Teguran sebagai sanksi disiplin. Apa bedanya teguran dengan teguran keras

Selamat siang Pengurus, setelah menolak mengundurkan diri secara sukarela (dalam perampingan organisasi), mulai mencari alasan pemecatan.

Oleh karena itu, situasi berikut terjadi... Saya melayani beberapa divisi organisasi. Tempat kerja sama sekali tidak... 01 Maret 2019, 19:09, soal No.2277963

Alexei, St

Apakah manajer berhak menjatuhkan sanksi disiplin atas pelanggaran disiplin kerja?

BENAR

Dapatkan nasihat hukum dalam 15 menit!

Dapatkan jawaban 192 pengacara siap menjawab sekarang Balas untuk

15 menit

Kehamilan dan prova

Apakah majikan mempunyai hak untuk menurunkan pangkat perempuan hamil? Bagaimana dengan pemberian sanksi disiplin?

Semua layanan hukum di Moskow

Apakah sah jika saya menegur saya jika saya mengambil cuti kerja untuk pulang lebih awal?

Selamat pagi!!! Kami sangat membutuhkan bantuan Anda!!! Hari kerja saya dimulai pukul 8.30 dan berakhir pukul 16.12. Saya beberapa kali pulang kerja lebih awal, meminta cuti kepada rekan-rekan saya. Mereka memberi saya “tes demonstrasi” di tempat kerja dan menekan saya untuk menulis sesuai dengan...

Untuk apa Anda bisa menerima tindakan disipliner?

289 Untuk apa Anda bisa menerima tindakan disipliner? Berdasarkan dokumen apa (kontrak kerja, uraian tugas) dapat dikenakan sanksi disiplin? Apa yang dapat Anda lakukan jika hal itu disahkan?
harga

pertanyaan

masalahnya terselesaikan

Dalam hal apa pemberi kerja berhak memberhentikan pekerjanya karena tidak melaksanakan tugas pekerjaannya?

Halo! Pada tanggal 18 Desember, atas perintah LLC "Semuanya untuk Rumah", manajer gudang Kuznetsov ditegur karena pelaksanaan dokumen gudang yang ceroboh. Pada tanggal 3 Februari tahun berikutnya, dia ditegur karena perintah cuti sebelum waktunya...

Apa akibatnya bagi seorang petugas polisi jika ia mangkir kerja dan sebelumnya mendapat teguran keras?

Suaminya adalah seorang polisi. Dia bekerja di pusat penahanan sementara setiap hari. Rapornya menyebutkan 12 jam untuk jangka waktu lima hari. Pada malam hari saat bertugas, dia harus berjalan di sepanjang koridor dan melihat melalui kamera. Ketika mereka sedang mencuci lantai di koridor ini, supervisor shiftnya memintanya untuk pergi bersamanya ke yang lain...

Katakan padaku: apakah diperbolehkan memecat seorang karyawan karena pelanggaran sistematis terhadap tugas pekerjaannya? Pegawai tersebut melakukan beberapa pelanggaran: 1) Pada tanggal 18 Desember 2015, ia ditegur karena kesalahan pelaksanaan dokumen gudang 2) 3...

Apakah sah untuk menegur keras dan mendenda seseorang karena tidak hadir dalam konferensi di luar jam kerja?

Halo! Bisakah Anda memberi tahu saya apakah teguran keras dan denda karena tidak hadir dalam konferensi di luar jam kerja adalah sah? Izinkan saya menjelaskan situasinya: Saya seorang dokter di sebuah pusat kesehatan swasta. Diselenggarakan secara resmi sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pekerjaan sepotong: mis. aku sudah mengatur diriku terlebih dahulu...

30 September 2016, 21:53, soal No.1393724 Arthur, St

Apakah teguran keras dan denda karena tidak masuk kerja di luar jam kerja dapat dibenarkan?

Halo! Saya memiliki situasi berikut: Saya bekerja di pusat medis swasta sebagai dokter berdasarkan pekerjaan borongan (secara resmi diatur sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi saya bekerja dengan persentase - saya menyerahkan jadwal kerja saya untuk sebulan sebelumnya (Saya mengatur jam kerja saya sendiri). Suatu hari kami...

30 September 2016, 21:41, soal No.1393713 Arthur, St

Bagaimana cara meminta pertanggungjawaban atasan jika ia menegur keras pegawai Kementerian Dalam Negeri secara melawan hukum?

Saya pegawai Kementerian Dalam Negeri, atasan selalu tidak puas dengan pekerjaan saya dan selalu mendapat teguran dan tegas. Dia terus-menerus memberikan tekanan psikologis pada saya untuk menulis laporan atas keinginan saya sendiri. Semua deputi dan bos menentangku, tapi saat aku...

Komandan kompi menegur saya dengan keras karena meninggalkan rumah setelah pukul 18.00

Selamat tinggal! Komandan kompi menegur saya dengan keras karena meninggalkan rumah setelah pukul 18.00! apakah dia berhak melakukan ini pada jam kerja dari jam 8:30 sampai 18:00?

Teguran merupakan tindakan disipliner yang cukup ketat yang dapat menjadi salah satu faktor pemecatan dan oleh karena itu memerlukan pendekatan yang sangat tepat dari pemberi kerja dalam penerapannya. Mari kita pertimbangkan nuansa utama dari prosedur teguran terhadap karyawan, serta kemungkinan konsekuensi hukum bagi karyawan dan majikan.

Apakah Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan teguran sebagai salah satu jenis sanksi disipliner?

Teguran, beserta tindakan seperti teguran dan pemecatan, sesuai dengan ketentuan Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah jenis sanksi disipliner. Pada saat yang sama, manajemen perusahaan harus memahami dengan jelas mengapa seorang karyawan dapat ditegur. Arti praktis dari teguran dapat diungkapkan dalam 2 aspek utama:

• Pertama, teguran sebagai sanksi disipliner dapat menjadi salah satu dasar hukum pemecatan seorang karyawan (klausul 5 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) karena kegagalan berulang kali memenuhi tugas di hadapan sanksi disipliner. Sementara itu, teguran di satu sisi merupakan sanksi disipliner, dan di sisi lain merupakan fakta yang menunjukkan setidaknya satu kali karyawan gagal memenuhi tugasnya. 2 teguran, asalkan sah (bagaimana memastikan kepatuhannya terhadap hal ini, akan kami pertimbangkan nanti), memberikan hak kepada pemberi kerja untuk memecat karyawan tersebut. Tetapi hanya jika dikeluarkan untuk berbagai pelanggaran (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
• Kedua, teguran dapat dianggap sebagai salah satu upaya meningkatkan disiplin produksi. Dari sudut pandang ini, penerapannya lebih bersifat psikologis daripada hukum. Karyawan yang menerima menegur, dicatat dalam arsip pribadinya, kemungkinan besar dia ingin merehabilitasi dirinya di mata majikan dan akan mulai bekerja lebih baik.

Bagaimana menegur karena pelaksanaan tugas resmi yang tidak tepat

Penerbitan teguran resmi merupakan fakta hukum, sehingga prosedur ini harus diformalkan dengan baik. Kode Perburuhan Federasi Rusia dan peraturan federal lainnya tidak memuat peraturan yang menentukan cara formalisasi menegur, namun berdasarkan praktik, tindakan ini disarankan untuk dilakukan sesuai dengan algoritma berikut:

• Pertama, pemberi kerja harus mendokumentasikan fakta kegagalan (atau kinerja yang salah) oleh karyawan dalam menjalankan tugasnya. Paling sering, hal ini dilakukan dengan mengirimkan memo kepada direktur perusahaan oleh atasan langsung dari karyawan yang melakukan pelanggaran tersebut. Suatu pelanggaran juga dapat dicatat dengan menggunakan laporan yang dibuat oleh komisi yang dibentuk oleh pimpinan perusahaan untuk mengevaluasi tindakan karyawan.
• Kedua, majikan, sebelum mengeluarkan teguran, harus memberikan kesempatan kepada pekerja untuk menjelaskan tindakannya. Untuk melakukan ini, perlu mengirimkan pemberitahuan penjelasan kepada karyawan.
• Ketiga, majikan harus menunggu 2 hari - ini adalah waktu yang dimiliki karyawan untuk membuat catatan penjelasan (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika dia tidak melakukan ini, majikan harus membuat tindakan yang sesuai. Selanjutnya (dan juga dalam hal penjelasan telah disampaikan, tetapi dalil-dalil pegawai kurang meyakinkan), teguran sudah dapat diberikan.

Teguran diberikan dengan mengeluarkan perintah yang ditandatangani oleh pimpinan perusahaan.

Perintah untuk mengeluarkan teguran harus:

• menunjukkan bahwa semua dokumen yang kami sebutkan di atas terlampir padanya: memorandum pelanggaran (atau tindakan komisi), pemberitahuan perlunya menyerahkan catatan penjelasan, catatan penjelasan itu sendiri atau tindakan tidak menyerahkannya ;
• menunjukkan tanggal dan nama dokumen yang relevan.

Perintah pemberian teguran harus ditandatangani oleh:

• pimpinan perusahaan;
• oleh karyawan itu sendiri dalam waktu 3 hari sejak tanggal pembuatan pesanan.

Jika karyawan menolak untuk menandatangani dokumen tersebut, maka perlu dibuat laporan tentang hal ini (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Informasi tentang masalah tersebut kepada karyawan teguran dapat direkam dalam file pribadi Anda.

Apakah mungkin untuk menegur tanpa teguran dan apakah dikeluarkan untuk ketidakhadiran kerja?

Pernyataan juga merupakan sanksi disiplin, tetapi dianggap sanksi yang lebih ringan, karena Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sedikit lebih tinggi dalam daftar hukuman. Timbul pertanyaan yang masuk akal: apakah teguran harus didahului dengan teguran, atau dapatkah dihindari?

Undang-undang ketenagakerjaan tidak mengurutkan hukuman berdasarkan tingkat kesalahannya dan tidak menetapkan urutan yang ketat untuk penerapannya. Oleh karena itu, pemberi kerja sendiri berhak menilai seberapa besar kesalahan pekerja dalam pelanggaran tersebut dan sanksi apa yang pantas diterimanya.

Dengan demikian, teguran dapat diberikan atas ketidakhadiran kerja jika ada alasan yang sah untuk tidak masuk kerja, teguran dapat diberikan jika hal itu dilakukan dengan sengaja tanpa alasan yang kuat, dan bahkan dapat dilakukan pemecatan bila pelanggaran tersebut bersifat sistemik.

Di sini hanya satu prinsip konstan yang harus dipatuhi: satu pelanggaran - satu jenis hukuman.

Kapan teguran dikeluarkan?

Teguran, seperti sanksi disipliner lainnya, harus dikeluarkan oleh pemberi kerja dalam waktu satu bulan setelah pelanggaran yang dilakukan pekerja diketahui. Perusahaan tidak berhak menghukum karyawannya nanti. Jangka waktu ini dapat diperpanjang apabila pekerja tidak masuk kerja karena sedang cuti sakit atau sedang berlibur (termasuk belajar).

Jangka waktu maksimal pemberi kerja berhak memberikan teguran adalah 6 bulan. Namun, jika suatu pelanggaran terungkap selama audit (misalnya, audit), teguran dapat diberikan tidak lebih dari 2 tahun sejak tanggal yang ditetapkan untuk melakukan pelanggaran tersebut.

Contoh teguran untuk pelaksanaan tugas resmi yang tidak tepat

Agar tidak selalu membuat dokumen baru dan tidak mengingat bagaimana informasi ini atau itu disajikan di dalamnya, sebaiknya perusahaan menggunakan template yang sudah jadi. Kami menyajikan satu versi dokumen di situs web. Sebelum menegur seorang karyawan, manajemen harus mengambil contoh ini sebagai dasar dan, jika perlu, mengubah kata-kata dan nama belakang karyawan yang melanggar, mencetak perintah yang diperlukan.

Bagaimana cara majikan membatalkan teguran?

Kebetulan majikan sampai pada kesimpulan bahwa karyawan tersebut dihukum secara tidak sah dan ingin menghapuskan teguran darinya. Bagaimana hal ini dapat dilakukan?

Sangat sederhana. Yang diperlukan untuk membatalkan teguran adalah dengan mengeluarkan perintah yang sesuai dari pimpinan perusahaan. Itu dapat dibuat kapan saja (Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pegawai itu sendiri atau atasan langsungnya juga dapat mengajukan permohonan agar teguran tersebut dicabut.

Seorang pegawai dianggap mendapat sanksi disiplin setelah dijatuhkan tepat 1 tahun, apabila selama itu ia tidak melakukan pelanggaran lain yang diikuti dengan sanksi disiplin lainnya (Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, ada opsi penarikan lain teguran dari karyawan - tunggu pembatalan otomatisnya.

Akibat hukum teguran bagi pegawai dalam bekerja

Menurut Seni. 66 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, data teguran tidak dicatat dalam buku kerja. Sebagai upaya terakhir, bagian personalia dapat (tetapi tidak wajib) memasukkan informasi tentang teguran tersebut ke dalam kartu pribadi karyawan, yang merupakan dokumen internal. Jadi pemberi kerja baru, serta entitas lainnya, kemungkinan besar tidak akan mengetahui bahwa tindakan disipliner telah diambil terhadap orang tersebut.

Artinya, dari sudut pandang hubungan dengan pemberi kerja baru (atau orang lain yang secara hukum independen dari pemberi kerja saat ini), adanya teguran di tempat kerja tidak akan menimbulkan akibat hukum yang berarti bagi pekerja.

Namun karyawan tersebut mungkin tertarik untuk mempertahankan pekerjaannya saat ini. Dan dalam hal ini, akan berguna baginya untuk memperhatikan 1 nuansa.

Sesuai dengan paragraf 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berhak memberhentikan seorang karyawan jika dia berulang kali gagal memenuhi tugas resminya. Ini termasuk pelanggaran yang membuat karyawan tersebut ditegur. Nuansanya adalah pemberi kerja dapat menggunakan mekanisme menarik berikut ini untuk menerapkan norma-norma paragraf 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan mempertimbangkan ketentuan Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, menetapkan jangka waktu satu bulan untuk mengeluarkan sanksi disiplin.

Setelah mengetahui adanya pelanggaran yang dilakukan seorang karyawan, majikan dapat, sesuai dengan skema yang telah ditetapkan, menghukumnya menegur dan segera mengeluarkan perintah baru - untuk beberapa pelanggaran lain dalam jangka waktu satu bulan (jika, tentu saja, ada pelanggaran seperti itu).

Ternyata pemberi kerja memiliki 2 fakta pelanggaran disiplin kerja yang terbukti dan ia berhak langsung memberhentikan pekerjanya. Jadi pekerja yang pernah melakukan pelanggaran yang tampaknya diabaikan oleh pemberi kerja, tidak boleh memprovokasi atasannya untuk menjatuhkan sanksi disipliner resmi - hal ini dapat menimbulkan konsekuensi hukum langsung bagi mereka dalam bentuk pemecatan.

Menegur pekerja: akibat hukum bagi pemberi kerja

Teguran adalah fakta hukum dan harus dilaksanakan dengan benar. Banyak orang lupa bahwa, misalnya, Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur teguran keras apa pun. Majikan tidak berhak menggunakan frasa ini secara resmi. Jika ia tetap memberikan teguran keras kepada pekerja tersebut, maka pengawas ketenagakerjaan (jika pekerja tersebut mengadu di sana) dapat:

• pertama, mengenakan denda yang besar kepada perusahaan berdasarkan ayat 1 Seni. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia;
• dan kedua, membatalkan perintah menjatuhkan teguran keras.

Selain itu, pemberi kerja berhak menjatuhkan sanksi disiplin apa pun, termasuk teguran, hanya jika pekerja tidak melaksanakan atau melaksanakan tugas pekerjaannya secara tidak benar. Namun, tanggung jawab ini harus dicatat di suatu tempat: dalam kontrak, uraian tugas, peraturan ketenagakerjaan. Dan jika majikan karena alasan tertentu tidak membiasakan karyawan dengan tugasnya berdasarkan tanda tangan, maka hak untuk menerbitkan menegur dia tidak bertanggung jawab atas kegagalan mereka untuk mematuhinya.

Pemberhentian atas dasar teguran keras, sanksi disipliner lain yang tidak ada, serta bila teguran tersebut dikeluarkan di luar kerangka peraturan, dapat diajukan banding oleh karyawan di pengadilan dengan kemungkinan keberhasilan yang tinggi. Oleh karena itu, pengadilan dapat mewajibkan pemberi kerja untuk mempekerjakan kembali orang tersebut. Dan segera. Jika perusahaan tidak melakukan hal ini, maka perusahaan harus membayar gaji kepada karyawan selama ia tidak masuk kerja, meskipun berdasarkan keputusan pengadilan ia seharusnya hadir (Pasal 396 Kode Perburuhan Rusia). Federasi).

Hasil

Mengeluarkan teguran adalah prosedur resmi, yang ditetapkan pada tingkat dokumen lokal (dalam perintah dari pimpinan perusahaan), tentang penerapan tindakan disipliner yang sesuai terhadap seorang karyawan.

Namun penerbitan perintah ini harus diformalkan dengan baik oleh pihak yang berwenang dengan menyiapkan landasan dokumenter, antara lain:

• sumber yang mencatat pelanggaran (memo, tindakan komisi);
• memberi tahu karyawan tentang perlunya membuat catatan penjelasan;
• dalam hal kegagalan untuk memberikan catatan penjelasan - pernyataan tentang hal ini;
• dalam hal penolakan untuk menandatangani perintah teguran oleh karyawan, juga tindakan yang sesuai.

Menegur tidak boleh disebut teguran keras, jika tidak maka pengawas ketenagakerjaan atau pengadilan akan membatalkan perintah yang mengeluarkannya.

Menegur harus dibenarkan. Hal ini dapat dikeluarkan karena kegagalan karyawan untuk memenuhi hanya tugas-tugas yang dicatat dalam ketentuan dokumen yang disahkan oleh karyawan, seperti kontrak kerja, uraian tugas, atau peraturan ketenagakerjaan perusahaan.

Anda dapat mempelajari aspek penting lainnya dari manajemen personalia modern dari artikel kami:

Membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner karena melakukan pelanggaran disipliner sesuai dengan Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah Kanan, dan bukan kewajiban majikan, oleh karena itu ia bebas menggunakannya atau tidak menggunakannya. Namun, ketika menggunakan hak yang diberikan kepadanya, majikan harus berpedoman pada standar yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya. Selain aturan hukum, ada juga aturan sosial dan etika yang harus diingat, diketahui, dan dipatuhi oleh seorang petugas personalia ketika menerapkan sanksi disiplin sebagai perintah.

Mari kita bicara tentang mereka.

"Ingat intinya"

Menurut bagian pertama Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disiplin diterapkan untuk melakukan pelanggaran disiplin. Yang terakhir mengacu pada kegagalan atau kinerja yang tidak tepat oleh seorang karyawan, karena kesalahannya, atas tugas-tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya. Dalam ilmu hukum, pelanggaran tidak hanya merupakan perbuatan bersalah, tetapi juga perbuatan melawan hukum dari seseorang yang mampu melakukan kenakalan (dalam hal ini pegawai).

Yang dimaksud dengan tanggung jawab tenaga kerja? Menurut bagian kedua Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan berkewajiban untuk:

• dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas pekerjaannya yang diberikan kepadanya berdasarkan kontrak kerja;
• mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal organisasi;
• mematuhi disiplin kerja;
• mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;
• mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kerja;
• memperlakukan harta milik majikan dan pekerja lainnya dengan hati-hati;
• segera memberitahukan kepada pemberi kerja atau atasan langsung tentang terjadinya situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan manusia, keselamatan harta benda pemberi kerja.

Rumusan norma ini memberikan dasar untuk menyimpulkan bahwa sanksi disiplin hanya dapat diterapkan jika tidak melaksanakan atau tidak melaksanakan tugas pekerjaan yang terkait dengan hal tersebut. dengan kinerja fungsi tenaga kerja dan secara langsung disebutkan dalam kontrak kerja, dan semua kewajiban lainnya (misalnya, mematuhi disiplin kerja, memenuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja, dll.) tetap berada di luar cakupan bagian pertama Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kesimpulan ini tidak berdasar, karena norma ini menyiratkan seluruh rangkaian tanggung jawab ketenagakerjaan seorang pekerja yang ditugaskan kepadanya dalam kerangka hubungan kerja, dan bukan hanya fungsi ketenagakerjaan. Paling sering, tanggung jawab karyawan yang tercantum dalam bagian kedua Pasal 21 Kode Etik direproduksi sepenuhnya dalam teks kontrak kerja, dan dengan demikian ambiguitas dihilangkan: jika salah satu dari mereka tidak terpenuhi atau tidak terpenuhi secara tidak tepat, sanksi disiplin dapat diterapkan. kepada karyawan tersebut.

Menganalisis esensi tindakan disipliner, pertanyaan berikut tidak dapat diabaikan. Kasus-kasus yang membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner atas tindakan yang tidak berkaitan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya masih terjadi. Oleh karena itu, pemberi kerja sering kali menerapkan sanksi disipliner atas “perilaku tidak pantas yang mencemarkan kehormatan kolektif pekerja” setelah membawa seorang karyawan ke tanggung jawab administratif, misalnya, untuk hooliganisme kecil-kecilan, pelanggaran lain yang tidak terkait dengan aktivitas kerja karyawan tersebut dan dilakukan olehnya di luar jam kerja. jam kerja dan di luar tugas majikan.

Tindakan disipliner dapat diambil hanya untuk tidak terpenuhinya atau tidak terpenuhinya tugas-tugas ketenagakerjaan, yaitu tugas-tugas yang disebabkan oleh adanya hubungan kerja antara pekerja dan majikan. Sementara itu, pengecualian terhadap aturan ini dimungkinkan, dan hal tersebut diatur oleh undang-undang federal sehubungan dengan kategori pegawai pemerintah tertentu. Untuk tugas ujian, tetapi juga melakukan pelanggaran yang mendiskreditkan kehormatan jaksa.

Dalam peraturan daerah organisasi, pelanggaran disiplin dalam rangka penetapan skema penerapan sanksi disiplin dibagi menjadi dua kelompok:

• tidak terpenuhinya atau tidak terpenuhinya tugas-tugas yang ditetapkan dalam kontrak kerja, instruksi pekerjaan dan produksi (menurut profesi);
• pelanggaran disiplin kerja, yaitu pelanggaran aturan perilaku yang wajib bagi semua karyawan, ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal, perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja, peraturan lokal organisasi, serta sebagai ketidaktaatan karyawan terhadap aturan-aturan ini.

Sebagaimana telah disebutkan, pembedaan sanksi disiplin apa pun tergantung pada apa yang terjadi - kegagalan untuk memenuhi tugas ketenagakerjaan atau pelaksanaannya yang tidak tepat - tidak diatur oleh undang-undang. Sementara itu, jika diatur dalam peraturan daerah, maka diasumsikan bahwa kriteria pelaksanaan tugas yang baik adalah:

• cara yang benar;
• tenggat waktu;
• tempat yang tepat;
• volume yang tepat;
• subjek yang tepat;
• lainnya.

Salah satu tanda-tanda pelanggaran disiplin yang memenuhi syarat adalah kesalahan pegawai yang melakukannya. Dalam hukum, rasa bersalah dipahami sebagai sikap mental seseorang, baik yang berupa kesengajaan maupun kelalaiannya, terhadap perbuatannya yang melawan hukum dan akibat yang ditimbulkannya. Rasa bersalah dalam bentuk kesengajaan berarti bahwa seseorang meramalkan tidak sahnya perilakunya dan kemungkinan akibat negatifnya, menginginkan atau membiarkannya dan secara sadar, dengan sengaja tidak mengambil tindakan untuk mencegahnya; dalam bentuk kelalaian - seseorang meramalkan kemungkinan konsekuensi berbahaya dari tindakan atau kelambanannya, tetapi dengan sembrono mengandalkan pencegahannya atau tidak memperkirakan kemungkinan konsekuensi tersebut, meskipun ia seharusnya dan dapat meramalkannya. Bagi lembaga tanggung jawab disipliner, bentuk kesalahan bukanlah hal yang penting. Namun, teori hukum, serta kode-kode Federasi Rusia, belum menemukan definisi rasa bersalah yang lebih berhasil, kecuali dengan mengungkap esensi bentuk-bentuknya.

Sebelum menerapkan tindakan disipliner kepada seorang karyawan, perlu dipastikan adanya kesalahan. Yang paling umum adalah perselisihan mengenai keterlambatan kerja karena masalah transportasi, kondisi cuaca buruk, yang tidak dapat diramalkan oleh karyawan, meskipun ia menginginkannya. Pengadilan telah lebih dari satu kali memutuskan penerapan sanksi disipliner atas ketidakhadiran sebagai tindakan yang melanggar hukum karena karyawan tersebut tidak dapat disalahkan atas ketidakhadirannya di tempat kerja selama lebih dari 4 jam berturut-turut pada hari kerja. Agar ketidakhadiran kerja termasuk dalam “bolos”, hal itu harus disebabkan oleh alasan yang tidak dapat dibenarkan. Valid atau tidaknya alasan yang diberikan oleh karyawan ditentukan oleh pemberi kerja. Namun, sudut pandang pengadilan tidak selalu sejalan dengan pendapat pemberi kerja. Dengan demikian, penahanan administratif terhadap seorang pegawai yang dilakukan atas dasar hukum diakui oleh pengadilan sebagai alasan yang sah atas ketidakhadiran pegawai tersebut, dan pemecatannya karena ketidakhadiran adalah melanggar hukum.

Daftar keadaan, serta alasan ketidakhadiran karyawan di tempat kerja, yang memberikan alasan bagi pemberi kerja untuk menerapkan sanksi disipliner, ditentukan oleh Keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 No. “Tentang beberapa masalah penerapan undang-undang oleh pengadilan Federasi Rusia dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan” (sebagaimana diubah pada 21 November 2000). Pertama, disamakan dengan ketidakhadiran tanpa alasan yang jelas :

a) penolakan pekerjaan tanpa alasan yang baik oleh seseorang yang telah mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tidak tertentu, tanpa pemberitahuan kepada pemberi kerja tentang pemutusan kontrak, serta sebelum berakhirnya jangka waktu peringatan 2 minggu;

b) penolakan pekerjaan tanpa alasan yang baik oleh seseorang yang telah mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu sebelum berakhirnya kontrak;

c) pekerja tanpa alasan yang baik tinggal lebih dari 4 jam selama hari kerja di luar wilayah perusahaan, lembaga, organisasi atau di luar wilayah fasilitas, di mana ia, sesuai dengan tugas pekerjaannya, harus melakukan pekerjaan yang ditugaskan ;

d) penggunaan hari libur yang tidak sah, serta keberangkatan liburan yang tidak sah (utama, tambahan). Harus diingat bahwa penggunaan hari istirahat oleh seorang karyawan tidak dianggap sebagai ketidakhadiran jika majikan, bertentangan dengan hukum, menolak untuk memberikannya, dan waktu yang digunakan karyawan pada hari-hari tersebut tidak bergantung pada kebijaksanaan. dari majikan.

Selain itu, ketidakhadiran dianggap sebagai ketidakhadiran karena ketidaksepakatan karyawan dengan mutasi yang dilakukan sesuai dengan hukum.

Hal-hal berikut ini tidak dianggap sebagai ketidakhadiran:

• kegagalan karyawan untuk menghadiri acara publik;
• penghindaran karyawan untuk melakukan tindakan yang tidak berkaitan dengan tugas pekerjaan;
• penolakan karyawan untuk memulai pekerjaan di mana ia dipindahkan yang melanggar hukum;
• seorang pekerja, tanpa alasan yang baik, tidak berada di tempat kerjanya, tetapi di tempat bengkel, departemen lain atau yang sama, atau di wilayah perusahaan atau fasilitas di mana ia harus melakukan fungsi ketenagakerjaan;
• pemecatan pekerja dari pekerjaan oleh pemberi kerja.

Perselisihan mengenai sah atau tidaknya penerapan sanksi disiplin karena pegawai tidak bersalah juga terjadi terkait dengan pelanggaran disiplin lainnya. Dalam praktik peradilan, ada keputusan ketika pelaksanaan tugas resmi yang tidak tepat tidak diakui sebagai pelanggaran disiplin karena rumusan tugas yang salah tidak memungkinkan untuk menentukan bagaimana karyawan harus memenuhi tugas tersebut, dan oleh karena itu, kesalahan karyawan tersebut. tidak dapat dianggap mapan.

Kategori kontroversi lainnya adalah kekhawatiran periode penerapan sanksi disiplin. Jadi, pertanyaan wajarnya adalah apakah mungkin untuk membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner selama masa percobaan? Lagi pula, seorang karyawan dipekerjakan dengan syarat adanya ujian untuk memeriksa kepatuhannya terhadap pekerjaan yang ditugaskan? Di sini harus diasumsikan bahwa peraturan perundang-undangan tidak mengatur adanya pembatasan penerapan sanksi disiplin selama masa percobaan. Pada dasarnya, perselisihan mengenai pemecatan berdasarkan Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia didasarkan pada fakta bahwa pelanggaran disiplin kerja, dan terutama keterlambatan, disebut-sebut sebagai hasil tes yang tidak memuaskan. Kedudukan para pekerja adalah bahwa ujian itu diberikan kepada mereka untuk menguji kualitas dan kualifikasi bisnis mereka, dan keterlambatan tidak berarti bahwa pengetahuan dan kualitas profesional mereka tidak memungkinkan mereka untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka. Untuk menghindari perselisihan tersebut, pengusaha tidak hanya harus mencatat semua pelanggaran disiplin kerja, tetapi juga segera menerapkan sanksi disipliner.

"Jangan menciptakan"

Sebelum diperkenalkannya Kode Perburuhan Federasi Rusia, setiap pemberi kerja tipe pasar yang menghargai diri sendiri menciptakan jenis sanksi disipliner baru. Kode Perburuhan Federasi Rusia diabaikan dengan dalih tidak memenuhi kondisi pembangunan ekonomi modern.

Kita tidak tahu apa-apa tentang hukuman dengan tongkat di tahun sembilan puluhan abad yang lalu, namun “pengurangan gaji” terjadi di setiap langkah. Itu ditunjuk dengan kata yang luas - "baik". Denda tidak hanya dikenakan pada usaha kecil dan menengah, tetapi juga pada perusahaan besar yang menyatakan ketaatan hukum sebagai nilai utama perusahaan. Seringkali, penyusutan ditentukan dalam peraturan ketenagakerjaan internal atau peraturan personalia di bagian “Kewajiban Disiplin”. Pemindahan ke pekerjaan bergaji lebih rendah atau posisi lebih rendah juga dianggap sebagai tindakan efektif untuk memerangi kegagalan dalam memenuhi tugas resmi, kegagalan untuk mematuhi standar, dan pelanggaran disiplin kerja.

Tidak bisa dikatakan bahwa semua majikan haus darah. Ada kategori lain - setia dan progresif, yang percaya bahwa efek persuasi, percakapan yang mendidik, dan komentar lisan bisa lebih besar daripada efek hukuman. Percakapan dan persuasi tampaknya tidak termasuk dalam sanksi disiplin yang harus dicatat, tetapi dengan bantuannya, hal tersebut juga dapat mempengaruhi karyawan yang tidak menjalankan tugasnya dengan baik, mengabaikan disiplin kerja, dan lain-lain. Namun, agar semua “peringatan” dan “penampilan” lisan tersebut tidak dilupakan, tetap diperlukan pembukuan, serta uraian skema penggunaan masing-masingnya. Jadi sanksi disiplin dimasukkan dalam peraturan daerah, dijatuhkan secara lisan dan tidak dicatat secara rinci, dan oleh karena itu, kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan.

Ilusi awal pertengahan tahun sembilan puluhan abad terakhir bahwa Kode Perburuhan Federasi Rusia yang baru harus mengatur metode Eropa dalam menangani pekerja yang lalai, memungkinkan kontrol bebas atas jumlah upah dan prosedur pemecatan yang disederhanakan, menghilang seiring dengan bertambahnya usia. inspektorat ketenagakerjaan negara bagian mengeluarkan perintah. Mereka akhirnya menghilang setelah diperkenalkannya Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang secara langsung melarang pengusaha untuk membuat sanksi disipliner baru.

Jadi, mari kita kembali ke Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut bagian pertamanya, pemberi kerja berhak menerapkan sanksi disiplin sebagai berikut:

• komentar;
• menegur;
• pemecatan karena alasan yang tepat.

Undang-undang federal, piagam, dan peraturan tentang disiplin untuk kategori karyawan tertentu juga dapat mengatur sanksi disipliner lainnya (bagian kedua Pasal 192). Penerapan sanksi disipliner yang tidak diatur oleh undang-undang federal, piagam, dan peraturan disiplin tidak diperbolehkan (bagian ketiga Pasal 192).

Jika Anda adalah organisasi komersial, berhentilah mencari undang-undang federal yang melengkapi daftar jenis sanksi disipliner. Sehubungan dengan Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, di antara undang-undang federal yang memperluas daftar jenis tanggung jawab disipliner, atau, dalam istilah hukum, mengatur prosedur untuk membawa tanggung jawab disipliner khusus, yang pertama harus disebut Undang-undang Federal tanggal 31 Juli 1995 No. 119-FZ “Tentang Dasar-dasar Federasi Layanan Sipil Rusia" (sebagaimana diubah pada 07.11.2000). Selain tindakan tanggung jawab disipliner umum (teguran, teguran, pemecatan), Pasal 14 memberikan peringatan tentang ketidakpatuhan pejabat, serta teguran yang masih berat. Dalam Hukum Federasi Rusia “Di Kantor Kejaksaan Federasi Rusia”, daftar sanksi disiplin dilengkapi dengan pengurangan pangkat kelas, perampasan lencana “Untuk layanan sempurna di Kantor Kejaksaan Federasi Rusia”, dan pencabutan lencana “Pekerja Kehormatan Kantor Kejaksaan Federasi Rusia.” Faktanya, semua jenis sanksi disipliner khusus yang terdaftar, pada tingkat tertentu, direproduksi dalam undang-undang federal lainnya yang mengatur tentang pegawai negeri.

Menimbang bahwa dengan memperkenalkan “Peraturan Disiplin” Anda sendiri, Anda secara otomatis menerapkan pada diri Anda sendiri norma bagian kedua Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Anda melakukan tidak lebih dari kesalahan hukum. Ini “berkembang” sejak masa Kode Perburuhan RSFSR, ketika sifat dokumen seperti piagam dan peraturan tentang disiplin tidak didefinisikan. Bagian kedua dari Pasal 130 Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya mengatur bahwa di beberapa sektor perekonomian nasional, undang-undang dan peraturan tentang disiplin berlaku untuk kategori pekerja tertentu. Pemilik baru perusahaan pembentuk industri menggunakan norma ini dengan caranya sendiri dan mengadopsi piagam dan peraturan dalam bentuk peraturan daerah. Kode Perburuhan Federasi Rusia mengisi kesenjangan ini - ditetapkan bahwa piagam dan peraturan tentang disiplin untuk kategori pekerja tertentu disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia sesuai dengan undang-undang federal (bagian lima Pasal 189). Bahkan saat ini, tidak ada yang melarang pemberi kerja untuk mengadopsi peraturan lokal yang mengatur peraturan ketenagakerjaan internal mengenai tanggung jawab disipliner dan menyebutnya sebagai “peraturan.” Namun, hal ini tidak termasuk dalam ketentuan bagian dua dan tiga Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan oleh karena itu, ketentuan tersebut hanya boleh mengatur hukuman yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Statuta dan peraturan disipliner yang diatur dalam norma ini, khususnya, meliputi:

• Peraturan tentang disiplin pekerja angkutan kereta api (disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 25 Agustus 1992 No. 621 (sebagaimana diubah pada tanggal 24 Mei 2002);
• Piagam tentang Disiplin Pekerja Armada Penangkapan Ikan Federasi Rusia (disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 21 September 2000 No. 708);
• Piagam tentang Disiplin Pekerja Transportasi Laut (disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 23 Mei 2000 No. 395);
• Piagam tentang disiplin karyawan organisasi dengan produksi yang sangat berbahaya di bidang penggunaan energi atom (disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 10 Juli 1998 No. 744);
• Piagam disiplin unit penyelamatan ranjau paramiliter dalam konstruksi transportasi (disetujui oleh Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Juli 1994 No. 879) dan lain-lain.

Piagam Disiplin Layanan Pabean Federasi Rusia agak berbeda - tidak disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia, tetapi oleh Presiden Federasi Rusia (Keputusan No. 1396 tanggal 16 November 1998).

Agar penemuan-penemuan tidak terus berlanjut, mari kita perhatikan beberapa hal berikut ini.

1. Denda . Dalam ilmu hukum, denda dipahami sebagai salah satu jenis pertanggungjawaban, yang dinyatakan dalam sejumlah uang, yang dikenakan pemulihan dari orang yang melakukan kejahatan atau pelanggaran dan dibebankan dalam batas yang ditentukan oleh hukum pidana, peraturan perundang-undangan tentang pelanggaran administratif, peraturan perpajakan dan bea cukai, dan cabang peraturan perundang-undangan lainnya. Badan-badan dan pejabat-pejabatnya yang daerah hukumnya memberikan wewenang untuk menyelesaikan sengketa hukum dan menyelesaikan perkara-perkara pelanggaran, menilai perbuatan subyek hukum dari segi legalitas atau ilegalitasnya, berwenang mengenakan denda. Pengecualiannya adalah hubungan hukum perdata, yang mana denda dipahami sebagai salah satu jenis hukuman, yaitu sejumlah uang yang ditetapkan oleh undang-undang atau kontrak yang wajib dibayarkan oleh debitur kepada kreditur jika tidak dipenuhi. atau pemenuhan kewajiban yang tidak tepat.

Keinginan pemberi kerja untuk menerapkan sistem denda sering kali bukan disebabkan oleh fakta bahwa pekerja tersebut tidak memenuhi tugas atau standar produksi sama sekali, tetapi karena fakta bahwa tugas tersebut dilakukan secara tidak semestinya - tidak sepenuhnya, sebelum waktunya atau secara formal, produksi tidak dilakukan. tidak memenuhi standar yang ditentukan, dll. Kemarahan para pengusaha karena pengurangan upah dilegalkan di sebagian besar negara Eropa, namun tidak dilegalkan di Rusia tidak sepenuhnya dapat dibenarkan. Menurut Pasal 8 Konvensi ILO tentang Perlindungan Upah (01.07.1949 No. 95), pemotongan (pemotongan) upah diperbolehkan dengan syarat dan batas yang ditentukan oleh undang-undang nasional atau ditentukan dalam kesepakatan bersama atau dalam perjanjian. keputusan badan arbitrase. Undang-undang perburuhan Rusia sangat membatasi kasus dan alasan pemotongan gaji. Namun, banyak pengusaha yang masih belum membaca Kode Perburuhan Federasi Rusia sampai akhir dan belum menemukan norma yang terkandung dalam bagian ketiga Pasal 155. Ini secara langsung menetapkan bahwa jika standar ketenagakerjaan tidak dipenuhi (tugas pekerjaan) karena kesalahan pekerja, pembayaran sebagian gaji yang dinormalisasi dilakukan sesuai dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan. Sejauh ini, norma tersebut tampaknya hanya cocok untuk dampak material terhadap pekerja dan tunduk pada penjatahan tenaga kerja. Terkait dengan pegawai yang tanggung jawab pekerjaannya sangat sulit untuk dipertanggungjawabkan, rekomendasi penggunaannya belum sepenuhnya dikembangkan. Agar bagian ketiga Pasal 155 Kode Perburuhan Federasi Rusia menjadi pekerjaan, dan penerapannya sah, dalam uraian tugas bagi karyawan dan instruksi produksi bagi pekerja, perlu ditetapkan mekanisme pencatatan kinerja. tugas, serta untuk memenuhi persyaratan Pasal 163 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dianjurkan untuk menjelaskan secara rinci skema penerapan bagian ketiga Pasal 155 Kode Perburuhan Federasi Rusia baik dalam peraturan perburuhan internal, atau dalam peraturan tentang pembayaran atau tindakan lain, tetapi pada saat yang sama tidak mengklasifikasikannya tindakan pengusaha sebagai sanksi disiplin, apalagi disebut denda.

2. Perampasan bonus atau “perampasan bonus.” Ini adalah bentuk pengaruh material yang lebih legal terhadap karyawan. Pada saat yang sama, hal ini tidak berlaku untuk tindakan disipliner.

Departemen Hukum Kementerian Tenaga Kerja Rusia pada tahun 2000, dalam suratnya tertanggal 31 Juli 2000 No. 985-11, menjelaskan bahwa undang-undang tersebut tidak memuat konsep “perampasan” bonus; Peraturan perundang-undangan berangkat dari kenyataan bahwa kegagalan membayar bonus kepada pelanggar disiplin kerja bukan merupakan sanksi disiplin. Dalam setiap kasus tertentu, masalah tersebut diselesaikan dengan cara yang ditetapkan oleh peraturan saat ini tentang bonus dalam organisasi. Posisi hukum ini juga berlaku sehubungan dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun demikian, perlu memperhatikan definisi konsep “upah” yang terkandung dalam Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang berarti bahwa upah adalah imbalan untuk pekerjaan tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan, serta pembayaran kompensasi dan insentif; oleh karena itu, ini juga mencakup berbagai jenis bonus. Agar bonus benar-benar memenuhi kriteria “pembayaran insentif”, peraturan tentang bonus atau peraturan remunerasi, atau undang-undang peraturan daerah lainnya yang mengatur masalah remunerasi, harus menetapkan daftar alasan pembayarannya dan menjelaskan sistemnya. untuk merekamnya. Namun tidak perlu menjelaskan pelanggaran apa yang tidak dibayarkan bonusnya - karena alasan yang sah secara hukum, tindakan majikan akan dikenakan tindakan disipliner terhadap karyawan tersebut.

Sementara itu, dalam ketentuan tantiem atau peraturan daerah lainnya, pencabutan bonus atau pengurangan besarannya dapat dikaitkan dengan sanksi disiplin (misalnya, “bonus tidak dibayarkan kepada pegawai yang dikenakan sanksi disiplin. ”). Dengan pendekatan ini, disarankan bagi pemberi kerja untuk menentukan periode tidak dibayarnya bonus (misalnya, tentukan bahwa syarat pembayaran bonus adalah tidak adanya sanksi disipliner oleh karyawan selama masa kerja yang mana. bonus diperoleh).

Adapun bentuk dampak moneter lain terhadap karyawan karena pelanggaran disiplin, yang ditemukan dalam beberapa tahun terakhir - perampasan persentase bonus, bonus untuk sifat pekerjaan khusus, pengurangan biaya perjalanan atau pembayaran liburan - semuanya secara langsung bertentangan dengan undang-undang saat ini, dan yang pertama bagi karyawan. mengajukan banding ke inspektorat ketenagakerjaan negara bagian atau pengadilan akan mengkonfirmasi hal ini. Keputusan yang terakhir ini sudah berkaitan dengan metode pengaruh moneter negara terhadap pemberi kerja.

Ngomong-ngomong, meskipun Belarusia dituduh menggunakan pemerintahan lama yang bertipe Soviet, Kode Perburuhannya lebih spesifik mengenai masalah ini. Pasal 198 Kode Perburuhan Republik Belarus menetapkan bahwa “hal berikut dapat diterapkan kepada karyawan yang telah melakukan pelanggaran disipliner, terlepas dari penerapan tindakan disipliner: perampasan bonus, perubahan waktu pemberian cuti kerja dan tindakan lainnya ”; “jenis dan tata cara penerapan tindakan tersebut ditentukan oleh peraturan internal ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, dan peraturan daerah lainnya.”

Kesimpulan apa yang dapat diambil dari penjelasan di atas?

Karena baik pembayaran upah sesuai dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan, maupun perampasan bonus (perampasan bonus, pengurangan ukurannya) bukanlah tindakan disipliner, mereka:

a) dapat diterapkan bersamaan dengan sanksi disiplin;

b) penggunaannya tidak diperhitungkan ketika memberhentikan seorang karyawan karena kegagalan berulang kali dalam memenuhi tugas pekerjaannya.

3. Peringatan, kecaman. Terlepas dari kenyataan bahwa peringatan sebagai sarana pengaruh hukum mengacu pada tindakan tanggung jawab administratif, persyaratan kepatuhannya terhadap karakteristik yang diabadikan dalam Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia tidak seketat denda; terutama jika hal ini disebutkan sebagai “peringatan tentang penerapan tindakan disipliner.” Seiring dengan konsep “peringatan”, digunakan pula bentuk pengaruh seperti “melihat”. Faktanya, ini adalah konsep yang setara - seorang karyawan yang telah melakukan pelanggaran diperingatkan bahwa jika dia melakukan pelanggaran lagi, dia akan “diberitahu”, “dikendalikan”, dll. “Kecaman”, pada intinya, adalah sebuah konsep serupa. Menyalahkan dipahami sebagai pernyataan di mana pembicara mengungkapkan penilaian negatif terhadap tindakan karyawan, perilakunya, dengan tujuan menimbulkan reaksi emosional negatif pada tindakan tersebut.

Ukuran pengaruh seperti itu, sebagai suatu peraturan, diperkenalkan dalam organisasi yang manajemennya tidak berusaha untuk “memotong bahu” dan memecat orang karena pelanggaran kecil. Dalam hal terjadi pelanggaran ringan terhadap disiplin kerja, misalnya istirahat merokok sebelum istirahat makan siang, dilakukan percakapan edukasi dengan karyawan; karyawan tersebut diperingatkan bahwa jika pelanggaran serupa dilakukan lagi, dia akan dikenakan tindakan disipliner dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sementara itu, dalam peraturan daerah, peristiwa ini sering disebut dengan sanksi disiplin perusahaan.

Jangan mengabaikan hukum dan menyebut sesuatu dengan nama aslinya. Peringatan, teguran, dll. dapat dianggap sebagai tindakan disipliner dampak, tetapi tidak untuk tindakan disipliner tanggung jawab dan bukan untuk jenis disiplin hukuman. Dalam teori manajemen personalia, tindakan disiplin dipahami sebagai instrumen yang memberikan pengaruh positif terhadap personel (penghargaan) dan negatif (sanksi, reaksi tim, dll). Peringatan dan kecaman hanya dalam bidang pendidikan pegawai, tidak mempunyai akibat hukum apa pun. Tujuan utama mereka adalah untuk menunjukkan kepada karyawan bahwa ia memiliki kekurangan, untuk membantu mengatasi sifat-sifat negatif dalam perilaku dan komunikasi dengan orang lain, dan untuk mengembangkan rasa hormat terhadap aturan-aturan yang berlaku dalam organisasi.

Bentuk pencatatan dan pencatatan ukuran pengaruh tersebut terhadap seorang pegawai dapat berupa lisan maupun tulisan.

Secara umum, peringatan, kecaman, dll. adalah semacam analogi dari tindakan pengaruh sosial yang diatur oleh Pasal 138 Kode Perburuhan Federasi Rusia yang berlaku sebelumnya, yang menurutnya pemerintah berhak, alih-alih menerapkan sanksi disipliner, untuk merujuk masalah pelanggaran disiplin kerja dengan pertimbangan kolektif kerja, dan yang terakhir menerapkan ukuran pengaruh sosial seperti ucapan persahabatan, teguran publik.

Asalkan peraturan daerah memberikan kemungkinan untuk mengambil keputusan untuk memberikan peringatan kepada pekerja atau mengecamnya oleh kolektif pekerja, semua mekanisme harus dijabarkan secara rinci dalam undang-undang ini. Jika catatan tertulis tentang tindakan tersebut disimpan, perlu diingat bahwa dalam hal, ketika melakukan pelanggaran disiplin, majikan membatasi dirinya pada kecaman dan ada konfirmasi tertulis tentang hal ini, maka penerapan sanksi disipliner untuk hal yang sama. pelanggaran dapat dianggap melanggar hukum. Terhadap situasi seperti itu, pengadilan, dengan analogi, dapat menerapkan ketentuan paragraf 29 resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 No. 16 “Tentang beberapa masalah penerapan peraturan perundang-undangan oleh pengadilan Federasi Rusia dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan,” yang menurutnya, jika pemberi kerja, alih-alih menerapkan tindakan disipliner kepada karyawan, hukuman akan merujuk masalah pelanggaran disiplin kerja yang dilakukannya ke pertimbangan kolektif buruh, melalui keputusan yang sanksi sosialnya diterapkan kepada pekerjanya, ia tidak berhak menjatuhkan sanksi disipliner kepada pelanggarnya atas pelanggaran yang sama, karena ia tidak memanfaatkan hak yang diberikan kepadanya untuk membawa pekerja tersebut ke tanggung jawab disipliner. Oleh karena itu, Anda harus meninjau peraturan setempat mengenai mekanisme penerapan tindakan disipliner bersamaan dengan sanksi disipliner. Ingatlah bahwa karena Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat norma-norma yang mengatur prosedur penerapan tindakan pengaruh sosial, peraturan lokal Anda akan dipelajari dengan cermat oleh pengadilan dan inspektorat ketenagakerjaan negara bagian.

"Ingat tenggat waktu"

Menurut bagian ketiga Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner diterapkan selambat-lambatnya 1 bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran, tidak termasuk waktu sakitnya karyawan, masa cutinya, serta serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja. Bagian keempat pasal yang sama menetapkan bahwa sanksi disiplin tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya 6 bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran, dan berdasarkan hasil audit, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - selambat-lambatnya 2 tahun. sejak tanggal pelaksanaannya; jangka waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu perkara pidana.

Dengan tindakan disiplin, Anda tidak boleh terlambat. Anda harus selalu ingat tentang tenggat waktu. Dengan verifikasi kepatuhan terhadap tenggat waktu yang ditetapkan, inspektorat ketenagakerjaan negara bagian dan pengadilan yang mempertimbangkan perselisihan terkait dengan tindakan disipliner dimulai.

Mari kita menganalisis ketentuan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia di atas dan menentukan kapan perhitungan periode bulanan dimulai. Berdasarkan kata-kata bagian ketiga Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jangka waktu dihitung sejak saat deteksi pelanggaran, tidak peduli bagaimana hal itu ditemukan. Misalnya, kewajiban untuk mendeteksi keterlambatan kerja oleh atasan langsung karyawan dalam sistem pencatatan kehadiran kerja di pos pemeriksaan masih kontroversial. Dalam hal ini kehadiran pegawai di tempat kerja dicatat oleh pegawai khusus yang mencatat waktu kehadiran pegawai dan oleh karena itu merupakan orang pertama yang mendeteksi adanya pelanggaran disiplin kerja. Hal yang sama juga berlaku bagi pegawai departemen personalia, yang berdasarkan peraturan departemen dan (atau) uraian tugas, dapat diberi wewenang untuk melakukan pengendalian disiplin dalam berbagai bentuk (inspeksi tempat kerja, dll.). Dalam hal ini, para pekerja inilah yang akan mencatat fakta pelanggaran disiplin kerja.

Namun, pada saat yang sama, dalam banyak kasus, orang yang memiliki kesempatan untuk mendeteksi pelanggaran disipliner adalah atasan langsung karyawan tersebut. Dengan demikian, resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 No. 16 “Tentang beberapa masalah penerapan undang-undang oleh pengadilan Federasi Rusia dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan” menetapkan bahwa hari deteksi pelanggaran, dari mana periode bulan dimulai, dianggap sebagai hari ketika orang yang pekerjaannya berada di bawah karyawan tersebut, diketahui tentang dilakukannya suatu pelanggaran, terlepas dari apakah ia berhak untuk menjatuhkan sanksi disipliner atau tidak. .

Baik Kode Perburuhan Federasi Rusia maupun undang-undang perburuhan lainnya tidak memuat penjelasan tentang cara menghitung periode bulanan jika seorang karyawan tidak hadir dalam waktu lama. Agar tenggat waktu yang ditetapkan oleh bagian ketiga Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia dapat dipenuhi secara formal, serta untuk mengetahui alasan lamanya karyawan tidak masuk kerja, secara logis, titik awalnya harus dimulai dari terakhir, dan bukan dari hari pertama, hari ketidakhadiran. Kedudukan hukum ini juga terlihat dalam putusan pengadilan. Namun, hal ini hanya mungkin terjadi jika pelanggaran tersebut berakhir, yaitu karyawan tersebut masuk kerja. Bagaimana bertindak jika terjadi ketidakhadiran dalam jangka panjang dan memenuhi persyaratan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia dijelaskan secara rinci di bawah ini.

Berdasarkan undang-undang, jangka waktu bulanan untuk penerapan sanksi disiplin tidak hanya dihitung pada saat pekerja sakit atau sedang berlibur; ketidakhadiran kerja karena alasan lain, termasuk sehubungan dengan penggunaan hari istirahat (time off), berapa pun lamanya (misalnya, dengan metode pengorganisasian kerja yang bergilir), tidak mengganggu jalannya jangka waktu yang ditentukan. Liburan yang mengganggu perjalanan satu bulan harus mencakup semua liburan yang diberikan oleh pemberi kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, termasuk liburan tahunan (utama dan tambahan), liburan sehubungan dengan pelatihan di lembaga pendidikan, liburan jangka pendek tanpa dibayar, dan lain-lain.

Selain itu, sebagaimana ditetapkan oleh bagian ketiga Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja ketika akan menerapkan sanksi disiplin berupa pemecatan terhadap a anggota serikat pekerja tidak termasuk dalam periode bulanan.

Bagaimana cara mencatat fakta melakukan pelanggaran? Lagi pula, sebelum majikan mengeluarkan perintah (instruksi) untuk menerapkan sanksi disipliner, banyak hal yang bisa berubah (tanggal pasti pelanggaran, esensinya, dll. akan dilupakan). Untuk mencatat tanggal dan sifat pelanggaran disiplin, dokumen yang tercantum di bagian selanjutnya dari publikasi ini dapat digunakan.

Ketika menerapkan sanksi disipliner dalam bentuk pemecatan berdasarkan sub-ayat "d" paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, periode bulanan dihitung sejak tanggal berlakunya hukuman yang menetapkan kesalahan karyawan tersebut. dalam pencurian barang milik orang lain, atau keputusan pejabat yang berwenang untuk menjatuhkan hukuman administratif kepada karyawan karena pelanggaran ini. Mengenai tindakan terakhir - keputusan badan yang berwenang menyusun protokol pelanggaran administratif - ada beberapa hal yang harus diperhatikan:

• aturan berlalunya satu bulan sejak tanggal berlakunya keputusan pejabat yang berwenang hanya berlaku untuk pelanggaran administratif seperti pencurian barang milik orang lain, penggelapan, perusakan barang dengan sengaja atau perusakan barang. Ini tidak berlaku untuk pelanggaran lainnya;
• jika pelanggaran yang sama, sesuai dengan peraturan setempat, berkaitan dengan pelanggaran disiplin, dan sesuai dengan Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia - dengan pelanggaran administratif, dan kasus pelanggaran administratif dimulai, maka periode bulan dimulai dari pada saat pelanggaran ditemukan, dan pemberi kerja tidak dikenakan biaya untuk menghubungkan penerapan sanksi disipliner dengan keputusan untuk membawa ke tanggung jawab administratif. Misalnya, pemeriksaan terhadap sebuah toko yang dilakukan oleh pejabat otoritas kontrol dan pengawasan mengungkapkan adanya pelanggaran seperti kegagalan menggunakan mesin kasir saat menyerahkan barang kepada pelanggan. Sebuah protokol tentang pelanggaran administratif yang diatur dalam Pasal 14.5 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia telah disusun. Namun pelanggaran ini juga merupakan pelanggaran disiplin, karena kewajiban penggunaan mesin kasir diberikan kepada penjual melalui kontrak kerja dan instruksi produksi (berdasarkan profesi). Jika majikan menunggu keputusan otoritas kontrol dan pengawasan, maka ia berisiko melewatkan batas waktu bulan yang ditetapkan oleh Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sejak jangka waktu penyelidikan dan pertimbangan kasus pelanggaran administratif ditetapkan. menurut Pasal 28.7 dan 29.6 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia sama dengan satu setengah bulan dan mungkin dalam hal kompleksitas kasus yang sedang dipertimbangkan telah diperpanjang selama 1 bulan lagi. Karena saat-saat ditemukannya pelanggaran administratif dan pelanggaran disiplin terjadi bersamaan, maka dalam prakteknya peristiwa-peristiwa akan berkembang sedemikian rupa sehingga selama penyidikan dan pertimbangan pelanggaran tersebut, jangka waktu pengenaan sanksi disiplin akan berakhir sebelum keputusan untuk menjatuhkan sanksi administratif dikeluarkan. . Ketika menerapkan sanksi disipliner dalam kasus serupa dengan contoh yang dijelaskan, harus diingat bahwa sebagai hasil penyelidikan dan pertimbangan pelanggaran administratif, dapat ditentukan bahwa karyawan tersebut tidak bersalah, dan kemudian dia mempunyai alasan untuk melakukannya. pergi ke pengadilan atau inspektorat ketenagakerjaan negara bagian.

Bagian keempat Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa sanksi disiplin tidak dapat diterapkan selambat-lambatnya 6 bulan sejak tanggal melakukan pelanggaran, dan berdasarkan hasil audit, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - selambat-lambatnya 2 tahun sejak tanggal pelaksanaannya; jangka waktu yang ditentukan tidak termasuk waktu perkara pidana.

Wajar saja aturan ini bisa diterapkan pada pegawai yang tetap bekerja di organisasi tersebut. Jika fakta melakukan pelanggaran disipliner diketahui setelah pemecatan karyawan tersebut, maka tidak ada pertanyaan tentang tanggung jawab disipliner.

Pada saat yang sama, pemberi kerja berhak untuk menerapkan sanksi disiplin kepada pekerjanya meskipun, sebelum melakukan pelanggaran tersebut, ia mengajukan permohonan pemutusan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri, karena hubungan kerja dalam hal ini diputus. hanya setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian. Hal ini mengikuti paragraf 27 resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 No. 16 “Tentang beberapa masalah penerapan undang-undang oleh pengadilan Federasi Rusia dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan.”

Jangka waktu enam bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran disiplin sama dengan jangka waktu satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran sebagai berikut. Jika pelanggaran tersebut dilakukan, misalnya pada tanggal 1 April, dan majikan mengetahuinya pada tanggal 1 Agustus, maka sampai dengan tanggal 1 September, majikan dapat menerapkan sanksi disiplin kepada pekerjanya. Jika majikan menemukannya pada tanggal 1 September, maka denda hanya dapat diterapkan sampai tanggal 1 Oktober. Tetapi jika pelanggaran itu ditemukan pada tanggal 1 Oktober, maka jangka waktu 6 bulan sejak tanggal pelaksanaannya telah berakhir, dan oleh karena itu, pemberi kerja tidak dapat menggunakan haknya untuk membawa pekerja tersebut ke tanggung jawab disipliner. Pengecualiannya adalah ketika pelanggaran ditemukan sebagai hasil audit, inspeksi kegiatan keuangan dan ekonomi, atau audit. Kemudian jangka waktu penerapan sanksi disiplin bertambah menjadi 2 tahun sejak tanggal dilakukannya pelanggaran. Dalam hal ini, batasan bulanan yang diatur dalam bagian ketiga Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia harus tetap diperhitungkan.

"Berhati-hatilah"

Pencatatan fakta pelanggaran disiplin secara cermat diperlukan. Pertama, agar tidak melupakan tanggal pasti pelaksanaan dan hakikatnya, dan kedua, agar mempunyai dasar dokumenter bagi pimpinan organisasi untuk mengeluarkan perintah (instruksi) untuk menerapkan sanksi disiplin jika atasan langsung karyawan tersebut tidak diberdayakan untuk menerapkan sanksi disiplin.

Praktik SDM telah mengembangkan dua pendekatan untuk persiapan dokumen yang mengkonfirmasi dilakukannya pelanggaran disiplin:

• dalam hal tidak terpenuhinya atau tidak terpenuhinya tugas-tugas ketenagakerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, atasan langsung pekerja tersebut membuat proposal untuk membawa pekerja tersebut ke tanggung jawab disipliner;
• jika terjadi pelanggaran disiplin kerja, ketidakpatuhan terhadap peraturan internal ketenagakerjaan, laporan dibuat.

Relatif sedikit organisasi yang mendelegasikan kewenangan penerapan sanksi disiplin kepada pimpinan unit struktural. Sebagai aturan, para karyawan ini diberikan hak untuk mengajukan representasi kepada pimpinan organisasi (wakil kepala organisasi untuk personalia) tentang membawa karyawan yang berada di bawahnya ke tanggung jawab disipliner. Kemanfaatan mempersiapkan presentasi semacam itu dijelaskan oleh fakta bahwa hanya atasan langsung karyawan tersebut yang dapat menentukan apakah karyawan tersebut, misalnya, menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik. Praktisi beranggapan bahwa untuk memastikan fakta tidak terpenuhinya atau pelaksanaan fungsi yang tidak tepat, tidak perlu melibatkan karyawan lain, dan oleh karena itu, tidak tepat untuk membuat laporan. Sebagai contoh presentasi, dapat digunakan formulir yang diberikan pada bagian “PAPERS”. Atasan langsungnya juga dapat memberitahukan pimpinan organisasi bahwa karyawan tersebut telah melakukan pelanggaran disiplin dengan mengirimkan memo. Dan hanya jika ia ingin melindungi dirinya dari tuduhan bias, serta membagi beban tanggung jawabnya kepada pegawai lain, maka fakta melakukan pelanggaran disiplin dapat dicatat dengan suatu perbuatan.

Disarankan untuk membuat laporan jika ditemukan pelanggaran disiplin kerja, identifikasi fakta ketidakpatuhan terhadap peraturan internal ketenagakerjaan. Jadi, jika pengendalian disiplin kerja dilakukan oleh pegawai bagian personalia, dan pada pemeriksaan di tempat kerja terungkap fakta terlambat masuk kerja, meninggalkan tempat kerja pada hari kerja, ketidakhadiran, muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, dll. ., maka pelanggaran-pelanggaran tersebut adalah benar untuk mencerminkannya dalam suatu tindakan yang ditandatangani oleh beberapa karyawan (perkiraan bentuk tindakan, serta contoh penyelesaiannya, diberikan di bagian “KERTASAN”).

Ketelitian diperlukan tidak hanya ketika menyusun pernyataan dan tindakan, tetapi juga ketika mempertimbangkan semua sanksi disipliner yang dijatuhkan kepada karyawan. Karena undang-undang ketenagakerjaan melarang memasukkan informasi tentang sanksi disiplin ke dalam buku kerja, dan kartu pribadi tidak menyediakan kolom untuk memasukkan informasi tersebut, maka pemberi kerja menetapkan bentuk dan metode pencatatan sanksi disiplin secara mandiri. Sebagai aturan, kutipan dari perintah (instruksi) kepala organisasi tentang penerapan sanksi disiplin, serta pernyataan, tindakan, dan dokumen lain yang menjadi dasar untuk mengeluarkan perintah, diajukan ke karyawan. berkas pribadi. Petunjuk pencatatan dalam suatu organisasi dapat mengatur bahwa perintah (instruksi) untuk menerapkan sanksi disiplin ditempatkan langsung dalam arsip pribadi atau disusun dalam arsip tersendiri “Perintah untuk personel (personil)”.

Karena perintah (instruksi) tentang hukuman, dibandingkan dengan perintah lain mengenai personel, memiliki masa penyimpanan yang lebih pendek (hanya 5 tahun), praktik telah mengembangkan cara lain untuk memasukkan informasi tentang penerapan sanksi disiplin terhadap karyawan ke dalam file pribadi - dengan menyimpan selembar (lembar, kartu) penghargaan dan hukuman, yang disimpan dalam arsip pribadi karyawan selama seluruh pekerjaannya di organisasi. Dokumen semacam itu diperlukan bagi layanan personalia untuk menentukan kemungkinan memberi penghargaan kepada karyawan sesuai dengan bagian ketiga Pasal 137 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menetapkan bahwa selama masa berlakunya sanksi disipliner, tindakan insentif adalah tidak diterapkan pada karyawan tersebut. Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat larangan memberi penghargaan kepada karyawan yang terkena sanksi disipliner. Sementara itu, layanan personalia terus mencatat hukuman untuk menentukan hak karyawan untuk dipromosikan, tingkat hukuman berikutnya yang dijatuhkan, dengan mempertimbangkan hukuman yang sudah ada, penghapusan sanksi disipliner secara tepat waktu, dll. Akan lebih tepat untuk menyebut dokumen semacam itu sebagai “lembar penalti”, karena untuk mencerminkan informasi tentang insentif, bagian terkait disediakan dalam kartu pribadi (daftar penalti dapat disimpan dalam bentuk yang diberikan dalam “KERTAS” bagian).

Lembaran Negara Soviet Tertinggi Uni Soviet, No. 20(83), 05/07/1940.

"Dengarkan penjelasannya"

Majikan wajib mendengarkan penjelasan pekerja sebelum melamar disipliner koleksi. Apalagi berdasarkan bagian pertama Pasal 193 Tenaga kerja kode RF, ia harus meminta penjelasan secara tertulis.

Karyawan dapat menyampaikan penjelasannya dengan berbagai cara.

Pertama - dalam catatan penjelasan . Sebaiknya dokumen ini dibuat oleh karyawan dalam bentuk apa pun dengan tangan. Namun di beberapa organisasi, agar penjelasannya serasi dan logis, praktiknya adalah dengan menggunakan formulir template dimana karyawan diminta mengisi kolom (baris, sel) yang dimaksudkan untuk menjawab pertanyaan: apa sajakah itu? alasan (motif) melakukan pelanggaran disiplin, apakah pekerja tersebut menganggap dirinya bersalah atas pelanggaran tersebut; jika tidak, lalu siapa yang menurut pendapat pekerja tersebut harus dikenakan tindakan disipliner. Catatan penjelasan ditujukan kepada pimpinan organisasi, atau wakilnya di bidang personalia, atau kepala departemen personalia, atau kepala unit struktural yang mencakup karyawan tersebut. Siapa secara spesifik harus didefinisikan dalam peraturan lokal organisasi.

Pilihan kedua untuk memperoleh penjelasan adalah dengan mencatat penjelasan karyawan dalam suatu tindakan yang dibuat setelah dilakukannya pelanggaran disiplin , dengan mengesahkan penjelasan karyawan dengan tanda tangannya.

Menurut bagian kedua Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, penolakan seorang karyawan untuk memberikan penjelasan bukanlah halangan untuk penerapan tindakan disipliner. Namun, sama sekali tidak berarti bahwa jika seorang karyawan menolak menjelaskan alasan perilakunya, maka pemberi kerja dapat dengan aman menerapkan tindakan disipliner. Penolakan tersebut harus dicatat- baik dalam suatu tindakan yang dibuat atas dilakukannya pelanggaran disipliner, atau dalam tindakan terpisah tentang penolakan untuk memberikan penjelasan. Dalam kasus pertama, setelah menyatakan inti pelanggaran dan tanda tangan penyusun dan mereka yang hadir, dibuat catatan bahwa karyawan tersebut menolak memberikan penjelasan, dan orang-orang yang terlibat dalam pembuatan tindakan sekali lagi membubuhkan tanda tangannya.

Salah satu situasi tersulit dalam praktik kepegawaian adalah ketidakhadiran yang lama. Karyawan tersebut tidak masuk kerja dan tidak memberikan informasi apapun tentang dirinya atau alasan ketidakhadirannya. Majikan menderita kerugian - pekerjaan tidak selesai, tidak mungkin memecat karyawan tersebut, karena alasan ketidakhadirannya tidak jelas, dan tabel kepegawaian tidak mengizinkan perekrutan karyawan baru. Dalam hal ini, pemberi kerja hanya dapat dinasihati satu hal: mengirimkan surat pemberitahuan ke tempat tinggal atau lokasi pekerja yang diketahui, di mana ia diharuskan menjelaskan alasan lamanya ia tidak masuk kerja dan memperingatkan bahwa jika dalam jangka waktu yang lama. jangka waktu tertentu sejak tidak mendapat tanggapan, pemberi kerja akan menggunakan haknya untuk menerapkan sanksi disipliner, sampai dengan dan termasuk pemutusan kontrak kerja berdasarkan sub-ayat “b” paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. . Perlu dicatat di sini bahwa ketika mempertimbangkan kasus-kasus pemulihan di tempat kerja bagi mereka yang diberhentikan karena ketidakhadiran yang lama, pengadilan menyelesaikan masalah ini secara berbeda: ada kasus-kasus pemulihan, karena karyawan tersebut absen untuk waktu yang lama karena cacat sementara, dan ada tidak adanya kesempatan untuk memberi tahu pemberi kerja, dan kasus-kasus pengakuan sebagai pemecatan yang sah karena ketidakhadiran yang lama bagi seorang karyawan yang tidak pernah masuk kerja.

Jika terdapat keraguan mengenai kebenaran informasi yang diterima dari karyawan akibat penjelasannya, maka bagian HR akan memeriksanya. Misalnya, seorang pemeriksa sumber daya manusia dapat menghubungi departemen kesehatan rumah karyawan tersebut dan mencari tahu apakah ada masalah pipa yang disebut oleh karyawan tersebut sebagai alasan keterlambatannya. Jika seorang karyawan telah menyerahkan surat keterangan ketidakmampuan sementara untuk bekerja untuk membenarkan alasan ketidakhadirannya dari pekerjaan, tetapi ada keraguan tentang keasliannya, spesialis SDM dapat menghubungi unit khusus Dana Asuransi Sosial Federal Rusia, yang memantau legalitas penerbitan surat keterangan tidak mampu bekerja.

Alasan kegagalan karyawan dalam melaksanakan tugas resminya, yang tercantum dalam catatan penjelasan, harus dianalisis bersama dengan atasan langsung karyawan tersebut. Selain itu, perlu mempelajari syarat-syarat kontrak kerja yang menjelaskan fungsi pekerjaan dan tanggung jawab pekerjaan karyawan, ketentuan uraian tugas dan dokumen lain yang berkaitan dengan fungsi pekerjaan karyawan.

"Jangan berlebihan"

Menurut bagian lima pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia Untuk setiap pelanggaran disiplin, hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan .

Tidak dapat diterima jika seorang pegawai dikenakan satu sanksi disiplin, misalnya teguran, karena melakukan satu pelanggaran disiplin, dan kemudian sanksi disiplin lainnya karena pelanggaran yang sama. Jika, misalnya, majikan menegur pekerjanya karena muncul di tempat kerja pada tanggal 7 April 2003 dalam keadaan mabuk, dan mengeluarkan perintah yang sesuai, maka ia tidak berhak menerapkan pelanggaran disiplin kepada pekerja yang sama untuk pelanggaran disiplin yang sama ( yaitu, karena masuk kerja pada tanggal 7 April 2003) tahun di bawah pengaruh alkohol) sanksi disipliner kedua, misalnya memberhentikan karyawan berdasarkan sub-ayat “b” paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Rusia Federasi. Setelah menegur pekerja, pemberi kerja menggunakan haknya untuk memilih jenis sanksi disiplin, dan dia tidak berhak mengubah keputusannya.

Hal lainnya adalah pelanggaran disiplin berkelanjutan, yaitu pelanggaran yang berlangsung terus menerus dalam jangka waktu yang lama. Jika, setelah ditemukannya pelanggaran disipliner, pemberi kerja menerapkan sanksi disipliner, tetapi pelanggaran disiplin ini terus berlanjut (pelanggaran khusus ini, dan bukan pelanggaran berikutnya, bahkan serupa), maka sesuai dengan penjelasan Mahkamah Agung Rusia. Federasi (paragraf 32 resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 No. 16 “Tentang beberapa masalah penerapan undang-undang oleh pengadilan Federasi Rusia ketika menyelesaikan perselisihan perburuhan” (sebagaimana telah diubah pada tanggal 21 November 2000), diperbolehkan untuk menerapkan sanksi disiplin baru kepada karyawan, termasuk pemecatan dengan alasan yang sesuai.

Pelanggaran terus berlanjut tanpa henti sampai dihentikan. Majikan menerapkan tindakan disipliner justru dengan tujuan menekan perilaku yang dinyatakan dalam tidak terpenuhinya atau tidak terpenuhinya tugas pekerjaan tertentu. Jika tidak terpenuhi, yaitu tidak mungkin menghentikan pelanggaran disiplin ini dengan membawa pekerja ke tanggung jawab disipliner, maka pemberi kerja berhak menerapkan sanksi disiplin baru untuk pelanggaran yang sama. Misalnya, seorang karyawan ditegur karena keterlambatan penyusunan laporan triwulan pertama. Namun, bahkan setelah sanksi disiplin diterapkan, pekerja tersebut tidak membuat laporan dalam waktu yang ditentukan oleh pemberi kerja. Dalam hal ini, pemberi kerja tidak menghentikan pelanggaran tersebut dengan menerapkan sanksi disiplin, dan ia berhak menggunakan haknya untuk menerapkan sanksi disiplin baru. Tentu saja, segala sesuatu yang dikatakan sah hanya jika karyawan tersebut benar-benar bersalah melakukan suatu pelanggaran.

Hal lain adalah pelanggaran yang berulang-ulang. Yang dimaksud dengan pelanggaran yang dilakukan kembali setelah lewat waktu tertentu setelah pemberantasan pelanggaran serupa. Mari kita ambil contoh yang sama. Setelah ditegur karena keterlambatan penyusunan laporan triwulan pertama, pegawai tersebut menyiapkan laporan dalam batas waktu yang ditentukan oleh perintah (instruksi) penerapan tindakan disipliner. Pada saat penyusunan laporan triwulan II, pegawai tersebut kembali melanggar batas waktu penyusunan laporan yaitu melakukan pelanggaran serupa. Dalam hal ini, pemberi kerja tidak dapat menggunakan penjelasan Mahkamah Agung Federasi Rusia di atas.

Mengenai pelanggaran disipliner yang berulang, untuk penerapan paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak terlalu penting apakah pelanggaran serupa dilakukan atau lainnya. Omong-omong, pengusaha harus berhati-hati di sini. Ketentuan ini mengatur bahwa dasar pemberhentian hanyalah kegagalan berulang kali dalam melaksanakan tugas sehubungan dengan tindakan disipliner, tetapi bukan pelaksanaan tugas pekerjaan yang tidak patut secara berulang-ulang. Rumusan ini sudah memungkinkan karyawan untuk mempertahankan kasusnya di pengadilan, dengan alasan bahwa mereka hanya memenuhi tugas mereka dengan tidak semestinya, dan oleh karena itu, tidak ada alasan untuk pemecatan berdasarkan paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Undang-undang tidak melarang majikan untuk pelanggaran yang sama membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner dan keuangan . Jika tujuan pertama adalah untuk menekan perbuatan tercela, maka tujuan kedua adalah untuk mengganti kerugian yang diderita majikan, termasuk akibat dilakukannya perbuatan tercela tersebut. Hal ini mengikuti bagian enam Pasal 248 Kode Perburuhan Federasi Rusia: “kompensasi atas kerusakan diberikan terlepas dari apakah karyawan tersebut dibawa ke tanggung jawab disipliner, administratif, atau pidana atas tindakan atau kelambanan yang menyebabkan kerugian pada majikan.” Ketika membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner dan keuangan pada saat yang sama, pemberi kerja harus memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh Bab 30 dan Bab 37 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dengan cara yang sama, ia tidak terikat oleh larangan penggunaan tindakan tekanan material terhadap seorang karyawan karena kegagalan untuk melakukan atau pelaksanaan tugas ketenagakerjaan yang tidak tepat, seperti: perampasan bonus atau pengurangan ukurannya . Jika sanksi disiplin diterapkan kepada seorang karyawan (misalnya, teguran) dan jika, sesuai dengan peraturan lokal organisasi (misalnya, peraturan tentang bonus atau peraturan tentang upah), hal ini tercermin dalam jumlah bonus atau pembayarannya secara umum, maka pemotongan atau pembayaran bonus dalam jumlah yang lebih kecil tidak dapat dianggap sebagai sanksi disiplin kedua (lihat perintah “Jangan menciptakan”).

Pemberhentian sementara dari pekerjaan bukan merupakan sanksi disiplin. , dilakukan sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Majikan berhak menerapkan sanksi disiplin terhadap pekerja yang karena kesalahannya (pekerja) tidak menjalani pemeriksaan kesehatan berkala wajib sesuai dengan tata cara yang ditetapkan, dan pada saat yang sama wajib memberhentikannya dari pekerjaan. Perbuatan yang sama dapat (sehubungan dengan penerapan sanksi disiplin) dan harus dilakukan (sehubungan dengan pemecatan) jika pekerja karena kesalahannya sendiri belum menjalani pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja di cara yang ditentukan. Majikan harus memberhentikan pekerja yang muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan terlarang atau racun; namun, penangguhan tersebut tidak akan menghalanginya untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner.

"Jangan melebihi"

Hal ini mengacu pada kewenangan yang sering dilampaui baik oleh pegawai bagian personalia maupun kepala divisi struktural, ketika sebelum mengeluarkan perintah (instruksi) yang sesuai, mereka dengan lantang dan di hadapan seluruh tim mengumumkan teguran atau teguran, atau bahwa karyawan dipecat.

Hak untuk menerapkan sanksi disiplin Majikan berhak atas bagian pertama Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut bagian keempat Pasal 20 Kode Etik, hak dan kewajiban majikan dalam hubungan kerja dilaksanakan:

• orang perseorangan yang merupakan pemberi kerja;
• badan pengurus suatu badan hukum (organisasi) atau orang-orang yang diberi wewenang olehnya sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang, peraturan perundang-undangan lainnya, dokumen konstituen suatu badan hukum (organisasi) dan peraturan daerah.

Dalam organisasi, hak untuk membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner biasanya ada di tangan satu-satunya badan eksekutif, yaitu kepala organisasi (CEO, direktur, presiden, dll.). Hak ini diabadikan baik dalam dokumen konstituen atau dalam peraturan lokal organisasi lainnya (misalnya, dalam peraturan tentang direktur umum, peraturan tentang insentif material dan moral bagi personel), serta dalam kontrak kerja dengan kepala. organisasi.

Atas perintah pembagian tanggung jawab, pimpinan organisasi dapat mendelegasikan wewenang untuk membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner kepadanya Deputi Personalia atau pejabat lainnya .

Jarang sekali kewenangan penerapan sanksi disiplin dialihkan kepada pimpinan unit struktural. Sebagai aturan, dalam menyelesaikan masalah yang membawa tanggung jawab disipliner, manajer lini diberi peran utama, tetapi tidak menentukan - mereka diberi hak untuk mengarahkan pengajuan untuk membawa karyawan bawahan ke tanggung jawab disipliner, laporan atau memo berisi usulan untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner.

Tindakan pegawai departemen SDM dalam skema penerapan sanksi disiplin harus dijelaskan secara tegas dalam peraturan lokal organisasi (misalnya, dalam peraturan tentang insentif material dan moral bagi personel, peraturan departemen SDM, uraian tugas spesialis departemen).

"Bersikaplah Adil"

Bagian ketiga dari Pasal 135 Kode Perburuhan RSFSR yang ada sebelumnya dengan ketentuan bahwa ketika menjatuhkan sanksi disipliner, beratnya pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, pekerjaan sebelumnya dan perilaku karyawan harus diperhitungkan. .

Sejak berlakunya Kode Perburuhan Federasi Rusia, hak untuk memilih jenis sanksi disiplin sepenuhnya menjadi milik pemberi kerja. Sepintas, dari sudut pandang hukum, dia tidak berkewajiban untuk mengklarifikasi keadaan dan fakta di atas.

Tetapi jika saat ini Mahkamah Agung Federasi Rusia harus memberikan penjelasan tentang penerapan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, hal ini pasti akan menarik perhatian pengusaha pada fakta bahwa tingkat keparahan pelanggaran, keadaan pelaksanaannya, karakteristik karyawan sebelumnya dan perilakunya harus diperhitungkan ketika menentukan tindakan disipliner bagi seorang karyawan, karena semuanya merupakan elemen kunci dari prinsip validitas dan keadilan segala jenis tanggung jawab hukum.

Saat ini, rancangan undang-undang federal “Tentang Perubahan dan Penambahan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia” telah disiapkan, yang mengusulkan untuk melengkapi Pasal 193 Kode dengan bagian berikut: “Ketika menjatuhkan sanksi disipliner, kepatuhan sanksi disipliner dengan beratnya pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, pekerjaan sebelumnya dan perilaku karyawan” - yaitu, pada kenyataannya, mengembalikan norma yang dicabut sebelumnya. Dalam catatan penjelasan RUU tersebut, tidak dimasukkannya norma hukum ini ke dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia disebut kelalaian teknis. Pengembang rancangan undang-undang tersebut melanjutkan dari fakta bahwa sebelumnya (selama periode Kode Perburuhan Federasi Rusia) undang-undang tersebut memaksa pemberi kerja untuk membuat keputusan yang lebih obyektif ketika membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner. Menurut kesimpulan Komite Perburuhan dan Kebijakan Sosial Duma Negara Federasi Rusia tentang rancangan undang-undang federal “Tentang Amandemen dan Penambahan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia,” tidak adanya aturan tentang kewajiban pemberi kerja untuk mempertimbangkan sejumlah faktor ketika menerapkan sanksi disipliner akan mengarah pada fakta bahwa dalam praktiknya pekerja tersebut dapat, misalnya, dipecat karena pelanggaran kecil terhadap disiplin kerja, meskipun penerapan tindakan disipliner tersebut tidak sesuai dengan tingkat kesalahannya dan mempertimbangkan keadaan penting lainnya. Hal ini akan menciptakan kemungkinan nyata terjadinya penyalahgunaan hak. RUU tersebut menerima 29 tinjauan legislatif (perwakilan) dan 50 tinjauan dari badan eksekutif tertinggi kekuasaan negara dari entitas konstituen Federasi Rusia.

Departemen Hukum Staf Duma Negara tidak memberikan komentar hukum apa pun terhadap RUU tersebut; Komite Dewan Federasi untuk Kebijakan Sosial mendukung konsep RUU tersebut.

Pemerintah Federasi Rusia, sebaliknya, menganggap penerapan RUU ini tidak tepat. Argumen utama yang mendukung posisi ini adalah pendapat bahwa penetapan daftar keadaan khusus yang harus dipertimbangkan ketika membawa seorang karyawan ke tanggung jawab disipliner akan mempersempit cakupan masalah yang diperiksa oleh pemberi kerja ketika mengidentifikasi alasan yang menyebabkan dilakukannya tindakan disipliner. pelanggaran disiplin. Sebagai berikut dari kesimpulan Komite Perburuhan dan Kebijakan Sosial Duma Negara Federasi Rusia tentang RUU tersebut, pendapat Pemerintah Federasi Rusia didasarkan pada interpretasi yang membatasi norma yang diusulkan sebagai daftar keadaan yang lengkap. harus diperhatikan oleh pemberi kerja ketika menjatuhkan sanksi disiplin. Namun, dari catatan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa konsep rancangan undang-undang tersebut bukanlah untuk menetapkan daftar lengkap keadaan yang perlu dipertimbangkan, tetapi kebutuhan untuk mewajibkan pemberi kerja secara hukum untuk membuat keputusan yang lebih obyektif ketika membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner. Ketika rancangan undang-undang untuk pembacaan kedua diselesaikan, perubahan dapat dilakukan untuk memperluas daftar yang ditentukan atau membuatnya terbuka.

Tinjauan resmi Pemerintah Federasi Rusia dengan tepat mencatat bahwa sebelum menerapkan sanksi disiplin, majikan harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan. Memang, setelah menerima penjelasan dari pekerja, pemberi kerja dapat mengetahui keadaan pelanggaran disiplin tersebut, serta tingkat kesalahan pekerja yang melakukannya. Namun kewajiban majikan untuk mempertimbangkan keadaan yang diklarifikasi dengan cara ini tidak ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selain itu, dinyatakan bahwa beratnya pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana pelanggaran tersebut dilakukan, serta pekerjaan dan perilaku karyawan sebelumnya, serta keadaan lain dari kasus tersebut, harus diperhitungkan oleh inspektorat ketenagakerjaan negara bagian. atau badan penyelesaian perselisihan perburuhan ketika seorang karyawan mengajukan banding atas sanksi disipliner yang dijatuhkan. Tampaknya argumen tersebut tidak dapat dibenarkan, karena badan-badan tersebut dalam kegiatannya harus berpedoman pada undang-undang saja. Tidak adanya indikasi dalam undang-undang tentang perlunya mempertimbangkan keadaan di atas tidak akan memungkinkan pengambilan keputusan tentang tidak memadainya hukuman yang diterapkan oleh pemberi kerja.

Mempertimbangkan hal-hal di atas, Komite Perburuhan dan Kebijakan Sosial Duma Negara Federasi Rusia mendukung rancangan undang-undang federal “Tentang Amandemen dan Penambahan Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia” dan merekomendasikan agar Duma Negara mengadopsi itu pada bacaan pertama.

Apakah amandemen akan dilakukan pada Kode Perburuhan Federasi Rusia atau tidak, yang mewajibkan, ketika menerapkan sanksi disipliner, untuk mempertimbangkan beratnya pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, pekerjaan sebelumnya dan perilaku karyawan. , majikan harus mengingat keadilan. Dan juga bahwa pengadilan akan tetap memeriksa apakah pemberi kerja mempertimbangkan keadaan-keadaan ini, dan jika tidak, akan sangat menyarankan agar pemberi kerja mempertimbangkan kembali keputusannya, terutama jika keputusan tersebut mengakibatkan pemecatan (pengadilan tidak secara mandiri mengganti satu sanksi disipliner dengan sanksi disiplin lainnya. , serta pemberhentian dengan sanksi lain) mempunyai hak, karena menjatuhkan sanksi disiplin terhadap pekerja merupakan kewenangan pemberi kerja yang mempunyai hubungan kerja dengan pekerja tersebut (bagian kedua ayat 28 Keputusan Sidang Pleno Sidang). Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 22 Desember 1992 No. 16 “Tentang beberapa masalah penerapan undang-undang oleh pengadilan Federasi Rusia dalam menyelesaikan perselisihan perburuhan” ).

"Lakukan sesuai aturan"

Keputusan pemberi kerja untuk menerapkan sanksi disiplin terhadap pekerja harus dinyatakan dalam perintah (instruksi) dari majikan . Dalam waktu tiga hari kerja (bukan kalender!) sejak tanggal publikasi, karena persyaratan bagian enam Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, hal itu harus diumumkan kepada karyawan saat diterima.

Jika keputusan dibuat untuk menerapkan sanksi disipliner seperti pemecatan dengan alasan yang sesuai, maka perintah (instruksi) dibuat sesuai dengan formulir terpadu No. T-8 - tentang pemutusan kontrak kerja dengan karyawan. Dalam hal ini, di baris "Alasan pemecatan", tautan diberikan ke klausul dan pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan di baris "Alasan", dokumen-dokumen yang mendokumentasikan fakta deteksi disipliner dicantumkan. pelanggaran (tindakan, catatan penjelasan, dll).

Karena bentuk terpadu dari perintah umum (instruksi) tentang penerapan sanksi disipliner dalam bentuk teguran atau teguran belum disetujui di tingkat federal, pemberi kerja secara mandiri menentukan isinya. Perintah (instruksi) tersebut harus mencerminkan:

• inti dari pelanggaran disiplin;
• waktu pelaksanaan dan waktu ditemukannya pelanggaran disiplin;
• jenis hukuman yang diterapkan;
• dokumen yang mengkonfirmasi dilakukannya pelanggaran disiplin;
• dokumen yang berisi penjelasan karyawan.

Perintah (instruksi) penerapan sanksi disiplin juga dapat memuat ringkasan singkat penjelasan pegawai.

Salah satu poin penting dalam persiapan dokumen ini adalah persetujuan proyek oleh kepala layanan hukum atau pengacara organisasi. Persetujuan tersebut harus didahului dengan pemeriksaan terhadap perintah (instruksi) kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan tentang sanksi disiplin yang diterapkan dan kepatuhan terhadap tenggat waktu untuk membawa tanggung jawab disipliner. Pimpinan dinas hukum atau pengacara organisasi harus mengetahui semua materi yang berkaitan dengan pelanggaran disiplin, serta penjelasan pegawai yang sedang disiapkan perintah (instruksi) untuk menerapkan sanksi disiplin. Contoh bentuk perintah penerapan sanksi disiplin diberikan pada bagian “KERTASAN” (halaman 55).

"Jangan salah"

Dalam menghitung atau menjumlahkan sanksi disiplin, tidak boleh ada kesalahan.

Sebelumnya, perhatian pengusaha telah tertuju pada fakta bahwa perampasan bonus dan pengurangan upah secara sah, maupun teguran dan penemuan lainnya tidak dianggap sebagai sanksi disipliner. Oleh karena itu, penjumlahan mereka tidak sah dan tidak berdasar. Tidak mungkin untuk menghilangkan bonus (tentu saja, atas dasar hukum) sebagai hukuman pertama dan, jika karyawan tersebut melakukan satu pelanggaran disiplin sepanjang tahun, terapkan paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Hal lain yang perlu diperhatikan dalam menyimpulkan sanksi disiplin adalah “berikutnya” sanksi disiplin pada saat mutasi pegawai. Misalnya, seorang karyawan yang memegang posisi insinyur kendali mutu ditegur karena memproduksi sejumlah produk yang cacat. Sebulan kemudian, karyawan tersebut dipindahkan ke posisi kepala departemen kendali mutu. Dalam posisi ini, ia melakukan pelanggaran disiplin, yang mengakibatkan kegagalan memberikan stempel OKC kepada karyawan departemen. Bisakah majikan menerapkan sanksi disipliner kepadanya dalam bentuk pemecatan berdasarkan paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia? Menjawab pertanyaan ini, kita harus berangkat dari esensi tanggung jawab disipliner: fokusnya bukan pada memastikan terpenuhinya fungsi kerja dalam kerangka posisi tertentu dan tertentu, tetapi pada memastikan ketekunan dan sikap hati-hati karyawan terhadap pekerjaan secara umum. Pemindahan ke jabatan lain, ke pekerjaan lain pada majikan yang sama tidak berarti batalnya sanksi disiplin. Tidak peduli apa yang dikenakan karena tidak melaksanakan atau tidak melaksanakan tugas ketenagakerjaan pada posisi lain atau pekerjaan lain.

Saat menyimpulkan sanksi disiplin, hal-hal berikut harus diingat.

"Ingat pengampunan"

Sesuai dengan bagian pertama Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika dalam waktu satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disiplin, karyawan tersebut tidak dikenakan sanksi disiplin baru, maka ia dianggap tanpa tindakan disipliner . Oleh karena itu, sebelum menentukan apakah pelanggaran lain memberikan alasan untuk meyakini adanya kegagalan berulang dalam memenuhi tugas, sebaiknya meninjau kembali perintah personel (pegawai) tentang penerapan sanksi disiplin, kutipan dari perintah (instruksi) penerapan sanksi disiplin. sanksi disiplin dalam arsip pribadi karyawan, “lembar hukuman” atau dokumen lain yang mencatat hukuman untuk menentukan apakah sanksi disiplin yang dijatuhkan sebelumnya telah kehilangan kekuatannya.

Sanksi disiplin juga dapat dicabut terhadap pegawai. Menurut bagian kedua Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan, sebelum berakhirnya satu tahun sejak tanggal penerapan sanksi disipliner, berhak untuk menghapusnya dari karyawan:

1) atas inisiatif Anda sendiri. Majikan, berdasarkan pengamatannya sendiri terhadap pekerja, dapat mengeluarkan perintah (instruksi) untuk mencabut sanksi disiplin atas perilaku pekerja yang tidak tercela, indikator kinerja tinggi dan karakteristik positif lainnya. Biasanya, departemen SDM dipercayakan untuk memantau perilaku seorang karyawan setelah sanksi disiplin dijatuhkan padanya. Dalam hal ini, dialah yang menjadi pemrakarsa penghapusan sanksi disiplin;

2) atas permintaan karyawan itu sendiri. Karyawan tersebut, menyadari perilaku negatifnya, melakukan segala upaya untuk memperbaiki akibat dari pelanggaran disiplin yang dilakukan sebelumnya, membuktikan dirinya dari sisi positif, dan meningkatkan kualitas dan kinerja pekerjaannya. Mengapa dia sendiri tidak menghubungi majikannya dengan permintaan untuk memperhitungkan jasanya kepada organisasi dan “melupakan” pelanggaran yang dilakukan sebelumnya? Ia harus mengajukan permintaannya secara tertulis dalam bentuk permohonan yang ditujukan kepada pimpinan organisasi atau orang yang tindakan administratifnya menjatuhkan sanksi disiplin;

3) atas permintaan atasan langsung pekerja tersebut. Inisiatif atasan langsung dinyatakan dalam dokumen berjudul “petisi” atau “perwakilan”;

4) atas permintaan badan perwakilan pekerja. Badan perwakilan dapat menyampaikan pendapatnya dalam bentuk yang sama dengan atasan langsung pekerja, yaitu. dalam petisi atau pengajuan.

Permohonan untuk mencabut sanksi disiplin terhadap pekerja juga dapat disampaikan secara lisan, misalnya dalam rapat kolektif buruh. Dalam hal ini dicatat dalam risalah rapat dan harus ditinjau oleh pemberi kerja.

Keputusan akhir apakah akan mencabut sanksi disiplin atau tidak, berdasarkan permintaan pekerja atau permohonan atasan langsung atau perwakilan pekerja, dibuat oleh pemberi kerja, atau lebih tepatnya, orang yang tindakan administratifnya menerapkannya.

Tentang penghapusan sanksi disipliner, pemberi kerja harus mengeluarkan perintah (instruksi) yang sesuai, yang menjadi dasar informasi yang relevan dimasukkan ke dalam dokumen catatan personel (contoh perintah (instruksi) tentang penghapusan sanksi disipliner diberikan di bagian “KERTAS” (hlm. 56).

"Jangan melarang"

Menurut Bagian 7 Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner dapat diajukan banding oleh seorang karyawan ke inspektorat ketenagakerjaan negara atau badan untuk mempertimbangkan perselisihan perburuhan individu (komisi perselisihan perburuhan dan pengadilan). Pembatasan apa pun terhadap hak karyawan untuk mengajukan banding melalui peraturan setempat, tindakan individu (tanda terima dari karyawan bahwa ia tidak akan mengeluh, dll.) tidak berlaku.

Telah disebutkan sebelumnya bahwa, misalnya, pengadilan yang mempertimbangkan perselisihan perburuhan tentang tidak sahnya pemecatan karena melakukan pelanggaran disiplin tidak dapat mengganti pemecatan dengan jenis hukuman lain. Namun, setelah mengakui keputusan majikan sebagai melanggar hukum, ia dengan demikian membatasi ketentuan penerapan sanksi disipliner lainnya. Jadi, jika sanksi disipliner diterapkan oleh seseorang yang tidak berwenang untuk membawa karyawan organisasi ke tanggung jawab disipliner, dan sebagai akibat dari pertimbangan kasus tersebut di pengadilan atau di komisi perselisihan perburuhan, atau pemeriksaan oleh inspektorat ketenagakerjaan negara, maka itu dibatalkan, maka pemberi kerja berisiko melewatkan tenggat waktu yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk penerapan sanksi disiplin.

Agar prosedur disipliner dapat dikelola di tingkat pemberi kerja, pemberi kerja tidak boleh melarang pekerja untuk mengajukan banding atas tindakan atasan langsung mereka. Larangan seperti itu dalam kaitannya dengan badan yurisdiksi (pengadilan, pengawasan ketenagakerjaan federal) adalah ilegal, dan dalam kaitannya dengan pejabat yang lebih tinggi dalam organisasi, larangan tersebut hanya membatasi kemampuan untuk menyelesaikan perselisihan tanpa meninggalkan organisasi.

Dari sejarah tanggung jawab disiplin

Lembaga disipliner tanggung jawab di Rusia pra-revolusioner memasukkan berbagai tindakan disipliner koleksi: “teguran yang kurang lebih berat”, “teguran dengan pencatatan dinas” dan “teguran tanpa pencatatan dinas”, “pemotongan gaji”, “pengurangan waktu dinas berbagai periode”, “pindah dari jabatan yang lebih tinggi kedudukannya ke tingkat yang lebih rendah”, “pemberhentian dari jabatan” dan “pemberhentian dari jabatan”. Perlu dicatat bahwa sebagian besar hal tersebut terkait dengan pertanggungjawaban pidana, karena hal tersebut diatur dalam kaitannya dengan orang-orang yang bekerja di pelayanan publik. Sedangkan bagi pekerja lepas, pemberi kerja menetapkan hukuman secara independen atas cacat, kegagalan dalam mematuhi standar produksi, keterlambatan dan pelanggaran lainnya, yang paling sedikit adalah pemotongan pendapatan, dan yang paling umum adalah pemecatan.

Hingga tahun 1863 (reformasi Alexander II), hukuman fisik digunakan tidak hanya terhadap budak, tetapi juga terhadap pekerja upahan, pekerja harian, dan pelajar. Hak-hak mereka di pabrik-pabrik dan pabrik-pabrik Rusia tidak diatur oleh undang-undang apa pun sampai tahun 1886 (sebelum diperkenalkannya dekrit “Tentang pengawasan perusahaan-perusahaan industri pabrik dan hubungan timbal balik antara pemilik pabrik dan pekerja”). Namun, kasus hukuman pekerja dengan cambuk dan tongkat terjadi hingga akhir tahun 1905. Hanya dengan dekrit pertama Soviet hukuman fisik akhirnya dihapuskan, dan pendidikan melalui persuasi dicanangkan sebagai metode utama menangani pelanggar disiplin. Seiring waktu, negara Soviet mempertimbangkan kembali sikap setia terhadap pelanggaran disiplin, dan pada tahun 1940 (26 Juni) Keputusan Presidium Soviet Tertinggi Uni Soviet dikeluarkan “Tentang transisi ke hari kerja 8 jam, ke hari kerja 8 jam, ke hari kerja 8 jam, ke hari kerja 8 jam. 7 hari kerja seminggu dan larangan keberangkatan pekerja dan karyawan tanpa izin dari perusahaan dan institusi." Undang-undang ini menetapkan tanggung jawab yudisial (!): “atas ketidakhadiran tanpa alasan yang sah, pekerja dan pegawai negara, koperasi dan perusahaan serta lembaga publik diadili dan, berdasarkan putusan pengadilan rakyat, dihukum dengan kerja korektif di tempat kerja sampai dengan 6 bulan dengan pemotongan gaji sampai dengan 25%. Hakim rakyat yang mempertimbangkan kasus-kasus tersebut secara individual (tanpa partisipasi para penilai rakyat) diperintahkan untuk menyelesaikannya dalam waktu tidak lebih dari 5 hari dan segera melaksanakan hukuman dalam kasus-kasus tersebut. Selain itu, para direktur perusahaan dan pimpinan lembaga juga diadili karena tidak mengadili mereka yang bersalah melakukan ketidakhadiran tanpa alasan yang kuat. Ngomong-ngomong, terlambat lebih dari 20 menit sama dengan ketidakhadiran. Tanggung jawab yudisial dalam bentuk kerja pemasyarakatan baru dihapuskan pada tahun 1956.

Pada tahun 1971, Kode Perburuhan RSFSR mengatur jenis-jenis tersebut disipliner hukuman, Bagaimana:

• komentar;
• menegur;
• teguran keras;
• transfer ke pekerjaan bergaji lebih rendah hingga 3 bulan;
• pemecatan (untuk alasan yang sesuai).

Pemindahan ke pekerjaan bergaji lebih rendah “berlangsung” sebagai tindakan disipliner hingga tahun 1992 (sampai amandemen dan penambahan dilakukan pada Kode Perburuhan RSFSR berdasarkan Undang-undang Federasi Rusia tanggal 25 September 1992 No. 3543-I). Setelah meratifikasi Konvensi ILO No. 105 tentang Penghapusan Kerja Paksa (UU Federal No. 35-FZ tanggal 23 Maret 1998), Rusia harus menyelaraskan undang-undang nasional dengan standar Konvensi. Pemindahan ke pekerjaan bergaji lebih rendah sebagai tindakan disipliner, yaitu dengan tujuan menjaga disiplin kerja, memenuhi kriteria kerja paksa yang ditetapkan dalam Konvensi tersebut. Tidak ada sepatah kata pun dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia yang baru tentang pemindahan sebagai ukuran tanggung jawab disipliner. Selain itu, Pasal 4 KUHP secara langsung mengatur larangan kerja paksa, yaitu melakukan pekerjaan di bawah ancaman hukuman apapun (pengaruh kekerasan), termasuk untuk tujuan menjaga disiplin kerja. Perlu dicatat di sini bahwa, sesuai dengan piagam dan peraturan disiplin tertentu, pemindahan ke pekerjaan lain yang bergaji lebih rendah atau posisi lain yang lebih rendah untuk jangka waktu hingga 3 bulan masih dimungkinkan, tetapi hanya dengan persetujuan karyawan.

Karena melakukan pelanggaran disiplin dalam menjalankan tugas kedinasan, pemberi kerja berhak menjatuhkan sanksi kepada pekerja.

Undang-undang Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan beberapa jenis hukuman tersebut - teguran, pemecatan, dan teguran.

Pilihan pemulihan dipengaruhi oleh karakteristik situasi tertentu.

Konsep “teguran keras” juga sering kita jumpai, apa itu teguran, dan apakah ada bedanya dengan teguran biasa?

Dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia dan peraturan lain yang mengatur hubungan antara kedua belah pihak dalam kontrak kerja, tidak ada definisi tentang konsep teguran keras. Meskipun demikian, tindakan disipliner ini cukup sering digunakan.

Ditegur keras dalam praktiknya secara umum diterima untuk memahami ukuran hukuman yang ekstrim bagi seorang karyawan.

Tahap selanjutnya adalah pemecatan.

Sesuai dengan Undang-Undang Federal No. 342 dan Undang-Undang Federal No. 76, ancaman penerapan sanksi disipliner jenis ini hanya hadir di kalangan pegawai Kementerian Dalam Negeri dan personel militer. Kenyataannya, situasi seperti ini lebih sering terjadi.

Apa bedanya dengan biasa?

Seringkali pengumuman teguran keras disebabkan oleh keinginan kuat manajer untuk menghukum karyawan karena melanggar disiplin.

Dalam proses pengambilan keputusan, pengusaha harus sangat berhati-hati, karena teguran dapat menjadi langkah sebelum pemecatan. Selama masa hukuman, seorang karyawan dapat dipecat karena melakukan pelanggaran serupa berulang kali.

Sebelumnya disebutkan, di tingkat legislatif ada teguran keras hanya berlaku pada lembaga tertentu, terutama lembaga penegak hukum.

Di bidang kegiatan lain, pengenaannya tidak diberikan, tetapi dimungkinkan bagi karyawan. Dalam menjalankan aktivitas kerjanya, personel militer dan pegawai Kementerian Dalam Negeri berpedoman pada dokumentasi khusus, sehingga ketidaksesuaian seperti itu mungkin saja terjadi.

Perbedaan utama antara teguran keras dan biasa adalah bahwa jenis hukuman pertama memungkinkan penggunaan tindakan pencegahan seperti:

• pengumuman peringatan tentang ketidakpatuhan;
• perampasan lencana;
• pemecatan;
• transfer ke posisi bergaji lebih rendah;
• pemutusan hubungan kerja sebelum berakhirnya perjanjian yang dibuat pada saat perekrutan;
• untuk spesialis dengan pangkat tidak lebih rendah dari perwira - penangkapan disipliner.

Tindakan yang lebih ketat diterapkan terhadap personel militer dan pegawai Kementerian Dalam Negeri hukuman. Pada saat yang sama, teguran biasa dan keras memiliki satu kesamaan yang penting.

Jika pekerja melakukan yang kedua pada saat yang sebelumnya belum dilunasi, maka pemberi kerja berhak memutuskan hubungan kerja.

Manajer dapat menggunakan hak ini meskipun kontraknya belum berakhir.

Kapan tindakan disipliner ini diterapkan?

Teguran keras adalah konsep yang terletak di antara teguran dan pemecatan.

Teguran berat merupakan tahap sebelum pemecatan, oleh karena itu, ketika mengumumkan hukuman ini kepada seorang karyawan, penting untuk memperbaiki situasi pada waktu yang tepat.

Hukuman tersebut dapat diumumkan pada saat terjadinya keadaan tertentu. Ini mungkin termasuk:

• pengenaan sanksi disiplin berulang kali terhadap pegawai (dalam waktu satu tahun);
• seorang warga negara yang bekerja melakukan pelanggaran dalam proses pelaksanaan tugas resminya, yang tingkat keparahannya dianggap rata-rata;
• melakukan tindak pidana yang mengakibatkan kerugian materil terhadap perusahaan dalam skala besar.

Hukuman ini dapat diterapkan kepada seorang pegawai meskipun sebelumnya dia tidak pernah terbukti melakukan pelanggaran disiplin.

Contoh khas dari tindakan semacam itu adalah ketidakhadiran warga negara yang tidak dapat dibenarkan di tempat kerja - ketidakhadiran. Dalam beberapa situasi, pelanggaran ini dapat menjadi dasar pemutusan perjanjian kerja.

Konsekuensi bagi karyawan

Jika hukuman seperti teguran keras diterapkan pada seorang karyawan, catatan tentang pengumuman tersebut disertakan dalam beberapa dokumentasi karyawan tersebut. Tidak ada entri dalam hal ini yang dibuat di buku kerja.

Pengenaan sanksi disipliner jenis ini mengancam warga negara yang bekerja konsekuensi berikut:

• perampasan bonus pembayaran dan berbagai insentif. Tindakan pencegahan ini berlaku sampai berakhirnya masa pidana. Pada saat yang sama, kemungkinan kenaikan gaji dan pemindahan ke posisi lain yang lebih tinggi berkurang;
• membuat tanda dari teguran keras pada masalah pribadi. Dalam praktiknya, manajer jarang menggunakan ukuran hukuman ini, meskipun hak untuk melakukan tindakan ini tetap ada;
• pemecatan. Hubungan kerja dapat diputus jika pelanggaran tersebut diulangi.

Kesimpulan

Untuk pelanggaran tanggung jawab disipliner, seorang karyawan dapat menerima teguran keras. Tidak ada definisi yang jelas tentang konsep ini dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia.