Bagaimana cara berhenti dari pekerjaan Anda dengan benar? Kode Tenaga Kerja: pemecatan. Saran legal

Untuk memutuskan hubungan kerja diperlukan alasan yang serius. Pemecatan pekerja secara tidak sah mengancam pemberi kerja dengan sanksi administratif.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut membahas tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Para pihak dapat mengakhiri kontrak hanya setelah berakhirnya perjanjian atau atas dasar yang ditentukan oleh hukum. Apakah mungkin memecat seorang karyawan di luar keinginannya pada tahun 2019 tanpa melanggar hukum?

Informasi dasar

Menurut standar ketenagakerjaan, karyawan diberikan sejumlah besar tunjangan dan jaminan yang berbeda-beda. Dalam hal pemecatan, pekerja mempunyai hak yang lebih banyak dibandingkan dengan pemberi kerja.

Kontrak jangka waktu tetap ditandai dengan penentuan masa berlaku kontrak yang tepat. Artinya, para pihak menetapkan terlebih dahulu tanggal selesainya hubungan kerja.

Tapi ada satu peringatan. Tiga hari sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan, salah satu pihak harus memberitahukan keinginannya untuk memutuskan hubungan kerja.

Jika pemberitahuan tersebut tidak diberikan, kontrak jangka waktu tetap berubah menjadi kontrak terbuka dan hanya dapat diakhiri secara umum.

Ketika seorang karyawan dipecat karena melakukan kesalahan, Anda harus terlebih dahulu meminta penjelasan tertulis tentang kejadian tersebut.

Prosedur pemecatan secara umum adalah sebagai berikut:

Melaksanakan sertifikasi dan menetapkan ketidaksesuaian dengan jabatan.
Menawarkan karyawan posisi yang berbeda (semua lowongan yang sesuai) melalui pemberitahuan dengan tanda tangan. Jika tidak ada lowongan. Ini harus dikonfirmasi.
Memperoleh persetujuan atau penolakan tertulis untuk penerjemahan.
Jika ditolak - persiapan.
Pendaftaran pemutusan kontrak, perhitungan dan penerbitan dokumen.

Batas waktu bagi pemberi kerja untuk mengambil keputusan berdasarkan hasil sertifikasi tidak ditentukan oleh kode ketenagakerjaan saat ini.

Namun sesuai dengan standar yang ada sebelumnya dan tidak bertentangan, pemberi kerja wajib mengambil keputusan pemindahan dalam waktu dua bulan sejak tanggal sertifikasi. Jika tidak ada posisi yang kosong, Anda dapat mengakhiri kontrak pada hari yang sama.

Penting! Wanita hamil, wanita dengan anak di bawah 3 tahun, ibu tunggal dengan anak di bawah 14 tahun, dan karyawan yang bekerja kurang dari setahun tidak dapat diberhentikan karena jabatannya tidak memadai.

Mereka juga tidak melakukan sertifikasi bagi pekerja yang tidak memiliki pendidikan khusus, kecuali diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

Untuk pelanggaran disiplin

Seorang karyawan dapat dipecat karena satu pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan. Ini termasuk:

ketidakhadiran – ketidakhadiran kerja lebih dari 4 jam tanpa alasan yang sah. Dalam hal ini pemberi kerja harus secara mandiri menetapkan keabsahan alasannya setelah mendapat penjelasan tertulis dari pekerja;
kegagalan untuk mematuhi peraturan keselamatan yang menyebabkan kecelakaan;
penolakan pelatihan atau pelatihan yang direncanakan;
kegagalan untuk mematuhi perintah manajemen;
kesalahan karyawan karena merusak harta benda perusahaan;
deteksi kekurangan harta titipan;
pengungkapan rahasia dagang.

Jika salah satu pelanggaran tersebut terdeteksi, pemecatan dilakukan dengan urutan sebagai berikut:

Suatu tindakan melakukan pelanggaran dibuat.
Bukti-bukti pelanggaran dikumpulkan.
Penjelasan tertulis dari karyawan dikeluarkan (dalam waktu 2 hari sejak tanggal pelanggaran). Bukti dokumenter dapat dilampirkan pada penjelasannya.
Jika ada dasar yang kuat dan tidak ada alasan yang sah, maka dibuatlah surat perintah pemberhentian.
Pemberhentian diformalkan dengan pembayaran dan penerbitan dokumen.

Karena sedang dalam keadaan mabuk

Seorang karyawan dapat dipecat karena mabuk di tempat kerja. Tetapi untuk ini Anda perlu membuktikan fakta mabuk dan mencatatnya dengan benar.

Kesaksian saja tidak cukup. Tata cara pemecatan karena mabuk adalah sebagai berikut:

Melakukan pemeriksaan kesehatan di hadapan wakil majikan dengan membuat sketsa.
Menyusun laporan kehadiran pegawai di tempat kerja pada jam kerja dalam keadaan mabuk (alkohol, obat-obatan, racun).
Menerima seorang karyawan.
Menyusun laporan kejadian tersebut kepada manajemen senior (jika ada).
Menyusun perintah pemberhentian dari suatu jabatan.
Pembiasaan karyawan dengan pesanan.
Menyelesaikan perhitungan dan membuat entri di .
Penerbitan pembayaran dan dokumen yang jatuh tempo.

Seringkali, karyawan yang kedapatan mabuk di tempat kerja setuju untuk mengundurkan diri atas permintaannya sendiri.

Hal ini disebabkan karena buku kerja menunjukkan pasal yang mendasari pemecatan tersebut. Jika seorang karyawan telah menyatakan keinginannya untuk mengundurkan diri sendiri, hal ini menyederhanakan prosedurnya.

Cukup menerima surat pengunduran diri dari karyawan atas permintaannya sendiri. Dalam hal ini para pihak dapat membuat perjanjian untuk mengakhiri hubungan kerja dan segera mengakhirinya.

Kegagalan untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal

Bagaimana cara memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya menurut hukum? Laporan dari atasan langsung Anda tentang pelanggaran peraturan ketenagakerjaan bisa menjadi argumen yang kuat.

Jika seorang karyawan berulang kali melanggar tugas pekerjaannya dan tidak mematuhi peraturan internal ketenagakerjaan, dia dapat dipecat.

Namun hal itu hanya bisa dilakukan jika ada sanksi disiplin. Namun pada saat pemberhentian, denda tersebut tidak boleh ditarik atau dilunasi.

Sanksi disiplin diakui hilang setelah satu tahun, jika tidak ada sanksi lain. Majikan dapat mencabut hukumannya kapan saja.

Alasan tambahan pemecatan mungkin karena kondisi kesehatan. Namun surat keterangan medis resmi akan diperlukan yang menyatakan bahwa karyawan tersebut tidak dapat menjalankan tugas pekerjaannya karena kesehatan yang buruk.

Dalam hal ini, pemberi kerja harus menawarkan lowongan lain yang tersedia yang sesuai untuk pekerja yang menderita penyakit tertentu.

Jika posisi yang sesuai tidak tersedia atau karyawan menolak tawaran tersebut, kontrak diakhiri.

Penting! Anda tidak dapat memecat seseorang saat dia sedang cuti sakit, berapa pun usianya. Satu-satunya pengecualian adalah penghentian kegiatan oleh pemberi kerja.

Dalam hal lain, pemberhentian dapat dilakukan sendiri atau atas persetujuan para pihak.

Mana yang lebih mudah - LLC atau pengusaha perorangan

Jauh lebih mudah memecat seorang pengusaha perorangan daripada seorang karyawan suatu organisasi. Hal ini berlaku khususnya untuk prosedur pemberhentian.

Ketika membuat kontrak kerja dengan seorang karyawan, ia berhak menentukan syarat-syarat pemecatan. Jadi pengusaha perorangan tidak wajib membayar pesangon jika tidak ditentukan dalam kontrak.

Selain itu, kontrak kerja dapat memberikan alasan pemecatan yang tidak ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia dan menetapkan jangka waktu pemberitahuan untuk pemutusan kontrak.

Tata cara pemberhentian diformalkan sesuai dengan isi kontrak kerja. Jika tidak, pengusaha perorangan berhak memberhentikan seorang karyawan dengan alasan yang sama dengan LLC.

Situasi seperti itu tidak jarang terjadi di suatu perusahaan ketika seorang manajer terpaksa memecat seorang karyawan berdasarkan suatu pasal. Secara hukum, konsep seperti itu tidak ada. Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemecatan berdasarkan artikel tersebut terjadi apa pun alasannya. Faktanya adalah bahwa penggunaan norma-norma tertentu sebagai dasar untuk memberhentikan seorang karyawan dari suatu jabatan dapat berdampak sangat negatif terhadap pekerjaannya di masa depan. Selanjutnya mari kita bahas beberapa pasal ketenagakerjaan tentang pemecatan.

Pengurangan atau likuidasi

Hal inilah yang menjadi salah satu alasan mengapa pemecatan dapat dilakukan. Menurut Pasal 81 ayat 4, hanya kepala akuntan, manajer, dan wakilnya yang dapat diberhentikan dari jabatannya jika terjadi perubahan pemilik perusahaan. Ketentuan ini tidak berlaku untuk spesialis (biasa) lainnya di perusahaan. Dengan pengurangan staf, kategori spesialis tertentu tidak dapat diberhentikan berdasarkan hukum. Karyawan yang “tidak dapat disentuh” tersebut dianggap sebagai mereka yang memiliki pengalaman panjang dan tidak terputus di suatu perusahaan atau merupakan satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga.

Inkonsistensi

Sebagaimana dinyatakan dalam Kode Ketenagakerjaan, pemecatan berdasarkan Pasal 81 ayat 3 dapat dilakukan karena ketidakmampuan jika spesialisnya kurang berkualifikasi, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi. Sebuah komisi khusus dibentuk untuk mengidentifikasi fakta ketidakpatuhan. Biasanya mencakup:

Direktur perusahaan.
Perwakilan dari departemen SDM.
Atasan langsung subjek.

Sertifikasi dikonfirmasi oleh pesanan yang relevan. Subjek menerima tugas yang tidak melampaui uraian tugasnya dan sesuai dengan kualifikasi dan spesialisasinya. Jika tugas tersebut, menurut pakar, tidak disusun sesuai dengan tugasnya, maka hasil sertifikasi dapat digugat. Untuk melakukan hal ini, dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang, pengaduan ditulis ke inspektorat ketenagakerjaan dan tuntutan diajukan ke otoritas kehakiman. Berdasarkan hasil sertifikasi, disusun laporan akhir.

Pindah ke posisi lain

Pemberhentian berdasarkan Pasal 81 diperbolehkan jika tidak mungkin mengirim seorang spesialis, dengan persetujuan tertulisnya, untuk melakukan tugas-tugas profesional lainnya di perusahaan. Ini mungkin merupakan posisi bebas yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, atau posisi dengan bayaran lebih rendah atau lebih rendah yang dapat dilakukan olehnya dengan mempertimbangkan kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan semua lowongan yang memenuhi persyaratan di atas dan tersedia di wilayah tertentu. Pengelola wajib menawarkan kegiatan yang perlu dilakukan di wilayah lain jika hal ini secara tegas ditentukan dalam kontrak atau perjanjian kerja, kolektif atau lainnya. Spesialis dapat menolak opsi yang diberikan. Dalam hal ini, manajer dapat memecatnya.

Kegagalan untuk memenuhi tugas

Pemberhentian berdasarkan Pasal 81 ayat 5 memiliki sejumlah ciri. Secara khusus, seorang manajer dapat memberhentikan seorang karyawan jika karyawan tersebut berulang kali tidak melaksanakan tugasnya tanpa alasan yang baik, dan dikenakan sanksi disipliner kepadanya. Yang terakhir diperbolehkan dalam bentuk:

teguran;
komentar;
pemecatan dari jabatannya.

Jika ada alasan yang sah untuk tidak melaksanakan tugasnya, maka pegawai harus menyatakannya secara tertulis.

Ketidakhadiran dan keterlambatan

Seorang spesialis mungkin tidak hadir di lokasi karena berbagai alasan. Jika sah, harus dikonfirmasi dengan surat-surat terkait. Misalnya, jika seorang karyawan sakit, ia memberikan cuti sakit. Jika alasan ketidakhadirannya tidak sah, maka hal ini disebut pembolosan. Semua keadaan di mana spesialis tidak bekerja dinyatakan secara tertulis. Keputusan untuk mengakui atau tidak mengakui mereka sebagai orang yang terhormat dibuat oleh kepala. Jika ada kebutuhan untuk mangkir dari perusahaan, Anda harus terlebih dahulu menulis pernyataan terkait. Itu dibuat dalam 2 salinan, di mana sutradara membubuhkan catatan “Saya tidak keberatan.” Situasi penundaan agak lebih rumit. Ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja selama lebih dari 4 jam berturut-turut selama satu shift (hari) akan dianggap sebagai pelanggaran berat tunggal. Jadi, jika seorang spesialis terlambat satu jam, dia tidak dapat diberhentikan dari jabatannya karena alasan ini. Namun jika pelanggaran serupa terjadi berulang kali, dapat dikenakan tindakan disipliner yang diikuti dengan pemecatan.

Penggelapan dan pencurian

Alasan-alasan ini dianggap sebagai salah satu alasan yang paling tidak dapat disangkal dari semua keadaan di mana pemecatan dapat dilakukan berdasarkan pasal Kode Perburuhan. Apabila melakukan pencurian, termasuk pencurian kecil-kecilan, atas barang milik orang lain (dalam hal ini milik suatu perusahaan atau pegawai lain), pemborosan, pengrusakan atau pemusnahannya, yang ditetapkan dengan keputusan badan atau pejabat yang berwenang mempertimbangkan perkara pelanggaran administratif, atau berdasarkan putusan pengadilan yang mulai berlaku, dokter spesialis tersebut diberhentikan dari jabatannya.

Terlihat dari teks norma, diperlukan tindakan yang tepat, yang pada hakikatnya merupakan hasil penyidikan. Namun seringkali dalam praktiknya, manajemen memberikan keringanan dan menawarkan pemberhentian atas permintaan sendiri. Artikel dalam hal ini akan berbeda. Pencurian atau pelanggaran serius lainnya dapat berdampak tidak hanya pada reputasi karyawan itu sendiri (walaupun dia tidak bersalah), tetapi juga perusahaan itu sendiri. Konsekuensi dalam situasi seperti ini hampir selalu berupa pemecatan. Berdasarkan pasal apa memberhentikan seorang karyawan dari jabatannya adalah pilihan manajer.

Kemabukan

Undang-undang mencatat beberapa perbedaan penting dalam prosedur pemecatan karena alasan ini. Dalam hal ini, sejumlah syarat harus dipenuhi. Pertama-tama, harus dicatat fakta mabuk langsung di tempat kerja, dan bukan sekadar minum alkohol. Selain itu, alasannya akan menjadi keadaan penting hanya jika karyawan tersebut muncul di perusahaan dalam formulir ini selama shiftnya. Ketiga, keracunan tidak hanya dianggap sebagai keadaan setelah minum alkohol, tetapi juga keadaan lain yang timbul dari penggunaan obat-obatan atau zat beracun lainnya.

Hilangnya kepercayaan

Hanya karyawan yang bertanggung jawab secara finansial yang dapat dipecat karena alasan ini. Ini, khususnya, termasuk mereka yang mempunyai akses terhadap uang atau aset lain dari perusahaan, menerimanya, mendistribusikannya, menyimpannya, dll. Orang-orang yang bertanggung jawab secara finansial tersebut mungkin:

Kasir.
Manajer gudang.
Akuntan.
Ekonom.
Penjual.
Pengirim dan sebagainya.

Hilangnya kepercayaan mungkin disebabkan oleh kesalahan atau kelalaian yang disengaja, sikap ceroboh terhadap tugas seseorang. Seperti halnya ketidakhadiran, kesalahan karyawan harus dibuktikan. Laporan, audit, atau laporan inventaris dapat mengonfirmasi tindakan melanggar hukum yang dilakukan karyawan.

Pemberhentian sesuka hati: pasal Kode Perburuhan

Ini adalah cara paling umum untuk mengakhiri kontrak. Setiap hari, banyak karyawan, atas kemauannya sendiri atau atas rekomendasi atasannya, mengosongkan posisinya dengan cara ini. Namun, dari sudut pandang hukum, hal ini selalu merupakan pemecatan secara sukarela. Pasal TC No. 80 mengatur tata cara ini. Perlu dicatat bahwa ini tidak menimbulkan kesulitan seperti dalam kasus lain. Jadi, jika seorang pegawai melakukan pelanggaran disiplin, kesalahannya harus dibuktikan.

Jika pemecatan dilakukan atas permintaannya sendiri, pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya mengharuskan spesialis untuk memberi tahu majikan 2 minggu sebelum perkiraan tanggal keberangkatan niatnya. Secara umum, prosedur untuk mendapatkan pemberhentian dari jabatan dalam kasus seperti itu tidaklah sulit. Seperti dalam situasi lain, entri terkait dibuat dalam catatan ketenagakerjaan: “Pemberhentian berdasarkan Pasal 80.” Untuk memulai prosedur ini, spesialis harus menulis pernyataan. Karyawan berhak untuk tidak menjelaskan alasan keputusannya. Pasal Kode Perburuhan “Pemberhentian atas kemauan sendiri” tidak membawa akibat negatif apa pun. Namun, Anda harus siap dengan kenyataan bahwa ketika melamar posisi baru, kepala perusahaan lain atau perwakilan departemen SDM akan tertarik dengan alasan keputusan tersebut.

Fitur desain

Prosedur pemberhentian berdasarkan pasal ini harus dilakukan jika ada alasan yang terdokumentasi. Selain itu, langkah-langkah wajib yang termasuk dalam prosedur ini harus diikuti. Ada tahapan berbeda untuk setiap kasus. Namun, dalam situasi apa pun, kegagalan untuk mematuhi salah satu dari persyaratan tersebut dapat mengakibatkan konsekuensi negatif. Secara khusus, seorang karyawan dapat mengajukan banding atas tindakan majikan yang melanggar hukum.

Menyaksikan sebuah fakta

Jika ada pelanggaran, tahap ini dianggap wajib. Sebagaimana disebutkan di atas, untuk dipecat karena mabuk, perlu menunjukkan keracunan secara langsung selama jam kerja, dan bukan hanya fakta langsung meminum alkohol. Pencurian dibuktikan dalam 3 tahap. Secara khusus, undang-undang memerlukan bukti dokumenter tentang pelanggaran tersebut, serta keputusan atau hukuman. Baru setelah itu pemecatan bisa terjadi.

Peringatan

Tahapan ini juga memiliki ciri khas tersendiri, tergantung pada alasan karyawan tersebut keluar. Misalnya, ketika suatu perusahaan dilikuidasi, diikuti dengan pembubaran staf, perubahan lain apa pun dalam rutinitas kegiatan di perusahaan, dan pengurangan jumlah karyawan, pemberi kerja wajib memberi tahu spesialis 2 bulan sebelum tanggal peristiwa ini akan terjadi. dilakukan. Kondisi yang sama juga terjadi ketika pegawai yang tidak memenuhi syarat diberhentikan dari jabatannya atau ketika hasil sertifikasinya tidak memuaskan. Apabila seorang pekerja melakukan pelanggaran (tidak melaksanakan tugas, ketidakhadiran, ketidakpatuhan terhadap peraturan perusahaan, dan lain-lain), pemberi kerja wajib memperoleh penjelasan tertulis darinya. Setelah itu, manajer memiliki waktu satu bulan untuk menerapkan tindakan disipliner kepada karyawan tersebut jika alasannya dianggap tidak sopan. Hanya satu penalti yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran. Jika, misalnya, teguran diberikan karena ketidakhadiran, maka tidak mungkin memecat karyawan tersebut karena pelanggaran yang sama.

Pengantar spesialis

Tahap ini terdiri dari memberi tahu karyawan dan memberinya perintah yang sesuai. Yang terakhir menunjukkan alasan pemberhentiannya dari jabatannya, dasar dan tanggalnya. Undang-undang mengharuskan tanda tangan seorang spesialis pada dokumen ini. Jika perintah itu ditolak untuk disahkan, maka dibuatlah suatu akta di hadapan para saksi.

Penjelasan

Kebutuhan akan makalah ini telah disebutkan di atas. Majikan harus meminta pekerja untuk memberikan penjelasan tertulis tentang perilakunya. Pada saat yang sama, undang-undang tidak mewajibkan karyawan untuk menulis makalah ini. Dia berhak menolak majikannya. Namun, tidak adanya penjelasan tidak membebaskannya dari tindakan disipliner. Bagaimanapun, itu akan dikeluarkan 2 hari setelah persyaratan di atas diajukan.

Memesan

Undang-undang mengharuskan penerbitan dua undang-undang tersebut. Perintah pertama harus menegaskan pengenaan sanksi berupa pemecatan, dan perintah kedua sebagai dasar pemutusan kontrak kerja. Dalam kebanyakan kasus, edisi kedua sudah cukup. Semua dokumen peraturan harus dilampirkan pada pesanan ini. Ini termasuk, khususnya:

Rincian tindakan dan laporan.
Penjelasan (jika tersedia).
Dokumen lain yang menegaskan adanya alasan yang sah untuk memberhentikan pegawai tersebut dari jabatannya.

Pemberhentian sesuka hati (Pasal 80) memuat pernyataan dari seorang spesialis sebagai lampiran wajib. Dalam hal ini, tidak perlu menulis catatan penjelasan, Anda hanya perlu memberi tahu majikan tentang niat Anda tepat waktu.

Dokumen pribadi

Majikan wajib menerbitkan buku kerjanya kepada pekerja pada hari terakhir pekerja tersebut tinggal di perusahaannya. Itu harus memiliki tanda yang sesuai. Catatan itu harus menyebutkan alasannya, serta pasal yang menyebabkan pemecatan itu dilakukan. Jika karyawan menganggapnya melanggar hukum, dia dapat mengajukan banding atas keputusan manajer. Untuk melakukan ini, dia perlu menghubungi inspektorat ketenagakerjaan atau pengadilan.

Kompensasi dan pembayaran

Itu didasarkan pada biaya klausul pemberhentian. Untuk penitipan anak, jika terjadi pengurangan staf, likuidasi perusahaan, atau atas inisiatif pribadi seorang karyawan, spesialis berhak atas pembayaran tertentu. Secara khusus, ia harus diberi gaji untuk masa kerja pada bulan keluar dari jabatannya. Tanggal pemberhentian adalah hari terakhir kerja. Karyawan berhak atas pembayaran liburan dan tunjangan yang tidak digunakan.

Konsekuensi bagi karyawan

Mereka bisa berbeda dan bergantung pada artikel yang ditunjukkan dalam buku kerja. Hal ini dapat menimbulkan berbagai macam masalah pada saat bekerja selanjutnya di perusahaan lain. Secara konvensional, alasan pemberhentian dibagi menjadi tiga kategori. Masing-masing memberikan konsekuensi tertentu. Jadi, artikelnya dibedakan:

Terkait dengan reorganisasi perusahaan. Jika perusahaan mematuhi hukum, pekerja harus dibantu untuk menempatkannya pada posisi baru. Dalam hal ini, konsekuensinya hanya positif.
Tidak ditunjukkan dalam buku kerja. Misalnya, mungkin ada catatan bahwa karyawan tersebut mengosongkan jabatannya atas inisiatifnya sendiri, namun kenyataannya kesalahan seriusnya tidak dipublikasikan untuk menghindari skandal. Dalam hal ini, tidak ada konsekuensi negatif tertentu yang diharapkan, tetapi pertanyaan akan muncul ketika melamar perusahaan baru.
Ditentukan dalam kontrak kerja. Mereka dapat merusak reputasi Anda secara signifikan. Namun dalam beberapa kasus, jujur saja lebih masuk akal.

Mengajukan banding atas keputusan manajer

Jika seorang karyawan diberhentikan tanpa alasan yang cukup atau sah, dia berhak untuk mengajukan ke pengadilan. Badan yang berwenang, pada gilirannya, atas permintaan pekerja, dapat mengambil keputusan untuk memulihkan kompensasi atas kerusakan moral dari pemberi kerja. Jika tindakan manajer dianggap melanggar hukum, karyawan berhak meminta perubahan kata-kata yang menjadi alasan “pemecatan atas kemauannya sendiri”. Dalam hal yang sama, jika tanda dalam dokumen dianggap tidak sah, atas permintaan karyawan, ia akan diberikan duplikatnya. Dalam hal ini, semua entri yang ada di dalamnya dipindahkan ke buku, kecuali yang dinyatakan ilegal. Prosedur untuk mengajukan banding atas keputusan manajer ditetapkan dalam Art. 394. Selain pengadilan, seorang pekerja dapat menghubungi inspektorat ketenagakerjaan dan memulai audit internal di perusahaan untuk menentukan apakah kegiatannya mematuhi hukum. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, litigasi seperti itu tidak sering terjadi. Biasanya, karyawan dipecat tanpa konflik atau keributan.

Ke bookmark

Stanislav Sazonov

Apa bahaya PHK?

Ketika Anda memecat seorang karyawan, mungkin ada konsekuensi negatif bagi Anda sebagai pemberi kerja.

1. Sekalipun seorang pekerja dipecat secara sah, tetapi mengadu ke inspektorat ketenagakerjaan, dan ketika memeriksa kebenaran pemecatan, ditemukan kesalahan dalam penyusunan dokumen ketenagakerjaan (pesanan, buku kerja, dll), akan dikenakan denda. :

untuk Anda sebagai pengusaha perorangan - dari 1000 hingga 5000 rubel; dari 5.000 hingga 10 ribu rubel karena tidak adanya kontrak kerja atau kesalahan di dalamnya;

untuk Anda sebagai direktur LLC (PJSC, CJSC, Perusahaan Kesatuan Negara, Perusahaan Kesatuan Kota) - dari 1000 hingga 5000 rubel; dari 10 ribu hingga 20 ribu rubel karena tidak adanya kontrak kerja atau kesalahan di dalamnya;

untuk Anda sebagai badan hukum - dari 30 ribu hingga 50 ribu rubel untuk kesalahan dalam dokumen; dari 50 ribu hingga 100 ribu rubel karena tidak adanya kontrak kerja atau karena kesalahan di dalamnya.

Apalagi denda dapat dikenakan kepada direktur perseroan dan perseroan secara bersamaan.
Misalnya, LLC dapat menerima denda hingga 120 ribu rubel karena tidak adanya kontrak kerja: denda 20 ribu untuk direktur dan 100 ribu rubel untuk LLC.

2. Jika seorang karyawan dipecat secara tidak sah, mungkin ada tuntutan untuk mempekerjakannya kembali, membayar upah selama ketidakhadiran paksa, membayar biaya hukum dan, sebagai suatu peraturan, memberikan kompensasi atas kerusakan moral. Pengangkatan kembali hanya dilakukan dengan keputusan pengadilan.

3. Apabila gaji dibayarkan “dalam amplop” atau pegawai tidak terdaftar secara resmi, ia dapat mengajukan pengaduan. Jika informasi tersebut dikonfirmasi dan dikirimkan ke layanan pajak, Dana Pensiun, dan Dana Asuransi Sosial, maka Anda akan dikenakan pajak tambahan, premi asuransi, dan juga denda.

Mari kita lihat bagaimana menghindari situasi kedua.

Pemberhentian: 80% psikologi dan 20% hukum

Bagaimana cara dengan lembut mendorong seorang karyawan untuk memutuskan kontrak kerja secara sukarela? Selain bernuansa hukum, pemecatan juga mengandung unsur psikologis. Dan terkadang masalah psikologis menjadi prioritas.

Karena berbagai keadaan, seseorang mungkin mulai melakukan pekerjaannya dengan buruk. Anda dapat memberinya peringatan, berbicara dengannya, tetapi jika tidak ada perubahan, Anda harus memecatnya.

Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, jika kontrak kerja Anda dengan jelas menyatakan tanggung jawab seorang karyawan, tetapi dia jelas tidak dapat mengatasinya (misalnya, seorang manajer penjualan tidak memenuhi rencana tersebut, melanggar teknologi bekerja dengan klien - dia membutuhkan waktu lama untuk melakukannya menyetujui faktur, melanggar tahapan penjualan, bernegosiasi dengan orang yang salah), maka tidak terjadi perselisihan dan konflik.

Hal terpenting di sini adalah semuanya dijabarkan dengan jelas dalam kontrak kerja dan Anda mendiskusikan semuanya terlebih dahulu sebelum menandatanganinya.

Harapan yang terlalu rendah dan tidak realistis adalah penyebab utama konflik.
Majikan berpikir: “Bagi saya semuanya tampak baik-baik saja, dia memahami segalanya, dia akan bekerja sesuai kebutuhan saya. Tapi dia merusak kesepakatan, tidak tahu bagaimana berkomunikasi dengan klien, tidak ingat siapa yang menelepon, tidak menuliskan kontak, mengatakan “Halo” di telepon, tetapi harus mengatakan: “Perusahaan ABV, Ivan Ivanov, selamat siang "... Ya ampun!"
Karyawan tersebut berpikir: “Saya bermimpi mendapatkan uang tunai satu juta dolar dalam sebulan, bahwa saya akan bekerja 24 jam sehari, empat jam sehari, tetapi kenyataannya saya hanya mendapat 30 ribu rubel, dan saya harus bekerja tujuh hari seminggu dan 10 jam sehari...”.

Syarat-syaratnya harus dinyatakan tanpa hiasan, tetapi apa adanya. Banyak pengusaha suka membumbui atau mengatakan tentang isu-isu kontroversial: “Mulailah bekerja, baru kita akan mencari tahu.” Dan kemudian sudah terlambat untuk mengetahuinya.

Jika tidak ada perbedaan harapan, maka tidak ada konflik, artinya tidak ada masalah pemecatan.

Bagaimana cara mendiskusikan persyaratan dengan karyawan sebelum menandatangani kontrak?

“Aku akan mengantarmu ke tempat kerja. Syaratnya sebagai berikut: di bulan pertama, saat Anda magang, Anda harus menjual 200 ribu rubel. Yang kedua – seharga 350 ribu rubel. Yang ketiga - sebesar 400 ribu rubel.
Jika Anda tidak dapat mencapai 400 ribu pada bulan ketiga, maka Anda dan saya akan mendapat sedikit penghasilan, dan baik Anda maupun saya tidak membutuhkannya. Apa kamu setuju? Jika kamu setuju, ayo pergi."

Ini adalah contoh dari praktik nyata. Biasanya, dalam kasus seperti itu, seseorang mengakui bahwa dia tidak dapat mengatasinya, dan, meskipun dengan penyesalan, dia pergi. Dan kemudian dia tidak melakukan kejahatan apa pun, tidak berlari ke inspektorat ketenagakerjaan dan pengadilan menuntut pemeriksaan Anda dan memaksa Anda membayar upah ekstra atau mempekerjakannya kembali.

Namun, ada juga pekerja yang selalu tersinggung dan menganggap dirinya masih berhutang. Ya, dan mereka yang pergi dengan baik-baik mungkin akan “kewalahan” karena, misalnya, di rumah, suami atau istri secara psikologis akan memprovokasi mereka untuk menuntut sesuatu dari Anda.

Dalam upaya untuk “mengambil” setidaknya sesuatu, mereka sering kali mencoba untuk menggugat pemecatan tersebut di pengadilan, jadi penting bagi Anda untuk mengetahui cara memecat seorang karyawan semudah mungkin dan tanpa konsekuensi lebih lanjut di pengadilan.

Karena pengadilan paling sering memihak pekerja (di Rusia, bagi lembaga pemerintah, majikan selalu menjadi penindas borjuis rakus yang jelas-jelas salah), pilihan yang paling menguntungkan dan paling aman adalah pemecatan atas inisiatif pekerja. , karena di sini tidak ada perselisihan sama sekali, atau dia sendiri yang harus membuktikan bahwa dia tidak ingin berhenti.

Jika majikan memutuskan untuk memecat, dia sendiri yang harus membuktikan di pengadilan keabsahan pemecatan tersebut.

Hal ini secara tegas dinyatakan dalam paragraf 23 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, yang menjelaskan bahwa ketika mempertimbangkan kasus mempekerjakan kembali seorang karyawan yang kontrak kerjanya diputus atas inisiatif majikan, kewajiban untuk membuktikan adanya dasar hukum pemberhentian dan pemenuhan tata cara pemberhentian yang ditetapkan berada pada pemberi kerja.

Saya secara kondisional akan membagi semua contoh praktis pemecatan menjadi dua kelompok.

1. Pemberhentian pegawai atas inisiatifnya sendiri atau dengan persetujuannya. Ini:

pemecatan dengan persetujuan para pihak (klausul 1, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

pemecatan sesuka hati (klausul 3, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

2. Pemberhentian seorang karyawan jika dia tidak setuju (kami hanya akan mempertimbangkan alasan-alasan yang merupakan ukuran tanggung jawab disipliner, yaitu hukuman atas ketidakmampuan karyawan tersebut). Ini:

pemecatan jika karyawan berulang kali tidak memenuhi tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, jika ia mendapat sanksi disipliner (klausul 5, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

pemecatan jika terjadi satu kali pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan (ketidakhadiran, penampilan dalam keadaan mabuk, pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang, pencurian di tempat kerja, pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja) (Klausul 6 , Bagian 1, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia);

Ini juga termasuk pemecatan selama masa percobaan jika hasil tes tidak memuaskan (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemutusan kontrak kerja (pemecatan) diakui sah hanya jika dua syarat terpenuhi:

alasan pemecatan secara tegas diatur dalam Kode Perburuhan;

prosedur pemberhentian atas dasar ini telah diikuti.

5 cara aman memecat karyawan yang lalai

Cara pertama dan terbaik: pemberhentian dengan persetujuan para pihak

Pertama, berbeda dengan pemberhentian sukarela yang mana seorang pegawai dapat mencabut surat pengunduran dirinya, pegawai yang telah menandatangani surat pemutusan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak tidak mempunyai jalan kembali.

Perjanjian tersebut tidak dapat diakhiri dan tidak dapat diganggu gugat.

Kedua, dengan persetujuan para pihak, dimungkinkan untuk mengakhiri kontrak kerja apa pun (jangka waktu tetap atau untuk jangka waktu tidak terbatas) dengan siapa pun dan kapan saja (tidak ada kewajiban untuk memperingatkan terlebih dahulu).

Terlepas dari kenyataan bahwa kontrak diakhiri dengan persetujuan bersama, inisiatif harus diambil oleh pekerja atau majikan. Jika pemecatan terjadi atas permintaan karyawan, ia dapat menulis pernyataan seperti berikut: “Saya meminta Anda untuk mengakhiri kontrak kerja berdasarkan klausa 1 bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan persetujuan para pihak mulai 15 Oktober 2017”. Tanggal dan tanda tangan.

Pasal dan dasarnya sendiri harus diperjelas, jika tidak maka dapat diartikan sebagai pernyataan atas kemauan sendiri, dan memiliki “kejutan” tersendiri (selengkapnya di bawah).

Jika Anda berinisiatif mengakhiri kontrak kerja, Anda dapat menulis ini:

LLC ABC, diwakili oleh Direktur Jenderal Ivanov I.I., mengundang Anda untuk membuat perjanjian pemutusan kontrak kerja pada 15 Mei 2016 berdasarkan klausul 1 bagian 1 Pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan persetujuan para pihak. Saya meminta Anda untuk memberi tahu kami tentang penerimaan atau penolakan Anda untuk menerima proposal ini secara tertulis dalam waktu dua hari. Tanggal. Tanda tangan. Segel".

Perjanjian tersebut harus dibuat secara tertulis. Kode Perburuhan tidak mengatur segala bentuk perjanjian semacam itu. Jadi Anda bisa mengambil contoh ini:

Cara kedua juga bagus: pemecatan secara sukarela

Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia: “Seorang karyawan berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengan memberi tahu majikan secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya, kecuali periode lain ditentukan oleh Kode ini atau undang-undang federal lainnya. Jangka waktu yang ditentukan dimulai pada hari berikutnya setelah pemberi kerja menerima surat pengunduran diri pekerja.”

Semuanya sederhana di sini - karyawan tersebut menulis kepada Anda pernyataan bahwa dia ingin mengundurkan diri atas kemauannya sendiri.

Kerugian utama:
Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia: “Sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemecatan, karyawan berhak untuk menarik lamarannya kapan saja. Pemberhentian dalam hal ini tidak dilakukan kecuali karyawan lain diundang secara tertulis untuk menggantikannya, yang, sesuai dengan Kode Etik ini dan undang-undang federal lainnya, tidak dapat ditolak kontrak kerjanya.”
Namun, Anda dapat membuat perjanjian pemecatan “sendiri” bahkan sebelum berakhirnya dua minggu.

Juga, terkadang, untuk motivasi yang lebih baik ketika berangkat atas permintaan Anda sendiri, mereka menawarkan untuk menulis referensi yang bagus.

Jika tiba-tiba seorang pegawai mengatakan bahwa ia dipaksa untuk menulis pernyataan “sendiri”, maka ia harus membuktikannya di pengadilan (sub-ayat “a”, paragraf 22 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal Maret 17 Tahun 2004 Nomor 2).

Sangat menyenangkan bahwa seorang non-wirausahawan harus membenarkan dirinya sendiri. Ini penting dalam hal-hal seperti itu.

Cara ketiga: pemecatan pegawai yang tidak lulus ujian

Kemungkinan pemecatan jika hasil tes tidak memuaskan diatur dalam Art. 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam hal ini, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja sebelum berakhirnya masa percobaan, dengan memperingatkannya secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasan-alasan yang menjadi dasar pengakuannya. karyawan karena gagal dalam ujian.

Aturan dasar masa percobaan:

jika hasil tes tidak memuaskan, karyawan tersebut dapat diberhentikan sebelum berakhirnya masa tes dengan peringatan tertulis, selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasannya;
Tes ini tidak dapat diberikan kepada semua karyawan. Jadi, menurut Art. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tes ketenagakerjaan tidak ditetapkan untuk: wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu setengah tahun; orang yang berusia di bawah delapan belas tahun; orang yang telah lulus dari lembaga pendidikan pendidikan kejuruan dasar, menengah, dan tinggi yang terakreditasi negara dan memasuki pekerjaan untuk pertama kalinya dalam spesialisasi yang diperoleh dalam waktu satu tahun sejak tanggal kelulusan dari lembaga pendidikan tersebut;
jika kontrak kerja tidak memuat klausul percobaan, berarti pekerja tersebut dipekerjakan tanpa pengadilan;
masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan;
Apabila masa ujian telah habis dan pegawai tersebut tetap bekerja, maka ia dianggap lulus ujian, dan ia harus diberhentikan karena alasan umum.

Cara memecat seseorang dengan benar

1. Opsi non-standar.

Dimungkinkan untuk mengganti pemecatan berdasarkan hasil tes pemecatan yang tidak memuaskan atas permintaannya sendiri, jika dia membuat keputusan seperti itu setelah menerima pemberitahuan yang ditentukan dalam paragraf 5 Pasal 71 Kode Perburuhan Rusia. Federasi. Lagi pula, pasal tersebut menyatakan bahwa jika, selama masa percobaan, pekerja sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak cocok untuknya, maka ia berhak memutuskan kontrak kerja atas permintaannya sendiri, dengan memberi tahu majikan. secara tertulis tiga hari sebelumnya.

Dalam kebanyakan kasus, situasi seperti itu diselesaikan dengan damai: karyawan tersebut diberitahu bahwa dia tidak cocok untuk melakukan pekerjaan untuk posisi di mana dia dipekerjakan, yaitu, dia tidak melewati masa percobaan. Dia memahami hal ini dan berhenti atas kemauannya sendiri. Pertanyaannya terselesaikan: majikan telah mencapai tujuannya, dan karyawan tidak memiliki entri yang “buruk” di buku kerja.

2. Opsi standar.

Masa percobaan perlu ditetapkan dalam kontrak kerja, antara lain:

mematuhi larangan mengenai masa percobaan;
mematuhi masa ujian.

Masalah ini telah ditulis di atas dalam aturan dasar masa percobaan.

Selama ujian, perlu dibuat catatan resmi (laporan) tentang pekerjaan, serta dokumen lain yang menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak lulus ujian. Atau dokumentasikan prosedur pengujian dan tunjukkan bahwa prosedur tersebut dilanggar.

Membuat keputusan tertulis yang menyatakan bahwa karyawan tersebut gagal dalam ujian. Hitung dengan benar jangka waktu untuk memperingatkan karyawan tentang hasil tes yang tidak memuaskan.

Peringatkan karyawan secara tertulis tentang hasil tes yang tidak memuaskan selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasannya (Bagian 1, Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Memberhentikan setelah berakhirnya periode peringatan berdasarkan Art. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan cara yang ditentukan (Pasal 84.1 dan Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Cara keempat: pemecatan jika terjadi satu kali pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan

Anda dapat memberhentikan karena pelanggaran berat satu kali terhadap tugas perburuhan oleh seorang karyawan (klausul 6, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

ketidakhadiran;
muncul di tempat kerja sambil mabuk;
pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang yang diketahui pegawai sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya;
melakukan pencurian atau penggelapan di tempat kerja, yang ditetapkan dengan putusan atau penetapan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum;
pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja yang mengakibatkan akibat serius (kecelakaan industri, kecelakaan, malapetaka) atau menimbulkan ancaman nyata dari akibat tersebut;
tindakan bersalah yang dilakukan oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani aset moneter atau komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan di pihak majikan (klausul 7, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia );
tindakan yang dilakukan oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan atas pelanggaran tidak bermoral yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini (klausul 8, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Seperti yang terlihat dari kata “satu kali”, Anda dapat dipecat jika tindakan tersebut dilakukan setidaknya satu kali.

Karena dalam kasus-kasus ini dasar pemecatan adalah pelanggaran disiplin, maka ketika menerapkan pemecatan sebagai tindakan disipliner, prosedur untuk menjatuhkan sanksi disipliner yang ditetapkan oleh Art. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Cara memecat seseorang dengan benar

Tata cara pengenaan pidana diatur dalam Pasal 193.

Pelanggaran tersebut perlu dicatat baik dalam dokumen, atau dalam bentuk memo, atau dalam bentuk suatu tindakan (sebaiknya dengan saksi). Anda harus membuktikannya nanti, jadi cobalah yang terbaik.

Sebelum menerapkan tindakan disipliner, pemberi kerja harus meminta penjelasan tertulis dari pekerja. Penjelasan diberikan dalam catatan terkait.

Catatan penjelasan harus diberi judul yang diawali dengan kata depan “o” (“tentang”), diikuti subjek penjelasan.

Catatan penjelasan ditulis pada selembar kertas biasa yang menunjukkan:

nama majikan;
jenis dokumen;
tanggal;
tanda tangan penyusun.

Jika pegawai menolak untuk menulis catatan penjelasan, maka dibuatlah tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan. Lebih baik menandatangani akta itu oleh beberapa orang (semakin banyak semakin baik).

Karyawan tersebut diminta untuk menandatangani dokumen tersebut. Jika dia menolak untuk menandatangani akta tersebut, catatan tentang hal ini dibuat dalam akta tersebut - dan semua orang menandatanganinya lagi. Ngomong-ngomong, tidak ada yang melarang mengabadikan fakta penolakan di kamera ponsel.

Selambat-lambatnya satu bulan sejak pelanggaran dilakukan, dikeluarkan perintah untuk menjatuhkan sanksi disiplin dan pemberhentian.

Pemberhentian dengan alasan tersebut diperbolehkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakitnya pekerja, masa cutinya, serta waktu yang diperlukan untuk mematuhi tata cara penerimaan. memperhitungkan pendapat badan perwakilan karyawan (bagian 3 pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Cara kelima: pemecatan apabila pegawai berulang kali tidak melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, jika ia mendapat sanksi disiplin.

Seperti yang terlihat dari kata “berulang”, Anda bisa dipecat jika tindakan tersebut dilakukan lebih dari satu kali.

Pelanggaran-pelanggaran tersebut, khususnya, meliputi:

ketidakhadiran pegawai dari pekerjaan atau tempat kerja tanpa alasan yang jelas;
penolakan seorang karyawan, tanpa alasan yang baik, untuk melakukan tugas ketenagakerjaan sehubungan dengan perubahan standar perburuhan dengan cara yang ditentukan (Pasal 162 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karena berdasarkan kontrak kerja, karyawan tersebut berkewajiban untuk melaksanakan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan dalam perjanjian ini, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di organisasi (Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
penolakan atau penghindaran tanpa alasan yang baik dari pemeriksaan kesehatan terhadap pekerja pada profesi tertentu, serta penolakan pekerja untuk menjalani pelatihan khusus selama jam kerja dan lulus ujian tentang perlindungan tenaga kerja, tindakan pencegahan keselamatan dan aturan pengoperasian, jika ini merupakan syarat wajib untuk masuk. bekerja.

Dalam menggunakan dasar perpisahan dengan seorang karyawan, perlu memperhatikan penjelasan yang diberikan dalam paragraf 33–35 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia.”

Dengan demikian, pengadilan, ketika mempertimbangkan perselisihan, harus mempertimbangkan bahwa kegagalan seorang karyawan untuk memenuhi tugas-tugasnya tanpa alasan yang baik dipahami sebagai kegagalan untuk memenuhi tugas-tugas ketenagakerjaan atau kinerja yang tidak pantas karena kesalahan seorang karyawan atas tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan (pelanggaran persyaratan hukum, kewajiban berdasarkan kontrak kerja, peraturan ketenagakerjaan internal, uraian tugas, peraturan, perintah pemberi kerja, peraturan teknis, dll.).

Pegawai tersebut harus ditangkap karena tidak melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, yaitu melakukan pelanggaran disiplin. Dalam hal ini, sanksi disiplin harus dikenakan kepada karyawan tersebut, yang tidak boleh dicabut pada saat pelanggaran baru dilakukan.

Cara memecat seseorang dengan benar

1. Menerapkan hukuman untuk pelanggaran pertama (atau beberapa pelanggaran berturut-turut - untuk meningkatkan efek pengulangan), mengikuti prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner. Prosedurnya ditetapkan dalam Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan dijelaskan di atas.

2. Identifikasi pelanggaran baru. Periksa prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner sesuai dengan persyaratan Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (mencatat fakta pelanggaran, meminta penjelasan, menyusun tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan setelah jangka waktu dua hari, dan seterusnya).

Jarang sekali suatu organisasi tidak perlu memecat karyawannya. Ada banyak alasan untuk hal ini. Misalnya, seorang karyawan tidak akur dengan tim, melakukan tugasnya dengan buruk, menderita semacam kecanduan, dll. Tentu saja, Anda harus terlebih dahulu mencoba bernegosiasi dengan karyawan tersebut agar dia mengundurkan diri atas kemauannya sendiri (klausul 3, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia) atau dengan persetujuan para pihak (klausul 1, bagian 1, pasal 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Namun, kebetulan seorang karyawan tidak mau berhenti, meskipun ada argumen. Dalam hal ini pemberi kerja hanya dapat menggunakan hak memberhentikan pekerjanya atas inisiatifnya sendiri. Jika majikan memutuskan untuk menggunakan metode pemutusan kontrak kerja ini, maka ia harus sangat berhati-hati dan berhati-hati. Karena satu tindakan ceroboh atau kegagalan untuk mematuhi persyaratan hukum dapat menimbulkan konflik, yang penyelesaiannya akan dialihkan ke ruang pengadilan. Dan ini tidak hanya mengancam biaya moneter, tetapi juga penempatan kembali karyawan yang diberhentikan.

Semua alasan pemecatan atas inisiatif majikan diatur dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mari kita cari tahu cara menggunakan metode pemisahan yang paling “populer”.

Ketidaksesuaian pegawai dengan jabatan yang dijabat

Pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengan pekerja yang tidak sesuai dengan jabatan yang dijabat atau pekerjaan yang dilakukan karena kualifikasi yang tidak mencukupi, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi (klausul 3, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia ). Kesesuaian tugas dan kualifikasi pegawai yang sebenarnya dilakukan dengan persyaratan karakteristik pekerjaan ditentukan oleh komisi pengesahan, oleh karena itu pemecatan pegawai atas dasar tertentu tanpa sertifikasi adalah tidak sah (surat Rostrud tertanggal 30/04/2008 No. .1028-s, tanggal 06.03.2013 No.PG/1180-6-1) .

Pemberhentian karyawan karena ketidakmampuan untuk posisi yang dipegang tidak terlalu populer di kalangan pengusaha, karena dianggap terlalu memakan waktu dan tenaga.

Selain itu, pemberi kerja dapat memberhentikan pekerja yang menurut hasil sertifikasi tidak sesuai dengan jabatan yang dijabatnya, hanya jika tidak mungkin untuk memindahkannya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik jabatan yang kosong maupun pekerjaan yang sesuai). kualifikasi karyawan, dan posisi rendah yang kosong atau pekerjaan bergaji lebih rendah), yang dapat ia lakukan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya (Bagian 3 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Karyawan harus ditawari semua lowongan yang tersedia bagi pemberi kerja di wilayah tertentu yang memenuhi persyaratan yang ditentukan (lowongan di wilayah lain ditawarkan jika hal ini diatur dalam perjanjian kerja atau perjanjian bersama). Usulan pemindahan pegawai harus dibiasakan dengan tanda tangan.

catatan

Kepala akuntan tidak dapat dipecat karena kehilangan kepercayaan. Kesimpulan ini dicapai oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam putusannya tanggal 31 Juli 2006 No. 78-B06-39.

Jika karyawan tidak ingin pindah (penolakan tertulis harus diterima) atau tidak ada lowongan yang sesuai (karyawan harus diberitahu tentang hal ini, dan tidak adanya lowongan harus dikonfirmasi oleh tabel kepegawaian), maka kontrak kerja dapat dihentikan. Harap dicatat bahwa jangka waktu, berdasarkan hasil sertifikasi, pemberi kerja berhak mengambil keputusan untuk memberhentikan seorang karyawan, tidak ditentukan oleh Kode Perburuhan. Namun, dalam paragraf 12 resolusi Komite Negara untuk Sains dan Teknologi Uni Soviet dan Komite Negara untuk Perburuhan Uni Soviet tanggal 5 Oktober 1973 No. 470/267, yang berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan Perburuhan Kode Federasi Rusia menyatakan bahwa keputusan harus dibuat untuk memindahkan seorang karyawan yang diakui tidak cocok untuk posisinya ke pekerjaan lain darinya. manajer dapat menyetujuinya dalam waktu tidak lebih dari dua bulan sejak tanggal sertifikasi. Jika pekerja tidak dapat dipindahkan ke pekerjaan lain, pemberi kerja dapat memutuskan kontrak kerja dengannya dalam jangka waktu yang sama.

Perlu dicatat bahwa atas dasar ini tidak mungkin memberhentikan wanita hamil, karyawan yang telah bekerja di organisasi kurang dari satu tahun (klausul 4 resolusi No. 470/267), wanita dengan anak di bawah usia tiga tahun, lajang ibu yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun (anak cacat di bawah usia 18 tahun), karyawan yang tidak memiliki ijazah pendidikan khusus, jika tidak diwajibkan oleh undang-undang, dll.

Kegagalan berulang untuk memenuhi tugas pekerjaan

Dasar pemutusan kontrak kerja dapat berupa kegagalan berulang kali karyawan dalam memenuhi tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik jika ia telah menerima sanksi disipliner (Klausul 5, Bagian 1, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Menurut alinea resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 (selanjutnya disebut Resolusi No. 2), pemecatan dalam hal ini hanya dimungkinkan dengan syarat adanya sanksi disipliner. sebelumnya diterapkan kepada pekerja, dan pada saat berulang kali tidak melaksanakan tugas pekerjaannya tanpa alasan yang baik, tidak ditarik atau dilunasi. Perlu kami ingatkan, apabila dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin pegawai tersebut tidak dikenakan sanksi baru, maka ia dianggap tidak dikenakan sanksi. Selain itu, atas prakarsa pemberi kerja, atas permintaan pekerja, permohonan atasan langsungnya atau badan perwakilan pekerja, hukuman dapat dicabut lebih awal.

Pelanggaran berat tunggal terhadap tugas ketenagakerjaan

Klausul 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi daftar lengkap pelanggaran berat satu kali terhadap tugas ketenagakerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan, di mana majikan berhak menjatuhkan hukuman kepada karyawan tersebut dalam bentuk pemecatan. Pelanggaran tersebut, pertama, termasuk pembolosan (sub-paragraf “a”, paragraf 6, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Yang dimaksud dengan ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang baik selama hari kerja atau shift, berapapun lamanya, serta dalam hal tidak masuk kerja tanpa alasan yang baik selama lebih dari empat jam berturut-turut. Pemberhentian karena ketidakhadiran hanya dimungkinkan jika karyawan tersebut bersalah dan memiliki alasan ketidakhadiran yang tidak dapat dibenarkan di tempat kerja. Tanggung jawab untuk mengetahui alasan ketidakhadiran ada pada pemberi kerja. Ia juga harus secara independen dan obyektif menentukan apakah alasan ketidakhadiran karyawan tersebut sah atau tidak. Misalnya, tidak adanya tiket kereta api di loket tiket merupakan alasan yang sah untuk ketidakhadiran (penetapan Angkatan Bersenjata RF tanggal 30 Maret 2012
Nomor 69-B12-1).

Kedua, penampilan seorang karyawan dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun lainnya (sub-paragraf "b", paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kondisi ini dapat dibuktikan dengan laporan medis, keterangan saksi, rekaman kamera CCTV, dll. Dalam hal ini pemberi kerja wajib mengikuti tata cara pemberhentian pekerja dari pekerjaan (ayat 1, bagian 1, pasal 76 KUHP). Federasi Rusia). Pemberhentian sementara dari pekerjaan berarti penghentian hubungan kerja antara pemberi kerja dan pekerja sampai keadaan yang menjadi dasar penangguhan itu hilang. Selain itu, tidak ada upah yang dibayarkan selama periode ini. Keputusan penangguhan diformalkan dengan perintah, yang menunjukkan nama lengkap dan jabatan karyawan, keadaan yang menjadi dasar pemecatan, dokumen yang menegaskan adanya alasan pemecatan (akta, memo, laporan medis, dll. ), dan jangka waktu penangguhan. Karyawan harus dibiasakan dengan perintah yang ditandatangani. Jika dia menolak untuk membiasakan diri, maka perlu dibuat tindakan yang sesuai.

Ketiga, pengungkapan rahasia yang dilindungi undang-undang (negara, komersial, pejabat, dan lainnya) yang diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain (ayat “c” paragraf 6 dari Pasal 81 Kode Perburuhan RF).
Atas dasar ini, hanya karyawan yang setuju untuk tidak mengungkapkan informasi tersebut yang dapat diberhentikan. Oleh karena itu, dalam kontrak kerja dengan pegawai yang boleh mengetahui rahasianya, harus dicantumkan syarat tidak diungkapkannya. Selain itu, pemberi kerja harus mengumpulkan bukti pengungkapan rahasia oleh karyawan, serta bukti bahwa informasi tersebut berkaitan dengan rahasia yang dilindungi undang-undang. Majikan mungkin memerlukannya
dari pegawai yang membocorkan rahasia resmi atau rahasia dagang, ganti rugi atas segala kerugian yang timbul.

catatan

Ketika mengurangi staf, pemberi kerja wajib mematuhi prioritas yang ditetapkan secara hukum. Dengan demikian, para pekerja yang produktivitas dan kualifikasi kerjanya lebih tinggi mempunyai keuntungan. Jika parameter-parameter ini sama, maka preferensi harus diberikan kepada anggota keluarga dan mereka yang di keluarganya tidak terdapat pekerja mandiri, orang yang terluka atau sakit akibat kerja di tempat kerja, orang cacat, dan pekerja dengan kualifikasi lanjutan seperti yang diarahkan oleh perusahaan.

Kategori pelanggaran berat dapat dikatakan mencakup pelanggaran seperti pencurian (termasuk kecil) milik orang lain di tempat kerja, penggelapan, perusakan atau pengrusakan yang disengaja (ayat “d”, ayat 6 Pasal 81 UU Ketenagakerjaan Kode Federasi Rusia ). Harta orang lain yang dimaksud dengan harta benda yang bukan milik pegawai yang melakukan pencurian. Dalam hal ini, majikan, meskipun ada tindakan yang bersalah, tidak akan dapat dengan cepat menjatuhkan hukuman kepada pekerjanya berupa pemecatan. Hal ini disebabkan karena perbuatan pencurian harus dibuktikan dengan putusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum atau dengan putusan hakim, badan, atau pejabat yang berwenang mempertimbangkan perkara pelanggaran administratif. Dengan demikian, jangka waktu bulan yang ditentukan untuk penerapan sanksi disiplin baru dihitung setelah berlakunya putusan pengadilan, putusan hakim, badan, atau pejabat yang mempertimbangkan perkara pelanggaran administratif. Perlu diketahui bahwa apabila pengadilan menjatuhkan hukuman yang memberikan hukuman berupa perampasan pekerjaan, atau menghalangi kelanjutan kegiatan kerja sebelumnya, maka pemberi kerja wajib memutuskan kontrak kerja atas dasar: hukuman karyawan dengan hukuman yang menghalangi kelanjutan pekerjaan sebelumnya, sesuai dengan putusan pengadilan, yang mempunyai kekuatan hukum (klausul 4, bagian 1, pasal 83 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Terakhir, dasar pemecatan adalah pelanggaran terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja jika menimbulkan akibat yang serius (kecelakaan industri, kerusakan, malapetaka) atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata dari akibat tersebut (ayat “e”, ayat 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja harus ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau komisaris perlindungan tenaga kerja. Dalam hal ini, komisi keselamatan kerja harus dibentuk sesuai dengan persyaratan Pasal 218 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam salah satu situasi ini, majikan wajib menerapkan hukuman berupa pemecatan dengan cara yang ditentukan oleh Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pemberhentian karena kehilangan kepercayaan

Pemberhentian karena kehilangan kepercayaan (Klausul 7, Bagian 1, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) hanya dapat diterapkan pada sejumlah karyawan terbatas. Jadi, menurut paragraf 45 Resolusi No. 2, pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja karena hilangnya kepercayaan hanya pada karyawan yang secara langsung melayani aset moneter atau komoditas (penerimaan, penyimpanan, pengangkutan, distribusi, dll.).

Ini termasuk: kasir; pemilik toko; pengemudi pengiriman; akuntan-kasir; penjual; manajer; manajer gudang, dll.

Pemberhentian dapat dilakukan terlepas dari apakah kesepakatan tentang tanggung jawab keuangan penuh (individu atau kolektif) telah dibuat dengan karyawan atau belum. Juga tidak masalah apa tanggung jawab pekerjaan (utama atau tambahan) yang mencakup pemeliharaan aset moneter atau komoditas.

Agar seorang karyawan dapat dipecat karena kehilangan kepercayaan, ia harus melakukan perbuatan tercela yang menyebabkan hilangnya kepercayaan majikan terhadapnya. Jika tidak, pemecatan tidak mungkin dilakukan.

Majikan secara mandiri menentukan tindakan karyawan mana yang benar-benar merusak kepercayaan padanya. Dalam praktiknya, tindakan-tindakan ini paling sering meliputi:

penggunaan properti oleh karyawan yang dimaksudkan untuk pelaksanaan tugas kerja untuk keperluan pribadi;
penghapusan barang dan barang berharga secara fiktif;
kegiatan penipuan;
pelanggaran disiplin uang;
pencurian, kehilangan atau perusakan harta benda yang dipercayakan kepada pekerja;
pelanggaran aturan penyimpanan dan pengeluaran aset material;
penerimaan dan pengeluaran dana untuk jasa atau barang tanpa dokumen yang memadai;
meremehkan atau melebih-lebihkan harga suatu barang;
menimbang, menghitung, mengukur dan memasang;
kekurangan;
pelanggaran tata tertib penjualan minuman beralkohol dan rokok;
pelanggaran terhadap tata tertib pengeluaran obat yang mengandung zat narkotika;
menyimpan kunci tempat dengan nilai material di tempat yang tidak pantas;
pelanggaran terhadap peraturan daerah yang memuat tata cara pengeluaran barang dagangan dan aset moneter;
tindakan yang menimbulkan ancaman pencurian atau kehilangan harta benda, dll.

Fakta bahwa seorang karyawan melakukan salah satu tindakan di atas dengan sendirinya tidak dapat dijadikan alasan pemecatan karena hilangnya kepercayaan. Pemutusan kontrak atas dasar ini hanya dimungkinkan jika ada bukti kesalahan karyawan. Oleh karena itu, pemberi kerja berkewajiban tidak hanya untuk mematuhi prosedur penerapan hukuman (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia), tetapi juga untuk mengumpulkan bukti kesalahan karyawan (misalnya, untuk melakukan penyelidikan internal). Jika tidak ada bukti, maka pemecatan karena kehilangan kepercayaan adalah ilegal.

Igor Shilov, pengacara

Era modern adalah masa yang luar biasa dengan semakin besarnya peluang untuk mengembangkan bisnis dan pekerjaan Anda sendiri. Namun terkadang muncul situasi ketika, karena keadaan tertentu, peluang yang diberikan oleh pembangunan menyeluruh umat manusia ini dapat menjadi lelucon buruk, baik bagi pengusaha maupun pekerja di perusahaan itu sendiri. Terlebih lagi, di zaman kita, fakta yang paradoks adalah bahwa, seiring dengan perkembangan yang terus-menerus, dunia sedang mengalami krisis, yang pada gilirannya meningkatkan tuntutan terhadap perusahaan dan pekerja. Dan di sini muncul masalah yang merupakan produk hubungan antara pekerja dan majikan - pemecatan.

Alasan pemecatan seorang karyawan

Sebelum beralih ke masalah pemecatan seseorang dari pekerjaan, disarankan untuk mempertimbangkan alasan untuk melakukan prosedur ini, karena kesadaran, yang memainkan peran besar dalam hal ini, akan membantu untuk keluar dari situasi saat ini dengan biaya minimal. sumber daya keuangan dan psikologis.

Menurut undang-undang saat ini, alasan pemecatan seseorang dari pekerjaan adalah sebagai berikut:

Likuidasi suatu perusahaan atau penghentian kegiatannya oleh pengusaha perorangan;
Pengurangan jumlah atau staf pegawai perusahaan;
Ketidakmampuan pegawai terhadap jabatan yang dijabat dan hasil pekerjaannya, yang dibuktikan dengan hasil sertifikasi;
Perubahan pemilik properti perusahaan (sehubungan dengan kepala organisasi dengan wakil-wakilnya dan kepala akuntan);
Jika seorang karyawan telah melakukan satu kali pelanggaran berat dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya:

datang bekerja dalam keadaan mabuk akibat paparan zat beracun, beralkohol atau narkotika;
melanggar aturan keselamatan kerja, yang mengakibatkan akibat serius (kecelakaan, malapetaka, kecelakaan industri) atau menimbulkan ancaman akibat tersebut. Pelanggaran ini ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja.
membocorkan rahasia (komersial, negara, resmi) yang diketahuinya dalam melaksanakan tugas pekerjaannya;
melakukan ketidakhadiran, yaitu tidak hadir di tempat kerja pada hari kerja tanpa alasan yang sah, atau tidak berada di tempat kerja lebih dari empat jam tanpa alasan yang sah;
melakukan penggelapan, pencurian, pengrusakan yang disengaja atau perusakan barang milik orang lain di tempat kerja;

Apabila pekerja tersebut tidak melaksanakan atau tidak mau melaksanakan tugas ketenagakerjaannya tanpa alasan yang baik dan dikenakan sanksi disiplin;
Apabila seorang pegawai dalam menjalankan tugas pendidikan telah melakukan perbuatan asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan tersebut;
Jika pekerja melakukan perbuatan bersalah yang berkaitan dengan pemeliharaan barang-barang berharga (barang atau uang) dan hal ini menimbulkan alasan bagi pemberi kerja untuk kehilangan kepercayaan kepadanya;
Jika pekerja menyerahkan dokumen palsu kepada pemberi kerja pada saat pembuatan kontrak kerja.

Dalam kebanyakan kasus, berdasarkan “pasal”, seorang karyawan diberhentikan atas permintaan manajemen hanya jika dia telah melakukan pelanggaran yang sangat serius. Dalam hal ini, departemen personalia menerima perintah yang sesuai. Namun karena petugas personalia terbiasa memberhentikan karyawan hanya karena keinginannya sendiri, kesulitan tertentu mungkin timbul.

Aturan hukum untuk memberhentikan seorang karyawan

Karena prosedur pemecatan pekerja yang tidak tepat, muncul gelombang tuntutan hukum, yang sering kali berakhir dengan kegagalan pemberi kerja dan pembayaran kompensasi, yang, pada gilirannya, sangat merusak perputaran keuangan perusahaan. Oleh karena itu, kepatuhan terhadap aturan dan formalitas saat menjalankan prosedur ini merupakan cara yang pasti untuk menghemat uang bagi perusahaan dan kesehatan pemimpinnya.

Ada tiga pilihan utama bagi seorang manajer yang ingin memecat seseorang dari pekerjaannya:

Kompromi – pemecatan “dengan persetujuan para pihak.”

Taktik ini paling optimal, karena kedua belah pihak berkepentingan untuk memutuskan kontrak kerja. Jika diinginkan, pemberi kerja, bersama dengan tawaran ini, dapat menawarkan bonus kecil kepada karyawannya. Perjanjian ini dibuat secara tertulis dalam rangkap dua. Keuntungan dari opsi ini adalah bahwa karyawan tersebut dapat dipecat pada hari yang sama; dia tidak akan dapat mengajukan tuntutan pemecatan yang tidak sah, tetapi akan dapat menerima tunjangan pengangguran dengan mendaftar di bursa tenaga kerja. Sisi keuangan dari masalah ini adalah pembayaran kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, serta bonus yang telah disepakati sebelumnya.

Pilihan terbaik bagi manajer adalah pemecatan “atas kemauannya sendiri”.

Strategi ini melibatkan langkah-langkah berikut: pertama, perlu dijelaskan kepada karyawan bahwa selama krisis, perusahaan tidak dapat terus mendukungnya di tempat kerja. Alasan lain mungkin disebutkan, tetapi ini tidak begitu penting. Hal utama adalah dengan lembut mengarahkan karyawan ke pemikirannya, dan kemudian ke tindakan - menulis surat pengunduran diri.

Jika manajer berhasil menemukan argumen yang meyakinkan bagi karyawan tersebut, kontrak kerja dapat diputus mulai hari berikutnya. Menurut undang-undang, karyawan yang diberhentikan harus diberi kompensasi uang untuk semua hari libur yang tidak digunakan. Atau, jika memungkinkan untuk mengirim karyawan tersebut berlibur, yang mengharuskan dia untuk mengajukan permohonan yang sesuai, hari libur terakhir dianggap sebagai hari pemecatan dan tidak perlu membayar kompensasi.

Bagi sebuah perusahaan, pemecatan atas inisiatif seorang pekerja adalah yang paling murah, karena pemecatan dapat dilakukan pada hari yang sama dan tidak ada kompensasi yang perlu dibayarkan selain liburan. Jika karyawan tersebut tidak ingin menulis pernyataan ini, tetapi perlu memecatnya, manajer perlu menggunakan opsi yang lebih agresif.

Opsi konflik adalah pemecatan “berdasarkan pasal”.

Strategi ini memerlukan kepatuhan yang sangat ketat terhadap semua formalitas, karena Kode Perburuhan memiliki pasal khusus “Sanksi disiplin”. Untuk memberhentikan seorang karyawan dari suatu perusahaan, Anda perlu menjatuhkan beberapa sanksi disipliner kepadanya (sebaiknya beberapa) karena kegagalan memenuhi tugas pekerjaannya atau karena melanggar rezim atau aturan keselamatan di tempat kerja.

Ketidakhadiran. Satu hari ketidakhadiran di tempat kerja, tidak dikonfirmasi oleh dokumen yang relevan (surat keterangan dari kantor pendaftaran dan pendaftaran militer, cuti sakit, dll.) memberi manajer hak untuk memberhentikan karyawan tersebut. Terlambat masuk kerja lebih dari empat jam juga dianggap ketidakhadiran. Selain itu, interpretasi ketidakhadiran adalah situasi di mana seorang karyawan diminta meninggalkan tempat kerja untuk bekerja dengan manajer, misalnya karena alasan keluarga, tetapi konfirmasi mengenai hal ini tidak dikeluarkan (salinan lamaran dengan izin manajer). Perlu diperhatikan bahwa pidana dalam hal ini harus dijatuhkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal terungkapnya pelanggaran dan paling lama enam bulan sejak tanggal pelaksanaannya.
Terlambat. Apabila calon terlambat pemecatan, meskipun hanya beberapa menit, maka dilakukan hal-hal sebagai berikut:

membuat laporan keterlambatan;
maka Anda harus meminta catatan penjelasan (tetapi paling lambat dua hari kemudian);
jika seorang karyawan menolak untuk menulis catatan penjelasan, Anda perlu membuat laporan tentang penolakan ini;

Dalam hal ini sudah ada satu hukuman disiplin. Jika kita mengulangi semua formalitas untuk pelanggaran kedua, pemecatan berdasarkan pasal tersebut dapat dilakukan tanpa masalah, karena pelanggar peraturan ketenagakerjaan tidak akan terlihat meyakinkan di pengadilan, meskipun penundaannya lima menit. Taktik ini disebut “serangan Italia”.

Aturan psikologis untuk memberhentikan seorang karyawan

Seorang karyawan suatu perusahaan juga merupakan seseorang yang memiliki ambisi, emosi, dan reaksinya sendiri terhadap realitas di sekitarnya. Dan jika kita memperhitungkan fakta bahwa pekerjaan menyita sebagian besar kehidupan (dalam hal waktu dan sumber daya yang dikeluarkan), maka menjadi jelas sekali bahwa pemecatan seseorang, terutama atas inisiatif manajemen yang lebih tinggi, adalah sebuah hal yang sangat besar. tekanan psikologis yang benar-benar dapat mengubah jalan hidupnya. Paling sering, rasa harga diri seseorang dikalahkan, kemarahan, kejengkelan, dan bahkan agresi muncul. Hal ini sering kali menjadi lelucon yang kejam bagi perusahaan - karena sekarang mantan karyawan dapat mencoba dengan segala cara untuk merusak fungsi normal perusahaan - mulai dari tuntutan hukum hingga “membocorkan” informasi rahasia kepada pesaing.

Selain itu, jika melihat situasi ini, personel yang tetap bekerja juga dapat terkena stres, yang jelas dapat mengancam produktivitas kerja, kekompakan tim, dan juga loyalitas kepada manajemen organisasi. Oleh karena itu, masalah pemecatan pegawai perlu didekati dengan setenang dan bijaksana agar tidak terjadi ledakan emosi yang tidak perlu baik pada calon pemecatan maupun pada pimpinannya. Pendekatan yang cukup lembut dan kompeten terhadap masalah ini akan memungkinkan perusahaan melindungi dirinya semaksimal mungkin dari kejutan tidak menyenangkan yang mungkin diberikan oleh mantan karyawannya.

Penting juga untuk memperhatikan fakta bahwa laki-laki, terlepas dari pendapat banyak orang, lebih kuat mengalami pemecatan dari pekerjaan. Hal ini terjadi karena stereotip sosial dan karakteristik psikofisiologis mengangkat robot ke tingkat kebutuhan, dan hilangnya kebutuhan tersebut berarti runtuhnya harapan dan rencana hidup, yang pada gilirannya dapat menimbulkan reaksi yang tidak memadai. Perempuan, pada gilirannya, lebih fleksibel, lebih mudah menanggung masalah karier, dan berkat fleksibilitas mereka, cepat beradaptasi dengan kondisi baru.

Jika Anda mendekati masalah ini secara kritis. Jelas terlihat bahwa tidak ada pendekatan universal karena beragamnya aspek kepribadian manusia. Namun ada beberapa metode dasar yang, dengan sedikit penyesuaian pada situasi tertentu, dapat secara signifikan memperlunak prosedur pemecatan, sehingga meminimalkan dampak negatif dari situasi tersebut baik terhadap orang yang diberhentikan maupun manajer dan perusahaan.

Mitigasi prosedur yang akan datang difasilitasi dengan diskusi tentang pelaksanaan tugas yang diberikan kepada karyawan untuk minggu/bulan/kuartal. Seorang karyawan yang gagal menyelesaikan tugas yang diberikan secara sistematis akan segera memahami hal ini sendiri, ia akan memahami alasan pemecatannya dan mengharapkannya. Dalam hal ini, faktor stresnya bukanlah fakta pemecatan itu sendiri, melainkan penantian pemberitahuan pemecatan itu sendiri. Hal ini juga bisa bercampur dengan harapan agar semuanya tetap pada tempatnya, apalagi jika pesan tersebut sudah lama tidak diterima. Namun kenyataan kehilangan pekerjaan sering kali dianggap melegakan, karena penantian yang menyakitkan telah berakhir, dan di masa depan, cakrawala baru untuk merealisasikan peluang muncul. Dalam kasus seperti itu, karyawan pulih dengan sangat cepat setelah pemecatan dan segera mencari lowongan baru di pasar tenaga kerja.

Dalam kasus-kasus individual, akan berguna juga untuk mencatat secara tertulis tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan beserta hasil pelaksanaannya - jika ada kemungkinan tuntutan hukum. Melakukan sertifikasi dan kemudian membiasakan karyawan dengan hasil (negatifnya) juga dapat berperan dalam mempersiapkan prosedur pemecatan. Orang-orang ini dengan jelas diberitahu bahwa mereka perlu mencari pekerjaan lain.

Percakapan saat mereka akan mengumumkan pemecatan juga perlu disusun dengan benar dari sudut pandang psikologis. Teknik psikologis yang paling sukses, dan, pada prinsipnya, universal, yang sangat memudahkan jalannya peristiwa, adalah apa yang disebut teknik “PNP” (Positif-Negatif-Positif). Esensinya adalah pertama-tama Anda perlu memperhatikan kualitas positif dari karyawan yang akan dipecat, kemudian menjelaskan mengapa perusahaan tidak lagi membutuhkan jasanya, kemudian di akhir percakapan Anda perlu menentukan orangnya. bersiap untuk gelombang positif, sambil menekankan kekuatannya.

Pemberhentian seorang karyawan sebenarnya merupakan proses yang sangat tidak menyenangkan yang masih harus diselesaikan. Oleh karena itu, agar tetap bertahan di tengah arus badai dan berbahaya di pasar tenaga kerja, Anda harus kompeten di bidang aktivitas profesional Anda, disiplin dan, seperti dalam semua situasi kehidupan tanpa kecuali, orang yang penuh perhatian dan hati-hati.