ตัวอย่างการตำหนิการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่เหมาะสม การเลิกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีก

การเลิกจ้างตามบทความเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างกล่าวหาว่าลูกจ้างมีความผิดซึ่งฝ่าฝืนมาตรฐานกฎหมายแรงงาน ประมวลกฎหมายแรงงาน (LC RF) รับประกันการคุ้มครองสิทธิที่เท่าเทียมกันของทั้งพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและบริษัทที่ให้บริการงาน ผู้เชี่ยวชาญที่ปฏิบัติตามกฎและปฏิบัติหน้าที่อย่างถูกต้องไม่ควรถูกไล่ออกโดยไม่ได้รับความยินยอม อย่างไรก็ตามการไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมายความประมาทเลินเล่อและการประพฤติมิชอบอย่างเป็นทางการอื่น ๆ ทำให้นายจ้างมีสิทธิที่จะแยกทางกับลูกจ้างตามกฎหมาย

ความรับผิดชอบหลักของพลเมืองที่ทำงานระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 21) ซึ่งรวมถึง: การยื่นต่อกฎระเบียบด้านแรงงานที่บังคับใช้ในองค์กร ทัศนคติที่รับผิดชอบต่อทรัพย์สินขององค์กร การปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมีสติ การปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัย และอื่นๆ

ความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานเฉพาะด้านจะต้องถูกกำหนดเมื่อเข้าสู่องค์กร ขึ้นอยู่กับตำแหน่งของพนักงานและโปรไฟล์ขององค์กร

มีการติดตั้ง:

• ข้อตกลงการจ้างงานซึ่งลงนามก่อนการจ้างงาน
• ข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน (หากเงื่อนไขเดิมเปลี่ยนแปลง)
• เอกสารที่องค์กรยอมรับตามความสามารถของตน พวกเขาระบุบรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางและกำหนดตารางการทำงาน
• รายละเอียดงาน

เอกสารเหล่านี้จะต้องมีรายการการกระทำ งาน และหน้าที่ที่พนักงานจำเป็นต้องดำเนินการโดยครบถ้วนตามตำแหน่งของเขา

การปฏิบัติตามหน้าที่ที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อบังคับอื่น ๆ เป็นเงื่อนไขบังคับที่พนักงานตกลงเมื่อดำรงตำแหน่งในพนักงานของ บริษัท การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้จะส่งผลให้เกิดผลเสีย ในกฎหมายแรงงาน นี่คือการลงโทษทางวินัยที่ส่งผลกระทบต่อชื่อเสียงทางวิชาชีพ

หากมีเหตุเพียงพอ พนักงานอาจถูกนำไปสู่ความรับผิดทางกฎหมายประเภทอื่น: ทางแพ่ง (สำหรับการก่อให้เกิดความเสียหายทางวัตถุ) การบริหาร (สำหรับการละเมิดที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยในองค์กร) หรือทางอาญา (สำหรับการโจรกรรม การฉ้อโกง)

พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้เป็นพนักงานขององค์กรจะต้องทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบตามหน้าที่ของตน เพื่อเป็นหลักฐานว่าพลเมืองได้รับแจ้งอย่างถูกต้อง เอกสารดังกล่าวจะต้องมีลายเซ็นส่วนตัวของเขา ในกรณีที่ไม่มี จะไม่สามารถกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบในงานและพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามได้ ดังนั้นจึงไม่มีเหตุผลที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับบุคคลนั้น

เมื่อองค์กรเริ่มยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานคำถามมักเกิดขึ้น - การเลิกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการบทความในประมวลกฎหมายแรงงานคืออะไร? สิทธิในการลงโทษพนักงานสำหรับการละเมิดภาระผูกพันตามสัญญากำหนดไว้ในมาตรา 81 (ส่วนที่ 1 วรรค 5 และ 6) การสมควรได้รับโทษจากพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว (มาทำงานเมามาย ลักทรัพย์) หรือกระทำความผิดซ้ำๆ (ไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลา มาสาย)

กฎหมายกำหนดการลงโทษทางวินัยไว้เพียงสามประเภทเท่านั้น ได้แก่ การตำหนิ การตักเตือน และการไล่ออก การใช้งานของพวกเขาได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวดโดยบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย

นายจ้างสามารถใช้บทลงโทษอื่น ๆ ได้ - การลิดรอนโบนัส, การปรับ, การถอดออกจากตำแหน่ง - เฉพาะบนพื้นฐานของบทบัญญัติของข้อบังคับท้องถิ่นเท่านั้น มาตรการเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวินัย

เหตุผลในการลงโทษจะเป็น:

1. การละเมิดโดยพนักงานกฎหมายที่บังคับใช้ในรัสเซีย
2. การละเมิดเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานหรือลักษณะงาน
3. การไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับประเด็นแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการแห่งใดแห่งหนึ่ง
4. เพิกเฉยต่อคำสั่งจากผู้บริหารขององค์กร
5. มาถึงที่ทำงานช้า
6. การขาดงาน
7. ภาวะไม่เพียงพอที่พนักงานเกิดจากการใช้สารที่มีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือยาพิษ
8. การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ (ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน ความลับทางการค้า)
9. เหตุผลอื่นๆ

หากพนักงานมีเหตุผลที่ไม่ยุติธรรมในการละเมิดกฎเกณฑ์ด้านแรงงานที่บังคับใช้ในองค์กร นายจ้างมีสิทธิ์ทุกประการในการกำหนดการลงโทษที่เหมาะสม ระยะเวลาที่ใช้ได้คือ 1 ปี โดยไม่คำนึงถึงวิธีการที่เลือก หลังจากพ้นระยะเวลาที่กำหนดแล้วถือว่าการเรียกเก็บเงินชำระคืนแล้ว

การเลิกจ้างเป็นการลงโทษที่รุนแรงที่สุดที่สามารถบังคับใช้กับพนักงานที่ไร้ศีลธรรม การใช้งานจะถือว่าถูกกฎหมายภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้รวมกัน:

• พนักงานกระทำความผิด
• ข้อเท็จจริงของการละเมิดได้รับการบันทึกและพิสูจน์แล้ว
• พนักงานได้ละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานที่องค์กรนำมาใช้แล้วและมีการออกคำสั่งที่เหมาะสมต่อเขา

หากก่อนหน้านี้พนักงานไม่เคยถูกนำตัวเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมหรือยกเลิกการลงโทษทางวินัยแล้ว ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะเพิกถอนภายใต้บทความดังกล่าวเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ (มติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม , 2004 N 2 “ ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย”) พนักงานที่ถูกไล่ออกในลักษณะนี้สามารถคืนสถานะในองค์กรได้อย่างง่ายดาย

ความจริงที่ว่าพนักงานละเลยหน้าที่ราชการของเขาสามารถกลายเป็นที่รู้จักของฝ่ายบริหารขององค์กรได้หลายวิธี ข้อมูลเกี่ยวกับการประพฤติมิชอบของพนักงานอาจมีอยู่ในบันทึก การกระทำของคณะกรรมการตรวจสอบ หรือการร้องเรียน

บนพื้นฐานนี้ นายจ้างจะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้:

1. จัดทำบันทึกการกระทำผิด
2. อนุมัติองค์ประกอบของคณะกรรมการเพื่อดำเนินการสอบสวนภายใน งานของเธอ ได้แก่ ค้นหาหลักฐานความผิดของพนักงานและจัดทำรายงานอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับผลการตรวจสอบ หากไม่พบหลักฐานการกระทำผิดของพนักงานก็จะไม่สามารถลงโทษได้
3. รับคำชี้แจงจากพนักงานหรือออกคำปฏิเสธ จะมีการจัดสรร 2 วันนับจากวันที่ร้องขอ
4. ขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิด เหตุผลของค่าคอมมิชชั่นและพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานและทัศนคติของเขาต่อความรับผิดชอบในการทำงาน ให้เลือกว่าควรใช้การลงโทษทางวินัยแบบใด

ความสัมพันธ์ระหว่างความรุนแรงของความผิดที่กระทำกับการลงโทษที่เลือกเป็นเงื่อนไขที่ต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด หากการเลิกจ้างเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานนั้นมีความผิดเล็กน้อย (เช่น การมาสาย) ศาลจะถือว่ามาตรการดังกล่าวผิดกฎหมาย พนักงานจะได้รับการคืนสถานะและต้องจ่ายค่าชดเชยให้เขา

โปรดทราบ: พนักงานบางประเภทอยู่ภายใต้การคุ้มครองพิเศษของรัฐ มาตรการทางวินัยเช่นการเลิกจ้างไม่สามารถใช้กับพวกเขาได้ แม้ว่าจะมีหลักฐานที่น่าเชื่อถือเกี่ยวกับความผิดของพนักงานก็ตาม

สิ่งนี้ใช้กับ:

• ให้กับพนักงานที่ตั้งครรภ์
• สำหรับคนที่อยู่ในช่วงวันหยุด
• แก่ผู้พิการชั่วคราวที่ลางานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

มาตรการทางวินัยสามารถดำเนินการกับพนักงานดังกล่าวได้เฉพาะหลังจากที่พวกเขากลับมาทำงานแล้วเท่านั้น

การขอคำอธิบายจากพนักงาน

การขอคำอธิบายจากพนักงานเกี่ยวกับเหตุการณ์ดังกล่าวเป็นหน้าที่ของนายจ้างซึ่งประดิษฐานอยู่ในส่วนที่ 1 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากปรากฎว่าพนักงานมีเหตุผลวัตถุประสงค์ที่จะกระทำการละเมิดหรือเป็นผลมาจากเหตุสุดวิสัยก็จะไม่สามารถใช้บทลงโทษได้

ระยะเวลาที่นายจ้างมีสิทธิเรียกร้องคำอธิบายให้เป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด

ตามกฎทั่วไปคือ:

1. หนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำความผิด เวลาจะเพิ่มขึ้นเป็นหกเดือนหากลูกจ้างลาพักร้อนหรือลาป่วย
2. 2 ปีนับแต่วันที่คณะกรรมการ สำหรับการประพฤติมิชอบที่ค้นพบอันเป็นผลมาจากมาตรการควบคุมภาวะการเงินหรือเศรษฐกิจขององค์กร

ตามข้อโต้แย้งที่ระบุไว้ในบันทึกอธิบาย ฝ่ายบริหารของบริษัทตัดสินใจว่าจะเป็นไปได้ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยในบางกรณีหรือไม่

แบบฟอร์มที่พนักงานต้องอธิบายเหตุผลที่ทำให้เขาละเมิดวินัยแรงงานไม่ได้ถูกกำหนดโดยผู้บัญญัติกฎหมาย อย่างไรก็ตาม นายจ้างส่วนใหญ่มักไม่ต้องการฟังคำอธิบาย แต่ต้องการรับเป็นลายลักษณ์อักษร

ความจริงก็คือบันทึกอธิบายที่เตรียมไว้อย่างเหมาะสมสามารถมีบทบาทเป็นพยานหลักฐานในศาลได้ แสดงว่านายจ้างได้ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดไว้

นายจ้างมีสิทธิที่จะตอบสนองต่อการละเมิดและไล่ลูกจ้างออกจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการหลังจากเสร็จสิ้นการทำงานของคณะกรรมการที่ดำเนินการสอบสวนภายในแล้ว

การรวบรวมเป็นทางการโดยการออกคำสั่งที่เหมาะสม ขั้นตอนมีลักษณะดังนี้:

• มีการบันทึกข้อเท็จจริงของการละเมิดกฎหมายแรงงาน
• มีการลงโทษทางวินัย สามารถดาวน์โหลดคำสั่งซื้อตัวอย่างได้จากเว็บไซต์ของระบบกฎหมายอิเล็กทรอนิกส์ Garant และ Consultant Plus
• อนุญาตให้พนักงานอ่านข้อความคำสั่ง

การเลิกจ้างและการดำเนินคดีอาจกระทำอย่างเป็นทางการโดยคำสั่งแยกกันหรือคำสั่งแยกกันสองคำสั่ง

เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนกำหนดคือความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตน นอกจากนี้ข้อความยังมีการอ้างอิงถึงรายละเอียดของการกระทำที่ละเมิดต่อพนักงานที่นำมาใช้ก่อนหน้านี้

ลูกจ้างมีสิทธิไม่เห็นด้วยกับความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษและยื่นเรื่องร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานได้

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

เพื่อป้องกันไม่ให้ลูกจ้างท้าทายการเลิกจ้าง นายจ้างต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดอย่างเคร่งครัด

ขั้นตอนควรเป็นดังนี้:

1. พิสูจน์ว่าพนักงานมีโทษคงค้าง (ระบุหมายเลขคำสั่งซื้อ, การกระทำที่คณะกรรมาธิการนำมาใช้)
2. บังคับให้พนักงานเขียนคำอธิบายหรือรับรองการปฏิเสธ
3. ตั้งคณะกรรมาธิการและศึกษาสถานการณ์ที่สำคัญทั้งหมดของเหตุการณ์
4. ตรวจสอบการมีอยู่ของสถานการณ์ที่ขัดขวางความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงาน
5. ร่างคำสั่งและทำความคุ้นเคยกับพนักงาน
6. เขียนเหตุผลในการเลิกจ้างลงในสมุดงาน
7. ออกเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด จ่ายค่าจ้าง (ตามระยะเวลาที่ทำงานจริง) และจ่ายค่าชดเชยเป็นเงินสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

ข้อมูลที่พนักงานถูกบังคับให้ออกจากสถานที่ทำงานจะต้องถูกส่งไปยังหน่วยงานที่จำเป็นทั้งหมดโดยทันที: ปลัดอำเภอ (หากมีคำสั่งประหารชีวิตสำหรับพนักงาน) ไปยังสำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร (หากพลเมืองต้องรับผิดต่อกองทัพ ) ให้กับกองทุนบำเหน็จบำนาญและบริการจัดหางาน

การเบี่ยงเบนไปจากขั้นตอนที่กำหนดไว้จะนำไปสู่ความจริงที่ว่าพนักงานจะถูกคืนสถานะแม้จะมีความผิดฐานประพฤติมิชอบอย่างเป็นทางการก็ตาม นี่ไม่ใช่กรณีผิดปกติในทางปฏิบัติของศาล นายจ้างจะต้องชดใช้ค่าเสียหายทางศีลธรรมและจ่ายค่าจ้างตามระยะเวลาที่ลูกจ้างถูกไล่ออกจากองค์กร

การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมอาจเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างในลักษณะเดียวกับการละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวหรือซ้ำซ้อนโดยพนักงานตามหน้าที่ของเขาภายใต้สัญญาจ้างงาน บรรทัดฐานทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องประดิษฐานอยู่ในมาตรา 81 (ข้อ 5 ตอนที่ 1) ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ปัญหาหลักที่นี่คือตัวสูตรเอง - "ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่" - ค่อนข้างคลุมเครือและทำให้ตีความได้หลากหลาย ซึ่งหมายความว่าหากถูกไล่ออกตามมาตราเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ นายจ้างจะต้องมีเหตุผลที่ชัดเจนอย่างยิ่ง มิฉะนั้นพนักงานจะสามารถคืนสถานะ ณ สถานที่รับราชการเดิมและในตำแหน่งเดิมผ่านทางศาลได้โดยไม่ยากและอาจเป็นไปได้ว่าเขาจะต้องจ่ายค่าชดเชยด้วย

เรามาดูวิธีการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน

อะไรถือเป็นการละเมิด?

กฎหมายฉบับเดียวไม่ได้ให้ตัวอย่างสิ่งที่ถือเป็นการละเมิดหน้าที่ราชการและ/หรือแรงงานอย่างชัดเจน ประมวลกฎหมายแรงงานตลอดจนคำตัดสินของศาลในกรณีต่างๆ กำหนดเฉพาะความรับผิดชอบทั่วไปของพนักงานเท่านั้น นั่นคือเหตุผลที่เมื่อจ้างงาน สิทธิและความรับผิดชอบของพนักงานหรือพนักงานในตำแหน่งใดๆ ตั้งแต่ผู้อำนวยการไปจนถึง “ผู้จัดการทำความสะอาด” และภารโรง ควรมีรายละเอียดมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

ประมวลกฎหมายแรงงานมีความรับผิดชอบดังต่อไปนี้ซึ่งเป็นลักษณะของคนงานทุกกลุ่มโดยไม่มีข้อยกเว้น:

• ปฏิบัติหน้าที่ที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและระบุไว้ในคำแนะนำการบริการอย่างมีสติ
• ปฏิบัติตามข้อกำหนดของวินัยอย่างเป็นทางการและข้อบังคับภายใน
• ปฏิบัติต่อความปลอดภัยของแรงงานอย่างมีความรับผิดชอบ
• แจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบทันทีเกี่ยวกับปัจจัยใดๆ ที่อาจก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อทรัพย์สิน และ/หรือ ชีวิตและสุขภาพของพนักงานคนอื่นๆ
• ปฏิบัติต่อทรัพย์สินของรัฐด้วยความระมัดระวัง รวมถึงอุปกรณ์ อาคาร เครื่องมือที่ออกให้ ฯลฯ

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับประเด็นแรก ความรับผิดชอบในงานเฉพาะเจาะจงจะต้องกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานและอธิบายรายละเอียดไว้ในลักษณะงาน ข้อความในเอกสารทั้งสองฉบับที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความรับผิดชอบทางหน้าที่และทางวินัยทั่วไปของพนักงาน (แม้ว่าจะดูชัดเจนก็ตาม) ไม่ควรทำให้เกิดความไม่ถูกต้องหรือความเป็นไปได้ของการตีความซ้ำซ้อน

พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับสัญญาจ้างงานไม่เพียง แต่ต้องปฏิบัติตามคำแนะนำในการลงนามด้วย เฉพาะลายเซ็นส่วนตัวของเขาในคำแนะนำแต่ละแผ่นเท่านั้นที่สามารถใช้เป็นหลักฐานว่าเขาได้อ่านแล้ว

เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่คนที่ไม่คุ้นเคยออกเนื่องจากละเมิดลักษณะงาน ศาลใดก็ตามจะตัดสินให้ผู้ถูกไล่ออกกลับสู่ตำแหน่งเดิม แม้ว่าความผิดที่เขากระทำจะมีนัยสำคัญก็ตาม

เช่นเดียวกับการลงโทษทางวินัยและการคุ้มครองแรงงานของทางการ เมื่อลงนามแล้วพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงาน (โดยปกติข้อนี้จะรวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน) และข้อกำหนดสำหรับการคุ้มครองแรงงานความปลอดภัยด้านอัคคีภัยและไฟฟ้าสำหรับการปฏิบัติงานพิเศษ ฯลฯ ตามกฎแล้วใน ในกรณีนี้คำสั่งจะดำเนินการด้วยวาจา แต่ในความเป็นจริงแล้วได้รับการรับรองโดยพนักงานในวารสารพิเศษ

โปรดทราบ: เป็นไปไม่ได้เช่นกันที่จะไล่คนที่ละเมิดกฎข้อบังคับด้านความปลอดภัยหากไม่มีลายเซ็นในบันทึกที่ระบุว่าได้ดำเนินการฝึกอบรมแล้ว

ควรสังเกตว่าคุณไม่สามารถถูกไล่ออกสำหรับจุดเหล่านี้ได้ การเลิกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามหน้าที่การงาน รวมถึงความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีก จะต้องได้รับการลงโทษทางวินัยก่อนเสมอ - การตำหนิหรือการตำหนิไม่มีความแตกต่างระหว่างพวกเขา ทั้งสองเป็นการเตือนพนักงาน - หากเขายังคงกระทำการละเมิดต่อไป เขาจะถูกไล่ออก

ยิ่งไปกว่านั้น หากหลังจากได้รับการตำหนิหรือตำหนิแล้ว ผู้กระทำผิดไม่ได้กระทำความผิดใดๆ เป็นเวลาหนึ่งปี และไม่มีผู้ใดร้องเรียนใดๆ เลย ถือว่าโทษดังกล่าวถูกยกเลิกหรือระงับไป และสามารถกำหนดโทษได้ไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากค้นพบการกระทำความผิด

การละเมิดกฎระเบียบภายใน

สิ่งเหล่านี้ถือเป็นการละเมิดซึ่งส่วนใหญ่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับข้อบกพร่องในการทำงานของพนักงาน ข้อผิดพลาดที่เขาทำในกระบวนการผลิต เป็นต้น

การละเมิดวินัยแรงงานถือเป็นการไม่ปฏิบัติตามกิจวัตรประจำวันที่กำหนดไว้ในองค์กรและกฎวินัยขั้นพื้นฐาน สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึง:

1. ขาดงานเป็นระยะเวลา 15 นาที ถึง 4 ชั่วโมง (รวมมากกว่า 4 ชั่วโมง ถือว่าขาดงาน) สถานที่ทำงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นสถานที่ใด ๆ ที่พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการรวมถึงไม่ได้อยู่ในอาณาเขตขององค์กร แต่อยู่ในสถานที่อื่นตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร
2. ปฏิเสธการทำงานเกี่ยวกับการตีพิมพ์พระราชบัญญัติท้องถิ่นที่เปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงาน (ไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงาน) หมายเหตุ: นี่ไม่ได้หมายความถึงการเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานโดยนายจ้าง
3. การปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามเงื่อนไขบังคับที่เกี่ยวข้องกับการอนุญาตให้ทำงาน

อย่างหลังหมายถึงการตรวจสุขภาพภาคบังคับสำหรับคนงานประเภทเหล่านั้นที่มีสิทธิได้รับ การตรวจสุขภาพตามปกติสำหรับผู้ขับขี่ ผ่านการสอบความรู้เกี่ยวกับข้อควรระวังด้านความปลอดภัย กฎสำหรับเครื่องจักรและ/หรือโครงสร้างที่ใช้งาน และการทดสอบและการทดสอบที่จำเป็นอื่น ๆ หากได้รับการจัดตั้งขึ้นสำหรับตำแหน่งเฉพาะ รายชื่อของพวกเขากำหนดโดยหน่วยงานต่างๆ - ประมวลกฎหมายแรงงาน, คำสั่งของกระทรวงการพัฒนาสังคม, กฎระเบียบท้องถิ่น ฯลฯ

มีการละเมิด - เพียงพอหรือไม่?

เลขที่ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกหรือการละเมิดใด ๆ เฉพาะในกรณีที่:

• มีการบันทึกการละเมิดแล้ว
• พนักงานไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องที่นำไปสู่ความผิดนี้
• เขามีการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่นอย่างน้อยหนึ่งครั้ง - การตำหนิหรือการตำหนิที่ออกตามกฎทั้งหมด

การละเมิดจะได้รับการบันทึกไว้ในรายงานหรือบันทึกอย่างเป็นทางการที่ส่งโดยเพื่อนร่วมงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งหรือหัวหน้างานโดยตรงของเขาที่ส่งถึงผู้บริหารระดับสูง การร้องเรียนจากลูกค้า การกระทำของบริการที่เกี่ยวข้องเมื่อปฏิเสธที่จะรับการตรวจสุขภาพ การทำข้อสอบ ฯลฯ

การแก้ไขในตัวเองไม่เทียบเท่ากับการยอมรับความผิด โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการร้องเรียนจากลูกค้า จำเป็นต้องค้นหาว่าเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลหรือไม่ แต่การร้องเรียนที่บันทึกไว้หรือการประพฤติมิชอบโดยเฉพาะ เช่น การมาทำงานสาย บังคับให้นายจ้างต้องดำเนินการตรวจสอบภายในเกี่ยวกับเรื่องนี้

การตรวจสอบได้รับอนุญาตให้ดำเนินการโดยคณะกรรมการพิเศษ ไม่ว่าจะถาวรหรือสร้างขึ้นเพื่อตรวจสอบกรณีใดกรณีหนึ่งโดยเฉพาะ จะต้องรวมถึงพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้วย การตรวจสอบจะต้องแสดงให้เห็นว่ามีการละเมิดเกิดขึ้นจริง และได้มีการร่างรายงานที่เกี่ยวข้องขึ้นมา

โปรดทราบ: ทุกขั้นตอนก่อนการเลิกจ้างเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้จะต้องได้รับการบันทึกไว้อย่างรอบคอบ ใช้กฎ "เหตุการณ์ - เอกสาร" พนักงานมาทำงานสาย - เอกสาร, คณะกรรมการดำเนินการตรวจสอบ - รายงานผล ฯลฯ

หลังจากนี้พนักงานจะต้องได้รับสิทธิ์ในการเขียนบันทึกอธิบาย หากเขากระทำการละเมิดโดยมีเหตุผลที่ดี เขาก็จะถูกไล่ออกไม่ได้ และประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุรายการเหตุผลที่ดีไว้อย่างละเอียดถี่ถ้วน มีเพียงไม่กี่รายการเท่านั้น โดยเฉพาะ:

• การปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจากรัฐ - มาตรา 170 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
• มาสายเนื่องจากบริจาคโลหิตในฐานะผู้บริจาค - มาตรา 186 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
• การปฏิเสธที่จะทำงานเนื่องจากนายจ้างไม่ได้แจ้งให้เขาทราบถึงการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานในเวลาที่เหมาะสม - มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
• การปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งจากนายจ้างที่อาจนำไปสู่อันตรายต่อผู้อื่น - มาตรา 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
• ขาดการเข้าถึงงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง - มาตรา 212 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและภาคผนวกมติกระทรวงแรงงานและกระทรวงศึกษาธิการฉบับที่ 1/29 เมื่อวันที่ 13 มกราคม พ.ศ. 2546

มิฉะนั้นก็ขึ้นอยู่กับนายจ้างที่จะพิจารณาว่าเหตุผลใดของการละเมิดในกรณีความผิดเฉพาะนั้นถูกต้อง ตามกฎแล้ว เหตุการณ์เหตุสุดวิสัยอย่างแท้จริงได้รับการยอมรับเช่นนี้ ซึ่งพนักงานไม่สามารถมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ แต่อย่างใด (เช่น อุบัติเหตุทางรถยนต์ ความจำเป็นเร่งด่วนในการให้ความช่วยเหลือแก่ญาติสนิท เป็นต้น) แต่เหตุสุดวิสัยจะต้องได้รับการบันทึกไว้

พนักงานมีเวลา 2 วันทำการในการเขียนบันทึกอธิบาย เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่เขาออกเร็วกว่านี้โดยไม่ให้โอกาสเขาเช่นนั้น

หากเขาปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบาย สิ่งนี้จะถูกบันทึกโดยการกระทำพิเศษของคณะกรรมาธิการด้วย

โปรดทราบ: มีการลงโทษเพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดเฉพาะอย่างใดอย่างหนึ่ง นั่นคือหากพนักงานได้รับโทษสำหรับการกระทำผิดหรือไม่กระทำการแล้ว เขาจะไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากการละเมิดแบบเดียวกันได้

หากเหตุผลไม่ถูกต้อง...

หากขึ้นอยู่กับผลการพิจารณาคดีซึ่งรวมถึงบันทึกอธิบายจากพนักงานหรือการปฏิเสธการตัดสินว่ามีความผิดและมีการลงโทษทางวินัยที่ออกก่อนหน้านี้และยังคงมีผลอยู่ จากนั้นนายจ้างเท่านั้นจึงจะมีสิทธิออกคำสั่งเลิกจ้างได้

ในกรณีนี้จำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการดำเนินคดี - ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่กระทำความผิดทางวินัยและตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานไม่ตกอยู่ในกลุ่มพนักงานที่ได้รับการคุ้มครองสูงสุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานประเภทต่อไปนี้มี "เกราะ" จากการเลิกจ้างด้วยเหตุผลนี้:

• หญิงตั้งครรภ์
• ผู้ที่ลาพักร้อนหรือลาป่วย

การลงทะเบียนการเลิกจ้างดำเนินการตามขั้นตอนมาตรฐาน ระยะเวลาขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง ตามกฎแล้วพวกเขาจะไม่ล่าช้า คำสั่งเลิกจ้างนั้นจัดทำขึ้นตามแบบฟอร์ม T-8 หรือตามคำสั่งที่ได้รับการอนุมัติในองค์กรนี้โดยเฉพาะ จะต้องลงนามโดยผู้ถูกไล่ออก หลังจากนั้นแผนกทรัพยากรบุคคลจะจัดทำบันทึกการคำนวณและจัดทำรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงานของผู้ถูกไล่ออก จะต้องมีลิงก์ไปยังบทความของประมวลกฎหมายแรงงานส่วนและข้อตามที่พนักงานถูกไล่ออก

เนื่องจากการเลิกจ้างตามบทความเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการมักเกี่ยวข้องกับความขัดแย้งเสมอจึงเป็นสิ่งสำคัญที่นายจ้างจะต้องจัดทำขั้นตอนนี้อย่างเป็นทางการในแต่ละขั้นตอนอย่างถูกต้อง มิฉะนั้นเขาอาจเสี่ยงต่อการแพ้คดีที่ริเริ่มโดยพนักงานที่ถูกไล่ออก จากนั้นจะจำเป็นไม่เพียง แต่จะคืนสถานะพนักงานในตำแหน่งของเขาเท่านั้น แต่ยังต้องชดเชยการสูญเสียทางศีลธรรมและวัตถุของเขาด้วย

เมื่อใดที่อาจถูกไล่ออกตามมาตราเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ?

การเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นไปได้ด้วยเหตุผลหลายประการที่ระบุไว้ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานรวมถึง สำหรับการละเลยหน้าที่แรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นี่เป็นรูปแบบหนึ่งของการลงโทษทางวินัยสำหรับการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานในหน้าที่ราชการของเขาหรือความล้มเหลวในการปฏิบัติงาน (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากสัญญากับพนักงานถูกยกเลิกด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

1. ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีก (มากกว่าหนึ่ง) ในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามที่กำหนดในสัญญาโดยไม่มีเหตุผลที่ดี ประเด็นสำคัญ: พนักงานที่กระทำการละเมิดซ้ำๆ จะต้องได้รับโทษทางวินัยอยู่แล้ว

2. การละเมิดหน้าที่แรงงานเพียงครั้งเดียวแต่ร้ายแรง แสดงในรูปแบบของ:

• ปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมา
• กระทำการโจรกรรมหรือยักยอกเงิน;
• การเปิดเผยความลับทางการค้า
• การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน

เหตุผลเดียวกันสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้นั้นซ้ำซ้อนในศิลปะ 37 ของกฎหมายว่าด้วยข้าราชการพลเรือนหมายเลข 79-FZ ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 3 สิงหาคม 2561) แม้ว่าจะมีรายละเอียดที่โดดเด่นบางประการเกี่ยวกับสถานะพิเศษของเจ้าหน้าที่ก็ตาม ดังนั้นจึงไม่ใช่สัญญาจ้างงานที่ทำกับพวกเขา แต่เป็นสัญญาการบริการ หรือพื้นฐานในการเลิกจ้างข้าราชการอาจเป็นการเปิดเผยความลับของรัฐมากกว่าการเปิดเผยในเชิงพาณิชย์ ความแตกต่างคือพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างในสมุดงานของพนักงานขององค์กรการค้านั้นระบุไว้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตัวอย่างเช่น: ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) และในสมุดงานของข้าราชการพวกเขาอ้างถึงย่อหน้าที่เกี่ยวข้องของมาตรา 37 ของกฎหมายหมายเลข 79-FZ

ขั้นตอนการดำเนินการทางวินัย

การไล่ออกตามบทความเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ดำเนินการในลำดับที่แน่นอนซึ่งควรปฏิบัติตามเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาจากหน่วยงานตุลาการหรือหน่วยงานกำกับดูแล:

1. นายจ้างบันทึกการละเมิดที่กระทำโดยผู้ใต้บังคับบัญชา ในการทำเช่นนี้ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของเขาจะร่างพระราชบัญญัติหรือบันทึกข้อตกลง

2. พนักงานต้องอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรถึงสาเหตุที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ หากไม่มีคำอธิบายอธิบายภายใน 2 วันทำการ จะมีการร่างพระราชบัญญัติอื่นขึ้นมา หากพนักงานเขียน เอกสารจะถูกบันทึกลงในสมุดรายวัน

3. ตรวจสอบว่าเหตุไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ถูกต้องหรือไม่

4. มีการตรวจสอบกำหนดเวลา - ศิลปะ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่า จะต้องกำหนดโทษใดๆ รวมถึงในรูปแบบของการเลิกจ้างแก่พนักงานภายในหนึ่งเดือนนับจากวินาทีที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบของเขา ระยะเวลาการลาพักร้อนและการลาป่วยไม่รวมอยู่ในระยะเวลาที่กำหนด นอกจากนี้ โทษไม่สามารถใช้ได้หลังจาก 6 เดือนหลังจากการกระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบหรือการตรวจสอบ - หลังจาก 2 ปี

5. มีการตรวจสอบหมวดหมู่ของพนักงานเพื่อดูว่าเขาถูกไล่ออกตามเกณฑ์นี้หรือไม่ เช่น หากผู้ฝ่าฝืนเป็นหญิงตั้งครรภ์จะไม่สามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับเธอได้ คุณไม่สามารถยิงผู้ฝ่าฝืนในช่วงวันหยุดหรือเจ็บป่วยได้

6. มีการออกคำสั่งเลิกจ้างโดยแนะนำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาลงนาม (หากเขาปฏิเสธที่จะลงนามจะมีการจัดทำรายงาน) คำสั่งจะต้องอ้างอิงถึงรายละเอียดของเอกสารยืนยันการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน หากพนักงานที่เคยถูกลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้ถูกไล่ออกเนื่องจากมีการละเมิดซ้ำ คำสั่งไล่ออกควรสะท้อนไม่เพียงแต่ข้อเท็จจริงของการลงโทษครั้งก่อน แต่ยังรวมถึงหมายเลข/วันที่ของคำสั่งที่เกี่ยวข้องด้วย

7.บันทึกการเลิกจ้างตามวรรคที่เกี่ยวข้องของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมอยู่ในสมุดงานของพนักงานที่ละเมิด

หากพนักงานถูกไล่ออกตามมาตรา 5 ของศิลปะ มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาอีกครั้ง: จะต้องไม่เกินหนึ่งปีนับจากช่วงเวลาของการลงโทษครั้งก่อน มิฉะนั้นจะถือว่า "ชำระคืน" แล้ว (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากมีการเลิกจ้างพนักงานหลังจากช่วงเวลานี้ จะถือว่าผิดกฎหมาย

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานมักจะสิ้นสุดลงด้วยเหตุผลใดก็ตาม วิธีหนึ่งในการบังคับให้แยกตัวออกจากพนักงานคือการไล่ออกเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ซึ่งดำเนินการตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร

พนักงานแต่ละคนได้รับการว่าจ้างสัญญาว่าจะปฏิบัติหน้าที่บางอย่างตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 21) ความรับผิดชอบเหล่านี้ระบุไว้ในเอกสารภายในขององค์กร เช่น ลักษณะงาน สัญญาจ้าง คำสั่งมอบหมายความรับผิดชอบ และอื่นๆ

การไม่ปฏิบัติหน้าที่อย่างเหมาะสมด้วยเหตุผลหลายประการทำให้เกิดทัศนคติเชิงลบจากผู้จัดการและพนักงานใกล้เคียง และนำมาซึ่งการยอมรับ เนื่องจากกฎหมายแรงงานของรัสเซียไม่ได้กำหนดบทลงโทษนอกเหนือจากการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้น การลงโทษประเภทหลักคือการตักเตือนแล้วไล่ออกตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่หนึ่งของวรรค 5)

• ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามภาระผูกพันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างอย่างไม่เหมาะสม
• การไม่ปฏิบัติตามหรือเพิกเฉยคำสั่งจากฝ่ายบริหารหรือผู้บังคับบัญชาโดยตรง ส่งผลให้กระบวนการแรงงานหยุดชะงัก
• การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบในการทำงาน รวมถึงการมาทำงานสายซ้ำหรือขาดงาน

การละเมิดประเภทหลักและความแตกต่างต่าง ๆ ของกระบวนการได้อธิบายไว้ในมติหมายเลข 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ซึ่งอุทิศให้กับการพิจารณาประเด็นกฎหมายแรงงานในศาลรัสเซีย

การไล่ออกถือเป็นการลงโทษขั้นรุนแรง และจะใช้ได้ก็ต่อเมื่อมีการฝ่าฝืนหน้าที่ราชการซ้ำและได้รับการพิสูจน์แล้วในแต่ละกรณี

คำตัดสินของฝ่ายบริหารสามารถอุทธรณ์ต่อศาลโดยบุคคลที่ได้รับผลกระทบ บ่อยครั้งที่ศาลเข้าข้างพนักงานที่ถูกไล่ออก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องปฏิบัติตามลำดับการดำเนินการทางกฎหมายก่อนที่จะออกคำสั่ง

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

ข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 181 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าสัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้เพียงฝ่ายเดียว (โดยนายจ้าง) ในกรณีที่พนักงานล้มเหลวบ่อยครั้งในการปฏิบัติหน้าที่ทำงานของเขาโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามี การลงโทษทางวินัย

การปฏิบัติตามไม่เพียงแต่ทุกเงื่อนไขเท่านั้น แต่แท้จริงแล้วทุกคำจากถ้อยคำข้างต้นมีผลบังคับใช้สำหรับการบังคับยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน นั่นคือ ณ เวลาที่เลิกจ้างจำเป็นต้องมีหลักฐานเอกสารเกี่ยวกับเงื่อนไขและข้อจำกัดทั้งหมดของกฎหมาย

เงื่อนไขแรกคือการไม่ปฏิบัติตามซ้ำแล้วซ้ำอีก จะต้องบันทึกการละเมิดมากกว่าหนึ่งรายการที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ถูกไล่ออก นี่เป็นเอกสารโดยใช้:

• หัวหน้าแผนก พนักงาน หรือลูกค้า ซึ่งให้ข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่และผลที่ตามมาของความล้มเหลวนี้
• สั่งให้ตักเตือนหรือว่ากล่าวตักเตือนหากฝ่าฝืน
• กรอกคำตำหนิลงในสมุดงานและลงรายการที่สอดคล้องกันในแฟ้มบุคลากรส่วนบุคคล

เมื่อเตรียมเอกสารคุณต้องแน่ใจว่าปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

1. เนื้อหาของการละเมิด วันที่ และข้อเท็จจริงจะต้องตรงกันในเอกสารทั้งหมด
2. เกินกว่าหนึ่งเดือนไม่สามารถผ่านพ้นไปจากช่วงเวลาที่ล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่จนถึงการลงโทษ อาจมีข้อยกเว้นหากพนักงานลาป่วยหรือลาพักร้อนในขณะนั้น
3. หากข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดถูกค้นพบในภายหลัง เช่น ในระหว่างกระบวนการ ระยะเวลาของเดือนจะถูกนับจากช่วงเวลาที่ค้นพบ แต่ระยะเวลานี้ต้องไม่เกินสองปี กล่าวคือ หากมีการเปิดเผยข้อเท็จจริงเมื่อสองปีครึ่งที่แล้วจะไม่มีการลงโทษ

เป็นที่พึงปรารถนาอย่างยิ่งที่รายงานหรือเอกสารอื่น ๆ จะกำหนดผลเสียที่เกิดจากการที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่

เงื่อนไขที่สองตัดกันอย่างใกล้ชิดกับเงื่อนไขแรกและประกอบด้วยการลงโทษทางวินัย การลงโทษทางวินัยประเภทหลักคือการตำหนิ จำเป็นต้องมีการลงโทษนี้ให้มีผลในเวลาที่ลงนามในคำสั่งเลิกจ้าง ข้อกำหนดนี้กำหนดไว้ในมติหมายเลข 2 เกณฑ์สำหรับสถานะปัจจุบัน:

• ผ่านไปไม่ถึงหนึ่งปีนับตั้งแต่การตำหนิ
• ไม่มีการออกเอกสารการบริหารจัดการเกี่ยวกับการยกเลิกโทษ เช่น วันหยุดนักขัตฤกษ์หรือตามผลงานในช่วงเวลาใดๆ

ข้อจำกัดอีกประการหนึ่งเกี่ยวข้องกับคำพูดโดยไม่มีเหตุผลที่ดี เพื่อยืนยันข้อเท็จจริงนี้ขอแนะนำให้ขอคำอธิบายจากพนักงานที่กระทำผิดเกี่ยวกับสาเหตุที่เขาล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่หรืองานของผู้จัดการ หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนก็แนะนำให้ขอคำปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาหรือบันทึกการปฏิเสธนี้พร้อมลายเซ็นของพยาน

ประการแรก ไม่สามารถออกคำสั่งได้หากพนักงานไม่อยู่เนื่องจากการเจ็บป่วย เนื่องจากคำสั่งดังกล่าวจะถูกประกาศใช้ไม่ได้ทันที

แบบฟอร์มมาตรฐานทั้งหมดสำหรับบันทึกบุคลากรถูกกำหนดไว้ในมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียครั้งที่ 1 เมื่อวันที่ 01/05/04 แบบฟอร์มคำสั่งอยู่ในรายการแบบฟอร์มภายใต้หมายเลข T-8

รายละเอียดพื้นฐานที่จำเป็นในคำสั่งเลิกจ้าง:

• หมายเลขและวันที่ลงทะเบียนคำสั่งซื้อ
• วันที่และหมายเลขของสัญญาจ้างงานสรุปกับพนักงานคนใดคนหนึ่งและถูกยกเลิกโดยคำสั่งนี้
• ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน รวมถึงชื่อเต็ม สถานที่ทำงาน อาชีพ ตำแหน่ง
• พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
• การกล่าวถึงพื้นฐานเอกสารที่ระบุข้อมูลการลงทะเบียน (บันทึก บันทึกคำอธิบาย คำสั่งให้ใช้โทษทางปกครอง ฯลฯ)
• ลายเซ็นของผู้จัดการหรือรองของเขา
• ลายเซ็นจากพนักงานระบุความคุ้นเคยกับเอกสารและวันที่
• ความยินยอมของหน่วยงานคุ้มครองผลประโยชน์ของผู้รับจ้าง

หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับรองเอกสารจะมีการจัดทำคำจารึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ นอกจากนี้ในหัวข้อนี้ซึ่งลงนามโดยบุคคลอย่างน้อยสามคน - พยานว่าข้อความถูกนำเสนอต่อพลเมือง แต่ไม่ได้รับลายเซ็นเกี่ยวกับเรื่องนี้

คำสั่งซื้อออกเป็นหลายชุด เขาได้รับสำเนาหนึ่งชุดตามคำร้องขอของพลเมือง

ลงในสมุดงาน

รายการในสมุดงานจัดทำขึ้นตามข้อ 5.3 ของคำสั่งซึ่งได้รับอนุมัติจากกระทรวงแรงงานในปี 2546

สิ่งต่อไปนี้สะท้อนให้เห็น:

• บันทึกหมายเลข
• วันที่จัดงาน
• รายการ "ไล่ออก" และข้อความจากประมวลกฎหมายแรงงาน
• มีการกำหนดมาตราและข้อบังคับของกฎหมายไว้
• ข้อมูลประจำตัวการสั่งซื้อ
• ลายเซ็นต์ของหัวหน้าหรือพนักงานผู้รับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคล
• ตราประทับของบริษัทหรือตราประทับที่มีไว้สำหรับเอกสารบุคลากร

รายการจะถูกทำซ้ำในบัตรบันทึกบุคลากร ผู้ที่ถูกไล่ออกจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับเนื้อหาของสิ่งที่รวมอยู่ในสมุดงานซึ่งเขาลงนามในบัตรลงทะเบียนส่วนบุคคล

สมุดงานจะมอบให้กับพลเมืองที่ถูกไล่ออกในช่วงชั่วโมงสุดท้ายของการทำงาน การส่งคืนจะถูกบันทึกไว้ในสมุดรายวันพิเศษโดยคำนึงถึงการรับและการคืนสมุดงาน

หากพนักงานไม่มารับสมุดงาน จะได้รับหนังสือเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้รับหนังสือหรือเสนอให้ส่งคืนทางจดหมาย

ในเวลาเดียวกัน (วันที่ถูกเลิกจ้างและวันถัดไป) จะออกให้กับพนักงานตามมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ 4.1 กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 255-FZ ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2549 ออกใบรับรองรายได้ค่าธรรมเนียมที่ได้รับในช่วงสองปีก่อนหน้าซึ่งกรอกในแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติ

สำหรับพนักงานที่รับผิดชอบในการรับราชการทหาร ข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะถูกส่งไปยังสาขาของสำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหารที่เขาจดทะเบียน

ผลที่ตามมาของขั้นตอน

การดำเนินการตามกระบวนการเลิกจ้างอย่างเหมาะสมสำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการไม่ก่อให้เกิดผลใด ๆ ต่อนายจ้างและอดีตลูกจ้าง บางทีอาจมีเพียงเขาเท่านั้นที่จะประสบปัญหาเมื่อเข้าสู่องค์กรอื่น แต่ไม่มีผลทางกฎหมายในรูปแบบของการห้ามมีส่วนร่วมในกิจกรรมใด ๆ หรือข้อจำกัดอื่น ๆ เกี่ยวกับสิทธิที่ตามมา

หากมีการฝ่าฝืนหรืออยู่ในการเตรียมเอกสารบุคลากรเพื่อเลิกจ้างพนักงานสามารถยื่นคำร้องและศาลจะตอบสนองได้ อันเป็นผลมาจากคำตัดสินของศาลเชิงบวก:

• ลูกจ้างกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม
• ระยะเวลาทั้งหมดระหว่างการเลิกจ้างและการคืนสถานะหมายถึงการขาดงานด้วยเหตุผลที่ดี
• เขาจะสะสมและจ่ายค่าจ้างหากขาดวันทำงาน

นอกจากศาลแล้ว ผู้ตรวจแรงงานของรัฐยังพิจารณาประเด็นการเลิกจ้างโดยบังคับ เนื่องจากจัดอยู่ในประเภทของข้อพิพาทด้านแรงงาน ผลการพิจารณาจะเหมือนกับภายหลังที่ข้อเรียกร้องพอใจแล้ว

การดำเนินการบทความทั้งหมดอย่างระมัดระวังและมีความสามารถ มาตรา 181 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อ 5 ของส่วนที่หนึ่ง) จะอนุญาตให้คุณหลีกเลี่ยงการถูกฟ้องร้องและการส่งคืนพลเมืองที่ไร้ยางอายไปทำงาน

เขียนคำถามของคุณในแบบฟอร์มด้านล่าง

ดังนั้น นายจ้างสามารถไล่คุณออกได้ในกรณีที่ “ลูกจ้างล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากเขาได้รับโทษทางวินัย” (ประมวลกฎหมายแรงงาน มาตรา 81 ส่วนที่ 1 ข้อ 5) เพื่อให้เข้าใจความหมายของบทความนี้ จำเป็นต้องชี้แจงแนวคิดต่างๆ เช่น "การลงโทษทางวินัย" "เหตุผลที่ดี" "หน้าที่การงาน" และ "การไม่ปฏิบัติตาม"

เราขอเตือนคุณว่าเมื่อสมัครงาน (ดูหัวข้อ "สัญญาการจ้างงาน") คุณต้องลงนามในสัญญาจ้างงานและเอกสารอื่น ๆ (กฎภายใน รายละเอียดงาน ฯลฯ) ซึ่งแสดงรายการความรับผิดชอบในงานของคุณ เอกสารเหล่านี้รับรองว่า

ก) มีกฎบางอย่าง

b) คุณคุ้นเคยกับมัน

นายจ้างเพียงต้องพิสูจน์เป็นลายลักษณ์อักษรว่า:

c) คุณละเมิด - และสามารถลงโทษทางวินัยกับคุณได้ ตัวอย่างเช่น หากมีรายละเอียดงาน แต่คุณไม่ได้อ่านและไม่ได้ลงนามในรายละเอียดงาน ก็ไม่มีอะไรจะลงโทษคุณ ยิ่งไปกว่านั้น ไม่มีอะไรจะลงโทษคุณหากไม่มีคำแนะนำดังกล่าวเลย

การลงโทษทางวินัยคือการลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงานสำหรับ "ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามความผิดของเขาต่อหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย" (ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 192) มีโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:

ก) หมายเหตุ;

ข) ตำหนิ;

c) ไล่ออก "ด้วยเหตุผลที่เหมาะสม" (เช่น การขาดงาน)

นั่นคือหากคุณฝ่าฝืนหน้าที่การทำงานของคุณคุณควรถูกตำหนิหรือตำหนิ ในความเป็นจริง ไม่มีความแตกต่างระหว่างพวกเขา และทั้งคู่อาจกลายเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้หากหน้าที่การงานถูกละเมิดซ้ำๆ

สิ่งสำคัญคือต้องจำระยะเวลาของการลงโทษทางวินัย ลูกจ้างจะถือว่าต้องถูกลงโทษทางวินัยภายในหนึ่งปี (LC มาตรา 194) นั่นคือหากเขากระทำการละเมิดครั้งที่สองภายในหนึ่งปี เขาอาจถูกไล่ออก แต่หากทำในภายหลัง ก็ไม่เป็นเช่นนั้น

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่ทำโดยนายจ้างเมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยคือการไม่มีข้อความอธิบายจากพนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัย หลังจากที่คุณละเมิดบางสิ่ง นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากคุณก่อน (LC มาตรา 193) คุณต้องเขียนภายใน 2 วันทำการ (นั่นคือหากคุณละเมิดสิ่งใดในวันศุกร์คุณสามารถส่งคำอธิบายในวันอังคารได้) ในทางปฏิบัติ นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างเขียนบันทึกอธิบายทันที ("ในครึ่งชั่วโมง" "หลังอาหารกลางวัน" "ในตอนเย็น!" ฯลฯ) การเรียกร้องดังกล่าวผิดกฎหมาย! บอกว่าคุณจะเขียนเอกสารภายใน 2 วันทำการตามที่กฎหมายกำหนด ในช่วงเวลานี้ คุณสามารถปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญหรือเพียงรวบรวมความคิดของคุณและเขียนข้อความอธิบายที่นำเสนอคุณในแง่ที่ดีที่สุด คุณยังสามารถแนบเอกสารพิสูจน์ว่าคุณละเมิดวินัยแรงงานด้วยเหตุผลที่ดี (เช่น ใบรับรองแพทย์)

หากคุณไม่ได้ให้คำอธิบายหลังจากผ่านไป 2 วันทำการ นายจ้างจะร่างพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง (LC มาตรา 193) หากไม่มีคำอธิบายหรือการกระทำที่ยืนยันการปฏิเสธที่จะให้ข้อมูลของพนักงาน การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย

ข้อผิดพลาดอีกประการหนึ่งของนายจ้างคือการละเมิดกำหนดเวลาในการรับผิดทางวินัย สามารถกำหนดโทษได้ภายใน 1 เดือน นับแต่วันที่พบการกระทำความผิด (มท.193)

คำสั่งของนายจ้างให้ลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยลงลายมือชื่อภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ประกาศ ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำแนะนำ) กับการลงนาม การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา

ความสนใจ! ทั้งนี้ วันที่รายงานการประพฤติมิชอบของพนักงาน ข้อความชี้แจง คำสั่งลงโทษทางวินัย ใบบันทึกเวลา และเอกสารอื่นๆ มีความสำคัญมาก ศาลหรือพนักงานตรวจแรงงานจะสามารถระบุได้ว่าเป็นไปตามกำหนดเวลาที่กฎหมายกำหนดหรือไม่

นอกจากนี้ การละเมิดจะถือว่าเป็นเช่นนั้นก็ต่อเมื่อคุณกระทำโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร สมมติว่าคุณไม่สามารถทำงานให้เสร็จสิ้นได้เนื่องจากคุณได้รับบาดเจ็บ หากคุณพิสูจน์สิ่งนี้ เช่น นำใบรับรองจากแพทย์มาด้วย การลงโทษคุณถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย จริงอยู่ที่ว่าเหตุผลจะ "ดี" หรือไม่นั้นเป็นแนวคิดที่สัมพันธ์กัน แต่หากคุณถูกดำเนินคดีทางวินัยคุณสามารถอุทธรณ์คำตัดสินได้

เมื่อถูกไล่ออกภายใต้บทความนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามรูปแบบต่อไปนี้: การละเมิด - การเรียกร้องให้มีบันทึกอธิบาย - ข้อความอธิบาย (ภายใน 2 วัน) - การตำหนิเป็นลายลักษณ์อักษรหรือการตำหนิ (ภายใน 1 เดือนนับจากวันที่ละเมิด) - การละเมิดซ้ำ ๆ (ภายใน ปี นับแต่วันมีคำสั่งว่ากล่าวหรือกล่าว) – ให้เลิกจ้าง

ดังนั้นคุณจะถูกไล่ออกได้หาก

ก) คุณละเมิดหน้าที่แรงงานของคุณ (ซึ่งบันทึกไว้ในเอกสารที่คุณลงนาม)

b) นายจ้างต้องการคำชี้แจงจากคุณและไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่ละเมิดออกคำสั่งให้ตำหนิหรือตำหนิ

c) ภายในหนึ่งปีคุณละเมิดหน้าที่การทำงานของคุณอีกครั้ง