ทุกอย่างเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงาน สิทธิในสถานที่ทำงาน: คนงานประเภทใดที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้เมื่อลดจำนวนพนักงาน

การลดสามารถทำได้โดยการลดจำนวนพนักงานหรือลดตำแหน่งพนักงาน ขั้นตอนนี้ดำเนินการเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานขององค์กร ผู้นำมีสองทางเลือก:

1. ลบตำแหน่งที่ไม่จำเป็นออกจากโต๊ะพนักงาน
2. ลดจำนวนพนักงานที่ดำรงตำแหน่ง

หลักการทั่วไปมีลักษณะดังนี้:

• ผู้จัดการตัดสินใจ
• จะต้องออกคำสั่งสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง หากมีจำนวนมาก ระยะเวลาจะเพิ่มขึ้นเป็นสามเดือน
• กำลังจัดเตรียมและอนุมัติตารางการรับพนักงานใหม่ สำคัญ. เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างเนื่องจากการลดลงโดยไม่รวมตำแหน่งจากพนักงานประจำและอนุมัติรุ่นที่แก้ไขเพิ่มเติม
• บริการจัดหางานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้น (ส่วนที่ 2 ของบทความ 25 ของกฎหมายหมายเลข 1032-1 ของ 04/19/91)
• มีการกำหนดลำดับความสำคัญเมื่อเลือกพนักงานที่จะยังทำงานอยู่

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดรายชื่อบุคคลที่ไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากการลดลงและบุคคลที่ตกอยู่ภายใต้กระบวนการตั้งแต่แรก (มาตรา 279 มาตรา 161)

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 279 การค้ำประกันต่อหัวหน้าองค์กรในกรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง

ในกรณีที่มีการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรตามวรรค 2 ของมาตรา 278 ของประมวลกฎหมายนี้ ในกรณีที่ไม่มีการกระทำผิด (เฉย) ของหัวหน้า เขาจะได้รับค่าตอบแทนตามจำนวนที่กำหนดโดย สัญญาจ้างงาน แต่ต้องไม่น้อยกว่าสามเท่าของ "รายได้เฉลี่ยต่อเดือน" ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในหลักปฏิบัตินี้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 161 การพัฒนาและการอนุมัติมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน

สำหรับงานที่เป็นเนื้อเดียวกัน สามารถพัฒนาและกำหนดมาตรฐานแรงงาน (ระหว่างภาคส่วน ภาคส่วน วิชาชีพ และอื่นๆ) ได้ มาตรฐานแรงงานมาตรฐานได้รับการพัฒนาและอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาตจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

หมวดหมู่ต่อไปนี้จะถูกยกเลิกก่อน:

• พนักงาน - ผู้รับบำนาญ;
• พนักงานที่ไม่มีความอาวุโสและประสบการณ์การทำงานมากนัก
• พนักงานที่มีตัวชี้วัดประสิทธิภาพต่ำจะได้รับความคิดเห็นบ่อยครั้ง

• ผู้เยาว์;
• หญิงตั้งครรภ์
• ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร
• ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี
• พ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีบุตรในความอุปการะอายุต่ำกว่า 14 ปี
• ผู้ที่มีบุตรพิการ

สำคัญ- ตำแหน่งคลอดบุตรสามารถลดลงได้หลังจากที่พนักงานหลักกลับไปทำงานเท่านั้น (ยกเว้นการชำระบัญชีกิจการโดยสมบูรณ์) (มาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หลังจากเลือกบุคคลที่จะถูกเลิกจ้างแล้ว พวกเขาจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมลายเซ็น

• ความเป็นไปได้ในการเติมเต็มตำแหน่งอื่น เมื่อมีตำแหน่งงานว่างในบริษัท นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับผู้ถูกไล่ออก
• เพื่อบอกเลิกสัญญาจ้างการจดทะเบียน สำคัญ- นายจ้างไม่สามารถไล่ลูกจ้างออกในช่วงลาพักร้อนหรือลาป่วยได้ (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การจ่ายเงินครั้งสุดท้ายของพนักงาน

ในวันที่เลิกจ้าง พนักงานจะได้รับเงินตามจำนวนเงินที่ตกลงกันและค่าชดเชยทั้งหมดตามที่กฎหมายกำหนด

สมุดงานที่มีรายการที่เกี่ยวข้องและใบรับรองอื่น ๆ จะออกตามคำขอของผู้ถูกไล่ออก

อ้างอิง- เมื่อมีคนถูกขู่ว่าจะเลิกจ้างก็ไม่ควรลาออกและรีบหางานใหม่ทันที เมื่อถูกเลิกจ้างในลักษณะนี้ พนักงานจะมีสิทธิได้รับเงินจำนวนมากพอสมควร

ดังนั้นคุณควรรอสักครู่แล้วค่อยมองหาที่ใหม่

ความรับผิดชอบของนายจ้างในการเลิกจ้างลูกจ้าง

ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์ไล่พนักงานออกเช่นนั้น ต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานและข้อกำหนดทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แล้วนายจ้างต้องเตรียมอะไรบ้างเมื่อเลิกจ้างคนงาน?

การจ้างงาน

หากบริษัทไม่ได้หยุดดำรงอยู่โดยสิ้นเชิง พนักงานจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งว่างอื่น ๆ

เมื่อเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ ภายในสองเดือนหากมีตำแหน่งว่างให้แจ้งเกี่ยวกับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างคนนี้

การตั้งถิ่นฐานครั้งสุดท้าย

กรณีเลิกจ้างนายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในวันที่เลิกจ้าง ออกการชำระเงินที่ครบกำหนดทั้งหมด(มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• ชำระเงินเต็มจำนวนเมื่อถูกเลิกจ้าง (รวมถึงค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้)
• เงินชดเชย (จำนวนเงินคือเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน);
• บุคคลจะได้รับเงินเดือนโดยเฉลี่ยภายในสองเดือนหลังจากการเลิกจ้างและเมื่อส่งใบสมัครเข้ารับบริการจัดหางาน - สามเดือน (ยกเว้นการจ้างงานในช่วงเวลานี้)
• การออกเอกสารที่จำเป็น

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 140 เงื่อนไขการชำระเงินเมื่อถูกเลิกจ้าง

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างการจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องชำระให้กับลูกจ้างจากนายจ้างจะเกิดขึ้นในวันที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง

หากพนักงานไม่ทำงานในวันที่ถูกเลิกจ้างจะต้องจ่ายเงินจำนวนที่เกี่ยวข้องไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอชำระเงิน

ในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ต้องชำระเมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินจำนวนที่เขาไม่ได้โต้แย้งภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ในบทความนี้

ในวันเลิกจ้างเมื่อเลิกจ้างลูกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ มอบสมุดงานที่ทำเสร็จแล้ว.

องค์กรจะต้องออกใบรับรองการจ้างงานอื่น ๆ ตามใบสมัครที่เป็นลายลักษณ์อักษร

ความรับผิดชอบในการไม่ปฏิบัติตาม

หากผู้จัดการละเมิดสิทธิของพนักงานเมื่อลดจำนวนหรือพนักงาน เขาจะถูกนำตัวไปที่ฝ่ายบริหาร วินัย และในบางกรณี ความรับผิดทางอาญา (มาตรา 419 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 419 ประเภทความรับผิดสำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน

บุคคลที่มีความผิดในการละเมิดกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานจะต้องถูกลงโทษทางวินัยและ "สาระสำคัญ" ในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และยังถูกนำไปสู่ ​​"ความรับผิดทางแพ่ง" "ทางปกครอง" และ "ทางอาญา" ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

การกระทำทั้งหมดของผู้จัดการจะต้องสะท้อนให้เห็นในเอกสารตามกฎหมาย และพนักงานจะได้รับแจ้งเมื่อมีการลงนามของการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น

หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น บุคคลสามารถเรียกร้องให้ปฏิบัติตามสิทธิของตนในศาลได้- กฎหมายในกรณีนี้จะอยู่เคียงข้างพนักงานเสมอ นายจ้างมีหน้าที่ต้องคืนสถานะพลเมืองในตำแหน่งของเขาตลอดจนจ่ายผลกำไรที่สูญเสียและค่าเสียหายทางศีลธรรมให้เขา (มาตรา 234, 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 234 ภาระผูกพันของนายจ้างในการชดเชยลูกจ้างสำหรับความเสียหายทางวัตถุที่เกิดจากการกีดกันโอกาสในการทำงานอย่างผิดกฎหมาย

นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยลูกจ้างสำหรับรายได้ที่เขาไม่ได้รับในทุกกรณีของการกีดกันโอกาสในการทำงานอย่างผิดกฎหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งภาระผูกพันดังกล่าวเกิดขึ้นหากไม่ได้รับรายได้อันเป็นผลมาจาก:

• การไล่พนักงานออกจากงานโดยผิดกฎหมาย การไล่ออก หรือย้ายไปทำงานอื่น
• การที่นายจ้างปฏิเสธที่จะดำเนินการหรือการดำเนินการตามคำตัดสินของหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงานหรือพนักงานตรวจแรงงานตามกฎหมายของรัฐเพื่อคืนสถานะพนักงานให้กลับไปทำงานเดิม
• นายจ้างล่าช้าในการออกสมุดงานให้กับลูกจ้าง หรือใส่ถ้อยคำที่ไม่ถูกต้องหรือไม่สอดคล้องกับเหตุผลในการเลิกจ้างของลูกจ้างลงในสมุดงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 237 การชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดกับพนักงาน

ความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับลูกจ้างโดยการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือไม่กระทำการของนายจ้างจะได้รับการชดเชยให้กับลูกจ้างเป็นเงินสดในจำนวนเงินที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง

ในกรณีที่มีข้อพิพาท ข้อเท็จจริงที่ก่อให้เกิดความเสียหายทางศีลธรรมต่อพนักงานและจำนวนเงินค่าชดเชยจะถูกกำหนดโดยศาล โดยไม่คำนึงถึงความเสียหายต่อทรัพย์สินที่ต้องได้รับการชดเชย

นอกจากนี้ นายจ้างที่ประมาทเลินเล่อจะต้องเสียค่าปรับทางปกครอง 30 ถึง 50,000 รูเบิลสำหรับนิติบุคคล สูงสุด 5,000 สำหรับบุคคลและเจ้าหน้าที่ และหากไม่ได้กระทำการละเมิดเป็นครั้งแรก ก็จะมีการดำเนินคดีทางอาญาได้ ( ข้อ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง)

ล่าช้าหรือปฏิเสธที่จะจ่ายค่าสินไหมทดแทนที่ถึงกำหนดนอกจากนี้ยังข่มขู่นายจ้างด้วยค่าปรับจำนวนมากและการระงับกิจกรรมขององค์กร

องค์กรจะต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานพร้อมดอกเบี้ยสำหรับวันที่ล่าช้าในแต่ละวัน (มาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้สำหรับการไม่จ่ายค่าจ้างในระยะยาวและผลประโยชน์บังคับและค่าชดเชยอื่น ๆ (มากกว่าสองเดือน) จะมีการจัดให้มีความรับผิดทางอาญา (มาตรา 145.1 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 236 ความรับผิดทางการเงินของนายจ้างสำหรับความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้างและการจ่ายเงินอื่น ๆ อันเนื่องมาจากลูกจ้าง

หากนายจ้างฝ่าฝืน "กำหนดเวลา" ที่กำหนดไว้สำหรับการจ่ายค่าจ้าง ค่าวันหยุด การเลิกจ้าง และ (หรือ) การจ่ายเงินอื่น ๆ ที่เกิดจากลูกจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายดอกเบี้ย (เงินชดเชย) ในจำนวนไม่น้อยกว่า หนึ่งร้อยห้าสิบของจำนวนเงินปัจจุบัน ณ เวลานั้นอัตราหลักของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียจากจำนวนเงินที่ไม่ชำระตรงเวลาในแต่ละวันของความล่าช้าเริ่มตั้งแต่วันถัดไปหลังจากกำหนดเวลาการชำระเงินที่กำหนดจนถึงวันที่มีการชำระบัญชีจริง

ในกรณีที่การจ่ายค่าจ้างไม่ครบถ้วนและ (หรือ) การจ่ายเงินอื่น ๆ เนื่องจากพนักงานตรงเวลา จำนวนดอกเบี้ย (ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน) จะคำนวณจากจำนวนเงินที่จ่ายจริงไม่ตรงเวลา

จำนวนเงินค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินที่จ่ายให้กับพนักงานอาจเพิ่มขึ้นตามข้อตกลงร่วม ข้อบังคับท้องถิ่น หรือสัญญาจ้างงาน ภาระผูกพันในการจ่ายเงินชดเชยตามที่ระบุเกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงความผิดของนายจ้าง

สำคัญ- หากลูกจ้างเชื่อว่านายจ้างละเมิดสิทธิของตนควรยื่นเรื่องร้องเรียนต่อหน่วยงานดังต่อไปนี้:

• สหภาพแรงงาน (ถ้ามี)
• การตรวจแรงงาน (ตั้งอยู่ที่บริการจัดหางาน)

การฟ้องร้องถือเป็นทางเลือกสุดท้ายตามกฎแล้ว หากเกิดความขัดแย้งกับนายจ้าง ข้อพิพาททั้งหมดจะได้รับการแก้ไขโดยการมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงานและแผนกคุ้มครองสิทธิของคนงาน

เป็นการดีกว่าที่จะปฏิบัติตามภาระผูกพันทั้งหมดของนายจ้างเมื่อลดจำนวนพนักงานตามกฎหมายปัจจุบัน การละเมิดสิทธิของพนักงานอาจส่งผลให้เกิดปัญหาร้ายแรงและความสูญเสียทางการเงิน แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการแสดงให้เห็นว่าในสถานการณ์เช่นนี้ เจ้าหน้าที่มักจะเข้าข้างคนงานเสมอ

ช่วงเวลาที่ไม่มั่นคงในชีวิตของรัสเซียนั้นเป็นเรื่องปกติมากกว่าช่วงเวลาแห่งความเจริญรุ่งเรืองและความพึงพอใจโดยทั่วไป ดังนั้นผู้จัดการและพนักงานทุกคนจะต้องเตรียมพร้อมสำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าอาจจำเป็นต้องลดพนักงานและเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องได้ตลอดเวลา บรรณาธิการของเว็บไซต์จะช่วยให้คุณเข้าใจว่าขั้นตอนนี้เกิดขึ้นได้อย่างไร สิ่งที่คุณต้องรู้เพื่อให้ปัญหาชั่วคราวไม่สร้างปัญหาใหญ่ให้กับนายจ้าง และการชำระเงินใดบ้างที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดประการหนึ่งของบริษัทคือการถูกบังคับให้เลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ลองพิจารณาว่าค่าตอบแทนปี 2561 คืออะไร ซึ่งจะต้องจ่ายให้กับพนักงานที่ถูกแยกออกจากรัฐโดยองค์กรการจ้างงาน เอกสารอะไรบ้างที่ต้องกรอก รวมถึงกำหนดเวลาที่ต้องปฏิบัติตาม นอกจากนี้เรายังจะแจ้งให้คุณทราบถึงสิทธิของพนักงานที่ไม่สามารถละเมิดได้ในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงานหรือเลิกกิจการในองค์กร

ใครไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้?

กฎหมายแรงงานในปัจจุบันกำหนดรายชื่อบุคคลที่ไม่สามารถถูกไล่ออกระหว่างการลดจำนวนพนักงานได้ ซึ่งรวมถึง:

• ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร (มาตรา 265 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• หญิงตั้งครรภ์
• ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี)
• บุคคลอื่นที่เลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) โดยไม่มีแม่ (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้คุณยังไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานได้เนื่องจากการลดจำนวนพนักงานที่ลาป่วยหรือลาพักร้อน ข้อยกเว้น - หรือการยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละราย อนุญาตให้ลดผู้เยาว์ได้ตามเงื่อนไข: ด้วยเหตุนี้จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้องและคณะกรรมการสำหรับกิจการของผู้เยาว์และการคุ้มครองสิทธิของพวกเขา (ไม่ใช้กับสถานการณ์การชำระบัญชีของวิสาหกิจ) .

การเลิกจ้างเนื่องจากการลดพนักงาน: คำแนะนำทีละขั้นตอน - 2019

ขั้นตอนที่ 1ขั้นตอนการลดจำนวนพนักงาน (รวมถึงการชำระบัญชีขององค์กร) เริ่มต้นด้วยความเหมาะสม ในเอกสารนี้ ผู้จัดการต้องระบุ:

• หน่วยการรับพนักงานใดและจำนวนใดที่อาจได้รับการยกเว้น
• เหตุผลในการลดจำนวนพนักงาน
• รายการและระยะเวลาของกิจกรรมที่ต้องทำให้เสร็จก่อนวันเลิกจ้าง
• ข้อมูลของผู้รับผิดชอบ

ตัวอย่างคำสั่งเลิกจ้างเพื่อลดจำนวนพนักงานมีลักษณะดังนี้:

แน่นอนว่านี่เป็นคำสั่งทั่วไป มันถูกรวบรวมในรูปแบบข้อความอิสระ จะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบในกิจกรรมที่ระบุไว้

ขั้นตอนที่ 2การปฏิบัติตามระยะเวลาแจ้งให้ทราบเป็นสิ่งจำเป็น แต่มีข้อยกเว้นบางประการ ตัวอย่างเช่น เกิดขึ้นที่นายจ้างต้องการเลิกจ้างลูกจ้างก่อนครบกำหนดระยะเวลาสองเดือน อย่างไรก็ตามเขามีสิทธิ์ที่จะทำเช่นนี้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมและเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น ถ้าผู้ใดต่อต้านก็ไม่มีใครมีสิทธิบังคับเขาได้ ในกรณีที่เลิกจ้างก่อนวันที่กำหนด พนักงานที่ตกลงในเรื่องนี้จะได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมเมื่อเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานตามจำนวนรายได้เฉลี่ยตามสัดส่วนเวลาที่เหลือก่อนวันหมดอายุของการแจ้งเลิกจ้าง

ขั้นตอนที่ 3ก่อนที่จะเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่เสนองานว่างอื่นให้เขา นั่นคือตำแหน่งที่ว่าง นอกจากนี้ยังอาจสอดคล้องกับคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญหรือไม่ก็ได้ งานอื่นอาจได้รับค่าจ้างต่ำกว่าหรืออยู่ในตำแหน่งที่ต่ำกว่า มาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานนี้ ซึ่งมีข้อจำกัดทั้งหมด ให้การควบคุมฟรีแก่ผู้จัดการที่สามารถเสนอตำแหน่งพนักงานทำความสะอาดได้ เช่น หัวหน้าฝ่ายบัญชี แม้ว่าในทางปฏิบัติมักจะไม่เป็นเช่นนั้นก็ตาม

ตามบทบัญญัติของมาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานที่มีคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงานสูงกว่าจะได้รับข้อได้เปรียบเมื่อเพิ่มประสิทธิภาพพนักงาน: พวกเขาจะต้องถูกไล่ออกเป็นอันดับสุดท้าย แต่บ่อยครั้งที่ผู้จัดการละเลยความรับผิดชอบนี้ ใช้กฎง่ายๆ ที่นี่: ต้องมีการบันทึกความสามารถในการผลิตและคุณสมบัติที่สูงขึ้น ในการทำเช่นนี้ พวกเขาใช้ข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต คุณภาพของงานที่ทำ และการไม่มีข้อบกพร่อง คุณสมบัติที่สูงขึ้นสามารถระบุได้โดยพนักงานที่มีการศึกษาระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และวิชาชีพที่สูงขึ้น ตลอดจนได้รับการศึกษาครั้งที่สอง มีวุฒิการศึกษา ตำแหน่งทางวิชาการ ฯลฯ

สามารถดำเนินการตามขั้นตอนพิเศษโดยผ่านการสอบ ขอแนะนำให้ทำเช่นนี้หากขั้นตอนการเลิกจ้างเนื่องจากการลดพนักงานหรือจำนวนพนักงานทำให้การจัดการลำบาก การประเมินคุณสมบัติโดยอิสระดังกล่าวมีระบุไว้ในกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องในการดำเนินการ นอกจากนี้คุณยังสามารถระบุในข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรเกี่ยวกับการปฏิบัติตามพนักงานเหล่านั้นซึ่งจะถูกเลิกจ้างคนสุดท้ายด้วยมาตรฐานวิชาชีพที่ได้รับอนุมัติจากกระทรวงแรงงาน หากผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานเท่ากัน ผู้จัดการมักจะตัดสินใจร่วมกับสหภาพแรงงาน สิ่งต่อไปนี้อาจถูกนำมาพิจารณา:

• มีผู้อยู่ในความอุปการะตั้งแต่สองคนขึ้นไป
• การขาดงานอิสระอื่น ๆ ในครอบครัว
• การบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานที่ได้รับในองค์กรนี้

สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาปัจจัยเหล่านี้อย่างรอบคอบ เนื่องจากหากมีความขัดแย้งเกิดขึ้น บุคคลสามารถขึ้นศาลได้ และหากฝ่ายบริหารไม่ได้คำนึงถึงสิ่งใดหรือฝ่าฝืนขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้ พนักงานจะถูกคืนสถานะในตำแหน่งเดิมและ องค์กรจะต้องจ่ายเงินเดือนให้เขาสำหรับการถูกบังคับขาดงาน

ขั้นตอนที่ 4นอกเหนือจากขั้นตอนการลดจำนวนพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้นแล้ว นายจ้างยังมีหน้าที่ต้องแจ้งให้สหภาพแรงงานทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้วย เอกสารจะถูกส่งไปยังบริการจัดหางานพร้อมข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่ง วิชาชีพ ความสามารถพิเศษ ข้อกำหนดคุณสมบัติ และเงื่อนไขการชำระเงินสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนที่ถูกเลิกจ้าง นี้จะทำตามที่ต้องการ ข้อมูลทั้งหมดจะต้องถูกส่งไปยังบริการจัดหางานและสหภาพแรงงานภายในกรอบเวลาเดียวกันกับการแจ้งให้คนงานทราบด้วยตนเอง นั่นคืออย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง ในกรณีที่ถูกเลิกจ้างจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือน โดยปกติแล้ว การเลิกจ้างจำนวนมากถือเป็นการเลิกจ้างมากกว่า 20 คนพร้อมกัน

สำหรับองค์กรที่ไม่ได้รายงานการเลิกจ้างจำนวนมากหรือฝ่าฝืนกำหนดเวลาในการให้ข้อมูล หน่วยงานบริการจัดหางานจะต้องส่งข้อมูลไปยังสำนักงานอัยการเพื่อดำเนินการกับผู้กระทำผิด สหภาพแรงงาน (ถ้ามีในบริษัท) จะได้รับแจ้งการลดจำนวนพนักงานทุกรูปแบบ ในการแจ้งนายจ้างจะต้องระบุวันที่ ระบุจำนวนหน่วยพนักงานที่ลดจำนวนลง และจัดให้มีลิงก์คำสั่ง วันที่มีความสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากนับจากวันนี้เป็นต้นไปจะเริ่มเป็นเวลาสองเดือนสำหรับการเลิกจ้างพนักงานในภายหลัง

ขั้นตอนที่ 5ในการลดจำนวนพนักงาน ความรับผิดชอบอันดับแรกของบริษัทคือการจัดหางานให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง กฎหมายบังคับโดยตรงให้นายจ้างทำเช่นนี้อย่างต่อเนื่องนับจากเวลาที่แจ้งการลดจำนวนพนักงานและอย่างน้อยสองครั้ง - ในเวลาที่มีการเตือนและทันทีเมื่อถูกไล่ออก หากตำแหน่งงานว่างปรากฏขึ้นภายในระยะเวลาสองเดือนนี้ พวกเขาจะต้องเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรทันทีให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง และจะไม่มีการจ้างคนใหม่มาเติมเต็มไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม ประการแรกบุคคลจะได้รับการเสนอตำแหน่งว่างคล้ายกับตำแหน่งก่อนหน้า หากไม่มีเช่นนั้น นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งที่ต่ำกว่าให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถทำงานได้ โดยคำนึงถึงการศึกษา คุณสมบัติ ประสบการณ์การทำงาน และสถานะด้านสุขภาพ หากพนักงานตกลง ขั้นตอนการโอนจะเป็นทางการ หากเขาปฏิเสธจะมีการออกการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบของการกระทำพิเศษ ซึ่งจะทำให้นายจ้างมีสิทธิ์เสนอตำแหน่งนี้ให้กับลูกจ้างรายอื่นที่ถูกเลิกจ้าง ตำแหน่งงานว่างทั้งหมดจะต้องรวมอยู่ในตารางการรับพนักงานพร้อมเงินเดือน (อัตรา) ที่กำหนด และต้องระบุรายละเอียดงานด้วย หากไม่มีตำแหน่งว่าง ผู้จัดการจะต้องร่างพระราชบัญญัติที่ระบุว่าไม่สามารถโอนได้ เอกสารเหล่านี้จัดทำขึ้นในรูปแบบใดก็ได้

ขั้นตอนที่ 6ตามคำสั่งลดตำแหน่งพนักงานมีความจำเป็นต้องออกคำสั่งส่วนตัวสำหรับทุกคนที่ต้องถูกไล่ออก พวกเขาควรทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นส่วนตัวของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างแต่ละคนเป็นการส่วนตัวสองเดือนก่อนถูกไล่ออก ระยะเวลาสองเดือนให้นับจากวันถัดไปหลังจากที่พนักงานได้รับแจ้ง เมื่อครบกำหนดระยะเวลาสองเดือนนับจากวันที่แจ้งเตือนลูกจ้าง นายจ้างจะต้องออกคำสั่งใหม่สำหรับองค์กรที่อนุมัติการตัดสินใจลดจำนวนพนักงานและแนะนำตารางการรับพนักงานใหม่ โปรดจำไว้ว่าคุณสามารถไล่บุคคลออกได้หลังจากถอดตำแหน่งออกจากโต๊ะพนักงานแล้วเท่านั้น นอกจากนี้ในตารางการรับพนักงานไม่ควรมีตำแหน่งว่างที่เป็นเนื้อเดียวกัน มิฉะนั้นพนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะสามารถกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงานผ่านทางศาลได้

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานกับพนักงานนั้นเป็นทางการตามคำสั่งโดยใช้แบบฟอร์มพิเศษที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซีย เขาจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งที่ไม่ลงลายมือชื่อของเขา หากเป็นไปไม่ได้ เช่น บุคคลนั้นไม่ต้องการลงนามให้คนรู้จักก็ต้องเขียนคำสั่งว่า “ปฏิเสธที่จะตรวจสอบ” ในวันที่ถูกเลิกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ต้องมอบให้กับลูกจ้างโดยมีรายการต่อไปนี้: “ ถูกไล่ออกเนื่องจากจำนวนพนักงานขององค์กรลดลง วรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย” หากในวันที่เลิกจ้างพนักงานไม่มารับสมุดงานจะต้องส่งหนังสือเชิญให้มารับสมุดงานหรืออนุญาตให้ส่งทางไปรษณีย์ นับจากวันที่ส่งเอกสารนี้ถือว่านายจ้างได้ปฏิบัติตามภาระผูกพันในการออกสมุดงานและตอนนี้จะไม่รับผิดชอบต่อความล่าช้าในการออก (มาตรา 234 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เขาเป็นอิสระจากความจำเป็นในการจ่ายเงินค่าจ้างให้กับพนักงานตามจำนวนที่เขาไม่ได้รับในระหว่างความล่าช้า นอกเหนือจากสมุดงานแล้ว พนักงานยังมีสิทธิ์ได้รับสำเนาเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานของเขา แต่เฉพาะเมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

ขั้นตอนที่ 7นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยและเงินชดเชยกรณีว่างงานในช่วงสองเดือนแรกภายหลังการลดจำนวนพนักงาน เราได้พูดคุยเกี่ยวกับวิธีคำนวณจำนวนเงินที่จำเป็นทั้งหมดในส่วนแยกต่างหาก โดยจะให้รายละเอียดเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ซ้ำซ้อน และค่าชดเชยปี 2019 จะคำนวณโดยใช้ตัวอย่าง การชำระเงินทั้งหมดในกรณีนี้ได้รับการควบคุม โดยเฉพาะอย่างยิ่งระบุเกี่ยวกับระยะเวลา: “ไม่เกินวันถัดไปหลังจากการนำเสนอคำขอชำระเงิน” พนักงานแต่ละคนที่ถูกลดจำนวนพนักงานจะต้องได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน นอกจากนี้ เขายังคงรักษารายได้เฉลี่ยต่อเดือนไว้อีกสองเดือนหรือน้อยกว่านั้นจนกว่าเขาจะได้งานใหม่ นอกจากนี้การที่จะได้รับค่าตอบแทนเดือนที่ 2 อดีตลูกจ้างจะต้องติดต่อฝ่ายบริการจัดหางานภายใน 2 สัปดาห์หลังเลิกจ้างและไม่สามารถหางานได้จนกว่าจะสิ้นเดือนที่ 2 ในกรณีนี้ รายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขาจะยังคงอยู่ในเดือนที่สาม แต่จะมีใบรับรองจากบริการจัดหางานเท่านั้น อย่างไรก็ตาม เมื่อเกษียณอายุเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ผู้รับบำนาญจะได้รับเงินชดเชยและค่าตอบแทนอื่นๆ เช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป และหัวหน้าขององค์กรเจ้าหน้าที่ของเขาและหัวหน้าฝ่ายบัญชีเมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของมีสิทธิได้รับค่าชดเชยในจำนวนไม่น้อยกว่าสามรายได้เฉลี่ยต่อเดือน

ความรับผิดชอบต่อการละเมิดขั้นตอนการลดพนักงาน

นายจ้างอาจถูกลงโทษสำหรับการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากการซ้ำซ้อนแต่ละครั้ง สำหรับการละเมิดกำหนดเวลาการชำระเงินเมื่อถูกเลิกจ้างเขาจะต้องจ่ายเงินทั้งหมดที่ต้องชำระให้กับพนักงานพร้อมดอกเบี้ยจำนวนไม่น้อยกว่า 1/150 ของอัตราหลักของธนาคารกลาง (เท่ากับอัตราหลัก ) ในจำนวนเงินที่ไม่ชำระตรงเวลาในแต่ละวันของความล่าช้า (มาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) และในกรณีที่เกิดความล่าช้าในการออกสมุดงาน

ในกรณีที่ไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันในการจัดหาตำแหน่งงานว่าง นายจ้างอาจถูกปรับตามมาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง ต้องจำไว้ว่าการละเมิดกฎหมายแรงงานได้รับการตรวจสอบโดยสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางและสำนักงานอัยการ พนักงานที่ตัดสินใจว่าสิทธิ์ของเขาถูกละเมิดสามารถติดต่อสหภาพแรงงานของเขาก่อนได้ หากบริษัทมี ในกรณีนี้ นายจ้างจะต้องตอบกลับใบสมัครภายในหนึ่งสัปดาห์ หากไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้บุคคลนั้นอาจติดต่อพนักงานตรวจแรงงานและสำนักงานอัยการได้ซึ่งจะทำให้นายจ้างมีการตรวจสอบที่ไม่ได้กำหนดไว้

นอกจากนี้ ใครก็ตามที่มีข้อพิพาทด้านแรงงานสามารถไปขึ้นศาลได้ เขาสามารถทำได้ภายในสามเดือนนับจากวันที่เขาทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิแรงงานของเขา และในข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง - ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือนับแต่วันที่ออกสมุดงาน ในขณะเดียวกัน พนักงานก็ได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าธรรมเนียมและค่าใช้จ่ายศาล หากการเลิกจ้างหรือย้ายไปทำงานอื่นถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย พนักงานจะต้องได้รับสถานะกลับเข้าทำงานเดิมโดยหน่วยงานพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการ ในกรณีนี้เขาจะได้รับเงินเดือนโดยเฉลี่ยตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงานหรือส่วนต่างของรายได้ตลอดระยะเวลาการทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าตลอดจนค่าเสียหายทางศีลธรรม การตัดสินใจที่จะคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายหรือคืนสถานะพนักงานที่ถูกย้ายไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมายไปยังงานก่อนหน้านั้นจะต้องถูกดำเนินการทันที

คุณไม่สามารถป้องกันตัวเองจากปัญหาได้ และแม้ว่าวันนี้คุณมั่นใจว่าคุณได้รับการชื่นชมในที่ทำงานและคุณไม่ตกอยู่ในอันตรายที่จะถูกไล่ออก พรุ่งนี้วิกฤตและกิจการใน บริษัท ของคุณอาจพลิกผันในลักษณะที่คุณจะถูกละทิ้งจากงาน

คุณจำเป็นต้องรู้อะไรบ้างหากจู่ๆ ก็พบว่าตัวเองอยู่ภายใต้ความซ้ำซ้อน? ข้อมูลทางกฎหมายใดบ้างที่อาจเป็นประโยชน์สำหรับคุณเพื่อไม่ให้สูญเสียสิ่งที่คุณมีสิทธิ์ตามกฎหมาย?

สิ่งแรกที่คุณควรรู้คือนายจ้างจะต้องแจ้งให้คุณทราบถึงการลดจำนวนพนักงานและการเลิกจ้างในภายหลังของคุณล่วงหน้าไม่เกินสองเดือนโดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นรายบุคคล มิฉะนั้น คุณมีสิทธิ์ยื่นคำร้องต่อศาลและเรียกร้องให้คืนสถานะในที่ทำงาน

จริงอยู่ที่เมื่อชนะคดีในศาลแล้ว ไม่น่าจะสามารถทำงานได้ตามปกติในสถานที่เดิม แต่ด้วยวิธีนี้ คุณจะได้รับค่าชดเชยเป็นจำนวนค่าจ้างตลอดระยะเวลา "การหยุดทำงานที่ถูกบังคับ" ซึ่ง คือตั้งแต่ช่วงเวลาที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายจนถึงคำตัดสินของศาล

คุณมีสิทธิ์อะไรอีกหากคุณต้องลาออกจากงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน? ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะต้องได้รับเงินทั้งหมดที่ต้องชำระและได้รับสมุดงาน

ตามกฎหมาย เมื่อลดจำนวนพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่เสนอให้ผู้สมัครลดตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ในองค์กร และอาจต้องการคุณสมบัติน้อยลงหรือมีเงินเดือนต่ำกว่า

น่าเสียดายที่นายจ้างไร้ยางอายบางคนใช้สิ่งนี้เพื่อจุดประสงค์ที่เห็นแก่ตัวของตนเอง พวกเขาเสนอตำแหน่งที่แย่กว่าและไม่น่าดึงดูดแก่ลูกจ้างอย่างเห็นได้ชัด โดยหวังว่าบุคคลนั้นจะปฏิเสธ

ในกรณีนี้ พนักงานคนนี้ได้รับการอธิบายว่าเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายแล้ว และหากตำแหน่งงานว่างที่ระบุไม่เหมาะกับเขา ก็สามารถสมัครได้ตามคำขอของเขาเอง หากสิ่งนี้เกิดขึ้นในกรณีของคุณ อย่ารีบเร่งที่จะเขียนรายงานดังกล่าว คุณต้องเขียนคำแถลงปฏิเสธที่จะโอนไปยังตำแหน่งอื่นที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงาน เนื่องจากในกรณีของการเลิกจ้างโดยสมัครใจ พนักงานจะสูญเสียสิทธิ์ในการจ่ายเงินที่เหมาะสม

เรากำลังพูดถึงการจ่ายเงินอะไรบ้างเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานเนื่องจากการลดพนักงาน?

ค่าชดเชยเป็นจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนซึ่งพิจารณาจากรายได้ในช่วงสิบสองเดือนที่ผ่านมา

รายได้เฉลี่ยจะถูกเก็บไว้นานถึงสองเดือน เวลานี้มีไว้สำหรับการจ้างงานในสถานที่ทำงานใหม่ (ในกรณีพิเศษระยะเวลาจะขยายเป็นสามเดือน) มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากไม่สามารถทำได้ในกรณีนี้ เมื่อพ้นกำหนดเวลา พนักงานจะเข้าร่วมการแลกเปลี่ยนแรงงาน

เงินชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมด สามารถเรียกร้องได้สำหรับวันที่พนักงานไม่มีเวลาลาหยุดในช่วงวันหยุดตลอดระยะเวลาการทำงานในองค์กรนี้เริ่มตั้งแต่ปี 2545 (ซึ่งเป็นเวลาที่ประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ ค่าชดเชยดังกล่าวมีผลใช้บังคับ)

คนงานบางประเภทมีโอกาสมากขึ้นที่จะยังคงอยู่ในสถานที่ทำงานปัจจุบัน แม้ว่าพนักงานจะลดจำนวนลงอย่างมากก็ตาม เช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างสตรีมีครรภ์ สตรีที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงดูบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี หรือเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี ตามมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เนื่องจากจำนวนหรือเจ้าหน้าที่ลดลง และบุคคลอื่นๆ ที่เลี้ยงลูกดังกล่าวโดยไม่มีแม่

หากพนักงานมีผลิตภาพและคุณสมบัติด้านแรงงานเท่ากัน จะมีการมอบสิทธิพิเศษในการลดพนักงานให้กับผู้ที่มีครอบครัวซึ่งมีสมาชิกพิการตั้งแต่สองคนขึ้นไปอาศัยอยู่ หากไม่มีพนักงานคนอื่นที่มีรายได้อิสระในครอบครัว ลูกจ้างที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือ "ได้รับ" โรคจากการทำงาน ขณะทำงานในสถานประกอบการแห่งหนึ่ง ซึ่งเป็นบุคคลที่ปรับปรุงคุณสมบัติของตนตามแนวทางของนายจ้างในการทำงาน

หากนายจ้างไล่ลูกจ้างที่อยู่ในระหว่างลาพักร้อนหรือลาป่วย การกระทำของเขาจะถือว่าผิดกฎหมายด้วย

คุณควรใส่ใจด้วยว่าตารางการรับพนักงานใหม่รวมตำแหน่งที่คุณครอบครองก่อนหน้านี้หรือไม่ หากเธออยู่ที่นั่นก็เป็นไปไม่ได้เลยที่จะไล่เขาออกบนพื้นฐานนี้

ก่อนอื่นควรทำความเข้าใจความแตกต่างในแนวคิดเรื่อง "การไล่ออก" และ "การลดขนาด" ประการแรกมีการใช้งานที่กว้างขึ้นและควบคุมโดยมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในความเป็นจริงเหตุผลในการเลิกจ้างอาจเป็นการกระทำที่ไร้ความสามารถของพนักงานหรือการตัดสินใจบังคับของฝ่ายบริหาร ดังนั้นจึงดำเนินการตามความสมัครใจหรือ "ภายใต้บทความ"

การลดขนาดเป็นสาเหตุหนึ่งของการลาออกในกรณีนี้ รายการที่เกี่ยวข้องจะถูกสร้างขึ้นในสมุดงาน วิธีการเลิกจ้างแบบนี้ไม่ได้บังคับเสมอไป ผู้จัดการหลายคนกำจัดผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่จำเป็นหรือไม่พึงประสงค์ด้วยวิธีนี้ จากนั้นจึงจัดตารางพนักงานใหม่ที่มีตำแหน่งเดียวกัน แต่มีเงินเดือนต่างกัน ดังนั้นการรู้คำตอบสำหรับคำถามว่าต้องทำอย่างไรเมื่อถูกเลิกจ้างในที่ทำงานคือ สำคัญมาก.

สำคัญ!พนักงานที่ถูกเลิกจ้างแต่ละคนจะได้รับแจ้งผ่านเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกิน 2 เดือนก่อนการดำเนินการที่เสนอ (มาตรา 180) ในกรณีนี้พนักงานมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาเป็นการส่วนตัวก่อนระยะเวลาที่กำหนดและรับค่าชดเชยสำหรับช่วงเวลาที่ไม่ได้ทำงาน (มาตรา 178)

ศึกษาหลักเกณฑ์ขั้นตอนและสิทธิของพนักงาน

ค้นหาว่ามีข้อดีในการลาออกหรือมีเงื่อนไขห้ามบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่?

โดดเด่นด้วยผลิตภาพแรงงานและคุณสมบัติ ในกรณีนี้ ข้อมูลจากการรับรองคุณสมบัติ การศึกษา และความสำเร็จทางวิชาชีพ (ไฟล์ส่วนบุคคล) จะถูกนำมาพิจารณาด้วย หากข้อมูลนี้ไม่เพียงพอสำหรับคณะกรรมการในการตัดสินใจ ความชอบในการรักษาตำแหน่งจะถูกกำหนดให้กับบุคคลที่ระบุไว้ในมาตรา 179

คุณควรเริ่มหางานใหม่เมื่อใด?

แนะนำให้ค้นหางานไปพร้อมกับการขึ้นทะเบียนเป็นผู้ว่างงานในเวลาว่างจากการสัมภาษณ์ (ตามที่ได้รับมอบหมาย) พนักงานที่ถูกไล่ออกจะพยายามทุกวิถีทางเพื่อค้นหาทางเลือกที่ดีที่สุดในการหารายได้

ฉันต้องไปแลกเปลี่ยนแรงงานหรือไม่?

หากพนักงานที่ถูกไล่ออกต้องการรับเงินรายเดือนตามกฎหมายเนื่องจากเขาควรได้รับ หากผู้ว่างงานไม่พบงานใหม่ภายใน 2 เดือน เงินจะถูกโอนจากนายจ้างเดิมไปให้เขาเป็นค่าตอบแทน (รายเดือน)

สามารถรับการชำระเงินครั้งที่สามได้หากคุณสมัครเข้าร่วมการแลกเปลี่ยนภายใน 14 วันนับจากวันที่คำสั่งเลิกจ้างและเมื่อมีการร้องขอจากผู้ตรวจสอบการแลกเปลี่ยนแรงงาน การชำระเงินครั้งหลังเป็นเรื่องยากเนื่องจากข้อกำหนดทางกฎหมาย

ค่าชดเชยใด ๆ จะถูกยกเลิกในกระบวนการค้นหาแหล่งรายได้เพิ่มเติมสำหรับผู้ว่างงาน

จะทำอย่างไรเมื่อไม่เห็นด้วยกับการลาออก?

1. ทำข้อตกลงยุติคดี ณ สถานที่ทำงานโดยตรงกับผู้บังคับบัญชาของคุณ
2. เขียนคำร้องต่อสำนักงานตรวจแรงงาน (LIT) สำนักงานอัยการ หรือศาล

หากมีการละเมิดกฎระเบียบอย่างเห็นได้ชัด บางครั้งการติดต่อพนักงานตรวจแรงงานจะง่ายกว่าการรอคำตัดสินของศาล เธอมีอำนาจที่จำเป็นในการแก้ไขปัญหาก่อนการพิจารณาคดี (ความรับผิดชอบด้านการบริหาร) เพื่อขอรับค่าชดเชย ผู้เสียหายจะต้องขึ้นศาลและพิสูจน์การกระทำที่ผิดกฎหมายของฝ่ายบริหารองค์กร

โอกาสฟื้นตัว

• ผ่านสำนักงานตรวจภาษีของรัฐพร้อมเรื่องร้องเรียน
• ผ่านศาลพร้อมคำให้การเรียกร้อง

หากปัญหาได้รับการแก้ไขในเชิงบวก นายจ้างตกลงที่จะไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับการทำงานของลูกจ้างที่ถูกคืนสถานะ และในทางกลับกัน จะต้องปฏิบัติหน้าที่ตามคำแนะนำ (นับจากวันถัดจากวันที่ตัดสินใจ)

จะลงโทษนายจ้างอย่างไร - อุทธรณ์ต่อสำนักงานตรวจภาษีของรัฐ?

เหตุผลในการติดต่อสำนักงานตรวจภาษีของรัฐอาจเป็น:

• การแจ้งการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนเวลาอันควร
• การละเมิดกฎเกณฑ์การเลิกจ้าง
• การคำนวณการชำระเงินไม่ถูกต้อง
• การจ่ายเงินชดเชยไม่ตรงเวลา
• ไม่มีสมุดงานมาให้

การร้องเรียนจะดำเนินการไปยังที่อยู่อีเมลของหน่วยตรวจสอบ (สำหรับหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือผ่านการแสดงเจตจำนงเป็นการส่วนตัว

ใบสมัครจะต้องระบุ:

1. ชื่อเต็มของพนักงาน
2. ชื่อเต็มขององค์กรผู้จ้างงาน หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี ที่อยู่ตามกฎหมาย
3. ตำแหน่งและรายละเอียดของสัญญาจ้าง เงื่อนไขการทำงาน และคุณสมบัติ (ตำแหน่ง)
4. คำอธิบายของสิทธิที่ถูกละเมิดโดยอ้างอิงถึงกฎหมาย (บทความเฉพาะที่ถูกละเมิด)
5. วันที่และลายเซ็น

การร้องเรียนจะต้องแนบสำเนาหนังสือเดินทาง สัญญาจ้างงาน รวมถึงเอกสารยืนยันการละเมิด (หากเป็นไปได้):

1. ภาพถ่าย สื่อเสียง/วิดีโอ
2. หลักฐานเป็นลายลักษณ์อักษร
3. ผู้ติดต่อของเพื่อนร่วมงานที่พร้อมยืนยันข้อมูลที่ระบุ

มันระบุว่า:

1. ข้อมูลครบถ้วนเกี่ยวกับโจทก์และจำเลย
2. สาระสำคัญของคำแถลงข้อเรียกร้อง (การคืนสถานะ การชดเชย ฯลฯ ) การอ้างอิงถึงกฎหมาย
3. สาระสำคัญของการละเมิดสิทธิและหลักฐาน
4. จำนวนการเรียกร้องพร้อมการประเมินและการคำนวณ

จะต้องแนบสิ่งต่อไปนี้มากับใบสมัคร:

• สำเนาหนังสือเดินทาง
• ใบเสร็จรับเงินการชำระภาษีของรัฐ
• เอกสารจากสถานที่ทำงานยืนยันการกระทำที่ผิดกฎหมายของเจ้าหน้าที่

เพื่อยืนยันการเรียกร้อง จำเป็นต้องได้รับสำเนาคำสั่งการจ้างงาน สัญญาจ้าง คำสั่งไล่ออก ตารางการรับพนักงาน ระเบียบปฏิบัติและการกระทำ ใบรับรองเงินเดือน ฯลฯ ในบางกรณี การอุทธรณ์เบื้องต้นต่อสำนักงานตรวจภาษีของรัฐจะช่วยให้กระบวนการระงับข้อพิพาทสะดวกขึ้น, เพราะ พวกเขาได้รับอนุญาตให้ดำเนินการตรวจสอบ ณ สถานที่ ไม่เหมือนเอกชน

ศาลอาจกำหนดให้จำเลย:

• ปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของโจทก์
• ชำระค่าใช้จ่ายศาลและค่าทนายความ
• จ่ายค่าชดเชยทางศีลธรรมและจำนวนกำไรที่สูญเสียอันเป็นผลมาจาก "เวลาหยุด" ที่ผิดกฎหมาย
• ฟื้นฟูหน้าที่การทำงานของโจทก์
• ตอบสนองตามกฎหมายว่าด้วยความผิดทางปกครอง
• หยุดทำงานเป็นระยะเวลาหนึ่ง

ตามคำพิพากษาของศาลจำเลยต้องปฏิบัติตามกฎหมายทันทีเกี่ยวกับการคืนสถานะ ข้อกำหนดที่เหลือจะต้องปฏิบัติตามภายใน 13 วัน

เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามชุดการดำเนินการที่ควบคุมโดยรัฐ ในกรณีที่มีการตัดสินใจที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายเนื่องจากความประมาทหรือความประมาทเลินเล่อ เจ้าหน้าที่จะต้องรับผิดตามกฎหมาย

วิดีโอที่เป็นประโยชน์

จากวิดีโอ คุณจะได้เรียนรู้สิ่งที่พนักงานต้องรู้หากเขาถูกเลิกจ้าง:

สิ่งที่นายจ้างควรทำในกรณีที่มีการเลิกจ้างนั้นมีรายละเอียดเขียนไว้ในมาตรา 4 81-82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นไม่ช้ากว่า 2 เดือนก่อนวันเลิกจ้าง ในบางกรณีระยะเวลาการแจ้งเตือนอาจนานถึง 3 เดือน นอกจากนี้พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรและไม่ลงนาม นอกจากนี้ คุณต้องส่งข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นไปยังหน่วยงานบริการจัดหางานและตัวแทนคนงาน (สหภาพแรงงาน) หากมีการจัดตั้งและดำเนินการในองค์กรของคุณ

ในกรณีที่พื้นฐานในการลดพนักงานคือการยกเลิกตำแหน่งหรือตำแหน่งที่ว่าง ให้จัดทำและอนุมัติกำหนดการรับพนักงานใหม่ มาตรการเหล่านี้จะช่วยให้คุณสามารถกำหนดการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการตามกฎหมายและป้องกันตัวเองในกรณีที่พนักงานพยายามโต้แย้งในศาล

สำหรับลูกจ้างคุณสามารถท้าทายการตัดสินใจของนายจ้างได้ในกรณีที่ฝ่าฝืนข้อบังคับข้างต้นหรือในกรณีที่ไม่สามารถจ่ายเงินเดือนที่ต้องการเป็นเวลาสองเดือน หากคุณหางานไม่ได้ในช่วงเวลานี้ บริษัทเดิมของคุณจะต้องจ่ายเงินเดือนให้คุณสำหรับเดือนที่สามของการถูกบังคับเกียจคร้าน

การจ่ายเงินสดและค่าตอบแทนที่ครบกำหนดจะต้องเกิดขึ้นและออกให้คุณในวันสุดท้ายของการทำงาน ในกรณีที่คุณไม่ได้ทำงานอีกต่อไปในวันนั้น เงินตามมาตรา หลังจากสมัครตามมาตรา 140 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย คุณจะต้องชำระเงินเต็มจำนวนในวันถัดไป จำนวนเงินทั้งหมดประกอบด้วย: เงินเดือนสำหรับเดือนสุดท้ายของการทำงาน, ค่าชดเชยสำหรับการลาหลักและลาเพิ่มเติมที่ไม่ได้ใช้, ค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน คุณคงเงินเดือนโดยเฉลี่ยไว้เป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกในช่วงเวลาที่คุณกำลังมองหางาน

ในวันทำการสุดท้ายของคุณที่องค์กรนี้ คุณควรได้รับสมุดงานที่จะบันทึกการเลิกจ้างของคุณ และเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานของคุณทั้งหมด หลังจากได้รับการคำนวณแล้วให้สมัครเพื่อชำระค่าชดเชยเพิ่มเติมเฉพาะกับบริการจัดหางานในอาณาเขตเท่านั้น

ในกรณีนี้การเลิกจ้างพนักงานเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการลดตำแหน่งพนักงานหรือตำแหน่งในองค์กรและอยู่ภายใต้การควบคุมโดยมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน มาดูขั้นตอนทีละขั้นตอนค่าตอบแทนที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานและความแตกต่างที่อาจเกิดขึ้น นอกจากนี้เรายังจะกำหนดด้วยว่าพลเมืองประเภทใดที่อยู่ภายใต้ข้อกำหนดนี้และประเภทใดที่ไม่อยู่ภายใต้ข้อกำหนดนี้

แนวคิดทั่วไป

การลดขนาดเป็นเครื่องมือทางกฎหมายที่นายจ้างใช้เมื่อต้องการ "เพิ่มประสิทธิภาพ" พนักงาน แต่ในทางกลับกัน สิ่งนี้อาจทำให้เกิดปัญหาหลายประการและภาระทางการเงินเพิ่มเติมสำหรับนายจ้าง ดังนั้นพวกเขาจึงมักจะหันไปใช้กลอุบาย - "คุณถูกเลิกจ้าง เขียนข้อความด้วยตัวคุณเอง - ข้อความนี้ดีกว่า" ทุกอย่างขึ้นอยู่กับผู้ริเริ่มกระบวนการ

แน่นอนว่าการกระทำทั้งหมดในระหว่างการเลิกจ้างดังกล่าวจะต้องปฏิบัติตามกฎหมายและการเบี่ยงเบนไปจากการกระทำดังกล่าวอาจทำให้เกิดปัญหากับองค์กรได้ ดังนั้นจึงเป็นผลประโยชน์ของนายจ้างที่จะทำทุกอย่างให้ถูกต้องเพื่อไม่ให้ลูกจ้างไปขึ้นศาล

ลูกจ้างมีสิทธิยึดถือที่จะไม่ถูกเลิกจ้าง

เป็นที่น่าสังเกตว่าประเด็นสำคัญที่เมื่อสร้างรายชื่อพนักงานบางหมวดหมู่มีข้อได้เปรียบ:

• ในช่วงที่ลูกจ้างลาพักร้อน
• กรณีทุพพลภาพชั่วคราว
• ห้ามเลิกจ้างพนักงานดังต่อไปนี้ สตรีมีครรภ์ และสตรีที่มีเด็กเล็กอายุต่ำกว่า 3 ปี
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงดูบุตรอายุต่ำกว่า 18 ปี ที่มีความพิการหรือผู้เยาว์อายุต่ำกว่า 14 ปี
• ควรรักษาพนักงานที่มีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพและคุณสมบัติสูงกว่าไว้
• หากตัวเลือกตกอยู่กับพนักงานที่อยู่ในตำแหน่งที่เท่ากัน จะมีการมอบลำดับความสำคัญให้กับพนักงานครอบครัวที่มีผู้อยู่ในอุปการะ 2 คนขึ้นไป ในครอบครัวไม่มีบุคคลอื่นที่มีรายได้อิสระ ได้รับโรคจากการทำงานหรือได้รับบาดเจ็บจากการทำงานจากนายจ้าง ผู้เข้าร่วมการสู้รบหรือสงครามโลกครั้งที่สอง คนงานที่พัฒนาทักษะของตนโดยไม่หยุดชะงักจากการผลิต

ความสนใจ!หากไม่เป็นไปตามข้อกำหนดดังกล่าว ลูกจ้างอาจติดต่อสำนักงานตรวจแรงงานได้ หลังจากรวบรวมรายชื่อแล้ว นายจ้างจะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้ ซึ่งเราจะอธิบายทีละขั้นตอน

การเลิกจ้างเนื่องจากคำแนะนำการลดพนักงานทีละขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1 การออกคำสั่งให้ดำเนินการลดหย่อน

เพื่อความถูกต้องตามกฎหมายของการดำเนินการจำเป็นต้องออกคำสั่ง เพื่อความเข้าใจเราทราบว่าคำสั่งเลิกจ้างและคำสั่งลดพนักงานเป็นเอกสารที่แตกต่างกัน รูปแบบของคำสั่งให้ดำเนินมาตรการลดพนักงานไม่มีแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติอย่างไรก็ตามการเตรียมการนั้นต้องใช้แนวทางที่รับผิดชอบ จะต้องสะท้อนวันที่ลดและสะท้อนการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับตารางการรับพนักงาน จะต้องมีตารางการรับพนักงานที่ได้รับอนุมัติใหม่ด้วย

ขั้นตอนที่ 2. แจ้งพนักงาน เสนอตำแหน่งงานว่างอื่นๆ

ตามหลักเกณฑ์แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า 2 เดือน ก่อนการลดจำนวนพนักงาน จำนวนพนักงาน หรือในกรณีชำระบัญชี (ล้มละลาย) ของบริษัท ตามการตัดสินใจจะมีการออกตารางการรับพนักงานใหม่และคำสั่งซึ่งมีการสื่อสารกับพนักงานแต่ละคนที่ถูกเลิกจ้างพร้อมลายเซ็นต์

ในกรณีที่มีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่หรือลดจำนวนลง แต่ไม่ใช่การเลิกกิจการ ความรับผิดชอบของนายจ้างคือการเสนอพนักงานที่ถูกเลิกจ้างตำแหน่งว่างทั้งหมดที่สอดคล้องกับประสบการณ์และคุณสมบัติของพวกเขา (ข้อ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) แต่ในทางปฏิบัติ องค์กรเพียงแต่ "ลืม" เกี่ยวกับเรื่องนี้ และพนักงานก็ไม่รู้เรื่องนี้

สำคัญ!เมื่อมีตำแหน่งงานว่างในสถานประกอบการ นายจ้างต้องเสนองานดังกล่าวให้แก่ผู้ถูกเลิกจ้างจนกว่าจะถึงวันเลิกจ้าง

เมื่อได้รับแจ้งเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่เสนอให้ลูกจ้างมีสิทธิที่จะรับสถานที่ดังกล่าวหรือไม่ก็ได้ ในกรณีแรก พนักงานจะถูกโอน และในกรณีที่สอง พนักงานจะถูกไล่ออก

สำคัญ!หากนายจ้างไม่เสนอตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ให้กับลูกจ้าง การลดดังกล่าวอาจถือว่าผิดกฎหมาย

ขั้นตอนที่ 3 ประกาศองค์การสหภาพแรงงานและหน่วยงานจัดหางาน

หากมีองค์กรสหภาพแรงงานก็ต้องแจ้งการลดหย่อนด้วย ประเด็นเรื่องระยะเวลาเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ระยะหนึ่ง แต่ตามคำจำกัดความที่ 201-O-P ที่ออกเมื่อวันที่ 15 มกราคม 2551 กำหนดเวลาให้แจ้งล่วงหน้า 2 เดือนก่อนวันเลิกจ้างในกรณีมีการดำเนินคดีครั้งใหญ่ - 3 เดือน.

ต้องส่งความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานไปให้นายจ้างภายใน 7 วัน มิฉะนั้นจะไม่นำมาพิจารณา หากสหภาพแรงงานไม่เห็นด้วยกับข้อเท็จจริงของการเลิกจ้าง จะต้องจัดให้มีการปรึกษาหารือภายใน 3 วัน และควรมีการบันทึกไว้ หากไม่บรรลุความยินยอมในการดำเนินการและข้อตกลงเหล่านี้ภายใน 10 วันทำการ นายจ้างมีสิทธิ์ในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับการลดหย่อน

โดยหลักการเดียวกันนี้จำเป็นต้องแจ้งฝ่ายบริการจัดหางานด้วย ประกาศได้รับการอนุมัติตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาล แก้ไขเพิ่มเติมครั้งที่ 1469 ลงวันที่ 24 ธันวาคม 2557 - กรณีเลิกจ้างที่สถานประกอบการ ล่วงหน้า 2 เดือน (ดาวน์โหลดแบบแจ้งตามภาคผนวก 1) หรือกรณีเลิกจ้างจำนวนมากแล้ว ล่วงหน้า 3 เดือน (ดาวน์โหลดแบบฟอร์มตามภาคผนวกหมายเลข 2)

ขั้นตอนที่ 4 คำสั่งเลิกจ้าง

หากต้องการเริ่มการเลิกจ้างในที่สุด จำเป็นต้องออกคำสั่งในแบบฟอร์ม T-8 ในกรณีนี้ ในคอลัมน์ "เหตุผล" คุณควรระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง - เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน หลังจากนี้ คำสั่งจะต้องลงนามโดยผู้อำนวยการและหลังจากตรวจสอบแล้ว จะต้องลงนามโดยพนักงานด้วย

ขั้นตอนที่ 5. เข้าสู่สมุดงาน

ถัดไปคุณควรป้อนถ้อยคำที่เหมาะสมลงในสมุดงานซึ่งคุณควรแสดงเหตุผล - การลดลง โดยอ้างอิงถึงบทความของประมวลกฎหมายแรงงาน ตัวอย่างเช่น “สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานขององค์กร ข้อ 2 ส่วนที่ 1 ข้อ 2” 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"

ขั้นตอนที่ 6. ลงในสมุดบันทึกแรงงานและบัตรพนักงาน

พร้อมกับการออกสมุดงานให้กับพนักงานคุณควรได้รับลายเซ็นจากเขาในวารสารเพื่อออกสมุดงาน จากนั้นคุณต้องป้อนข้อมูลลงในบัตรส่วนตัวของพนักงาน - วันที่ถูกไล่ออกและเหตุผล

ขั้นตอนที่ 7. การเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานและการจ่ายผลประโยชน์

มาดูกันว่าพนักงานจะได้รับผลประโยชน์และค่าตอบแทนอะไรบ้าง เป็นการปฏิบัติตามพันธกรณีภายใต้ข้อนี้ที่ผลักดันให้นายจ้างเจรจากับลูกจ้างและบางครั้งก็ข่มขู่เขาด้วยการเขียนคำแถลงเจตจำนงเสรีของเขาเอง การชำระเงินได้รับการควบคุมโดย Art 178 ตค.

เมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินชดเชยซึ่งเป็นจำนวนหนึ่งเงินเดือนโดยเฉลี่ย และเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือนจะคงอยู่ตลอดระยะเวลาการทำงานด้วย โดยไม่เกิน 2 เดือน เมื่อเลิกจ้างพนักงานจะได้รับใบรับรองรายได้เฉลี่ยต่อเดือน (รวมถึงจำนวนเงินค่าชดเชย) หากลูกจ้างไม่ได้ทำงานภายใน 2 เดือน องค์กรมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างอีก 2 เดือน

หากต้องการรับค่าตอบแทนเหล่านี้ พนักงานจะต้องลงทะเบียนกับบริการจัดหางาน ในกรณีพิเศษ ลูกจ้างอาจได้รับเงินเดือนที่สามตามการตัดสินใจของการบริการ ในการรับการชำระเงิน ลูกจ้างจะต้องจัดเตรียมสมุดบันทึกการทำงานซึ่งไม่มีบันทึกการจ้างงานให้นายจ้าง รวมถึงใบสมัครด้วย ชำระเงินหลังจาก 2 เดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก

อ่านเพิ่มเติม: การลาคลอดบุตรตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้พนักงานจะต้องได้รับการชำระเงินมาตรฐาน - ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ (ถ้ามี) และรวมถึงการคำนวณจำนวนวันทำงานด้วย

นอกจากนี้ยังมีการเลิกจ้างก่อนกำหนดของพนักงานหากเขาลงนามในความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีนี้เขาจะได้รับเงินก่อนกำหนดการชำระเงินทั้งหมดที่ต้องชำระรวมถึงช่วงก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการทำงาน

หลังจากลงนามในเอกสารแล้วพนักงานจะต้องได้รับค่าจ้างในวันสุดท้ายของการทำงาน

การอุทธรณ์การกระทำของพนักงานในศาล

ในกรณีที่มีการกระทำที่ผิดกฎหมาย พนักงานมีสิทธิฟ้องร้องและอุทธรณ์คำวินิจฉัยได้ โดยภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ได้รับสำเนาคำสั่งเลิกจ้าง (หรือรับรายงานการทำงาน หรือ นับแต่วันที่ไม่รับคำสั่งหรือรายงานการทำงานตามมาตรา 392 ส่วนที่ 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ) มีความจำเป็นต้องยื่นคำร้องต่อศาลแขวงเพื่อรับรู้ถึงการเลิกจ้างดังกล่าวว่าผิดกฎหมายรวมทั้งกำหนดบทลงโทษจากนายจ้างในช่วงที่เขาไม่อยู่ตามจำนวนรายได้เฉลี่ย

ตามคำตัดสินของศาล พนักงานอาจได้กลับคืนสู่ตำแหน่งเดิมที่ทำงานเดิม และอาจได้รับค่าชดเชยจำนวนหนึ่งตามที่เขาสมควรสำหรับเวลาที่เขาไม่อยู่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งพวกเขาสามารถเปลี่ยนถ้อยคำตามที่พนักงานถูกไล่ออกเป็นการเลิกจ้างตามคำขอของเขาเอง (ส่วนที่ 3, 4 ของมาตรา 394 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) รวมถึงรางวัลค่าตอบแทนทางศีลธรรม

คุณอาจจะสนใจ

บทความเกี่ยวกับความรับผิดของนายจ้างกรณีการจ่ายค่าจ้างล่าช้า
เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีข้อดีและข้อเสีย
การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน คำแนะนำทีละขั้นตอน
ไล่ออกตามคำขอของคุณเอง

• รายการสินค้าเพื่อการค้าที่จำเป็นต้องใช้เครื่องบันทึกเงินสดได้รับการอนุมัติแล้ว
• ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2017 จะมีการนำการลดหย่อนภาษีใหม่สำหรับบุคคลธรรมดามาใช้
• ปฏิทินภาษีสำหรับ LLC และผู้ประกอบการรายบุคคลในเดือนกันยายน 2559
• ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2017 เกณฑ์ในการเปลี่ยนไปใช้ระบบภาษีแบบง่ายกำลังเปลี่ยนแปลง
• การเปลี่ยนไปใช้เครื่องบันทึกเงินสดออนไลน์สำหรับ LLC และผู้ประกอบการรายบุคคลตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2017

บทความยอดนิยม

• การเติมตัวอย่าง 6-NDFL
• เบี้ยเลี้ยงรายวันสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจในปี 2559
• การขอลาตัวอย่างไปโรงเรียนอนุบาล
• ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2017 จะมีการนำเสนอการรายงานใหม่ - Unified Social Insurance Contribution (ESS)
• KBK ใหม่สำหรับปี 2559

เครื่องคิดเลข

• วิธีการคำนวณสิทธิบัตรสำหรับผู้ประกอบการแต่ละราย - เครื่องคิดเลขออนไลน์
• เครื่องคำนวณค่าปรับภาษี
• เครื่องคำนวณภาษีเงินเดือน
• เครื่องคำนวณภาษีมูลค่าเพิ่ม
• เครื่องคิดเลขสำหรับคำนวณผลประโยชน์การคลอดบุตรปี 2560
• เครื่องคิดเลขวันลาป่วย 2559

สิทธิของพนักงานเมื่อออกจากงาน

เมื่อเร็ว ๆ นี้การลดขนาดได้กลายเป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างธรรมดา นี่เป็นเพราะความปรารถนาของนายจ้างที่จะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากขึ้น อย่างไรก็ตามในกรณีนี้คนงานธรรมดาอาจต้องทนทุกข์ทรมาน มีความรู้ด้านกฎหมายไม่ดี ไม่ใช่ทุกคนที่จะรู้ถึงสิทธิของพนักงานในระหว่างการเลิกจ้าง หลายคนกลัวว่าการใช้ประโยชน์จากสิ่งนี้ฝ่ายบริหารอาจละเมิดการค้ำประกันที่ให้ไว้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างและไม่ชำระเงินที่จำเป็นทั้งหมด

ทุกคนจำเป็นต้องรู้สิทธิของพนักงานในช่วงที่ซ้ำซ้อน

ในทางกลับกัน นายจ้างมุ่งมั่นที่จะเคารพสิทธิของผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานอย่างเต็มที่ เพื่อดำเนินการตามระเบียบการเลิกจ้างประเภทนี้ให้ครบถ้วน เพื่อไม่ให้ถือว่าการเลิกจ้างครั้งต่อไปผิดกฎหมาย ท้ายที่สุดแล้ว สิ่งนี้อาจนำมาซึ่งความสูญเสียทางการเงินเพิ่มเติมสำหรับนายจ้าง เช่น การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับลางาน

ขั้นตอนหลัก

การเตรียมการคุณภาพสูงสำหรับการลดก็เป็นสิ่งจำเป็นเช่นกันเพื่อรักษาพนักงานไว้ในบริษัทที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานที่ราบรื่นและมีประสิทธิภาพขององค์กร ข้อผิดพลาด การวางแผนที่ไม่เพียงพอ และการลดขนาดอาจนำไปสู่ความสูญเสียทางการเงินอย่างร้ายแรงและผลที่ตามมาด้านการบริหารและกฎหมายที่สำคัญ

บริษัทควรดำเนินการอย่างไรก่อนที่จะประกาศการลดจำนวนพนักงานตามแผน ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ภายในองค์กร:

• เหตุผลที่ทำการตัดสินใจครั้งนี้ (ปริมาณการผลิตลดลง การเลิกกิจการหรือการล้มละลายของบริษัท การลดต้นทุน ฯลฯ)>
• สถานการณ์ทางการเงินโดยทั่วไปในบริษัทเป็นอย่างไร (สามารถจ่ายค่าชดเชย, จ่ายค่าฝึกอบรม, จัดหางานให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง)>
• มีองค์กรสหภาพแรงงานในบริษัทหรือไม่?

บทบาทของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

หากมีสหภาพแรงงานในสถานประกอบการ ตามกฎแล้วจะพยายามปกป้องสิทธิของคนงานอย่างเต็มที่ องค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งมีสิทธิบางประการ:

• ติดตามการปฏิบัติตามขั้นตอนมาตรการลดพนักงาน>
• จัดทำข้อเสนอเพื่อเปลี่ยนแปลงแนวทางการลด เพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการเลิกจ้างที่กำลังดำเนินอยู่ และอื่นๆ

ประมวลกฎหมายแรงงานกล่าวว่าอย่างไร?

นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานได้ก็ต่อเมื่อ:

• ไม่มีความเป็นไปได้ในการแปล
• ด้วยความยินยอมของเขา
• ไปยังตำแหน่งอื่น (อาจมีการฝึกอบรมขึ้นใหม่)

นายจ้างสามารถเสนอพนักงานได้ไม่เพียง แต่ตำแหน่งที่สอดคล้องกับความพิเศษและคุณสมบัติของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงงานอื่น ๆ ที่พนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึงการศึกษาสถานะสุขภาพและทักษะการปฏิบัติที่มีอยู่ หากลูกจ้างตกลง นายจ้างจะจัดให้มีการโยกย้ายไปยังตำแหน่งอื่น หากพนักงานปฏิเสธงานที่จัดให้ในตำแหน่งอื่นหรือหากฝ่ายบริหารไม่มีโอกาสได้งานอื่น การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงาน

พนักงานที่ไม่ถูกเลิกจ้าง

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ตัวคนงานและองค์กรสหภาพแรงงานต้องตรวจสอบให้แน่ใจอย่างระมัดระวังว่าไม่มีการละเมิดสิทธิของพนักงานในระหว่างการเลิกจ้าง พนักงานบางคนไม่สามารถเลิกจ้างได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี>
• สตรีมีครรภ์>
• คุณแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี (หากลูกพิการก็จะมีลูกถึง 18 คน)>
• ผู้ชายที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรแทนแม่>
• ผู้ชายเลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่ (กรณีเสียชีวิต ถูกลิดรอนสิทธิผู้ปกครอง พักรักษาตัวในโรงพยาบาลนานเกิน 1 เดือน เหตุผลอื่นๆ)>
• พนักงานที่เป็นผู้ปกครองเด็กในวัยนี้

นอกจากนี้พนักงานที่ลาป่วย (ทุพพลภาพชั่วคราว) จะไม่ถูกเลิกจ้าง

มีใครเหลืออยู่ที่ทำงานบ้าง?

มีรายชื่อประเภทของพนักงานที่ค่อนข้างกว้างขวางซึ่งมีสิทธิพิเศษที่จะคงอยู่ในที่ทำงานในกรณีที่ลดจำนวนพนักงาน:

• คนงานที่มีคุณสมบัติสูงกว่า, ผลิตภาพแรงงาน>
• บุคคลในครอบครัวที่มีผู้อยู่ในความอุปการะอย่างน้อยสองคน>
• พนักงานที่ครอบครัวไม่มีพนักงานคนอื่นที่มีรายได้อิสระ>
• คนพิการ>
• ทหารผ่านศึก

ประกาศเลิกจ้าง

นายจ้างจะต้องเคารพสิทธิของผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากความซ้ำซ้อน

นายจ้างมีหน้าที่ต้องเตือนลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานอย่างน้อย 2 เดือนก่อนวันเลิกจ้างตามแผน ก่อนสิ้นสุดระยะเวลานี้ ฝ่ายบริหารไม่สามารถไล่พนักงานออกหากไม่ได้รับความยินยอมจากเขา มิฉะนั้นจะมีการละเมิดสิทธิของพนักงานในระหว่างการลดพนักงาน

เพื่อคืนสิทธิของตน พนักงานสามารถไปขึ้นศาลซึ่งสามารถเปลี่ยนวันเลิกจ้างได้ นอกจากนี้นายจ้างจะถูกบังคับให้จ่ายเงินเดือนโดยเฉลี่ยให้กับพนักงานตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน (เริ่มจากช่วงเวลาที่ถูกไล่ออกและสิ้นสุดด้วยวันที่สิ้นสุดของระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า)

นอกจากนี้ลูกจ้างยังได้รับสิทธิในการลดจำนวนสัปดาห์การทำงานลงเมื่อแจ้งการลดจำนวนพนักงาน หลังจากได้รับแจ้งการลดตำแหน่งลูกจ้างมีสิทธิออกจากสถานที่ทำงานได้สัปดาห์ละ 4 ชั่วโมงเพื่อหางานทำอีกสองเดือนข้างหน้าก่อนถึงวันนัดเลิกจ้าง

ค่าชดเชยแทนการแจ้งให้ทราบล่วงหน้า

เพื่อแลกกับการบอกเลิกจ้างเมื่อเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินชดเชยจากนายจ้างซึ่งจะเท่ากับรายได้เฉลี่ยสองเดือน ฝ่ายบริหารอาจเสนอค่าตอบแทนดังกล่าวได้ตลอดระยะเวลาสองเดือนที่มีการออกหนังสือแจ้ง อย่างไรก็ตาม จำนวนเงินค่าชดเชยจะคำนวณตามสัดส่วนของเวลาที่เหลืออยู่ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือน ในกรณีนี้ฝ่ายบริหารจะไล่พนักงานออกโดยไม่รอให้สิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งเตือน ในขณะเดียวกันในสมุดงานในคอลัมน์ "เหตุในการเลิกจ้าง" จะมีรายการ "ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน"

การจ่ายเงินชดเชยไม่ทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง สิทธิ์ในการยอมรับหรือไม่ยอมรับข้อเสนอนี้ยังคงเป็นของพนักงาน

ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง

ในวันทำการสุดท้ายจะต้องชำระเงินเต็มจำนวนกับพนักงานและจะต้องจ่ายผลประโยชน์และค่าตอบแทนทั้งหมดที่เกิดจากเขา หากพนักงานไม่มีวันทำงาน จะต้องจ่ายเงินทั้งหมดหลังจากที่พนักงานสมัคร:

• เงินเดือนต่อเดือนที่ทำงาน>
• เงินชดเชย (เท่ากับรายได้เฉลี่ยต่อเดือน จ่ายสองเดือน)>
• หากลูกจ้างไม่ได้ใช้วันลาพักร้อนก่อนวันเลิกจ้างเขาจะได้รับค่าชดเชยวันลาพักร้อน

สิทธิในการลาเมื่อถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหมายถึงการได้รับการลาปกติหรือเพิ่มเติม แต่ในกรณีนี้เขาจะถูกลิดรอนสิทธิในการได้รับค่าชดเชยและขั้นตอนการเลิกจ้างจะดำเนินต่อไปหลังจากที่เขากลับจากการพักร้อน

นอกจากนี้ยังสามารถชำระเงินอื่น ๆ หรือเพิ่มค่าชดเชยได้ซึ่งกำหนดไว้ในข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วม

อ่านเพิ่มเติม: การบัญชีสมุดงานในการผ่านรายการบัญชี 2562

หากการเลิกจ้างตรงกับวันหยุดพักร้อน

สิทธิของพนักงานในกรณีการลดจำนวนพนักงานสามารถดูได้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามประมวลกฎหมายแรงงานในช่วงลาพักร้อนลูกจ้างจะถูกปลดจากการปฏิบัติหน้าที่ราชการและดังนั้นจึงไม่ต้องปฏิบัติตามคำสั่งใด ๆ ของนายจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้พักผ่อนในช่วงวันหยุดพักร้อน เขาไม่ควรหางานทำ ในการดำเนินการนี้ จะมีการแจ้งระยะเวลาล่วงหน้าซึ่งเป็นมาตรการที่มุ่งลดผลที่ตามมาของการสูญเสียงานให้เหลือน้อยที่สุด

เนื่องจากการสูญเสียงานเนื่องจากการเลิกจ้างเนื่องจากการลดพนักงานไม่ได้เกิดจากความผิดของพนักงาน จึงเป็นเรื่องยุติธรรมที่จะตระหนักถึงสิทธิของพนักงานในการเรียกร้องให้ไม่รวมเวลาลาพักร้อนไว้ในช่วงเวลาแจ้งการเลิกจ้าง มิฉะนั้นสิทธิในการพักผ่อนของพนักงานจะถูกละเมิด

กฎหมายไม่มีข้อห้ามโดยตรงในการแจ้งให้พนักงานทราบถึงขั้นตอนการเลิกจ้างในช่วงวันหยุดพักร้อน ดังนั้นนายจ้างอาจพยายามใช้ประโยชน์จากสิ่งนี้ซึ่งส่งผลเสียต่อผลประโยชน์ของลูกจ้าง

เนื่องจากสถานการณ์ตำแหน่งว่างอาจเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญในช่วงเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า พนักงานที่ถูกทำให้ซ้ำซ้อนระหว่างลาอาจสามารถสมัครตำแหน่งใหม่ที่ปรากฏได้ นอกจากนี้ ในขณะที่พนักงานลาพักร้อน บริษัทถูกบังคับให้จำกัดตัวเองในการจ้างพนักงานคนอื่น เนื่องจากจะต้องเสนอตำแหน่งที่เกี่ยวข้องให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกก่อน และไม่มีเหตุผลเพียงพอที่จะเรียกคืนเขาจากการลาพักร้อน

การลดหย่อนในการทำงาน: สิทธิของพนักงาน

5 กันยายน 2559

การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานถือเป็นกระบวนการที่ยาวนานและมีความรับผิดชอบสูงสำหรับนายจ้าง เพราะมันเกี่ยวข้องกับการแจ้งบุคคลที่ถูกเลิกจ้างสองเดือนก่อนวันดำเนินการรวมถึงการจ่ายเงินให้พวกเขาทั้งหมดซึ่งจะต้องออกในวันสุดท้ายของการทำงาน นอกจากนี้นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาประเภทนี้และไม่อนุญาตให้จ้างคนใหม่

เตรียมลดขนาด

ก่อนที่จะดำเนินการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ:

- เปลี่ยนตารางการรับพนักงานที่มีอยู่หรืออนุมัติตารางใหม่ซึ่งจะแสดงให้เห็นว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะขยายพนักงานเกินกว่าตำแหน่งที่ได้รับมอบหมาย

- แจ้งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบล่วงหน้า 2 เดือนนี้

- เสนอตำแหน่งงานว่างอื่น ๆ ให้กับคนงานที่มีอยู่ในองค์กร

– แจ้งหน่วยงานจัดหางานภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด

หากพลเมืองรู้ล่วงหน้าว่ามีการเลิกจ้างในที่ทำงานและเขาต้องถูกเลิกจ้าง เขาก็จะสามารถหารือปัญหานี้กับผู้จัดการของเขาได้ทันที ท้ายที่สุดแล้ว คุณสามารถรับการชำระเงินที่จำเป็นทั้งหมดได้เร็วกว่าสองเดือน และค้นหาตำแหน่งที่ว่างใหม่ได้อย่างรวดเร็ว หากคุณไม่สามารถอยู่ในตำแหน่งปัจจุบันของคุณได้

การเลิกจ้างเนื่องจากความซ้ำซ้อนมีราคาแพง

ในความเป็นจริง การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานไม่เพียงแต่ใช้เวลานานเท่านั้น แต่ยังไม่ใช่ขั้นตอนที่ถูกมากอีกด้วย เจ้านายต้องจ่ายเงินให้คนไม่เพียงแต่ค่าจ้างและค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ แต่ยังต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นเวลาสองเดือนด้วย นอกจากนี้หากพลเมืองหลังจากถูกเลิกจ้างได้ลงทะเบียนกับศูนย์จัดหางานภายในสิบวันนับจากวันที่ถูกไล่ออกและไม่ได้ทำงาน ในกรณีนี้เขาจะได้รับผลประโยชน์เงินสดจากผู้จัดการคนก่อนสำหรับบุคคลที่สาม เดือน. นั่นคือสาเหตุที่นายจ้างจำนวนมากพยายามทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของตนถูกไล่ออกโดยสมัครใจ แล้วคุณจะไม่ต้องจ่ายเงินให้พวกเขามากนัก

หากมีการเลิกจ้างในที่ทำงาน แต่นายจ้างยังคงบังคับให้ลูกจ้างที่ไม่พึงปรารถนาลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง การเลิกจ้างดังกล่าวสามารถอุทธรณ์ต่อศาลได้ เพียงเท่านี้คุณจะต้องมีคำให้การและหลักฐานเชิงสารคดีเกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้ มิฉะนั้นจะเป็นไปไม่ได้เลยที่ผู้ใต้บังคับบัญชาจะถูกคืนสถานะในที่ทำงานและรับเงินทั้งหมดที่ต้องชำระ

การแจ้งเตือน

ผู้จัดการเตือนพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นล่วงหน้า 2 เดือน คำบอกกล่าวดังกล่าวจัดทำขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งมอบให้แก่บุคคลที่ไม่ลงนาม มิฉะนั้นพนักงานจะไม่ได้รับการพิจารณาถึงการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น ซึ่งต่อมาอาจก่อให้เกิดปัญหาใหญ่แก่เจ้านายของเขา และอาจนำไปสู่การฟ้องร้องดำเนินคดีด้วยซ้ำ

ในสถานการณ์ที่มีการเลิกจ้างในที่ทำงาน นายจ้างไม่ควรละเมิดสิทธิของลูกจ้าง หลังมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ทั้งหมดในอดีต ซึ่งอาจระบุไว้ในการแจ้งเตือน

ประกาศความซ้ำซ้อนมีลักษณะดังนี้:

00.00.00 -

เรียน __________________ (ชื่อเต็มของพนักงาน)!

เราแจ้งให้คุณทราบว่าเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ตำแหน่งที่คุณดำรงตำแหน่ง _____________ อาจถูกลดหย่อน __________ (จำนวนโดยคำนึงถึงสองเดือนนับจากวันที่แจ้งเตือนที่ระบุ)

เราเสนอทางเลือกของตำแหน่งงานว่างว่าง ______________ (ชื่อตำแหน่งงานว่าง) หากคุณตกลงที่จะทำงานในตำแหน่งอื่นกรุณาแจ้งแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กร (ชื่อ) ให้กับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนครบกำหนดสองเดือนนับจากวันที่ได้รับแจ้ง

ขอแสดงความนับถือ ผู้อำนวยการ LLC ________________ (สำเนาลายเซ็น)

นับตั้งแต่วินาทีที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับแจ้งถึงการลดที่กำลังจะมาถึง ระยะเวลาสองเดือนจะเริ่มหมดอายุ หลังจากนั้นเขาอาจถูกไล่ออกพร้อมการชำระเงินทั้งหมดที่ต้องชำระ เว้นแต่แน่นอนว่าเขาจะตกลงรับตำแหน่งที่ว่างที่เสนออื่น

เมื่อเลิกจ้างบุคคลตามข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้จัดการจะต้องจ่ายเงินให้เขาเต็มจำนวนและจ่ายเงิน:

- เงินเดือนตลอดระยะเวลาการทำงาน

– ค่าชดเชยวันหยุดหากไม่ได้ใช้ หากพนักงานลาพักร้อนแล้ว แต่ระยะเวลายังไม่หมดลงในกรณีที่มีการลดลงจะไม่มีการหักเงินเดือนของเขาสำหรับสิ่งนี้

– เงินชดเชยเป็นจำนวนเงินของรายได้สองเดือน หากหลังจากถูกเลิกจ้าง หากพนักงานสมัครกับหน่วยงานจัดหางาน แต่ไม่ได้ทำงาน เขาจะยังคงรายได้นี้ไว้ในเดือนที่ 3 ในกรณีนี้ คุณต้องจัดเตรียมสมุดงานของคุณหรือใบรับรองจากศูนย์จัดหางานที่เขาลงทะเบียนไว้กับผู้บริหารเดิม

จะต้องจ่ายเงินเต็มจำนวนให้กับพนักงานในวันสุดท้ายของการทำงานมิฉะนั้นจะถือเป็นการละเมิดมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

สิทธิที่จะรักษางานของคุณ

หากมีการเลิกจ้างในที่ทำงาน เฉพาะผู้ที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงสุดเท่านั้นที่มีสิทธิสำคัญที่จะคงงานของตนไว้ได้

ในกรณีที่พนักงานทุกคนมีผลิตภาพและคุณสมบัติสูงเท่ากัน ควรให้สิทธิพิเศษแก่พนักงานที่:

- มีผู้อยู่ในอุปการะสองคนขึ้นไปเพื่อรับการสนับสนุนซึ่งเงินเดือนของบุคคลนี้เป็นแหล่งการดำรงชีวิตหลัก

- เป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวหากไม่มีสมาชิกคนใดมีงานทำหรือรายได้อื่น

- เจ็บป่วยขณะทำงานหรือได้รับบาดเจ็บสาหัสในองค์กรนี้

- เป็นคนพิการในช่วงมหาสงครามแห่งความรักชาติหรือเป็นคนพิการที่ได้รับบาดเจ็บระหว่างการป้องกันปิตุภูมิ

— ปรับปรุงระดับการศึกษาของเขาในทิศทางของการจัดการโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน

งานเอกสาร

หลังจากมาตรการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ถึงเวลาที่พนักงานจะต้องได้รับสมุดงานและการชำระเงินที่ครบกำหนดทั้งหมด หลังจากนั้นเขาจะต้องลงนามในคำสั่งยืนยันข้อเท็จจริงนี้

เมื่อจัดทำคำสั่งผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรขององค์กรจะต้องระบุถ้อยคำที่ชัดเจนของเหตุในการเลิกจ้างโดยระบุวรรคส่วนและบทความของประมวลกฎหมายแรงงาน หลังจากนั้นกรอกสมุดงานใส่ลายเซ็นและรับรองทั้งหมดนี้พร้อมประทับตราขององค์กร รายการในบันทึกการจ้างงานควรเป็นดังนี้: “ ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานตามข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” ไม่ได้ใช้สูตรอื่นเพราะพลเมืองถูกไล่ออกจากงานเนื่องจากการเลิกจ้างและไม่ใช่เพราะเหตุผลอื่น

เอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของบุคคลนั้นรวมถึงเงินทุนทั้งหมดที่ต้องชำระให้กับพนักงานในวันที่ถูกเลิกจ้าง

ช่วงเวลาที่ไม่อาจยอมรับได้

ในช่วงเวลาที่มีการเลิกจ้างในที่ทำงานการรับคนใหม่เข้าดำรงตำแหน่งที่ว่างที่มีอยู่นั้นเป็นที่ยอมรับไม่ได้ นี่จะเป็นการละเมิดอย่างร้ายแรงในส่วนของผู้จัดการ เนื่องจากเขาควรเสนอตำแหน่งว่างเหล่านี้ให้กับบุคคลที่มีความเสี่ยงที่จะถูกไล่ออกบนพื้นฐานนี้เท่านั้น ระดับการศึกษาของคนงานไม่สำคัญในกรณีนี้

ในการคำนวณทางการเงินขั้นสุดท้าย เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะหักจากเงินเดือนของพนักงานสำหรับการลาประจำปีที่ได้รับไปแล้ว หากยังทำงานไม่ครบ 12 เดือน

ในสถานการณ์ที่มีการเลิกจ้างในที่ทำงาน ผู้บริหารจะต้องไม่ละเมิดสิทธิของพนักงานในทางใดทางหนึ่ง สิ่งนี้ใช้กับการจ่ายเงินตรงเวลาเป็นหลัก มิฉะนั้นผู้ถูกไล่ออกอาจขอความคุ้มครองจากหน่วยงานตุลาการ