Pelanggaran disiplin kerja berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia: contoh dan konsekuensi. Pelanggaran disiplin kerja: jenis dan cara penanganannya

Tindakan tersebut antara lain dapat berupa:

• hadiah untuk pekerjaan yang baik;
• penerapan sanksi disiplin atas pelanggaran.

Disiplin dan undang-undang ketenagakerjaan Dasar legislatif untuk norma-norma disiplin ketenagakerjaan terkonsentrasi di Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kode ini berisi bab terpisah yang dikhususkan untuk disiplin kerja (Bab 30). Ini mendefinisikan persyaratan dasar untuk tindakan insentif bagi karyawan, jenis sanksi disipliner, prosedur penerapan dan pencabutan hukuman disipliner sehubungan dengan berbagai kategori pekerja. Selain itu, norma dalam kode etik tersebut menjelaskan pelanggaran disiplin kerja yang dapat mengakibatkan pemecatan, serta tata cara pendokumentasian pelanggaran tersebut. Kekhasan penerapan persyaratan Kode Perburuhan dikomentari oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam resolusi pleno “Tentang penerapan Kode Perburuhan oleh pengadilan Federasi Rusia” tertanggal 17 Maret 2004 No.2.

Pelanggaran disiplin kerja berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia: contoh dan konsekuensi

Bantuan Dalam bentuknya yang paling umum, PVTR biasanya meliputi:

1. tata cara umum pengangkatan, pemindahan ke tempat baru dan pemberhentian pegawai;
2. hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha dalam hubungannya satu sama lain dan anggota tim lainnya;
3. prosedur operasional perusahaan dan masing-masing divisinya;
4. jadwal kerja dan istirahat berbagai kategori karyawan perusahaan;
5. tata cara penerapan sanksi dan insentif yang digunakan dalam organisasi;
6. masalah-masalah lain yang mengatur tata tertib kegiatan ketenagakerjaan di perusahaan.

Teks dokumen yang dikembangkan disetujui dengan cara yang ditentukan oleh pimpinan perusahaan. Jika organisasi memiliki serikat pekerja, maka rancangan dokumen tersebut juga harus disetujui.

Disiplin kerja dan tanggung jawab atas pelanggarannya

Jenis-jenis pelanggaran disiplin kerja Tergantung pada norma-norma proses ketenagakerjaan, dibedakan tiga jenis pelanggaran disiplin kerja oleh seorang pekerja sebagai berikut:

• teknologi (pelanggaran standar teknologi);
• pelanggaran subordinasi dan koordinasi dalam proses pengelolaan tenaga kerja (pelanggaran norma manajemen);
• pelanggaran jam kerja dan waktu istirahat (pelanggaran norma rezim).

Dengan demikian, pelepasan produk cacat karena kesalahan karyawan akan menjadi pelanggaran disiplin teknologi, dan, misalnya, ketidakhadiran dapat dianggap sebagai pelanggaran norma-norma rezim. Tergantung pada jenis pelanggarannya, penyebab insiden diselidiki dan dokumen yang diperlukan dikumpulkan.

Pelanggaran disiplin kerja

Jika terjadi penundaan sistematis, Ivanov A.A. teguran dapat diberikan, tetapi undang-undang tidak mengizinkan teguran diberikan segera setelah pelanggaran pertama. Teguran dapat terjadi, misalnya, karena kegagalan menjalankan tugas resminya oleh manajer gudang V.V. Petrov, yang mengakibatkan kerugian finansial bagi perusahaan berupa kegagalan menandatangani perjanjian dengan pemasok. Karyawan tersebut dapat diberikan teguran biasa atau keras (sesuai kebijaksanaan majikan).
Pelanggaran satu kali yang mengakibatkan pemecatan dapat berupa kemunculan karyawan di tempat kerja dalam keadaan mabuk, pencurian barang milik dinas, atau tindakan yang memicu terjadinya kecelakaan atau kecelakaan di tempat kerja. Setiap keputusan mengenai tindakan disipliner dapat diajukan banding oleh karyawan di pengadilan. Maka bantuan pengacara profesional yang kompeten dalam masalah undang-undang perburuhan Federasi Rusia akan relevan.

Pelanggaran disiplin kerja

Apabila pegawai telah memberikan catatan penjelasan, maka dilampirkan perbuatan pelanggaran dan laporan atasan langsung pegawai tersebut. Paket dokumen ini ditransfer ke manajemen senior untuk mengambil keputusan tentang pemulihan. Perintah untuk menjatuhkan hukuman Setelah mempelajari keadaan pelanggaran disiplin yang dilakukan dan mempelajari semua dokumen, pimpinan perusahaan mengeluarkan perintah tentang pelanggaran disiplin kerja.

Tidak ada bentuk standar untuk perintah tersebut (kecuali perintah pemberhentian, yang dibuat sesuai dengan formulir No. T-8 dan No. T-8a, disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Rusia tanggal 01/05/ 2004 No. 1 “Atas persetujuan bentuk terpadu dari dokumentasi akuntansi utama untuk pencatatan tenaga kerja dan pembayarannya"), tetapi dokumen tersebut harus mencerminkan pelanggaran disiplin, waktu dan tanggal pelaksanaannya, jenis hukuman dan mencantumkan dokumen peraturan.

Pelanggaran disiplin

• ketidakhadiran;
• keterlambatan sistematis setelah istirahat makan siang atau pada awal hari kerja;
• Penampilan yang tidak dapat diterima – kehadiran di tempat kerja dalam keadaan mabuk (alkohol, obat-obatan atau racun);
• pengabaian peraturan perlindungan dan keselamatan tenaga kerja, yang menyebabkan kecelakaan atau kecelakaan;
• kasus pencurian barang milik perusahaan, kerusakannya;
• tingkat pemenuhan kewajiban yang tidak memadai (kualitas rendah, ketidakpatuhan terhadap persyaratan yang ditetapkan);
• pengungkapan rahasia dagang suatu organisasi;
• ketidakpatuhan terhadap subordinasi (ketidaktaatan terhadap perintah atasan, pengabaian terhadap hierarki yang telah ditetapkan dalam perusahaan);
• melakukan tindakan asusila.

Jika ditemukan fakta ketidakpatuhan terhadap aturan, laporan pelanggaran disiplin kerja dibuat.

Disiplin kerja atau apa yang harus dilakukan terhadap pelanggar

Perhatian

Perampasan bonus sebagai hukuman atas pelanggaran disiplin kerja Pengusaha yang mempertimbangkan sanksi disipliner atas pelanggaran disiplin kerja bagi seorang karyawan harus mengingat bahwa pencabutan bonus tidak dianggap demikian oleh undang-undang saat ini. Artinya, organisasi tidak dilarang untuk menerapkan sanksi semacam ini kepada pegawainya yang melakukan pelanggaran tertentu. Namun hal ini hanya mungkin terjadi jika tindakan tersebut secara langsung diatur oleh peraturan tentang remunerasi atau bonus yang berlaku dalam organisasi.

Cari tahu formulasi mana yang terbaik untuk digunakan untuk tujuan ini dalam materi kami. Bantuan Pengenaan sanksi disiplin Jenis sanksi khusus atas pelanggaran disiplin kerja ditentukan oleh pemberi kerja berdasarkan karakteristik situasi tertentu dan kemungkinan konsekuensi negatif dari tindakan karyawan terhadap organisasi.

Ketika menjatuhkan sanksi disipliner, tingkat keparahan pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran tersebut dilakukan harus diperhitungkan.” Hukuman disiplin dapat diberikan berdasarkan memo. Jika pemberi kerja menganggap hal ini sebagai alasan yang tidak cukup, ia dapat memulai proses disipliner dengan partisipasi pekerja.

Hasil rapat komisi akan berupa tindakan dengan keputusan jenis hukuman disiplin. Praktek mengetahui banyak contoh pelanggaran disiplin kerja. Kebanyakan dari pelanggaran tersebut berkaitan dengan pelanggaran ringan dan seringkali terbatas pada ucapan verbal.
Misalnya, karyawan Ivanov. A A. melanggar peraturan kerja dengan datang kerja lebih lambat satu jam dari jadwal yang dijadwalkan tanpa alasan yang sah. Dalam hal ini, pemberi kerja dapat membatasi diri pada teguran lisan, yang diberikan dalam bentuk laporan pelanggaran disiplin.

Contoh pelanggaran disiplin kerja dan akibatnya

Dokumen tersebut dibuat oleh atasan langsung karyawan di hadapan dua orang saksi dalam rangkap dua (satu atasan langsung menyerahkannya kepada manajemen senior untuk mengambil keputusan mengenai hukuman, salinan lainnya diserahkan kepada karyawan). Bentuk akta dan pegawai yang bertanggung jawab membuat akta tersebut harus disetujui oleh peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan. Penjelasan Pegawai Pegawai wajib memberikan penjelasan tertulis mengenai pelanggaran disiplin yang dilakukannya (disarankan meminta penjelasan secara tertulis agar fakta tersebut dicatat).

Informasi

Jika pegawai menolak memberikan penjelasan, hal ini harus tercermin dalam undang-undang. Karyawan tersebut diberi waktu dua hari untuk memberikan penjelasan. Perlu disebutkan bahwa penolakan untuk menulis catatan penjelasan tidak akan menyelamatkan karyawan tersebut dari sanksi.

• mematuhi disiplin kerja;
• mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;
• mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja dan keselamatan kerja;
• memperlakukan dengan hati-hati barang milik majikan (termasuk barang milik pihak ketiga milik majikan, jika majikan bertanggung jawab atas keamanan harta benda itu) dan pekerja lainnya;
• segera memberitahukan kepada pemberi kerja atau atasan langsung tentang terjadinya suatu keadaan yang mengancam jiwa dan kesehatan manusia, keselamatan harta benda pemberi kerja (termasuk harta benda pihak ketiga yang berada di tempat pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas hal tersebut). keamanan properti ini).”

Selain persyaratan dasar, peraturan disiplin kerja juga dapat menentukan tanggung jawab karyawan lainnya yang berkaitan dengan kekhususan masing-masing organisasi.
Tanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja Menurut undang-undang ketenagakerjaan, setiap karyawan bertanggung jawab atas kepatuhan terhadap disiplin kerja di perusahaan dan setiap karyawan harus memahami peraturan internal ketenagakerjaan, dokumen perlindungan tenaga kerja, uraian tugas dan dokumen lain yang mengatur aktivitas kerjanya, terhadap tanda tangan. Jika seorang pekerja melanggar disiplin kerja, pemberi kerja berhak menerapkan hukuman sesuai kebijaksanaannya, tergantung pada beratnya pelanggarannya. Tata cara pemberian hukuman atas pelanggaran disiplin Hukuman atas pelanggaran disiplin kerja ditetapkan oleh pimpinan perusahaan berdasarkan norma hukum dan informasi yang tersedia.
Tindakan atas tindakan pelanggaran disiplin Ketika seorang karyawan melakukan pelanggaran disipliner, tindakan yang sesuai dibuat.
Pada Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia” tanggal 21 Juli 1994 Nomor 1-FKZ, hakim Mahkamah Konstitusi dapat dikenakan sanksi disiplin berupa:

• peringatan;
• penghentian kekuasaan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia melarang penerapan sanksi disipliner yang tidak diatur oleh undang-undang, piagam, atau peraturan. Pelanggaran peraturan ketenagakerjaan dan tanggung jawab disipliner berupa pemecatan Hukuman paling berat yang diterapkan untuk pelanggaran disiplin kerja adalah pemecatan “berdasarkan pasal”. Faktanya, catatan tentang tindakan disipliner berupa pemecatan dicatat dalam buku kerja, dan pemecatan karena pelanggaran disiplin kerja selamanya dapat merusak biografi profesional. Namun demikian, pemecatan karena pelanggaran ketenagakerjaan hanya dapat dilakukan jika, dengan adanya sanksi disiplin (teguran atau teguran), pelanggaran tersebut dilakukan lagi.

Setiap badan usaha harus membentuk staf sesuai dengan peraturan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pelamar untuk posisi yang kosong diharuskan untuk menyediakan. Perusahaan menetapkan rutinitas mereka sendiri, yang diabadikan dalam kebijakan akuntansi. Apabila pekerja melanggar, maka pemberi kerja berhak menerapkan berbagai jenis sanksi yang diatur oleh undang-undang.

Apa itu disiplin kerja?

Disiplin kerja dapat digambarkan sebagai seperangkat aturan yang berlaku di suatu perusahaan tertentu. Sebagai aturan, mereka dicatat dalam dokumen yang sesuai dan harus dilaksanakan oleh semua karyawan di negara bagian. Perlu dicatat bahwa pemberi kerja berkewajiban untuk menyediakan semua kondisi bagi stafnya untuk mematuhi disiplin kerja. Jika tidak, pelanggaran apa pun dapat dianggap sebagai kesalahan manajemen.

Dalam kebanyakan kasus, seperangkat aturan mencakup poin-poin berikut:

• kerahasiaan rahasia dagang;
• kepatuhan terhadap etika perusahaan;
• jadwal kerja;
• jadwal kerja dan istirahat;
• prosedur untuk menghitung berbagai pembayaran (biasanya digunakan untuk tujuan ini), dll.

Tanggung jawab apa yang mungkin dimiliki seorang karyawan perusahaan?

Saat menentukan tanggung jawab karyawan tetap, setiap kepala organisasi harus bergantung pada peraturan Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menjelaskan poin ini. Pekerja wajib mematuhi persyaratan majikan berikut:

• mengurus harta benda perusahaan tempatnya bekerja;
• mematuhi semua aturan yang ditetapkan dalam peraturan ketenagakerjaan;
• saat menjalankan tugas profesional, tidak melanggar peraturan dan standar yang berlaku;
• mematuhi aturan keselamatan kerja;
• segera menginformasikan kepada manajemen tentang terjadinya situasi apa pun yang dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan, karyawan lain, dan lingkungan.

Harap diperhatikan: setelah setiap pelanggaran, pemeriksaan harus dilakukan, di mana dokumentasi pendukung dikumpulkan. Sanksi atas pelanggaran disiplin kerja diterapkan berdasarkan suatu tindakan yang dibuat berdasarkan hasil penyelidikan internal.

Pelanggaran apa yang dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja?

Manajemen suatu perusahaan paling sering menerapkan hukuman atas pelanggaran disiplin kerja dalam kasus berikut:

1. Terlambat atau absensi (bahkan penundaan lima menit pun dapat dianggap sebagai pelanggaran rutinitas kerja), serta meninggalkan tempat kerja lebih awal.
2. Pemenuhan tugas profesional tidak sepenuhnya, melanggar standar dan peraturan, menghasilkan produk cacat.
3. Kerusakan properti perusahaan, pencurian barang inventaris.
4. Kegagalan untuk mematuhi perintah manajemen, kegagalan untuk mematuhi subordinasi.
5. Melakukan perbuatan melawan hukum yang mengakibatkan kerugian bagi organisasi.
6. Datang bekerja di bawah pengaruh alkohol atau obat-obatan. Minum alkohol atau menggunakan narkoba di tempat kerja.
7. Pengungkapan rahasia dagang perusahaan kepada pesaing.
8. Penolakan untuk menjalani pemeriksaan kesehatan, pelatihan, sertifikasi ulang, dll.
9. Melakukan tindakan yang mengakibatkan terjadinya kecelakaan kerja.
10. Kegagalan untuk mematuhi peraturan keselamatan.
11. Melakukan tindakan yang bertujuan untuk merusak kepercayaan terhadap manajemen, mengurangi kewenangan direktur.

Harap diperhatikan: Pimpinan perusahaan harus mematuhi pelanggaran lainnya. Dalam hal ini, ia harus berpedoman pada norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia, jika tidak, karyawan tersebut dapat mengadu ke inspektorat ketenagakerjaan atau pergi ke pengadilan untuk dipekerjakan kembali.

Pelanggaran apa yang dianggap sebagai pelanggaran berat terhadap disiplin kerja?

Kode Perburuhan Federasi Rusia menjelaskan pelanggaran berat yang mungkin dilakukan karyawan:

1. Keterlambatan dan meninggalkan tempat kerja secara sistematis, khususnya ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang jelas.
2. Dalam proses kerja, proses teknologi terganggu sehingga perusahaan terpaksa mengalami kerugian.
3. Kegagalan untuk mematuhi subordinasi, melakukan tindakan yang mendiskreditkan manajemen di mata staf.
4. Pemalsuan dokumen, pencurian barang inventaris, melakukan perbuatan melawan hukum.
5. Berada di tempat kerja dalam keadaan mabuk atau dalam pengaruh obat-obatan.
6. Melakukan tindakan yang mengakibatkan cedera atau kematian pekerja lain.

Harap diperhatikan: Setiap manajer perusahaan harus memahami perbedaan antara tanggung jawab keuangan karyawan dan pelanggaran ringan. Jika seorang karyawan menyebabkan kerusakan material pada organisasi, maka tanggung jawabnya dapat meluas bahkan setelah hal itu dilakukan atau berdasarkan pasal.

Jenis hukuman apa yang dapat diterapkan oleh manajer?

Hukuman atas pelanggaran disiplin kerja dapat dilaksanakan sesuai dengan peraturan Pasal 192 Kode Perburuhan Rusia. Penatalaksanaan dapat berlaku bagi pelanggar:

1. Komentar lisan atau tertulis. Dalam hal ini, manajemen perusahaan membuat suatu tindakan yang menjelaskan secara rinci pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan tersebut dan hukuman yang dipilih untuknya. Penjelasan tertulis tentang apa yang terjadi diambil dari karyawan tersebut. Proses penyiapan dokumen tersebut tidak akan tercermin dalam arsip pribadi dan buku kerja karyawan, namun hal ini dapat membuatnya memikirkan perilakunya dan mencegah pelanggaran berulang.
2. Teguran dimasukkan ke dalam file pribadi. Jika seorang karyawan telah melakukan pelanggaran disiplin, manajer dapat memberikan teguran biasa atau berat kepadanya. Dalam hal ini, perintah harus dikeluarkan, yang didaftarkan dalam register yang sesuai. Teguran tersebut tidak dicatat dalam buku kerja, tetapi mungkin tercermin dalam arsip pribadi karyawan.
3. Pemberhentian berdasarkan artikel. Tindakan ini diterapkan oleh manajemen dalam hal pekerja melakukan pelanggaran disiplin kerja yang berat. Jika alasan pemecatan adalah ketidakhadiran, pencurian barang inventaris, pengungkapan rahasia dagang, dll, maka catatan pemecatan berdasarkan pasal tertentu akan muncul di buku kerja karyawan.

Harap diperhatikan: Dalam beberapa kasus, para pihak dapat sepakat untuk mengakhiri hubungan kerja dengan persetujuan bersama. Kemudian jumlah tersebut harus dibayarkan, yang besarnya ditetapkan dalam kontrak kerja.

Persiapan dokumen tentang dilakukannya pelanggaran disiplin

Sanksi atas pelanggaran disiplin kerja dilakukan oleh manajemen perusahaan berdasarkan dokumen yang ditandatangani:

1. Bertindak. Setiap pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan perusahaan harus dicatat dalam laporan. Dokumen ini dibuat oleh pengelola di hadapan beberapa saksi yang berhubungan langsung dengan organisasi. Setelah pendaftaran, akta tersebut ditandatangani oleh pimpinan, saksi dan pegawai yang melanggar disiplin kerja. Dia mungkin menolak untuk menandatangani, tetapi dalam hal ini dia perlu menulis di dokumen bahwa dia tidak setuju dengan klaim tersebut, mencantumkan tanggal dan menandatangani.
2. Penjelasan. Setiap pelanggar harus memberikan penjelasan tertulis atas perbuatannya. Untuk melakukan ini, karyawan biasanya diberi waktu 2 hari. Jika dia menolak untuk menjelaskan secara tertulis alasan pelanggaran rezim perburuhan, maka suatu tindakan dibuat dan laporan ditulis kepada manajemen senior, yang akan mengambil keputusan mengenai nasib karyawan selanjutnya.
3. Perintah hukuman atas pelanggaran disiplin kerja dikeluarkan oleh manajer, disahkan dan kemudian ditransfer ke departemen personalia untuk diproses lebih lanjut. Jika beratnya pelanggaran tidak menjadi alasan pemecatan, maka salinannya disimpan dalam arsip pribadi setelah pelanggar mengetahui perintah tersebut. Jika manajer telah mengambil keputusan untuk memberhentikan, entri yang sesuai dibuat dalam buku kerja karyawan, dan artikel yang menjadi dasar pemutusan hubungan kerja dengannya juga ditunjukkan.

Harap diperhatikan: manajer pada akhirnya dapat memutuskan untuk membatalkan hukuman dan menghapus sanksi disipliner yang dijatuhkan sebelumnya dari karyawan (hal ini dapat dilakukan dalam waktu satu tahun). Dalam hal ini, perintah baru dikeluarkan, yang diserahkan kepada karyawan untuk ditinjau. Dokumen tersebut harus menunjukkan alasan yang mendorong manajer untuk mengubah keputusannya. Perlu dicatat bahwa jika karyawan, setelah dihukum karena pelanggaran disiplin kerja, tidak melakukan pelanggaran apa pun dalam waktu satu tahun, hukuman tersebut dapat dibatalkan.

Sanksi atas pelanggaran disiplin kerja dapat diterapkan dalam waktu satu bulan setelah ditemukannya pelanggaran. Namun jangka waktu tersebut ditambah dengan saat pegawai sakit, cuti, serta waktu yang diperlukan untuk memperhatikan pendapat badan perwakilan pegawai. Jika majikan tidak menghukum pekerjanya dalam waktu enam bulan, maka dia tidak dapat lagi mempengaruhi pelakunya. Jika tindakan ilegal karyawan terungkap selama audit, jangka waktu penjatuhan hukuman dapat ditingkatkan menjadi 2 tahun. Perlu dicatat bahwa undang-undang ketenagakerjaan melarang pengusaha menerapkan hukuman kepada karyawan karena melanggar disiplin kerja.

Simpan artikel dalam 2 klik:

Setiap orang yang berencana untuk mendapatkan pekerjaan di organisasi komersial atau pemerintah harus memahami bahwa ia harus mematuhi jadwal kerja. Jika dia melanggar disiplin kerja, maka manajemen dapat menerapkan berbagai jenis hukuman kepadanya, yang banyak di antaranya akan berdampak negatif terhadap kemungkinan mendapatkan pekerjaan dengan gaji lebih tinggi di masa depan.

Untuk menerapkan hukuman tertentu kepada seorang karyawan, perlu ditentukan pelanggaran disiplin kerja mana yang dapat dikaitkan dengan pelanggarannya. Dalam artikel tersebut kami akan membahas secara rinci jenis-jenis pelanggaran disiplin kerja, serta tata cara sanksi atas pelanggaran.

Pelanggaran disiplin kerja

Disiplin kerja mengacu pada aturan perilaku yang wajib bagi seluruh karyawan suatu organisasi, termasuk manajernya. Disiplin ketenagakerjaan mencakup aturan-aturan seperti peraturan ketenagakerjaan internal, perlindungan tenaga kerja, etika perusahaan, dll.

Penting! Disiplin kerja harus dipatuhi oleh seluruh karyawan perusahaan, termasuk manajer dan pekerja biasa.

Setiap perusahaan mengembangkan aturannya sendiri. Menurut jadwal kerja, misalnya, memuat ciri-ciri disiplin dan proses kerja itu sendiri, serta memuat waktu mulai bekerja, berakhirnya, bonus-bonus dan hal-hal lain, yaitu merupakan petunjuk bagi pekerja tentang proses kerja. Mereka dikembangkan oleh pemberi kerja, setelah itu dia menyetujui dan memastikan penerapannya.

Jenis pelanggaran disiplin kerja

Bergantung pada standar proses ketenagakerjaan yang ditetapkan dalam organisasi, pelanggaran dibedakan: standar manajerial, teknologi, dan rezim.

Pelanggaran norma manajemen dipahami sebagai pelanggaran subordinasi, pelanggaran teknologi dipahami sebagai pelanggaran proses produksi, dan pelanggaran norma rezim dipahami sebagai pelanggaran jadwal kerja atau istirahat. Misalnya, pelanggaran teknologi akan diakui sebagai pelepasan produk cacat karena kesalahan seorang karyawan, dan pelanggaran keamanan adalah ketidakhadiran karyawan, keterlambatan sistematis untuk bekerja, atau meninggalkan pekerjaan lebih awal dari waktu yang dijadwalkan. Pembangkangan berarti ketidaktaatan seorang karyawan kepada atasan langsungnya atau penolakan untuk mematuhi perintah tertulis dari pimpinan perusahaan.

Namun, kita tidak boleh bingung antara dua konsep seperti tanggung jawab keuangan dan pelanggaran disiplin. Tanggung jawab keuangan seorang karyawan mungkin timbul tidak hanya selama hubungan kerja, tetapi juga setelah selesainya hubungan kerja, jika kerusakan terjadi selama bekerja.

Tergantung pada jenis pelanggaran disiplin, penyelidikan terhadap penyebabnya dilakukan, serta pengumpulan dokumen yang diperlukan untuk mengkonfirmasi pelanggaran tersebut.

Pelanggaran disiplin kerja antara lain:

• Munculnya seorang karyawan dalam keadaan mabuk alkohol (narkoba) di tempat kerja;
• Pelanggaran perlindungan tenaga kerja oleh pekerja yang mengakibatkan terjadinya kecelakaan atau kecelakaan;
• Ketidakhadiran;
• Kerusakan pada harta benda majikan (termasuk peralatan), pemborosan atau pencuriannya;
• Keterlambatan berulang kali oleh karyawan baik pada awal shift maupun setelah istirahat makan siang, atau meninggalkan pekerjaan sebelum akhir hari kerja atau pada waktu makan siang;
• Pengungkapan rahasia dagang oleh pegawai;
• Kegagalan untuk melaksanakan atau pelaksanaan tugas yang tidak tepat oleh seorang karyawan sesuai dengan persyaratan kualitas yang ditetapkan oleh perusahaan;
• Penolakan seorang karyawan untuk menjalani pemeriksaan kesehatan atau pelatihan jika diperlukan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya;
• pembangkangan besar-besaran;
• Melakukan perbuatan asusila;
• Sengaja mengabaikan perintah atau instruksi dari manajemen;
• Kegagalan yang disengaja untuk mematuhi peraturan dan ketentuan perusahaan.

Pelanggaran-pelanggaran seperti seorang pekerja yang masuk kerja dalam keadaan mabuk, pencurian, atau ketidakhadiran berulang kali merupakan pelanggaran berat terhadap disiplin kerja.

Tanggung jawab seorang karyawan jika terjadi pelanggaran disiplin kerja

Setiap pegawai wajib menaati disiplin kerja dalam organisasi, apapun jabatannya. Dalam mempekerjakan pegawai baru, ia harus mengetahui segala peraturan yang mengatur kegiatan kerjanya, yaitu peraturan internal ketenagakerjaan, uraian tugas, peraturan perlindungan tenaga kerja, dan lain-lain.

Mari kita pertimbangkan hukuman apa yang dapat diterapkan kepada karyawan (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia):

• Komentar;
• Teguran, serta perampasan bonus karyawan, jika hal ini diatur dalam tindakan lokal organisasi;
• Pemecatan.

Teguran tidak mengancam pekerja dengan masalah apa pun; itu dikeluarkan jika pelanggaran yang dilakukan adalah yang pertama bagi pekerja dalam kegiatan kerjanya, dan pelanggaran tersebut tidak dapat digolongkan sebagai pelanggaran berat dan tidak menimbulkan akibat yang serius bagi perusahaan. Jika seorang karyawan segera melakukan pelanggaran serupa lainnya, ini menunjukkan pelanggaran sistematis terhadap disiplin kerja.

Penting! Untuk pelanggaran disiplin kerja yang tidak berat satu kali, karyawan hanya menghadapi teguran. Jika terjadi pelanggaran sistematis atau pelanggaran berat, ia menghadapi teguran atau pemecatan.

Dibedakan antara teguran keras dan teguran biasa. Itu tidak dimasukkan ke dalam buku kerja, tetapi harus dicatat berdasarkan perintah. Teguran ketenagakerjaan hanya dapat dilakukan jika akibat dari pelanggaran sistematis disiplin kerja adalah pemecatan pekerja.

Pemberhentian merupakan sanksi ekstrim; diterapkan bila terjadi pelanggaran disiplin berat, atau jika seorang karyawan secara sistematis melanggar disiplin kerja dan tidak memenuhi tugas pekerjaannya. Misalnya, seorang guru di suatu lembaga pendidikan bisa saja dipecat karena melakukan perbuatan asusila.

Prosedur pengumpulan

Berdasarkan tindakan legislatif dan informasi yang diterima manajer tentang pelanggaran disiplin kerja, ia mengambil keputusan mengenai hukuman. Dalam hal ini pelanggaran harus dapat dibenarkan, dan hukumannya sepadan dengan pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan tersebut.

Setelah mengumpulkan informasi yang diperlukan, mereka membuat tindakan melakukan pelanggaran disiplin oleh karyawan tersebut. Perbuatan tersebut dibuat oleh pimpinan organisasi atau atasan langsung karyawan tersebut di hadapan 2 orang saksi. Itu dikompilasi dalam dua salinan. Bentuk tindakan tersebut harus disetujui dalam peraturan internal perusahaan. Aturan tersebut juga menetapkan orang-orang yang bertanggung jawab untuk menyusun tindakan ini.

Pegawai tersebut harus memberikan penjelasan tertulis atas pelanggaran disiplin yang dilakukannya. Jika karyawan menolak memberikan penjelasan yang diperlukan, fakta ini dicatat dalam tindakan khusus.

Penjelasan tertulis karyawan dilampirkan pada laporan pelanggaran dan laporan atasan karyawan disampaikan kepada pimpinan perusahaan untuk diputuskan tindakan sanksinya.

Penting! Manajer, setelah mempelajari keadaan pelanggaran dan dokumen yang tersedia, memutuskan jenis hukuman dan mengeluarkan perintah untuk menjatuhkan hukuman.

Perintah tersebut harus memuat uraian tentang pelanggaran disiplin, tanggal dan waktu pelaksanaannya, serta jenis hukumannya. Selain itu, dokumen tersebut memuat dokumen yang mengatur tata cara penerapan sanksi. Perintah tersebut ditandatangani oleh pimpinan organisasi, atasan karyawan yang dihukum, serta kepala departemen personalia. Karyawan harus mengetahuinya dan menandatanganinya selambat-lambatnya tiga hari setelah perintah dikeluarkan. Salinan pesanan disimpan dalam arsip pribadi karyawan.

Seringkali, sang bos, yang terinspirasi oleh menonton film-film Hollywood, membiarkan dirinya mengucapkan kalimat tajam “Anda dipecat” pada setiap kesempatan yang nyaman dan tidak menyenangkan. Namun pemahaman terhadap norma-norma Kode Ketenagakerjaan memperjelas bahwa pemecatan karena pelanggaran disiplin kerja bukanlah tugas yang mudah. Agar manajer sendiri tidak perlu menjelaskan dirinya sendiri di pengadilan, layanan personalia harus mengingat kembali ketentuan yang relevan dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Apa itu disiplin kerja?

Ketika seorang majikan mulai berbicara tentang pemecatan karena pelanggaran sistematis terhadap disiplin kerja, yang dia maksud adalah kegagalan karyawan untuk mematuhi persyaratan Pasal 189 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ditetapkan bahwa tanggung jawab para pihak dalam perjanjian kerja mencakup kepatuhan yang ketat terhadap peraturan internal perusahaan oleh orang-orang yang dipekerjakan, serta penciptaan kondisi yang paling menguntungkan oleh pemberi kerja untuk hal ini.

Aturan perilaku karyawan dalam perusahaan selama jam kerja mencakup berbagai masalah yang cukup luas:

• mode operasi;
• prosedur perekrutan dan pemecatan;
• lokalisasi pekerjaan (sesuai dengan arti Pasal 209 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• tugas pokok dan tanggung jawab para pihak;
• ketentuan bonus dan penalti;
• aspek penting lainnya dari hubungan kerja.

Beragamnya persoalan yang berkaitan dengan konsep disiplin kerja memungkinkan hampir semua pelanggaran yang dilakukan karyawan dapat dikenakan hukuman disipliner.

Jenis pelanggaran disiplin kerja dan alasan pemberhentiannya

Tidak ada daftar pasti situasi yang secara jelas memenuhi syarat sebagai pelanggaran disiplin kerja dalam Kode Perburuhan. Ketika menentukan alasan penyelesaian yang tidak direncanakan, merupakan kebiasaan untuk membagi semua pelanggaran secara kondisional menjadi pelanggaran berat dan sistematis yang terjadi satu kali secara terus-menerus atau setidaknya dua kali.

Pemutusan kontrak kerja yang segera akan menimbulkan: ketidakhadiran atau ketidakhadiran dalam jangka waktu lama (total lebih dari 4 jam per hari) di tempat kerja, berada di tempat kerja di bawah pengaruh alkohol atau obat-obatan, pencurian atau menyebabkan kerugian bagi perusahaan, serta sebagai kegagalan yang disengaja untuk mematuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja.

Sedikit lebih lama lagi, majikan akan mentolerir pengabaian tugas resmi dengan sengaja. Untuk menyingkirkan karyawan yang tidak bertanggung jawab, manajemen harus mencatat setidaknya dua kasus kemalasan di pihak karyawan dalam waktu 365 hari. Dalam hal ini, Anda dapat menerapkan paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan kepada karyawan tersebut dan memecatnya karena pelanggaran sistematis terhadap disiplin kerja.

Tanggung jawab atas pelanggaran

Berpisah dengan seorang karyawan berdasarkan pasal karena pelanggaran berulang terhadap tugas ketenagakerjaan, lebih merupakan cara untuk mempengaruhi karyawan. Lebih sering, untuk memulihkan ketertiban dalam tim, majikan menggunakan jenis hukuman yang lebih setia. Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, selain pemecatan karena kegagalan mematuhi disiplin kerja, sebagai hukuman terberat, memberikan dua jenis hukuman lagi:

• komentar (untuk kasus-kasus yang tidak serius, yang bagaimanapun juga tidak dapat diabaikan);
• (untuk pelanggaran yang lebih serius yang menimbulkan akibat negatif, atau koreksinya memerlukan banyak tenaga dan uang).

Majikan berhak untuk menerapkan salah satu dari mereka jika kesalahan pekerja terbukti dan metode pengaruhnya sebanding dengan beratnya kejahatan, Art. 192 TK. Selain itu, manajemen bebas memilih hukuman yang lebih ringan bagi karyawannya, atau dapat menolaknya sama sekali, Art. 193 TK. Kompetensi direktur juga mencakup penghapusan dini hukuman yang dijatuhkan sebelumnya, Art. 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Prosedur pemecatan

Setiap pelanggaran harus dipertimbangkan berdasarkan manfaatnya, dengan mempertimbangkan semua keadaan yang meringankan dan meringankan. Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengharuskan majikan melakukan hal ini. Jika kesalahan karyawan tidak dapat disangkal dan manajemen tidak mau upacara dengan pelaku, petugas personalia harus melalui jalur formal yang sulit dalam menyiapkan dokumen pemecatan karena kegagalan mematuhi disiplin kerja. Dan agar tidak mengisi kembali arsip praktik peradilan demi kepentingan karyawan, Anda tidak boleh melewatkan satu langkah pun.

Sertifikasi fakta pelanggaran

Mencatat suatu pelanggaran adalah titik awal untuk menerapkan sanksi disiplin apa pun. Keyakinan pemberi kerja bahwa pekerja tidak akan dapat menantang keabsahan pemecatan karena pelanggaran disiplin kerja bergantung pada seberapa lengkap dan obyektif prosedur tersebut dilakukan:

Jenis pelanggaran	Metode fiksasi	Argumen tandingan karyawan
atau tidak masuk kerja lebih dari 4 jam	Surat keterangan tidak masuk kerja yang ditandatangani oleh sekurang-kurangnya dua orang saksi. Harus diingat bahwa orang yang menandatangani harus mempunyai kesempatan untuk memverifikasi secara pribadi ketidakhadiran atau ketidakhadiran terus-menerus orang tersebut di tempat kerja.	Perlindungan yang paling umum bagi seorang karyawan adalah surat keterangan sakit mendadak atau cuti sakit. Dalam kasus pertama, ketidakhadiran tidak akan dibayar, namun pemecatan dapat dihindari. Dokumen apa pun yang menegaskan keadaan pribadi yang tidak terduga dan mendesak juga akan membantu membenarkan kasus tersebut.
Terlambat	Perbuatannya sama, tapi untuk pemberhentiannya harus ada beberapa. Anda perlu memahami bahwa manajemen tidak akan dapat mengeluarkan karyawan karena keterlambatan sistematis tanpa bukti tambahan.	Alasan keterlambatan bisa sangat berbeda-beda, namun karyawan harus memberikan penjelasan yang meyakinkan untuk masing-masing alasan tersebut. Kunci yang rusak, lift yang rusak, hewan peliharaan yang sakit, atau pipa yang pecah dapat membangkitkan simpati atasan Anda. Pada saat yang sama, sering terlambat datang ke tempat kerja karena alasan apa pun adalah jalan keluar langsung.
Penolakan untuk mematuhi aturan keselamatan kerja	Memo dari pegawai yang bertanggung jawab atau laporan kecelakaan di perusahaan	Pekerja harus melaporkan ketidakmungkinan bekerja dan ancaman terhadap kesehatan kepada atasan sebelum mulai bekerja. Jika hal ini disebabkan oleh kekurangan manajemen, maka pemecatan karyawan tersebut dianggap melanggar hukum, Art. 220 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Pencurian atau kerusakan properti	Pernyataan tertulis kepada polisi, pencatatan independen atas fakta kerusakan dengan melibatkan saksi dan penyelidikan internal lebih lanjut	Seorang karyawan akan dapat melindungi dirinya tidak hanya dari pemecatan, tetapi juga dari kewajiban mengganti biaya material, jika ia membuktikan bahwa barang-barang berharga tersebut tidak dialihkan kepadanya untuk diamankan secara sah. Tidak adanya perjanjian tanggung jawab keuangan yang ditandatangani oleh karyawan juga akan membantu.
Muncul dalam keadaan mabuk apa pun	Laporan dari atasan langsung dan pemeriksaan kesehatan atau penolakan tertulis untuk berkunjung ke rumah sakit.	Penolakan keras kepala untuk membuat atau menandatangani dokumen apa pun akan merugikan karyawan. Manajemen hanya akan membuat pemberitahuan penolakan dan memberhentikan karyawan tersebut secara sah. Jika keadaan keruh tidak ada hubungannya dengan penggunaan minuman keras, perlu dibuktikan bahwa reaksi yang tidak memadai tersebut muncul sebagai akibat dari penurunan kesehatan yang tajam.

Situasi kehidupan nyata bisa melampaui pilihan standar. Hal utama dalam penyusunan dokumen adalah objektivitas, serta keterlibatan saksi dan ahli yang tidak berkepentingan.

Mengeluarkan peringatan kepada seorang karyawan

Sekalipun situasi tersebut ditafsirkan secara jelas dan, menurut pendapat pemberi kerja, pekerja tersebut pantas mendapatkan hukuman yang paling berat, hukuman tersebut tidak dapat diterapkan tanpa penjelasan dari pekerja tersebut. Undang-undang mewajibkan majikan untuk memintanya secara tertulis dari pelaku, Art. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ada formulir yang diterima secara umum yang meminta karyawan untuk membuktikan bahwa dia tidak bersalah, tetapi Anda dapat mengubahnya sendiri jika ini berlaku untuk apa yang terjadi. Apabila pegawai menolak menerima permintaan, maka harus dibacakan dengan lantang dan penolakan tersebut harus dikuatkan dengan tanda tangan para saksi. Atau meresmikan fakta ini dalam tindakan tersendiri.

Persiapan dan penerimaan catatan penjelasan

Karyawan diberikan waktu dua hari kerja untuk membuktikan ketidaksengajaan tindakannya atau membuktikan terjadinya keadaan yang tidak dapat diatasi. Selama waktu ini, dia dapat memperoleh sertifikat yang diperlukan, meminta nasihat dari pengacara, atau sekadar menyatakan alasan perilakunya.

Seringkali majikan menuntut segera atau mengancam pemecatan segera. Dalam hal ini, karyawan tidak boleh terburu-buru atau takut: manajemen tidak dapat mempengaruhi tenggat waktu. Namun agar manajemen tidak menyerah pada godaan pembalasan yang cepat, karyawan tersebut harus menerima salinan tuntutan dengan tanda tangannya, dan ketika menyerahkan catatan penjelasan kepada direktur, mintalah dia menandatangani salinan kedua.

Pertimbangan dan penilaian terhadap fakta pelanggaran

Karena pemecatan karena tidak mematuhi disiplin kerja merupakan tindakan ekstrem, pengambilan keputusan sering kali dilakukan secara kolektif. Akan lebih baik jika kesimpulan bos dikonfirmasi oleh anggota komisi yang dibentuk khusus. Jika seorang karyawan adalah anggota serikat pekerja, maka mempertimbangkan pendapatnya juga sangat diperlukan.

Penerapan tindakan radikal secara individu mengancam majikan dengan pemeriksaan oleh pengawas ketenagakerjaan, kantor kejaksaan, dan, dalam kasus terburuk, keputusan pengadilan yang tidak menguntungkannya.

Perintah pemberhentian karena pelanggaran disiplin kerja

Tindakan terakhir, dalam situasi yang tidak menguntungkan, adalah perintah pemecatan. Anda dapat mengambil formulir T8 terpadu sebagai sampel. Satu-satunya perbedaan dari perintah standar untuk mengakhiri kontrak kerja adalah dasar perhitungannya - penyebutan salah satu paragraf Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Batasan waktu pemecatan

Fakta adanya pelanggaran disiplin yang berat tidak membuat pihak berwenang cenderung bersabar terhadap pelakunya. Oleh karena itu, pemecatan sebagai tindakan disipliner tidak akan lama lagi terjadi. Tetapi jika keadaannya memerlukan pertimbangan atau penyelidikan, maka majikan harus ingat bahwa undang-undang hanya memberinya waktu tiga puluh hari sejak pelanggaran itu ditemukan, Art. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Artinya, manajemen tidak akan bisa mengancam pemecatan dan menjaga karyawan tetap dalam ketegangan. Undang-undang menegaskan: hukuman yang proporsional dalam waktu satu bulan, atau pengampunan penuh atas pelanggaran tersebut.

Para karyawan yang berencana bersembunyi dari kemarahan manajemen saat berlibur atau cuti sakit harus mengetahui bahwa periode-periode ini tidak termasuk dalam jangka waktu yang diberikan untuk mengambil keputusan tentang nasib karyawan yang lalai, Art. 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Itulah sebabnya, setelah penyakit kronis yang tiba-tiba memburuk, tidak peduli berapa lama penyakit itu berlangsung, orang yang dipekerjakan harus memberikan penjelasan tertulis tentang alasan perilakunya.

Ada batasan lain: Anda tidak dapat menghukum pelanggaran yang ditemukan enam bulan setelah pelanggaran dilakukan. Jangka waktu ini diperpanjang hanya untuk peristiwa-peristiwa yang hanya dapat diketahui melalui audit atau melalui keterlibatan auditor. Kemudian pengumpulannya bisa terjadi dua tahun kemudian.

Bagaimana cara perhitungannya dan apakah dilakukan?

Tentu saja, memecat seorang karyawan karena tidak mematuhi disiplin kerja bukanlah prosedur yang paling menyenangkan baginya. Namun, bukan berarti seseorang bisa kehilangan segala yang telah diperolehnya selama mengabdi pada perusahaan.

Apapun pasalnya yang ditentukan dalam rangka pemutusan hubungan kerja, pekerja berhak:

• gaji saat ini;
• kompensasi liburan (utama, tambahan, khusus);
• penggantian kelebihan pengeluaran dalam jumlah yang dapat dipertanggungjawabkan;
• bonus karena melebihi norma, jika ditetapkan;
• pembayaran jam lembur dan waktu kerja pada hari libur dan akhir pekan;
• semua pembayaran bonus yang ditetapkan berdasarkan kesepakatan bersama atau tindakan lokal lainnya, kecuali tergantung pada alasan pemecatan.

Majikan, yang ingin menghukum karyawannya lebih berat, tidak dapat menolak untuk menerbitkan dokumen ketenagakerjaan, sertifikat, dan salinan yang diperlukan tepat waktu. Ia wajib memberikan semua dokumen lain yang mungkin diperlukan oleh mantan karyawan tersebut di kemudian hari. Apabila diberhentikan karena pelanggaran disiplin kerja, sebaiknya konfirmasikan keputusan Anda dengan temuan komisi, pendapat ahli dan koordinasikan dengan serikat pekerja, jika ada.

Entri apa yang termasuk dalam catatan tenaga kerja?

Kata-kata yang berisi perintah pemberhentian dipindahkan ke buku kerja. Oleh karena itu, jika disebutkan absensi atau mabuk alkohol, dijamin karyawan akan membacanya di halaman laporan kerjanya. Penjelasan singkat tentang alasan mengakhiri hubungan dengan seorang spesialis tidak akan cukup. Undang-undang menentukan bahwa majikan harus menentukan klausul dan pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam hal pemecatan karena pelanggaran disiplin kerja, perlu dibuat catatan bahwa perhitungannya dilakukan sesuai dengan Art. 81 TK. Tetapi sub-paragraf yang akan dicantumkan tergantung pada keadaan:

• paragraf 5 – kegagalan berulang (sistematis) dalam memenuhi tugas;
• paragraf 6 – satu, tetapi pelanggaran berat;
• paragraf 10 - dalam hal tindakan yang sama dilakukan oleh pimpinan perusahaan atau wakilnya.

Praktek peradilan

Undang-undang perburuhan di Rusia cukup setia kepada pekerja upahan. Berdasarkan sebagian besar kasus praktik peradilan, ketika situasi menimbulkan keraguan tentang objektivitas pemberi kerja, keputusan diambil untuk kepentingan pekerja.

Seringkali, perdebatan muncul ketika manajemen perusahaan mencoba membuktikan keabsahan pemecatan karena karyawan yang sering gagal memenuhi tugas pekerjaannya.

Juga tidak mudah untuk membuktikan pelanggaran berulang kali yang disengaja terhadap peraturan keselamatan kerja. Untuk mempertahankan kasusnya, manajemen harus menyiapkan paket dokumen pendukung yang mengesankan, jika tidak, mereka akan menghadapi tanggung jawab yang serius.

Bahkan spesialis yang paling berharga sekalipun harus menyadari bahwa peraturan ketenagakerjaan berlaku untuk semua anggota tim, tanpa kecuali. Kode Perburuhan, dalam hal ini, memberikan kekuasaan seluas-luasnya kepada pemberi kerja dan menyetujui pemecatan karena pelanggaran sistematis terhadap disiplin kerja jika tindakan lain tidak memberikan dampak yang diinginkan.

Pengacara di Dewan Pembela Hukum. Spesialisasi dalam menangani kasus-kasus yang berkaitan dengan perselisihan perburuhan. Pembelaan di pengadilan, persiapan klaim dan dokumen peraturan lainnya kepada otoritas pengatur.

Undang-undang menyatakan tanggung jawab apa yang ditanggung seorang karyawan atas pelanggaran disiplin kerja dan hukuman apa yang diberikan dalam kasus ini. Mari kita pertimbangkan masalah ini lebih terinci.

Anda akan belajar:

• Jenis pelanggaran disiplin kerja apa yang diatur dalam undang-undang.
• Bagaimana prosedur sanksi atas pelanggaran disiplin kerja?
• Bagaimana teguran diberikan atas pelanggaran disiplin kerja?
• Pelanggaran disiplin kerja apa yang tidak boleh dilakukan pemecatan terhadap karyawan?

Apa yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin kerja?

Pelanggaran disiplin kerja yang dilakukan oleh seorang pekerja bisa berbeda-beda, namun dapat dibagi menjadi dua kelompok utama:

• kecil pelanggaran, yang konsekuensinya tidak terlalu mempengaruhi operasi normal perusahaan dan hasil kegiatannya. Kategori ini mencakup, misalnya, penundaan kecil satu kali dalam pekerjaan;
• kasar pelanggaran disiplin kerja yang dilakukan oleh seorang karyawan, yang walaupun dilakukan satu kali saja, dapat menimbulkan akibat negatif yang signifikan bagi perusahaan. Di sini kita dapat berbicara tentang ketidakpatuhan terhadap tindakan pencegahan keselamatan dan cedera pada karyawan.

Download tindakan pelanggaran disiplin kerja (contoh)

Seringkali sulit untuk membedakan konsep-konsep ini. Seringkali, pelanggaran kecil sekalipun dapat menimbulkan konsekuensi negatif bagi suatu perusahaan jika dilakukan berulang kali.

Download contoh teguran pelanggaran disiplin kerja dalam bentuk surat perintah

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menyebutkan alasan pelanggaran disiplin apa yang dianggap sah. Tidak mungkin untuk memprediksi apa yang mungkin terjadi, dan oleh karena itu manajer harus mempertimbangkan masalah ini dengan mempertimbangkan argumen yang diberikan oleh karyawan (Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Alasan bagusnya meliputi, misalnya:

• gangguan pada angkutan umum dan kemacetan lalu lintas dalam perjalanan menuju tempat kerja;
• panggilan ke lembaga penegak hukum dan pengadilan;
• penyakit karyawan;
• rawat inap yang mendesak dari seorang kerabat yang membutuhkan perawatan darurat;
• situasi darurat: kebakaran, bencana alam, yang menyebabkan karyawan tidak dapat tiba di tempat kerja tepat waktu.

Dalam hal ini pekerja wajib tidak hanya menjelaskan secara tertulis alasan ketidakhadirannya dari pekerjaan, tetapi juga menunjukkan bukti dokumenter adanya alasan yang sah. Bukti dokumenter meliputi sertifikat, akta, surat panggilan, cuti sakit, dll.

Jenis utama pelanggaran disiplin kerja

Disiplin kerja adalah seperangkat aturan perilaku yang wajib dipatuhi oleh seluruh karyawan suatu perusahaan, baik manajer maupun karyawan tingkat bawah. Disiplin kerja meliputi:

• peraturan ketenagakerjaan internal;
• aturan perlindungan tenaga kerja;
• etika perusahaan, dll.

Sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, setiap perusahaan wajib merumuskan aturan disiplin kerja internal yang menjelaskan semua nuansa jadwal kerja dan proses kerja: perusahaan menunjukkan jam berapa hari kerja dimulai dan berakhir, bagaimana bonus dihitung dan dikeluarkan, dan bagaimana rahasia dagang dijaga.

Pelanggaran disiplin kerja yang dilakukan oleh seorang karyawan dapat bersifat berbeda-beda. Dengan demikian, seorang karyawan dapat melanggar:

• norma manajemen – subordinasi dan koordinasi dalam pengelolaan proses kerja;
• standar teknologi;
• Norma rezim waktu kerja dan waktu istirahat.

Artinya, jika seorang pekerja bersalah karena mengeluarkan barang cacat, maka sesuai dengan klasifikasi ini, ia melakukan pelanggaran disiplin teknologi; jika dia bolos kerja atau terlambat, maka dia melanggar norma rezim. Dalam semua kasus, karyawan bertanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja.

Apabila seorang pegawai melanggar disiplin, maka ia melakukan pelanggaran disiplin. Catatan: terdapat perbedaan yang signifikan antara tanggung jawab materiil dan disipliner seorang karyawan. Seorang karyawan juga dapat menanggung tanggung jawab keuangan pada saat pemutusan hubungan kerja jika perusahaan mengalami kerugian materiil selama ia resmi bekerja di sana.

Pelanggaran disiplin kerja, sebagaimana telah disebutkan, bisa berbeda-beda. Tergantung pada jenis pelanggarannya, mereka menyelidiki penyebab insiden tersebut dan mengumpulkan surat-surat yang diperlukan.

Seorang pekerja dianggap melanggar disiplin kerja apabila ia:

• muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau jenis mabuk lainnya;
• melanggar peraturan keselamatan kerja, yang mengakibatkan kecelakaan atau kecelakaan;
• melewatkan pekerjaan;
• melakukan pencurian, penggelapan, merusak peralatan atau barang milik perusahaan lainnya;
• berulang kali terlambat pada awal shift dan setelah istirahat makan siang, meninggalkan tempat kerja sebelum waktu yang ditentukan pada saat istirahat makan siang atau pada akhir hari kerja;
• mengungkapkan rahasia dagang perusahaan;
• tidak melaksanakan tugas pekerjaannya secara penuh atau melaksanakannya dengan buruk, yaitu tidak memenuhi kriteria mutu yang ditetapkan perusahaan;
• menolak untuk menjalani pelatihan atau pemeriksaan kesehatan jika diperlukan untuk pelaksanaan tugas pekerjaan yang profesional dan berkualitas tinggi;
• sangat melanggar rantai komando dalam organisasi;
• melakukan perbuatan asusila di tempat kerja;
• langsung mengabaikan instruksi tertulis dan perintah manajemen;
• dengan sengaja tidak mematuhi persyaratan petunjuk dan peraturan yang berlaku di perusahaan.

Apabila seorang pekerja muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, melakukan pencurian yang terbukti di pengadilan, melakukan perbuatan asusila, atau memalsukan surat-surat, maka pengadilan menganggapnya sebagai pelanggaran berat terhadap disiplin kerja.

Kinerja manajer buruk: apakah karena kemalasan atau kelelahan? Periksa dengan tes

Untuk mengubah kelelahan menjadi keuntungan bagi bisnis Anda, identifikasi terlebih dahulu menggunakan tes dari editor majalah Direktur Komersial. , pada tahap kelelahan profesional apa yang dialami karyawan tersebut? Metode “pengobatan” akan bergantung pada hal ini.

Hukuman apa yang dapat diterapkan atas pelanggaran disiplin kerja?

Berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia, seluruh karyawan wajib mematuhi disiplin kerja dan peraturan internal perusahaan, mengikuti uraian tugas, dan mengetahui isi dokumen tentang perlindungan tenaga kerja dan prosedur kerja. Dia harus menandatangani semua dokumen yang telah dibaca karyawan tersebut. Jika ia melanggar disiplin kerja, majikan berhak menjatuhkan hukuman sesuai kebijaksanaannya. Jenis sanksinya tergantung pada beratnya pelanggaran disiplin kerja yang dilakukan karyawan.

Dalam Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan hukuman yang berhak diterapkan oleh pemberi kerja kepada karyawan:

• menegur;
• komentar;
• pemecatan karena pelanggaran disiplin kerja (Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Majikan juga berhak mencabut bonus dari karyawan yang lalai (sebagai bagian dari teguran, jika dokumen internal organisasi mengizinkannya).

Untuk kelompok karyawan tertentu, yang fungsi ketenagakerjaannya diatur oleh undang-undang federal yang terpisah, berlaku jenis hukuman lain atas pelanggaran disiplin kerja.

• Teguran atas pelanggaran disiplin kerja.

Jika seorang pekerja melakukan pelanggaran, maka dibuat laporan pelanggaran disiplin kerja. Laporan tersebut mencerminkan pelanggaran apa yang dilakukan, termasuk penjelasan karyawan dan teguran yang diterima. Ucapan langsung tidak bisa menjadi sesuatu yang serius bagi seorang karyawan dan menimbulkan masalah besar. Namun, jika orang tersebut kembali melanggar disiplin kerja, maka kita dapat berbicara dengan yakin tentang pelanggaran sistematis terhadap rutinitas.

• Teguran atas pelanggaran disiplin kerja.

Sebagai aturan, teguran dikeluarkan untuk pelanggaran disiplin. Ada teguran biasa dan keras. Teguran tersebut tidak dicatat dalam buku kerja, tetapi dimasukkan ke dalam perintah. Dalam buku tersebut, informasi tentang teguran hanya ditulis jika karyawan tersebut dipecat karena kinerja tugas kerja yang buruk dan pelanggaran peraturan ketenagakerjaan yang sering terjadi.

• Pemberhentian pegawai karena pelanggaran disiplin kerja.

Pemecatan adalah hukuman yang paling berat. Seorang karyawan dapat dipecat jika ia secara sistematis melanggar disiplin kerja, tidak melaksanakan tugas pekerjaannya, dan juga jika ia melakukan pelanggaran disiplin yang berat.

Misalnya, organisasi pendidikan berhak memutuskan hubungan kerja dengan pegawai yang melakukan perbuatan asusila.

Seorang praktisi menceritakan

Saya menghukum Anda dengan kerja ekstra

Alexander Elin,

Direktur Jenderal perusahaan audit "Audit Academy", Moskow

Meskipun peraturan perusahaan menyebutkan sanksi tertentu yang diterapkan atas pelanggaran disiplin kerja, kami berusaha untuk tidak menerapkannya dalam praktik. Untuk mempengaruhi karyawan yang melanggar disiplin kerja, saya melakukan ini: Saya menyarankan agar karyawan tersebut menyelesaikan tugas yang jauh lebih penting daripada apa yang dia lakukan sebelumnya. Biasanya hal ini memberikan hasil yang positif: setelah berhasil menyelesaikan suatu tugas, harga diri karyawan meningkat, ia merasa lebih berarti dan mulai melakukan segala sesuatu yang bergantung padanya, agar tidak melanggar disiplin di perusahaan di kemudian hari.

Biasanya, kami mengenakan denda atas pelanggaran disiplin kerja atau teguran bagi karyawan yang berulang kali melanggar peraturan, serta bagi karyawan yang kesalahannya menyebabkan perusahaan menderita kerugian finansial.

• Pemberhentian berdasarkan pasal: bagaimana mengambil tindakan tegas terhadap pelanggar

Bagaimana prosedur sanksi atas pelanggaran disiplin kerja?

1. Tindakan melakukan pelanggaran disiplin.

Jika seorang karyawan melakukan pelanggaran disiplin, laporan pelanggaran disiplin kerja dibuat. Dokumen ini dibuat oleh atasan langsungnya di hadapan dua orang saksi.

Diperlukan dua salinan tindakan tersebut: satu diserahkan oleh atasan langsung karyawan tersebut kepada manajemen senior sehingga dia dapat mengambil keputusan tentang hukumannya, dan salinan lainnya diterima oleh karyawan tersebut. Bentuk dokumen dan penanggung jawab pengembangannya harus dicantumkan dalam peraturan ketenagakerjaan internal perusahaan.

1. Penjelasan karyawan.

Karyawan tersebut harus menjelaskan secara tertulis mengapa dia melakukan pelanggaran tersebut. Catatan: lebih baik meminta penjelasan secara tertulis untuk mencatat fakta ini. Jika seorang pekerja menolak menjelaskan mengapa ia melakukan pelanggaran disiplin kerja, hal itu disebutkan dalam laporan.

Jangka waktu yang diberikan kepada karyawan untuk memberikan penjelasan adalah dua hari. Penolakan seorang karyawan untuk membuat catatan penjelasan tidak membebaskannya dari pengenaan denda.

Catatan penjelasan pegawai disertai dengan perbuatan yang menjelaskan tentang pelanggaran disiplin kerja; memorandum dari atasan langsung karyawan juga harus diserahkan. Kumpulan dokumen ini diteruskan ke manajemen senior, yang pada gilirannya membuat keputusan mengenai sanksi.

1. Perintah pelanggaran disiplin kerja.

Setelah mempelajari semua keadaan pelanggaran disiplin kerja oleh karyawan dan semua dokumentasi yang diperlukan, pimpinan perusahaan mengeluarkan perintah yang sesuai.

Tidak ada bentuk standar perintah (pengecualian adalah perintah pemberhentian, yang dikembangkan sesuai dengan formulir No. T-8 dan No. T-8a, disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Federasi Rusia tanggal 5 Januari, 2004 No. 1 “Atas persetujuan bentuk terpadu dokumentasi akuntansi utama untuk akuntansi tenaga kerja dan pembayarannya"). Namun pada saat yang sama, dokumen tersebut harus menjelaskan pelanggaran disiplin apa yang dilakukan karyawan tersebut, kapan hal itu terjadi (tanggal dan waktu) dan hukuman apa yang diberikan untuk pelanggaran tersebut. Dokumentasi peraturan juga perlu dicantumkan. Perintah pengambilan harus memuat visa manajer, kepala unit struktural (atau atasan langsung karyawan), serta direktur departemen personalia perusahaan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang pelanggaran disiplin kerja menyatakan bahwa perintah seperti itu tidak dimasukkan dalam buku kerja karyawan. Pengecualian adalah pemecatan karena pelanggaran disiplin kerja - ini diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Salinan pesanan dapat disimpan dalam arsip pribadi karyawan. Jangka waktu pengenalan wajib karyawan dengan perintah penagihan adalah tiga hari. Setelah ditinjau, karyawan tersebut menandatangani dokumen tersebut.

Hukumannya harus dapat dibenarkan, dan tingkat keparahannya harus sesuai dengan tingkat keparahan pelanggarannya.

1. Perintah untuk mencabut sanksi disiplin.

Apabila manajemen perusahaan mengambil keputusan yang tepat, sanksi disiplin atas pelanggaran disiplin kerja terhadap karyawan dapat dicabut dalam waktu satu tahun kalender. Keputusan ini didukung oleh perintah yang sesuai. Dokumen tersebut menunjukkan dasar dan alasan mengapa hukuman tersebut dicabut. Karyawan diperkenalkan dengan perintah untuk mencabut hukuman dengan cara yang sama seperti perintah untuk menjatuhkan hukuman.

Apabila telah lewat satu tahun dan hukumannya belum juga dicabut, meskipun selama jangka waktu tersebut pekerja tersebut tidak pernah melanggar disiplin kerja, maka dengan sendirinya hukuman itu akan dicabut darinya. Setelah denda dibatalkan, maka karyawan tersebut dianggap belum pernah menerimanya sebelumnya.

Ketika mempertimbangkan masalah penerapan hukuman untuk pelanggaran disiplin, manajemen harus mempertimbangkan tenggat waktu yang ditentukan dalam Art. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

• jangka waktu penerapan hukuman mungkin sama dengan satu bulan sejak majikan menemukan pelanggaran tersebut. Sementara itu, jangka waktu yang ditentukan tidak termasuk lamanya pekerja sedang berlibur dan cuti sakit, serta jangka waktu diperhitungkannya pendapat serikat pekerja/serikat buruh;
• tindakan disipliner dapat diterapkan kepada seorang karyawan hanya jika enam bulan belum berlalu sejak pelanggaran disiplin kerja yang sebenarnya. Namun, untuk pelanggaran yang teridentifikasi dari hasil pemeriksaan resmi, jangka waktunya ditambah menjadi dua tahun.

Artinya, meskipun pelanggaran ditemukan beberapa minggu yang lalu, namun sudah lebih dari enam bulan sejak pelanggaran dilakukan, hukuman tidak dapat diterapkan.

Seorang praktisi menceritakan

Bagaimana cara menghukum karyawan yang benar jika terjadi pelanggaran disiplin kerja

Elena Karsetskaya,

pengacara, ahli terkemuka Sistem Personalia

Jika Anda berniat memberhentikan seorang karyawan karena pelanggaran sistematis terhadap disiplin kerja, pastikan bahwa tugas kerja yang dilanggarnya ditentukan dalam kontrak.

Seorang karyawan dapat diminta untuk melakukan hanya fungsi-fungsi yang ditentukan dalam perjanjian kerja, uraian tugas, atau peraturan setempat. Selain itu, setelah sosialisasi, karyawan wajib menandatangani dokumen-dokumen ini - dokumen-dokumen tersebut diberikan kepada orang tersebut untuk dipelajari ketika ia dipekerjakan (paragraf 10, bagian 2, pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika kondisi ini tidak terpenuhi, pengadilan dapat mempertimbangkan bahwa karyawan tersebut dipecat secara tidak sah karena berulang kali tidak memenuhi kewajiban kerja (putusan banding Pengadilan Regional Bryansk tanggal 20 Januari 2015 dalam perkara No. 33-90/2015, 33-4441 /2014).

Di perusahaan di mana karyawan yang melanggar disiplin kerja tidak mendapat teguran, dan manajer tidak memperhatikan pelanggaran ringan, kualitas kerja menurun. Di masa depan, semakin banyak karyawan yang mulai melakukan pelanggaran disiplin secara sistematis, karena mereka tahu bahwa tidak akan ada hukuman. Semua ini bersama-sama mengurangi profitabilitas dan memperburuk reputasi perusahaan.

Apabila tindakan disipliner diambil terhadap pekerja yang melanggar disiplin kerja, maka teguran harus diberikan kepada setiap orang yang melakukan pelanggaran tersebut, dan tidak hanya kepada satu orang saja. Jika seorang manajer bertindak berbeda, iklim psikologis dalam tim akan memburuk. Karyawan menjadi kurang loyal terhadap perusahaan, motivasinya menurun dan meningkat. Hal ini tentu saja mempengaruhi aktivitas seluruh perusahaan.

• Contoh standar perusahaan dan tips pengembangannya

Bagaimana cara memberikan teguran atas pelanggaran disiplin kerja

Sebelum mengeluarkan perintah tindakan disiplin berupa teguran, perusahaan harus mencatat pelanggaran tersebut dan membuktikan bahwa pekerja tersebut benar-benar bersalah. Manajer harus meminta karyawan untuk menjelaskan apa yang terjadi secara tertulis, untuk menetapkan ada tidaknya alasan yang sah (jika ada, hukumannya akan lebih ringan). Dalam waktu dua hari setelah pembuatan tindakan, karyawan tersebut menanggapi tuntutan yang diajukan kepadanya secara tertulis.

Dasar dikeluarkannya perintah untuk menerapkan hukuman berupa teguran atau teguran adalah penjelasan tertulis dari pegawai. Hukuman tidak diterapkan jika tidak mungkin untuk menetapkan fakta pelanggaran disiplin atau diketahui tentang keadaan yang menyebabkan pelanggaran di pihak karyawan.

Jika seorang karyawan bersalah karena menyebabkan kerugian materiil pada perusahaan, dia akan mengganti kerugiannya secara penuh - secara sukarela atau melalui pengadilan. Dalam situasi ini, perintah hukuman tidak selalu berbentuk teguran, karena sering kali pemberi kerja memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja dengan pekerja tersebut berdasarkan pasal tersebut.

Majikan berhak menegur pekerja dalam waktu satu bulan sejak ditemukannya pelanggaran. Jika pelanggaran diidentifikasi oleh audit atau mengaudit, kemudian teguran diterapkan selama enam bulan. Pada saat yang sama, majikan tidak berhak menerapkan hukuman yang berbeda untuk pelanggaran yang sama.

Perintah hukuman berupa teguran hanya diberikan jika karyawan tersebut tetap bekerja di perusahaan. Tidak perlu dicatat di buku kerja, tetapi dimasukkan ke dalam kartu pribadi karyawan. Masa berlaku teguran adalah satu tahun sejak tanggal dikeluarkannya perintah tersebut.

Dalam beberapa kasus, penarikan penyitaan lebih awal diperbolehkan, yaitu:

• jika karyawan mengajukan permintaan terkait secara tertulis;
• jika majikan membuat keputusan terkait;
• apabila diminta secara tertulis oleh pimpinan unit tempat pegawai yang melanggar disiplin bekerja;
• jika serikat pekerja memintanya secara tertulis (jika ada di organisasi).

Jika perintah untuk menerapkan sanksi disipliner dibuat kurang dari setahun yang lalu dan pekerja kembali melakukan pelanggaran disiplin kerja, maka pemberi kerja berhak memutuskan hubungan kerja dengannya dan mencatat fakta ini dalam buku catatan kerjanya. Perlu kami perhatikan: ini adalah hukuman yang ekstrem, dan sangat tidak masuk akal bagi manajemen untuk menerapkannya kepada perwakilan dari spesialisasi yang langka atau personel yang berkualifikasi tinggi. Undang-undang mengizinkan pemecatan karena pelanggaran disiplin kerja (Kode Perburuhan Federasi Rusia), tetapi langkah ini tidak wajib.

Seorang praktisi menceritakan

Jika pelanggaran disiplin kerja sudah menjadi kebiasaan

Natalya Volkova,

Associate Professor, Departemen Ekonomi Bisnis, Institut Teknologi Biysk, Universitas Teknik Negeri Altai (Biysk)

Mari kita pertimbangkan situasi yang berkaitan dengan pelanggaran disiplin kerja yang sering terjadi dengan menggunakan contoh spesifik. Sergey N. menjalankan perusahaan kecil "M", yang telah memasok peralatan produksi ke perusahaan selama lebih dari 15 tahun. Selama masa aktivitas kerja, suasana yang cukup baik terbentuk di tim perusahaan. Banyak spesialis telah bekerja di perusahaan ini sejak didirikan, termasuk kepala akuntan Maria L., yang akan pensiun dalam beberapa tahun. Namun, manajer mulai memperhatikan bahwa Maria L. melanggar disiplin: dia terlambat, terlambat istirahat makan siang, dan sering pulang kerja lebih awal dari yang diharapkan. Sergei N. menunjukkan pelanggaran disiplin kepadanya dan bahkan tidak pernah membayar bonus, tetapi ini tidak membuahkan hasil apa pun.

Manajer tidak mau bertindak radikal, yakni memecat karyawan yang berharga. Di saat yang sama, Maria L. terus melanggar disiplin. Akibatnya, Sergei berhenti memperhatikan kesalahan karyawan tersebut. Namun, anggota tim lainnya tidak memahami mengapa kepala akuntan melanggar disiplin, namun manajemen tidak bereaksi dengan cara apa pun. Selain itu, beberapa orang diam-diam merasa bingung, sementara yang lain secara terbuka mengutuk tindakan pemimpin tersebut.

• Bagaimana seharusnya seorang atasan bertindak dalam situasi seperti ini?

Saya akan merekomendasikan Sergei untuk berbicara dengan Maria dan memahami mengapa dia melakukan pelanggaran. Mungkin saja dia punya alasan bagus: misalnya, tidak seorang pun kecuali dia yang bisa menjemput cucunya dari taman kanak-kanak. Tentu saja hal ini bukan alasan yang baik bagi seorang karyawan untuk melanggar disiplin kerja, namun menurut saya Maria hanya bisa dipecat jika ia tidak mampu menjalankan fungsi pekerjaannya. Jika dia menyelesaikan semua tugas dalam jangka waktu yang ditentukan, maka masuk akal untuk memperkenalkan jadwal yang lebih fleksibel untuknya.

• Bagaimana Anda bisa mempengaruhi Maria L. tanpa pemecatan?

Membuat sistem cadangan personel dan rotasi personel. Ini akan membantu meningkatkan otoritas Sergei di antara karyawan yang mengetahui prospek karier. Hal ini juga akan mendorong para pekerja kunci, termasuk Maria, untuk lebih bertanggung jawab dalam memenuhi tanggung jawab mereka. Tapi Anda perlu bekerja dengan cadangan. Oleh karena itu, daftar fungsi ketenagakerjaan Maria L. harus mencakup pengembangan cadangan untuk posisi kepala akuntan. Jika dia menolak, perusahaan dapat melatih cadangan pihak ketiga. Jika Maria terus melakukan pelanggaran, maka posisi kepala akuntan akan diambil alih oleh petugas cadangan selama wanita tersebut sedang berlibur atau cuti sakit.

Pada saat yang sama, manajer harus menjelaskan kepada Maria bahwa berdasarkan hasil sertifikasi berikutnya, jika cadangan berhasil, kepala akuntan akan diganti. Kemungkinan besar wanita tersebut akan mulai mengambil tanggung jawabnya dengan lebih bertanggung jawab, berharap dapat menyelesaikan sisa waktu sebelum pensiun tanpa masalah.

• Apa yang harus dilakukan Sergei untuk mempertahankan karyawannya yang berharga dan memperbaiki iklim dalam tim?

Kita tidak boleh melupakan fakta bahwa Maria telah bekerja di perusahaan tersebut sejak awal berdirinya dan mungkin berpikir bahwa manajemen tidak menghargai hal ini. Oleh karena itu, Sergei sebagai bos harus lebih sering diberitahu bahwa stabilitas tim sangat penting dan berharga. Akan berguna untuk memperkenalkan tunjangan atau pembayaran tambahan untuk masa kerja, serta jadwal kerja yang fleksibel, seperti yang telah disebutkan sebelumnya. Namun pada saat yang sama, tidak hanya Maria yang harus dirangsang dengan metode seperti itu. Sistem motivasi harus mempengaruhi seluruh karyawan. Syarat utama untuk menerima manfaat atau pembayaran tambahan adalah transparansi dan ketercapaian.

Dalam hal apa seorang karyawan dapat diberhentikan karena pelanggaran disiplin kerja berulang kali?

Menurut undang-undang, pemberi kerja dapat memutuskan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri dengan alasan berikut: “pemecatan karena kegagalan berulang kali dalam memenuhi tugas pekerjaan tanpa alasan yang baik, jika karyawan tersebut telah mendapat sanksi disipliner.” Kesulitan apa yang menunggu majikan sebelum memasukkan ke dalam buku kerja bawahannya entri “diberhentikan berdasarkan klausul 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia"? Bagaimana penafsiran pelanggaran disiplin kerja yang berulang-ulang? Bukti dokumenter apa yang ada untuk hal ini?

Penafsiran yang salah terhadap norma peraturan perundang-undangan seringkali menimbulkan perselisihan mengenai kapan dasar tersebut dapat digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan kapan tidak. Mari kita pertimbangkan masalah ini lebih terinci.

Pemecatan yang kami maksudkan hanya diperbolehkan jika syarat-syarat tertentu terpenuhi:

• karyawan tersebut tidak memenuhi tugasnya tenaga kerja fungsi;
• dia tidak memilikinya dalam dirinya alasan yang sah;
• Dia berulang-kali melakukan pelanggaran;
• fakta pelanggaran menegaskan tindakan disipliner;
• dalam pelanggaran bersalah karyawan secara langsung.

Mari kita perhatikan contoh pelanggaran disiplin kerja yang dilakukan oleh seorang karyawan:

1. Karyawan tersebut tidak sedang bekerja atau berada di tempat kerja. Perjanjian kerja dengannya atau tindakan internal perusahaan (perintah, jadwal, dll.) tidak boleh menunjukkan tempat kerja tertentu, yaitu jika timbul perselisihan tentang di mana karyawan harus melakukan tugas kerja, ketentuan Art. 209 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Berdasarkan bagian 6 pasal ini, “tempat kerja adalah tempat di mana seorang pekerja harus berada atau di mana ia harus tiba sehubungan dengan pekerjaannya dan yang langsung atau tidak langsung berada di bawah penguasaan pemberi kerja.”
2. Karyawan tersebut menolak untuk menjalankan fungsi pekerjaannya berdasarkan perubahan standar perburuhan yang dilakukan secara sah (Pasal 162 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Keadaan ini harus dibedakan dengan kasus dimana pekerja menolak melaksanakan tugasnya karena pihak tertentu telah mengubah syarat-syarat perjanjian kerja. Tidak ada pelanggaran disiplin kerja oleh karyawan di sini.

Contoh. Perusahaan Onyx selalu menggunakan sistem pengupahan berdasarkan waktu. Kepala LLC (Petrov R.L.) mempertimbangkan permintaan karyawan dan memutuskan untuk memindahkan perusahaan ke sistem upah per satuan. Para pekerja diberitahu tentang pemberlakuan standar perburuhan baru dua bulan sebelumnya (Pasal 162 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun dua bulan berlalu, perusahaan telah beralih ke mode operasi baru, dan operator mesin Ivanov L.R. menyatakan bahwa aturan yang diperkenalkan tidak cocok untuknya dan dia “bahkan tidak mau mendekati mesin tersebut.” Kepala bengkel, T. D. Petrov, mengajukan laporan tentang pelanggaran disiplin kerja, atas dasar itu L. R. Ivanov ditegur karena menolak melakukan tugas sehubungan dengan standar yang diubah. Karena L.R. Ivanov sebelumnya telah dikenakan sanksi disipliner berupa teguran karena keterlambatan terus-menerus, ia dipecat berdasarkan klausul 5 Bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Contoh. Kepala produksi di pabrik tekstil Silko telah berganti. Sidorov L.P. menjadi manajer baru, setelah membiasakan diri dengan semua seluk-beluk proses produksi, ia memutuskan untuk membeli peralatan baru, yang hanya dapat dioperasikan jika Anda memiliki keterampilan dan pengetahuan tertentu. Sidorov, sebagaimana diwajibkan oleh hukum, memberi tahu staf dua bulan sebelumnya tentang perubahan yang direncanakan dan mengundang mereka untuk menjalani pelatihan ulang. Semua karyawan setuju, kecuali adjuster Borisov L.S. Tiga kali Borisov L.S. ditawari pekerjaan lain di perusahaan yang sama, tetapi tiga kali dia menolak, dan oleh karena itu perjanjian dengannya diakhiri berdasarkan klausul 7 bagian 1 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

1. Karyawan tersebut menolak atau menghindari pemeriksaan kesehatan(namun, hal ini diwajibkan oleh spesialisasinya), dan juga tidak ingin menjalani pelatihan khusus selama jam kerja dan mengikuti ujian perlindungan tenaga kerja, tindakan pencegahan keselamatan dan aturan pengoperasian, jika ini merupakan syarat wajib untuk masuk kerja.
2. Karyawan tersebut menolak untuk membuat perjanjian tentang tanggung jawab keuangan penuh untuk keamanan properti, jika, berdasarkan hukum, perjanjian tersebut dapat dibuat dengannya (klausul 36 resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

Tindakan ilegal seorang karyawan adalah tindakan (atau kelambanan) yang tidak mematuhi atau bertentangan dengan norma Kode Perburuhan Federasi Rusia saat ini. Jika karyawan tersebut bertindak secara sah, maka tidak ada pelanggaran disiplin kerja di pihaknya. Misalnya, jika seorang karyawan tidak mematuhi perintah yang dikembangkan dengan melanggar norma hukum, atau tidak masuk kerja karena sakit, maka pengadilan, ketika mempertimbangkan situasi seperti itu, akan menganggap tindakannya sah.

Jika seorang karyawan berulang kali gagal memenuhi tugas pekerjaannya, yang kita bicarakan ulang pelanggaran disiplin kerja, yang menegaskan tindakan disipliner. Pelanggaran disiplin kerja yang berulang adalah pelanggaran disiplin yang sedemikian rupa sehingga jika ada sanksi yang ada, pekerja tersebut melakukannya lagi di tempat kerja yang sama. dalam waktu satu tahun. Sanksi disiplin yang dijatuhkan pada pekerjaan paruh waktu atau di tempat kerja sebelumnya tidak diperhitungkan.

Artinya, pimpinan berhak memberhentikan seorang pegawai karena berulang kali tidak melaksanakan tugas ketenagakerjaannya jika terjadi pelanggaran disiplin yang berulang-ulang, jika pada saat itu ia berulang kali tidak melaksanakan fungsi ketenagakerjaan tanpa adanya alasan yang sah, dikenakan sanksi disiplin. belum diangkat atau padam.

Menurut Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, penerapan sanksi disipliner baru terhadap seorang karyawan, termasuk pemecatannya atas dasar studi, juga diperbolehkan jika terjadi pelanggaran disiplin kerja yang berkelanjutan. Artinya, pegawai tersebut tetap tidak melaksanakan atau melaksanakan tugas pekerjaannya secara tidak patut, meskipun telah dikenakan sanksi kepadanya.

Pengusaha dapat menerapkan sanksi disiplin atas pelanggaran disiplin kerja meskipun pekerja telah mengajukan pengunduran diri secara sukarela sebelum melakukan pelanggaran. Hal ini dapat diterima, karena hubungan kerja berakhir hanya setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian.

Contoh . Akuntan perusahaan Investstroyyug, O.D. Rodionova, yang sebelumnya telah dikenakan tindakan disipliner, menolak untuk memperbaiki kesalahan dalam laporan pengeluaran, yang ditunjukkan kepadanya oleh manajernya. Artinya, pegawai tersebut tidak menuruti perintahnya tanpa alasan yang kuat.

Keesokan harinya, akuntan tersebut menulis surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri, tetapi manajer memecatnya berdasarkan klausul 5 Bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan ini sepenuhnya sah di pihaknya, karena hubungan kerja dalam hal ini berlangsung hingga akhir periode pemberitahuan pemecatan. Semua persyaratan yang diperlukan untuk pemutusan hubungan kerja atas inisiatif manajer telah dipenuhi.

Seorang pegawai hanya dapat dipecat jika ia tidak melaksanakan tugas pekerjaannya karena kesalahanku sendiri, yaitu ia melakukan pelanggaran disiplin kerja atau kelambanan dengan sengaja atau karena kelalaiannya. Jika pekerja tidak menjalankan fungsi ketenagakerjaannya karena keadaan di luar kendalinya, maka tidak ada pelanggaran di sini. Dalam hal ini, kita mungkin berbicara, misalnya, tentang kurangnya kondisi kerja yang diperlukan.

Tindakan disiplin diterapkan paling lambat satu bulan sejak ditemukannya pelanggaran disiplin kerja oleh pekerja. Sebagaimana ditetapkan oleh Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, hari ditemukannya pelanggaran adalah hari ketika atasan langsung karyawan tersebut mengetahui pelanggaran tersebut (klausul 34 resolusi 17 Maret 2004 No. 2).

Dalam jangka waktu satu bulan di mana sanksi disiplin harus diterapkan, tidak masuk hitungan periode di mana karyawan sedang cuti sakit, berlibur, serta waktu di mana pendapat badan perwakilan karyawan harus diperhitungkan (Bagian 3 Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Liburan yang mengganggu jalannya bulan tersebut harus mencakup semua hari libur yang diberikan pemberi kerja berdasarkan norma peraturan perundang-undangan yang berlaku. Ini juga termasuk masa liburan tahunan (utama dan tambahan), liburan yang berkaitan dengan studi di lembaga pendidikan, dan liburan tanpa bayaran. Ketidakhadiran seorang karyawan dari pekerjaan karena keadaan lain, meskipun ia menggunakan hari istirahat (time off) berapa pun lamanya (misalnya, jika pekerjaan diselenggarakan secara bergilir), tidak mengganggu jalannya periode yang ditentukan.

Penerapan sanksi disiplin selambat-lambatnya enam bulan sejak pelanggaran disiplin kerja dilakukan adalah dilarang. Jika suatu audit, pemeriksaan kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan atau audit telah dilakukan, tindakan disipliner berdasarkan hasil kegiatan tersebut tidak dapat diterapkan setelah dua tahun sejak tanggal pelanggaran. Batasan waktu yang tertera tidak termasuk jangka waktu proses pidana (Bagian 4 Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Seorang praktisi menceritakan

Pemberhentian karena pelanggaran disiplin berulang kali terhadap pegawai yang menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh

Yuri Peleshenko,

Kepala Departemen Hukum Kantor Federasi Serikat Buruh Independen Rusia

Apabila pemberi kerja memutuskan untuk memberhentikan seorang pekerja yang menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh karena berulang kali tidak menjalankan fungsi ketenagakerjaan tanpa alasan yang baik, maka ia harus mengirimkan terlebih dahulu rancangan perintah pemberhentian beserta salinan dokumen penerapan hukuman disiplin kepada pekerja. serikat pekerja (Bagian 1 Pasal 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia) . Jika tidak, jika sidang pengadilan diadakan, karyawan tersebut akan dipekerjakan kembali.

Setelah badan serikat pekerja menerima rancangan perintah dan salinan dokumen, badan serikat pekerja harus mempertimbangkan masalah ini dalam waktu tujuh hari kerja dan mengirimkan pendapatnya yang masuk akal kepada administrasi secara tertulis.

Perlu dipahami bahwa pemberi kerja tidak memperhitungkan pendapat yang tidak disampaikan dalam waktu tujuh hari.

Jika serikat pekerja tidak setuju dengan keputusan yang akan diambil oleh manajemen, maka konsultasi tambahan harus diadakan dalam waktu tiga hari kerja, yang hasilnya akan dituangkan dalam berita acara.

Apabila kompromi tidak dapat dicapai, maka setelah 10 hari kerja sejak dokumen dikirimkan ke serikat pekerja/serikat buruh, pemerintah berhak mengambil keputusan akhir, yang dapat diajukan banding ke inspektorat ketenagakerjaan (Pasal 373 UU Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika Anda, sebagai pemberi kerja, memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif Anda sendiri, Anda harus mempelajari dan memikirkan semuanya dengan cermat terlebih dahulu. Bahkan jika Anda benar-benar yakin bahwa hukuman telah diterapkan kepada karyawan karena pelanggaran disiplin kerja, periksa apakah hukuman tersebut dicabut dalam waktu yang ditentukan. Mari kami tekankan: undang-undang Rusia tidak menyatakan bahwa majikan wajib menghapuskan hukuman dari karyawan yang melakukan pelanggaran, namun ia berhak melakukan hal ini. Jika satu tahun akan berlalu sejak hukuman dijatuhkan, dan selama ini tidak ada hukuman baru yang diterapkan kepada karyawan tersebut, dianggap tidak ada sanksi disipliner terhadapnya (Bagian 1 Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika timbul perselisihan mengenai apakah sanksi disipliner dijatuhkan secara sah kepada karyawan karena pelanggaran disiplin kerja, badan yang mempelajari situasi ini berhak menyetujui atau membatalkan keputusan pemberi kerja. Mekanisme pengaruh yang tidak ditentukan dalam undang-undang tentang tanggung jawab disipliner dan Art. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (misalnya, perampasan bonus karena pelanggaran disiplin kerja, peringatan keras, pengenaan denda pada karyawan atau pemindahan ke posisi bergaji lebih rendah).

Jika perusahaan Anda memecat karyawan yang melanggar disiplin kerja tanpa undang-undang, maka berisiko menghadapi masalah serius. Jika ternyata hak mantan pegawai itu dilanggar, maka ia akan mengajukan gugatan, yang akan menerima jabatan pegawai tersebut. Dalam hal ini, orang tersebut akan membuktikan pemecatannya tidak sah, dan majikan harus menanggung kerugian finansial yang besar, khususnya, membayar gaji rata-rata kepada karyawan selama periode ketidakhadiran paksa (Bagian 2 Pasal 394 UU Ketenagakerjaan Kode Federasi Rusia). Selain itu, berdasarkan permintaan karyawan, pengadilan akan menentukan bahwa karyawan tersebut berhak mendapatkan kompensasi uang atas kerusakan moral yang ditimbulkan. Kesimpulan: untuk menghindari masalah dengan pengadilan, Anda harus memutuskan hubungan kerja Anda dengan karyawan tersebut sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.

• Denda untuk manajer penjualan: apa yang harus dihukum

Untuk pelanggaran disiplin kerja apa seorang karyawan tidak dapat dipecat

Ada situasi ketika pelanggaran disiplin kerja atau tugas pekerjaan tidak termasuk dalam karakteristik “tindakan disipliner berdasarkan Kode Perburuhan Federasi Rusia”. Misalnya:

• jika seorang karyawan yang bekerja dengan aset material melakukan pelanggaran yang menyebabkan penurunan tingkat tanggung jawab saat tidak berada di tempat kerja (Kode Perburuhan Federasi Rusia, paragraf 7, pasal 81);
• apabila seorang pegawai menduduki suatu jabatan yang berkaitan dengan kegiatan pendidikan dan di luar perusahaan melakukan perbuatan asusila (tidak sesuai dengan norma kesusilaan), maka pengadilan tidak menggolongkannya sebagai pelanggaran yang harus diberikan sanksi (ayat 8 Pasal 81 UU Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sesuai dengan Bagian 1 Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, alasan-alasan ini tidak dapat dianggap lengkap untuk membatalkan kontrak kerja, karena perlu dibuktikan bahwa karyawan tersebut benar-benar melakukan pelanggaran-pelanggaran ini, dan itulah alasan tidak terpenuhinya atau buruknya pelaksanaan tugas tenaga kerja langsung.

Alasan yang tercantum di atas dapat diklasifikasikan sebagai “hukuman perburuhan”, sebagaimana dibuktikan oleh praktik peradilan. Namun proses hukum memerlukan pertimbangan faktor-faktor tertentu yang termasuk dalam tindakan disipliner:

• waktu dilakukannya pelanggaran yang bersangkutan;
• perilaku karyawan;
• sikapnya terhadap pelanggaran yang dilakukan.

Terlepas dari persyaratan yang disebutkan, pengadilan tidak secara spesifik menunjukkan apa yang dapat digunakan untuk memandu penilaian terhadap keadaan ini. Standar hukum perburuhan ditentukan dalam Kode Acara Perdata Federasi Rusia: klausul 4 Seni. 1 mengatur penerapan aturan prosedur, dan ayat 5 Seni. 11 - materi. Dalam hal ini, perlu untuk menilai keadaan di atas berdasarkan standar prosedural dan substantif yang berlaku untuk menilai situasi non-standar.

Kita dapat menarik kesimpulan sebagai berikut: jika Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (klausul 7 dan klausul 8), aturan untuk menjatuhkan hukuman harus dipatuhi dengan ketat. Selain itu, hukuman ini harus diterapkan dalam kasus tanggung jawab disipliner khusus.

Pegawai yang termasuk dalam alasan (khusus) yang dimaksud biasanya mempunyai kewenangan yang lebih besar dibandingkan dengan pegawai perusahaan pada umumnya. Sehubungan dengan itu, perlu diberhentikan dari jabatannya atau diberhentikan karena pelanggaran yang tidak termasuk dalam kategori disiplin. Artinya, sanksi disiplin khusus dapat dikenakan terhadap pegawai kelompok ini.

Berdasarkan Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (Bagian 3), tindakan tidak dapat diterapkan sebagai hukuman yang tidak tercantum dalam daftar yang diusulkan oleh standar negara, piagam, dan peraturan disipliner. Apabila pasal ini dilanggar, maka yang dihukum adalah pegawai yang tidak dikenakan sanksi disiplin karena pelanggaran disiplin kerja.

Oleh karena itu, tindakan disipliner atas pelanggaran harus dicantumkan dalam dokumen peraturan dan hukum. Dengan demikian, pegawai yang melakukan pelanggaran dapat ditolak pembayaran bonusnya, nomor urut antrian penerimaan tempat tinggal dapat diubah, dan sebagainya.

Dalam Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (Bagian 1) memberikan daftar hukuman yang dapat diterapkan kepada karyawan yang melanggar disiplin kerja di perusahaan.

Dalam Seni. 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (Bagian 2), berdasarkan undang-undang negara, peraturan, undang-undang dan piagam yang mengatur peraturan ketenagakerjaan, menyatakan bahwa ada tindakan lain yang diperbolehkan untuk digunakan sebagai hukuman terhadap pelanggar disiplin. Oleh karena itu, daftar yang disebutkan dalam ayat 1 pasal ini dapat diperluas dengan menambahkan sanksi disiplin khusus ke dalamnya. Namun amandemen tersebut tidak boleh bertentangan dengan undang-undang yang ada.

Saat memperluas daftar hukuman atas pelanggaran disiplin kerja oleh seorang karyawan, pastikan untuk mempertimbangkan persyaratan hukum. Misalnya, di Bagian 3 Seni. 55 Konstitusi Federasi Rusia menyatakan bahwa pembatasan hak individu atas kebebasan dan pekerjaan hanya diperbolehkan sesuai dengan undang-undang yang berlaku, dan hanya untuk mencapai tujuan yang digariskan dalam Konstitusi.

Jika manajer, atas kebijakannya sendiri, menerapkan hukuman sebagai alasan khusus di mana seorang karyawan dapat diberhentikan atau diberhentikan dari jabatannya, maka ia melanggar Konstitusi Federasi Rusia, karena ia membatasi hak seseorang untuk bekerja.

Oleh karena itu, hukuman seperti “alasan khusus” hanya dapat diterapkan di tingkat negara bagian dalam undang-undang yang relevan untuk melindungi dasar-dasar sistem konstitusional, kesehatan dan hak-hak warga negara, serta untuk menjamin keamanan negara.