Unsur dan fungsi budaya organisasi. Dasar-dasar pembentukan budaya organisasi
Landasan suatu organisasi adalah budaya, yang tidak hanya membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya, tetapi juga sangat menentukan keberhasilan fungsi dan kelangsungan hidupnya. Dalam literatur beberapa tahun terakhir, kita dapat menemukan banyak definisi berbeda tentang budaya organisasi. R. Ruettinger menggunakan konsep umum budaya sebagai sistem unik yang bertujuan untuk menghasilkan nilai-nilai material dan persepsi peristiwa, gambaran perasaan dan pola perilaku. R.L. Krichevsky mendefinisikan budaya suatu organisasi berdasarkan nilai-nilai yang mendasarinya. V.V. Glukhov mendefinisikan budaya sebagai seperangkat norma, kondisi dan nilai yang dipilih, diciptakan dan dimiliki bersama oleh suatu tim untuk tujuan integrasi internal dan adaptasi terhadap kondisi eksternal.
Dalam praktik Rusia, budaya organisasi dianggap sebagai fenomena menyeluruh yang secara langsung mempengaruhi kehidupan organisasi secara keseluruhan dan memenuhi sejumlah makna fungsional di bidang manajemen personalia dan di bidang pembentukan hubungan perusahaan dengan pihak eksternal. lingkungan.
Ada dua fungsi utama budaya organisasi: 1) adaptasi, atau kelangsungan hidup dalam lingkungan eksternal; 2) integrasi internal. Budaya organisasi memainkan peran kunci dalam kinerja fungsi-fungsi ini. Proses adaptasi dan kelangsungan hidup eksternal dikaitkan dengan pencarian organisasi dan penemuan ceruk pasarnya dan adaptasi terhadap lingkungan eksternal yang terus berubah. Dalam proses ini, masalah yang berkaitan dengan tugas yang dilakukan, metode pengambilan keputusan, reaksi terhadap keberhasilan dan kegagalan, dll diselesaikan. Dengan mengatasi kesulitan adaptasi eksternal, organisasi belajar untuk bertahan hidup.
Hasil pembelajaran ini adalah representasi yang konsisten:
· tentang misi dan strategi (mendefinisikan misi organisasi dan tujuan utamanya, memilih strategi untuk memenuhi misi tersebut);
· tujuan (menetapkan tujuan tertentu, mencapai kesepakatan mengenai tujuan);
· sarana (metode yang digunakan untuk mencapai tujuan, mencapai kesepakatan mengenai metode yang digunakan, keputusan mengenai struktur organisasi, sistem insentif dan subordinasi);
· pengendalian (menetapkan kriteria untuk mengukur hasil yang dicapai oleh individu dan kelompok, menciptakan sistem informasi);
· koreksi (jenis tindakan yang diperlukan sehubungan dengan individu dan kelompok yang belum menyelesaikan tugas).
Budaya organisasi mencakup komponen-komponen berikut:
1) pandangan dunia yang memandu tindakan anggota organisasi dalam hubungannya dengan karyawan lain dan klien serta pesaingnya;
2) nilai-nilai budaya yang mendominasi organisasi, seperti “kualitas produk” atau “kepemimpinan yang bernilai”, simbol dan mitologi;
3) norma perilaku yang mencerminkan nilai-nilai dominan dalam bentuk larangan, anjuran, atau preskriptif;
4) ciri-ciri tingkah laku orang-orang dalam suatu organisasi, yang dinyatakan dalam ritual dan upacara, bahasa yang digunakan dalam komunikasi, serta pola tingkah laku tertentu.
Banyak komponen budaya organisasi yang sulit dideteksi oleh pihak luar, namun setiap karyawan baru menjalani prosedur untuk mengenal norma-norma yang diterima dalam organisasi. Seringkali, karyawan yang lebih berpengalaman mengenalkannya secara rinci tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana, siapa yang harus dihubungi jika ada pertanyaan tertentu, dan bagaimana menyelesaikan tugas ini atau itu dengan sukses.
Komponen budaya yang terdaftar didistribusikan ke seluruh tingkatan. Di bawah ini adalah penjelasan masing-masingnya:
1. Tingkat yang paling tidak terdeteksi dan terdalam adalah mirovoz visi, yaitu seperangkat gagasan tentang dunia sekitar, sifat masyarakat. Hal ini terkait dengan budaya etnis dan agama. Saat ini di Barat, konsep etika bisnis Protestan telah mulai beredar dan sedang dieksplorasi secara aktif, yang menurutnya seseorang wajib bekerja keras dan rendah hati dalam kehidupan sehari-hari, secara pribadi bertanggung jawab atas segala keberhasilan dan kegagalannya. dll.
Gagasan yang berlawanan merupakan ciri budaya bisnis di beberapa negara Asia, di mana yang utama bukanlah efektivitas pribadi, tetapi posisi yang dipegang.
2. Tingkat selanjutnya adalah nilai-nilai budaya yang diterima anggota organisasi. Di beberapa organisasi, karyawan fokus terutama pada menghasilkan uang, sementara di organisasi lain, inovasi teknologi dan pengembangan organisasi dianggap lebih penting. Aset budaya suatu organisasi mencakup simbol – pernyataan, karya seni, objek fisik, dan mitologi organisasi.
3. Tingkatan selanjutnya adalah norma. Mereka lebih fluktuatif dibandingkan harga itasnya, sebagian karena fakta bahwa nilai-nilai tersebut lebih mudah didaftarkan dan dipahami daripada nilai-nilai. Ada tiga bentuk utama norma budaya organisasi: larangan, yang menunjukkan perilaku karyawan organisasi yang tidak dapat diterima; rekomendasi, yang mendefinisikan perilaku yang diinginkan karyawan, dan preskriptif, yang secara akurat mencirikan model perilaku wajib dalam organisasi.
Pemenuhan norma-norma kehidupan organisasi diatur dengan berbagai sanksi.
4. Kepatuhan atau ketidakpatuhan intra organisasi Norma tercermin dan digambarkan dalam bentuk pola perilaku tertentu dalam berbagai situasi yang penting bagi organisasi. Untuk menganalisis tingkat budaya ini, penting untuk memperhatikan ciri-ciri perilaku pemimpin organisasi sebagai berikut: - unsur situasi yang diperhatikan dan dikendalikan oleh manajer. Hal ini sangat penting untuk membentuk budaya organisasi. Menarik perhatian secara sistematis terhadap sesuatu merupakan sinyal kuat bagi bawahan tentang apa yang penting dan apa yang diharapkan dari mereka;
Bagaimana seorang manajer merespons insiden;
Metode pelatihan bawahan, konsultasi dengan mereka;
Kriteria promosi dan promosi. Insentif;
Mungkin pantas atau tidak pantas. Mendemonstrasikan manfaat yang diperoleh karyawan dapat sangat membantu dalam membentuk perilaku karyawan. Beberapa penulis menganggap sistem penghargaan dan hukuman sebagai yang paling penting untuk pembentukan budaya organisasi; \
Kriteria seleksi, perekrutan, promosi dan pemberhentian dari organisasi. Gagasan manajer tentang kriteria] nilai-nilai karyawan mempengaruhi pemilihan personel, karena: | Karyawan baru yang memenuhi kriteria yang dikembangkan lebih besar kemungkinannya untuk bergabung dengan organisasi. Lebih sering daripada yang lain, karyawan yang menyimpang dari pola budaya yang diterima dalam organisasi meninggalkan organisasi;
Partisipasi pemimpin dalam upacara memungkinkan bawahan untuk secara subyektif mengurutkan peristiwa-peristiwa tersebut berdasarkan kepentingannya. ";
Setiap budaya organisasi dicirikan oleh serangkaian tema dasar tertentu yang tercermin dalam pandangan dunia dan komponen selanjutnya.
Ada banyak pendekatan untuk mengidentifikasi tema-tema dasar yang menjadi ciri dan mengidentifikasi budaya organisasi tertentu. Jadi, F. Harris dan R. Moran mengusulkan untuk mempertimbangkan; budaya organisasi berdasarkan sepuluh karakteristik:
Kesadaran akan diri sendiri dan tempat Anda dalam organisasi. Beberapa budaya menghargai penyembunyian perasaan batin karyawan, yang lain
Mereka mendorong perwujudan lahiriah mereka;
Sistem komunikasi dan bahasa komunikasi: komunikasi lisan, tulisan, nonverbal berbeda dalam kelompok yang berbeda; jargon, singkatan, isyarat bervariasi tergantung pada industri, afiliasi fungsional dan teritorial organisasi;
Penampilan, pakaian dan penampilan diri di tempat kerja: variasi seragam, gaya bisnis, kerapian, kosmetik, gaya rambut, dll. mengkonfirmasi keberadaan berbagai mikrokultur;
Apa dan bagaimana orang makan, kebiasaan dan tradisi di daerah tersebut;
Kesadaran akan waktu, sikap terhadap waktu dan penggunaannya: tingkat keakuratan dan relativitas waktu di antara pekerja, kepatuhan terhadap jadwal waktu dan dorongan untuk itu;
Hubungan antara orang-orang berdasarkan usia, jenis kelamin, status kekuasaan, kecerdasan, pengalaman dan pengetahuan, tingkat formalisasi hubungan, cara menyelesaikan konflik;
Nilai sebagai seperangkat pedoman tentang apa yang baik dan apa yang buruk, norma sebagai seperangkat asumsi dan harapan mengenai suatu jenis perilaku tertentu;
Kepercayaan terhadap sesuatu dan sikap atau watak terhadap sesuatu: keyakinan terhadap kepemimpinan, kesuksesan, kekuatan diri sendiri, gotong royong, perilaku etis, keadilan, sikap terhadap rekan kerja dan pesaing, terhadap kejahatan dan kekerasan, agresi, pengaruh agama dan moralitas ;
Proses pengembangan dan pelatihan karyawan;
Etos kerja dan motivasi.
Likert percaya bahwa topik utama dalam memahami kekhasan budaya organisasi adalah topik berikut: manajemen, hubungan, motivasi (metode dan bentuk motivasi karyawan), komunikasi (skema dasar penyebaran informasi vertikal atau horizontal dalam organisasi), interaksi ( karakteristik hubungan karyawan), pengambilan keputusan (gaya pengambilan keputusan yang disukai), tujuan (cara menetapkan dan mewujudkan tujuan organisasi), pengendalian (fungsi pengendalian).
Sebagai hasil dari pengukuran parameter-parameter ini, Likert mengusulkan untuk mengklasifikasikan budaya organisasi ke dalam satu jenis atau jenis lain, yang didefinisikan melalui konsep kekuasaan. Dengan demikian, topik kekuasaan menjadi prioritas utama dalam kehidupan organisasi.
Slogan, meskipun terkesan primitif, sering kali memberikan gambaran yang cukup lengkap tentang nilai-nilai inti yang ditonjolkan suatu organisasi atau kesan yang ingin diberikannya kepada orang lain.
Legenda mencerminkan sejarah organisasi. Mereka didasarkan pada perubahan yang terjadi di perusahaan, meneruskan orientasi nilai yang diwariskan dalam bentuk kode, dan berkontribusi pada pengembangan budaya baru. Kisah-kisah yang disampaikan dari satu orang ke orang lain seringkali dalam bentuk yang tersembunyi mencerminkan ketegangan yang muncul ketika orientasi nilai yang berbeda dan prinsip-prinsip yang tidak disebutkan namanya bertabrakan.
Secara umum, legenda dan cerita tidak hanya menginformasikan situasi kehidupan yang terjadi, tetapi juga berfungsi sebagai katup untuk meredam ketegangan, yang hampir tidak mungkin dilakukan tanpa mengubah kondisi fundamental.
Terkadang subteks dari proses bisnis mungkin bukan solusi nyata terhadap suatu masalah, melainkan permainan dan manuver yang terkadang dilakukan bertahun-tahun dan dengan dedikasi penuh baik antar individu karyawan maupun antar departemen dan seluruh divisi dalam organisasi. Permainan seperti itu, yang dimainkan hampir secara tidak sadar, sering kali memiliki makna yang sederhana jika dicermati lebih dekat. Tujuan dari permainan ini sering kali adalah untuk memperjelas hubungan kekuasaan. Dari segi psikologis, dalam semua permainan tersebut terdapat tiga peran yang telah ditentukan yaitu “korban”, “penganiaya”, dan “penyelamat”.
Permainan destruktif pada dasarnya merupakan mekanisme yang memungkinkan Anda mewujudkan peran psikologis bawah sadar, membangun diri sendiri, dan memperkuat diri sendiri. Untuk mengidentifikasi keberadaan permainan, diperlukan wawasan psikologis yang kuat, yang biasanya tidak cukup dimiliki oleh karyawan organisasi tertentu. Selain itu, kita berbicara tidak hanya tentang mengenali fakta dari permainan itu sendiri, tetapi juga tentang menilai tempat apa yang ditempati oleh manuver-manuver ini dalam lingkup kerja sama secara keseluruhan, norma-norma tidak resmi apa, konsep organisasi apa yang mereka ungkapkan dan pada saat yang sama bentuk. .
Dalam kehidupan sehari-hari suatu organisasi, ritual memiliki fungsi ganda: ritual dapat memperkuat struktur perusahaan, dan di sisi lain, dengan mengaburkan makna sebenarnya dari tindakan yang dilakukan, ritual dapat melemahkannya. Dalam kasus-kasus positif, ritual adalah pertunjukan panggung dari karya-karya yang sangat penting. Ritual melambangkan keyakinan yang memainkan peran penting dalam usaha. Dikombinasikan dengan peristiwa-peristiwa luar biasa, ritual secara langsung dan tidak langsung menonjolkan citra perusahaan dan orientasi nilai yang mendominasinya.
Ritual pengakuan menunjukkan apa yang menjadi kepentingan organisasi, apa yang dihargai, dan apa yang dirayakan. Dalam kasus negatif, hubungan antara ritual dan orientasi nilai hilang. Ritual berubah menjadi formalitas yang tidak perlu, primitif dan konyol, yang dengannya mereka mencoba menghabiskan waktu, menghindari pengambilan keputusan, menghindari konflik dan konfrontasi, dan berpura-pura menjadi sesuatu di depan satu sama lain.
Karakteristik penting dari budaya organisasi adalah bahasa. Pada akhirnya, dengan bantuannya kebudayaan diwariskan dan dibentuk. Untuk menganalisis manifestasi linguistik, penting untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: apa yang tampaknya penting, apa yang memotivasi seseorang; bagaimana percakapan dilakukan, nada apa yang diatur; konsep apa yang sering muncul; frasa berulang apa yang digunakan; apa yang tidak dikatakan, apa yang tabu, apa distorsi persepsi tentang realitas yang tersembunyi di baliknya; dalam situasi apa generalisasi dibuat? ketika realitas disalahartikan, apa yang ingin mereka capai atau hindari; model dunia apa yang tidak terucapkan di mana mereka bekerja di organisasi ini; gagasan apa tentang diri sendiri dan orang lain yang tersembunyi di balik pernyataan tertentu.
Definisi lainnya
- “Cara berpikir dan cara bertindak yang lazim dan tradisional, yang sedikit banyak dimiliki oleh semua karyawan perusahaan dan yang harus dipelajari dan setidaknya diterima sebagian oleh pendatang baru sehingga anggota tim yang baru menjadi “satu milik mereka sendiri.”
E.Jakus
- “Seperangkat keyakinan dan harapan yang dimiliki bersama oleh anggota suatu organisasi, keyakinan dan harapan tersebut membentuk norma-norma yang sangat menentukan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi.”
H. Schwartz dan S. Davis
- “Suatu sistem hubungan, tindakan, dan artefak yang bertahan dalam ujian waktu dan mengembangkan psikologi bersama yang agak unik dalam masyarakat budaya tertentu.”
S. Michon dan P. Stern
- “Karakteristik unik dari karakteristik yang dirasakan suatu organisasi adalah apa yang membedakannya dari semua organisasi lain dalam industri.”
- “Seperangkat asumsi dasar yang ditemukan, ditemukan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok untuk belajar mengatasi masalah adaptasi eksternal dari integrasi internal, dipertahankan cukup lama untuk membuktikan keabsahannya, dan diteruskan kepada anggota baru organisasi sebagai satu-satunya asumsi yang benar. satu."
- “Salah satu cara untuk menjalankan aktivitas organisasi adalah melalui penggunaan bahasa, cerita rakyat, tradisi, dan cara lain untuk menyebarkan nilai-nilai inti, keyakinan, dan ideologi yang memandu aktivitas perusahaan ke arah yang benar.”
Konsep fenomenologis budaya organisasi
Konsep budaya organisasi yang rasional-pragmatis
Pendekatan ini mendalilkan bahwa perkembangan masa depan dikondisikan oleh pengalaman organisasi di masa lalu. Hal ini menunjukkan bahwa perilaku anggota suatu organisasi ditentukan oleh nilai-nilai dan gagasan-gagasan dasar yang dikembangkan sebagai hasil perkembangan sejarah organisasi tersebut. Selain itu, peran besar dalam pembentukan dan perubahan budaya organisasi diberikan kepada manajemen organisasi. Oleh karena itu konsep ini disebut rasional – pembentukan budaya organisasi dianggap sebagai proses yang sadar dan terkendali.
Munculnya konsep rasionalistik budaya organisasi dikaitkan dengan nama Edgar Schein. Ia mendefinisikan budaya organisasi sebagai “pola pemahaman dasar kolektif yang diperoleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah adaptasi terhadap perubahan lingkungan eksternal dan integrasi internal, yang efektivitasnya cukup untuk dianggap berharga dan ditularkan kepada anggota baru kelompok sebagai sistem persepsi dan pertimbangan masalah yang benar.”
Ada dua kelompok masalah: 1) masalah kelangsungan hidup dan adaptasi ketika kondisi eksternal keberadaan suatu kelompok (baca, organisasi) berubah dan 2) masalah pengintegrasian proses internal yang menjamin kemungkinan kelangsungan hidup dan adaptasi tersebut. Setiap kelompok, dari awal berdirinya hingga mencapai tahap kedewasaan dan kemunduran, menghadapi masalah-masalah ini. Ketika permasalahan tersebut dipecahkan, budaya organisasi terbentuk.
Proses terbentuknya suatu kebudayaan dalam arti tertentu identik dengan proses terbentuknya suatu kelompok itu sendiri, karena “hakikat” kelompok, pemikiran, pandangan, perasaan dan nilai-nilai yang menjadi ciri para anggotanya, yang dihasilkan dari pengalaman kolektif dan kolektif. pembelajaran, diekspresikan dalam sistem gagasan yang diterima kelompok, yang disebut budaya.
Tingkatan kebudayaan menurut Shane
Edgar Schein percaya bahwa budaya perlu dipelajari pada tiga tingkatan: artefak, nilai-nilai yang diproklamirkan, dan ide-ide dasar. Tingkatan ini pada dasarnya mencirikan kedalaman penelitian.
Artefak
Nilai-nilai yang diproklamirkan
Di bawah nilai-nilai yang diproklamirkan mengacu pada pernyataan dan tindakan anggota organisasi yang mencerminkan nilai dan keyakinan bersama. Nilai-nilai yang dicanangkan ditetapkan oleh manajemen perusahaan sebagai bagian dari strategi atau karena alasan lain. Karyawan sadar akan nilai-nilai tersebut, dan mereka sendiri yang menentukan pilihan untuk menerima nilai-nilai tersebut, berpura-pura dan beradaptasi dengan situasi, atau menolaknya. Jika manajemen cukup gigih dalam upayanya untuk menegaskan nilai-nilai tertentu, jika muncul artefak yang mencerminkan pentingnya nilai-nilai tersebut bagi organisasi, maka nilai-nilai tersebut akan diuji. Setelah jangka waktu tertentu, menjadi jelas apakah kepatuhan terhadap nilai-nilai yang dicanangkan akan membawa kemenangan atau kekalahan dalam bisnis.
Pada opsi pertama, jika organisasi tidak mencapai keberhasilan, maka organisasi akan mengganti pemimpinnya atau pemimpin sebelumnya akan mempertimbangkan kembali strategi dan kebijakannya. Dan kemudian nilai-nilai yang dicanangkan akan hilang dan diubah. Pada pilihan kedua, jika organisasi mencapai tujuannya, karyawan akan memperoleh keyakinan bahwa mereka berada di jalur yang benar. Dengan demikian, sikap terhadap nilai-nilai yang dicanangkan perusahaan akan menjadi berbeda. Nilai-nilai tersebut akan berpindah ke tingkat yang lebih dalam – tingkat gagasan dasar.
Tampilan Dasar
Tampilan Dasar- merupakan dasar budaya organisasi, yang mungkin tidak disadari dan dianggap tidak dapat diubah oleh para anggotanya. Dasar inilah yang menentukan perilaku orang-orang dalam organisasi dan pengambilan keputusan tertentu.
Keyakinan atau asumsi dasar adalah tingkat “dalam” dari budaya organisasi. Hal ini tidak diungkapkan secara terang-terangan dalam artefak dan, yang lebih penting, tidak dapat dijelaskan bahkan oleh anggota organisasi. Ide-ide ini berada di tingkat bawah sadar karyawan dan dianggap remeh. Kemungkinan besar, keyakinan ini begitu kuat karena membawa perusahaan menuju kesuksesan. Jika solusi yang ditemukan terhadap suatu masalah terbukti berulang kali, maka solusi tersebut mulai dianggap remeh. Apa yang dulunya hanya hipotesis, yang hanya diterima secara intuitif atau kondisional, perlahan-lahan berubah menjadi kenyataan. Ide-ide dasar tampak begitu jelas bagi anggota kelompok sehingga variasi perilaku dalam suatu unit budaya dapat diminimalkan. Faktanya, jika suatu kelompok menganut satu gagasan dasar, maka perilaku yang didasarkan pada gagasan lain akan tampak tidak dapat dipahami oleh anggota kelompok.
Konsep dasar berhubungan dengan aspek fundamental keberadaan, yang dapat berupa: hakikat ruang dan waktu; sifat manusia dan aktivitas manusia; hakikat kebenaran dan cara memperolehnya; hubungan yang benar antara individu dan kelompok; pentingnya pekerjaan, keluarga dan pengembangan diri; pria dan wanita menemukan peran mereka yang sebenarnya dan sifat keluarga. Kita tidak memperoleh wawasan baru dalam masing-masing bidang ini dengan bergabung dalam kelompok atau organisasi baru. Setiap anggota kelompok baru membawa “bagasi” budayanya sendiri yang diperolehnya di kelompok sebelumnya; ketika sebuah kelompok baru mengembangkan sejarahnya sendiri, ia dapat mengubah sebagian atau seluruh gagasan yang terkait dengan bidang-bidang terpenting dari pengalamannya. Dari ide-ide baru inilah budaya kelompok khusus ini terbentuk.
Karyawan yang tidak mengikuti prinsip-prinsip dasar cepat atau lambat akan “dipermalukan” karena akan muncul “hambatan budaya” antara mereka dan rekan kerja mereka.
Mengubah budaya organisasi
Ide-ide dasar tidak menimbulkan keberatan atau keraguan, oleh karena itu sangatlah sulit untuk mengubahnya. Untuk mempelajari sesuatu yang baru dalam bidang ini, penting untuk menghidupkan kembali, menguji ulang, dan mungkin mengubah beberapa elemen struktur kognitif yang paling bertahan lama. Prosedur seperti itu sangat sulit, karena pemeriksaan ulang ide-ide dasar mengganggu kestabilan ruang kognitif dan ruang ide interpersonal untuk beberapa waktu, sehingga menimbulkan banyak kecemasan.
Orang-orang tidak suka khawatir dan oleh karena itu lebih memilih untuk percaya bahwa apa yang terjadi sesuai dengan ide-ide mereka, bahkan dalam kasus-kasus di mana hal ini mengarah pada persepsi dan interpretasi peristiwa yang terdistorsi, kontradiktif, dan dipalsukan. Dalam proses mental semacam ini, budaya memperoleh kekuatan khusus. Kebudayaan sebagai seperangkat gagasan dasar menentukan apa yang harus kita perhatikan, apa makna dari objek dan fenomena tertentu, apa yang harus menjadi reaksi emosional terhadap apa yang terjadi, tindakan apa yang harus diambil dalam situasi tertentu.
Pikiran manusia membutuhkan stabilitas kognitif. Oleh karena itu, keraguan terhadap keabsahan suatu gagasan dasar selalu menimbulkan kegelisahan dan rasa tidak aman dalam diri seseorang. Dalam pengertian ini, ide-ide dasar kolektif yang merupakan esensi budaya kelompok dapat dianggap baik pada tingkat individu maupun kelompok sebagai mekanisme pertahanan kognitif psikologis yang menjamin berfungsinya kelompok. Kesadaran akan situasi ini tampaknya sangat penting ketika mempertimbangkan kemungkinan mengubah aspek-aspek tertentu dari budaya kelompok, karena masalah ini tidak kalah kompleksnya dengan masalah perubahan sistem mekanisme pertahanan individu. Dalam kedua kasus tersebut, semuanya ditentukan oleh kemampuan untuk mengatasi perasaan cemas yang muncul selama setiap transformasi yang mempengaruhi tingkat ini.
Hakikat budaya organisasi: konsep dasar dan komponennya. Pengertian konsep budaya organisasi. Fungsi dan sifat budaya organisasi
Dalam arti sempit, budaya adalah kehidupan spiritual masyarakat, seperangkat norma etika, aturan, adat istiadat, dan tradisi. Menurut “Kamus Ringkas Sosiologi”, itu adalah “sistem pribadi dari kualitas pikiran, karakter , imajinasi, ingatan, diakui sebagai nilai oleh individu dan dihargai dalam masyarakat, diterima dalam proses pengasuhan dan pendidikan. Dalam pengertian ini, mereka berbicara tentang budaya moral, estetika, politik, sehari-hari, profesional, kemanusiaan, serta budaya ilmiah dan teknis.
Kebudayaan dalam arti luas meliputi hasil kegiatan manusia yang berupa bangunan, teknologi, norma hukum, nilai-nilai universal, dan pranata sosial. Dalam kamus itu adalah: “suatu sistem sosial dari bentuk-bentuk aktivitas yang berguna secara fungsional, yang diorganisir melalui norma-norma dan nilai-nilai, yang tertanam dalam praktik sosial dan kesadaran masyarakat. Kebudayaan dalam masyarakat diwakili oleh benda-benda material, pranata sosial (lembaga, tradisi), dan nilai-nilai spiritual.
Organisasi - (dari Lat. Akhir mengatur - Saya memberikan tampilan yang harmonis, mengatur) - 1) jenis sistem sosial, perkumpulan orang-orang yang bersama-sama melaksanakan program (tujuan) tertentu dan bertindak berdasarkan prinsip dan aturan tertentu (untuk misalnya, layanan ketenagakerjaan); 2) keteraturan internal, konsistensi interaksi antara bagian-bagian sistem yang relatif otonom, ditentukan oleh strukturnya; 3) salah satu fungsi manajemen umum, serangkaian proses dan (atau) tindakan yang mengarah pada pembentukan dan peningkatan hubungan antara bagian-bagian dari keseluruhan (elemen struktural sistem).
Budaya organisasi:
Budaya organisasi adalah seperangkat keyakinan, sikap, norma perilaku dan nilai-nilai yang umum bagi seluruh karyawan suatu organisasi. Hal-hal tersebut mungkin tidak selalu diungkapkan dengan jelas, namun jika tidak ada instruksi langsung, hal-hal tersebut menentukan cara orang bertindak dan berinteraksi serta secara signifikan mempengaruhi kemajuan pekerjaan (Michael Armstrong);
Budaya organisasi adalah seperangkat keyakinan inti, yang secara mandiri dibentuk, diinternalisasi, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu ketika kelompok tersebut belajar memecahkan masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan integrasi internal, yang telah cukup efektif untuk dianggap berharga dan oleh karena itu diteruskan ke lingkungan baru. anggota sebagai gambaran yang tepat persepsi, pemikiran dan sikap terhadap masalah tertentu (Edgar Schein);
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi terpenting yang diterima oleh anggota suatu organisasi dan diekspresikan dalam nilai-nilai yang dinyatakan dalam organisasi yang memberikan pedoman bagi orang-orang atas perilaku dan tindakan mereka. Orientasi nilai ini ditransmisikan kepada individu melalui sarana “simbolis” dari lingkungan intra-organisasi spiritual dan material (O.S. Vikhansky dan A.I. Naumov);
Budaya organisasi adalah suatu ruang sosial ekonomi yang merupakan bagian dari ruang sosial masyarakat yang terletak di dalam perusahaan, yang didalamnya interaksi antar pegawai dilakukan atas dasar kesamaan gagasan, persepsi dan nilai-nilai yang menentukan ciri-ciri. kehidupan kerja mereka dan menentukan orisinalitas filosofi, ideologi dan praktik manajemen perusahaan ini.
Pentingnya budaya organisasi bagi keberhasilan berfungsinya suatu perusahaan secara umum diakui di seluruh dunia yang beradab. Tanpa kecuali, perusahaan yang sukses telah menciptakan dan memelihara budaya organisasi yang berbeda yang paling konsisten dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan dan secara jelas membedakan satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Budaya yang kuat membantu proses pembentukan perusahaan besar.
Ciri-ciri utama budaya organisasi:
Budaya organisasi– seperangkat nilai-nilai material, spiritual, sosial yang diciptakan dan diciptakan oleh karyawan perusahaan dalam proses bekerja dan mencerminkan keunikan dan individualitas organisasi ini.
Tergantung pada tahap perkembangan suatu perusahaan, nilai dapat eksis dalam berbagai bentuk: dalam bentuk asumsi (pada tahap pencarian aktif budaya seseorang), keyakinan, sikap dan orientasi nilai (ketika budaya pada dasarnya telah berkembang) , norma perilaku, aturan komunikasi dan standar aktivitas kerja (bila budaya sudah terbentuk sepenuhnya).
Unsur-unsur kebudayaan yang paling penting diakui: nilai, misi, tujuan perusahaan, kode dan norma perilaku, tradisi dan ritual.
Nilai-nilai dan unsur budaya tidak memerlukan pembuktian, diambil berdasarkan keyakinan, diwariskan dari generasi ke generasi, membentuk semangat korporat perusahaan, sesuai dengan cita-cita idealnya.
Sebagian besar penafsiran didasarkan pada pemahaman tentang budaya dalam arti luas.
Budaya perusahaan- suatu sistem nilai-nilai material dan spiritual, manifestasi, interaksi satu sama lain, yang melekat pada suatu perusahaan tertentu, yang mencerminkan individualitas dan persepsinya tentang dirinya sendiri dan orang lain dalam lingkungan sosial dan material, yang diwujudkan dalam perilaku, interaksi, persepsi tentang dirinya sendiri dan lingkungan. (A.V. Spivak).
Konsep budaya organisasi lebih masuk akal ketika kita berbicara tentang perusahaan, firma, atau organisasi. Bagaimanapun, tidak semua organisasi adalah korporasi. Artinya, konsep “budaya organisasi” lebih luas dibandingkan dengan konsep “budaya perusahaan”.
fungsi oke:
Fungsi keamanan terdiri dari menciptakan penghalang yang melindungi organisasi dari pengaruh eksternal yang tidak diinginkan. Hal ini dilaksanakan melalui berbagai larangan, “tabu”, dan norma-norma yang membatasi.
Mengintegrasikan fungsi menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi, kebanggaan terhadap organisasi, dan keinginan pihak luar untuk bergabung. Hal ini mempermudah penyelesaian masalah personalia.
Fungsi regulasi mendukung aturan dan norma perilaku yang diperlukan anggota organisasi, hubungan mereka, kontak dengan dunia luar, yang menjamin stabilitasnya dan mengurangi kemungkinan konflik yang tidak diinginkan.
Fungsi adaptif memfasilitasi adaptasi timbal balik orang satu sama lain dan terhadap organisasi. Hal itu dilaksanakan melalui norma-norma umum tingkah laku, ritual, upacara, yang melaluinya juga dilakukan pendidikan terhadap pegawai. Dengan berpartisipasi dalam kegiatan bersama, mengikuti perilaku yang sama, dll., orang lebih mudah menemukan kontak satu sama lain.
Fungsi orientasi budaya mengarahkan kegiatan organisasi dan pesertanya ke arah yang diperlukan.
Fungsi motivasi menciptakan insentif yang diperlukan untuk ini.
Fungsi pencitraan organisasi, yaitu citranya di mata orang lain. Citra ini adalah hasil sintesis yang tidak disengaja dari unsur-unsur individu budaya organisasi menjadi satu kesatuan yang sulit dipahami, yang bagaimanapun memiliki dampak besar pada sikap emosional dan rasional terhadapnya.
Properti Oke:
Dinamisme.
Dalam pergerakannya kebudayaan melalui tahapan asal usul, pembentukan, pemeliharaan, pengembangan dan perbaikan, penghentian (penggantian). Setiap tahap memiliki “masalah yang berkembang” sendiri-sendiri, yang merupakan hal yang wajar bagi sistem dinamis. Budaya organisasi yang berbeda memilih cara mereka sendiri untuk menyelesaikannya, kurang lebih efektif. Sifat budaya organisasi dalam pembentukan budaya ini diperhitungkan berdasarkan prinsip historisitas. Sistematisitas
adalah properti terpenting kedua, yang menunjukkan bahwa budaya organisasi adalah sistem yang cukup kompleks yang menggabungkan elemen individu menjadi satu kesatuan, dipandu oleh misi tertentu dalam masyarakat dan prioritasnya. Sifat budaya organisasi dalam pembentukan budaya ini diperhitungkan dengan prinsip konsistensi. Penataan unsur-unsur penyusunnya
. Unsur-unsur yang membentuk budaya organisasi terstruktur secara ketat, tersubordinasi secara hierarkis, dan memiliki tingkat urgensi dan prioritasnya masing-masing. Oke sudah
properti relativitas.
Dalam budaya organisasi terdapat banyak budaya lokal, yang mencerminkan diferensiasi budaya berdasarkan tingkatan, departemen, divisi, kelompok umur, kelompok nasional, dll. disebut subkultur.
Sifat dpt dipisahkan– properti penting lainnya dari budaya organisasi. Setiap budaya organisasi ada dan berkembang secara efektif hanya karena postulat, norma, dan nilai-nilainya dianut oleh staf. Tingkat berbagi menentukan kekuatan dampak budaya terhadap karyawan.
Semakin tinggi derajat kebersamaan, semakin besar dan kuat pengaruh norma dan nilai, tujuan, kode etik dan elemen struktural budaya organisasi lainnya terhadap perilaku personel dalam organisasi.
Properti Kemampuan Beradaptasi
budaya organisasi terletak pada kemampuannya untuk tetap stabil dan melawan pengaruh negatif, di satu sisi, dan secara organik bergabung menjadi perubahan positif, tanpa kehilangan efektivitasnya, di sisi lain.
Tanda-tanda budaya organisasi perusahaan:
budaya organisasi bersifat sosial, karena pembentukannya dipengaruhi oleh banyak karyawan perusahaan;
budaya organisasi mengatur perilaku anggota tim, sehingga mempengaruhi hubungan antar rekan kerja;
budaya suatu organisasi diciptakan oleh manusia, yaitu hasil tindakan, pikiran, keinginan manusia;
budaya organisasi secara sadar atau tidak diterima oleh seluruh pegawai;
budaya organisasi penuh dengan tradisi, karena mengalami proses perkembangan sejarah tertentu;
budaya organisasi dapat diketahui;
budaya organisasi mampu berubah;
budaya suatu organisasi tidak dapat dipahami dengan menggunakan satu pendekatan saja, karena memiliki banyak segi dan, bergantung pada metode yang digunakan, selalu terungkap dengan cara yang baru;
Budaya perusahaan adalah hasil dan proses; ia terus berkembang.
Metode mempelajari budaya organisasi suatu perusahaan (studi strategi):
strategi holistik - metode lapangan mempelajari suatu situasi melalui pencelupan nyata ke dalamnya;
1. Konsep budaya organisasi…………………………………………………...4
1.1 Hubungan antara budaya “perusahaan” dan “sipil”……………………………..5
2. Parameter dan jenis utama budaya organisasi……………………………8
2.1 Tipologi budaya organisasi U. Ouchi………………………………………………11
2.2 Klasifikasi budaya organisasi menurut M. Burke……………………………..14
2.3 Tipologi klasik budaya organisasi……………………………………15
Kesimpulan…………………………………………………………………………………...18
Referensi…………………………………………………………………………………..19
Perkenalan.
Memandang organisasi sebagai komunitas yang berbagi pemahaman yang sama tentang tujuan, makna dan tempat, nilai-nilai dan perilakunya telah memunculkan konsep budaya organisasi. Organisasi membentuk citranya sendiri, yang didasarkan pada kualitas spesifik dari produk yang dihasilkan dan layanan yang diberikan, aturan perilaku dan prinsip moral karyawan, reputasi di dunia bisnis, dll. Ini adalah sistem gagasan dan pendekatan yang diterima secara umum dalam suatu organisasi terhadap perumusan bisnis, terhadap bentuk hubungan dan terhadap pencapaian hasil kinerja yang membedakan organisasi ini dari organisasi lainnya. Saat ini, budaya suatu organisasi dianggap sebagai faktor utama dalam daya saingnya, terutama jika diselaraskan dengan strategi.
Budaya bersifat sistemik dan mencakup seluruh aspek kehidupan organisasi. Ini adalah konteks di dalam dan di bawah pengaruh semua proses organisasi berlangsung. Pengaruh budaya ditentukan oleh luas dan dalamnya cakupannya terhadap organisasi, tingkat pengakuan masyarakat terhadap fondasinya. Budaya biasanya berkembang dalam proses interaksi antara anggota suatu organisasi, dan di bawah pengaruh lingkungan sosial dan bisnis, faktor negara dan etnis, serta mentalitas. Saat ini, masyarakat sering kali menciptakan budaya, norma, dan peraturan sendiri dibandingkan secara pasif menerimanya.
Tujuan dari esai ini adalah untuk mempelajari konsep seperti budaya organisasi dan mempertimbangkan klasifikasi budaya organisasi berdasarkan parameter tertentu.
1. Konsep budaya organisasi. Budaya
dalam arti universal - tingkat perkembangan masyarakat dan manusia tertentu secara historis, yang diekspresikan dalam bentuk organisasi kehidupan, serta dalam nilai-nilai material dan spiritual yang diciptakan. "Di bawah dipahami sebagai suatu sistem tradisi, nilai, simbol, kepercayaan, aturan perilaku formal dan informal yang ditetapkan secara historis bagi administrasi dan staf, hubungan mereka satu sama lain dan dengan lingkungan yang telah teruji oleh waktu. Kebudayaan tidak berwujud, tidak dapat diukur secara kuantitatif. Dengan kata lain, kebudayaan adalah cara hidup dan aktivitas sekelompok orang, yang disadari atau tidak disadari dan diwariskan dari generasi ke generasi. Dalam pengertian biasa, kebudayaan adalah seperangkat adat istiadat dan cara berperilaku. Keunikan perpaduan unsur-unsur budaya mengarah pada kenyataan bahwa tidak ada dua kelompok, bahkan yang beroperasi dalam kondisi yang sama, yang memiliki budaya yang sama.
Budaya organisasi tidak dapat dipisahkan dengan perilaku organisasi, yang biasanya meliputi: perilaku pemimpin; perilaku kelompok; perilaku individu (perilaku pribadi). Tujuan utama dari perilaku organisasi adalah untuk membantu orang melaksanakan tanggung jawab mereka secara lebih produktif dan mendapatkan kepuasan yang lebih besar dari melakukannya. Untuk mencapai tujuan tersebut, sistem nilai setiap individu dan seluruh organisasi secara keseluruhan harus dibentuk.
Budaya organisasi adalah elemen lingkungan informasi organisasi bisnis. Karena organisasi itu sendiri adalah bagian dari sistem sosial, maka budaya bisnisnya merupakan bagian integral dari budaya masyarakat. Dalam sebuah organisasi akan selalu ada penganut budaya yang ada yang menunjukkan konservatisme yang sehat, dan penganut budaya lain, termasuk budaya alternatif, yang menganjurkan reformasi di bidang ini. Namun, akan ada banyak orang yang posisinya dalam kaitannya dengan budaya apa pun tidak peduli.” 1
Dalam kaitannya dengan suatu organisasi, budaya menjalankan sejumlah fungsi penting:
Keamanan terdiri dari menciptakan penghalang dari pengaruh eksternal yang tidak diinginkan. Hal itu diwujudkan melalui berbagai larangan, norma pembatas, dan pembentukan logika berpikir tertentu (termasuk kesamaan pikiran).
Mengintegrasikan menyatukan orang-orang dan memberi mereka rasa bangga menjadi bagian dari organisasi dan mengidentifikasi diri mereka dengannya.
______________________
1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Teori organisasi.- M: Ujian, 2006-319с
Peraturan fungsinya memelihara iklim sosio-psikologis yang diperlukan, aturan dan norma perilaku manusia, kontak dengan dunia luar, memfasilitasi orientasi dalam situasi sulit, dan mengurangi kemungkinan konflik yang tidak diinginkan. Fungsi ini dianggap yang utama.
Komunikasi Fungsi memainkan peran penting dalam membangun kontak antar manusia, pemahaman mereka tentang peristiwa dan hubungan di antara mereka, dan memfasilitasi saling pengertian. Hal ini mempercepat pertukaran informasi dan menghemat biaya manajemen.
adaptif fungsi memfasilitasi adaptasi timbal balik orang-orang terhadap organisasi, satu sama lain, dan terhadap lingkungan eksternal. Hal itu diwujudkan melalui norma-norma perilaku, ritual, dan ritual yang umum bagi semua orang.
Fungsi orientasi mengarahkan aktivitas peserta ke arah yang diperlukan, memberikan makna umum pada perilaku mereka.
Motivasi fungsi tersebut menciptakan insentif yang diperlukan untuk bertindak. Hal ini dapat dicapai, misalnya, dengan memasukkan tujuan-tujuan tinggi dalam konteks budaya, yang pencapaiannya, pada prinsipnya, harus diperjuangkan oleh semua orang normal. Terakhir, kebudayaan mempunyai fungsi pembentukan gambar organisasi, yaitu citranya di mata orang lain. Gambaran ini adalah hasil sintesis unsur-unsur budaya individu yang tidak disengaja menjadi satu kesatuan yang sulit dipahami, namun berdampak besar pada emosi mereka.
1.1 Hubungan antara budaya “perusahaan” dan “sipil”.
Budaya organisasi dalam arti sempit dikaji sebagai budaya perusahaan (budaya perusahaan), dan secara luas - bagaimana caranya budaya organisasi berdasarkan nilai-nilai kemanusiaan universal. Pada saat yang sama, budaya organisasi didasarkan pada nilai-nilai organisasi, yang diekspresikan dalam gagasan tentang preferensi terhadap cara, bentuk, metode fungsi organisasi tertentu, serta sifat-sifat anggota organisasi tersebut. Norma-norma perilaku yang pantas dalam organisasi juga konsisten dengan nilai-nilai organisasi.
Konsep “budaya organisasi” erat kaitannya dengan konsep “budaya sipil” dan “budaya perusahaan”. Banyak peneliti dan praktisi konsultan lebih suka menggunakan kategori ini untuk merujuk pada berbagai karakteristik fenomena suatu organisasi. Budaya perusahaan dan sipil mewakili dua tahap perkembangan organisasi yang berbeda. Perbedaan mendasar mereka ditunjukkan pada Tabel 1.
Budaya perusahaan - ini adalah budaya persaingan dan perjuangan (untuk mendominasi pasar). Untuk mencapai kepentingannya, organisasi siap menanggung hampir semua biaya yang bersifat moral dan psikologis yang tidak secara langsung mempengaruhi landasan ekonomi dan hukum keberadaannya. Budaya perusahaan dicirikan oleh persepsi organisasi sebagai organisme hidup, yang kelangsungan hidupnya lebih penting daripada nasib setiap individu. Organisme ini hidup dengan hukumnya sendiri dan menyatukan orang-orang berdasarkan nilai dan norma yang sama ke dalam satu rencana atau “keluarga”. Pandangan mengenai badan ini mengecualikan atau membatasi otonomi dan kebebasan pekerja, yang tunduk pada kebutuhan kaku untuk mencapai tujuan organisasi.
Budaya kewarganegaraan organisasi mengasumsikan bahwa pasar adalah ruang interaksi konstruktif dengan mitra setara. Daya saing adalah nomor dua di sini. Hal utama bagi sebuah organisasi bukanlah dominasi atau kemenangan atas lawan yang lebih lemah, tetapi memperluas ruang kerja sama, menciptakan kondisi untuk realisasi diri di bidang kegiatan profesional tertentu. Budaya kewarganegaraan berkembang secara bertahap, mengatasi berbagai hambatan, termasuk hambatan birokrasi dan departemen. Hal ini menjadi jelas pada tahap masyarakat pasca-industri, ketika manfaat dari cara hidup, pemikiran dan tindakan baru, terbuka terhadap dialog dan interaksi produktif dengan budaya lain, muncul.
Tabel 1. Ciri-ciri Jenis Budaya Organisasi
|
Indikator perkembangan kebudayaan |
Jenis budaya organisasi |
||
|
perusahaan |
sipil |
||
|
Orientasi |
Kehidupan internal organisasi pada dasarnya diatur dan diatur |
Bertujuan untuk mengintegrasikan organisasi ke dalam masyarakat sipil yang lebih luas |
|
|
Tingkat keterbukaan |
Sistem tertutup (atau semi tertutup) yang membatasi “masuknya” pihak luar ke dalam organisasi |
Sistem terbuka, dapat diakses masuknya peserta lain yang bukan anggota resmi organisasi |
|
|
Tingkat otonomi |
Ketergantungan pribadi dan kelompok anggota organisasi pada kepemimpinannya |
Otonomi pribadi tunduk pada kepatuhan terhadap norma-norma organisasi dan hukum |
|
|
Tingkat keanekaragaman |
Keseragaman dan keseragaman norma organisasi dan keputusan yang diambil |
Pluralisme pola budaya dan toleransi dalam pertunjukan atau pertukarannya (bila ada kesamaan strategi) |
|
|
Gaya kepemimpinan |
Gaya kepemimpinan direktif dan hubungan dalam suatu organisasi dibangun secara vertikal |
Demokrasi dalam organisasi, dominasi hubungan horizontal |
|
|
Mekanisme pengambilan keputusan |
Suatu sistem gagasan tentang prioritas pengembangannya yang dinyatakan dari atas atau diterima oleh mayoritas formal suatu organisasi |
Pengembangan keputusan prioritas terjadi dari bawah ke atas dan sebagian besar tidak bergantung pada pendapat pimpinan formal |
|
|
Peran kepribadian |
Dominasi cita-cita dan nilai-nilai kelompok (kolektivis) organisasi atas nilai-nilai individu |
Dominasi prinsip-prinsip pribadi individu, keinginan untuk menyelaraskannya dengan kepentingan publik |
|
|
Tradisi |
Kombinasi keputusan yang didasarkan pada rasional dengan tradisi yang ada dalam organisasi |
8.1. Konsep, unsur dan fungsi budaya organisasi
8.2. Prinsip pembentukan, pemeliharaan dan perubahan budaya organisasi
8.3. Tipologi budaya organisasi
Istilah dan konsep kunci : budaya organisasi, hierarki, tingkat budaya organisasi, subkultur, budaya dominan, unsur budaya organisasi, unsur subyektif dan obyektif budaya organisasi, jenis budaya organisasi.
Dalam praktik bisnis modern, masalah budaya organisasi (perusahaan), terutama pada organisasi besar, sangatlah relevan. Sejumlah penelitian membuktikan bahwa perusahaan yang sukses ditandai dengan budaya perusahaan yang tinggi. Bukan tanpa alasan nilai-nilai inti dan misi perusahaan-perusahaan terkenal dunia seperti Procter and Gamble, Sony, Motorola dan lainnya tetap tidak berubah, sementara strategi dan taktik bisnis mereka terus beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal. Salah satu ahli teori manajemen paling terkenal, Charles Barnard, pertama kali berbicara tentang budaya organisasi sebagai faktor keberhasilan suatu organisasi pada tahun 1938. Dan munculnya konsep “budaya perusahaan” dikaitkan dengan perusahaan Ford. Pendirinya, Henry Ford, adalah orang pertama yang mulai berjabat tangan dengan para pekerja dan menyapa mereka pada hari libur, menjaga suasana yang menyenangkan dan dedikasi para pekerja.
Konsep, unsur dan fungsi budaya organisasi
Organisasi adalah suatu organisme yang agak kompleks, yang basis potensi hidupnya adalah budaya organisasi. Kita dapat mengatakan bahwa budaya organisasi adalah “jiwa” dari suatu organisasi.
Dalam literatur ilmiah terdapat perbedaan penafsiran terhadap konsep “budaya organisasi”, yang secara umum tidak bertentangan, tetapi hanya saling melengkapi.
Dalam pengertian umum, budaya organisasi mengacu pada asumsi terpenting anggota organisasi, yang tercermin dalam nilai-nilai yang memandu perilaku dan tindakan masyarakat.
Budaya organisasi (perusahaan). - ini adalah seperangkat teknik dan aturan untuk adaptasinya terhadap persyaratan lingkungan eksternal dan pembentukan hubungan internal antara kelompok karyawan yang telah berkembang sepanjang sejarah organisasi.
Budaya organisasi memusatkan kebijakan dan ideologi kehidupan organisasi, sistem prioritasnya, kriteria motivasi dan distribusi kekuasaan, karakteristik nilai-nilai sosial dan norma perilaku. Unsur budaya organisasi merupakan pedoman bagi manajemen suatu organisasi untuk mengambil keputusan manajemen, menetapkan kendali atas perilaku dan hubungan karyawan dalam proses menganalisis situasi produksi, ekonomi dan sosial.
Tujuan umum dari budaya organisasi adalah untuk menciptakan iklim psikologis yang sehat dalam organisasi untuk menyatukan pekerja menjadi satu tim yang menganut nilai-nilai etika, moral dan budaya tertentu.
Penelitian para ilmuwan menunjukkan bahwa perusahaan berkinerja tinggi dicirikan oleh budaya organisasi yang maju. Sebagai aturan, sebagian besar perusahaan yang sangat menguntungkan memiliki divisi khusus yang bertanggung jawab langsung untuk memperkenalkan nilai-nilai moral ke dalam organisasi, mengembangkan program khusus untuk kerja budaya di antara staf dan menciptakan suasana yang menyenangkan dan bersahabat.
Sorotan para ahli dua fitur penting dari budaya organisasi: multi-level (elemen-elemennya membentuk tingkat hierarki tertentu) dan keserbagunaan, multi-aspek (budaya suatu organisasi terdiri dari budaya masing-masing divisi atau kelompok karyawan).
Biasanya, unsur-unsur budaya organisasi meliputi:
Nilai-nilai organisasi, yang menjadi pedoman perilaku anggota organisasi;
Misi (tujuan utama keberadaan, tujuan organisasi) dan slogan;
Filosofi organisasi (sistem nilai-nilai kunci yang mencerminkan persepsi diri)
Ritual dan ritual adalah acara standar yang bertujuan untuk menekankan pentingnya peristiwa tertentu, dampak psikologis yang ditargetkan pada karyawan untuk menyatukan mereka, membentuk loyalitas mereka kepada perusahaan, keyakinan dan nilai-nilai yang diperlukan;
Adat dan tradisi;
Norma dan gaya perilaku karyawan satu sama lain dan dengan subyek lingkungan eksternal;
Cerita, cerita, legenda, mitos tentang peristiwa terpenting dan orang-orang dalam organisasi;
Simbol - lambang, merek dagang, seragam dan atribut lain dari penampilan personel, desain ruangan, dan sejenisnya.
Misalnya unsur budaya perusahaan McDonald's adalah simbol (huruf M dan tokoh kartun McDuck), desain ruangan (menggunakan warna kuning dan merah), pemberian nomor pribadi kepada setiap karyawan, selalu tersenyum dan menyapa. klien dengan kata-kata: “Mesin kasir gratis”.
Budaya organisasi sebagai formasi multidimensi bersifat hierarkis. Ada tiga tingkat budaya organisasi.
Tingkat pertama atau permukaan, termasuk unsur-unsur luarnya yang terlihat, yaitu segala sesuatu yang dapat dirasakan dan dirasakan dengan bantuan indera manusia: arsitektur dan desain interior, simbol perusahaan, perilaku, ucapan karyawan, filosofi dan slogan, dan sejenisnya. Pada tingkat ini, unsur-unsur budaya perusahaan mudah diidentifikasi, namun tidak selalu dapat diinterpretasikan dengan benar.
Tingkat kedua, menengah atau di bawah permukaan dibentuk oleh sistem nilai dan keyakinan pegawai organisasi. persepsi mereka sadar dan tergantung pada keinginan orang.
Tingkat ketiga atau dalam, termasuk asumsi dasar yang menentukan perilaku masyarakat: sikap terhadap alam, orang lain, pekerjaan dan waktu luang, pemahaman terhadap realitas ruang dan waktu, sikap terhadap orang lain, terhadap pekerjaan. Tanpa fokus khusus, asumsi-asumsi ini sulit dipahami bahkan oleh anggota organisasi.
Para peneliti budaya organisasi seringkali terbatas pada tingkat permukaan dan bawah permukaan, karena unsur-unsur yang mendalam cukup sulit untuk diidentifikasi dan dikarakterisasi.
Setiap budaya organisasi dapat digambarkan dengan parameter tertentu. Yang utama adalah: sikap terhadap perubahan; selera risiko; derajat sentralisasi” dalam pengambilan keputusan; jarak antara manajemen dan bawahan; derajat formalisasi dan regulasi; rasio kolektivisme dan individualisme; sifat hubungan antara karyawan dan organisasi (fokus pada otonomi, kemandirian atau konformisme, loyalitas ); gaya kepemimpinan; sumber kejatuhan;
Stefan Robin mengidentifikasi karakteristik utama budaya organisasi:
Otonomi individu - tingkat tanggung jawab, kemandirian, dan kesempatan karyawan untuk menunjukkan inisiatif;
Penataan kegiatan - tingkat pengaturan proses kerja (keberadaan segala macam aturan, instruksi, regulasi), tingkat kontrol langsung atas perilaku kerja karyawan;
Arah - tingkat pembentukan tujuan dan prospek kegiatan organisasi;
Integrasi - tingkat dukungan untuk koordinasi kegiatan;
Dukungan dan dukungan manajemen - tingkat penyediaan hubungan komunikasi yang jelas oleh manajer, tingkat bantuan dan dukungan dari manajer bawahan, dan sifat hubungan mereka;
Insentif - tingkat ketergantungan remunerasi pada hasil kerja;
Identifikasi - tingkat identifikasi karyawan dengan organisasi secara keseluruhan, tingkat partisipasi dalam mencapai tujuan organisasi;
Konflik - tingkat konflik dalam organisasi, cara penyelesaiannya, toleransi terhadap perbedaan pandangan dan sudut pandang;
Keberisikoan - tingkat rangsangan karyawan terhadap ketekunan, inisiatif, inovasi, dan pengambilan risiko dalam memecahkan masalah organisasi.
Setiap organisasi dapat digambarkan menggunakan karakteristik ini.
Ciri-ciri budaya organisasi adalah : universalitas, informalitas, keberlanjutan.
Keuniversalan budaya organisasi adalah mencakup semua jenis kegiatan dalam organisasi. Misalnya, budaya organisasi menentukan cara tertentu untuk mengembangkan masalah strategis atau prosedur untuk merekrut karyawan baru.
Informalitas budaya organisasi berarti bahwa fungsinya secara praktis tidak berhubungan dengan aturan perilaku resmi yang ditetapkan berdasarkan perintah. Budaya organisasi seolah-olah beroperasi secara paralel dengan mekanisme formal aktivitas struktur. Perbedaan antara budaya organisasi dan mekanisme formal adalah penggunaan bentuk komunikasi lisan yang lebih dominan, dibandingkan dokumentasi dan instruksi tertulis, seperti yang lazim dalam sistem formal.
Pentingnya budaya organisasi ditentukan oleh fakta bahwa lebih dari 90% keputusan bisnis dalam organisasi modern dibuat tidak dalam suasana formal (dalam rapat, rapat), tetapi dalam pertemuan informal.
Keberlanjutan budaya organisasi dikaitkan dengan sifat umum budaya seperti sifat tradisional dari norma dan institusinya. Pembentukan budaya organisasi memerlukan upaya jangka panjang dari pihak manajer. Namun begitu terbentuk, nilai-nilai budaya dan cara pelaksanaannya memperoleh karakter tradisi dan tetap stabil selama beberapa generasi karyawan organisasi. Banyak budaya organisasi yang kuat mewarisi nilai-nilai yang diperkenalkan oleh para pemimpin dan pendiri perusahaan beberapa dekade lalu. Dengan demikian, fondasi budaya organisasi modern IBM diletakkan pada dekade pertama abad ke-20. TJ Watson.
Budaya organisasi mencakup unsur subjektif dan objektif.
KE unsur subjektif dari budaya mencakup keyakinan, nilai, gambaran, ritual, tabu, legenda dan mitos yang berkaitan dengan sejarah organisasi dan kehidupan pendirinya, adat istiadat, norma komunikasi yang diterima, slogan.
Di bawah nilai-nilai sifat-sifat objek, proses, dan fenomena tertentu dipahami yang menarik secara emosional bagi sebagian besar anggota organisasi, yang menjadikannya model, pedoman, dan ukuran perilaku. Nilai-nilai meliputi, pertama-tama, tujuan, sifat hubungan internal, orientasi perilaku masyarakat, ketekunan, inovasi, inisiatif, kerja dan etika profesi.
Nilai-nilai inti, jika digabungkan menjadi suatu sistem, akan terbentuk filosofi organisasi. Filsafat mencerminkan persepsi organisasi tentang dirinya sendiri dan tujuannya, arah utama kegiatan, menciptakan dasar untuk mengembangkan pendekatan manajemen, mengefektifkan aktivitas personel berdasarkan prinsip-prinsip umum, memfasilitasi pengembangan persyaratan administrasi, dan membentuk aturan umum yang universal perilaku.
Upacara- ini adalah acara standar dan berulang yang diadakan pada waktu tertentu dan dengan acara khusus. Ritual seperti menghormati para veteran, perpisahan dengan masa pensiun, dan inisiasi menjadi anggota organisasi adalah hal yang cukup umum.
Upacara adalah serangkaian peristiwa (ritus) khusus yang mempunyai dampak psikologis bagi anggota suatu organisasi guna memperkuat loyalitas terhadapnya, mengaburkan makna sebenarnya dari aspek-aspek tertentu kegiatannya, mengajarkan nilai-nilai organisasi dan membentuk sikap-sikap yang diperlukan. Karyawan di banyak perusahaan Jepang, misalnya, memulai hari kerja mereka dengan menyanyikan lagu perusahaan.
Legenda dan mitos merefleksikan dalam cahaya yang tepat dan dalam bentuk kode sejarah organisasi, nilai-nilai yang diwariskan, menghiasi potret tokoh-tokoh terkenalnya.
Kebiasaan adalah suatu bentuk pengaturan sosial atas aktivitas masyarakat dan hubungan mereka, yang tidak mengalami perubahan dari masa lalu.
Bagaimana unsur budaya juga dapat dianggap diadopsi dalam suatu organisasi norma Dan gaya perilaku anggotanya - sikap mereka terhadap satu sama lain dan kontraktor eksternal, implementasi tindakan manajemen, pemecahan masalah.
Terakhir, unsur budaya organisasi adalah slogan, yaitu, permohonan yang diajukan secara singkat mencerminkan tugas, gagasan, atau misi kepemimpinan organisasi (Tabel 8.1.)
Tabel 8.1*
Slogan beberapa perusahaan terkenal dunia
Savchuk L. Perkembangan budaya perusahaan di Ukraina / L. Savchuk, A. Burlakova // Personil. - 2005. - Nomor 5. - Hal.86-89.
Unsur obyektif kebudayaan mencerminkan sisi material dari kehidupan organisasi. Misalnya saja simbolisme warna, kenyamanan dan desain interior, tampilan bangunan, peralatan, furnitur.
Nilai, adat istiadat, ritus, ritual, norma perilaku anggota organisasi, yang dibawa dari masa lalu hingga masa kini, disebut tradisi. Yang terakhir ini bisa bersifat positif dan negatif. Sikap ramah terhadap semua karyawan baru yang bergabung dengan organisasi dapat dianggap sebagai tradisi positif, dan perpeloncoan di tentara dapat dianggap sebagai tradisi negatif.
Cara berpikir anggota suatu organisasi ditentukan oleh tradisi, nilai-nilai, tingkat budaya, dan kesadaran anggotanya disebut mentalitas.
Budaya organisasi memenuhi berbagai macam fungsi .
Fungsi pelindung. Budaya perusahaan merupakan semacam penghalang bagi penetrasi tren yang tidak diinginkan dan nilai-nilai negatif dari lingkungan eksternal. Ini membentuk keunikan organisasi dan memungkinkannya dibedakan dari perusahaan lain dan lingkungan eksternal secara keseluruhan.
Mengintegrasikan fungsi. Budaya organisasi menciptakan rasa identitas pada karyawannya. Hal ini memungkinkan setiap subjek kehidupan intra-organisasi untuk membentuk citra positif organisasi, lebih memahami tujuannya, merasa menjadi bagian dari sistem terpadu dan menentukan tingkat tanggung jawab mereka terhadapnya.
Fungsi regulasi. Budaya organisasi mencakup peraturan informal dan tidak tertulis yang menunjukkan bagaimana orang harus berperilaku saat bekerja. Aturan-aturan ini menentukan metode tindakan yang biasa dilakukan dalam organisasi: urutan pekerjaan, sifat kontak kerja, bentuk pertukaran informasi. Dengan demikian, budaya perusahaan menciptakan ketidakjelasan dan keteraturan dalam bentuk kegiatan utama.
Pengintegrasian dan pengaturan fungsi berkontribusi terhadap pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dalam organisasi, karena: rasa identitas dan persepsi terhadap nilai-nilai organisasi memungkinkan untuk meningkatkan fokus dan ketekunan peserta organisasi dalam melaksanakan tugasnya; kehadiran aturan informal yang menyederhanakan aktivitas organisasi dan tindakan yang menghilangkan inkonsistensi menciptakan penghematan waktu dalam setiap situasi.
Fungsi substitusi. Budaya organisasi yang kuat, yang mampu secara efektif menggantikan mekanisme formal dan resmi, memungkinkan organisasi untuk tidak terlalu memperumit struktur formal dan meningkatkan arus informasi dan perintah resmi. Dengan demikian, terjadi penghematan biaya manajemen dalam organisasi.
Fungsi adaptif. Budaya organisasi memudahkan karyawan beradaptasi dengan organisasi dan sebaliknya. Adaptasi dilakukan melalui serangkaian kegiatan yang disebut sosialisasi. Pada gilirannya, proses sebaliknya mungkin terjadi - individualisasi, ketika suatu organisasi menjalankan aktivitasnya sedemikian rupa untuk memaksimalkan potensi dan kemampuan pribadi individu untuk memecahkan masalahnya sendiri.
Fungsi pendidikan dan perkembangan. Budaya perusahaan selalu memiliki efek pendidikan dan pendidikan. Pemimpin organisasi harus mengurus pelatihan dan pendidikan karyawannya. Hasil dari upaya tersebut adalah peningkatan pengetahuan dan keterampilan pekerja yang dapat digunakan organisasi untuk mencapai tujuannya. Dengan demikian, memperluas kuantitas dan kualitas sumber daya ekonomi yang dimilikinya.
Fungsi manajemen mutu. Karena budaya perusahaan pada akhirnya diwujudkan dalam hasil kegiatan ekonomi - manfaat ekonomi, maka budaya tersebut merangsang sikap penuh perhatian terhadap pekerjaan dan membantu meningkatkan kualitas barang dan jasa yang ditawarkan oleh organisasi ekonomi.
Fungsi orientasi mengarahkan kegiatan organisasi dan pesertanya ke arah yang diperlukan.
Fungsi motivasi menciptakan insentif yang diperlukan untuk kerja yang efektif dan pencapaian tujuan organisasi.
Fungsi pembentukan citra organisasi, yaitu citranya di mata orang-orang di sekitarnya. Citra ini adalah hasil sintesis yang tidak disengaja dari elemen-elemen individu budaya organisasi menjadi suatu keseluruhan yang sulit dipahami, dan memiliki dampak besar pada sikap emosional dan rasional terhadapnya.
Budaya meresapi proses manajemen dari awal hingga akhir, memainkan peran penting dalam organisasi komunikasi, menentukan logika berpikir, persepsi dan interpretasi (menyediakan konten individu melalui pengamatan dan membangun hubungan di antara mereka) informasi verbal dan terutama non-verbal.
Fungsi orientasi pelanggan. Memperhatikan tujuan, permintaan, dan kepentingan konsumen, yang tercermin dalam unsur budaya, berkontribusi pada terjalinnya hubungan yang kuat dan konsisten antara organisasi dengan pelanggan dan kliennya. Banyak organisasi modern memposisikan layanan pelanggan sebagai nilai paling signifikan.
Fungsi mengatur hubungan kemitraan. Budaya organisasi mengembangkan aturan hubungan dengan mitra dan melibatkan tanggung jawab moral kepada mereka. Dalam pengertian ini, budaya organisasi mengembangkan dan melengkapi norma dan aturan perilaku yang dikembangkan dalam budaya ekonomi pasar.
Fungsi menyesuaikan suatu organisasi ekonomi dengan kebutuhan masyarakat. Tindakan fungsi ini menciptakan kondisi eksternal yang paling menguntungkan bagi aktivitas organisasi. Efeknya adalah menghilangkan hambatan, hambatan, dan menetralisir tindakan yang terkait dengan pelanggaran atau pengabaian aturan permainan sosial oleh organisasi. Artinya, manfaat organisasi terletak pada penghapusan kerugian – kerugian ekonomi.
Unsur-unsur tertentu dari budaya organisasi diabadikan dalam apa yang disebut Kode Perusahaan atau Kode Budaya Perusahaan (lihat lampiran hal. 338).
Analis praktik bisnis mengidentifikasi dua pendekatan utama untuk pembuatan dokumen ini, yang mengatur perilaku karyawan perusahaan.
Menurut pendekatan pertama, sebuah dokumen kecil (3-5 halaman) dikembangkan yang menetapkan aturan dasar perusahaan untuk hubungan antara perusahaan dan karyawan, dan juga mencakup daftar apa yang dilarang. Segala sesuatu yang tidak dilarang diperbolehkan.
Pendekatan lain melibatkan penjelasan rinci tentang kemungkinan situasi yang mungkin timbul selama proses kerja (30-60 halaman).
Di perusahaan kecil, Kode Budaya Perusahaan dikembangkan oleh manajer SDM bersama dengan presiden atau direktur. Perusahaan besar cenderung mempercayakan pekerjaan tersebut kepada perusahaan konsultan.
Dokumen tersebut harus diberikan kepada karyawan pada hari pertama dia bekerja, dan atasannya harus menerima penghargaan atas pengetahuannya.
Ada praktik membuat buklet yang indah dengan aturan perusahaan. Namun, organisasi berubah, dan peraturan perusahaan menjadi ketinggalan jaman dan memerlukan perubahan. Dan uang yang dihabiskan untuk pencetakan memaksa manajemen untuk tidak mengubahnya. Dengan demikian, para pekerja “memiliki” aturan-aturan yang dibuat dengan indah, tetapi tidak lagi berlaku. Oleh karena itu, sebaiknya peraturan perusahaan tentang operasional peralatan percetakan dicetak dalam edisi terbatas.
Selain pembuatan peraturan perusahaan, perlu diciptakan kondisi untuk pelaksanaannya, serta pengembangan mekanisme pemantauan pelaksanaannya.
Disarankan untuk memasukkan informasi berikut dalam Kode Perusahaan (aturan dasar bagi karyawan):
1. Ciri-ciri umum perusahaan (sejarah, spesialisasi, misi, filosofi, struktur organisasi, data divisi utama dan fungsinya).
2. Prinsip dasar kerja (jadwal kerja, kemungkinan penyebab ketidakhadiran dan keterlambatan, istirahat teknis dan makan siang, kerja lembur, hari libur, hari libur perusahaan, liburan, cacat sementara, penampilan dan perilaku, merokok dan minuman beralkohol, aturan perilaku di tempat , tanggung jawab disiplin atas dokumen dan informasi, tanggung jawab keuangan, kebijakan pelecehan di tempat kerja, penyelesaian perselisihan perburuhan, catatan karyawan, rapat umum, peralatan dan transportasi, penggunaan komputer dan email, pengeluaran bisnis, hubungan karyawan-pelanggan).
3. Seleksi dan perekrutan personel (prosedur dan kriteria perekrutan, perekrutan kerabat, masa percobaan, pemutusan kontrak kerja atau pemutusan kontrak).
4. Sistem remunerasi (kebijakan remunerasi, jaminan dan kompensasi).
5. Pelatihan dan pengembangan personel (pelatihan, sertifikasi, pelatihan lanjutan, pertumbuhan karir).
6. Aturan perusahaan (penampilan dan perilaku personel, prinsip komunikasi antar karyawan, dengan klien atau mitra bisnis, tradisi dan hari libur perusahaan, tanggung jawab jika melanggar aturan ini, membuat usulan aturan).