หน้าที่ของแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทจัดการ ความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคล

ตามกฎแล้วความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นส่วนสำคัญของการทำงานโดยรวมของบริการการจัดการ อย่างไรก็ตาม เราไม่ควรเข้าใจว่านี่เป็นหน่วยงานรองบางประเภทที่ทำงานอย่างเป็นทางการในด้านแรงงานสัมพันธ์ แน่นอนว่าในสมัยโซเวียต ความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคลนั้นจำกัดอยู่เพียงงานในสำนักงานและการรายงานเท่านั้น แต่ความเป็นจริงสมัยใหม่ต้องการแนวทางที่แตกต่างและจริงจังกว่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งนี่เป็นเพราะแนวคิดสมัยใหม่ในด้านการบริหารงานบุคคลและการยกเลิกระบบการกระจายผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันอาชีวศึกษาไปยังสถานประกอบการ

ปัจจุบันความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคลได้เพิ่มกิจกรรมใหม่ๆ ที่มีอิทธิพลอย่างมากต่อชีวิตของบริษัท ในเวลาเดียวกัน ไม่มีใครลบงานแบบเดิมๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาและจัดเตรียมเอกสารด้านการบริหาร การบัญชี และการรายงาน การสรุปสัญญาจ้างงาน และการรับรองพนักงาน นอกจากนี้เอกสารของฝ่ายบุคคลในปัจจุบันยังได้รับความหมายเชิงคุณภาพที่แตกต่างกันซึ่งเกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นของความรู้ทางกฎหมายของประชาชน นี่ไม่ใช่เมื่อก่อนเมื่อคนทำงานเพื่อประโยชน์ของประเทศโดยได้รับแรงบันดาลใจจากแนวคิดของลัทธิคอมมิวนิสต์ ในเรื่องนี้ ข้อผิดพลาดในการจัดการบันทึกบุคลากรเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ ซึ่งอาจนำไปสู่การดำเนินคดี คำสั่งจากหน่วยงานกำกับดูแล และค่าปรับ และที่สำคัญที่สุดหากฝ่าฝืนหัวหน้าองค์กรอาจถูกตัดสิทธิ์

ความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคลก็มีปริมาณเพิ่มขึ้นเช่นกัน ซึ่งเราสามารถ "ขอบคุณ" รัฐได้ ซึ่งหน่วยงานต่างๆ คิดค้นเอกสารการรายงานรูปแบบใหม่ กระบวนการที่ซับซ้อน และกฎหมาย "ปรับปรุง" อย่างต่อเนื่อง ทั้งหมดนี้นำไปสู่การเพิ่มเอกสาร

ในบรรดางานใหม่ของแผนกนี้ขององค์กร ควรกล่าวถึงสิ่งที่สำคัญที่สุดหลายประการ หน้าที่เหล่านี้ของแผนกทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับการทำงานโดยตรงกับตัวบุคคลเป็นหลักมากกว่าการทำงานกับเอกสารต่างๆ ประการแรก นี่คือการคัดเลือกบุคลากร ตอนนี้เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเมื่อการประสานงานที่ดีของทีมและบริษัทโดยรวมซึ่งดำเนินงานในสภาพแวดล้อมที่ค่อนข้างไม่เอื้ออำนวยนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ปัจจัยหลักที่กำหนดความสำคัญของพื้นที่นี้คือการขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรมและพนักงานด้านเทคนิค เป็นการผิดที่จะคาดหวังว่าจะพบบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมด้วยตนเอง คุณต้องค้นหาและเลือกสถานที่เฉพาะโดยคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะที่มีอยู่

ประการที่สอง เป็นการวางแผนและบริหารจัดการกำลังพลสำรอง การพัฒนาคุณภาพทางวิชาชีพของพนักงานอย่างเป็นระบบและตรงเป้าหมายเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งมีส่วนร่วมในกระบวนการของบริษัทมากที่สุด แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยหรือมีราคาแพงมากที่จะเลือกพนักงานดังกล่าวผ่านการสรรหาจากภายนอกเท่านั้น ประเด็นสำคัญที่สามคือการก่อตัวและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร ในกระบวนการที่มีหลายแง่มุมนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลยังมีบทบาทนำอย่างหนึ่ง ซึ่งมักจะประสานงานการดำเนินการของบริการอื่นๆ

ในโครงสร้างขององค์กรสมัยใหม่ แผนกทรัพยากรบุคคลครอบครองตำแหน่งที่สำคัญและสำคัญที่สุดตำแหน่งหนึ่ง มีแม้กระทั่งทฤษฎีที่ว่าแผนก HR เปรียบเสมือนหน้าตาหรือบัตรโทรศัพท์ของบริษัท เพราะสถานที่แรกที่พนักงานใหม่จะเข้ามาคือแผนกนี้นั่นเอง

แผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรมีหน้าที่และภารกิจอะไรบ้าง?

หน้าที่หลักของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรคือการคัดเลือกบุคลากรและทำงานร่วมกับทีมอย่างต่อเนื่อง หากงานของแผนกนี้รวมเฉพาะการจ้างงานโดยตรงโดยไม่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับชีวิตการทำงานของทีม องค์กรดังกล่าวจะประสบความสำเร็จในธุรกิจเพียงเล็กน้อย

ปัจจุบันงานบุคลากรประกอบด้วยมาตรการขององค์กรที่ซับซ้อนและขั้นตอนที่มีความสามารถซึ่งมุ่งเป้าไปที่การใช้ความสามารถทางวิชาชีพของบุคลากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด หากพนักงานของบริษัทมีแรงจูงใจอย่างเหมาะสมและสนใจที่จะปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีประสิทธิภาพ บริษัทก็จะสามารถต่อสู้กับคู่แข่งอย่างมีประสิทธิผลได้ ทุกวันนี้เป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการถึงบริษัทที่ประสบความสำเร็จโดยไม่มีแผนกทรัพยากรบุคคล ซึ่งมีหน้าที่ในองค์กรคือการจัดการ บันทึก และสนับสนุนบุคลากร

หน้าที่หลักของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กร ได้แก่ :

• กำหนดความต้องการบุคลากรของบริษัทและสรรหาบุคลากรร่วมกับหัวหน้าแผนก
• การวิเคราะห์การลาออกของพนักงาน ค้นหาวิธีการต่อสู้กับการลาออกในระดับสูง
• จัดทำตารางการรับพนักงานของบริษัท
• การลงทะเบียนไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน การออกใบรับรองและสำเนาเอกสารตามคำขอของพนักงาน
• ชุดปฏิบัติการพร้อมสมุดงาน (การรับ, การออก, การกรอกและจัดเก็บเอกสาร)
• จัดทำบันทึกวันหยุดพักผ่อน จัดทำตารางเวลา และดำเนินการวันหยุดตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน
• จัดให้มีการรับรองพนักงาน จัดทำแผนอาชีพบุคลากร
• จัดทำแผนพัฒนาทักษะแรงงาน

โครงสร้างทรัพยากรบุคคลและความสัมพันธ์

โครงสร้างของแผนกบุคลากรขององค์กรและจำนวนนั้นถูกกำหนดโดยผู้อำนวยการของแต่ละบริษัท ขึ้นอยู่กับจำนวนบุคลากรทั้งหมดและลักษณะของกิจกรรม การตัดสินใจในการสร้างหรือการชำระบัญชีหน่วยโครงสร้างของแผนกบุคคลนั้นทำโดยหัวหน้าแผนกและเขายังอนุมัติกฎระเบียบในการทำงานร่วมกันของหน่วยงานด้วย

เพื่อให้ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ แผนกทรัพยากรบุคคลจะต้องมีปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ขององค์กรอย่างต่อเนื่อง:

• ปัญหาด้านค่าตอบแทนได้รับการแก้ไขโดยฝ่ายบัญชี เอกสารและสำเนาคำสั่งเกี่ยวกับการเลิกจ้าง การจ้างงาน การเดินทางเพื่อธุรกิจ การลาพักร้อน สิ่งจูงใจ หรือบทลงโทษสำหรับพนักงาน ก็จะถูกส่งไปที่นั่นด้วย
• แผนกกฎหมายจะให้ข้อมูลแก่พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงล่าสุดในกฎหมายปัจจุบันและให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่ครอบคลุม
• ในประเด็นด้านบุคลากร แผนกมีปฏิสัมพันธ์กับแผนกโครงสร้างทั้งหมดของบริษัทอย่างต่อเนื่อง

หากงานบัญชีบุคลากรในองค์กรดำเนินไปไม่ดีหรือมีคุณภาพไม่ดี สิ่งนี้จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ร้ายแรงที่สุด - ปฏิสัมพันธ์ระหว่างแต่ละแผนกหยุดชะงักและงานของแผนกต่างๆ ก็แย่ลง โดยรวมแล้วสิ่งนี้นำไปสู่การลดประสิทธิภาพของทั้งบริษัท

พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะมีลักษณะคล้ายกับแพทย์ประจำครอบครัว ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบหลากหลายรวมถึงการแก้ไขปัญหาที่สำคัญหลายประการ ผู้จัดการขององค์กรขนาดเล็กจำนวนมากในความพยายามที่จะประหยัดเงินมอบความไว้วางใจในหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลให้กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทั่วไป การตัดสินใจครั้งนี้ถือเป็นความผิดโดยพื้นฐาน เนื่องจากการจัดการบันทึกบุคลากรควรได้รับความไว้วางใจให้กับผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถในสาขานี้โดยเฉพาะ เฉพาะเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่มีประสบการณ์เท่านั้นที่จะสามารถระบุได้อย่างทันท่วงทีว่าพนักงานคนใดเหมาะสมกับตำแหน่งที่เขาครอบครอง และจะให้คำแนะนำว่าพนักงานดังกล่าวสามารถโอนย้ายไปยังที่ใดได้ การตัดสินใจโดยอาศัยข้อมูลโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลช่วยให้มั่นใจได้ว่าองค์กรในการทำงานในองค์กรมีประสิทธิผลและการเติบโตทางอาชีพที่เพียงพอสำหรับพนักงานแต่ละคน

งานของผู้เชี่ยวชาญ CS ประกอบด้วยการรู้จักงานของเขาและความสามารถในการทำงานประจำวันอย่างมีประสิทธิภาพซึ่งมีความหลากหลายมาก ในสภาวะปัจจุบันของการลดจำนวน CS ให้เหลือน้อยที่สุด เนื่องจากการแต่งตั้งเจ้าหน้าที่บุคลากรอายุน้อยและ "ยังไม่ได้สำรวจ" มักจะมีงานล้นมือ คณะและหลักสูตรการบริหารทรัพยากรบุคคลถูกครอบงำโดยวิชาการมากกว่าการปฏิบัติ ด้วยเหตุนี้ จึงมีการเสนอ "เข็มทิศ" ประเภทหนึ่งเพื่อพัฒนาหลักสูตรโดยตรงสู่ความเป็นมืออาชีพ

ช. 1. การเข้าและควบคุมการทำงานของบุคลากร

• จัดหาบุคลากรที่จำเป็น การวางแผนความต้องการบุคลากร (ปริมาณ คุณภาพ ช่วงเวลา) ที่ตรงตามวัตถุประสงค์ทางธุรกิจทั้งในปัจจุบันและอนาคต
• การพัฒนาและการนำระบบการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรไปใช้: แหล่งที่มาของการคัดเลือก เนื้อหาการสมัครตำแหน่งงานว่าง เทคโนโลยีการคัดเลือกมวลชน
• จดทะเบียนจ้าง เลิกจ้าง โอนย้าย ฯลฯ
• การจัดเก็บตระกร้า หนังสือและการบัญชี แผ่นส่วนบุคคล การเก็บรักษาเอกสารบุคลากรตามระบบการตั้งชื่อไฟล์
• การกรอก tr. หนังสือ แผ่นงานส่วนตัว ออกใบรับรองให้พนักงาน
• ความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ประมวลกฎหมายความผิดเกี่ยวกับการบริหารของสหพันธรัฐรัสเซีย และคำแนะนำ) และการให้คำปรึกษาในประเด็นเหล่านี้
• การพัฒนาและการบำรุงรักษาเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่น: ตารางการรับพนักงาน ข้อบังคับ: เกี่ยวกับบุคลากร เงินเดือน การจัดการแข่งขัน ฯลฯ กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ILR) ฯลฯ
• ประชุมและสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับหัวหน้าแผนก

2. ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ขั้นตอนแรก

ตั้งแต่เริ่มแรก ควรสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจตามปกติกับหัวหน้าแผนก ทำให้เป็นกฎในการไปเยี่ยมพวกเขาที่สถานที่ของพวกเขา อย่ารอให้ใครสักคนมาหาคุณ ในขณะเดียวกันก็มีคำถามให้พวกเขาฟัง และคำถามเหล่านั้นก็มีอยู่เสมอ การขอคำแนะนำในบางเรื่องรวมถึงการตั้งคำถามเกี่ยวกับหน่วยการเรียนรู้อย่างมีไหวพริบจะเป็นประโยชน์ จากนั้นพวกเขาจะรับรู้ว่าคุณเป็นเจ้าหน้าที่บุคคลทั่วไป ไม่ใช่พนักงานออฟฟิศ และคุณจะค่อยๆ เปลี่ยนไปใช้ความสัมพันธ์ฉันมิตร การรู้จักบุคคลและแผนกต่างๆ มีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าการปฏิบัติงานด้านเทคนิคอย่างถูกต้อง การทำงานที่มีความสามารถไม่เพียงเป็นผลมาจากความเป็นมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการมีปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพกับผู้จัดการทุกระดับอีกด้วย ความสัมพันธ์ที่ยากลำบากมักเกิดขึ้นกับฝ่ายบัญชีซึ่งได้ "ดึงผ้าห่ม" เข้ามาปกคลุมตัวเอง

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าคุณอยู่ที่ทางเข้าหลักขององค์กร และสิ่งที่สำคัญที่นี่คือองค์กรของคุณ ความเป็นกลาง ความสามารถในการจัดโครงสร้างการสนทนาอย่างมีไหวพริบ ได้รับความไว้วางใจจากผู้สมัครในตัวคุณ บอกเขาเกี่ยวกับความรับผิดชอบหลัก เห็นด้วยกับการดำเนินการต่อไป และจบการประชุมในลักษณะที่เป็นธุรกิจและให้ความเคารพ ล่วงหน้า คุณต้องมีแผนการสนทนาในหัวเกี่ยวกับองค์กร ความรับผิดชอบในงาน และปัญหาด้านบุคลากร

ในการเริ่มต้นคุณต้องมีสิ่งต่อไปนี้:

• เขียนถ้อยคำจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับกรณีการจ้างงานและเลิกจ้าง ดังนั้นจึงง่ายกว่าที่จะเชี่ยวชาญบทความหลักของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและถ้อยคำที่นำมาใช้ ปัญหาการเลิกจ้างอธิบายไว้ในมาตรา 77 - 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนการจ้างงานและการไล่ออก
• การลงทะเบียนคำสั่งซื้อและเอกสารส่วนตัว T2 ในโปรแกรม 1C
• มีตารางการจัดหาพนักงาน “ในมือ” สำหรับติดตามตำแหน่งงานว่าง แบบฟอร์มการจ้างงานและสัญญาอื่น ๆ ใบสมัคร (สำหรับการทำงาน การเลิกจ้าง การโอน การลาพักร้อน) การสมัครตำแหน่งงานว่าง การแจ้งเตือนผู้สมัครเกี่ยวกับการจัดหาเอกสาร “สไลเดอร์” สำหรับการเลิกจ้าง , หนังสือรับรองการทำงาน, แบบฟอร์มการออกบัตรธนาคาร, ข้อมูลการบัญชี (อาจมีเอกสารอื่น ๆ )

เมื่อได้รับใบสมัครแล้ว อย่าลืมศึกษาและพูดคุยกับผู้เขียนเพื่อชี้แจงข้อมูลเฉพาะของงานและคำถามที่ไม่ชัดเจน นี่เป็นสิ่งสำคัญในหลักการในการทำความเข้าใจงานหลักของตำแหน่งงานว่างและการสร้างการติดต่อทางธุรกิจ

เมื่อเลิกจ้าง จำเป็นต้องมีทัศนคติที่ให้ความเคารพและมีไหวพริบต่อบุคคลนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากการเลิกจ้างนั้นไม่ได้เกิดจากความคิดริเริ่มของเขา ท้ายที่สุดแล้ว “สิ่งที่เกิดขึ้นมา มันก็จะตอบสนองเช่นกัน”

ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงนายจ้างจะต้องออกสมุดงานให้ลูกจ้างและชำระเงินให้เขา 140 ตค.

หากเป็นไปไม่ได้ที่จะออกสมุดงานให้กับพนักงานเนื่องจากเขาไม่อยู่หรือปฏิเสธที่จะรับมันนายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งความจำเป็นให้พนักงานปรากฏสำหรับสมุดงานหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์ . 84 ตค. Tr. ที่ไม่ได้รับ หนังสือจะถูกเก็บไว้ในศาลรัฐธรรมนูญพร้อมกับคำสั่ง

การพักงานอยู่ภายใต้การควบคุมของมาตรา 76 ตเค.

จะต้องแจ้งคำสั่งจ้างให้ลูกจ้างทราบภายในสามวันนับแต่วันเริ่มงานจริงพร้อมลงลายมือชื่อ ภายใน 2 สัปดาห์ จะมีรายการเข้าใน Tr. หนังสือหรือหนังสือใหม่เริ่มต้นขึ้นหากสูญหาย ปัญหาการจัดหางานอธิบายไว้ในมาตรา 67 – 71 ต.ค. การเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ด้านแรงงานมีการอภิปรายไว้ในมาตรา 16 – 20 TK.

ตามศิลปะ มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายโดยการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน

คุณสามารถดูคำแนะนำในการสรุปสัญญากฎหมายแพ่ง (CLA) แทนสัญญาจ้างงานได้ใน "แพ็คเกจบุคลากร" รูปแบบความร่วมมือทั่วไปจะขึ้นอยู่กับ GAP ในรูปแบบของข้อตกลงเกี่ยวกับบริการชำระเงิน (ในการปฏิบัติงาน)

เมื่อสมัครงานเพิ่มเติม (งานนอกเวลา, การปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับการยกเว้นจากงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง, การขยายพื้นที่ให้บริการ, เพิ่มปริมาณงาน) จำเป็นต้องจัดทำเอกสารการรวมกันหรือบางส่วน - เวลาทำงาน ดูที่ “แพ็คเกจทรัพยากรบุคคล”

ตามศิลปะ มาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องเก็บบันทึกเวลาทำงานจริงของลูกจ้างแต่ละคน แบบฟอร์มรวมที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐเมื่อวันที่ 5 มกราคม 2547 ลำดับที่ 1: เอกสารบันทึกชั่วโมงทำงานและคำนวณค่าจ้าง (แบบฟอร์ม N T-12) เอกสารบันทึกชั่วโมงทำงาน (แบบฟอร์ม N T-13)

หากบริษัทจัดการงานเป็นกะ จำเป็นต้องมีตารางกะ โดยได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าแผนกและมีลายเซ็นของพนักงาน

การโอนไปยังตำแหน่งและแผนกอื่น ๆ จะดำเนินการบนพื้นฐานของการสมัครของพนักงานตามข้อตกลงกับหัวหน้าของทั้งสองแผนกและคำสั่งที่เกี่ยวข้อง

3. การเรียนรู้หน้าที่ของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการนำขั้นตอนการลงทะเบียนและการบำรุงรักษา KDP ไปสู่ความเป็นอัตโนมัติ การได้มาซึ่งรูปแบบการทำงานฟรีกับผู้สมัคร และสร้างการติดต่อทางธุรกิจกับผู้จัดการ

• เชี่ยวชาญโปรแกรม 1C - การจ้างงาน การเลิกจ้าง กรอกเอกสารส่วนบุคคล ทำการเปลี่ยนแปลงในเอกสาร เมื่อเตรียมการเผยแพร่ลำดับการรับเข้า/ไล่ออก คุณต้อง "ป้อน" ข้อมูลลงใน 1C เพื่อพิมพ์ทันที ในกรณีนี้ผู้สมัครศึกษาและลงนามใน Tr. สัญญาจำนวน 2 ชุด (อันหนึ่งสำหรับเขาและอีกอันอยู่ในไฟล์ส่วนตัวพร้อมกับสำเนาเอกสาร) ทำรายการที่จำเป็นในวารสารการบัญชีแรงงาน หนังสือ ได้รับลายเซ็นของผู้ที่เกี่ยวข้องในเอกสารทั้งหมด สมุดบันทึกต สามารถรวมหนังสือเข้าด้วยกันโดยคำนึงถึงคำแนะนำ (วัณโรค, การสอนหลัก ฯลฯ )
• อาจารย์กรอก ต. หนังสือที่ให้ความสนใจกับความถูกต้องของรายการตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพราะว่า ความไม่ถูกต้องอาจส่งผลต่อการคำนวณเงินบำนาญหรือการได้รับผลประโยชน์สำหรับวิชาชีพในภายหลัง ในประเด็นนี้และการแก้ไข Tr. หนังสือ โปรดดู “แพ็คเกจบุคลากร”

คุณจะต้อง:

• ออกใบรับรองการจ้างงานตามคำขอของลูกจ้างซึ่งระบุหมายเลขลำดับการรับตำแหน่งและเงินเดือน
• รวบรวมใบบันทึกเวลาจากทุกแผนกเพื่อป้อนข้อมูลที่จำเป็นลงใน Personal Sheet (เกี่ยวกับการลาพักร้อน การเจ็บป่วย การเดินทางเพื่อธุรกิจ...) และโอนไปยังแผนกบัญชีเพื่อจัดทำบัญชีเงินเดือน
• ให้คำแนะนำหัวหน้าแผนกและพนักงาน นี่เป็นส่วนสำคัญของงานของผู้เชี่ยวชาญ CS

การวางแผนความต้องการบุคลากรควรจัดให้มีทั้งงานการผลิตในปัจจุบันและงานในอนาคต เมื่อสร้างความมั่นใจให้กับงานระยะยาว การสร้างปริมาณสำรองคุณภาพสูงจะมีประโยชน์ เพื่อให้เป็นจริงและมุ่งเน้นไปที่งานที่จะเกิดขึ้นแล้ว บุคคลเหล่านี้จำเป็นต้องทำงานในองค์กรในตำแหน่งที่คล้ายกันอยู่แล้ว

4. งานเนื้อหา

งานนี้เกี่ยวข้องกับเอกสารข้อบังคับในท้องถิ่นเป็นหลัก

• ตารางการรับพนักงานเป็นเอกสารหลักที่สะท้อนถึงโครงสร้างองค์กรทั้งหมดขององค์กร รายการตำแหน่งทั้งหมดในแผนก จำนวนและเงินเดือน พนักงานได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นจากการนำตารางการรับพนักงานใหม่มาใช้ หรือโดยการเพิ่มตารางการรับพนักงาน (สำหรับโครงสร้างขนาดใหญ่)
• กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ILR) มักจะได้รับการพัฒนาโดย CC ซึ่งตกลงกับฝ่ายบริหารขององค์กรและได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการ PVTR สร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างกับระบอบการปกครองด้านแรงงาน เนื้อหาของ PVTR ในองค์กรต่างๆ อาจแตกต่างกันอย่างมาก ข้อบังคับด้านแรงงานภายในต้องเป็นไปตาม: กฎหมายปัจจุบัน เอกสารประกอบ การจัดพนักงาน
• กฎระเบียบต่าง ๆ ที่ควบคุมกิจกรรมด้านต่าง ๆ แต่ตามกฎแล้วพวกเขามุ่งเป้าไปที่พนักงานระดับองค์กร ดังนั้นการพัฒนาและการนำไปปฏิบัติจึงดำเนินการโดย CS ในหมู่พวกเขาอาจเป็นกฎระเบียบ: เกี่ยวกับบุคลากร, เงินเดือน, การประเมินประสิทธิภาพ, ในการจัดการแข่งขัน ฯลฯ

ช. 2. ความเป็นมืออาชีพของ HR

เมื่อผ่านและเชี่ยวชาญขั้นตอนการทำงานและการฝึกอบรมตนเองก่อนหน้านี้แล้ว คุณจะไม่มีปัญหาใด ๆ ในการดำเนินงานบุคลากรในปัจจุบัน และคุณจะสามารถแก้ไขปัญหาร่วมกับหัวหน้าแผนกและพัฒนาเอกสารกำกับดูแลท้องถิ่นข้างต้น รวมถึง Shtadkas และ PVTR ดังนั้น ความสนใจของคุณจะนอกเหนือไปจาก "งานประจำ" และจะใกล้เคียงกับงานของ CS ซึ่งกว้างกว่างานของผู้เชี่ยวชาญมาก

สำหรับการพัฒนาทางวิชาชีพ จำเป็นต้องสรุปผลลัพธ์สำหรับตัวคุณเองในประเด็นที่ได้รับการแก้ไขโดยเฉพาะ การทำความเข้าใจภายใต้สถานการณ์ใดที่เป็นไปได้ หรือเหตุใดจึงเกิดความล้มเหลว ความเป็นมืออาชีพเติบโตขึ้นเมื่อคนเราเข้าใจสิ่งที่ทำไปแล้วและแสดงออกถึงสิ่งที่มีความหมายเป็นลายลักษณ์อักษร แท้จริงแล้ว สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่ต้องทำเท่านั้น แต่ยังต้องดูว่ามีอะไรอยู่เบื้องหลังด้วย มันมักจะเกิดขึ้นที่คน ๆ หนึ่งทำงานมาหลายปี แต่ไม่มีอะไรจะพูดเกี่ยวกับเรื่องนี้ - มีเพียงการกระทำเฉพาะในกรณีที่ไม่มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน

ในขั้นตอนนี้ ถึงเวลาทำงานร่วมกับสิ่งพิมพ์ต่างๆ ที่มีสถานะที่ดีบนอินเทอร์เน็ต เราสามารถแนะนำไซต์ต่อไปนี้: Elitarium, e-executive, ITeam, HR-portal, Business World นี้จะเพียงพอหากคุณสมัครสมาชิกที่นั่น

หาแฟลชไดรฟ์ให้ตัวเอง เลือกโฟลเดอร์ในหัวข้อที่คุณสนใจ และกรอกข้อมูลในขณะที่ศึกษาแต่ละบทความ เริ่มแรก จำเป็นต้องมีโฟลเดอร์ต่อไปนี้: กฎหมาย การให้คำปรึกษา, KDP, การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM), การกำกับดูแลกิจการ, งานของ CS, งานของผู้จัดการ, เอกสารกำกับดูแลท้องถิ่น, คำอธิบายของความสามารถทางวิชาชีพ, จิตวิทยาส่วนบุคคล, การปฏิบัติทางสังคมและจิตวิทยา, การเปลี่ยนแปลงองค์กร, การคัดเลือกบุคลากร, การประเมินบุคลากร, การกระตุ้น พนักงานและทีมงาน การพัฒนาของฉัน ฯลฯ เมื่อวัสดุสะสม ส่วนอื่นๆ จะปรากฏขึ้น

ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า คุณจะสามารถพัฒนาเนื้อหาเฉพาะเรื่องได้ด้วยตนเอง ในระหว่างนี้ ให้เขียนความคิดที่คุณมี เก็บไว้ แล้วเวลาของมันจะมาถึง

สื่อหลักในการทำงานในปัจจุบัน ได้แก่ เว็บไซต์บริหารจัดการบันทึกบุคลากร “HR Package” ซึ่งมีคำตอบสำหรับคำถามต่างๆ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับคำถามอื่นๆ ได้แก่ การรับสมัคร - เว็บไซต์อินเทอร์เน็ต SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru รวมถึงนิตยสารบุคลากรซึ่งมีอยู่มากมาย

โดยสรุป ขอแนะนำให้สังเกตว่าการปฏิบัติและการนำเสนอความแตกต่างอย่างเป็นกลางระหว่างผู้คนบ่งชี้ว่าไม่ใช่ทุกคนที่สามารถเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทั่วไปได้ แท้จริงแล้วคนส่วนใหญ่มุ่งความสนใจไปที่งานบางประเภท

การใช้งาน

คณะกรรมการของรัฐสหพันธรัฐรัสเซียด้านสถิติ

ปณิธาน

เกี่ยวกับการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารการบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการชำระเงิน

เพื่อดำเนินการตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2544 N 197-FZ คณะกรรมการแห่งรัฐด้านสถิติแห่งสหพันธรัฐรัสเซียจึงตัดสินใจ:

1. อนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงิน โดยตกลงกับกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซีย กระทรวงการพัฒนาเศรษฐกิจและการค้าของสหพันธรัฐรัสเซีย กระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย : :

1.1. สำหรับบันทึกบุคลากร:

N T-1 “คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการจ้างพนักงาน” N T-1a “คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการจ้างพนักงาน” N T-2 “บัตรส่วนตัวของพนักงาน” N T-2GS (MS) “บัตรส่วนตัวของ พนักงานของรัฐ (เทศบาล)", N T-3 "โต๊ะพนักงาน", N T-4 "บัตรลงทะเบียนของผู้ปฏิบัติงานด้านวิทยาศาสตร์ วิทยาศาสตร์ และการสอน", N T-5 "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการโอนพนักงานไป งานอื่น", N T-5a "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการโอนพนักงานไปยังงานอื่น", N T-6 "คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลาให้กับพนักงาน", N T-6a "คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลา สำหรับพนักงาน”, N T- 7“ ตารางวันหยุด”, N T-8“ คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)”, N T-8a“ คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)” ", N T-9 "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการส่งพนักงานไปทัศนศึกษา", N T-9a "คำสั่ง (คำสั่ง) ในการส่งพนักงานไปทัศนศึกษา ", N T-10 "ใบรับรองการเดินทาง", N T-10a "การมอบหมายสำนักงานสำหรับส่งการเดินทางเพื่อธุรกิจและรายงานการดำเนินการ", N T-11 "คำสั่ง (คำแนะนำ) ในการให้กำลังใจพนักงาน", N T- 11a “คำสั่ง (คำสั่ง) ในการให้กำลังใจพนักงาน”

1.2. สำหรับการบันทึกชั่วโมงการทำงานและการชำระหนี้กับบุคลากรเพื่อรับค่าจ้าง:

N T-12 "ใบบันทึกเวลาทำงานและการคำนวณค่าจ้าง", N T-13 "ใบบันทึกเวลาทำงาน", N T-49 "ใบจ่ายเงินเดือน", N T-51 "ใบจ่ายเงินเดือน", N T-53 "บัญชีเงินเดือน" N T-53a "สมุดรายวันการลงทะเบียนเงินเดือน", N T-54 "บัญชีส่วนบุคคล", N T-54a "บัญชีส่วนบุคคล (swt)", N T-60 "หมายเหตุการคำนวณการลาให้กับพนักงาน" , N T- 61 “การคำนวณหมายเหตุเมื่อสิ้นสุด (เลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)”, N T-73 “พระราชบัญญัติเกี่ยวกับการยอมรับงานที่ดำเนินการภายใต้สัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่ซึ่งสรุปในช่วงระยะเวลาของงานเฉพาะ ”

2. เพื่อขยายรูปแบบรวมของเอกสารการบัญชีหลักที่ระบุไว้ในข้อ 1.1 ของมตินี้ไปยังองค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของที่ดำเนินงานในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียในข้อ 1.2 - ไปยังองค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ ซึ่งดำเนินงานในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย ยกเว้นสถาบันงบประมาณ

3. ด้วยการแนะนำรูปแบบรวมของเอกสารการบัญชีหลักที่ระบุไว้ในวรรค 1 ของมตินี้รูปแบบรวมของเอกสารการบัญชีหลักที่ได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 04/06/2544 N 26 จะถูกประกาศว่าไม่ถูกต้อง

ประธานคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐรัสเซีย

วี.แอล.โซโคลิน

ตามจดหมายของกระทรวงยุติธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 มีนาคม 2547 N 07/2732-UD ได้รับการยอมรับว่าไม่ต้องการการลงทะเบียนจากรัฐ

รายชื่อคดีก็โอเค

“ฉันยืนยัน”

ผู้อำนวยการสถานประกอบการ/รอง โดยบุคลากร

" " _________ 201_

• โฟลเดอร์คำสั่งขององค์กร
• คำสั่งบุคลากร. หากมีการหมุนเวียนสูง จะมีการสร้างโฟลเดอร์แยกสำหรับการรับสมัคร การเลิกจ้าง และการโอนย้าย เหตุผลที่แนบมากับคำสั่งซื้อจะสะดวกกว่า
• โฟลเดอร์คำสั่งวันหยุดการเดินทางเพื่อธุรกิจพร้อมเหตุผล
• คำสั่งเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ การลงโทษ ฯลฯ
• สมุดบันทึกต หนังสือรวมทั้งเกี่ยวกับการสอนประถมศึกษา วัณโรค อัคคีภัย ความปลอดภัย ฯลฯ
• โฟลเดอร์ที่มีบุคลากรด้านกฎระเบียบและเอกสารองค์กร (โต๊ะพนักงาน, PVTR, กฎระเบียบต่างๆ ฯลฯ)
• โฟลเดอร์พนักงาน (ไฟล์): สำเนาเอกสาร เอกสารต่างๆ ใบรับรอง ข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงิน ส่วนเพิ่มเติมของ tr. สัญญา ฯลฯ
• โฟลเดอร์สัญญา: แพ่ง, เกี่ยวกับการทำงานร่วมกับองค์กรบุคคลที่สาม ฯลฯ
• โฟลเดอร์ที่มีเนื้อหาเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลและสื่อวิธีการต่างๆ
• โฟลเดอร์พร้อมแผนงานขององค์กรและบุคลากร

หมายเหตุ

• โฟลเดอร์ทั้งหมดจะมีหมายเลขกำกับตามระบบการตั้งชื่อกรณีของ OK
• คำสั่งทั้งหมด (การจ้างงาน การเลิกจ้าง การโอน) และ tr ที่ไม่ได้รับที่มีอยู่ หนังสือถูกเก็บไว้เป็นเวลา 50 ปี ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงองค์กร เอกสารเหล่านี้จะถูกเก็บไว้โดยผู้สืบทอดตามกฎหมาย
• ตามกฎแล้ววัสดุบุคลากรอื่น ๆ จะถูกเก็บไว้เป็นเวลา 3 ปี เนื้อหาในโฟลเดอร์ข้างต้นจะถูกจัดเก็บตามแนวทางของบริษัทเป็นเวลา 5-15 ปี
• วัสดุ OK ตามระบบการตั้งชื่อคดีจะถูกโอนตามใบรับรองการโอนและการยอมรับ

เฟโดตอฟ อเล็กซานเดอร์ วาซิลีวิช

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอิสระ

การแนะนำ

1. แนวคิด ภารกิจ และหน้าที่ของการบริการบุคลากร

2. พื้นฐานของการบริการทรัพยากรบุคคล

2.1 ข้อบังคับเกี่ยวกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล

2.2 ลักษณะงานของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล

2.3 โครงสร้างและรูปแบบการให้บริการบุคลากร

2.4 มาตรฐานแรงงานสำหรับพนักงานฝ่ายบุคคล

3. กฎระเบียบว่าด้วยประเด็นต่างๆ การบริหารทรัพยากรบุคคลในรัสเซีย

4. เอกสารด้านทรัพยากรบุคคล

4.1 สัญญาจ้างงาน

4.2 คำสั่งบุคลากร

4.3 บัตรประจำตัวพนักงาน

4.4 บันทึกการทำงาน

4.5 บันทึกการบัญชีและการควบคุมและจดหมายโต้ตอบภายในอย่างเป็นทางการ

บทสรุป

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

การแนะนำ

หัวข้องานหลักสูตรคือ “การจัดระบบงานบริการบุคลากร”

บริการทรัพยากรบุคคลเป็นนามบัตรขององค์กร ขั้นตอนแรกของบุคคลในองค์กรคือการบริการบุคลากร เป็นธรรมชาติของมนุษย์ที่จะต้องจดจำจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของเหตุการณ์ต่างๆ สิ่งนี้ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยนักจิตวิทยา สำหรับแต่ละคนคุณเพียงแค่ต้องค้นหาสถานที่ของคุณ ที่แห่งหนึ่ง พนักงานไร้ประสิทธิภาพ แต่ในอีกที่หนึ่ง เขาเป็นอัจฉริยะ ในแต่ละคนสามารถค้นหาความสามารถที่จะช่วยให้บุคคลสามารถทำงานในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่งได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อนี้ได้รับการพิสูจน์โดยข้อเท็จจริงที่ว่าการสรรหาบุคลากรที่จำเป็นความสมเหตุสมผลของการคัดเลือกและแผนกลยุทธ์บุคลากรจำนวนบุคลากรที่ต้องการจะขึ้นอยู่กับองค์กรที่ถูกต้องของกิจกรรมการบริการบุคลากรเพื่อว่าในอนาคต จะสามารถนำนโยบายด้านบุคลากรไปปฏิบัติได้โดยไม่ต้องมีการลดจำนวนหรือเลิกจ้างพนักงาน

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรนี้คือเพื่อวิเคราะห์องค์กรของบริการทรัพยากรบุคคลในองค์กร

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

ระบุงานและหน้าที่ของการบริการบุคลากรขององค์กร

ศึกษาและวิเคราะห์เอกสารกำกับดูแลที่ควบคุมกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล

สำรวจคุณสมบัติของเอกสารบุคลากร

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือการบริการบุคลากรขององค์กร

เรื่องของงานคือเอกสารควบคุมการทำงานของบริการบุคลากรขององค์กร

งานของหลักสูตรประกอบด้วยบทนำ สี่บท บทสรุป รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้ และภาคผนวก

1. แนวคิด ภารกิจ และหน้าที่ของการบริการบุคลากร

การบริการบุคลากร (บริการการจัดการบุคลากร) เป็นหน่วยโครงสร้างที่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการจัดการบุคลากรและการจัดการองค์กรและระเบียบวิธีของกิจกรรมการจัดการบุคลากรที่ดำเนินการในองค์กร

ปัจจุบันบริการทรัพยากรบุคคลสามารถทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

· การวางแผนกำลังคน - การกำหนดความต้องการบุคลากรขึ้นอยู่กับกลยุทธ์ขององค์กร ค้นหาผู้เชี่ยวชาญ การสร้างบุคลากรสำรอง

· การจัดหาบุคลากร - การคัดเลือกผู้สมัครและการคัดเลือกบุคลากรจากกลุ่มสำรอง

· การจัดระเบียบงานในสำนักงาน - การเตรียมและการดำเนินการของเอกสารบุคลากร (สัญญาคำสั่งสมุดงาน ฯลฯ ) การจัดระเบียบงานกับพวกเขา (การลงทะเบียนการควบคุมการจัดเก็บปัจจุบันระบบการตั้งชื่อคดีการตรวจสอบมูลค่าการเตรียมและโอนไปยังการจัดเก็บใน ที่เก็บถาวร);

· ดำเนินการรับรองพนักงานขององค์กร

· การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

· การวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวและการหมุนเวียนของบุคลากร

· ระบุความตึงเครียดทางสังคมในทีมและบรรเทามัน

· การประสานงานการทำงานเพื่อรักษาเสถียรภาพในการทำงานและปฏิบัติตามมาตรการด้านความปลอดภัย

· การจัดการวินัย

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมามีการเสนอว่าหน้าที่ของการบริการบุคลากร ได้แก่ การจัดค่าตอบแทนซึ่งหมายถึงการรับรองงานการกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนและโครงสร้างผลประโยชน์ระบบตัวบ่งชี้แรงงานและการวิเคราะห์ตลาดแรงงาน .

งานหลักของบุคลากรที่ทำงานในองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นส่วนต่าง ๆ ดังต่อไปนี้:

.ทิศทางการบัญชีและการควบคุมการทำงานของบุคลากรเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหางานหลักดังต่อไปนี้:

· การจ้างคนงานให้กับสถานประกอบการ

· การบัญชีพนักงาน

· การเลิกจ้างพนักงาน

· ทำงานกับพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวขององค์กร (ผู้ที่ลาพักร้อน, ขาดงานเนื่องจากเจ็บป่วย, เดินทางไปทำธุรกิจ ฯลฯ )

2. การวางแผนและทิศทางการกำกับดูแล:

· การคัดเลือก (ค้นหาและคัดเลือก) คนงานสำหรับองค์กร

· ตำแหน่งของพนักงานองค์กร

· การเคลื่อนย้ายพนักงานวิสาหกิจ

· การเข้าสู่ตำแหน่งและการปรับตัวของพนักงาน

3. การรายงานและวิเคราะห์ทิศทางการทำงานของบุคลากร:

· การศึกษาของพนักงาน

· การประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน

· งานวิเคราะห์

· การจัดทำรายงาน

4. การประสานงานและทิศทางข้อมูล:

· การฝึกอบรมวิชาชีพ (การฝึกอบรมและการฝึกอบรมใหม่) ของคนงาน

· การจัดงานเลี้ยงรับรองพนักงานของบริษัท (ในเรื่องราชการและเรื่องส่วนตัว)

· ทำงานโดยได้รับการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานองค์กร

· งานเก็บเอกสารและอ้างอิง

5. ทิศทางองค์กรและระเบียบวิธี:

· บันทึกกิจกรรมของพนักงานองค์กร

· บุคลากรทำงานในแผนกขององค์กร

· การวางแผนทรัพยากรบุคคล

· การจัดการงานบุคคล

งานทั้งหมดของแผนกทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของงานขององค์กรโดยคำนึงถึง:

· ขนาดขององค์กร

· ทิศทางธุรกิจ (การผลิต การค้า การให้บริการแก่ประชาชน)

· เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

· ขั้นตอนการพัฒนาองค์กร

· จำนวนบุคลากร

· งานสำคัญในการทำงานร่วมกับบุคลากร

หลักการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลที่ทันสมัย ​​ได้แก่

· ประสิทธิภาพในการคัดเลือกและบรรจุพนักงาน

· ความเป็นธรรมของค่าตอบแทนและแรงจูงใจ การให้รางวัลไม่เพียงแต่สำหรับบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงความสำเร็จโดยรวมด้วย

· การส่งเสริมพนักงานให้สอดคล้องกับผลงาน คุณสมบัติ ความสามารถ ความสนใจส่วนบุคคล และความต้องการขององค์กร

· วิธีแก้ปัญหาส่วนตัวที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

งานบริการบุคลากรมีสองทิศทาง: ยุทธวิธีและยุทธศาสตร์

ภายในกรอบของทิศทางยุทธวิธีจะมีการดำเนินงานบุคลากรอย่างต่อเนื่อง:

· การวิเคราะห์สถานะและการวางแผนความต้องการบุคลากร การพัฒนาตารางการจัดบุคลากร การสรรหา การประเมิน และการคัดเลือกบุคลากร

·การทดสอบ;

· การวางแผนการเคลื่อนย้ายและการเลิกจ้างบุคลากรในทันที การบัญชีและการควบคุมในปัจจุบัน การฝึกอบรม การฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูง การจัดตั้งทุนสำรองเพื่อการส่งเสริม การส่งเสริมค่านิยมองค์กร และการศึกษาของบุคลากรในจิตวิญญาณของพวกเขา

กิจกรรมหลักของการบริการทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นการก่อตัวของทรัพยากรแรงงาน: การวางแผนความต้องการทรัพยากรเหล่านั้นและการจัดกิจกรรมเชิงปฏิบัติสำหรับการสรรหาบุคลากร การแก้ไขข้อขัดแย้ง และการนำนโยบายทางสังคมไปใช้

สาระสำคัญของงานบุคลากรคือการกำหนดว่าสิ่งใดโดยใครอย่างไรอย่างไรและด้วยความช่วยเหลือใดที่ควรทำในทางปฏิบัติในช่วงเวลาที่กำหนดในด้านการบริหารงานบุคคล วิธีแก้ปัญหาสำหรับงานประจำวันเหล่านี้ขึ้นอยู่กับวิธีการบริหารจัดการ

ทิศทางเชิงกลยุทธ์ของงานบริการบุคลากรมุ่งเน้นไปที่การสร้างนโยบายบุคลากรขององค์กร - ระบบมุมมองทางทฤษฎีแนวคิดความต้องการกิจกรรมภาคปฏิบัติในด้านการทำงานกับบุคลากรรูปแบบและวิธีการหลัก

จากบทนี้ เราสามารถสังเกตได้ว่าการบริการบุคลากรเป็นจุดเชื่อมโยงที่จำเป็นในองค์กรขององค์กร และงานการบริการบุคลากรขึ้นอยู่กับขอบเขตของกิจกรรมขององค์กร และการจัดระเบียบการจัดการบันทึกบุคลากรที่ถูกต้องเป็นกุญแจสำคัญสู่ความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร แต่งานบริการบุคลากรไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการบัญชีและสถิติเท่านั้น เนื่องจากเป็นพื้นฐานในการวิเคราะห์และวางแผนศักยภาพขององค์กร

2. พื้นฐานของการบริการทรัพยากรบุคคล

1 ข้อบังคับเกี่ยวกับแผนกทรัพยากรบุคคล

ขั้นตอนแรกประการหนึ่งในการจัดระเบียบงานขององค์กรคือการจัดทำกฎระเบียบเกี่ยวกับแผนกบุคคล ประกอบด้วยงาน หน้าที่ สิทธิ และความรับผิดชอบของบุคลากรในองค์กร

· ข้อบังคับของแผนกทรัพยากรบุคคลประกอบด้วยหลายส่วน:

· บทบัญญัติทั่วไป

งาน;

·โครงสร้าง;

ฟังก์ชั่น;

· ความสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร

สิทธิ;

· ความรับผิดชอบ.

ส่วน "บทบัญญัติทั่วไป" ระบุถึงการอยู่ใต้บังคับบัญชาของแผนกทรัพยากรบุคคลต่อผู้อำนวยการขององค์กร

ส่วน "งาน" ประกอบด้วยกิจกรรมของแผนกที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน สิ่งสำคัญที่สุดคือการจัดระเบียบงานเพื่อให้แน่ใจว่ามีการคัดเลือก การจัดวาง และการใช้คนงานและผู้เชี่ยวชาญ การก่อตัวของทีมงานที่มั่นคง การสร้างทุนสำรอง การจัดระบบบัญชีบุคลากร

ส่วน "โครงสร้าง" ระบุขั้นตอนในการพัฒนาและอนุมัติโครงสร้างของแผนก องค์ประกอบเชิงตัวเลข พื้นที่ทำงาน และแผนกที่ได้รับมอบหมายของแผนก

ส่วน "หน้าที่" กล่าวถึงความรับผิดชอบตามหน้าที่ในด้านการทำงานของบุคลากร:

· การพัฒนาแผนการจัดหาบุคลากร

· การจดทะเบียนจ้าง โยกย้าย และเลิกจ้างลูกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

· การบัญชีของบุคลากรในองค์กร

· จัดเก็บและกรอกสมุดงาน ดูแลรักษาเอกสารงานในสำนักงาน

· ควบคุมการดำเนินการโดยหัวหน้าแผนกคำสั่งและคำแนะนำในการทำงานกับบุคลากร

· ศึกษาความเคลื่อนไหวของบุคลากร วิเคราะห์การลาออกของพนักงาน พัฒนามาตรการในการกำจัด

· การวิเคราะห์องค์ประกอบและคุณภาพทางธุรกิจของผู้เชี่ยวชาญขององค์กรเพื่อวัตถุประสงค์ในการใช้งานอย่างมีเหตุผล

· การสร้างเงื่อนไขสำหรับการปรับปรุงระดับการศึกษาและคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ

· งานเพื่อสร้างทุนสำรองสำหรับการเสนอชื่อ

· การจัดทำข้อเสนอเพื่อปรับปรุงการจัดวางและการใช้แรงงาน

· การเตรียมและการจัดระบบวัสดุสำหรับคณะกรรมการรับรอง

· การเตรียมวัสดุเพื่อจัดหาคนงาน ผู้เชี่ยวชาญ และลูกจ้างเพื่อเป็นแรงจูงใจและรางวัล

· ดำเนินมาตรการในการหางานให้คนงานที่ถูกเลิกจ้าง

· ติดตามและสั่งสอนพนักงานฝ่ายบุคคล

· จัดระเบียบการควบคุมสถานะของวินัยแรงงานและกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

· จัดทำรายงานเกี่ยวกับบุคลากรทั้งหมด

ส่วน "ความสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร" ประกอบด้วยรายการเอกสารที่ฝ่ายบุคคลได้รับและเอกสารที่ส่งจากแผนกบุคคลไปยังแผนกอื่น

จากแผนกอื่นๆ แผนกบุคคลจะได้รับใบสมัครจ้างพนักงานและลูกจ้าง ข้อเสนอสิ่งจูงใจ และกำหนดการพักร้อน

จากแผนกทรัพยากรบุคคล ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน สำเนาคำสั่งการจ้างงาน การย้ายภายในองค์กร การเลิกจ้างบุคลากร การเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบด้านแรงงาน และข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาวินัยแรงงานจะถูกส่งไปยังแผนกต่างๆ

ส่วน “สิทธิ” ระบุถึงอำนาจหลักของแผนกทรัพยากรบุคคล:

· สิทธิ์ในการเรียกร้องจากทุกแผนกของวัสดุขององค์กรที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานเต็มรูปแบบของแผนกทรัพยากรบุคคล

· สิทธิในการรับพนักงานขององค์กรในเรื่องการรับเข้า การย้าย และการเลิกจ้าง

· สิทธิในการสื่อสารกับองค์กรอื่นในประเด็นการคัดเลือกบุคลากร

· สิทธิ์ในการเรียกร้องจากแผนกอื่น ๆ ให้ปฏิบัติตามคำแนะนำที่กำหนดโดยข้อบังคับของแผนกบุคคล

ส่วน "ความรับผิดชอบ" กำหนดความรับผิดชอบของหัวหน้าฝ่ายบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับแผนกและความรับผิดชอบของพนักงานในแผนกซึ่งกำหนดโดยลักษณะงาน

2.2 ลักษณะงานของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล

ลักษณะงานของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลเช่นเดียวกับลักษณะงานอื่น ๆ ตามมติวรรค 5 ของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 9 กุมภาพันธ์ 2547 ลำดับที่ 9 “ เมื่อได้รับอนุมัติขั้นตอนการสมัคร Unified Qualification Directory ของตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน” ประกอบด้วยสามส่วน: “ความรับผิดชอบในงาน” “ข้อกำหนดด้านความรู้” และ “ข้อกำหนดคุณสมบัติ”

หน้าที่ของหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลคือ:

· การจัดการงานของแผนก

· สร้างความมั่นใจในการปฏิบัติงาน

· การพัฒนาเอกสาร ข้อเสนอ ข้อแนะนำ คำแนะนำที่จำเป็น

· สร้างความมั่นใจในการใช้วัสดุวิธีการทางการเงินและทางเทคนิคอย่างสมเหตุสมผล

· ดำเนินงานเพื่อปกป้องข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้า

· สร้างความมั่นใจในการกระจายภาระงานอย่างมีเหตุผลระหว่างพนักงานแผนก

· การสร้างเงื่อนไขสำหรับการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

· ติดตามการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน กฎและข้อบังคับด้านความปลอดภัย การผลิตและวินัยแรงงาน

· จัดทำข้อเสนอเพื่อให้รางวัลแก่พนักงานที่มีชื่อเสียงและกำหนดบทลงโทษผู้ฝ่าฝืนวินัยในการผลิตและแรงงาน

· จัดให้มีการจัดทำรายงานตามกฎหมาย

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลต้องรู้:

· มติ คำสั่ง คำสั่ง เอกสารการควบคุมและกำกับดูแลอื่น ๆ ของหน่วยงานระดับสูงและหน่วยงานอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของแผนก

· พื้นฐานเศรษฐศาสตร์ การจัดองค์กรแรงงานและการจัดการ

· กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

· กฎและข้อบังคับเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัย สุขาภิบาลอุตสาหกรรม และการป้องกันอัคคีภัย

ในองค์กรงบประมาณมีข้อกำหนดคุณสมบัติในการกำหนดค่าจ้าง เช่น มีการศึกษาวิชาชีพที่สูงขึ้นและมีประสบการณ์การทำงานในสาขาที่เกี่ยวข้องอย่างน้อย 5 ปี สำหรับองค์กรการค้า ข้อกำหนดดังกล่าวสามารถใช้เป็นแนวทางในการกำหนดค่าจ้างเท่านั้น

ตามกฎแล้วตารางการรับพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลประกอบด้วยตำแหน่งต่อไปนี้: หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล; ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล; นักจิตวิทยา; ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและอื่น ๆ

2.3 โครงสร้างและรูปแบบการให้บริการบุคลากร

รูปแบบองค์กรของการบริการบุคลากรอาจเป็นดังนี้:

· ฝ่ายบุคคล

· การบริหารงานบุคคล

·แผนกทรัพยากรบุคคล;

· ฝ่ายบุคคล

ศูนย์บุคลากร

งานสำนักงานในการให้บริการด้านบุคลากรสามารถดำเนินการโดยบุคคลเดียว - ผู้ตรวจสอบบุคลากร (ผู้จัดการ) หรือเลขานุการของผู้จัดการ

เมื่อเลือกรูปแบบองค์กรสำหรับการบริการบุคลากร ผู้จัดการต้องเข้าใจว่าการตัดสินใจของเขาถูกกำหนดโดยระดับการรับพนักงานขององค์กร

องค์กรสามารถแบ่งออกได้เป็น 3 ประเภท ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงาน:

)ขนาดใหญ่ เมื่อองค์กรมีพนักงานหลายร้อย (พัน) คน

)ปานกลาง เมื่อจำนวนพนักงานไม่เกินสามร้อยคน

)ขนาดเล็กประกอบด้วยพนักงานหลายคน

ในองค์กรขนาดใหญ่โดยเฉพาะองค์กรที่มีสาขาในภูมิภาครัสเซียขอแนะนำให้สร้างการบริหารงานบุคคลการบริหารงานบุคคลและในองค์กรขนาดกลาง - แผนกบุคคล ในองค์กรขนาดเล็กการทำงานกับเอกสารด้านบุคลากรสามารถมอบหมายให้กับผู้ตรวจสอบบุคลากร (ผู้จัดการ) หรือเลขานุการของผู้จัดการได้ ในกรณีนี้การปฏิบัติหน้าที่นี้จะต้องสะท้อนให้เห็นในลักษณะงานของผู้ตรวจสอบหรือเลขานุการ

โครงสร้างการให้บริการด้านบุคลากรและระดับบุคลากรขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย โดยปัจจัยหลัก ได้แก่:

ความร่วมมือทางอุตสาหกรรมขององค์กร

สถานที่ขององค์กรในระบบเศรษฐกิจ (ระดับโลก, รัฐ, ภูมิภาค, ท้องถิ่น)

ระดับการรวมศูนย์การจัดการ

ประเภทกิจการ (บริษัทท้องถิ่น, โฮลดิ้ง);

การกำหนดตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ

จำนวนพนักงานขององค์กร

แนวคิดการบริหารงานบุคคล

นโยบายบุคลากร (ลำดับความสำคัญ กลยุทธ์ ยุทธวิธี)

สถานะของตลาดแรงงานในภูมิภาค

ความพร้อมของโครงสร้างพื้นฐานด้านการศึกษาในระดับภูมิภาค

เพศและอายุของพนักงาน

คุณสมบัติทางเทคโนโลยีของการผลิต

ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากร

รูปแบบการทำงานของบุคลากรในองค์กรต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง:

· หน่วยโครงสร้างอิสระที่อยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับหัวหน้าองค์กรหรือรองของเขา

· ประสิทธิภาพการทำงานของทรัพยากรมนุษย์โดยพนักงานแต่ละคนขององค์กร

· ปฏิบัติหน้าที่ด้าน HR ร่วมกับงานอื่นๆ

ในบริษัทขนาดเล็ก (มากถึง 100 คน) พนักงานทรัพยากรบุคคลสองคนก็เพียงพอแล้ว ในองค์กรขนาดกลาง (มากถึง 500 คน) ขอแนะนำให้สร้างแผนกทรัพยากรบุคคลที่มีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามถึงสี่คนในบริษัทขนาดใหญ่ (มากกว่า 1,500 คน) ) พนักงานบริการเจ็ดถึงสิบคน

รูปที่ 1 - โครงสร้างการบริการบุคลากรระดับองค์กร

ในระหว่างการโต้ตอบกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร ฝ่ายบริการบุคลากรจะได้รับใบสมัครสำหรับการจ้างพนักงานและผู้เชี่ยวชาญ ข้อเสนอสิ่งจูงใจ ตารางวันหยุด ฯลฯ

จากการให้บริการบุคลากรดังต่อไปนี้จะถูกส่งไปยังแผนกต่างๆ:

) ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

2)สำเนาคำสั่งการรับพนักงานใหม่ ความเคลื่อนไหวภายในองค์กร การเลิกจ้างพนักงาน

)สำเนาคำสั่งอนุมัติ (แก้ไข) กฎระเบียบแรงงานภายใน

)ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับประเด็นการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

จากฝ่ายบัญชี ฝ่ายบริการบุคลากรจะได้รับตารางการจัดบุคลากร การคำนวณความต้องการแรงงาน ใบรับรองเงินเดือนการขึ้นทะเบียนบำนาญวัยชรา ความทุพพลภาพ ผู้รอดชีวิต เป็นต้น

ในทางกลับกัน ฝ่ายบริการบุคลากรจะส่งข้อมูลไปยังแผนกบัญชีเกี่ยวกับจำนวนพนักงาน การขาดงาน การลาออกของพนักงาน ใบบันทึกเวลา คำสั่งการรับเข้า การโอนและการเลิกจ้าง เอกสารการทุพพลภาพชั่วคราวสำหรับการชำระเงิน ข้อมูลเกี่ยวกับการลาพักร้อนตามปกติของพนักงาน เป็นต้น

การบริการบุคลากรตามกฎแล้วมีอำนาจดังต่อไปนี้:

· กำหนดให้ทุกแผนกขององค์กรส่งเอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำงาน

· ยอมรับพนักงานและองค์กรในประเด็นการย้ายและการเลิกจ้าง

· โต้ตอบกับองค์กรอื่นในประเด็นการคัดเลือกบุคลากร

· เรียกร้องจากแผนกอื่น ๆ ให้ปฏิบัติตามคำแนะนำที่กำหนดโดยข้อบังคับของแผนกบุคคล

ข้อบังคับแผนกบุคคลกำหนดความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้แผนกและความรับผิดชอบของพนักงานแผนกซึ่งกำหนดโดยลักษณะงาน

2.4 มาตรฐานแรงงานสำหรับพนักงานฝ่ายบุคคล

สำหรับพนักงานบริการบุคลากรตลอดจนพนักงานของแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กร ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรับประกัน:

· ความช่วยเหลือจากรัฐต่อการจัดระบบระเบียบแรงงานอย่างเป็นระบบ

· การใช้ระบบมาตรฐานแรงงานที่กำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งหรือจัดตั้งขึ้นในข้อตกลงร่วม

มาตรฐานแรงงาน (มาตรฐานแรงงาน) คือ มาตรฐานด้านการผลิต เวลา และการบริการ จัดตั้งขึ้นสำหรับคนงานตามระดับความสำเร็จขององค์กรเทคโนโลยี การผลิต และแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้มีเงื่อนไขปกติสำหรับลูกจ้างเพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานการผลิต ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 159, 160, 163) กำหนดสิ่งที่ใช้กับเงื่อนไขต่อไปนี้:

· สภาพอาคาร โครงสร้าง เครื่องจักร อุปกรณ์และอุปกรณ์ทางเทคโนโลยีที่ดี

· การจัดหาเอกสารทางเทคนิคและเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างทันท่วงที

· คุณภาพที่เหมาะสมของวัสดุ เครื่องมือ วิธีการและสิ่งของอื่น ๆ ที่จำเป็นในการทำงาน การจัดหาให้กับพนักงานในเวลาที่เหมาะสม

· สภาพการทำงานที่ตรงตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการผลิต

มาตรฐานการผลิตสำหรับพนักงาน HR แต่ละคน ตามความรับผิดชอบในงานของเขา รวมถึงจำนวนพนักงาน HR สามารถคำนวณได้โดยใช้ "มาตรฐานเวลารวมระหว่างอุตสาหกรรมสำหรับการจัดพนักงานและงานบัญชีบุคลากร"

ในบทนี้ เราพบว่าพื้นฐานของกิจกรรมการบริการบุคลากรอยู่ในงานที่จัดของพนักงานในองค์กร รวมถึงพนักงานบริการบุคลากรด้วย เราระบุหน้าที่รับผิดชอบในการให้บริการบุคลากรและความสัมพันธ์กับแผนกอื่น ๆ ในองค์กร เรายังได้ทำความคุ้นเคยกับลำดับชั้นในแผนกบุคคลด้วย

3. การดำเนินการตามกฎระเบียบที่ควบคุมประเด็นการจัดการบันทึกบุคลากรในรัสเซีย

ตารางที่ 1 - ทำหน้าที่ควบคุมขั้นตอนการทำงานกับเอกสารบุคลากร:

ลำดับ ชื่อของเอกสารและวันที่อนุมัติ ข้อมูลที่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงานบริการบุคลากร 1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรับรองโดย State Duma แห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 ธันวาคม 2544 ในด้านเอกสาร: - กำหนดการประยุกต์ใช้บังคับของการกระทำทางกฎหมายจำนวนหนึ่ง กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ตารางวันหยุด ฯลฯ (มาตรา 123, 190 เป็นต้น) - กำหนดเอกสารที่บันทึกขั้นตอนการทำงานของบุคลากร: การจ้าง การโอน การสิ้นสุดสัญญาจ้าง การลาพักร้อน สิ่งจูงใจ และบทลงโทษสำหรับพนักงาน (มาตรา 67, 68, 84 ฯลฯ) - กำหนดกำหนดเวลาในการประมวลผลเอกสารและขั้นตอนในการทำความคุ้นเคยพนักงานของศิลปะที่ 9 14, 67, 68) - แนะนำการพัฒนาเอกสารบังคับที่ควรควบคุมขั้นตอนการถ่ายโอนข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน (มาตรา 88) - กำหนดขั้นตอนการอนุมัติเอกสารหรือคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทน (มาตรา 8, 136, 190 เป็นต้น)2 กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2538 ฉบับที่ 24-FZ “เกี่ยวกับข้อมูล สารสนเทศ และการคุ้มครองข้อมูล” (คอลเลกชันกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย พ.ศ. 2538 ฉบับที่ 8 ศิลปะ 609) กำหนดภาระผูกพันในการจัดทำเอกสารข้อมูลและสร้างภาระผูกพันในการให้ข้อมูลแก่หน่วยงานของรัฐ ข้อที่ 5. เอกสารข้อมูล เอกสารที่ได้รับจากระบบข้อมูลอัตโนมัติจะมีผลบังคับใช้ทางกฎหมายหลังจากลงนามโดยเจ้าหน้าที่ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 15 หน้าที่และความรับผิดชอบของเจ้าของแหล่งข้อมูล เจ้าของแหล่งข้อมูลมีหน้าที่รับผิดชอบตามกฎหมายในการละเมิดกฎการทำงานกับข้อมูลในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย3 กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ใน บริษัท ร่วมหุ้น" ( มาตรา 89) และกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับบริษัทจำกัด" "(มาตรา 50) กำหนดความรับผิดชอบของบริษัทในการจัดเก็บเอกสารและองค์ประกอบ กฎหมายกำหนดไม่เพียงแต่ภาระผูกพันในการจัดเก็บเอกสาร ณ ที่ตั้งของฝ่ายบริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงภาระผูกพันในการโอนเอกสารไปยังที่จัดเก็บของรัฐด้วย “ บริษัท มีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดระเบียบเอกสารและต้องดำเนินการเก็บรักษาเอกสารดังกล่าวตามคำแนะนำและคำแนะนำของหน่วยงานจัดเก็บเอกสารของสหพันธรัฐรัสเซีย” 4 พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 225 ลงวันที่ 16 เมษายน 2546 “ในสมุดงาน” มติของกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 "ในการอนุมัติคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน" กำหนดกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้ นายจ้าง กำหนดรูปแบบของสมุดงานและรูปแบบของส่วนแทรกในสมุดงานตลอดจนขั้นตอนทั่วไปสำหรับการบำรุงรักษา 5 คำแนะนำมาตรฐานสำหรับงานสำนักงานในหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางได้รับการอนุมัติจาก Federal Archive Service ของรัสเซียเมื่อวันที่ 27 พฤศจิกายน , 2000 คำแนะนำประกอบด้วยข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับแบบฟอร์มเอกสาร องค์ประกอบของรายละเอียด และการลงทะเบียน นอกเหนือจากกฎสำหรับการประมวลผลเอกสารแล้ว ยังมีการกล่าวถึงประเด็นด้านเทคโนโลยีการประมวลผลและขั้นตอนการจัดเก็บไว้ที่นี่ สามารถใช้ในองค์กรการค้าเพื่อพัฒนาคำแนะนำภายในสำหรับงานในสำนักงาน6 อัลบั้มของเอกสารการบัญชีหลักรูปแบบรวมสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน NIPI statinform Goskomstat แห่งรัสเซีย, 2004 รูปแบบรวมของเอกสารการบัญชีหลักใช้กับนิติบุคคลของรูปแบบองค์กรและกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของทั้งหมดและสำหรับการบัญชีสำหรับการใช้เวลาทำงานและการตั้งถิ่นฐานกับบุคลากรสำหรับค่าจ้าง - สำหรับนิติบุคคลของทั้งหมด รูปแบบองค์กรและกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของ ยกเว้นสถาบันงบประมาณ 7 รายการเอกสารมาตรฐานที่สร้างขึ้นในกิจกรรมขององค์กรที่ระบุระยะเวลาการจัดเก็บ โรซาร์คิฟ. พ.ศ. 2543 มีรายการการจัดระเบียบเอกสารที่เป็นไปได้เกือบทั้งหมดซึ่งระบุระยะเวลาการจัดเก็บ 8GOST R 6.30-2003 “ ระบบรวมเอกสารขององค์กรและการบริหาร ข้อกำหนดในการจัดทำเอกสาร” มีลักษณะเป็นที่ปรึกษา กำหนดข้อกำหนดทั่วไปสำหรับการจัดทำเอกสารและองค์ประกอบของรายละเอียด9 กฎพื้นฐานสำหรับการดำเนินการเก็บถาวรขององค์กร ได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของคณะกรรมการ Rosarkhiv เมื่อวันที่ 6 กุมภาพันธ์ 2545 เอกสารหลักที่สร้างระบบจัดเก็บเอกสารในงานสำนักงานและหอจดหมายเหตุ พวกเขาควบคุมเทคโนโลยีการเก็บรักษาเอกสารประกอบด้วยข้อกำหนดสำหรับการตั้งชื่อไฟล์กำหนดขั้นตอนในการรวบรวมการประสานงานการอนุมัติการใช้และการจัดเก็บ 10 ตัวแยกประเภทอาชีพคนงานตำแหน่งพนักงานและประเภทภาษีทั้งหมดของรัสเซีย OK 016-94 ( ตกลง PDTR) ช่วยให้คุณสามารถเข้ารหัสแบบสอบถาม- ข้อมูลชีวประวัติเกี่ยวกับพนักงาน ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ฯลฯ ใช้เพื่อกรอกแบบฟอร์มการบัญชีจำนวนหนึ่ง (T-2) ที่ใช้ในการบริการบุคลากร11 ​​ทั้งหมด- ตัวจำแนกประเภทพิเศษด้านการศึกษาของรัสเซีย OK 009-93 (OKSO) ออกแบบมาเพื่อเข้ารหัสข้อมูลเกี่ยวกับความเชี่ยวชาญพิเศษสาขาวิชาความรู้ (วิทยาศาสตร์) สาขาวิชาการฝึกอบรม 12 ข้อมูลลักษณนามประชากรทั้งหมดของรัสเซีย (OKIN) จัดทำแบบสอบถาม เอกสารส่วนตัว บัตร T2 ส่วนบุคคล และแบบฟอร์มการบัญชีอื่นๆ การกรอกข้อมูลเกี่ยวกับอายุ สัญชาติ สัญชาติ ภาษาของประชาชนในสหพันธรัฐรัสเซียและภาษาต่างประเทศ ระดับความรู้ภาษา สถานภาพสมรส ฯลฯ จะต้องสอดคล้องกับถ้อยคำที่รวมอยู่ในตัวแยกประเภท 13 ไดเรกทอรีคุณสมบัติแบบรวมของ ตำแหน่ง ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน สร้างพื้นฐานสำหรับการพัฒนาคำแนะนำลักษณะงาน14 มาตรฐานเวลาแบบบูรณาการระหว่างอุตสาหกรรมสำหรับงานด้านพนักงานและบัญชีบุคลากร เพื่อคำนวณจำนวนพนักงานฝ่ายบุคคลที่ต้องการ นี่เป็นแนวทางวิธีการในการกำหนดต้นทุนเวลาทำงานสำหรับงานบริการบุคลากร นอกจากนี้ยังทำหน้าที่ปรับจำนวนพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้เหมาะสม นอกจากนี้ยังมีรายการการดำเนินการด้านเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด กำหนดลำดับการทำงานกับเอกสาร กำหนดเทคโนโลยีสำหรับการลงทะเบียนเอกสาร และขั้นตอนในการจัดเก็บ ประกอบด้วยแบบฟอร์มที่แนะนำสำหรับเจ้าหน้าที่และบุคลากรด้านการบันทึก รวมถึงทะเบียนสำหรับการลงทะเบียนผู้รับผิดชอบในการรับราชการทหาร 15 มติของคณะกรรมการกลางด้านตลาดหลักทรัพย์เมื่อวันที่ 16 กรกฎาคม พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 03-33/PS เกี่ยวกับการอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนและ เงื่อนไขการจัดเก็บเอกสารของบริษัทร่วมหุ้น กำหนดขั้นตอนในการจัดเก็บและทำลายเอกสารในสังคมบริษัทร่วมหุ้น16 กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 27 กรกฎาคม 2549 ฉบับที่ 152-FZ “เกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล” ควบคุมความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผล ของข้อมูลส่วนบุคคลโดยนิติบุคคลที่ใช้หรือไม่มีการใช้เครื่องมืออัตโนมัติ กำหนดขั้นตอนในการรับ จัดเก็บ ประมวลผล ใช้ และถ่ายโอนข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน (รวมถึง)

เอกสารเหล่านี้บางส่วนนำไปใช้กับองค์กรของรัฐและงบประมาณ แต่ในกรณีที่ไม่มีกรอบการกำกับดูแลจึงแนะนำให้ใช้ในองค์กรเชิงพาณิชย์และสามารถใช้เป็นความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธีในการจัดทำการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร

หลังจากกระบวนการทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับการจัดการบันทึกบุคลากรในรัสเซียฉันสามารถสรุปได้ว่าจำนวนการกระทำเหล่านี้เพียงพอสำหรับการทำงานประสานงานขององค์กรบริการบุคลากร

บุคลากร บริหารบันทึกบัญชี เจ้าหน้าที่บัญชี

4. เอกสารด้านทรัพยากรบุคคล

กิจกรรมการบริการบุคลากรขององค์กรเป็นส่วนสำคัญของพื้นที่ที่สำคัญและมีความรับผิดชอบอย่างยิ่งเช่นการสนับสนุนด้านเอกสารสำหรับฝ่ายบริหาร มีกรอบการกำกับดูแลและระเบียบวิธีบางอย่างที่ควบคุมความถูกต้องของการดำเนินการเอกสาร การจัดระเบียบการไหลของเอกสารในองค์กร ฯลฯ

แนวคิดของ "เอกสารบุคลากร" หรือ "เอกสารบุคลากร" หมายถึงเอกสารต่างๆ ที่มีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานขององค์กรและกิจกรรมการบริการบุคลากร: เอกสารส่วนบุคคลและการบัญชี เอกสารองค์กรและการบริหาร การวางแผนและการรายงาน และเอกสารทางสถิติ เอกสารด้านบุคลากรเป็นแหล่งข้อมูลหลักเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานของพลเมือง และในเรื่องนี้ เกี่ยวข้องโดยตรงกับการรับรองสิทธิตามรัฐธรรมนูญของพวกเขา

เอกสารบุคลากรอยู่ในหมวดหมู่ของเอกสารการจัดเก็บระยะยาว

เอกสารด้านทรัพยากรบุคคลแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ดังนี้

· เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร (สร้างขึ้นในกระบวนการให้บริการบุคลากรตามความรับผิดชอบในการจัดทำเอกสารงานกับบุคลากร เอกสารเกี่ยวกับบุคลากรจะ "ผูกมัด" กับพนักงานคนใดคนหนึ่งเสมอและสะท้อนถึงตำแหน่งเฉพาะของเขา (อาชีพ) สภาพการจ้างงาน ผลงาน ฯลฯ . .)

· เอกสารผู้บริหาร (เอกสารภายในประเภทนี้รวมถึงคำสั่งและคำสั่งของหัวหน้าด้วยความช่วยเหลือหัวหน้าองค์กรใช้อำนาจในการจัดการองค์กรที่กำหนดโดยกฎบัตรขององค์กรนี้ คำสั่งของเจ้าหน้าที่คนแรกของ บริษัท คือ แบ่งออกเป็นสองกลุ่มอิสระ)

· เอกสารยืนยันกิจกรรมการทำงานของพนักงาน (วัตถุประสงค์ของเอกสารเหล่านี้คือเพื่อสะท้อนถึงประสบการณ์การทำงานของพนักงานอย่างถูกต้องที่สุด)

· เอกสารข้อมูลและข้อตกลง (เก็บรักษาโดยฝ่ายบริการบุคลากรเพื่อบันทึกข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน เพื่อรักษาความปลอดภัยข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของพวกเขา)

สิ่งสำคัญคือต้องรู้ด้วยว่าขณะนี้มีการใช้แบบฟอร์มรวมสำหรับบันทึกบุคลากรต่อไปนี้ซึ่งการบำรุงรักษาตามข้อ 2 ของมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 มีผลบังคับใช้สำหรับทุกองค์กรที่ดำเนินงานในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ:

สัญญาจ้างงาน

หมายเลข T-1 - คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการจ้างพนักงาน

หมายเลข T-1a - คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการจ้างคนงาน

หมายเลข T-2 - บัตรส่วนตัวของพนักงาน

หมายเลข T-2GS (MS) - บัตรส่วนบุคคลของพนักงานของรัฐ (เทศบาล)

หมายเลข T-3 - โต๊ะพนักงาน

หมายเลข T-4 - บัตรลงทะเบียนของผู้ปฏิบัติงานด้านวิทยาศาสตร์ วิทยาศาสตร์ และการสอน

หมายเลข T-5 - คำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อโอนพนักงานไปทำงานอื่น

หมายเลข T-5a - คำสั่ง (คำสั่ง) ในการโอนคนงานไปทำงานอื่น

ลำดับ T-6 - คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลาให้กับพนักงาน

ลำดับ T-6a - คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการลาให้กับพนักงาน

หมายเลข T-7 - ตารางวันหยุด";

ลำดับ T-8 “ คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)

หมายเลข T-8a - คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการเลิกจ้าง (การเลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)

หมายเลข T-9 - คำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อส่งพนักงานไปทัศนศึกษา

หมายเลข T-9a - คำสั่ง (คำแนะนำ) ในการส่งคนงานไปทัศนศึกษา

หมายเลข T-10 - ใบรับรองการเดินทาง

หมายเลข T-10a - การมอบหมายอย่างเป็นทางการสำหรับการส่งการเดินทางเพื่อธุรกิจและรายงานการดำเนินการ

หมายเลข T-11 - คำสั่ง (คำสั่ง) เพื่อให้กำลังใจพนักงาน

หมายเลข T-11a - คำสั่ง (คำสั่ง) เกี่ยวกับการให้กำลังใจพนักงาน

ลำดับ T-12 - ใบบันทึกเวลาและการคำนวณค่าจ้าง

ลำดับ T-13 - ใบบันทึกเวลา;

หมายเลข T-49 - ใบแจ้งยอดบัญชีเงินเดือน

เลขที่ T-51 - สลิปเงินเดือน;

หมายเลข T-53 - เงินเดือน;

หมายเลข T-53a - ทะเบียนบัญชีเงินเดือน

หมายเลข T-54 - บัญชีส่วนตัว

หมายเลข T-54a - บัญชีส่วนตัว (svt);

ลำดับ T-60 - การคำนวณบันทึกการลาพักร้อนให้กับพนักงาน

หมายเลข T-61 - การคำนวณบันทึกเมื่อสิ้นสุด (เลิกจ้าง) สัญญาจ้างงานกับพนักงาน (เลิกจ้าง)

หมายเลข T-73 - ดำเนินการเกี่ยวกับการยอมรับงานที่ดำเนินการภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาวซึ่งสรุปในช่วงระยะเวลาของงานเฉพาะ

4.1 สัญญาจ้างงาน

สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหารที่หัวหน้าองค์กรเป็นตัวแทนและมีรายละเอียดหลัก:

ชื่อของเอกสาร

สถานที่รวบรวม;

ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุด ชุดหนึ่งยังคงอยู่กับองค์กร และชุดที่สองมอบให้กับพนักงาน

4.2 คำสั่งบุคลากร

คำสั่งบุคลากรเป็นเอกสารที่สำคัญที่สุดที่จัดทำขึ้นในกระบวนการบันทึกการทำงานของการบริการบุคลากร คำสั่งกำหนดให้มีการจ้างงาน โอน และเลิกจ้างพนักงานอย่างเป็นทางการ การให้วันหยุดพักผ่อน การเดินทางเพื่อธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงสภาพแรงงานและค่าตอบแทน การกำหนดเกรด และการเปลี่ยนแปลงข้อมูลส่วนบุคคล สิ่งจูงใจและบทลงโทษ

คำสั่งสำหรับบุคลากรจะออกตามเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษร (ตัวอย่างเช่น: คำแถลงของพนักงาน, ทะเบียนสมรสที่ระบุการเปลี่ยนแปลงนามสกุลของพนักงาน, บันทึก)

คำแถลงส่วนตัวของพนักงานเกี่ยวกับการรับเข้า การโอนหรือการเลิกจ้างเขียนด้วยมือหรือบนหัวจดหมายขององค์กร แอปพลิเคชันจะต้องระบุ: ชื่อของหน่วยโครงสร้าง, ชื่อของประเภทของเอกสาร, วันที่, ผู้รับ (ตำแหน่ง, นามสกุล, ชื่อย่อของผู้จัดการ), ข้อความ, ลายเซ็นส่วนตัว, การถอดเสียงของลายเซ็น จากนั้นแนบคำร้องพร้อมมติผู้จัดการและมีข้อความระบุว่าได้ดำเนินการและส่งเอกสารถึงคดีแล้ว

ข้อความในคำสั่งสำหรับบุคลากรไม่มีส่วนที่ระบุ (คำกริยา "ฉันสั่ง") คำสั่งบุคลากรเริ่มต้นด้วยการดำเนินการด้านการบริหาร ยอมรับ แต่งตั้ง โอน เลิกจ้าง เปลี่ยนนามสกุล อนุญาตให้ลา

มีคำสั่งบุคคลและคำสั่งรวมสำหรับบุคลากร แต่ละรายการประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานหนึ่งคน ในขณะที่ข้อมูลรวมประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานหลายคน ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ภายใต้การดำเนินการด้านการจัดการใดก็ตาม คำสั่งซื้อแบบรวมไม่ควรมีข้อมูลที่มีระยะเวลาการเก็บรักษาต่างกัน ขอแนะนำให้เน้นคำสั่งซื้อสำหรับวันหยุดพักผ่อนและการเดินทางเพื่อธุรกิจที่มีอายุการเก็บรักษาสั้น คำสั่งการให้รางวัลและการลงโทษจะออกเป็นรายบุคคล

คำสั่งบุคลากรแต่ละย่อหน้าจะต้องจัดทำตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อจ้างงาน จำนวนค่าตอบแทน (เงินเดือน โบนัส) และหากจำเป็น จะมีการกำหนดเงื่อนไขการจ้างงาน: ชั่วคราวโดยมีช่วงทดลองงาน

เมื่อย้ายไปงานอื่น ตำแหน่งและแผนกใหม่ ประเภทของการโอน เหตุผลในการโอน (ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างจะถูกระบุ

เมื่อถูกเลิกจ้าง เหตุผลในการเลิกจ้างตามมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในการอนุญาตให้ลา ประเภท ระยะเวลา วันที่เริ่มต้นและสิ้นสุด

เมื่อเดินทางเพื่อธุรกิจ - วันที่และระยะเวลาของการเดินทางเพื่อธุรกิจ สถานที่ปลายทาง ชื่อองค์กร

สำหรับรางวัลและการลงโทษ - เหตุผลและประเภทของรางวัลหรือการลงโทษ

คำสั่งแต่ละย่อหน้าจะต้องลงท้ายด้วยการอ้างอิงถึงพื้นฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการดำเนินการด้านการบริหาร

คำสั่งเกี่ยวกับบุคลากรจะถูกนำไปยังความสนใจของพนักงานโดยไม่ต้องลงนาม วีซ่าสร้างความคุ้นเคยของพนักงานสามารถอยู่หลังข้อความของแต่ละย่อหน้าของคำสั่งหรือหลังลายเซ็นของผู้จัดการ

ร่างคำสั่งเกี่ยวกับบุคลากรจะต้องได้รับความเห็นชอบจากเจ้าหน้าที่ เช่น หัวหน้าฝ่ายบัญชี หัวหน้าแผนกโครงสร้าง และที่ปรึกษากฎหมาย

คำสั่งสำหรับบุคลากรจะต้องลงทะเบียน สมุดทะเบียนจะใช้เป็นแบบฟอร์มลงทะเบียน สมุดทะเบียนระบุ: วันที่และหมายเลขคำสั่งซื้อที่ลงนามในคำสั่งซื้อ เนื่องจากอายุการเก็บรักษาของคำสั่งซื้อที่แตกต่างกันสำหรับบุคลากรจึงแนะนำให้ระบุหมายเลขตามกฎต่อไปนี้ การกำหนดตัวอักษรจะถูกเพิ่มเข้าไปในหมายเลขซีเรียลของคำสั่งซื้อ (เพื่อแยกความแตกต่างจากคำสั่งซื้อสำหรับกิจกรรมหลัก)

ข้อมูลที่อยู่ในคำสั่งสำหรับบุคลากร (ข้อมูลเกี่ยวกับงานและสิ่งจูงใจ) จะถูกป้อนลงในสมุดงาน

คำสั่งการจ้างงาน (คำแนะนำ) เป็นหนึ่งในเอกสารทางบัญชีหลักรูปแบบหนึ่งซึ่งจำเป็นต้องใช้สำหรับทุกองค์กร (ภาคผนวกที่ 1)

คำสั่ง (คำแนะนำ) ในการโอนไปยังงานอื่น (แบบฟอร์มหมายเลข T-5) จะใช้เมื่อลงทะเบียนการโอนพนักงานจากหน่วยโครงสร้างหนึ่งไปยังอีกหน่วยหนึ่ง ให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกรอกให้ครบถ้วนเป็นชุดเดียว (ภาคผนวกที่ 2)

คำสั่ง (คำสั่ง) ได้รับการรับรองโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างของสถานที่ทำงานเดิมและแห่งใหม่และลงนามโดยหัวหน้าองค์กร ตามคำสั่งนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลจะจดบันทึกลงในบัตรส่วนตัว สมุดงาน และเอกสารอื่นๆ

ด้านหลัง มีการบันทึกเกี่ยวกับทรัพย์สินที่ยังไม่ได้ส่งมอบและสินทรัพย์วัสดุที่เป็นของพนักงาน ณ สถานที่ทำงานเดิมของเขา

คำสั่ง (คำแนะนำ) เกี่ยวกับการลาพักร้อน (แบบฟอร์ม T-6) ใช้เพื่อกำหนดการลาประจำปีและประเภทอื่น ๆ ที่มอบให้กับพนักงานอย่างเป็นทางการตามประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายและข้อบังคับในปัจจุบัน ข้อตกลงร่วม และตารางการลา (ภาคผนวกที่ 3)

กรอกเป็นสองชุด: ชุดหนึ่งยังคงอยู่ในแผนกทรัพยากรบุคคลส่วนอีกชุดถูกโอนไปยังแผนกบัญชี ลงนามโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างและหัวหน้าองค์กร

ตามคำสั่งให้ลา แผนกทรัพยากรบุคคลจะจดบันทึกในบัตรส่วนตัวของพนักงาน และแผนกบัญชีจะคำนวณค่าจ้างที่ครบกำหนดสำหรับการลา เมื่ออนุญาตให้ลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ถัดจากการระบุจำนวนวันลาจะระบุว่า "ไม่ต้องจ่ายเงิน" ในส่วน "ค้างจ่าย" ในคอลัมน์ 1 บรรทัดว่างระบุเดือนที่มีการสะสมค่าจ้าง

4.3 บัตรประจำตัวพนักงาน

บัตรส่วนบุคคล (แบบฟอร์มหมายเลข T-2) กรอกเป็นสำเนาเดียวตามเอกสาร (ภาคผนวกหมายเลข 4):

หนังสือเดินทาง;

รหัสประจำตัวทหาร;

สมุดงาน

จากการสำรวจพนักงาน

สายฟรีสามารถเติมข้อมูลได้ตามดุลยพินิจขององค์กร หลังจากกรอกส่วน "ข้อมูลทั่วไป" แล้ว ผู้สมัครงานจะลงนามในบัตรส่วนตัวและระบุวันที่เสร็จสิ้น

นอกจากนี้ในส่วนที่ 1 ให้ระบุชื่อและวันที่สำเร็จการศึกษาของสถาบันการศึกษาแห่งที่สองระดับอาชีวศึกษาขั้นสูงหรือมัธยมศึกษาด้วย

เมื่อกรอกส่วนที่ 2 จะมีการบันทึกการรับราชการทหารระบุตำแหน่ง

ในมาตรา 3 ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องทำให้ลูกจ้างคุ้นเคยกับแต่ละรายการที่จัดทำขึ้นตามคำสั่งรับ

เมื่อกรอกส่วนที่ 4 “การรับรอง” ของบัตรส่วนบุคคล คอลัมน์และคอลัมน์ทั้งหมดจะถูกกรอก พวกเขาระบุ:

· วันที่รับรอง

· การตัดสินใจของคณะกรรมาธิการเช่น: "โอนไปยังตำแหน่ง", "ส่งเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูง";

คอลัมน์ "ฐาน" อาจว่างเปล่า หรืออาจระบุคำสั่งจากองค์กรให้ส่งพนักงานไปรับรองหรือสั่งอนุมัติผลการรับรองก็ได้

ข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมขั้นสูงจะถูกบันทึกตามเอกสารที่พนักงานส่งมา

ส่วนที่ 5 “การเลื่อนคุณสมบัติ” ระบุว่า:

· วันที่เริ่มต้นและสิ้นสุดการฝึกอบรม

· ประเภทของการฝึกอบรมขั้นสูง

· ชื่อสถาบันการศึกษา, คณะฝึกอบรมขั้นสูงในสถาบันการศึกษาระดับสูง, คณะฝึกอบรมขั้นสูงในสถาบันอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา, สถาบันฝึกอบรมขั้นสูง, หลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงในกระทรวง, หลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงในสถานประกอบการ, องค์กรวิจัยและการออกแบบ, สูงกว่า และการศึกษาของสถาบันอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา สถาบันฝึกอบรมขั้นสูง และสาขา)

· ประเภทของเอกสาร (ใบรับรอง บัตรประจำตัว);

· คอลัมน์ "ฐาน" อาจว่างเปล่าหรืออาจระบุคำสั่งจากองค์กรให้ส่งพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูง

ในทำนองเดียวกัน ส่วนที่ 6 มีข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมขึ้นใหม่ทางวิชาชีพ ซึ่งระบุถึงความพิเศษ (ทิศทาง วิชาชีพ) ที่กำลังมีการฝึกอบรมขึ้นใหม่

เมื่อกรอกส่วนที่ 7 "สิ่งจูงใจและรางวัล" คุณต้องระบุประเภทของสิ่งจูงใจที่ใช้กับพนักงาน (ทั้งในระดับองค์กรและระดับกระทรวงและแผนก) รวมถึงรายการรางวัลของรัฐ

ส่วนที่ 8 “ วันหยุด” เก็บบันทึกวันหยุดทุกประเภทที่มอบให้กับพนักงานในช่วงระยะเวลาทำงานในองค์กร พื้นฐานในการทำรายการคือคำสั่งให้ลา

เมื่อกรอกตารางวันหยุดตามคำสั่งซื้อ จะป้อนเฉพาะวันที่เริ่มต้นของวันหยุดเท่านั้น วันที่สิ้นสุดของการลาพักร้อนจะถูกป้อนหลังจากที่พนักงานกลับจากการลาพักร้อน เนื่องจากหากพนักงานถูกเรียกกลับจากการลาพักร้อนหรือถูกขัดจังหวะ คอลัมน์ "วันที่สิ้นสุด" จะระบุวันที่พนักงานกลับมาทำงาน ไม่ใช่วันที่สิ้นสุดตามแผนของการลาพักร้อนตามคำสั่ง

การลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างจะต้องระบุไว้ในตารางเดียวกัน จะถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิในการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีตามมาตรา มาตรา 121 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่รวมถึงเวลาในการลางานโดยไม่ต้องจ่ายเงินหากระยะเวลารวมเกิน 14 วันตามปฏิทินในระหว่างปีทำงาน

ส่วนที่ 9 "ผลประโยชน์ทางสังคม" ควรระบุรายการผลประโยชน์และเหตุผลที่ได้รับจากกฎหมายของรัฐบาลกลาง ข้อบังคับ และข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

ส่วนที่ 10 “ข้อมูลเพิ่มเติม” จะถูกกรอกหากจำเป็น:

· ข้อมูลเกี่ยวกับการเรียนนอกเวลา (ตอนเย็น) การติดต่อทางจดหมายหน่วยงานภายนอกของสถาบันอาชีวศึกษาระดับสูงและมัธยมศึกษา (ควรระบุวันที่เข้าศึกษาในสถาบันการศึกษาและการสำเร็จการศึกษา)

· ข้อมูลเกี่ยวกับคนพิการที่ทำงานโดยระบุใบรับรองกลุ่มความพิการและวันที่ก่อตั้ง (เปลี่ยนแปลง) สาเหตุของความพิการ

· ข้อสรุปของคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับเงื่อนไขและลักษณะของงาน

หลังจากการไล่ออกของพนักงานออกจากองค์กร รายการจะถูกจัดทำขึ้นในส่วน XI ของเหตุในการเลิกจ้าง” ซึ่งระบุถึงรายละเอียดของเหตุผลในการเลิกจ้างของพนักงานตามถ้อยคำที่แน่นอนที่ให้ไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย วันที่ถูกเลิกจ้างและหมายเลขคำสั่งให้เลิกจ้าง

เมื่อปิดบัตรส่วนบุคคล T-2 พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะใส่ลายเซ็นส่วนตัวพร้อมใบรับรองผลการเรียนและระบุตำแหน่ง พนักงานเองก็ลงนามในลักษณะเดียวกัน ในกรณีนี้ลายเซ็นของพนักงานจะยืนยันข้อตกลงของเขากับรายการทั้งหมดที่ทำในบัตรส่วนตัวของเขา

4.4 บันทึกการทำงาน

ตามมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสมุดงานตามแบบฟอร์มที่จัดตั้งขึ้นเป็นเอกสารหลักเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานของพนักงานและระยะเวลาการทำงาน ตลอดระยะเวลากิจกรรมของพนักงานในองค์กรข้อมูลเกี่ยวกับเขาจะปรากฏในเอกสารนี้ (ภาคผนวกที่ 5)

การทำงานกับสมุดงานและการทำรายการในสมุดงานนั้นได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด: ตามมาตรา. รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดแบบฟอร์มขั้นตอนการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานรวมถึงขั้นตอนในการจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้นายจ้างตามมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 "ในสมุดงาน" อนุมัติรูปแบบของสมุดงานรูปแบบของส่วนแทรกในสมุดงานและกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานการผลิตงาน หนังสือแบบฟอร์มและมอบให้นายจ้าง มติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 อนุมัติคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน

ตามกฎเหล่านี้นายจ้างมีหน้าที่เก็บสมุดงานสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ทำงานในองค์กรเกินห้าวันหากงานนั้นเป็นงานหลักสำหรับลูกจ้าง พนักงานที่เข้าทำงานเป็นครั้งแรกจะได้รับสมุดงานซึ่งกรอกต่อหน้าเขาภายในไม่เกินหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่จ้าง นายจ้างแต่ละรายไม่มีสิทธิ์จัดทำสมุดงานของลูกจ้างรวมทั้งออกสมุดงานให้กับลูกจ้างที่ได้รับการว่าจ้างเป็นครั้งแรก

เพื่อระงับการใช้สมุดงานลอกเลียนแบบ รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียได้มอบหมายให้กระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซียอนุมัติขั้นตอนการจัดเตรียมสมุดงานในรูปแบบใหม่และส่วนแทรกในสมุดงานให้แก่นายจ้าง และเพื่อให้นายจ้างตรวจสอบการบัญชีของ สมุดงานตลอดจนรูปแบบของสมุดงานและส่วนแทรก

ข้อมูลต่อไปนี้ถูกป้อนลงในสมุดงาน:

· เกี่ยวกับพนักงาน

· เกี่ยวกับงานที่เขาทำ

· เกี่ยวกับการโอนไปยังงานถาวรอื่น

· เกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงาน

· เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

· เกี่ยวกับรางวัลความสำเร็จในการทำงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษจะไม่ถูกบันทึกลงในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่การลงโทษทางวินัยถูกไล่ออก

ตามคำขอของพนักงาน ข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาจะถูกป้อนลงในสมุดงาน ณ สถานที่ทำงานหลักตามเอกสารประกอบ

รายการทั้งหมดเกี่ยวกับการว่าจ้าง การโอนไปยังงานถาวรอื่น การเลิกจ้าง รางวัลและสิ่งจูงใจ จะถูกป้อนโดยฝ่ายบริหารลงในสมุดงานหลังจากออกคำสั่ง แต่ไม่เกินหนึ่งสัปดาห์ในกรณีที่ถูกไล่ออก - ในวันที่ถูกไล่ออก รายการในสมุดงานจะต้องสอดคล้องกับข้อความของคำสั่ง รายการเกี่ยวกับเหตุผลในการยกเลิกสัญญาการจ้างงานจะต้องดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางและการอ้างอิงถึงบทความวรรคที่เกี่ยวข้อง

เมื่อลงทะเบียนสมุดงาน จะต้องกรอกหน้าชื่อเรื่องที่มีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานก่อน นามสกุล ชื่อจริง และนามสกุลและวันเดือนปีเกิดจะระบุตามหนังสือเดินทางหรือสูติบัตร

การศึกษา - มัธยมศึกษา, มัธยมศึกษาเฉพาะทางหรือสูงกว่า - ระบุไว้บนพื้นฐานของเอกสาร (ใบรับรอง, ใบรับรอง, อนุปริญญา) บันทึกการศึกษาระดับมัธยมศึกษาหรือระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์สามารถทำได้โดยใช้เอกสารที่เกี่ยวข้อง

อาชีพหรือความเชี่ยวชาญพิเศษจะถูกบันทึกไว้ในสมุดงานตามเอกสารการศึกษา

หลังจากระบุวันกรอกสมุดงานแล้วพนักงานรับรองพร้อมลงลายมือชื่อว่าข้อมูลที่กรอกถูกต้อง

หน้าแรกของสมุดงานลงนามโดยผู้รับผิดชอบในการออกสมุดงานและหลังจากนั้นประทับตราขององค์กรที่กรอกสมุดงานเป็นครั้งแรก

การเปลี่ยนแปลงรายการในสมุดงานเกี่ยวกับนามสกุล ชื่อ นามสกุล และวันเดือนปีเกิด ดำเนินการโดยฝ่ายบริหาร ณ สถานที่ทำงานสุดท้ายตามเอกสาร (หนังสือเดินทาง สูติบัตร การแต่งงานหรือการหย่าร้าง การเปลี่ยนนามสกุล ชื่อ นามสกุล ) และโดยอ้างอิงถึงหมายเลขและวันที่ของเอกสาร

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เกิดขึ้นบนหน้าแรกของสมุดงาน ตัวอย่างเช่น นามสกุลก่อนหน้าจะถูกขีดฆ่าด้วยบรรทัดเดียวและข้อมูลใหม่จะถูกเขียนลงไป

การสมัครจะต้องดำเนินการอย่างระมัดระวังโดยใช้ปากกาลูกลื่นหรือหมึกสีดำ สีน้ำเงิน หรือสีม่วง

ในกรณีที่กรอกข้อมูลทุกหน้าของส่วนที่เกี่ยวข้องในสมุดงานแล้ว สมุดงานจะเต็มไปด้วยส่วนแทรก

ส่วนแทรกจะถูกเย็บลงในสมุดงานกรอกและดูแลโดยฝ่ายบริหารขององค์กร ณ สถานที่ทำงานตามลำดับเดียวกับสมุดงาน

ส่วนแทรกที่ไม่มีสมุดงานไม่ถูกต้อง

สำหรับส่วนแทรกที่ออกแต่ละอัน จะมีการประทับตราไว้ที่ด้านบนของหน้าแรกของสมุดงานพร้อมข้อความว่า: "ส่วนแทรกที่ออกแล้ว" รวมถึงชุดและหมายเลขของส่วนแทรกจะถูกระบุที่นี่ด้วย

ในแต่ละรายการที่ทำขึ้นบนพื้นฐานของคำสั่งในสมุดงานหรือส่วนแทรกเกี่ยวกับการจ้างงานการโอนไปยังงานถาวรอื่นและการเลิกจ้างฝ่ายบริหารขององค์กรมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับเจ้าของหนังสือ (ส่วนแทรก) พร้อมลายเซ็นใน บัตรประจำตัว แบบฟอร์มหมายเลข T-2 ซึ่งเป็นรายการที่แน่นอนจากสมุดงาน (ใส่)

เมื่อพนักงานถูกไล่ออก บันทึกการทำงานทั้งหมดที่รวมอยู่ในสมุดงานในช่วงเวลาที่เขาทำงานในองค์กรจะได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตเป็นพิเศษจากเขาและตราประทับของวิสาหกิจ ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้คนงานหรือลูกจ้างในวันที่เลิกจ้างโดยมีบันทึกการเลิกจ้างรวมอยู่ในนั้น

4.5 บันทึกการบัญชีและการควบคุมและจดหมายโต้ตอบภายในอย่างเป็นทางการ

วารสารการลงทะเบียน (หนังสือ) จะถูกเก็บรักษาไว้ในองค์กรเพื่อบันทึกเอกสารด้านบุคลากร (คำสั่งบุคลากร สมุดงาน ไฟล์ส่วนตัว บัตรประจำตัว) การบันทึกเอกสารที่ถูกต้อง (โดยกำหนดหมายเลขเฉพาะและทำเครื่องหมายในวันที่ลงทะเบียน) ทำให้มีผลทางกฎหมาย (อำนาจของพยานหลักฐาน) ด้วยความช่วยเหลือซึ่งนายจ้างสามารถชนะข้อพิพาทด้านแรงงานกับลูกจ้างได้อย่างมั่นใจ

แผนกทรัพยากรบุคคลดูแลรักษาทะเบียนเอกสารบุคลากรและใช้แบบฟอร์มลงทะเบียนดังต่อไปนี้หรือเก็บรักษาโดยผู้มีอำนาจอื่น:

· วารสารการลงทะเบียนสัญญาการจ้างงาน

· บันทึกคำสั่งจ้าง โอน และเลิกจ้างพนักงาน

· บันทึกคำสั่งให้ลา

· บันทึกคำสั่งการเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงาน

· วารสารการลงทะเบียนใบรับรองการเดินทาง

· บันทึกการมอบหมายงาน

· บันทึกการลงทะเบียนกฎระเบียบท้องถิ่น

· สมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายสมุดงานและเอกสารแทรกสำหรับพวกเขา

· สมุดใบเสร็จรับเงินและรายจ่ายสำหรับการบัญชีแบบฟอร์มสมุดงานและเอกสารแทรก

· บันทึกคำสั่งการให้รางวัลและการลงโทษทางวินัย

· วารสารออกใบรับรองบุคลากร

· ทะเบียนลาป่วย

· บันทึกอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม

รูปแบบของวารสารและหนังสือบางเล่มได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานทางการ ในขณะที่รูปแบบอื่นๆ ได้รับการพัฒนาโดยองค์กรเอง

ตัวอย่างเช่นรูปแบบของหนังสือสำหรับบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกสำหรับพวกเขาได้รับการอนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ลำดับที่ 69. บันทึกเรื่องส่วนตัวหรือบันทึกการตรวจสุขภาพไม่มีแบบฟอร์มที่แนะนำ ดังนั้นองค์กรจึงได้รับการพัฒนาตามดุลยพินิจของตนเอง

เมื่อจัดจัดเก็บเอกสารบุคลากรจะต้องคำนึงถึงลักษณะทางสังคมและกฎหมายเป็นหลักเนื่องจากเอกสารเหล่านี้ส่วนใหญ่จะใช้เพื่อตอบสนองความต้องการทางสังคมและกฎหมายของพลเมือง (โดยเฉพาะเพื่อยืนยันประสบการณ์การทำงาน)

การติดต่อสื่อสารภายในองค์กรใช้เพื่อบันทึกการตัดสินใจด้านบุคลากรทั้งหมด ตัวอย่างเช่น ในการที่จะลงโทษพนักงานทางวินัย จำเป็นต้องขอคำชี้แจงจากพนักงานคนนั้น

หากเรากำลังพูดถึงการให้รางวัลแก่พนักงาน ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของเขาจะส่งข้อเสนอเพื่อให้รางวัลแก่พนักงานไปที่หัวหน้าองค์กร

ด้วยความช่วยเหลือของจดหมายโต้ตอบภายในของทางการ นอกจากนี้ยังมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างเป็นทางการระหว่างเจ้าหน้าที่ขององค์กรระหว่างเจ้าหน้าที่และผู้บริหารขององค์กร

ในบทนี้ มีการดำเนินการเพื่อทำความคุ้นเคยกับเอกสารการบริการบุคลากรและยังดำเนินการวิเคราะห์และอธิบายเอกสารเหล่านี้ด้วย

บทสรุป

ปริมาณและความทันเวลาของงานทั้งหมดขึ้นอยู่กับการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรและประสิทธิภาพในการใช้งาน นั่นคือเหตุผลว่าทำไมบทบาทของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรจึงมีความสำคัญมาก

หนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดในการจัดระเบียบงานบริการทรัพยากรบุคคลคือหน้าที่ในการบันทึกเอกสารที่ควบคุมการปฏิบัติงานทั้งหมดที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญ

ปัญหาในการทำงานกับข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์กำลังกลายเป็นเรื่องเร่งด่วน ดังนั้นขั้นตอนแรกในการปรับปรุงการบริการบุคลากรคือการนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในกระบวนการจัดการซึ่งจะสร้างคลังฐานข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์และรวมการไหลของเอกสารอิเล็กทรอนิกส์

กุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กรคือพนักงานที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมผู้เชี่ยวชาญจึงเป็นที่ต้องการ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกลายเป็นผู้ควบคุมแนวคิดใหม่ๆ แนะนำผู้จัดการให้รู้จักกับวิธีการขั้นสูงในการบริหารงานบุคคล และแก้ไขปัญหาขององค์กรทั้งหมด

ปัจจุบัน สิ่งสำคัญสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลไม่เพียงแต่จะต้องกรอกเอกสารด้านบุคลากรอย่างถูกต้องเท่านั้น แต่ยังต้องแน่ใจว่าจะบรรจุตำแหน่งงานว่างได้ทันเวลา เพื่อรักษาปริมาณการผลิตให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม ต้องมีการวางแผนระบบการบริหารงานบุคคลในลักษณะที่จะเพิ่มจำนวนพนักงานในองค์กรของผู้ที่มีความรู้และทักษะที่ดีอย่างต่อเนื่องและเพื่อให้แน่ใจว่ามีคนงานดังกล่าวเพิ่มมากขึ้น

จากการทำงานงานต่อไปนี้เสร็จสมบูรณ์: ระบุสาระสำคัญของการบริการบุคลากรขององค์กร การศึกษาและวิเคราะห์เอกสารกำกับดูแลที่ควบคุมกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล ศึกษาคุณสมบัติของเอกสารบุคลากร

หลังจากเสร็จสิ้นงานก็บรรลุเป้าหมายดังต่อไปนี้: การวิเคราะห์องค์กรของบริการทรัพยากรบุคคลในองค์กร

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

เจ้าหน้าที่บริหารบันทึกบุคลากร

1. รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - ม.: ยูริสต์, 2548.- 63 น.

2. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อความที่มีการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม ณ วันที่ 1 กันยายน พ.ศ. 2550 - ม.: เอกสโม, 2550. -272 น.

ตัวแยกประเภทเอกสารการจัดการแบบรัสเซียทั้งหมด โอเค 011-93 ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกามาตรฐานแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 ธันวาคม 2536 ฉบับที่ 229 แก้ไขเมื่อ 12/17/2550

คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 "ในสมุดงาน"

เวอร์คอฟต์เซฟ เอ.วี. การเก็บบันทึกในการให้บริการบุคลากร - M.: INFRA-M, 2001. - 35 p.

เวียโลวา แอล.เอ็ม. เอกสารสนับสนุนกิจกรรมการบริการบุคลากร หนังสือเรียนการอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา - อ.: สำนักพิมพ์ "Academy", 2550 -189 หน้า

Grudtsyna L.Yu. เจ้าหน้าที่บุคคล. ฉบับที่ 2 ขยายความและปรับปรุงใหม่ - ม.: เอกสโม, 2550. -304หน้า

เคอร์ซาโนวา เอ็ม.วี. สมุดงาน: กฎใหม่สำหรับการบำรุงรักษาและการจัดเก็บ ฉบับที่ 2, แก้ไขแล้ว. - ม.: โอเมก้า-แอล, 2549. -58 หน้า

กระแสินทร์ เอ.เอส. จัดทำเอกสารกิจกรรมการทำงานของพนักงาน - ม.: INFRA-M, 2549. -101 วินาที

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. การจัดการบันทึกบุคลากร - อ.: บริการหนังสือ, 2549 -144 วินาที

มิโตรฟาโนวา วี.วี. เราจัดทำเอกสารบุคลากร: คู่มือการปฏิบัติงาน - เอ็ด ครั้งที่ 2 แก้ไขและขยาย - อ.: สำนักพิมพ์อัลฟ่า-เพรส. 2551. - 304 น.

ซันคินา แอล.วี. คู่มือการจัดการบันทึกบุคลากร ฉบับพิมพ์ครั้งที่ 3 ขยายและปรับปรุง - อ.: ม. CFR, 2003. -98

การบริการบุคลากร // วิกิพีเดีย สารานุกรมเสรี

การจัดการบันทึกบุคลากร//สิรินิติ. 2014

15. บัตรประจำตัวพนักงาน T-2 // ปัญหาบุคลากร

วัสดุระเบียบวิธี //โลกธุรกิจ.2557

แบบฟอร์ม T-5 “คำสั่งย้ายพนักงานไปดำรงตำแหน่งอื่น” //HRMaximum

บุคลากรขององค์กรเป็นเป้าหมายของการจัดการ //ORGTM.ru 2555

เว็บไซต์ทรัพยากรบุคคล // 2013

ทรัพยากรด้านแรงงาน //เอกสารเริ่มต้นทางออนไลน์ 2014

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการศึกษาหัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครของคุณระบุหัวข้อในขณะนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา

แผนกทรัพยากรบุคคลเป็นโครงสร้างในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล

แผนกทรัพยากรบุคคลไม่ได้เป็นเพียงหน่วยงานเท่านั้น แต่ยังเป็นหน้าตาของบริษัทด้วย เนื่องจากอยู่ในแผนกทรัพยากรบุคคลที่ผู้สมัครเริ่มทำความคุ้นเคยกับองค์กร

วัตถุประสงค์ของแผนกทรัพยากรบุคคล

วัตถุประสงค์ของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร (องค์กร) โดยการจัดหาบุคลากรที่จำเป็นให้กับองค์กรและใช้ศักยภาพของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพ

การคัดเลือกคนงานดำเนินการโดยใช้กลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ: การส่งข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างไปยังสื่อและบริการจัดหางาน โดยใช้วิธีการคัดเลือก การทดสอบ ขั้นตอนในการปรับตัวผู้เชี่ยวชาญ และการฝึกอบรมขั้นสูงในภายหลัง

งานของแผนกทรัพยากรบุคคล

ภารกิจหลักของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือคำนึงถึงการทำงานของพนักงานอย่างถูกต้อง กำหนดจำนวนวันทำงาน วันหยุด และวันลาป่วย เพื่อคำนวณค่าจ้าง วันหยุด และส่งข้อมูลไปยังฝ่ายบัญชีขององค์กร

นอกจากนี้งานหลักของแผนกทรัพยากรบุคคลคือ:

การจัดระบบการคัดเลือก การสรรหา และการจ้างงานบุคลากรที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดและในปริมาณที่ต้องการ การคัดเลือกคนงานดำเนินการโดยใช้กลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ ตั้งแต่การส่งข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในสื่อและบริการการจ้างงานไปจนถึงการใช้วิธีคัดเลือก การทดสอบ ขั้นตอนในการปรับตัวผู้เชี่ยวชาญและการฝึกอบรมขั้นสูงที่ตามมา

การสร้างระบบการจัดบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ

การพัฒนาแผนอาชีพของพนักงาน

การพัฒนาเทคโนโลยีบุคลากร

นอกจากนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลจะต้องส่งข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย บริษัทประกันภัย บริการด้านภาษีและการย้ายถิ่นฐาน

หน้าที่ของแผนกทรัพยากรบุคคล

หน้าที่หลักของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรคือการคัดเลือกบุคลากร

หน้าที่หลักของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กร ได้แก่ :

กำหนดความต้องการบุคลากรขององค์กรและสรรหาบุคลากรร่วมกับหัวหน้าแผนก

การวิเคราะห์การลาออกของพนักงาน ค้นหาวิธีการต่อสู้กับการลาออกในระดับสูง

การแนะนำระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน

จัดทำตารางการรับพนักงานของบริษัท

การลงทะเบียนไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน การออกใบรับรองและสำเนาเอกสารตามคำขอของพนักงาน

ดำเนินการกับสมุดงาน (การรับ การออก การกรอกและการจัดเก็บเอกสาร)

จัดทำบันทึกวันหยุดพักผ่อน จัดทำตารางเวลา และดำเนินการวันหยุดตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน

การจัดองค์กรรับรองพนักงาน

จัดทำแผนการฝึกอบรมพนักงาน

โครงสร้างแผนกทรัพยากรบุคคล

โครงสร้างของแผนกบุคลากรขององค์กรและจำนวนนั้นถูกกำหนดโดยผู้อำนวยการของแต่ละบริษัท ขึ้นอยู่กับจำนวนบุคลากรทั้งหมดและลักษณะของกิจกรรม

ในบริษัทขนาดเล็ก (พนักงานไม่เกิน 100 คน) พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลหนึ่งหรือสองคนก็เพียงพอแล้ว

ในเวลาเดียวกันในองค์กรขนาดเล็กอาจไม่มีพนักงานแยกต่างหากจากนั้นหัวหน้าฝ่ายบัญชีหรือผู้อำนวยการทั่วไปจะปฏิบัติงานดังกล่าว

ในองค์กรขนาดกลาง (ตั้งแต่พนักงาน 100 คนถึง 500 คน) ขอแนะนำให้สร้างบริการบุคลากรของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรสามถึงสี่คน

ในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงาน 500 คนขึ้นไป แผนกทรัพยากรบุคคลอาจมีพนักงานตั้งแต่ 7 ถึง 10 คน

ความสัมพันธ์ระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคลและแผนกอื่นๆ

เพื่อให้ปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ แผนกทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กรอย่างต่อเนื่องและอย่างใกล้ชิด:

ปฏิสัมพันธ์กับแผนกบัญชีขององค์กร

แผนกทรัพยากรบุคคลโต้ตอบกับแผนกบัญชีขององค์กรเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง

ดังนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงส่งเอกสารและสำเนาคำสั่งเลิกจ้าง จ้าง การเดินทางเพื่อธุรกิจ วันหยุด สิ่งจูงใจ หรือบทลงโทษของพนักงานไปยังฝ่ายบัญชีขององค์กร

การโต้ตอบกับฝ่ายกฎหมาย

แผนกกฎหมายจะให้ข้อมูลแก่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงล่าสุดในกฎหมายปัจจุบัน และให้การสนับสนุนทางกฎหมายที่ครอบคลุม

ปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่นๆของบริษัท

ในประเด็นด้านบุคลากร แผนกทรัพยากรบุคคลจะติดต่อกับแผนกโครงสร้างทั้งหมดของบริษัทอย่างต่อเนื่อง

ยังมีคำถามเกี่ยวกับการบัญชีและภาษีอยู่ใช่ไหม? ถามพวกเขาในฟอรั่ม "เงินเดือนและบุคลากร"

แผนกทรัพยากรบุคคล: รายละเอียดสำหรับนักบัญชี

• การเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน: ปัญหาความขัดแย้ง

  เพื่อนร่วมงาน) ไม่ได้สร้างผลลัพธ์ หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Ivanova S.N. ความน่าเชื่อถือ... L. คำสั่งซื้อได้รับการตรวจสอบโดย: – หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Ivanova S.N.; – หัวหน้าฝ่ายรักษา...ขาด. เราขอให้คุณชี้แจงถึงหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล S.N. Ivanova หากเป็นลายลักษณ์อักษร... เพื่อดำเนินการตรวจสอบภายใน” เรียบเรียงโดย: Ivanova S.N. หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล ต่อหน้า... พนักงานก็ปฏิเสธเช่นกัน หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Ivanova S.N. Reliability...

• ใบงาน : การนำไปใช้จริง

  เขาจะไม่ส่งใบบายพาสที่ลงนามแล้วให้กับแผนกบัญชี (แผนกทรัพยากรบุคคล) เท่านี้ก็จะไม่ส่งใบบายพาสพร้อมลายเซ็นให้ฝ่ายบัญชี(ฝ่ายทรัพยากรบุคคล) นี่มันมากขนาดไหน... หนี้หนังสือที่ยังไม่ได้ส่งมอบ; ในแผนกทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับการยื่นนโยบาย VHI ใน... ได้แก่ หน่วยงานต่างๆ เช่น บัญชี ทรัพยากรบุคคล คลังสินค้า เป็นต้น โดยหลักเกณฑ์... การสมัครเลิกจ้างข้าราชการ ฝ่ายบุคคล จะออกใบเดินผ่านให้ผู้ถูกเลิกจ้าง (ภาคผนวก...

• จะทำให้พนักงานนอกเวลาเป็นพนักงานหลักได้อย่างไร?

  งาน ตามข้อมูลที่มีอยู่ในแผนกทรัพยากรบุคคล คุณลาออกจากงานหลัก... รหัสหมายเลข 20 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้เชี่ยวชาญด้านแผนกทรัพยากรบุคคล Koneva Limited Liability Company... รหัสหมายเลข 20 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้เชี่ยวชาญด้านแผนกทรัพยากรบุคคล Koneva Limited Liability Company... รหัสหมายเลข 20 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Koneva Limited Liability Company...

09/06/2018 มอบใบรับรองจากสถาบันการแพทย์ให้กับแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อยืนยันข้อเท็จจริง... การดำเนินการตามคำสั่งนั้นได้รับความไว้วางใจจากหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล V.D. Egorova (F.I.O.) หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Egorova V.D. __________ /___________________________ ... บริจาคโลหิตและติดต่อแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อสอบถามเกี่ยวกับ...

• การจัดทำดัชนีตารางการรับพนักงานใน “1C: เงินเดือนและการบริหารทรัพยากรบุคคล 8”

  พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลต้องทำการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานปัจจุบัน เนื่องจาก... พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลต้องทำการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานปัจจุบัน เนื่องจาก...

• หากบริษัทไม่มีผู้เชี่ยวชาญด้านการคุ้มครองแรงงาน

  ในด้านหนึ่ง ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Anna Petrovna Petrova เรียกว่า... ในวันที่ 23 ตุลาคม 2017 ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Anna Petrovna Petrova ปฏิบัติหน้าที่ของ... . Ivanov คำสั่งซื้อได้รับการตรวจสอบโดย: ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Petrova, 10/19/2017 A...

• มีการเปลี่ยนแปลงในการออกแบบสมุดงานอย่างไร

  สิ่งนี้: “เอกสารต้นฉบับอยู่ในแผนกบุคคลของ (ชื่อองค์กร)” ดังตัวอย่าง... สามารถรับได้โดยการเขียนใบสมัครไปยังแผนกบุคคลขององค์กร นักบัญชีสามารถออกสำเนา...