เทคนิคและหลักเกณฑ์ในการสัมภาษณ์ ขั้นตอนและวิธีการสัมภาษณ์
สำหรับนายจ้าง วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์คือการทำความรู้จักกับผู้ที่อาจเป็นลูกจ้างให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับข้อผิดพลาดในการจ้างงาน การสัมภาษณ์ที่ดำเนินการอย่างดีไม่เพียงแต่ให้ข้อมูลที่ครบถ้วนที่สุดเกี่ยวกับความสามารถที่แท้จริงของผู้สมัคร แต่ยังเพิ่มแรงจูงใจของผู้สมัครในการยอมรับข้อเสนอของคุณอีกด้วย จะทำการสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างไร?
ความสามารถในการสร้างบรรยากาศที่ไว้วางใจซึ่งจะช่วยให้ผู้สมัครเอาชนะข้อจำกัดและความตึงเครียด เลือกรูปแบบการสัมภาษณ์ที่เหมาะสมที่สุดในกรณีที่กำหนด จำลองสถานการณ์ที่ช่วยให้คุณสามารถเปิดเผยบุคลิกภาพด้านต่างๆ และประเมินระดับมืออาชีพของผู้สมัครมา ด้วยการฝึกฝน
บทบัญญัติพื้นฐาน
1. ผู้สมัครจะต้องได้รับข้อมูลล่วงหน้า (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือทางโทรศัพท์) เกี่ยวกับวันและเวลาสัมภาษณ์พร้อมคำแนะนำที่ชัดเจนในการเดินทางมายังสำนักงาน
2. เลขานุการจะต้องได้รับแจ้งชื่อของผู้มาเยี่ยมและเวลาที่มาเยี่ยมเพื่อไปพบเขาและหากจำเป็นให้สั่งบัตรผ่าน
3. ใช้เวลาอ่านประวัติของผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์ ซึ่งจะช่วยประหยัดเวลา
4. ระบุคำถามที่คุณคาดว่าจะถาม หากคุณไม่ทำเช่นนี้ ผู้สมัครอาจเริ่มสัมภาษณ์คุณด้วยตนเอง
5.พยายามมีอารมณ์ที่เหมาะสม หากคุณรู้สึกเหนื่อยหรือหงุดหงิด คุณจะไม่สามารถประเมินผู้สมัครได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
6. วางแผนการสนทนาเพื่อไม่ให้สิ่งใดมารบกวนความสนใจของคุณ (โทรศัพท์ การมาเยี่ยมของคนแปลกหน้า ฯลฯ)
7.อย่าแสดงอคติ ความประทับใจแรกมักถูกกำหนดโดยอคติและอาจกลายเป็นเรื่องไม่มีมูลเลย
8. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครรู้ว่าคุณเป็นใคร - ชื่อและตำแหน่งของคุณ
9. โทรหาผู้สมัครทันทีด้วยชื่อและนามสกุลและทำเช่นนี้ให้บ่อยที่สุด
10. ยิ้ม! เป็นมิตร: ผู้สมัครที่หวาดกลัวจะไม่สามารถแสดงจุดแข็งของเขาให้คุณเห็นได้
11. ปฏิบัติต่อผู้สมัครในแบบที่คุณต้องการได้รับการปฏิบัติหากบทบาทของคุณถูกกลับรายการ
12. ให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานแก่ผู้สมัคร ทั้งด้านที่น่าดึงดูดและส่วนที่ไม่พึงประสงค์ รวมถึงข้อกำหนดสำหรับพนักงาน ระยะเวลาทำงาน สภาพการทำงาน โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ
13. พูดช้าๆ และชัดเจน โดยให้เวลาผู้สอบเพียงพอในการประมวลผลสิ่งที่กำลังพูด ในสถานการณ์ที่ผู้สมัครประสบกับความตึงเครียดทางประสาทอย่างมาก มันอาจจะยากสำหรับเขาที่จะเข้าใจคุณ
14. อย่าชมเชยบริษัทของคุณหรือตำแหน่งที่เสนอ อย่าสัญญาที่คุณรักษาไม่ได้ อย่าพูดเกินจริงถึงโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง: หากไม่มีโอกาสดังกล่าว พนักงานที่ผิดหวังอาจไม่พอใจคุณ ซึ่งจะส่งผลต่อการปฏิบัติงานของเขาหรือเธอ
การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง
การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเป็นขั้นตอนที่ซับซ้อนมาก แต่นี่ค่อนข้างสมเหตุสมผล โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเลือกคนงานในตำแหน่งที่รับผิดชอบมากที่สุด
การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างมีลักษณะดังต่อไปนี้:
การสัมภาษณ์จะขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบในงานและข้อกำหนดที่สำคัญต่อการปฏิบัติงานเท่านั้น
โปรแกรมการสัมภาษณ์ประกอบด้วยคำถามสี่ประเภท (สถานการณ์ คุณสมบัติ การจำลองสถานการณ์การทำงาน และเกี่ยวข้องกับข้อกำหนดทั่วไปสำหรับบุคลากร)
มีคำตอบที่เตรียมไว้ล่วงหน้า (มาตรฐาน) สำหรับแต่ละคำถาม: คำตอบของผู้สมัครจะได้รับการประเมินในระดับห้าจุดโดยการเปรียบเทียบกับเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน
มีกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเข้ามาเกี่ยวข้อง ซึ่งทำให้มีการประเมินคำตอบของผู้สมัครแต่ละคนอย่างเป็นอิสระโดยผู้เชี่ยวชาญหลายคน
การสัมภาษณ์จะดำเนินการอย่างเต็มรูปแบบกับผู้สมัครแต่ละคน มีการปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดอย่างระมัดระวังเพื่อให้แน่ใจว่าสนามแข่งขันมีระดับอย่างแน่นอน
ผลการสัมภาษณ์ได้รับการบันทึกไว้อย่างละเอียด
เมื่อดำเนินการสัมภาษณ์ ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ในรูปแบบใดก็ตาม อย่าลืมจดข้อสังเกตและความประทับใจของคุณที่มีต่อผู้สมัครไว้ด้วย
การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างชัดเจนช่วยให้มั่นใจได้ถึงการเลือกที่เป็นกลางและเงื่อนไขที่เท่าเทียมกันมากขึ้น หากผู้สมัครทุกคนถูกถามคำถามเดียวกันในลำดับเดียวกัน (อย่าลืมบันทึกการสัมภาษณ์) การเปรียบเทียบผู้สมัครจะง่ายกว่า
สัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว
การสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวมีข้อดีและข้อเสีย
ข้อดี:
เป็นเรื่องง่ายที่จะตกลงกันเรื่องเวลาและสถานที่ที่สะดวกสำหรับคุณทั้งคู่
การสนทนาแบบสบายๆ ในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ
ผู้สมัครรู้สึกผ่อนคลายมากขึ้น เมื่อเห็นผู้สัมภาษณ์เพียงคนเดียว และมีแนวโน้มที่จะเปิดเผยแก่นแท้ของเขามากขึ้น
ผู้สัมภาษณ์จะควบคุมและนำทางการสนทนาไปในทิศทางที่ถูกต้องได้ง่ายขึ้น
ข้อบกพร่อง:
อาจเป็นวิธีการประเมินที่ไม่น่าเชื่อถือ (เช่น คุณมีอคติโดยไม่รู้ตัวต่อคนบางประเภท ซึ่งอาจส่งผลต่อการเลือกของคุณ)
คุณอาจกลายเป็นผู้สัมภาษณ์ที่ไม่ดี ไม่สามารถประเมินผู้สมัครที่เหมาะสมได้
คุณอาจไม่มีประสบการณ์และพบว่าเป็นการยากที่จะตัดสินใจ
สัมภาษณ์กลุ่ม
ในธุรกิจขนาดเล็ก กลุ่มอาจประกอบด้วยคุณ ซึ่งเป็นหัวหน้างานของคุณ และหากเป็นงานเฉพาะทาง กลุ่มอาจประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญในสาขานั้น (เพื่อประเมินความรู้และประสบการณ์ของผู้สมัคร)
ข้อดีของการสัมภาษณ์แบบกลุ่ม:
วิธีการประเมินที่ยุติธรรมและแม่นยำยิ่งขึ้น เนื่องจากผู้สัมภาษณ์ทุกคนไม่สามารถมีอคติต่อผู้สมัครคนใดคนหนึ่งได้
ผู้สัมภาษณ์สามารถแบ่งปันความรับผิดชอบสำหรับคำถามที่ถามและการตัดสินใจคัดเลือก
สิ่งนี้จะสร้างความประทับใจให้กับผู้สมัครมากขึ้น
จดบันทึกเกี่ยวกับผู้สมัครได้ง่ายกว่าโดยไม่รบกวนการสนทนา
ข้อบกพร่อง:
ผู้สมัครอาจรู้สึกกังวลเมื่ออยู่ต่อหน้าคนหลายคน
อาจเป็นเรื่องยากที่จะรวบรวมผู้สมัครและผู้สัมภาษณ์ทั้งหมดเข้าด้วยกัน
ความตึงเครียดระหว่างผู้สัมภาษณ์อาจเกิดขึ้นได้หากใครพยายามครอบงำ
ศิลปะแห่งการสัมภาษณ์
ควรตั้งคำถามให้ชัดเจนและชัดเจน ผู้สมัครควรมุ่งความสนใจและพยายามตอบคำถามของคุณมากกว่าที่จะถอดรหัสคำถามด้วยตนเอง ใช้คำที่เรียบง่ายและเข้าใจได้ อย่าถามคำถามหลายข้อในคราวเดียว ขอแนะนำให้จัดกลุ่มคำถามตามหัวข้อโดยย้ายจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งได้อย่างราบรื่น บางครั้งมันก็คุ้มค่าที่จะเน้นว่า “ตอนนี้เราได้ชี้แจงประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาของคุณแล้ว เรามาพูดถึงประสบการณ์การทำงานกันดีกว่า” อย่าปล่อยให้บทสนทนาหลุดไปจากเส้นทางที่คุณตั้งไว้ หากคำตอบของคู่สนทนาเบี่ยงเบนไปจากแก่นแท้ของคำถาม ให้ถามเขาอีกครั้ง: “ขออภัย ฉันหมายถึง…”
ทำให้ผู้สมัครพูดมากกว่าที่คุณทำ จำไว้ว่าคุณกำลังสัมภาษณ์เขา ไม่ใช่เขากำลังสัมภาษณ์คุณ ผู้สมัครที่เชี่ยวชาญสามารถทำให้คุณพูดในลักษณะที่จะทำให้คุณประทับใจเขามากที่สุด แม้ว่าคุณจะฟังตัวเองอยู่ก็ตาม
ใส่ใจกับคำถามที่เขาถามคุณ
- “กฎทอง” ของผู้สัมภาษณ์: 20% ของเวลาถามคำถาม และ 80% ของการฟัง
รับรู้ผู้สมัครด้วยประสาทสัมผัสทั้งหมดของคุณ การติดต่อโดยไม่ใช้คำพูดมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าการติดต่อด้วยวาจา ให้ความสนใจกับการแสดงออกทางสีหน้า ท่าทาง ท่าทาง และการแสดงออกทางสีหน้าของผู้สมัคร
บ่อยครั้งข้อมูลสำคัญจะมาจากคำตอบจากส่วนที่ห่างไกลจากหัวข้อสนทนาโดยตรง ตัวอย่างเช่น คนที่ชอบเล่นเครื่องร่อนมักจะแจ้งให้คุณทราบว่าพวกเขาชอบเสี่ยง ถ้าเขาสร้างบ้านเอง แสดงว่าเขามีความมุ่งมั่นและทำอะไรได้หลายอย่าง
การสร้างคำถาม
ผู้สัมภาษณ์ที่ดี เพื่อที่จะดึงข้อมูลที่เชื่อถือได้ออกมาให้ได้มากที่สุด จะใช้คำถามที่หลากหลาย ซึ่งแตกต่างกันไปทั้งเนื้อหาและรูปแบบ คำถามเหล่านี้คืออะไร?
1. คำถามที่ต้องการคำตอบโดยละเอียด - คำถามดังกล่าวเหมาะกว่าเนื่องจากบังคับให้ผู้สมัครเปิดใจได้ดีขึ้น เช่น “คุณทำงานภายใต้แรงกดดันสูงได้ดีแค่ไหน”
2. คำถามที่ต้องการคำตอบที่ชัดเจน เช่น “คุณพร้อมที่จะเริ่มทำงานในวันพุธแล้วหรือยัง”, “คุณทำงานที่ JSC Perspektiva มา 2 ปีแล้วหรือยัง?”
3. คำถามที่มุ่งประเมินคำตอบของคำถามก่อนหน้านี้อย่างสมจริงมากขึ้น: “คุณเคยมีสถานการณ์ที่ทุกอย่างไม่ได้ผลดีหรือไม่?”
4. คำถามที่แสดงให้เห็นเรื่องราวเกี่ยวกับรูปแบบพฤติกรรม: “บอกฉันว่าคุณทำได้อย่างไร...” หรือ “ยกตัวอย่างวิธีการ…”
5. หากมีสิ่งใดทำให้คุณตกใจ ให้ถามว่า “ในกรณีอื่นคุณต้องประพฤติเช่นนี้หรือไม่?”
6. เพื่อเป็นแนวทางในการสนทนา คุณสามารถใช้ตอนจบของ “iss it?” เช่น “เนื่องจากเราไม่มีเวลามากนัก ฉันคิดว่าเราควรไปยังคำถามชุดถัดไปใช่ไหม ?”
7. สะท้อนคำถาม เมื่อคุณพูดซ้ำคำกล่าวของผู้สมัครในรูปแบบคำถามและหยุดชั่วคราว ตัวอย่างเช่น หากผู้สมัครบอกว่าเขาเป็นนักสื่อสารที่ดี คำถามในกระจกก็คือ: “คุณเป็นนักสื่อสารที่ดีหรือไม่?”
8. คำถามที่จำเป็นต้องมีตัวเลือกและเหตุผล เช่น “ฉันอยากรู้ว่าคุณจะเลือกอะไรถ้า...?”
9. มีการเสนอสถานการณ์และคุณถามความคิดเห็นของคู่สนทนาเช่น:“ สำหรับฉันดูเหมือนว่าลูกค้าจะได้รับบริการหลังจากที่เขาจ่ายบิลแล้วเท่านั้น แต่คุณคิดอย่างไร”
10. คำถามนำ: “เราเชื่อว่าลูกค้าถูกเสมอ แต่คุณคิดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้”
11. ชุดคำถามเพื่อเน้นไปที่แง่มุมต่างๆ ของสถานการณ์ เช่น:
"คุณสามารถทำงานในโหมดฉุกเฉินได้หรือไม่";
“ บอกฉันเกี่ยวกับสถานการณ์เมื่อคุณต้องทำสิ่งนี้”;
“มันยากไหมที่จะทำตามกำหนดเวลา?”;
“ สถานการณ์วิกฤตเกิดขึ้นได้อย่างไร”;
“ มันเป็นความผิดของใคร”;
“คุณกำลังทำอะไรอยู่?” ฯลฯ
ด้วยการถามคำถามทั้งชุด "ในคลิปเดียว" คุณสามารถตรวจสอบว่าผู้สมัครสามารถรับรู้ข้อมูลได้อย่างรวดเร็วและตัดสินใจภายใต้ความเครียดได้หรือไม่
12. คำถามที่สร้างคำตอบก่อนหน้านี้: “บอกฉันเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้” “ให้ตัวอย่าง” “นี่น่าสนใจ” “สิ่งนี้สอนอะไรคุณ”
สิ่งที่ต้องค้นหา
เหตุใดผู้สมัครจึงลาออกจากงานเดิม? ผู้สมัครมีการละเมิดเงื่อนไขของสัญญาหรือไม่?
เหตุผลที่แท้จริงที่เขาต้องการงานนี้
ผู้สมัครขยันหรือขี้เกียจ?
ผู้สมัครมีเวลาตอบสนองที่รวดเร็วหรือไม่?
ผู้สมัครเปิดรับสิ่งใหม่ ๆ หรือเขาดื้อรั้นและไร้เหตุผล?
ผู้สมัครเป็นผู้สังเกตการณ์หรือไม่?
ผู้สมัครมีความกระตือรือร้นหรือจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำหรือไม่?
ผู้สมัครมีความพิถีพิถันในการทำงานมากเพียงใด (และดำเนินการช้า) หรือเขารวดเร็วแต่ไม่ระมัดระวัง?
สิ่งที่คุณควรใส่ใจ:
ผู้สมัครได้เปลี่ยนงานจำนวนมาก มากกว่าหนึ่งงานต่อปีถือเป็นธงสีแดง ควรให้ความสำคัญกับผู้ที่ทำงานในแต่ละสถานที่มาอย่างน้อย 2 - 3 ปี
คำอธิบายสีสันของความสำเร็จของคุณเอง พยายามตรวจสอบให้แน่ใจระหว่างการสัมภาษณ์ว่าสิ่งเหล่านี้ไม่ได้พูดเกินจริงอย่างเห็นได้ชัด
ชื่องานที่มีคำไม่ชัดเจน ถามว่าความรับผิดชอบงานที่แท้จริงในแต่ละงานเป็นอย่างไร คุณไม่ควรสันนิษฐานว่าตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งในบริษัทอื่นมีความหมายเหมือนกับตำแหน่งของคุณ
โปรดจำไว้ว่าสำหรับบางตำแหน่ง ประสบการณ์ก่อนหน้านี้ไม่จำเป็นและอาจส่งผลเสียต่อผู้สมัครได้หากคุณตั้งใจจะฝึกให้เขาปฏิบัติงานตามความต้องการของคุณ
ลักษณะตัวละคร
บุคคลนั้นมีไหวพริบยับยั้งชั่งใจมั่นใจในตนเองหรือไม่?
สื่อสารกับเขาง่ายไหม?
เขาเข้ากันได้กับพนักงานคนอื่นในกลุ่มหรือไม่?
เขาชอบอยู่คนเดียวหรือชอบอยู่ในที่สาธารณะ?
พยายามถามคำถามที่ไม่สามารถเตรียมคำตอบมาตรฐานได้ ให้ความสนใจกับความกังวลใจ - โดยทั่วไปนี่ไม่ใช่เรื่องใหญ่ แต่บางครั้งมันก็อาจมีความสำคัญอย่างยิ่ง
คุณควรค้นหาด้วยว่าความสามารถในการปรับตัวของเขาคืออะไร เนื่องจากนี่เป็นลักษณะนิสัยที่สำคัญมาก การขาดความยืดหยุ่นทางจิตใจทำให้เกิดปัญหาร้ายแรงเนื่องจากจะขัดขวางการเติบโตและการพัฒนาของพนักงาน
รูปร่าง
คุณมีสิทธิทุกประการที่จะคาดหวังว่าผู้สมัครจะดูเรียบร้อยและได้รับการดูแลเป็นอย่างดีเมื่อเขาหรือเธอมาสัมภาษณ์ สิ่งนี้บ่งบอกถึงความรู้สึกมีคุณค่าในตนเองโดยธรรมชาติของเขา และแสดงให้เห็นว่างานของเขาจะมีความถูกต้องแม่นยำเช่นเดียวกัน
หากเขาไปสัมภาษณ์โดยดู "ไม่แสดงออก" ก็วางใจได้เลยว่าเขาจะไม่ดูดีขึ้นไปกว่านี้อีกแล้วเมื่อเขาไปทำงาน ในทางกลับกัน เพียงเพราะเขามาสัมภาษณ์โดยแต่งตัวเหมือนพนักงานขายของ IBM ไม่ควรทำให้คุณเชื่อว่านี่คือวิธีที่เขาจะมองที่ทำงานอยู่เสมอ
ความฉลาดและการศึกษา
จับคู่บุคคลกับสถานที่ หากคุณวางคนที่มีคุณสมบัติสูงไว้ในตำแหน่งระดับล่าง คุณจะจบลงด้วยพนักงานที่ไม่พอใจจำนวนมากและมีอัตราการลาออกสูง
และในทางกลับกัน อย่าแต่งตั้งคนที่ไม่มีคุณสมบัติเข้ารับตำแหน่งที่แม้จะไม่มีใครสามารถรับมือกับความรับผิดชอบได้ แม้จะมีด้านที่ดีที่สุดแล้วก็ตาม คุณจะทำให้พวกเขาและตัวคุณเองผิดหวังเท่านั้น ความรู้ด้านหนังสือไม่ค่อยนำไปใช้โดยตรงในที่ทำงาน แม้ว่าจะสามารถปลูกฝังให้ผู้สมัครมีความเชื่อแบบลวงตาในความสามารถของตนเองก็ตาม สามัญสำนึกและความปรารถนาที่จะเรียนรู้มีคุณค่ามากกว่าการศึกษาเชิงวิชาการเสมอ
สอบถามรายละเอียดเพิ่มเติม
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา วิธีการหลักในการรับข้อมูลจากบุคคลที่สามคือการสอบถามข้อมูล มักจะเป็นไปตามการสำรวจ ในแบบฟอร์มใบสมัคร ผู้สมัครจะต้องระบุบุคคลหลายคนที่รู้จักเขาอย่างใกล้ชิดซึ่งสามารถยืนยันข้อมูลที่ให้ไว้และระบุลักษณะเพิ่มเติมของเขาในฐานะพนักงานได้
ในเวลาเดียวกัน บริษัทกำหนดสิทธิในการรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นต่อการตัดสินใจจ้างงานโดยอิสระ บางครั้งมีการขอข้อมูลเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงาน เพื่อน สหายอาวุโส ญาติ ครูที่สามารถระบุลักษณะของผู้สมัครได้
การรวบรวมข้อมูลมีสองรูปแบบที่มีอำนาจเหนือกว่า: คำขอเป็นลายลักษณ์อักษรและการติดต่อกับตัวแทนของอดีตนายจ้างทางโทรศัพท์ หากผู้สมัครสมัครงานในตำแหน่งผู้บริหาร ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลจะสนใจในรูปแบบความเป็นผู้นำ ทัศนคติต่อสิ่งใหม่ๆ ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้คน และทัศนคติต่อความรับผิดชอบในการตัดสินใจ
ในแง่ของการตรวจสอบข้อเท็จจริง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมักสนใจในระดับค่าจ้าง ณ สถานที่ทำงานเดิมและจำนวนโบนัส ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ ข้อมูลเกี่ยวกับวินัยแรงงาน และจำนวนวันทำงานที่ขาดงาน (รวมถึงเนื่องจากการเจ็บป่วย) สุขภาพของพนักงาน เหตุผลในการเลิกจ้าง
หากผู้สมัครได้รับการตรวจสอบด้วยตนเองเพื่อส่ง ณ สถานที่ที่ร้องขอ ไม่รับประกันการปฏิบัติตามความจริง: หลายคนไม่ต้องการเขียนความคิดเห็นที่แท้จริงเกี่ยวกับผู้สมัครเนื่องจากฝ่ายหลังสามารถอ่านได้ เป็นผลให้ผู้เขียนจดหมายดังกล่าวมุ่งเน้นไปที่ข้อบกพร่องของผู้สมัครหรือพูดเกินจริงถึงคุณสมบัติที่ดีของเขา
คณะลูกขุนพิเศษขององค์กรนายจ้างซึ่งคุ้นเคยกับลักษณะเฉพาะของงาน จะกำหนดข้อกำหนดพิเศษเหล่านี้ตามลำดับความสำคัญ จากนั้นจะมีการส่งคำร้องขอจดหมายแนะนำโดยขอให้อดีตนายจ้างประเมินผู้สมัคร การตรวจสอบเพิ่มเติมจะดำเนินการทางโทรศัพท์ด้วย (โดยเฉพาะที่สถานที่ทำงานและการศึกษาสุดท้าย)
วิธีสร้างการสนทนากับผู้สมัครที่คุณเลือก
ก็เป็นอันเสร็จสิ้นกระบวนการคัดเลือก คุณได้ระบุผู้สมัครที่คุณจะเสนองานให้แล้ว เป็นการดีหากคุณยังมีผู้สมัครเหลืออยู่หนึ่งหรือสองคนซึ่งส่วนใหญ่ก็พอใจกับคุณเช่นกัน ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าไม่ใช่เรื่องยากนักที่ผู้สมัครที่แสดงความสนใจในข้อเสนอของคุณไม่สามารถจ้างได้ด้วยเหตุผลใดก็ตาม
ข้อความถึงผู้สมัครที่บริษัทเลือกเขามักจะกระทำทางโทรศัพท์ อย่าลืมว่าหากคุณโทรมาที่ทำงาน อาจไม่สะดวกที่คู่สนทนาจะหารือเกี่ยวกับปัญหานี้ในขณะนี้ อย่าลืมเริ่มต้นด้วยการถามว่าเขามีเวลาหรือไม่และสบายใจที่จะพูดคุยเรื่องนี้กับคุณ
หากคุณโทรมาและบอกว่าคุณเสนอให้เขาเข้ารับตำแหน่งนี้ในบริษัทของคุณ คุณมักจะได้ยินคำขอบคุณมาตรฐานและขอให้เลื่อนการตัดสินใจออกไประยะหนึ่งเพื่อคิดเกี่ยวกับข้อเสนอดังกล่าว ผู้สมัครอาจมีเหตุผลหลายประการ เช่น เขาอาจกำลังรอคำตอบจากบริษัทอื่นที่ดูน่าสนใจกว่าสำหรับเขา เขาอาจจะแค่ขายตัวออกไปก็ได้ แต่ไม่ว่าในกรณีใด การจบการสนทนาในลักษณะนี้จะไม่เป็นประโยชน์สำหรับคุณเลย
เป็นการดีกว่าที่จะโทรและเริ่มต้นด้วยการถามว่าคู่สนทนาของคุณยังคงสนใจตำแหน่งที่เขาติดต่อคุณอยู่หรือไม่ - ตามกฎแล้วจะเป็นคำตอบที่เป็นบวกเสมอ ค้นหาว่าเขามีคำถามใดๆ ในช่วงเวลานี้หรือไม่ ขอแนะนำให้เลื่อนการอภิปรายออกไปจนกว่าจะมีการประชุมส่วนตัวและหารือกันหลังจากที่ผู้สมัครได้ทำความคุ้นเคยกับสัญญาที่เสนอแล้ว
บางทีเขาอาจจะพบคำตอบสำหรับคำถามของเขาในข้อความของสัญญาหรือบางทีอาจมีคำถามใหม่ปรากฏขึ้นในทางตรงกันข้าม ตอนนี้คุณสามารถไปยังข้อเสนอของคุณได้แล้ว ดังนั้นสคริปต์การสนทนาจะนำไปสู่วิธีแก้ปัญหาที่สะดวกสำหรับคุณทันที
เมื่อได้รับการยืนยันด้วยวาจาแล้ว ขอแนะนำให้มอบสำเนาสัญญาสองชุดแก่ผู้สมัคร นับตั้งแต่วินาทีที่สัญญาที่ลงนามของผู้สมัครถูกส่งกลับถึงคุณ จะถือว่าเขาได้ว่าจ้างจริง แต่นี่ไม่รวมถึงความจำเป็นในการกรอกแบบฟอร์มการจ้างพนักงานโดยการออกคำสั่ง
หากในระหว่างการสัมภาษณ์ไม่สามารถพูดคุยหรือชี้แจงปัญหาบางอย่างได้เพียงพอ เช่น เกี่ยวกับเงื่อนไขการชำระเงินและสิ่งจูงใจอื่น ๆ ควรพูดคุยถึงปัญหานี้เพิ่มเติมเมื่อทำการสรุปสัญญา
ข้อผิดพลาดพื้นฐานในการจ้างงาน
1. คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับงานไม่ได้กำหนดไว้ชัดเจน
2. สัมภาษณ์ซ้ำด้วยคำถามเดียวกัน
3. การตีความข้อมูลของผู้สมัครที่เป็นเท็จ คำถามเชิงสมมุติเช่น “จะเกิดอะไรขึ้นถ้า...” ชักนำให้หลงไปจากเส้นทางที่ถูกต้อง ผู้จัดการ "ตกหลุมรัก" กับบุคคลที่รู้วิธี "บอกเล่าเรื่องราวที่สวยงาม" ผู้สัมภาษณ์ตกเป็นเหยื่อของการฉายภาพทางจิตวิทยา พวกเขารับรู้ในการกระทำของแรงจูงใจของผู้อื่นซึ่งเป็นของตัวเองจริงๆ
4. การตัดสินภายใต้อิทธิพลของอคติ ผู้จัดการที่ไม่ชอบผมยาว ชอบผู้หญิงที่น่าดึงดูด หรือมีความคิดเห็นของตัวเองเกี่ยวกับ “วิศวกรทั่วไป” อาจจะหรืออาจจะไม่ตระหนักถึงอคติของเขาก็ได้ แต่พวกเขาจะกำหนดสีให้กับการตัดสินใจส่วนตัวไม่มากก็น้อย
5. เอฟเฟกต์รัศมี จุดแข็งหรือจุดอ่อนของสัญญาณเกี่ยวกับคุณสมบัติบางอย่างมักถือเป็นจุดแข็งหรือจุดอ่อนของสัญญาณเกี่ยวกับคุณสมบัติอื่น ๆ คารมคมคายไม่ได้บ่งบอกถึงความสามารถที่โดดเด่น เช่นเดียวกับการไม่มีอยู่ไม่ได้ทำให้เกิดความไม่ไว้วางใจ
6. การตัดสินใจผื่น. ผู้จัดการสามารถตัดสินใจได้ด้วยการดูใบสมัคร ดูหน้าผู้สมัคร หรือการจับมือ การสัมภาษณ์จึงกลายเป็นพิธีการ ข้อมูลที่สนับสนุนการประเมินเบื้องต้นจะถูกหลอมรวม และข้อมูลที่ขัดแย้งจะถูกตัดออก
7. ความไวต่อปัจจัยลบมากเกินไป ภูมิไวเกินต่อสัญญาณของลักษณะเชิงลบ
8. มีความมั่นใจสูงเกินไปในการสัมภาษณ์ ขาดความไว้วางใจในวิธีการอื่นในการรวบรวมข้อมูล (เช่น การทดสอบ)
9. ขาดระบบการคัดเลือก เสียเวลาไปมากในการสัมภาษณ์คนที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม การไม่มีระบบหมายความว่าข้อมูลบางส่วนได้รับการควบคุม และบางส่วนไม่ได้รับ ผู้สมัครบางรายได้รับการทดสอบ และบางส่วนไม่ได้รับ
10. ขาดระบบการตัดสินใจ ผู้จัดการมักเปรียบเทียบความประทับใจของตนเองโดยไม่จัดระบบข้อสรุป
11. การเร่งรีบครั้งใหญ่ ความปรารถนาที่จะเติมเต็มสถานที่ทำงานโดยไม่ชักช้า
12. การให้คะแนนแบบสัมพันธ์แทนที่จะเป็นแบบสัมบูรณ์ การตัดสินใจมักจะทำในแง่ของความเหมาะสมสัมพัทธ์ของผู้สมัครที่มีอยู่มากกว่าในแง่ของข้อกำหนดที่แท้จริงของผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง หลังจากสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ไม่น่าพอใจหลายคนแล้ว ผู้สมัครโดยเฉลี่ยดูเหมือนจะดีที่สุด
บรรณานุกรม
1. Zakablutskaya E. การสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพ รับสมัครพนักงาน 100% เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2552
2. Ivanova S. ศิลปะแห่งการคัดเลือกบุคลากร วิธีประเมินบุคคลในหนึ่งชั่วโมง อ.: สำนักพิมพ์ Alpina, 2552.
3.คอร์ดา เอฟ. สัมภาษณ์บุคลากร. 14 สถานการณ์พื้นฐาน อ.: ข้ออ้าง, 2551.
S. Faibushevich K. e. วท., รองศาสตราจารย์, มหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์และการเงินเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก
ในการถอดความคำพังเพยที่รู้จักกันดี เราสามารถพูดได้ว่า ใครก็ตามที่ควบคุมข้อมูลจะควบคุมสถานการณ์การสัมภาษณ์
ก่อนที่คุณจะไปสำนักงาน ให้ค้นหาข้อมูลต่อไปนี้
- คุณจะคุยกับใคร: กับเจ้านาย, หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลหรือพนักงานธรรมดาของเขา;
- รูปแบบการสัมภาษณ์ (แบบกลุ่มหรือรายบุคคล คำถาม-คำตอบ หรือการนำเสนอด้วยตนเอง)
- การแต่งกายและสิ่งที่คุณต้องมีติดตัว (เอกสาร อุปกรณ์ต่างๆ ฯลฯ)
- วิธีเดินทาง (ไม่สามารถมาสายได้)
เว็บไซต์ของบริษัทหรือการโทรไปที่สำนักงานจะช่วยคุณค้นหา
จัดทำคำตอบสำหรับคำถามทั่วไป
การสัมภาษณ์เมื่อสมัครงานเป็นประเภทเดียวกันและไม่เหมือนกันในขณะเดียวกัน หลายคนเคยได้ยินเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ที่ตึงเครียด ซึ่งพวกเขาสามารถเริ่มตะโกนใส่ผู้สมัครเพื่อทำให้เขาไม่สบายใจ นอกจากนี้ยังมีสิ่งที่เรียกว่าการสัมภาษณ์กรณี: ผู้สมัครจะถูกจัดให้อยู่ในสถานการณ์บางอย่าง (เช่น การสนทนากับลูกค้าที่ไม่พอใจ) และสังเกตวิธีที่เขาแก้ไขปัญหา
ไม่สามารถทราบได้ว่าบริษัทใดบริษัทหนึ่งต้องการการสัมภาษณ์ประเภทใด ดังนั้นคุณจึงต้องเตรียมตัวให้พร้อม
ในการดำเนินการนี้ ให้จัดทำการ์ดพร้อมคำตอบสำหรับคำถามและคำขอทั่วไป (ถูกถามใน 99.9% ของกรณี):
- ข้อได้เปรียบหลัก 5 อันดับแรกของคุณ
- คุณเก่งอะไร;
- ทิศทางเชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาตนเอง
- ข้อเสนอผลงานของบริษัท
- ปรัชญาชีวิตและการทำงานของคุณ
- เป้าหมายระยะสั้นและระยะยาวของคุณ
- ปัญหาผิดปกติที่คุณต้องแก้ไข
คุณควรเตรียมรายการหัวข้อที่คุณต้องการหารือกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไว้ล่วงหน้า
ตีความคำถามของนายจ้าง
"A" ไม่ได้หมายถึง "A" เสมอไป และสองและสองก็ไม่ได้หมายถึงสี่เสมอไป บางครั้งนายหน้าจะถามคำถามที่ร้ายกาจ โดยที่เบื้องหลังถ้อยคำธรรมดาๆ นั้นมีแผนการอันชาญฉลาด เพื่อบังคับให้ผู้สมัครพูดมากกว่าที่ควรจะเป็น
คำถามง่ายๆ: “คุณอยากได้เงินเดือนเท่าไหร่?” แต่คำตอบช่วยให้ผู้สัมภาษณ์เข้าใจแรงจูงใจของคุณ เช่น เงิน ประกันสังคม ตารางงาน ฯลฯ หากคุณถูกถามว่าคุณเคยมีความขัดแย้งกับฝ่ายบริหารหรือไม่ และคุณแก้ไขอย่างไร เป็นไปได้มากที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการทราบว่าคุณมีแนวโน้มที่จะรับผิดชอบหรือคุ้นเคยกับการส่งต่อความรับผิดชอบให้กับผู้อื่น
มีคำถามยุ่งยากมากมาย คุณต้องมองเห็น "ก้นสองเท่า" ได้ (โดยไม่ต้องคลั่งไคล้!)
คิดถึงพฤติกรรมอวัจนภาษาของคุณ
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือคน ไม่ใช่หุ่นยนต์ เช่นเดียวกับคนอื่นๆ พวกเขาให้ความสนใจกับสัญญาณที่ไม่ใช่คำพูด: รูปร่างหน้าตา การแสดงออกทางสีหน้า การเดิน ท่าทาง ฯลฯ มืออาชีพที่มีประสบการณ์อาจถูกปฏิเสธเพียงเพราะเขาประพฤติตนไม่ถูกต้อง
คิดถึงภาษากายของคุณล่วงหน้า หากคุณกระตุกขาจนเป็นนิสัยเพราะตื่นเต้น ให้นั่งขัดสมาธิ หากคุณแตะนิ้วบนโต๊ะ ให้ลองใช้บางอย่างมาจับมือ เช่น ปากกาลูกลื่น
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือคน ไม่ใช่หุ่นยนต์ พวกเขาเข้าใจว่าคุณกังวล แต่ความเป็นธรรมชาติในการสื่อสารโดยไม่ใช้คำพูดจะช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือของคุณ
กำหนดข้อห้ามในบางหัวข้อ
“บอกฉันเกี่ยวกับตัวคุณเอง” ผู้สัมภาษณ์ถาม “ฉันเกิดวันที่ 2 เมษายน พ.ศ.2523 (ตามราศีพฤษภ) ในวัยเยาว์เขาเล่นฟุตบอลและเป็นกัปตันทีมเมือง แล้วเขาก็เรียนจบสถาบัน…” - หากเรื่องราวของผู้สมัครเป็นแบบนี้เขาจะไม่เห็นตำแหน่งเหมือนหูของเขา
มีบางสิ่งที่ไม่น่าสนใจเลยสำหรับนายจ้างและไม่มีทางที่จะแสดงว่าคุณเป็นมืออาชีพได้ ในตัวอย่างที่ให้มา นี่คือปีเกิด (อ่านได้ในเรซูเม่) ราศี และความสำเร็จด้านกีฬา
มีหัวข้อที่คุณต้องห้ามตัวเอง:
- สรุปสรุป;
- เป้าหมายชีวิตส่วนตัว (ซื้อบ้าน มีลูก ฯลฯ)
- ชื่อเสียงของบริษัทและพนักงาน
- ทักษะและประสบการณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานในอนาคต (ฉันทำอาหารเก่ง เข้าใจเรื่องประปา ฯลฯ );
- ความล้มเหลวที่แสดงถึงความไร้ความสามารถ
เช่นเดียวกับที่คุณวางแผนว่าจะพูดถึงอะไร ให้เขียนและจำหัวข้อที่จะเพิกเฉย ลองคิดดูว่าจะตอบอย่างไรให้ถูกต้องหากถูกถาม
คิดจะสงบสติอารมณ์
การสัมภาษณ์เป็นเรื่องที่น่ากังวลใจ คุณสามารถลืมชื่อของคุณได้ ไม่ต้องพูดถึงการแสดงให้เห็นถึงทักษะทางธุรกิจของคุณ
เพื่อสงบสติอารมณ์ให้มองไปรอบ ๆ ตรวจสอบสำนักงาน อุปกรณ์ พนักงาน. รายละเอียดจะบอกคุณได้มากมายเกี่ยวกับบริษัทที่คุณจะไปทำงาน และการวิเคราะห์ของพวกเขาจะช่วยให้ระบบประสาทของคุณเป็นปกติ
การมองบริษัทและเพื่อนร่วมงานในอนาคตอย่างมีวิจารณญาณจะช่วยเพิ่มความรู้สึกสำคัญในตนเองได้ ข้อควรจำ: บริษัทต้องการพนักงานที่ดีพอๆ กับที่คุณต้องการงานที่ดี
ใช้ความคิดริเริ่ม
ตามกฎแล้วในการสัมภาษณ์ จะมีช่วงเวลาที่ผู้สัมภาษณ์และผู้ถูกสัมภาษณ์เปลี่ยนสถานที่ และผู้สมัครมีโอกาสที่จะถามคำถามที่เขาสนใจ
อย่าเสียเวลากับเรื่องไร้สาระ “จะโทรหาฉัน หรือ ให้โทรกลับ”, “ทำไมตำแหน่งนี้ถึงเปิด?” และอื่น ๆ แสดงตัวเองว่าเป็นพนักงานเชิงรุก ถาม:
- บริษัทมีปัญหาเร่งด่วนหรือไม่? คุณคิดว่าฉันจะช่วยคุณได้อย่างไร?
- คุณช่วยอธิบายสิ่งที่คุณคิดว่าเป็นผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้ได้ไหม
- คุณจะให้คำแนะนำอะไรกับคนที่กำลังเริ่มทำงานในบริษัทของคุณ?
นอกจากนี้ยังมีคำถามจำนวนหนึ่งที่ไม่แนะนำให้ถาม คุณสามารถบอกได้ว่าอันไหนโดยคลิกที่ปุ่มด้านล่าง
การปฏิบัติตามเคล็ดลับเหล่านี้จะเตรียมคุณให้พร้อมสำหรับการสัมภาษณ์และเพิ่มโอกาสในการได้รับการว่าจ้าง
มีอะไรพิเศษไหม? เขียนไว้ในความคิดเห็น
สัมภาษณ์– การสนทนาส่วนตัวหรือทางโทรศัพท์ระหว่างตัวแทนขององค์กรตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปกับบุคคลที่ประสงค์จะหางาน วิธีการเลือกรองที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่ การคัดเลือกผู้สมัครจากรายชื่อที่จำกัด
การสัมภาษณ์มีวัตถุประสงค์หลักสองประการ เป้าหมาย:
1) ช่วยองค์กรประเมินผู้สมัครว่าเหมาะสมกับตำแหน่ง;
2) ช่วยให้ผู้สมัครประเมินองค์กรว่าเป็นสถานที่ทำงานในอนาคต
มันมาต่างกัน ประเภท:
ตามวัตถุประสงค์ของการศึกษา:
1. สัมภาษณ์ชีวประวัติหน้าที่ของผู้สมัครคือค้นหาประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัครเพื่อทำนายความสามารถของเขา ชี้แจงกิจกรรมทางวิชาชีพของผู้สมัครในด้านต่างๆ ที่ไม่เปิดเผยในเรซูเม่
2. การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ขอให้ผู้สมัครแก้ไขสถานการณ์เชิงปฏิบัติหลายประการ (ปัญหาสมมุติหรือปัญหาจริง) วิธีนี้ช่วยให้คุณสามารถระบุความสามารถทั่วไปและความสามารถในการวิเคราะห์ของผู้สมัคร แนวทางที่เขาใช้เพื่อแก้ไขปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐาน และความสามารถของเขาในการออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบาก
3. การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเป้าหมายคือการระบุคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครโดยใช้รายการคำถามที่มีโครงสร้างที่พัฒนาไว้ล่วงหน้า ประเภทที่พบบ่อยที่สุดสามารถรวมองค์ประกอบของการสัมภาษณ์ประเภทอื่นๆ ทั้งหมดได้
4. การสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ประเภทนี้คือเพื่อกำหนดระดับการปฏิบัติตามความสามารถของผู้สมัครกับความสามารถหลักที่จำเป็นในการทำงานในองค์กรที่กำหนดและในตำแหน่งที่กำหนด เพื่อกำหนดระดับความสามารถตลอดจนโอกาสในการพัฒนา ผู้สัมภาษณ์ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์จะอ้างอิงถึงประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัคร
5. การสัมภาษณ์ที่ตึงเครียด- เพื่อวัตถุประสงค์ในการประเมินความต้านทานต่อความเครียดของผู้สมัคร ความสามารถในการประพฤติตนอย่างถูกต้องในสถานการณ์ที่ยั่วยุ ตึงเครียด ความเร็วและประสิทธิภาพของการตัดสินใจ ฯลฯ ผู้สมัครจะถูกถามคำถามที่ยั่วยุและไม่ถูกต้อง ในสภาวะที่ไม่สะดวกสบาย (ในห้องที่มีเสียงดัง) เมื่อผู้สมัครถูกรบกวนอยู่ตลอดเวลาและมีสมาธิได้ยาก เช่น “คุณแน่ใจหรือว่าคุณสมควรได้รับเงินเดือนที่คุณสมัคร” หรือ “เหตุใดเราจึงควรจ้างคุณ” ฯลฯ การสัมภาษณ์ประเภทนี้ดำเนินการโดยผู้สัมภาษณ์สองคนขึ้นไป โดยการมีส่วนร่วมของผู้จัดการสายงาน ซึ่งจะเพิ่มองค์ประกอบความเครียด ตามกฎแล้วใช้วิธีการนี้เพื่อประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ต้องทำงานในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน (เช่น พนักงานต้อนรับ เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ฯลฯ)
ตามองค์ประกอบ:บุคคลกลุ่ม
ตามรูปแบบขององค์กร:
มีโครงสร้าง: ตามรูปแบบมาตรฐานจะทราบคำถามที่เกี่ยวข้องกับงานล่วงหน้า
ไม่มีโครงสร้าง (ในโหมดฟรี)
กึ่งโครงสร้าง (คำถามส่วนบุคคลถูกกำหนดไว้ล่วงหน้า)
กระบวนการสัมภาษณ์แบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน
ขั้นแรก - การตระเตรียมสัมภาษณ์ รายการคำถามที่จะถาม สถานที่ และเวลาในการสัมภาษณ์จะถูกกำหนด มีการจ้างผู้สัมภาษณ์ที่มีความเป็นมืออาชีพสูง
ผู้สมัครกำลังศึกษาอยู่ ความสำเร็จของการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับคุณภาพของการเตรียมการ 80% ขั้นตอนที่สองเกี่ยวข้องโดยตรงการสื่อสาร
ผู้สมัครตำแหน่งว่างและผู้สัมภาษณ์ ได้แก่ การทักทาย การแนะนำซึ่งกันและกัน การอธิบายวัตถุประสงค์ และลำดับการสนทนา ใช้เวลาประมาณ 15% ของเวลาทั้งหมดในการดำเนินการ วิธีการหลักในการทำงานของผู้สัมภาษณ์ ได้แก่ การให้กำลังใจ การอนุมัติของผู้สมัคร การหลีกเลี่ยงการประเมินเชิงวิพากษ์วิจารณ์และเชิงลบการสัมภาษณ์ (ประมาณ 80% ของเวลาสนทนาทั้งหมด) คือการได้รับข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดจากผู้สมัคร
ตัวแทนองค์กรรับฟังมากกว่าพูดและไม่ทิ้งรายละเอียดใดๆ ไว้ไม่ชัดเจน ขั้นตอนที่สี่ -สุดท้าย
(ประมาณ 5% ของเวลาสัมภาษณ์) จบการสนทนา สรุป
หน้าที่หลักของผู้สัมภาษณ์คือการหลีกเลี่ยงการตัดสินผู้สมัคร หลังจากนั้นจะมีการตัดสินใจเบื้องต้นเกี่ยวกับความเหมาะสมของบุคคลในการทำงาน จากนั้น จะมีการทำความเข้าใจและอภิปรายข้อมูล หลังจากนั้นจะมีการตัดสินใจขั้นสุดท้ายหลังจากตรวจสอบผู้สมัครทั้งหมดแล้ว
มีความโดดเด่นดังต่อไปนี้:ประเภทของคำถาม
คำถามปิด.คำตอบสำหรับพวกเขาคือ "ใช่" และ "ไม่" เช่น “คุณมีการศึกษาระดับอุดมศึกษาหรือไม่?” คำถามเหล่านี้มีประโยชน์หากคุณต้องการตรวจสอบข้อเท็จจริงพื้นฐานหรือสนทนากับผู้ที่วิตกกังวลต่อไป
คำถามเปิดพวกเขาเริ่มต้นด้วยคำว่า "อย่างไร" "อะไร" "ทำไม" เช่น “ทำไมคุณถึงอยากทำงานในองค์กรของเรา” พวกเขาบังคับให้คนพูดมากขึ้น ให้โอกาสเขาแสดงความคิดเห็น ส่งผลให้ผู้สัมภาษณ์ได้รับข้อมูลข่าวสารมากมาย
คำถามที่จำกัดพวกเขาเริ่มต้นด้วยคำว่า "ที่ไหน", "ซึ่ง", "เมื่อ" เช่น “คุณเรียนจบจากมหาวิทยาลัยอะไร” คำถามเหล่านี้สามารถใช้เพื่อสร้างข้อเท็จจริงได้
คำถามสมมุติเขียนได้ดังนี้ “คุณจะทำอย่างไรถ้า...?” พวกเขาสามารถช่วยประเมินว่าบุคคลจะประพฤติตนอย่างไรในสภาพแวดล้อมการทำงาน อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าในสถานการณ์จริง ปฏิกิริยาอาจแตกต่างกัน
คำถามที่ยากตัวอย่างเช่น การถามเกี่ยวกับงานอดิเรกและเวลาว่างในเวลาเดียวกันอาจทำให้ผู้สมัครสับสน เนื่องจากเขาจะไม่รู้ว่าจะต้องตอบส่วนไหนก่อน
คำถามนำ.
คำตอบที่จะได้รับจะถูกระบุล่วงหน้า ควรหลีกเลี่ยง ตัวอย่างเช่น “ฉันชอบพนักงานเชิงรุก
คุณมักจะใช้ความคิดริเริ่มหรือไม่?
กฎการสัมภาษณ์:
1. เอกสาร. เพื่อดำเนินการสัมภาษณ์ให้ประสบความสำเร็จ ผู้สัมภาษณ์จะต้องมี:
รายการตรวจสอบผู้สมัครพร้อมเกณฑ์และพื้นที่สำหรับบันทึก
แบบจำลอง (วิชาชีพ) ของสถานที่ทำงานหรือตำแหน่ง หรือข้อกำหนดโดยย่อสำหรับผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง
รายละเอียดงาน;
แผนการสัมภาษณ์
คำถามที่เตรียมไว้ล่วงหน้าสำหรับการสัมภาษณ์
2. สภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายแสนสบาย ไม่ใช่ที่โต๊ะ เพราะ... สิ่งกีดขวางทางกายภาพย่อมก่อให้เกิดสิ่งกีดขวางทางจิตใจอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ผู้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์ขอให้ผู้สมัครนั่งบนเก้าอี้ (อาร์มแชร์, โซฟา) ยืนอยู่ข้างโต๊ะ และมักจะนั่งอยู่ข้างๆ ผู้สมัคร สิ่งนี้แสดงให้ผู้สมัครเห็นว่าบุคคลอื่นมีความเป็นมิตรและให้ความเคารพ
3. หลีกเลี่ยงการแสดงความคิดเห็นเชิงบวกหรือเชิงลบ ความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัครจะเกิดขึ้นในช่วง 3-4 นาทีแรกของการสนทนา หลังจากนั้น ผู้สัมภาษณ์จะถามคำถามโดยขึ้นอยู่กับความคิดเห็นที่มีอยู่ หากเป็นเชิงบวก พวกเขาปล่อยให้บุคคลนั้นเปิดเผยด้านที่ดีที่สุดของตนเอง หากเป็นลบ พวกเขาจะ “เติมเต็ม” ในช่วงนาทีแรก แนะนำให้ทำการแนะนำที่ชัดเจนและกระชับ วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ควรได้รับการสื่อสารให้ผู้สมัครทราบอย่างชัดเจน พร้อมด้วยข้อมูลโดยย่อเกี่ยวกับรูปแบบของการสัมภาษณ์ ระยะเวลาของการสัมภาษณ์ ฯลฯ
4. ผู้สัมภาษณ์ควรหลีกเลี่ยงการบรรยายเบื้องต้นที่ยาวเกี่ยวกับองค์กรหรือตัวงาน เนื่องจากอาจกระตุ้นให้เกิดการตอบสนองที่ประจบสอพลอหรือมุ่งเน้นเป็นพิเศษ
5. ตารางการสัมภาษณ์ควรมีเวลาพักอย่างน้อย 30 นาทีก่อนเริ่มการสนทนากับผู้สมัครคนถัดไป นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการต่อต้านผลกระทบทางจิตวิทยาของการรับรู้เมื่อความประทับใจของผู้สมัครคนก่อนถูกฉายไปยังคนถัดไป นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องจัดเตรียมเวลาในการบันทึกและประเมินคำตอบของผู้สมัคร ตลอดจนแบ่งเวลาให้ผู้สัมภาษณ์ได้พักผ่อน การสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพมักจะต้องใช้ความพยายามอย่างมาก ดังนั้นการรักษาความสามารถในการคิดให้ชัดเจนจึงเป็นสิ่งสำคัญ จำนวนการสัมภาษณ์ที่ผู้สัมภาษณ์สามารถทำได้อย่างมีประสิทธิภาพในระหว่างวันทำงานคือไม่เกินห้าครั้ง
การจัดสรรเวลาสัมภาษณ์อย่างเหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญมาก:
20% ของเวลา - ถามคำถาม;
80% - ฟังคำตอบและวิเคราะห์
ก่อนดำเนินการสัมภาษณ์จำเป็นต้องเลือกบุคคลที่มีความสามารถเหมาะสมกับบทบาทผู้สัมภาษณ์ เขาจะต้องตระหนักถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรและตำแหน่งว่างที่ผู้สมัครมุ่งเป้าไว้ มีทักษะในการสร้างการสนทนาที่ตรงเป้าหมาย และสามารถสรุปข้อสรุปที่ถูกต้องและเป็นกลางได้
ผู้สัมภาษณ์จะต้องทราบถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรและตำแหน่งที่ว่าง
ในองค์กรขนาดเล็ก ขั้นตอนการจ้างงานมักดำเนินการโดยผู้จัดการเอง
ตัวอย่างแผนการสัมภาษณ์งานมีลักษณะดังนี้:
- โครงร่างโดยย่อของจุดประสงค์ของการสนทนา
- บทสนทนาในหัวข้อทั่วไปของบริษัท
- เปลี่ยนความสนใจไปที่ตำแหน่งที่บุคคลนั้นสมัคร
- คำถามเกี่ยวกับคุณสมบัติและประสบการณ์
- คำตอบสำหรับคำถามของผู้สมัคร
ทำตามขั้นตอนการสัมภาษณ์นี้และการสัมภาษณ์จะสำเร็จ หากในระหว่างการสนทนามีการตัดสินใจที่จะปฏิเสธผู้สมัครคุณสามารถแจ้งให้เขาทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้อย่างถูกต้องโดยระบุเหตุผล
ข้อกำหนดสำหรับการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพ
มีหลักเกณฑ์ในการจัดการสัมภาษณ์ เริ่มจากสิ่งที่ผู้สัมภาษณ์ต้องมี:
- รายชื่อผู้สมัครและระเบียบปฏิบัติทั้งหมดสำหรับบันทึกย่อ
- รายละเอียดงาน (ข้อกำหนดสำหรับผู้มีโอกาสเป็นพนักงาน)
- รายละเอียดงาน.
- แผนการสัมภาษณ์เบื้องต้น
- รายการคำถาม
- แบบฟอร์มบันทึกคำตอบของผู้สมัคร
- สถานที่นัดสัมภาษณ์.
ห้องที่ไม่มีใครและไม่มีอะไรมารบกวนการสนทนาจะช่วยให้การสัมภาษณ์มีประสิทธิภาพ หากผู้สมัครต้องรอเข้าแถว ควรจัดเตรียมเก้าอี้และน้ำที่สะดวกสบายไว้ โปรดจำไว้ว่าไม่เพียงแต่นายจ้างเท่านั้นที่เลือกลูกจ้าง แต่ลูกจ้างยังเลือกนายจ้างด้วย คงจะน่าเสียดายถ้าพลาดผู้สมัครที่ดีเพราะเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ
ห้องที่ไม่มีใครและไม่มีอะไรมารบกวนการสนทนาจะช่วยให้การสัมภาษณ์มีประสิทธิภาพ
นักจิตวิทยากล่าวว่าการสัมภาษณ์จะมีประสิทธิผลมากขึ้นหากบุคคลที่ดำเนินการสัมภาษณ์ไม่ได้นั่งอยู่ที่โต๊ะ แต่เช่น บนโซฟา สิ่งนี้จะสร้างบรรยากาศของการสื่อสารที่ผ่อนคลายและประเมินรูปลักษณ์ ท่าทาง และการแสดงออกทางสีหน้าของผู้สมัคร
เมื่ออธิบายถึงบริษัท ให้นำเสนอในแง่ดี แต่หลีกเลี่ยง "ภูเขาทอง" ที่ไร้แรงจูงใจ หากคุณต้องการความร่วมมือระยะยาว การพักช่วงสั้นๆ (5-7 นาที) ระหว่างการสัมภาษณ์กับผู้สมัครแต่ละคนจะช่วยแยกแยะความคิด เตรียมพร้อมในการทำงานกับคนใหม่ และบันทึกข้อมูลเกี่ยวกับผู้ที่อาจเป็นพนักงานในระเบียบวิธี วิเคราะห์คำตอบและพฤติกรรมของเขา
หากการสัมภาษณ์ไม่ได้ดำเนินการโดย DPM (ผู้มีอำนาจตัดสินใจ) ควรกรอกระเบียบการให้ละเอียดที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ รูปแบบไม่ได้รับการควบคุม: สามารถจัดเตรียมล่วงหน้าหรือรวบรวมได้ตามดุลยพินิจของผู้สัมภาษณ์ เอกสารจะต้องมีข้อมูลส่วนบุคคลของผู้สมัครและประสบการณ์วิชาชีพในอดีต อย่างไรก็ตาม วัตถุประสงค์หลักของระเบียบการคือเพื่อรวบรวมการประเมินศักยภาพพนักงาน ดังนั้นผู้สัมภาษณ์ควรบันทึกบันทึกและประเด็นสำคัญของการสัมภาษณ์ไว้ในนั้นซึ่งจะช่วยสร้างความเห็นขั้นสุดท้ายและการตัดสินใจ: จ้างหรือปฏิเสธ
หากคุณกำลังมองหาพนักงานตำแหน่งผู้บริหาร อย่าสัมภาษณ์เกิน 5 ครั้งในหนึ่งวัน แบ่งกระบวนการออกเป็นหลายๆ วันจะดีกว่า มิฉะนั้นภายในช่วงเย็นผู้สมัครจะเริ่มมีลักษณะเหมือนกัน
รายการคำถามในการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานว่างโดยเฉพาะ สิ่งเหล่านี้สามารถส่งผลกระทบต่อทั้งชีวิตส่วนตัวและอาชีพในชีวิตของบุคคล โดยทั่วไปสิ่งนี้จะขึ้นอยู่กับประเภทหรือวิธีการสัมภาษณ์ที่เหมาะสมที่สุดในกรณีของคุณโดยตรง อีกไม่นานเราจะดูหัวข้อคำถามสำหรับแต่ละสถานการณ์โดยเฉพาะ
เทคนิคการสัมภาษณ์
มีการสัมภาษณ์หลายประเภทกับผู้สมัครที่มีศักยภาพซึ่งผู้สัมภาษณ์สามารถใช้ได้
- อังกฤษ. การตัดสินใจจ้างจะขึ้นอยู่กับการสนทนาส่วนตัว คำถามเกี่ยวกับกิจกรรมทางวิชาชีพและชีวิตส่วนตัว เหมาะสำหรับตำแหน่งที่หลากหลาย แต่เป็นการสนทนาเบื้องต้นและรับข้อมูลทั่วไป
- เยอรมัน. ข้อดีคือชุดเอกสารประกอบ (ไฟล์ส่วนตัวจากสถานที่ก่อนหน้า, จดหมายแนะนำ, ใบรับรอง, ประกาศนียบัตร) ชาวเยอรมันที่อวดรู้มักจะตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลอย่างรอบคอบและใส่ใจกับทักษะทางวิชาชีพ (คุณสมบัติส่วนบุคคลมีความสำคัญน้อยกว่า) เหมาะสำหรับตำแหน่งที่ "จริงจัง": ผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ ครู
- อเมริกัน. ให้ความสำคัญกับความสามารถเชิงสร้างสรรค์ จิตใจ และจิตวิทยา แบบฟอร์ม - ผ่านการทดสอบ การสนทนาอย่างไม่เป็นทางการ การนำเสนอของบริษัทพร้อมคำถามว่าพนักงานที่มีศักยภาพจะปฏิบัติตนอย่างไรในสถานการณ์ที่กำหนด นี่คือวิธีการจ้างอาชีพสร้างสรรค์: ผู้จัดการฝ่ายสร้างสรรค์, นักออกแบบ
- ชาวจีน. เน้นการสอบข้อเขียน เช่น เรียงความ ข้อสอบ ในประเทศจีน พวกเขาชอบพนักงานที่ขยันหมั่นเพียรและพัฒนาสติปัญญา วิธีนี้เหมาะสำหรับการสรรหาผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับงานทางปัญญา: วิศวกร, บรรณาธิการสำนักพิมพ์
ในการปฏิบัติงานด้านบุคลากรยุคใหม่ ไม่ค่อยมีการใช้เทคนิคการสัมภาษณ์แบบใดแบบหนึ่ง นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยังสร้างวิธีการของตนเองตามวิธีที่อธิบายไว้ข้างต้น
เพื่อป้องกันอคติต่อผู้ถูกสัมภาษณ์ ในบริษัทขนาดใหญ่ ควรมีผู้สัมภาษณ์หลายคน (2-4 คน) หรือควรใช้การคัดเลือกหลายขั้นตอน (เช่น เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล - ผู้ที่อาจเป็นหัวหน้างานทันที - หัวหน้าแผนก)
เทคนิคการสัมภาษณ์
สามารถใช้วิธีการใดๆ ต่อไปนี้เพื่อจ้างพนักงานใหม่ได้ แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณต้องเลือกอันแรกที่คุณชอบ สำหรับการจ้างอาชีพเฉพาะบางอย่างจะเหมาะสมในขณะที่บางอาชีพจะไม่เป็นเช่นนั้น
สำหรับการจ้างอาชีพเฉพาะบางวิธีการก็เหมาะสมแต่บางวิธีก็ไม่เหมาะสม
ตามความสามารถ
ถือว่าเป็นหนึ่งในวิธีการที่เป็นสากลและเป็นสากลที่สุดในการระบุความเหมาะสมของผู้สมัครในตำแหน่งเฉพาะ วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์คือเพื่อทำความเข้าใจว่าผู้สมัครมีความสามารถในสาขาของเขาเพียงใด
ถามคำถามในหัวข้อวิชาชีพที่ต้องมีพื้นฐานจริง หากพวกเขาพูดถึงประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัครในตำแหน่งที่คล้ายกัน สิ่งนี้สามารถบอกอะไรได้มากมาย
หากคำถามเกี่ยวกับประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัครในตำแหน่งที่คล้ายกัน สิ่งนี้สามารถเปิดเผยได้มากมาย
ตัวอย่างเช่น หากจ้างนักบัญชีเงินเดือน อาจถามคำถามต่อไปนี้: “คุณจะบันทึกการรับเงินจากบัญชีกระแสรายวันไปยังโต๊ะเงินสดของบริษัทได้อย่างไร” หากเรากำลังพูดถึงตำแหน่งช่างเครื่อง คำถามควรมาจากหมวดหมู่หัวข้อทางเทคนิคเฉพาะ: “คุณเคยร่วมงานกับรถยนต์ BMW มาก่อนหรือไม่? อะไรคือลักษณะเฉพาะของการซ่อมแซมของพวกเขา”
ไม่แนะนำให้เชื่อถือการสัมภาษณ์ดังกล่าวกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล เราต้องการคนที่เข้าใจหัวข้อและสามารถประเมินความสามารถของผู้สมัครได้
สถานการณ์
หลักการสัมภาษณ์ถูกเปิดเผยอยู่ในชื่อเรื่อง เหมาะสำหรับการจ้างงานในตำแหน่งที่คุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับสถานการณ์อย่างอิสระและรวดเร็ว: ตำแหน่งผู้บริหาร, การเผชิญเหตุเบื้องต้น
มีการคาดการณ์สถานการณ์สำหรับตำแหน่งนั้น และผู้สมัครจะถูกถามคำถามเฉพาะเจาะจงว่าเขาจะทำอย่างไร จำนวนสถานการณ์คือตั้งแต่ห้าถึงสิบ จากผลลัพธ์ จะมีการประเมินการปฏิบัติตามหลักการดำเนินงานของบริษัทของพนักงาน
โปรเจ็กทีฟ
ในที่นี้จะมีการขอให้บุคคลประเมินการกระทำของบุคคลอื่นหรือตัวละคร (ภาพยนตร์ งานวรรณกรรม) ผู้ที่อาจเป็นพนักงานจะต้องวิเคราะห์สถานการณ์และให้การประเมินส่วนบุคคลหรือวิชาชีพ ใช้ในการรับสมัครตำแหน่งผู้บริหารที่มีบรรยากาศการทำงานที่ผ่อนคลาย
ข้อดีของการสัมภาษณ์เช่นนี้:
- ความน่าจะเป็นต่ำที่จะ "คำตอบที่ถูกต้อง" ในส่วนของผู้ตอบ
- ความคาดหวังของผู้สมัครสามารถนำมาเปรียบเทียบกับสภาพจริงของบริษัทได้
- ความสามารถในการประเมินศักยภาพเชิงสร้างสรรค์และแรงจูงใจของบุคคลได้อย่างแม่นยำ
ต่างจากหลักการของสถานการณ์ตรงที่อาจมีการให้เวลาคิดบ้าง เป็นที่ยอมรับได้ที่จะเสนอตัวเลือกหลายตัวและวิเคราะห์เพื่อเลือกตัวเลือกที่ดีที่สุด คำตอบควรครบถ้วนและมีรายละเอียดมากที่สุด คำถามทางวิชาชีพและคำถามส่วนตัวสลับกันเพื่อหลีกเลี่ยงการ “ปรับตัว” กับสถานการณ์
คำถามเชิงโครงข่ายช่วยให้คุณสามารถประเมินศักยภาพส่วนบุคคลและสติปัญญาได้ ใช้เทคนิคนี้หากตำแหน่งนั้นต้องการ
เครียด
การสัมภาษณ์นี้เหมาะสำหรับตำแหน่งที่มีสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานซึ่งต้องใช้ความอดทนอย่างต่อเนื่อง: ผู้ขาย พนักงานธุรกิจการแสดง ผู้จัดการฝ่ายขาย เจ้าหน้าที่สายด่วน ผู้จัดการ นักข่าว
จัดท่ามกลางบรรยากาศตึงเครียดสุดๆ อนุญาตให้ใช้วิธีการต่อไปนี้:
- หลักการ “ตำรวจชั่วและดี”
- การสำรวจภาคตัดขวาง
- คำถามที่ไม่ได้มาตรฐานเกี่ยวกับวิชาชีพพร้อมการชี้แจงรายละเอียด (บางครั้งการสัมภาษณ์ใช้เวลานานหลายชั่วโมง)
- แรงกดดันทางจิตวิทยา: การจงใจทำให้โกรธ คำถามที่ไม่ละเอียดอ่อน
การสัมภาษณ์ความเครียดสามารถทำได้โดยมีหรือไม่มีการเตือนถึงลักษณะเฉพาะของความเครียดเหล่านั้น ในกรณีที่สอง "ความบริสุทธิ์" ของการทดสอบสูงกว่า แต่มีความเสี่ยงที่จะเกิดสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน (มีการต่อสู้ด้วย)
เป็นการยากที่จะประเมินความเป็นกลางของการสัมภาษณ์ดังกล่าว บ่อยครั้งที่การผ่านการทดสอบไม่ได้เป็นผลมาจากจิตใจที่มั่นคง แต่มาจากความเขินอายหรือความนับถือตนเองต่ำ
ผลการสัมภาษณ์
เมื่อสิ้นสุดการสัมภาษณ์ คุณควรสรุปผล เช่น จัดทำรายงานที่มีข้อมูลดังต่อไปนี้
- ชื่อเต็มของผู้ให้สัมภาษณ์
- ชื่องาน.
- ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สัมภาษณ์
- วันและเวลาสัมภาษณ์
- ข้อสรุปทั่วไป (จุดแข็ง/จุดอ่อนของบุคคล ความประทับใจต่อผู้สมัคร แรงจูงใจ คำแนะนำ)
การเลือกวิธีสัมภาษณ์สำหรับแต่ละอาชีพนั้นมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว ซึ่งหมายความว่าไม่มีวิธีที่ "เหมาะสม" แก้ไขปัญหานี้อย่างระมัดระวัง เนื่องจากการเลือกผู้สมัครที่ไม่ถูกต้องส่งผลให้เกิดความสูญเสียโดยตรงต่อบริษัท (เงินที่ไม่ได้รับ คุณภาพผลิตภัณฑ์ลดลง ความไม่มั่นคงของทีม) และใช้เวลาเพิ่มเติมในการค้นหาและฝึกอบรมพนักงาน
ไม่ช้าก็เร็วผู้นำทุกคนต้องเผชิญกับคำถาม: วิธีดำเนินการสัมภาษณ์- การวิจัยโดยองค์กรจัดหางานยืนยันว่าคุณสมบัติส่วนบุคคล ประสบการณ์ หรือคุณงามความดีทางวิชาชีพถูกประเมินสูงเกินไปโดยผู้สมัครงานมากกว่า 24% เพื่อพยายามทำให้คู่สนทนาเข้าใจผิดและได้รับตำแหน่งที่ต้องการ เงินเดือนที่สูงขึ้น หรือสภาพการทำงานที่ดี สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์คือการประเมินคุณภาพและความสามารถของบุคคลและความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานอย่างน่าเชื่อถือ
ก่อนการสัมภาษณ์ ผู้จัดการจำเป็นต้องเตรียมตัวบางประการทันที รวมถึงการตัดสินใจเลือกประเภทการสัมภาษณ์ที่เหมาะสม
ประเภทของการสัมภาษณ์
- การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง- ในระหว่างการสัมภาษณ์ จะมีการปฏิบัติตามเทมเพลตที่มีโครงสร้างซึ่งมีคำถามที่เตรียมไว้ล่วงหน้าและถ้อยคำที่ชัดเจน ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เลือกตัวเลือกการสัมภาษณ์นี้
- สัมภาษณ์เครียด- ในกรณีนี้ มีการสร้างเงื่อนไขความเครียดที่เหมาะสมให้กับผู้สมัครโดยเจตนา เช่น หันไปถามคำถามส่วนตัว ไม่ให้เวลาคิดในการตอบ เป็นต้น
- การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์- ผู้สมัครจะได้รับการเสนองานหรือสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันโดยต้องแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติและหาแนวทางแก้ไข
- สัมภาษณ์เพื่อระบุความสามารถ- การสัมภาษณ์ค่อนข้างมีประสิทธิภาพหากใช้อย่างถูกต้อง ผู้สัมภาษณ์จัดทำรายการความสามารถที่ผู้สมัครต้องมี - และการสัมภาษณ์มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินความสามารถแต่ละรายการในระดับ 5 คะแนน
- สัมภาษณ์สไกป์- ตามกฎแล้ว มันถูกเลือกสำหรับการจ้างพนักงานทางไกล เป็นเรื่องปกติสำหรับการสัมภาษณ์ด้วยสายตาครั้งแรกกับผู้สมัครรับตำแหน่ง
- สัมภาษณ์โครงการ- เป็นเครื่องมืออันชาญฉลาดที่ถามคำถามที่ไม่เกี่ยวกับผู้สมัคร จะมีการถามคำถามทั่วไปเพิ่มเติมที่นี่ ตัวอย่างเช่น อะไรเป็นแรงจูงใจให้พนักงานทำงานนานกว่าที่คาดไว้? คำถามนี้ถูกถามโดยทั่วไป แต่โดยปกติแล้วผู้สมัครจะพูดคุยกับตัวเองโดยไม่รู้ตัวด้วยซ้ำ
เทมเพลตคำถามสัมภาษณ์
บรรณาธิการนิตยสาร General Director ได้เตรียมเทมเพลตคำถามสำหรับการสัมภาษณ์เฉพาะกรณี ซึ่งจะช่วยประเมินทั้งคุณสมบัติส่วนบุคคลและทักษะทางวิชาชีพของผู้สมัคร คุณสามารถดาวน์โหลดเทมเพลตได้ในบทความวารสารอิเล็กทรอนิกส์
หากคุณคิดว่าไม่มีอะไรง่ายไปกว่าการเริ่มการสัมภาษณ์แล้วล่ะก็ คุณคิดผิดแล้ว การก่อตัวของมุมมองของบริษัทเกิดขึ้นใน 3-5 นาทีแรก ในช่วงเวลานี้พยายามอย่าทำให้ผู้สมัครผิดหวัง เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ให้ใช้เคล็ดลับในการเริ่มต้นการสัมภาษณ์
- เตรียมห้องประชุม. ทำความสะอาด ระบายอากาศในห้อง วางเรซูเม่ของผู้สมัครไว้ข้างหน้าคุณ
- จำเป็นต้องหลีกเลี่ยงความตึงเครียดในช่วงเริ่มต้นของการสื่อสาร เพื่อทำให้คู่สนทนาของคุณรู้สึกสบายใจ คุณต้องขจัดอุปสรรคของความไม่ไว้วางใจ ถามว่าผู้สมัครพบคุณเร็วหรือไม่ และไปถึงจุดนั้นได้ง่ายหรือไม่ หรือคุณสามารถเล่าเรื่องที่สนุกสนานเพื่อทลายกำแพงตั้งแต่ต้นได้
- การสัมภาษณ์จะต้องเริ่มตรงเวลา การสัมภาษณ์ไม่สามารถเริ่มช้าได้ เพราะคุณคือผู้นำที่ผู้ใต้บังคับบัญชาจะยกย่อง
- ขั้นตอนแรกของการสัมภาษณ์คือการนำเสนอตนเองของผู้สมัคร ในช่วงเวลานี้ คุณต้องมีการสนทนาแบบเปิด รวมถึงประเมินทักษะในการสื่อสารของเขา ตัวอย่างเช่น คุณสามารถเริ่มบทสนทนา “Sergey เล่าให้เราฟังหน่อยเกี่ยวกับตัวคุณ: ประสบการณ์การศึกษาของคุณคืออะไร คุณเรียนที่ไหน คุณทำงานให้กับบริษัทไหนมาก่อน แล้วฉันจะบอกคุณโดยละเอียดเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างของเรา โอเค” ”?
เมื่อการสื่อสารแบบเสรีได้รับการปรับปรุงแล้ว คุณก็สามารถถามคำถามต่อไปได้
ฉันวิเคราะห์ว่าบุคคลสามารถสรุปผลจากความผิดพลาดของเขาได้หรือไม่
เยฟเจนีย์ เดมิน, CEO และเจ้าของร่วมของ Splat, มอสโก
ฉันสัมภาษณ์ผู้สมัครทั้งหมดเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในสำนักงานใหญ่และตำแหน่งสำคัญในภูมิภาคและประเทศอื่นๆ ฉันพยายามพิจารณาผู้สมัครเป็นการส่วนตัวให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เนื่องจากค่านิยมของพนักงานแต่ละคนจะต้องสอดคล้องกับค่านิยมของบริษัท: เมื่อคุณเลือกคนที่มีความคิดเหมือนกัน คุณไม่จำเป็นต้องเสียเวลาในการโน้มน้าวใจพวกเขา ฉันพยายามจัดการประชุมกับผู้สมัครอย่างรวดเร็ว (ใช้เวลาตั้งแต่ 10 นาทีถึงหนึ่งชั่วโมง ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง) นี่คือสิ่งที่ฉันพบระหว่างการสนทนา
บุคคลคิดอย่างไร?- ฉันมักจะถามเกี่ยวกับสิ่งที่ทำให้เขาตอบได้กว้างๆ เช่น “คุณสอนอะไรเราได้บ้าง” “ใครคือผู้มีอำนาจของคุณ” คำถามปลายเปิดเปิดโอกาสให้ผู้สมัครตอบได้อย่างอิสระ โดยแสดงตัวตนที่แท้จริง (หรืออย่างน้อยก็เผยให้เห็น) คำตอบสำหรับคำถามทั้งสองนั้นน่าสนใจสิ่งสำคัญคือต้องดูว่าคน ๆ หนึ่งคิดอย่างไร บางคำตอบก็สอนใช้ MS Excel ได้ บางคำตอบก็สอนเห็นความงามหรือรวมใจคนได้ ฉันประเมินคำตอบสำหรับคำถามเกี่ยวกับเจ้าหน้าที่ในทำนองเดียวกัน คนเหล่านี้คือผู้ที่น่าสนใจสำหรับคุณและคนที่คุณพร้อมที่จะเรียนรู้ ตัวอย่างเช่น อาจเป็นพ่อแม่ เพื่อนสนิท เพื่อนสนิท บุคคลที่มีชื่อเสียง บิดาฝ่ายวิญญาณ การมีบุคคลเช่นนี้เป็นสิ่งสำคัญ และเป็นเรื่องน่าเศร้ามากเมื่อตอบคำถามนี้ที่คุณได้ยินว่า "จริงๆ แล้ว ไม่มีใครเลย..." นี่หมายถึงความใจแคบ การไม่เต็มใจที่จะคิดและเรียนรู้อย่างกว้างๆ หรือเพียงแค่ความภาคภูมิใจ
บุคคลสามารถสรุปผลจากความผิดพลาดของเขาได้หรือไม่?- ตามกฎแล้ว เราทุกคนมักจะพูดเกินจริงในบทบาทของเราในกรณีที่ประสบความสำเร็จ และมองข้ามมันหากมีสิ่งผิดปกติเกิดขึ้น ดังนั้นฉันจึงพยายามค้นหาว่าอะไรอยู่เบื้องหลังคำว่า "เรา" ที่มีความหมายอยู่เสมอ “เราทำงานกันหนัก แต่โปรเจ็กต์กลับไม่เป็นไปด้วยดี” “เรานำระบบไปใช้” - คนที่นั่งตรงหน้ามีบทบาทอย่างไร? ใครๆ ก็ทำผิดพลาดได้ สิ่งสำคัญคือการได้ข้อสรุปที่ถูกต้องและปรับการดำเนินการเพิ่มเติม จากข้อสรุปนี้ ฉันตัดสินว่าบุคคลนั้นเข้าใจสาเหตุของข้อผิดพลาดหรือตำหนิปัจจัยภายนอกเชิงลบสำหรับทุกสิ่ง ฉันเลือกผู้ที่พร้อมจะพูดคุยอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับความล้มเหลวและความล้มเหลว แบ่งปันข้อมูลกับทีมและไว้วางใจในการสนับสนุนของพวกเขา ไม่ใช่แค่เพียงพวกเขาเอง
แบบทดสอบสัมภาษณ์ 3 แบบเพื่อช่วยตัดสินสิ่งที่ดีที่สุด
บรรณาธิการของนิตยสาร General Director ได้เตรียมแบบทดสอบ 3 แบบซึ่งจะช่วยให้คุณเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับการสัมภาษณ์
คำถามสำหรับผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์
ควรคำนึงว่าจะมีการถามคำถามสัมภาษณ์กับผู้สมัครในลำดับที่แน่นอนซึ่งเราจะพิจารณา
คำถามสำหรับผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์
| บอกเราเกี่ยวกับตัวคุณ |
เมื่อตอบผู้สมัครคุณต้องคำนึงถึงความแตกต่างที่สำคัญหลายประการ: ประสบการณ์การปฏิบัติ เยฟเจนี่ เดมินซีอีโอและเจ้าของร่วมของ Splat, มอสโก ฉันจัดการประชุมกับผู้สมัครโดยเร็วที่สุด - 10-60 นาที ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง ความคิดของมนุษย์ตามกฎแล้วในระหว่างการสัมภาษณ์ ฉันสนใจว่าอะไรจะทำให้บุคคลสามารถให้คำตอบแบบกว้างๆ ได้ ตัวอย่างเช่น ฉันชอบคำถามที่ว่า “ใครคืออำนาจของคุณ” “คุณสอนอะไรเราได้บ้าง” ต้องขอบคุณคำถามปลายเปิดที่ทำให้บุคคลได้รับโอกาสในการตอบอย่างอิสระโดยแสดงลักษณะของเขา ฉันสนใจคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าคู่สนทนาของคุณคิดอย่างไร บุคคลสามารถสรุปผลจากความผิดพลาดของตนเองได้หรือไม่?เป็นเรื่องปกติที่คนๆ หนึ่งจะพูดเกินจริงในความดีความชอบในทีมระหว่างที่ประสบความสำเร็จ แต่มักจะดูถูกดูแคลนพวกเขาในกรณีที่เกิดความล้มเหลว เมื่อพวกเขาพูดว่า "เราใช้ระบบ" "เราทำงานอย่างหนักในโครงการนี้ แต่มันก็ไปได้ไม่ดี" - คุณต้องเข้าใจบทบาทของบุคคลในสถานการณ์นี้ ใครๆ ก็ทำผิดพลาดได้ แต่คุณต้องมีความสามารถในการสรุปผลที่เหมาะสมและทำการปรับเปลี่ยน คำถามแปลกๆ ที่ควรถามผู้สมัครระหว่างการสัมภาษณ์
ข้อกำหนดหลักคือความสามารถในการจัดเรียงคำพูดของผู้สมัครในตำแหน่งได้อย่างถูกต้อง เรามาพิจารณาว่าข้อมูลใดบ้างที่พนักงานสามารถรับได้ในปัจจุบัน:
วิธีการนำเสนอบริษัทและตำแหน่งงานว่างหลังจากที่ผู้สมัครตอบคำถามแล้ว ผู้จัดการควรนำเสนอตำแหน่งในบริษัทของเขา โดยแจ้งพนักงานเกี่ยวกับโอกาสและโอกาสของเขา ประการแรกมีความจำเป็นต้องเข้าใจว่าในช่วงเวลาของการสัมภาษณ์ ผู้สมัครอาจมีข้อเสนองานอื่น ๆ จากผลการสัมภาษณ์หลายครั้ง เขาจะเปรียบเทียบตำแหน่งงานว่างต่างๆ ที่มีอยู่ในปัจจุบัน ประการที่สองเตรียมการนำเสนอล่วงหน้า ท้ายที่สุดหากข้อมูลที่นำเสนอไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงหรือคุณเริ่มพูดตะกุกตะกักพนักงานจะสามารถเดาได้ทันทีว่าข้อมูลบางอย่างถูกซ่อนจากเขา จำเป็นต้องบอกเกี่ยวกับกิจกรรมของพนักงานใหม่ ลักษณะเฉพาะของงานของบริษัท ข้อได้เปรียบทางการแข่งขัน และตำแหน่งในตลาด ประการที่สามบอกเราเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานของพนักงานในอนาคต สภาพการทำงาน เงินเดือน ระยะเวลาทดลองงาน ผลประโยชน์ โบนัส แพ็คเกจทางสังคม และความแตกต่างที่สำคัญอื่น ๆ ของความร่วมมือ
วิธีจบการสัมภาษณ์กับผู้สมัครหลังจากที่คุณนำเสนอบริษัทและตำแหน่งงานว่างแล้ว ให้ขอคำติชมจากผู้สมัครเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาได้ยิน เป็นไปได้มากว่าหากบุคคลสนใจตำแหน่งงานว่างของคุณ เขาจะมีคำถามชี้แจงเกี่ยวกับเนื้อหาของงาน ระดับความเฉพาะเจาะจงของธุรกิจ และความสัมพันธ์ในทีม นอกจากนี้ เมื่อสิ้นสุดการสัมภาษณ์ คุณสามารถถามคำถามของผู้สมัครที่เกิดขึ้นระหว่างกระบวนการได้ ตามกฎแล้ว คำถามจะเกี่ยวข้องกับความไม่ถูกต้องหรือไม่สอดคล้องกันบางประการ ในกรณีนี้ คุณสามารถถามคำถามทั้งพื้นฐานและคำถามที่ยากได้ ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์ ขอบคุณผู้สมัคร และบอกเขาว่าเขาจะหาผลการสัมภาษณ์ได้อย่างไร และจะดำเนินการอย่างไรต่อไปในกรณีที่ผลเป็นบวก จะทำอะไรหลังจากการสัมภาษณ์ขั้นตอนสุดท้ายระหว่างการสัมภาษณ์ ผู้จัดการส่วนใหญ่ลืมเรื่องนี้ไปเลย หลังจากการสัมภาษณ์ ให้เขียนสั้นๆ ว่าทำไมคุณถึงชอบ/ไม่ชอบผู้สมัครรายนั้น เนื่องจากอาจมีผู้สมัครจำนวนมากและคุณจะจำพวกเขาได้ไม่ทั้งหมด หากคุณเข้าใจว่าคุณพบผู้สมัครที่ต้องการแล้ว อย่าลังเลที่จะตัดสินใจ เพราะพรุ่งนี้เขาอาจจะได้เป็นพนักงานของบริษัทอื่น |