Tata cara hukum memberhentikan pegawai tanpa keinginannya. Bagaimana memecat karyawan yang tidak efektif tanpa melanggar kode ketenagakerjaan

Ketika seorang karyawan dipecat, manajer tidak dapat memastikan bahwa ceritanya telah berakhir - orang yang dipecat berdasarkan artikel tersebut dapat pergi ke pengadilan atau hanya menyebabkan kerusakan pada perusahaan dengan membocorkan basis pelanggan atau informasi berharga. Bagaimana memperlunak prosedur pemecatan karyawan.

Pemberhentian atas inisiatif manajemen selalu mengakibatkan stres, harga diri yang terluka, dan pengalaman menyakitkan bagi karyawan. Tampaknya direktur, setelah menyingkirkan seorang karyawan yang karena alasan tertentu tidak datang ke pengadilan, harus bernapas lega.

Faktanya, seperti biasa, mata uang memiliki dua sisi - mantan karyawan yang tersinggung dan kesal dapat menyebabkan kerusakan yang signifikan pada organisasi. Kemungkinan masalah bervariasi - dari cerita tidak menyenangkan tentang wajah sebenarnya dari pemimpin pada khususnya dan organisasi pada umumnya di kalangan bisnis hingga proses yang membosankan di pengadilan. Karyawan yang tersinggung dapat membalas dendam pada perusahaan dengan membocorkan basis pelanggannya kepada pesaing atau dengan melaporkan informasi berharga dan rahasia kepada otoritas pajak.

Tapi bukan itu saja. Jika pemecatan dilakukan dengan kasar, staf lainnya akan terkejut, dan banyak yang akan mulai memikirkan secara serius prospek mereka sendiri di perusahaan dan, mungkin, akan mencari tempat kerja yang lebih aman. Loyalitas karyawan dan suasana yang sehat dalam tim merupakan komponen penting keberhasilan perusahaan.

Hal di atas cukup untuk memperjelas bahwa ketika memberhentikan karyawan, Anda perlu berusaha menjadikan proses yang tidak menyenangkan ini senyaman mungkin dan tidak menimbulkan trauma bagi semua pihak. Mari kita coba memahami bagaimana kita bisa membuat proses pemecatan semudah mungkin dan tidak mengubah karyawan yang dipecat menjadi musuh. Anda dapat berpisah dengan karyawan menggunakan beberapa mekanisme pemecatan. Kami akan melihat yang paling umum.

Atas permintaan Anda sendiri

Cara tersebut paling sederhana dan menguntungkan para pihak. Jangan menunjukkan kekejaman yang berlebihan, dan undanglah karyawan yang tidak diinginkan untuk menulis pernyataan “sendiri” (klausul 3 Pasal 77 Kode Perburuhan). Bicaralah dengan baik kepada karyawan tersebut dan jelaskan kepadanya bahwa lebih baik Anda keluar, karena dia tidak memiliki prospek di perusahaan Anda, dan kegunaannya untuk tujuan bersama sangat minim. Jika Anda berhasil memahami satu sama lain, tulislah rekomendasi yang baik kepada orang yang akan pergi. Jika memungkinkan, beri dia bonus hiburan karena memperjuangkan perdamaian.

Dalam hal ini, sikap baik terhadap karyawan sangatlah penting; tidak perlu memancing konflik untuk menghindari banyak momen yang tidak menyenangkan. Jika Anda sudah memutuskan bahwa orang ini tidak akan bekerja di perusahaan Anda, tidak ada gunanya membuatnya marah dan menjadikannya musuh (lihat “”).

Situasi menjadi lebih rumit jika karyawan tersebut dengan tegas menolak untuk mengundurkan diri atas kemauannya sendiri. Jangan menyerah dalam upaya meyakinkan dia tentang tidak pantasnya kerja sama lebih lanjut, tetapi lakukanlah dengan sangat bijaksana dan tanpa menggunakan teknik yang dilarang. Jangan pernah berpikir untuk menghina bawahan Anda atau melakukan konfrontasi terbuka dengannya. Ingatlah bahwa karyawan lain memantau situasi dan memproyeksikannya ke diri mereka sendiri. Jika Anda berlebihan, Anda bisa memprovokasi situasi revolusioner di tim.

Bersabarlah dan kumpulkan bukti-bukti yang memberatkan bawahan Anda: keluhan pelanggan, laporan karyawan, pelanggaran disiplin kerja, salah perhitungan dalam pekerjaan... Berikan komentar secara tertulis, keluarkan perintah teguran, panggil pelaku ke karpet di setiap kesempatan. Ketika Anda memiliki cukup kartu truf di tangan Anda, Anda akan dapat menjelaskan secara substantif bahwa dengan catatan seperti itu, orang yang keras kepala tidak akan mendapatkan pekerjaan yang baik. Dengan pendekatan sistematis seperti itu, ia harus menyerah.

Ciptakan kondisi yang tidak toleran bagi karyawan - alihkan sebagian besar kekuasaannya kepada karyawan lain, jangan menaikkan gajinya, atau menghilangkan bonusnya. Kami sama sekali tidak yakin bahwa semua teknik Jesuit ini akan membawa hasil yang diinginkan - orang yang keras kepala dapat mengambil tindakan balasan dengan mengajukan pengaduan ke kantor pajak, pengadilan, dan atasan. Maka situasi Anda bisa menjadi sangat tidak nyaman.

Berdasarkan hasil sertifikasi

Hampir selalu, karyawan dipecat karena ketidakmampuan profesional mereka untuk posisi mereka. Rumitnya pemberhentian tersebut terletak pada perlunya sertifikasi, yang hanya dapat dilakukan pada organisasi yang telah dikembangkan Peraturan khusus. Semua karyawan harus memahami teks dokumen ini tanpa tanda tangan.

Tidak ada instruksi dalam Kode Ketenagakerjaan tentang bagaimana sertifikasi harus dilakukan dan bagaimana hasilnya diringkas. Peraturan Sertifikasi, yang disetujui pada tahun 1973, masih belum kehilangan kekuatan. Menurut dokumen ini, manajer berhak menyetujui jadwal sertifikasi di perusahaan atau mengeluarkan perintah untuk melakukan sertifikasi. Karyawan harus menandatangani bahwa mereka mengetahui perintah ini.

Penilaian kualifikasi dilakukan oleh komisi khusus yang terdiri dari spesialis yang cukup berkualifikasi yang secara resmi dapat menilai tingkat sertifikasi. Hasilnya disajikan dalam bentuk perintah. Jika seorang pegawai tidak lulus sertifikasi, maka ia harus diberikan kesempatan untuk lulus lagi untuk menghindari perselisihan di kemudian hari. Setelah kegagalan kedua, tawarkan dia pekerjaan yang kurang bergengsi di perusahaan Anda. Temukan posisi yang pasti tidak akan disetujui oleh karyawan tersebut. Buatlah penolakan secara tertulis dan Anda dapat menyiapkan surat perintah pemberhentian.

Meskipun perintah pemecatan saja mungkin tidak cukup dalam kasus ini. Jika sebelum sertifikasi karyawan tersebut menjalankan tugasnya dengan baik dan tidak dikenakan sanksi apa pun, ia dapat menggugat pemecatan tersebut di pengadilan. Pengadilan hampir selalu memihak penggugat. Saat mengatur sertifikasi khusus untuk menyingkirkan orang tertentu, ikuti formalitasnya. Kerugian dari metode pemberhentian ini adalah mahalnya biaya dan rumitnya penyelenggaraan acara ini.

Untuk pelanggaran sistematis terhadap disiplin kerja

Kontrak kerja selalu dengan jelas menyatakan waktu mulai dan berakhirnya hari kerja, dan setiap pelanggaran terhadap ketentuan kontrak akan dikenakan sanksi. Pastikan untuk mencatat di lembar waktu Anda semua keterlambatan (lihat “”), berangkat kerja lebih awal, istirahat makan siang yang panjang, dll.

Jika pelanggaran menjadi sistematis, buatlah komisi dan buatlah undang-undang. Minta penjelasan tertulis dari karyawan tersebut. Dalam hal penolakan, buatlah laporan yang ditandatangani oleh anggota komisi yang terdiri dari tiga orang saksi yang tidak berkepentingan, atasan langsung dan perwakilan dari departemen personalia. Jika Anda memberikan komentar tertulis setiap kali Anda terlambat masuk kerja atau pelanggaran serupa, di pengadilan Anda akan memiliki bukti yang dapat meyakinkan hakim bahwa pemecatan Anda adil.

Untuk pelanggaran satu kali

Kode Perburuhan menafsirkan tindakan berikut sebagai pelanggaran disiplin yang berat:

muncul di tempat kerja di bawah pengaruh alkohol atau obat-obatan;
ketidakhadiran dari pekerjaan untuk sebagian besar waktu kerja tanpa peringatan;
pengungkapan rahasia dagang;
pelanggaran peraturan keselamatan, yang dapat menimbulkan konsekuensi serius;
perusakan, pencurian atau penggelapan harta benda.

Ketidakhadiran selama lebih dari empat jam dan terlihat mabuk adalah alasan paling umum pemecatan. Sebelum memulai prosedur pemecatan, pastikan kontrak kerja memuat klausul tentang lokasi tempat kerja, dan uraian tugas ditandatangani oleh karyawan.

Untuk membuktikan fakta muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk, diperlukan pemeriksaan kesehatan dan keterangan tertulis dari para saksi. Anda harus menegur pelaku dan mencatatnya dalam arsip pribadi Anda. Hanya setelah mengumpulkan dokumen-dokumen yang diperlukan, seseorang dapat berharap bahwa pemabuk tersebut akan dipecat, dan keputusan tersebut tidak dapat digugat di pengadilan.

Jika terjadi ketidakhadiran, yaitu tidak masuk kerja selama 4 jam tanpa peringatan, maka karyawan tersebut dapat dipecat meskipun pelanggarannya hanya satu kali saja. Alasan ketidakhadiran dapat dianggap sah jika terjadi kebakaran atau kecelakaan, tiba-tiba kerabat dekat jatuh sakit, dll. Seorang karyawan dapat dipecat karena ketidakhadiran dalam waktu satu bulan sejak tanggal kejadian.

Pemecatan secara damai

Tentu saja, Anda dapat menunjukkan integritas dan memecat karyawan yang tidak diinginkan berdasarkan artikel tersebut, tetapi pikirkan konsekuensi dari tindakan ini. Anda berisiko terlibat dalam berbagai proses hukum dengan akhir yang tidak pasti.

Jika pengadilan memutuskan tindakan Anda melanggar hukum, Anda akan membayar kompensasi atas ketidakhadiran paksa dan harus menerima kembali karyawan yang dipecat tersebut. Bagi kami, tampaknya lebih baik mencoba mencari cara damai untuk menyelesaikan konflik (lihat “”). Undanglah karyawan tersebut untuk menulis pernyataan atas keinginannya sendiri, menjelaskan bahwa Anda memiliki cukup informasi yang dapat digunakan saat keluar.

Karyawan tersebut tidak kehilangan apa pun akibat tuntutan hukum, namun Anda akan dikenakan biaya pengacara bahkan jika Anda akhirnya memenangkan kasus tersebut. Tawarkan uang pesangon kepada karyawan tersebut dan berpisahlah - itu akan lebih baik bagi semua orang.

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya? Topik ini menarik bagi banyak pengusaha modern. Bagaimanapun, pemutusan hubungan kerja itu sendiri merupakan prosedur yang rumit. Pelanggaran terhadap prosedur yang ditetapkan akan mengakibatkan karyawan tersebut dipekerjakan kembali. Misalnya melalui pengadilan. Apa yang harus diingat setiap majikan tentang pemecatan bawahannya? Bagaimana prosedur ini terjadi?

Cara untuk mengakhiri suatu hubungan

Apakah mungkin memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya? Kita harus menyelidiki masalah ini lebih jauh.

Pertama, mari kita lihat beberapa cara untuk memutuskan hubungan kerja di Republik Belarus dan Federasi Rusia:

atas permintaan pribadi bawahan;
atas inisiatif pemberi kerja;
karena pengurangan staf;
karena likuidasi perusahaan;
berdasarkan kesepakatan bersama para pihak.

Biasanya opsi pertama dianggap paling bisa diterima. Namun apa yang harus dilakukan jika warga negara tidak mau berhenti bekerja? Apakah ada cara untuk menghilangkannya? Dan jika ya, bagaimana cara melakukannya?

Dasar hukum

Untuk menjawab pertanyaan seperti itu dengan benar, Anda perlu mempelajari Kode Perburuhan Federasi Rusia secara menyeluruh.

Dinyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja di Rusia dapat terjadi bahkan tanpa persetujuan karyawan. Artinya, operasi yang dipelajari secara teoritis sedang berlangsung.

Masalahnya adalah mewujudkan ide Anda tidak semudah kelihatannya. Majikan harus mengikuti algoritma tindakan tertentu. Selain itu, untuk memutuskan kontrak kerja dengan seseorang, diperlukan alasan yang kuat. Anda tidak bisa begitu saja mencabut pekerjaan warga negara.

Alasan utama pemecatan

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya? Kami telah mengatakan bahwa operasi ini hanya mungkin dilakukan jika ada alasan kuat untuk itu. Hanya karena “majikan menginginkannya”, tidak mungkin memutuskan hubungan kerja. Ini merupakan pelanggaran langsung terhadap undang-undang saat ini.

Paling sering, inisiatif majikan untuk memberhentikan datang karena alasan berikut:

ketidaksesuaian dengan posisinya;
pelanggaran disiplin kerja;
penutupan perusahaan/pengurangan staf.

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya di Republik Kazakhstan atau Federasi Rusia? Algoritme tindakan dalam kedua kasus kira-kira sama. Bedanya, pada saat pemecatan, pasal-pasal kode yang berbeda akan dicatat di buku kerja.

Pengurangan

Pertama, mari kita lihat alasan yang tidak umum - pemecatan paksa karena pengurangan staf.

Menurut undang-undang yang berlaku saat ini, pemberi kerja harus mempertahankan karyawan yang lebih berkualitas dan berpengalaman di tempat kerja selama PHK. Semua orang diperingatkan terlebih dahulu tentang acara yang akan datang secara tertulis. Sebuah keputusan dikeluarkan untuk membiasakan para pekerja.

Setelah terjadi PHK, maka pemberi kerja wajib membayar uang pesangon kepada seluruh yang terkena PHK. Selain itu, bawahan berhak atas kompensasi atas waktu kerja yang sebenarnya dan liburan yang tidak digunakan.

Likuidasi

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya? Opsi selanjutnya juga sangat jarang. Oleh karena itu, kami akan mempertimbangkannya tanpa detail.

Kita berbicara tentang likuidasi perusahaan. Majikan memberitahukan bawahannya tentang penutupan perusahaan, membuat perhitungan (uang pesangon, santunan dan pembayaran lainnya), dan kemudian menunjukkan dalam buku kerja karyawan bahwa mereka dipecat karena likuidasi perusahaan.

Larangan pengurangan

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya di organisasi anggaran dan tidak hanya? Kami telah mempertimbangkan beberapa opsi. Namun, seperti telah disebutkan, hal tersebut tidak terjadi terlalu sering.

Penting untuk diperhatikan bahwa manajemen tidak selalu mempunyai hak untuk memutuskan hubungan kerja secara sepihak atas inisiatifnya sendiri. Anda tidak dapat dipaksa untuk memberhentikan:

wanita hamil;
perempuan yang sedang cuti hamil;
ibu tunggal dengan anak di bawah usia 14 tahun;
anak di bawah umur;
ibu yang anaknya belum mencapai usia tiga tahun.

Kategori warga negara ini tidak dapat dipecat ketika staf dikurangi. Hanya atas inisiatif pribadi. Tapi Anda bisa menyingkirkan bawahan seperti itu dengan melikuidasi perusahaan. Dalam praktiknya, kasus seperti ini tidak terjadi.

Ketidaksesuaian posisi

Pilihan selanjutnya adalah memutuskan hubungan kerja karena bawahan tidak mampu menduduki jabatan tersebut. Apa itu?

Situasi tersebut meliputi:

kurangnya kualifikasi (pendidikan);
ketidakmampuan untuk posisi tersebut karena alasan kesehatan.

Keputusan kesesuaian jabatan dibuat oleh komisi. Dalam kasus pertama - sertifikasi, yang kedua - medis. Warga negara menjalani sertifikasi dan jika gagal, pemberi kerja berhak memutuskan hubungan kerja. Seperti dalam kasus-kasus sebelumnya, hal ini diberitahukan secara tertulis dengan mengeluarkan perintah.

Ketidaksesuaian dengan jabatan yang dijabat karena kondisi kesehatan ditentukan pada saat pemeriksaan kesehatan. Karyawan tersebut melakukan tes, mengunjungi dokter tertentu (daftarnya tergantung pada tempat kerja orang tersebut), dan kemudian menerima kesimpulan dalam bentuk yang telah ditetapkan.

Penting: majikan mempunyai hak untuk menawarkan kepada orang yang diberhentikan itu suatu posisi yang cocok untuknya. Jika posisi yang sesuai tidak tersedia atau karyawan tersebut menolak lowongan lain, dia dapat diberhentikan.

Pelanggaran disiplin

Skenario yang paling umum (dan paling sulit diterapkan) adalah pemutusan hubungan antara bawahan dan majikan karena pelanggaran disiplin kerja. Jika kontrak tidak menentukan tempat kerja tertentu, serta jadwal kerja dan tanggung jawab karyawan, maka akan menjadi masalah untuk mengatasi tugas tersebut.

Menurut undang-undang saat ini, seorang karyawan harus melakukan 3 pelanggaran disiplin agar atasan dapat memutuskan kontrak kerja. Sebelumnya, warga negara diberikan teguran dan peringatan, dan juga dapat dikenakan sanksi disiplin, jika hal itu diatur dalam perjanjian kerja.

Sekali saja

Tapi bukan itu saja. Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya jika Anda tidak ingin menunggu lama? Disarankan untuk melihat lebih dekat pada bawahan Anda. Mungkin dia akan melakukan pelanggaran serius. Maka satu pelanggaran saja sudah cukup untuk memutuskan kontrak kerja. Dengan menggunakan contoh serupa, kami akan mempertimbangkan pemecatan atas inisiatif majikan.

kerusakan besar pada properti perusahaan;
pencurian;
ketidakhadiran;
berada di tempat kerja di bawah pengaruh alkohol atau obat-obatan.

Ini adalah keadaan paling umum dalam kehidupan nyata. Jadi bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan secara legal tanpa persetujuannya?

Petunjuk pemecatan

Penting untuk bertindak sesuai dengan pola tertentu. Ini akan membantu menghindari pelanggaran terhadap aturan yang ditetapkan dalam undang-undang Ketenagakerjaan. Artinya pemutusan kontrak akan sah sepenuhnya.

Seperti yang sudah kami sampaikan, kami akan mempertimbangkan proses pemecatan karena warga negara melakukan pelanggaran berat. Misalnya saja ketidakhadiran.

Dalam hal ini, pemberi kerja harus:

Tetapkan fakta pelanggaran.
Menyusun perbuatan melakukan tindak pidana/pelanggaran ringan.
Kumpulkan bukti yang relevan.
Minta pernyataan penjelasan dari karyawan tersebut. Jika seseorang belum menyerahkan kertas yang sesuai setelah 2 hari, maka perlu untuk membuat tindakan dalam bentuk yang ditentukan.
Mengeluarkan perintah pemberhentian karena pelanggaran.
Biasakan bawahan dengan dokumen tersebut. Karyawan tersebut menolak menandatangani perintah? Maka Anda perlu membuat tindakan atas tindakan tersebut.
Buatlah entri di buku kerja karyawan. Dalam kasus kami, ini adalah paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Berikan bawahan buku kerja dan slip gaji.
Buatlah kesepakatan dengan mantan karyawan tersebut.
Berikan warga negara sertifikat yang diperlukan. Misalnya, formulir 2-NDFL.
Lampirkan perintah pemecatan ke arsip pribadi karyawan.
Kirim paket dokumen yang sesuai ke arsip.

Itu saja. Tampaknya tidak ada yang sulit dalam hal ini. Masalah utamanya adalah membuktikan adanya pelanggaran di pihak pegawai. Terutama dalam hal ketidakhadiran.

Penting: jika orang yang diberhentikan menolak untuk menandatangani perintah, menerima pembayaran dan dokumen, majikan wajib mencatatnya. Seperti yang Anda duga, ini dilakukan dengan menulis tindakan yang sesuai.

Cuti sakit dan pulang kerja

Bagaimana Anda bisa memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya jika dia sedang cuti sakit? Mustahil. Hal ini hanya mungkin terjadi jika terjadi likuidasi perusahaan.

Undang-undang melarang pemberhentian pegawai yang tidak mampu bekerja. Jadi, Anda harus menunggu.

Pengecualiannya adalah kasus pemecatan atas inisiatif karyawan. Kemudian seseorang dapat memutuskan kontrak kerja baik pada saat liburan maupun cuti sakit.

Kehamilan dan pemecatan

Kami menemukan bagaimana Anda dapat memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya di Republik Belarus, Republik Kazakhstan, dan Federasi Rusia. Apa yang harus dilakukan dengan wanita hamil?

Tidak mudah untuk menyingkirkannya. Undang-undang perburuhan, sebagaimana telah ditekankan, mengizinkan Anda untuk memutuskan hubungan dengan bawahan berikut:

atas inisiatif mereka;
karena likuidasi organisasi.

Selain itu, seorang wanita hamil dapat dipecat atas inisiatif majikan sebagai bawahan biasa jika posisi menarik tersebut tidak didokumentasikan. Dalam keadaan seperti itu, perlu untuk menggunakan instruksi yang diusulkan sebelumnya.

Kesimpulan

Kami menemukan bagaimana Anda dapat memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya. Metode-metode yang disajikan kepada kita semakin sering ditemukan dalam kehidupan nyata.

Namun demikian, sebagian besar pengusaha membujuk bawahannya untuk mengundurkan diri atas kemauan mereka sendiri - dengan membujuk, mengintimidasi, bertahan, atau sekadar menawarkan pilihan serupa. Yang kurang umum adalah pemutusan hubungan kerja karena kesepakatan para pihak.

Prosedur pemecatan dapat terjadi karena tiga alasan: inisiatif administrasi atau keadaan di luar kendali para pihak dalam kontrak. Undang-undang ketenagakerjaan mengatur setiap jenis pembayaran dari tempat kerja. Kepatuhan terhadap aturan yang ditetapkan adalah wajib bagi kedua belah pihak, jika tidak, akan timbul situasi kontroversial yang memerlukan peninjauan kembali.

Pertanyaan tentang bagaimana Anda dapat memecat seorang karyawan tanpa keinginannya dan mematuhi hukum memerlukan pertimbangan khusus. Dalam setiap situasi tersebut terdapat konflik antar pihak, sehingga diperlukan literasi yang maksimal dari sudut pandang hukum.

Alasan pemberhentian atas perintah pimpinan

Pemutusan hubungan kerja atas kehendak pemerintah dalam sebagian besar kasus dikaitkan dengan pelanggaran peraturan ketenagakerjaan atau peraturan daerah perusahaan, ketidaksesuaian dengan posisi yang dipegang, dan pelanggaran lainnya.

Menurut Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, alasan pemutusan kontrak ditetapkan oleh hukum, yang memungkinkan penyelesaian seorang karyawan tanpa memperhitungkan kepentingannya.

Daftarnya tidak tertutup, artinya dapat diperluas dalam situasi tertentu. Pada saat yang sama, manajemen akan diminta untuk memberikan bukti dokumenter mengenai posisinya jika kasus tersebut menjadi perhatian otoritas pengawas atau peradilan.

Daftar utama alasan pemecatan atas kehendak pemerintah menyediakan situasi berikut:

penutupan atau . Apabila dipekerjakan oleh seorang pengusaha perorangan, kemungkinan pemberhentian tersebut adalah penghentian resmi kegiatan pemberi kerja;
jumlah pegawai terjadi atau berkurang. Kedua prosedur tersebut harus dilaksanakan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan dan tanpa penyimpangan prosedur;
pekerja tidak menjalani sertifikasi ulang dan tidak dapat membuktikan kesesuaian profesionalnya dengan jabatannya;
di hadapan hukuman resmi dan tindakan disipliner. Jangka waktu pidana dianggap jangka waktu tahunan sejak dijatuhkannya pidana pertama dan selanjutnya. Sebagai aturan, pemecatan berdasarkan pasal yang relevan digunakan sebagai upaya terakhir, setelah beberapa pelanggaran resmi;
dalam hal terjadi satu kali pelanggaran peraturan, yang mengakibatkan konsekuensi serius dan menyebabkan kerugian material yang signifikan bagi pemiliknya. Pemberhentian sebagai tindakan hukuman diterapkan apabila akibat perbuatan melawan hukum pada jam kerja, pelakunya mengalami gangguan kesehatan fisik atau mengakibatkan meninggalnya pegawai lainnya. Pertama-tama, warga negara yang melanggar peraturan keselamatan akan kehilangan pekerjaan;
ketidakhadiran satu kali atau ketidakhadiran pada suatu jabatan selama lebih dari setengah shift tanpa alasan yang jelas. Alasan yang sah termasuk ketidakmampuan yang terbukti untuk memberitahukan keadaan darurat yang sedang berlangsung dan pemberian sertifikat serta bukti bahwa karyawan tersebut tidak bersalah;
tercatat mabuk atau perilaku tidak pantas lainnya selama jam kerja;
apabila fakta pencurian perusahaan atau pekerja lain dibuktikan di pengadilan atau setelah pemeriksaan administratif. Sampai dengan berakhirnya tindakan prosedural, pihak administrasi tidak berhak memberhentikan pegawai berdasarkan pasal yang bersangkutan;
pengungkapan rahasia negara atau informasi rahasia internal, termasuk tentang kegiatan profesional pegawai lain;
ketika membuka perkara pidana terhadap orang-orang yang memikul tanggung jawab keuangan dan telah mengadakan perjanjian pribadi yang bersangkutan atau menandatangani perjanjian bersama;
penggunaan peralatan teknis atau kendaraan perusahaan untuk keperluan pribadi tanpa persetujuan manajemen;
perampasan kepercayaan ketika seorang karyawan yang terkait dengan aset material terjebak dalam sikap tidak jujur terhadap akuntansi atau dengan sengaja mencari tujuan egois;
penemuan bahwa informasi palsu tentang informasi pribadi, pendidikan atau sertifikasi profesional diberikan selama bekerja.

Daftar tindakan bersalah menunjukkan ciri-ciri utama situasi konflik. Pertanyaan tentang bagaimana seseorang dapat memberhentikan seorang karyawan tanpa keinginannya menurut undang-undang, pertama-tama, menjelaskan alasan-alasan yang dikemukakan. Dalam sebagian besar kasus, keinginan manajemen yang tidak masuk akal untuk berpisah dengan seorang karyawan tanpa alasan yang jelas dapat digugat di pengadilan dan dipekerjakan kembali di tempat yang sama.

Mengenai pengurusan suatu perusahaan, terdapat tambahan alasan pemutusan hubungan kerja tanpa memperhitungkan inisiatif pribadi.

Ini termasuk alasan berikut:

keputusan yang tidak sah dan murni bersifat pribadi yang menyebabkan kerugian materiil yang signifikan;
perubahan kepemilikan, ketika pemilik baru kembali membentuk tabel kepegawaian;
satu pelanggaran berat terhadap peraturan resmi dan tugas resmi.

Persyaratan tambahan untuk pemecatan paksa juga telah ditetapkan untuk pegawai organisasi federal dan regional serta pegawai negeri. Hal ini antara lain pemberian laporan penghasilan yang tidak benar ke kantor pajak, ketidakpatuhan terhadap etika pegawai negeri sipil terhadap warga negara yang mengajukan permohonan, adanya aset asing, dan penyalahgunaan wewenang.

Undang-undang menetapkan daftar dokumen yang diberikan kepada orang yang diberhentikan atas permintaannya:

salinan kontrak kerja yang dibuat selama masa kerja;
perintah administratif untuk mengakhiri kerjasama;
sertifikat transfer dana selama bekerja;
surat keterangan masa kerja yang mencantumkan hari kerja pertama dan terakhir.

Alasannya sendiri, bersama dengan artikel terkait dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ditunjukkan dalam buku kerja mantan karyawan.

Kepatuhan terhadap aturan di pihak pemberi kerja

Pembenaran hukum untuk menolak kerjasama lebih lanjut dengan warga negara akan dihormati sepenuhnya selama pelaksanaannya syarat wajib berikut ini:

adanya indikasi situasi dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia;
pelaksanaan yang konsisten dari seluruh proses pemecatan, tidak adanya pelanggaran peraturan dan tata cara pemberitahuan kepada karyawan.

Ketika staf dikurangi, karyawan tersebut harus diberitahu dua bulan sebelum acara yang diusulkan, yang memberinya kesempatan untuk mencari pekerjaan baru. Jika terjadi konflik, ketika ada penghindaran untuk mengetahui perintah tersebut, dokumen tersebut dikirim ke tempat tinggal melalui pos tercatat. Dimungkinkan untuk membuat laporan tentang penolakan karyawan untuk mengetahui resolusi tersebut; dokumen tersebut ditandatangani oleh saksi dan perwakilan administrasi.

Jika pemutusan hubungan kerja terjadi atas kemauan administrasi, pada saat pemecatan itu terjadi, maka diperlukan catatan penjelasan. Pelaku harus memberikan penjelasan atas kesalahannya dalam dua shift, setelah itu kasusnya dilimpahkan ke komisi serikat pekerja atau perselisihan perburuhan.

Pelaku dapat dinilai melakukan pelanggaran disipliner setelah mendapat persetujuan dan keputusan positif dari otoritas tersebut. Perlu diingat bahwa setelah satu bulan berlalu setelah pelanggaran dilakukan dan dicatat, tidak mungkin untuk memberhentikan dan menyalahkan kesalahannya.

Dalam hal terjadi pelanggaran yang mengarah pada tuntutan pidana atau administratif, warga negara tidak dapat diberhentikan sampai ada keputusan dari instansi terkait. Namun dalam keadaan ini, terkait dengan penipuan, pemalsuan atau penyalahgunaan jabatan resmi, pegawai tersebut dipindahkan ke tempat yang tidak memungkinkannya untuk mengulangi perbuatan tersebut.

Kelayakan pemberhentian berdasarkan keputusan manajemen

Ketidaksepakatan terhadap keputusan pemutusan kontrak kerja dapat diajukan banding ke inspektorat perselisihan perburuhan, otoritas pengawas, yaitu kejaksaan, atau dengan mengajukan gugatan ke pengadilan. Sebelum mengajukan ke pengadilan, disarankan untuk mendapatkan keputusan dari komisi, yang menunjukkan pelanggaran yang dilakukan oleh pemberi kerja.

Jika keputusan inspektur tidak mempengaruhi manajemen, maka Anda dapat menghubungi kantor kejaksaan atau pengadilan. Kantor kejaksaan memulai penyelidikan di perusahaan untuk menentukan keabsahan pembenaran pemecatan seorang karyawan tanpa keinginannya. Keputusan pengadilan yang positif bagi penggugat akan memungkinkan dia untuk dikembalikan ke posisinya yang hilang dan menerima kompensasi atas ketidakhadiran paksa dan.

Cara memecat seorang karyawan tanpa persetujuannya

Tolong beritahu saya bagaimana cara memecat karyawan yang tidak cocok untuk saya karena beberapa alasan secara legal? Ini dia:

Karyawan tersebut melakukan tugasnya dengan buruk: pekerjaannya harus diulang, perusahaan kehilangan pelanggan dan menderita kerugian.
Dia sering terlambat, bersikap kasar kepada kolega dan manajemen, serta meracuni tim.
Apakah perlu untuk mencatat kesalahannya?

Bagaimana cara meresmikan pemecatan jika dia sendiri tidak mau pergi?

Apakah karyawan tersebut berhak mendapat kompensasi atas cuti dan pesangon yang tidak terpakai?

Daniel B.

Dimungkinkan untuk menghukum dan memecat seorang karyawan karena kelalaian atau kekasaran. Namun dengan syarat kewajiban untuk bekerja dengan sungguh-sungguh dan sopan didokumentasikan.

Ia berhak mendapat kompensasi atas liburan yang tidak terpakai, namun uang pesangon tidak.

Anton Dybov

ahli pajak

Dunia yang lebih baik

Sebelum mempelajari prosedur untuk menghukum seorang karyawan, kami menyarankan Anda untuk tetap setuju dengannya tentang pemecatan atas permintaannya sendiri atau dengan persetujuan para pihak.

Konflik tersebut berdampak buruk bagi Anda karena karyawan tersebut dapat mengajukan banding ke inspektorat ketenagakerjaan. Jika dia bereaksi dan muncul untuk pemeriksaan tak terjadwal, dia akan mengacaukan seluruh catatan personel.

Selama negosiasi dengan karyawan tersebut, jelaskan dengan tenang bahwa jika dia tidak pergi dengan damai, Anda akan memulai prosedur hukuman. Cepat atau lambat ini akan berakhir dengan entri yang tidak menyenangkan di buku kerja.

Entri yang dibuat sesuai dengan semua aturan harus dibatalkan hanya melalui pengadilan - inspektorat ketenagakerjaan tidak akan lagi membantu di sini. Dan bahkan jika karyawan tersebut pergi ke pengadilan, bukanlah fakta bahwa dia akan menang. Apakah dia membutuhkannya?

Anda hanya dapat melanggar apa yang tertulis

Tanggung jawab seorang karyawan biasanya dibagi menjadi disiplin dan profesional.

Banyak yang muncul dari undang-undang dan peraturan. Pengemudi harus mengikuti peraturan lalu lintas, kasir tidak boleh mengambil uang perusahaan, dan penjual dilarang menukarkan uang pelanggan.

Contoh: datang kerja paling lambat pukul 10.00, yaitu tidak terlambat, dan pulang paling lambat pukul 18.00. Jangan bersikap kasar kepada rekan kerja dan kontraktor. Kenakan pakaian bisnis formal.

Singkatnya, ini adalah persyaratan dimana karyawan tidak memerlukan keterampilan profesional.

Tanggung jawab profesional Biasanya, deskripsi pekerjaan merincinya. Dalam kontrak kerja, cukup untuk menunjukkan fungsi kerja umum: dipekerjakan sebagai manajer, akuntan - dan mengacu pada instruksi.

Contoh: menjawab panggilan pelanggan, membuat permintaan pengiriman dalam program ini dan itu dan dalam jangka waktu tertentu, mentransfer dokumen ke ini dan itu, menyiapkan dan menyampaikan pengembalian pajak.

Tanpa uraian tugas, sulit untuk membuktikan kepada pengawas ketenagakerjaan atau pengadilan bahwa orang yang dihukum atau dipecat tidak bekerja dengan baik. Pertama-tama, majikan akan ditanya: di mana tertulis bahwa seseorang wajib melakukan hal ini dan persis seperti ini?

Sekali lagi, dan kuning: jika tidak ada tugas karyawan yang terdokumentasi, maka tidak ada tanggung jawab atas kegagalannya untuk memenuhinya.

Jenis hukuman bagi pekerja

Apabila seorang pegawai melanggar peraturan perundang-undangan, kontrak kerja, PVTR, uraian tugas atau peraturan daerah lainnya, maka ia tidak memenuhi tugas pekerjaannya. Kode Perburuhan menyebut hal ini sebagai pelanggaran disiplin dan mengizinkan majikan untuk menghukum orang tersebut.

Secara resmi, hal ini disebut “menerapkan tindakan disipliner.” Ada tiga jenis hukuman tersebut.

Komentar- ukuran termudah. Biasanya digunakan jika Anda perlu sedikit menarik kembali seorang karyawan yang umumnya tidak buruk, namun entah bagaimana santai. Beberapa kali saya terlambat 10 menit, sekali lupa menyerahkan dokumen kepada pembeli, dll.

Menegur- tindakan standar dan lebih parah. Keterlambatan pengemudi selama satu jam yang menyebabkan gagalnya pengiriman barang ke pembeli memang patut mendapat teguran.

Pemberhentian karena alasan yang tepat. Populer - "menurut artikel". Ada dua alasan klasik yang mendasarinya:

Tidak ada hukuman lain dalam Kode Perburuhan. Tidak ada komentar khusus, teguran keras atau teguran yang masuk ke dalam arsip pribadi. Jika Anda menghukum seorang karyawan dengan cara ini, dia akan dengan mudah membatalkan hukuman tersebut melalui inspektorat ketenagakerjaan atau pengadilan secara formal.

Anda dapat menghukumnya dengan satu rubel dengan memberikan waktu henti karena kesalahan karyawan atau meninggalkannya tanpa bonus. Tidak satu pun atau yang lainnya dianggap sebagai sanksi disipliner.

Selain itu, dalam kasus-kasus yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan, majikan berhak atas kerugian yang disebabkan oleh kelalaiannya. Dan ini juga bukan sanksi disiplin.

Prinsip hukuman karyawan

Majikan perlu mempertimbangkan tingkat keparahan pelanggaran, keadaan saat pelanggaran dilakukan, dan reputasi pekerja.

Pemecatan karena ketidakhadiran ketika karyawan tersebut tidak hadir karena alasan yang sah adalah ilegal: sakit, menjadi saksi di pengadilan, dll.

Kehidupan menunjukkan bahwa sebelum pemecatan, lebih baik memberikan tiga atau empat teguran atas pelanggaran serius yang menjadi kesalahan karyawan tersebut. Teguran dan reputasi akan rusak, dan akan menunjukkan bahwa majikan berusaha sampai akhir untuk menyadarkan orang tersebut sebelum memecatnya.

Prinsip lainnya adalah pengumpulan satu kali. Jika pada mulanya pegawai tersebut ditegur secara penuh, kemudian ditingkatkan menjadi teguran, maka yang terakhir itu haram. Anda tidak dapat menegur seseorang karena ketidakhadirannya dan kemudian memecatnya karenanya.

Prosedur hukuman

Pencatatan pelanggaran. Kode Perburuhan tidak memiliki persyaratan mengenai bentuk dan isi dokumen tentang hal ini. Memo dari atasan langsung karyawan yang melakukan pelanggaran dapat digunakan. Atau tindakan yang dilakukan oleh karyawan yang bersikap kasar terhadap orang yang terlibat.

Permintaan penjelasan. Kode Ketenagakerjaan mewajibkan memberikan waktu 2 hari kerja kepada karyawan untuk menjelaskan secara tertulis alasan pelanggaran tersebut. Tapi lebih baik memberi lebih banyak: 3-4.

Memberi tahu karyawan secara tertulis, ditandatangani dan di depan saksi, tentang perlunya memberikan penjelasan. Dalam dokumen tersebut, sebutkan tanggal, waktu dan tempat di mana ia harus membawa kertas tersebut.

Jika karyawan tersebut menolak untuk menandatangani pemberitahuan tersebut, buatlah pernyataan tentang hal ini dengan para saksi. Sama halnya jika dia tidak pernah memberikan penjelasan pada waktu yang ditentukan.

Urutan tindakan disipliner. Jadi, Anda tidak yakin dengan penjelasannya atau karyawan tersebut tidak memberikannya sama sekali. Saatnya mengeluarkan perintah. Tuliskan mengapa dan bagaimana tepatnya Anda menghukum orang tersebut.

Izinkan saya mengingatkan Anda bahwa sanksi disiplin hanya ada tiga: teguran, teguran, dan pemberhentian. Tanpa awalan dan dekorasi apa pun.

Perintah dapat dikeluarkan dalam waktu satu bulan sejak tanggal ditemukannya pelanggaran dan selambat-lambatnya 6 bulan sejak tanggal dilakukannya pelanggaran tersebut. Tapi, tentu saja, tidak ada gunanya menunda terlalu lama.

Biasakan pelaku dengan perintah yang tidak ditandatangani. Jika dia menolak, buatlah laporan tentang hal itu.

Apabila sanksi disiplin berupa pemberhentian, cukup dengan surat perintah pemberhentian. Pada saat yang sama, ini juga akan menjadi perintah hukuman. Itu juga harus dibiasakan dengan tanda tangan.

Masa berlaku pemulihan. Teguran dan teguran berlaku selama satu tahun sejak tanggal dikeluarkannya perintah. Jika selama ini karyawan tersebut melakukan pelanggaran lagi, maka akan diulangi. Dan ini sudah menjadi alasan formal untuk pemecatan “berdasarkan pasal”. Asalkan beratnya pelanggarannya sesuai dengan itu.

Tata cara hukuman untuk pelanggaran kedua (ketiga, keempat). sama dengan yang pertama. Tidak ada yang ditambahkan dan tidak ada yang diambil.

Pembayaran pada saat pemecatan “berdasarkan artikel”

Pada saat yang sama, undang-undang ketenagakerjaan melarang pembayaran pesangon kepada pelanggar. Ketentuan mengenai hal itu dalam suatu perjanjian kerja atau perjanjian bersama adalah tidak sah.

Jika tidak, tata cara pemberhentian “berdasarkan pasal” tidak berbeda dengan tata cara pemberhentian karena alasan lain.

Jika pemecatan seorang karyawan merupakan kejutan baginya, tidak mungkin berpisah dengan baik. Lagi pula, dia benar-benar percaya bahwa dia "tidak melakukan apa pun" sehingga dia harus dipecat. Dan sebagian kesalahan atas akhir yang tidak menyenangkan ini sebagian terletak pada kesalahan langkah sang pemimpin. Bagaimana cara memecat seorang karyawan dengan benar agar tidak tetap menjadi musuh dan tidak mengubah dialog terakhir dengan bawahan menjadi “medan perang”?

“Untuk apa berkeliaran di persimpangan jalan jika jalannya berbeda!”
Vladimir Tarasov

Kasus dimana keputusan pemberhentian datang secara spontan sangat jarang terjadi. Biasanya, sejumlah “kusen” yang cukup terakumulasi dalam “berkas” seorang karyawan, yang terakhir menjadi “batu” yang memenuhi “cangkir kesabaran” manajer. Mengapa bawahan tidak memperhitungkannya? Karena komentar tentang kinerjanya yang buruk dikesampingkan atau dilontarkan dalam percakapan, setelah itu karyawan tersebut tidak menganggap perlu untuk memperbaiki atau melakukan apapun. Pelanggaran yang dilakukan seorang bawahan harus segera dilaporkan: dalam hal ini, orang tersebut akan mulai membaik, atau (setelah kekurangan lebih lanjut) akan memahami bahwa waktunya di perusahaan telah dihitung. Maka pemecatan tersebut tidak akan menjadi kejutan dan penghinaan baginya, karena pada hakikatnya prosedur yang tidak menyenangkan ini tidak dimaksudkan untuk menyinggung perasaan orang tersebut, tetapi hanya mencerminkan ketidakmampuannya dalam bekerja.

Pendekatan konstruktif

Pemecatan seorang karyawan tidak boleh merupakan keputusan yang spontan dan sesaat - jika terjadi tindakan yang melanggar hukum, karyawan tersebut akan dibawa ke pengadilan. Peraturan perundang-undangan mendukung kepentingan dan hak pegawai, oleh karena itu pemberhentiannya harus didukung oleh fakta pelanggaran yang dicatat dalam bentuk tertulis (elektronik).

Terlambat, melakukan pekerjaan yang “tidak pantas” selama jam kerja, melewatkan tenggat waktu, penjelasan, ketidakhadiran - segala tindakan ilegal harus diperhitungkan secara teratur dan dimasukkan ke dalam kartu bawahan. Hal ini mungkin tampak seperti birokrasi yang tidak menyenangkan dan tidak sejalan dengan perkembangan perusahaan modern. Namun menurut undang-undang, tanpa dokumen seperti itu, mustahil bagi seorang manajer untuk memecat bahkan orang yang paling sering membolos dan malas sekalipun.

1. “Jangan membuat seseorang menjadi lebih baik, tapi jadikanlah seseorang menjadi lebih baik”

Sering terjadi bahwa seorang pemimpin mengizinkan segala macam keadaan yang meringankan. Bawahan diberikan kelonggaran karena hutang hipotek yang besar, kesulitan dalam keluarga, anak, masa sulit dalam hidup... Dalam hal ini, manajer membuat “bukan orang A yang lebih baik, tetapi orang U yang lebih baik,” dan dia , pada gilirannya, mulai menurun secara bertahap, kehilangan keterampilan profesional. Setelah kehidupan “rumah kaca” seperti itu, akan sulit bagi karyawan untuk beradaptasi dengan perusahaan baru, dan pemecatan akan menjadi pukulan telak baginya. Jika manajer segera menunjukkan kepada bawahannya bahwa tindakan tersebut menyebabkan pemecatan, orang tersebut akan dapat memeriksa Gambaran Dunianya, menemukan kekurangan di dalamnya dan menghilangkannya.

2. “Katakan yang sebenarnya pada dirimu sendiri”

Hanya 20% dari total staf yang mempunyai kinerja sangat buruk atau sangat baik. Sisanya akan berfungsi sebagaimana dikelola. Kualitas kerja, motivasi dan semangat korporat karyawan bergantung pada tindakan manajer. Jika terdapat “celah” dalam manajemen, bisa jadi tidak semua karyawan melakukan pekerjaannya dengan sungguh-sungguh. Pertama-tama, pemimpin harus mengatakan yang sebenarnya pada dirinya sendiri dan mengakui kelalaian dalam manajemen yang menyebabkan tindakan salah orang tertentu.

3. “Bertindak bukan karena, tapi untuk”

Dengan mengesampingkan percakapan dengan bawahan yang baru pertama kali mengabaikan peraturan perusahaan, manajer memberinya kelonggaran. Butuh waktu lama untuk berharap bahwa seorang karyawan akan “menemukan masalahnya sendiri dan menjadi lebih baik.” Pada akhirnya, masalah tersebut akan menemui jalan buntu dan bawahannya tetap harus dipecat. Hanya ini yang akan menjadi kejutan baginya, setelah itu akan sulit untuk pergi dengan baik-baik. Tindakan “untuk” berarti keyakinan kuat manajer terhadap ketidakefektifan karyawan. Dengan mengambil keputusan pemecatan tepat waktu, ia meminimalkan kerugian akibat kepergian bawahan dari organisasi. Selain itu, informasi tersebut disampaikan kepada karyawan selama percakapan yang direncanakan, dan bukan selama ledakan ketidakpuasan berikutnya terhadap pekerjaan manajer bawahannya.

Teknologi pemecatan yang efektif

“Bukan orang yang Anda pecat yang menghancurkan hidup Anda, tapi orang yang tidak Anda pecat.”
H. Mackay

Di dalam buku "Teknologi sosial dalam tanya jawab" Vladimir Tarasov juga mengangkat topik PHK.

Katakanlah seorang manajer telah berulang kali memikirkan tentang ketidakmampuan dan pemecatan seorang karyawan. Dan dalam banyak kasus, gagasan ini sepenuhnya benar. Jika seorang manajer berpikir bahwa bawahannya perlu dipecat, itu bukan tanpa alasan. Kemungkinan besar, hal ini akan terjadi, tetapi kapan, dalam jangka waktu berapa, terserah kepada manajer untuk memutuskan. Terlebih lagi, sering kali proses pengambilan keputusan memakan waktu beberapa tahun terbuang sia-sia. Apa hal yang benar untuk dilakukan? Bagaimana cara memecat seorang karyawan?

Jika seorang manajer mempunyai gagasan bahwa sesuatu perlu dilakukan, dia segera melakukannya. Hal ini juga berlaku pada PHK. Jika manajer, jauh di lubuk hatinya, memahami bahwa tidak menyenangkan (tidak nyaman atau tidak menguntungkan) baginya untuk bekerja dengan bawahan ini, keputusan untuk memberhentikan harus diambil dalam waktu dekat. Memecat bawahan bisa diibaratkan seperti pergi ke dokter gigi: semakin lama Anda menundanya, akan semakin menyakitkan. Anda tidak boleh mengharapkan “kegagalan” besar atau tindakan destruktif dari karyawan tersebut. Perlu Anda rasakan: tidak ada keinginan orang tersebut untuk bekerja di perusahaan tersebut.

Mari kita pertimbangkan teknologi untuk memecat karyawan yang “tidak cocok”: membujuknya untuk keluar atas kemauannya sendiri. Dalam hal ini, gender bawahan itu penting.

Perempuan di tempat kerja paling menghargai kondisi kerja, diurutkan berdasarkan kepentingannya berdasarkan hubungan (dengan manajemen, rekan kerja), kemudian berdasarkan gaji. Agar karyawan yang “tidak cocok” dapat berhenti atas kemauannya sendiri, perlu untuk memperburuk kondisi kerja (menyediakan kantor kecil yang menurunkan status karyawan, perabotan dan peralatan yang tidak berfungsi). Anda dapat meminimalkan umpan balik dari manajer Anda dan bersikap demonstratif dan meremehkan pekerjaan yang telah dilakukan.

Ingatlah bahwa teknologi ini cocok untuk digunakan dalam memecat bawahan perempuan yang benar-benar tidak efektif dan “tidak cocok”. Metode ini tidak berlaku untuk karyawan yang “positif” atau “netral”.

Dalam pekerjaannya, seorang pria pertama-tama menghargai isi pekerjaannya, dan kemudian gajinya. Untuk mendorongnya mengundurkan diri atas kemauannya sendiri, Anda perlu “memperpendek tali kekang”: menugaskan tugas-tugas non-volume yang memerlukan waktu penyelesaian yang singkat dan mempersempit periode pelaporan. Misalnya, jika seorang karyawan melapor setiap bulan, dia sekarang akan mengirim file setiap minggu, lalu setiap hari atau setiap jam. Metodenya sulit, tetapi efektif.

Kami tidak sedang dalam perjalanan

Mekanisme pemecatan yang praktis dapat dianggap sebagai pencarian opsi yang paling nyaman bagi pemberi kerja dan pekerja. Bagaimanapun, manajer harus memihak bawahan dan melakukan percakapan yang jujur. Mungkin selama percakapan, alasan ketidakmampuan karyawan tersebut, yang membuat kerja sama lebih lanjut tidak mungkin, akan menjadi jelas. Psikolog merekomendasikan penggunaan teknik “plus-minus-plus”. Pertama, Anda perlu berbicara tentang kualitas positif karyawan tersebut, menjelaskan alasan mengapa dia tidak dapat lagi bekerja di perusahaan, dan pada akhirnya, menekankan kekuatannya - sebagai individu dan spesialis.

“Secara eksternal, acara yang sama dapat menghasilkan Gambaran Dunia yang sangat berbeda dari para pesertanya jika ekspektasi sosial mereka berbeda. Dengan bertanya kepada mereka, Anda dapat mempelajari banyak hal baru dan penting jika Anda tertarik tidak hanya pada fakta, namun juga pada ekspektasi.”
Vladimir Tarasov

Bagaimana cara memecat karyawan secara kompeten dan ramah lingkungan? Aturan dasar berikut dapat diidentifikasi:

Tidak ada ruang untuk kejutan. Karyawan tersebut harus tahu bahwa dia akan dipecat karena ketidakmampuannya. Tugas pemimpin adalah memastikan hal ini. Agar tidak melampiaskan emosi negatif, sebaiknya ia terlibat dalam perbincangan yang membahas secara detail masalah pemecatan, seperti: pengalihan urusan, menentukan tanggal akhir kembali bekerja, membuat perhitungan.
Berikan bukti ketidakmampuan. Ketidakhadiran tertulis, gangguan kerja, keterlambatan, tugas yang belum selesai: setiap langkah negatif harus dikonfirmasi. Hal ini diperlukan agar karyawan memahami kewajaran keputusan yang diambil dan menerimanya.
Batasi akses ke informasi penting. Pengacara perusahaan dan dinas keamanan harus mengetahui tentang pemecatan yang akan datang. Hal ini diperlukan untuk mencegah penyalinan data penting, dan lebih baik mengumpulkan barang-barang di bawah pengawasan yang tidak mencolok dari layanan keamanan. Sebaiknya hal ini terjadi setelah atau sebelum kantor dimulai. Untuk mencegah pengungkapan data, perusahaan perlu secara proaktif melindungi data sesuai dengan hukum, misalnya dengan menandatangani perjanjian kerahasiaan.
Jaga hubungan baik. Menawarkan bantuan dalam mencari pekerjaan adalah cara yang terbukti untuk memuluskan percakapan yang tidak menyenangkan dan berpisah dengan baik. Anda dapat memberikan informasi kepada mantan karyawan tersebut tentang perusahaan dengan lowongan yang tersedia, memberikan rekomendasi yang baik, dan dengan mudah melepaskan orang tersebut “ke kehidupan baru”.
Jangan lupakan seorang karyawan setelah pemecatan. Jika Anda tidak ingin karyawan terbaik di perusahaan Anda mulai “menguap” setelah manajer yang dipecat, lebih baik diam-diam memantau kariernya di tempat baru selama beberapa waktu dan mengambil tindakan pencegahan. Seorang mantan karyawan dapat menggunakan “koneksi lama” dan memikat spesialis terbaik ke tim barunya.

Merekomendasikan untuk tidak menempatkan pemecatan sebagai “tindakan utama” dalam memberikan hukuman. Hal ini mengarah pada fakta bahwa manajer menunda proses yang tidak menyenangkan tersebut “untuk nanti”, memberikan karyawan tersebut “beberapa nyawa lagi” agar tidak menjadi “likuidator”.
Alexander Semenovich mencatat pendekatan rasional Jepang terhadap masalah pemecatan. Kata-katanya adalah: “Perusahaan tidak menganggap mungkin untuk mengundang Anda berpartisipasi dalam proses mewujudkan tujuan kami.” Tidak ada yang “pribadi” dalam frasa ini; frasa ini memiliki arti sebagai berikut: “Anda akan menemukan diri Anda teman yang layak, dan kami akan menemukan seseorang yang akan mengikuti aturan kami.” Jika hubungan kerja tidak menguntungkan, maka dapat diprediksi bahwa karyawan tersebut akan dipecat, dan kepergiannya dari perusahaan akan menguntungkan para pihak dan sepenuhnya tenang.

Adalah salah jika “mengancam” dengan pemecatan atau berubah pikiran dalam percakapan yang bermakna. Dengan terus-menerus “menakut-nakuti” dengan pemecatan, manajer kehilangan otoritas: karyawan tahu bahwa ini hanyalah ancaman dan bahwa “tindakan tertinggi” tidak akan pernah dilakukan. Pada saat yang sama, setelah memutuskan untuk memecat karyawan yang tidak menguntungkan, Anda harus tegas dalam keputusan Anda, menjaga keseimbangan: tidak bertindak sebagai “manajer monster”, tetapi juga tidak menjadi Buddha welas asih yang tanpa henti “mendapatkan ke dalam posisi” karyawan. Pemimpin seperti ini tidak dihormati oleh bawahannya dan dianggap sebagai manajer yang lemah.

Manajer berhak memecat seorang karyawan pada saat kesenjangan antara yang diinginkan dan yang sebenarnya mencapai tingkat maksimum. Ketenangan manajer, keyakinan kuat pada tindakan yang benar dan kesiapannya untuk pemilihan staf yang rasional akan menyebabkan penurunan jumlah pemecatan. Dan semakin baik sistem koordinat dipikirkan, semakin baik karyawan memahami rentang tindakan komponen-komponennya, dan semakin besar keyakinan manajer bahwa setiap karyawan akan melakukan tugas yang diberikan kepadanya dengan baik. Kemudian, meskipun sistem koordinat tidak diterima sebagai komponen wajib pekerjaan di perusahaan, karyawan tersebut akan dengan sukarela mencari “kehidupan yang lebih baik”.