลเหล่านี้จัดได้ว่าเป็นเหตุสุดวิสัย ซึ่งไม่สามารถได้รับผลกระทบจากความปรารถนาของฉันที่จะปรากฏตรงเวลาในทางใดทางหนึ่ง

• ข้อความอธิบายของมือใหม่

ฉันทำงานให้กับบริษัทของคุณแค่สองวันเท่านั้น วันนี้เป็นวันจันทร์ และวันหยุดสุดสัปดาห์ไม่ใช่เรื่องง่าย ดังนั้นในตอนเช้าฉันจึงนั่งรถไฟใต้ดินไปยังที่ทำงานเดิม และมีเพียงใบหน้าของผู้กำกับเท่านั้นที่ทำให้ชัดเจนว่าฉันไม่ได้อยู่ในที่ที่ควรอยู่

• เหตุผลเล็กน้อย

วันศุกร์ ฉันมาถึงที่ทำงานสายห้าชั่วโมง เพราะแน่ใจว่าวันนี้เป็นวันเสาร์

นายจ้างควรทำอย่างไร ลูกจ้างจะเขียนคำอธิบายอย่างไร?

ข้อความอธิบายจากพนักงานเป็นเอกสารที่ต้องลงทะเบียน (คุณต้องบันทึกหมายเลขกระดาษที่เข้ามาและวันที่รับ)

เพื่อหลีกเลี่ยงการกระทำที่ผิดกฎหมายโดยผู้บังคับบัญชาพนักงานจะต้องลงทะเบียนบันทึกของเขาเป็นสองชุดกับเลขานุการหรือในสำนักงานขององค์กรเพื่อเก็บไว้หนึ่งฉบับสำหรับตัวเขาเอง

ในสถานการณ์เช่นนี้จะไม่มีใครสามารถอ้างถึงมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานและอ้างว่าไม่ได้ส่งบันทึกอธิบายของพนักงานไปยังฝ่ายบริหารตรงเวลา (ไม่เกินสองวันนับจากช่วงเวลาที่ส่งคำขอ)

จากข้อมูลทั้งหมดที่รวบรวมเกี่ยวกับความผิดหรือการละเลยของพนักงาน จึงมีการกำหนดมาตรการทางวินัย การตัดสินใจนี้กระทำโดยนายจ้างเท่านั้น เช่น ผู้อำนวยการทั่วไป และกำหนดให้เป็นทางการเป็นมติ

เอกสารทั้งหมดที่ดำเนินการตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษจัดทำขึ้นตามมติฝ่ายบริหารนี้

คำอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรมีผลบังคับใช้ในบางกรณีเท่านั้น สิ่งที่พบบ่อยที่สุดคือเมื่อประเมินความถูกต้องของสาเหตุของความผิดทางวินัยของพนักงาน (การละเมิดแรงงานหรือหน้าที่ราชการของพนักงาน) สิ่งนี้จำเป็นสำหรับขั้นตอนในการกำหนดการลงโทษทางวินัยภายใต้มาตรา มาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงาน (ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดการตำหนิหรือการตำหนิเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเลิกจ้างด้วย ทุกอย่างขึ้นอยู่กับสถานการณ์ซึ่งจำเป็นต้องแยกออก ในกรณีนี้ บันทึกอธิบายจะจัดทำเอกสารและสื่อถึงฝ่ายบริหารเกี่ยวกับตำแหน่งของพนักงาน วิสัยทัศน์ของเขาเกี่ยวกับสถานการณ์ และข้อโต้แย้งของเขา

ส่วนเอกสาร

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อ 193 “วิธีดำเนินการลงโทษทางวินัย”

ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา

การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย

การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน.

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับการลงนาม การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น

พนักงานสามารถยื่นอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการได้

แต่ยังสามารถเขียนบันทึกอธิบายได้ด้วยเหตุผลอื่นแม้ว่าแง่มุมของ "ความจำเป็นในการพิสูจน์ตัวเอง" จะยังคงอยู่ (หลังจากนั้นในกรณีอื่น ๆ จะใช้ทางการและบันทึกช่วยจำ) ตัวอย่างเช่นในระหว่างการสอบสวนสถานการณ์ความเสียหายต่อทรัพย์สินของนายจ้างและการกำหนดจำนวนเงินตามมาตรา 247 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

ดังนั้น “ก่อนลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง” ดังที่คุณเห็นกฎหมายไม่ได้ระบุว่าการเรียกร้องคำอธิบายจะต้องเป็นวาจาหรือลายลักษณ์อักษร ในกรณีที่ยากเป็นพิเศษเมื่อทั้งลูกจ้างและนายจ้างจริงจังและตั้งใจจะไปอย่างขมขื่นนายจ้างจะต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรจึงจะสามารถยืนยันการปฏิบัติตามได้ ด้วยขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการลงโทษทางวินัยในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตัวอย่างที่ 1) ไม่เคยมีรูปแบบการอนุมัติของเอกสารบุคลากรนี้ ดังนั้นแต่ละองค์กรจึงจัดทำขึ้นในลักษณะของตนเอง แม้แต่ประเภทของเอกสารที่ใช้สำหรับสิ่งนี้ก็ยังแตกต่างกัน (การแจ้งความต้องการจดหมาย ฯลฯ ) แม้ว่าจะเรียกมันว่า "ความต้องการ" ได้ถูกต้องมากกว่าเพราะในส่วนที่ 1 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 193 ระบุว่าจำเป็นต้อง "ขอ" คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร การแจ้งเตือนมีความหมายแตกต่างออกไป - มีการให้ข้อมูลและไม่มีข้อกำหนดให้ดำเนินการใดๆ จดหมายเป็นเอกสารส่งออกที่ส่งไปยังองค์กรหรือบุคคลภายนอก และพนักงานไม่ใช่บุคคล "คนแปลกหน้า"

ควรจำไว้ว่า "การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบความผิด" (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความจริงของการค้นพบนี้ได้รับการยืนยันด้วยการกระทำ ไม่ใช่ข้อกำหนด ดังนั้นเดือนนี้ควรนับจากวันที่ค้นพบ (ซึ่งควรตรงกับวันที่ร่างพระราชบัญญัติ) ไม่ใช่จากวันที่ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

อีกช่วงหนึ่งนับจากวันที่ร้องขอ - 2 วันในการอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร (ดูตัวอย่างที่ 3) ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญไม่เพียงแต่จะต้องทำให้ความต้องการเป็นทางการเท่านั้น แต่ยังต้องพิสูจน์ด้วยว่าได้ส่งมอบให้กับพนักงานหรือว่าเขาปฏิเสธที่จะรับมัน ในการทำเช่นนี้คุณสามารถสร้างช่องว่างที่เกี่ยวข้องได้ทันทีที่ด้านล่างของแผ่นงาน (ทำเครื่องหมายด้วยหมายเลข 1 และ 2 ในตัวอย่างที่ 1): หากไม่ได้วาดอันแรก (ลายเซ็นเมื่อได้รับคำขอ) จากนั้นอันที่สอง ถูกวาดขึ้น (พยานยืนยันความจริงที่ว่าพนักงานปฏิเสธที่จะรับเอกสารนี้เครื่องหมายนี้ช่วยลดความจำเป็นในการดำเนินการแยกต่างหากในเรื่องนี้)

คำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อขอคำอธิบายจากพนักงาน

ข้อความขอคำอธิบายจากพนักงานเกี่ยวกับสาเหตุการขาดงานและลายเซ็น

การคำนวณระยะเวลาในการชี้แจงเหตุผลการกระทำความผิดทางวินัยเป็นลายลักษณ์อักษร

สมมุติว่าคนงานทำลายทรัพย์สินของนายจ้างโดยประมาทเลินเล่อเมื่อวันจันทร์ที่ 1 กันยายน 2557 มีพยานเห็นเหตุการณ์และได้จัดทำรายงานในวันเดียวกันนั้น เมื่อวันที่ 2 กันยายน 2557 คนงานต้องชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษร เราเริ่มนับกำหนดเวลาตั้งแต่วันถัดไป:

• 09/03/2014 – วันที่ 1
• 09/04/2014 – วันที่ 2 (เมื่อการส่งบันทึกคำอธิบายยังคงได้รับการพิจารณาอย่างทันท่วงที)
• ในวันที่ 5 กันยายน 2014 เป็นไปได้ที่จะเปิดใช้งานข้อเท็จจริงของการไม่สามารถให้คำอธิบายได้

หากมีการนำเสนอข้อกำหนดในการอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงานในวันศุกร์ที่ 09/05/2557 และวันเสาร์และวันอาทิตย์เป็นวันหยุดของเขา (เช่น จะไม่รวมอยู่ในการคำนวณระยะเวลา 2 วัน) กำหนดเวลาให้ทันเวลา การส่งบันทึกอธิบายจะสิ้นสุดในวันอังคารที่ 09/09 .2557 เท่านั้น

เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานที่มีมโนธรรมสับสนในการคำนวณช่วงเวลานี้จะเป็นการดีกว่าที่จะระบุวันที่เฉพาะในคำขอทันทีซึ่งจะต้องระบุคำอธิบายไว้ ที่นี่คุณสามารถเพิ่มแผนก/เจ้าหน้าที่เฉพาะที่ควรมอบให้ (ดูย่อหน้าที่สองของข้อความของข้อกำหนดจากตัวอย่างที่ 1) ผู้รับบันทึกอธิบาย (ซึ่งมีชื่อเขียนไว้ เช่น ผู้อำนวยการทั่วไป) และบุคคลที่ควรโอนให้ (เช่น เลขานุการหรือหัวหน้าแผนกบุคคล) มักจะแตกต่างกัน ประชากร.

หากพนักงานมีเหตุผลที่ดีสำหรับพฤติกรรมที่นายจ้างไม่ชอบและโดยทั่วไปแล้วพวกเขาก็เป็นคนที่เพียงพอคุณไม่ควรกลัวคำอธิบายที่อธิบาย - จะเป็นการป้องกันของ "ผู้ถูกกล่าวหา" จากนั้นไม่จำเป็นต้องรอคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้าง ตามคำขอด้วยวาจาของเขาจะเป็นการดีกว่าที่จะจัดทำบันทึกอธิบายทันทีโดยแนบหลักฐานให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ว่าเขาพูดถูก ไม่เพียงแต่เอกสารทางการเท่านั้นที่จะทำได้ แม้แต่สิ่งพิมพ์จากเว็บไซต์ข่าวเกี่ยวกับการหยุดชะงักในการทำงานของรถไฟใต้ดินสายที่ผู้ที่มาสายใช้เพื่อไปทำงาน หากมีความขัดแย้งระหว่างพนักงาน ข้อความอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างดีสามารถ "ดึง" ฝ่ายบริหารไปอยู่ฝ่ายผู้เขียนได้

บันทึกอธิบายเขียนในชื่อใคร?

หากต้องการตอบคำถามนี้ให้ถูกต้อง คุณต้องพิจารณากฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในซึ่งต้องบังคับใช้กับทุกองค์กร เป็นไปได้มากว่าพนักงานจะรายงานต่อผู้บังคับบัญชาและผู้อำนวยการทั่วไปโดยตรง จากนั้น หากมีสิ่งใดเกิดขึ้น พนักงานจะเขียนข้อความอธิบายจ่าหน้าถึงเจ้านายหรือผู้อำนวยการทั่วไป

กฎระเบียบท้องถิ่นอาจกำหนดลำดับชั้นที่แตกต่างกัน: ตัวอย่างเช่น สมาชิกของคณะทำงานรายงานต่อหัวหน้ากลุ่มนี้ แม้ว่าพวกเขาจะเป็นตัวแทนของแผนกต่างๆ ก็ตาม หัวหน้ากลุ่มอาจขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรได้หากการประพฤติมิชอบเกี่ยวข้องกับงานของกลุ่มเท่านั้น

ดังนั้น บริการรักษาความปลอดภัย ผู้จัดการวัฒนธรรมองค์กร หรือหัวหน้าแผนกบุคคลไม่มีสิทธิ์เรียกร้องคำอธิบายจากพนักงานของแผนกอื่น ๆ ที่ไม่ได้รายงานต่อตน เว้นแต่จะมีการระบุไว้อย่างชัดแจ้งในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร จริงอยู่ อำนาจที่เกี่ยวข้องกับเจ้าหน้าที่เหล่านี้และเจ้าหน้าที่อื่น ๆ ยังคงสามารถมอบหมายได้ตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไป (ตัวอย่างเช่น ให้กับประธานคณะกรรมาธิการเพื่อตรวจสอบเหตุการณ์เฉพาะ) ดูคำบรรยายในตัวอย่างที่ 1 และ 2 โดยมีเครื่องหมายอัศเจรีย์กำกับไว้

ด้วยมือหรือบนคอมพิวเตอร์?

กฎหมายไม่ต้องการคำอธิบายให้เขียนด้วยมือ สามารถพิมพ์ลงในคอมพิวเตอร์ได้ แต่เจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีประสบการณ์ต้องการคำอธิบายจากพนักงานซึ่งเขียนด้วยลายมือของตนเองเท่านั้น ในกรณีที่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานสิ่งนี้จะช่วยให้นายจ้างปกป้องตนเองจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงานซึ่งอาจอ้างว่าเขาถูก "บังคับ" ให้ลงนามในข้อความที่คนอื่นร่างไว้แล้ว

องค์ประกอบขั้นต่ำที่จำเป็นขององค์ประกอบที่เขียนด้วยลายมือซึ่งวาดด้วยมือของพนักงานในบันทึกอธิบายมีดังนี้:

• ตำแหน่งงาน,
• สัมผัสส่วนบุคคลและ
• ไอโอ นามสกุล.

คุณไม่สามารถจำกัดตัวเองอยู่เพียงลายเส้นส่วนตัวที่เขียนด้วยลายมือได้ เพราะ... การตรวจสอบทางกราฟไม่สามารถระบุลายเซ็นบางส่วนได้อย่างชัดเจนว่าเป็นของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง และจากทั้งคำ (ตำแหน่งและนามสกุล) สามารถทำได้อย่างแน่นอน

รายละเอียดของหมายเหตุอธิบาย

รูปแบบของบันทึกอธิบายค่อนข้างฟรี ไม่มีใครต้องการให้พนักงานมีความรู้อย่างละเอียดเกี่ยวกับมาตรฐานการเตรียมเอกสารตามข้อกำหนดขั้นต่ำที่กำหนดก็เพียงพอแล้ว

ที่มุมขวาบนของแผ่นงาน ข้อมูลจะถูกเขียนเป็นคอลัมน์เกี่ยวกับใครและใครที่กล่าวถึงข้อความอธิบาย พนักงานจะต้องระบุหน่วยโครงสร้าง ตำแหน่ง ตลอดจนนามสกุล ชื่อจริง และนามสกุล ชื่อของประเภทเอกสาร - หมายเหตุอธิบาย - เขียนไว้ตรงกลาง หลังจากหลายบรรทัด (โดยปกติจะใช้ตัวพิมพ์ใหญ่หรือตัวพิมพ์ใหญ่เท่านั้น ดังที่แสดงในตัวอย่างที่ 4) ตัวอย่างที่ 5 แสดงให้เห็นถึงเวอร์ชันที่ล้าสมัย โดยชื่อของประเภทเอกสารจะเขียนด้วยตัวอักษรตัวเล็กทั้งหมดและตามด้วยจุด เช่น ดูเหมือนว่า "ส่วนหัว" ทั้งหมดสามารถอ่านได้ในประโยคเดียว ก่อนหน้านี้พบตัวเลือกการออกแบบดังกล่าวในแอปพลิเคชัน

“หัวหน้า” ของบันทึกอธิบาย

“ส่วนหัว” ของบันทึกอธิบายเวอร์ชันล้าสมัย

ความถูกต้องของถ้อยคำและการใช้หากเป็นไปได้ของรูปแบบการนำเสนอทางธุรกิจอย่างเป็นทางการ

เฉพาะวันที่แน่นอนหากจำเป็น - เวลา

ข้อเท็จจริงและเหตุผลในสถานการณ์ปัจจุบัน

สถานการณ์แตกต่างกันไป และเป็นการไม่ถูกต้องที่จะเรียกร้องความกระชับจากพนักงานในข้อความอธิบาย บันทึกย่ออาจใช้กระดาษหลายแผ่น มีคำพูดโดยตรงและอ่านได้เหมือนเรื่องราวนักสืบที่ดี หรืออาจประกอบด้วยบรรทัดเดียว นายจ้างไม่มีสิทธิ์จำกัดลูกจ้างใน "ความคิดสร้างสรรค์" ดังกล่าว

ไม่มีใครคาดหวังให้พนักงานสรุปและเสนอแนะในบันทึกอธิบาย แม้ว่าจะเป็นไปไม่ได้ที่จะห้ามไม่ให้เขารวมไว้ด้วย

เนื้อหาของบันทึกอธิบายจะถูกกำหนดโดยพนักงานที่ต้องการเขียนเท่านั้น เจ้านายไม่มีสิทธิ์กำหนดข้อความ พูดวลีเช่น "นี่ไม่ใช่เหตุผล" เรียกร้องให้เขียนใหม่ หรือมีอิทธิพลต่อเนื้อหาของเอกสาร บางองค์กรก้าวไปไกลกว่านี้และร่างข้อความมาตรฐานของบันทึกอธิบาย พนักงานมีสิทธิตัดสินใจว่าจะใช้หรือเขียนคำอธิบายด้วยตนเอง เขาสนใจที่จะอธิบายสิ่งที่เกิดขึ้นในขณะที่เขาเห็นว่าถูกต้อง ในทางกลับกันนายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำอธิบายของลูกจ้างไม่ว่าเขาจะชอบหรือไม่ก็ตาม

การทำเครื่องหมายว่ามีแอปพลิเคชันอยู่

บันทึกคำอธิบายได้ถูกร่างขึ้นแล้ว จะทำอย่างไรต่อไป?

นายจ้างเมื่อได้รับบันทึกอธิบายแล้วให้ระบุหมายเลขทะเบียนของเอกสารและวันที่ยอมรับโดยไม่ล้มเหลว

ตามศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเราอ้างถึงในตอนต้น พนักงานมีเวลา 2 วันทำการในการเขียนบันทึกอธิบาย หากหลังจากเวลานี้ลูกจ้างไม่ได้ให้คำอธิบายนายจ้างมีสิทธิที่จะร่างการกระทำที่เหมาะสมเกี่ยวกับเรื่องนี้ เพื่อประกันการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้าง เป็นการดีกว่าที่ลูกจ้างจะลงทะเบียนบันทึกอธิบายไว้ที่สำนักงานหรือกับเลขานุการโดยมีเครื่องหมายที่เหมาะสมในเอกสาร แล้วหยิบสำเนาบันทึกอธิบาย ด้วยเครื่องหมายนี้ อีกทางเลือกหนึ่ง: พนักงานสามารถเขียนบันทึกอธิบายเป็น 2 ชุด และเก็บชุดใดชุดหนึ่งไว้หลังจากทำเครื่องหมายการยอมรับแล้ว แล้วจะไม่มีใครสามารถพูดได้ว่าพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด

การให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรมีผลบังคับใช้ในบางกรณีเท่านั้น ที่พบบ่อยที่สุด- เมื่อประเมินความถูกต้องของเหตุผล ความผิดทางวินัยของพนักงาน(การละเมิดแรงงานและหน้าที่ราชการของลูกจ้าง) สิ่งนี้จำเป็นสำหรับขั้นตอนในการกำหนดการลงโทษทางวินัยภายใต้มาตรา มาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงาน (ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดการตำหนิหรือการตำหนิเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเลิกจ้างด้วย ทุกอย่างขึ้นอยู่กับสถานการณ์ซึ่งจำเป็นต้องแยกออก ในกรณีนี้ บันทึกอธิบายจะจัดทำเอกสารและสื่อถึงฝ่ายบริหารเกี่ยวกับตำแหน่งของพนักงาน วิสัยทัศน์ของเขาเกี่ยวกับสถานการณ์ และข้อโต้แย้งของเขา

ส่วนเอกสาร

ยุบแสดง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อ 193 “วิธีดำเนินการลงโทษทางวินัย”

ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา

การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย

การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน.

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับการลงนาม การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น

พนักงานสามารถยื่นอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการได้

แต่ยังสามารถเขียนบันทึกอธิบายได้ด้วยเหตุผลอื่นแม้ว่าแง่มุมของ "ความจำเป็นในการพิสูจน์ตัวเอง" จะยังคงอยู่ (หลังจากนั้นในกรณีอื่น ๆ จะใช้ทางการและบันทึกช่วยจำ) ตัวอย่างเช่นในระหว่างการสอบสวนสถานการณ์ความเสียหายต่อทรัพย์สินของนายจ้างและการกำหนดจำนวนเงินตามมาตรา 247 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดูข้อกำหนดตัวอย่างเพื่อให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรในบทความ “เอกสารเท็จในการจ้างงาน”

ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

ดังนั้น “ก่อนลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง” ดังที่คุณเห็นกฎหมายไม่ได้ระบุว่าการเรียกร้องคำอธิบายจะต้องเป็นวาจาหรือลายลักษณ์อักษร ในกรณีที่ยากเป็นพิเศษเมื่อทั้งลูกจ้างและนายจ้างจริงจังและตั้งใจจะไปอย่างขมขื่นนายจ้างจะต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรจึงจะสามารถยืนยันการปฏิบัติตามได้ ด้วยขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการลงโทษทางวินัยในมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตัวอย่างที่ 1) ไม่เคยมีรูปแบบการอนุมัติของเอกสารบุคลากรนี้ ดังนั้นแต่ละองค์กรจึงจัดทำขึ้นในลักษณะของตนเอง แม้แต่ประเภทของเอกสารที่ใช้ก็แตกต่างกัน (การแจ้งความต้องการจดหมาย ฯลฯ ) แม้ว่าจะเรียกว่าถูกต้องกว่าก็ตาม” ความต้องการ"เพราะว่าในภาคที่ 1 ของข้อ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้ว่า การแจ้งเตือนมีความหมายแตกต่างออกไป - มีการให้ข้อมูลและไม่มีข้อกำหนดให้ดำเนินการใดๆ จดหมายคือเอกสารส่งออกที่ส่งไปยังองค์กรหรือบุคคลภายนอก และพนักงานไม่ใช่บุคคล "คนแปลกหน้า"

ควรจำไว้ว่า "การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบความผิด" (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความจริงของการค้นพบนี้ได้รับการยืนยันด้วยการกระทำ ไม่ใช่ข้อกำหนด ดังนั้นเดือนนี้ควรนับจากวันที่ค้นพบ (ซึ่งควรตรงกับวันที่ร่างพระราชบัญญัติ) ไม่ใช่จากวันที่ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

อีกช่วงหนึ่งนับแต่วันที่ยื่นคำขอ - 2 วันในการอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร(ดูตัวอย่างที่ 3) ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญไม่เพียงแต่จะต้องทำให้ความต้องการเป็นทางการเท่านั้น แต่ยังต้องพิสูจน์ด้วยว่าได้ส่งมอบให้กับพนักงานหรือว่าเขาปฏิเสธที่จะรับมัน ในการทำเช่นนี้คุณสามารถสร้างช่องว่างที่เกี่ยวข้องได้ทันทีที่ด้านล่างของแผ่นงาน (ทำเครื่องหมายด้วยหมายเลข 1 และ 2 ในตัวอย่างที่ 1): หากไม่ได้วาดอันแรก (ลายเซ็นเมื่อได้รับคำขอ) จากนั้นอันที่สอง ถูกวาดขึ้น (พยานยืนยันความจริงที่ว่าพนักงานปฏิเสธที่จะรับเอกสารนี้เครื่องหมายนี้ช่วยลดความจำเป็นในการดำเนินการแยกต่างหากในเรื่องนี้)

ตัวอย่างที่ 1

คำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อขอคำอธิบายจากพนักงาน

ยุบแสดง

ตัวอย่างที่ 2

ข้อความขอคำอธิบายจากพนักงานเกี่ยวกับสาเหตุการขาดงานและลายเซ็น

ยุบแสดง

ตัวอย่างที่ 3

การคำนวณระยะเวลาในการชี้แจงเหตุผลการกระทำความผิดทางวินัยเป็นลายลักษณ์อักษร

ยุบแสดง

สมมุติว่าคนงานทำลายทรัพย์สินของนายจ้างโดยประมาทเลินเล่อเมื่อวันจันทร์ที่ 1 กันยายน 2557 มีพยานเห็นเหตุการณ์และได้จัดทำรายงานในวันเดียวกันนั้น เมื่อวันที่ 2 กันยายน 2557 คนงานต้องชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษร เราเริ่มนับกำหนดเวลาตั้งแต่วันถัดไป:

• 09/03/2014 - วันที่ 1
• 09/04/2014 - วันที่ 2 (เมื่อการส่งบันทึกอธิบายยังถือว่าทันเวลา)
• ในวันที่ 5 กันยายน 2014 เป็นไปได้ที่จะเปิดใช้งานข้อเท็จจริงของการไม่สามารถให้คำอธิบายได้

หากมีการนำเสนอข้อกำหนดในการอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงานในวันศุกร์ที่ 09/05/2557 และวันเสาร์และวันอาทิตย์เป็นวันหยุดของเขา (เช่น จะไม่รวมอยู่ในการคำนวณระยะเวลา 2 วัน) กำหนดเวลาให้ทันเวลา การส่งบันทึกอธิบายจะหมดอายุในวันอังคารที่ 09/09 .2557 เท่านั้น

เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานที่มีมโนธรรมสับสนในการคำนวณช่วงเวลานี้จะเป็นการดีกว่าที่จะระบุวันที่เฉพาะในคำขอทันทีซึ่งจะต้องระบุคำอธิบายไว้ ที่นี่คุณสามารถเพิ่มแผนก/เจ้าหน้าที่เฉพาะที่ควรมอบให้ (ดูย่อหน้าที่สองของข้อความของข้อกำหนดจากตัวอย่างที่ 1) ผู้รับบันทึกอธิบาย (ซึ่งมีชื่อเขียนไว้ เช่น ผู้อำนวยการทั่วไป) และบุคคลที่ควรโอนให้ (เช่น เลขานุการหรือหัวหน้าแผนกบุคคล) มักจะแตกต่างกัน ประชากร.

หากพนักงานมีเหตุผลที่ดีสำหรับพฤติกรรมที่นายจ้างไม่ชอบและโดยทั่วไปแล้วพวกเขาก็เป็นคนที่เพียงพอคุณไม่ควรกลัวคำอธิบายที่อธิบาย - จะเป็นการป้องกันของ "ผู้ถูกกล่าวหา" จากนั้นไม่จำเป็นต้องรอคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้าง ตามคำขอด้วยวาจาของเขาจะเป็นการดีกว่าที่จะจัดทำบันทึกอธิบายทันทีโดยแนบหลักฐานให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ว่าเขาพูดถูก ไม่เพียงแต่เอกสารทางการเท่านั้นที่จะทำได้ แม้แต่สิ่งพิมพ์จากเว็บไซต์ข่าวเกี่ยวกับการหยุดชะงักในการทำงานของรถไฟใต้ดินสายที่ผู้ที่มาสายใช้เพื่อไปทำงาน หากมีความขัดแย้งระหว่างพนักงาน ข้อความอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างดีสามารถ "ดึง" ฝ่ายบริหารไปอยู่ฝ่ายผู้เขียนได้

บันทึกอธิบายเขียนในชื่อใคร?

หากต้องการตอบคำถามนี้ให้ถูกต้อง คุณต้องพิจารณากฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในซึ่งต้องบังคับใช้กับทุกองค์กร เป็นไปได้มากว่าพนักงานจะรายงานต่อผู้บังคับบัญชาและผู้อำนวยการทั่วไปโดยตรง จากนั้น หากมีสิ่งใดเกิดขึ้น พนักงานจะเขียนข้อความอธิบายจ่าหน้าถึงเจ้านายหรือผู้อำนวยการทั่วไป

กฎระเบียบท้องถิ่นอาจกำหนดลำดับชั้นที่แตกต่างกัน: ตัวอย่างเช่น สมาชิกของคณะทำงานรายงานต่อหัวหน้ากลุ่มนี้ แม้ว่าพวกเขาจะเป็นตัวแทนของแผนกต่างๆ ก็ตาม หัวหน้ากลุ่มอาจขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรได้หากการประพฤติมิชอบเกี่ยวข้องกับงานของกลุ่มเท่านั้น

ดังนั้น บริการรักษาความปลอดภัย ผู้จัดการวัฒนธรรมองค์กร หรือหัวหน้าแผนกบุคคลไม่มีสิทธิ์เรียกร้องคำอธิบายจากพนักงานของแผนกอื่น ๆ ที่ไม่ได้รายงานต่อตน เว้นแต่จะมีการระบุไว้อย่างชัดแจ้งในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร จริงอยู่ อำนาจที่เกี่ยวข้องกับเจ้าหน้าที่เหล่านี้และเจ้าหน้าที่อื่น ๆ ยังคงสามารถมอบหมายได้ตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไป (ตัวอย่างเช่น ให้กับประธานคณะกรรมาธิการเพื่อตรวจสอบเหตุการณ์เฉพาะ) ดูคำบรรยายในตัวอย่างที่ 1 และ 2 โดยมีเครื่องหมายอัศเจรีย์กำกับไว้

ด้วยมือหรือบนคอมพิวเตอร์?

กฎหมายไม่ต้องการคำอธิบายให้เขียนด้วยมือ สามารถพิมพ์ลงในคอมพิวเตอร์ได้ แต่เจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีประสบการณ์ต้องการคำอธิบายจากพนักงานซึ่งเขียนด้วยลายมือของตนเองเท่านั้น ในกรณีที่เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานสิ่งนี้จะช่วยให้นายจ้างปกป้องตนเองจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงานซึ่งอาจอ้างว่าเขาถูก "บังคับ" ให้ลงนามในข้อความที่คนอื่นร่างไว้แล้ว

องค์ประกอบขั้นต่ำที่จำเป็นขององค์ประกอบที่เขียนด้วยลายมือซึ่งวาดด้วยมือของพนักงานในบันทึกอธิบายมีดังนี้:

• ตำแหน่งงาน,
• สัมผัสส่วนบุคคลและ
• ไอโอ นามสกุล.

คุณไม่สามารถจำกัดตัวเองอยู่เพียงลายเส้นส่วนตัวที่เขียนด้วยลายมือได้ เพราะ... การตรวจสอบทางกราฟไม่สามารถระบุลายเซ็นบางส่วนได้อย่างชัดเจนว่าเป็นของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง และจากทั้งคำ (ตำแหน่งและนามสกุล) สามารถทำได้อย่างแน่นอน

รายละเอียดของหมายเหตุอธิบาย

รูปแบบของบันทึกอธิบายค่อนข้างฟรี ไม่มีใครต้องการให้พนักงานมีความรู้อย่างละเอียดเกี่ยวกับมาตรฐานการเตรียมเอกสารตามข้อกำหนดขั้นต่ำที่กำหนดก็เพียงพอแล้ว

ที่มุมขวาบนของแผ่นงาน ข้อมูลจะถูกเขียนเป็นคอลัมน์เกี่ยวกับ บันทึกอธิบายจ่าหน้าถึงใครและโดยใคร- พนักงานจะต้องระบุหน่วยโครงสร้าง ตำแหน่ง ตลอดจนนามสกุล ชื่อจริง และนามสกุล ชื่อของประเภทเอกสาร- คำอธิบาย - เขียนไว้ตรงกลางหลังจากหลายบรรทัด (โดยปกติจะใช้ตัวพิมพ์ใหญ่หรือตัวพิมพ์ใหญ่เท่านั้นดังแสดงในตัวอย่างที่ 4) ตัวอย่างที่ 5 แสดงให้เห็นถึงเวอร์ชันที่ล้าสมัย โดยชื่อของประเภทเอกสารจะเขียนด้วยตัวอักษรตัวเล็กทั้งหมดและตามด้วยจุด เช่น ดูเหมือนว่า "ส่วนหัว" ทั้งหมดสามารถอ่านได้ในประโยคเดียว ก่อนหน้านี้พบตัวเลือกการออกแบบดังกล่าวในแอปพลิเคชัน

ตัวอย่างที่ 4

“หัวหน้า” ของบันทึกอธิบาย

ยุบแสดง

ตัวอย่างที่ 5

“ส่วนหัว” ของบันทึกอธิบายเวอร์ชันล้าสมัย

ยุบแสดง

โปรดทราบ: ในตัวอย่างที่ 5 บรรทัดประเภทเอกสารที่เขียน (ด้วยตัวอักษรตัวเล็กและจุด) นั้นล้าสมัย และทุกอย่างข้างต้นค่อนข้างถูกต้อง ตำแหน่งผู้เขียนบันทึกอธิบายอาจเยื้องจากผู้รับ (ผู้อำนวยการทั่วไป ดังตัวอย่างที่ 4) หรืออาจปรากฏในบรรทัดถัดไปทันที (ดังตัวอย่างที่ 5) คำบุพบท "from" อาจมีหรือไม่มีอยู่หน้าตำแหน่งของผู้เขียนก็ได้

ตามด้วยชื่อประเภทเอกสาร ข้อความซึ่งรวบรวมในรูปแบบอิสระ ข้อกำหนดเพียงอย่างเดียวสำหรับมัน:

• ความถูกต้องของถ้อยคำและการใช้หากเป็นไปได้ของรูปแบบการนำเสนอทางธุรกิจอย่างเป็นทางการ
• เฉพาะวันที่แน่นอนหากจำเป็น - เวลา
• ข้อเท็จจริงและเหตุผลในสถานการณ์ปัจจุบัน

สถานการณ์แตกต่างกันไป และเป็นการไม่ถูกต้องที่จะเรียกร้องความกระชับจากพนักงานในข้อความอธิบาย บันทึกย่ออาจใช้กระดาษหลายแผ่น มีคำพูดโดยตรงและอ่านได้เหมือนเรื่องราวนักสืบที่ดี หรืออาจประกอบด้วยบรรทัดเดียว นายจ้างไม่มีสิทธิ์จำกัดลูกจ้างใน "ความคิดสร้างสรรค์" ดังกล่าว

ไม่มีใครคาดหวังให้พนักงานสรุปและเสนอแนะในบันทึกอธิบาย แม้ว่าจะเป็นไปไม่ได้ที่จะห้ามไม่ให้เขารวมไว้ด้วย

เนื้อหาของบันทึกอธิบายจะถูกกำหนดโดยพนักงานที่ต้องการเขียนเท่านั้น เจ้านายไม่มีสิทธิ์กำหนดข้อความ พูดวลีเช่น "นี่ไม่ใช่เหตุผล" เรียกร้องให้เขียนใหม่ หรือมีอิทธิพลต่อเนื้อหาของเอกสาร บางองค์กรก้าวไปไกลกว่านี้และร่างข้อความมาตรฐานของบันทึกอธิบาย พนักงานมีสิทธิตัดสินใจว่าจะใช้หรือเขียนคำอธิบายด้วยตนเอง เขาสนใจที่จะอธิบายสิ่งที่เกิดขึ้นในขณะที่เขาเห็นว่าถูกต้อง ในทางกลับกันนายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำอธิบายของลูกจ้างไม่ว่าเขาจะชอบหรือไม่ก็ตาม

การเขียนข้อความอธิบายมักทำให้เกิดปัญหา ให้เราทำซ้ำกฎหลัก: เหตุการณ์จะต้องนำเสนอในขณะที่เกิดขึ้น

หากความผิดของพนักงานชัดเจน (เขามาสาย หยาบคายต่อลูกค้า ลืมทำอะไรบางอย่าง) ก็ไม่มีเหตุผลที่จะปฏิเสธและคิดหาข้อแก้ตัวใด ๆ คุณจะต้องเขียนมันเหมือนกับว่า:

ตัวอย่างที่ 6

ข้อความของบันทึกอธิบาย

ยุบแสดง

ตัวอย่างที่ 7

ข้อความของบันทึกอธิบาย

ยุบแสดง

การมาสายหรือขาดงานอาจมีสาเหตุหลายประการ และไม่ใช่ทั้งหมดจะมีเหตุผล หากพนักงานไม่ต้องการพูดเหตุผลที่แท้จริงในการมาสาย นั่นเป็นสิทธิของเขา สูตรสากล “เนื่องจากครอบครัว” หรือ “สถานการณ์ส่วนบุคคล” จะช่วยได้ (ดูตัวอย่างที่ 8) อีกวิธีหนึ่งคือยอมรับความผิดโดยไม่ต้องอธิบายเหตุผล (ตัวอย่างที่ 9) อย่างไรก็ตาม ถ้อยคำที่ซ้ำซากจำเจดังกล่าวจะไม่ทำให้เกิดความเข้าใจหรือความเห็นอกเห็นใจจากฝ่ายบริหาร

ตัวอย่างที่ 8

ข้อความของบันทึกอธิบาย

ยุบแสดง

ตัวอย่างที่ 9

ข้อความของบันทึกอธิบาย

ยุบแสดง

พนักงานอาจคิดว่าเขาจะ "ได้รับการอภัย" เพราะสาเหตุของความผิดนั้นถูกต้อง และเขาทำงานมาเป็นเวลานาน ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน หรือด้วยเหตุผลอื่นใด จากนั้นเขาควรจะเขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้ในคำอธิบายของเขา:

ตัวอย่างที่ 10

ส่วนของข้อความในบันทึกอธิบาย