Bentuk remunerasi berbasis waktu bagi karyawan. Berbasis waktu yang sederhana

Penggajian dihitung menggunakan sistem pengupahan - yaitu aturan tertentu yang digunakan untuk menghitung dan menetapkannya. Di perusahaan, dua sistem seperti itu paling sering digunakan - berbasis waktu dan borongan. Masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan tersendiri.

Untuk memutuskan mana yang paling cocok untuk perusahaan tertentu, ada baiknya mempertimbangkan secara rinci karakteristik, jenis dan contoh setiap sistem berbasis waktu, serta membandingkannya dengan sistem borongan.

Kapan digunakan dan apa maksudnya?

Upah waktu digunakan dalam kasus di mana ketika sulit (atau tidak mungkin) untuk menentukan secara pasti berapa banyak pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan tertentu. Dengan bentuk remunerasi ini, waktu kerja yang sebenarnya diperhitungkan. Hal ini juga tergantung pada kualifikasi karyawan dan kondisi kerjanya.

Bagi pekerja, upah waktu ditetapkan berdasarkan sistem tarif (tarif tarif per jam atau harian), untuk manajemen (serta karyawan dan spesialis) - dalam bentuk gaji resmi.

Dokumen utama yang menjadi dasar penghitungan dilakukan adalah catatan waktu kerja. Ini menampilkan berapa jam (atau hari) karyawan tersebut benar-benar bekerja, dan berapa banyak yang dia lewatkan dan untuk alasan apa.

Sistem ini jarang ditemukan dalam bentuk murni; paling sering salah satu varietasnya digunakan.

Sederhana

Ini adalah jenis pembayaran yang paling sederhana dilakukan hanya untuk jumlah waktu kerja.

Kelebihan. Ada lebih banyak dari mereka untuk karyawan - dia dijamin menerima uang Anda hanya untuk kehadiran Anda di tempat kerja, tetapi kualitas pekerjaan yang dilakukannya tidak diperhitungkan.

Kontra. Kurangnya motivasi karyawan dapat bekerja lebih baik dan meningkatkan keterampilan profesionalnya, pendekatan remunerasi yang tidak adil - karyawan yang teliti dan tidak bermoral akan menerima gaji yang sama.

Contoh. Mari kita perhatikan bagaimana gaji seorang karyawan akan dihitung menurut sistem ini dengan menggunakan tingkat gaji dan tarif:

Perusahaan beroperasi lima hari (empat puluh jam) minggu kerja. Gaji seorang karyawan adalah 23.000 rubel. Jumlah hari dan jam kerja:

pada bulan Januari – 15 hari (120 jam);
pada bulan Februari – 20 hari (160 jam);
pada bulan Maret – 21 hari (168 jam).

Dari jumlah tersebut, bulan Februari, Januari dan Maret sudah bekerja penuh, namun pada bulan Februari karyawan tersebut mengambil cuti bebas (5 hari kalender).

Artinya gaji bulan-bulan tersebut adalah:

pada bulan Januari – 23.000 rubel;
pada bulan Februari - 23.000/20 * (20 - 15) = 17.250 rubel;
pada bulan Maret – 23.000 rubel.

Jika menerapkan tarif tarif maka gaji akan dihitung sebagai berikut:

Tarif tarif harian – 1.250 rubel.

Gaji:

pada bulan Januari – 15 * 1.250 = 18.750 rubel;
pada bulan Februari – (20 – 5) * 1.250 = 18.750 rubel;
pada bulan Maret – 21 * 1.250 = 26.250 rubel.

Tarif tarif per jam adalah 170 rubel.

Gaji:

pada bulan Januari – 120 * 170 = 20.400 rubel;
pada bulan Februari – (160 – 5*8) * 170 = 20.400 rubel;
pada bulan Maret – 168 * 170 = 28.560 rubel.

Terlihat dari perhitungannya, pembayaran gaji terjadi berapapun jumlah hari kerja dalam sebulan, namun dengan penerapan tarif, gaji setiap bulannya akan berbeda.

Waktu premium dan campuran

Sistem remunerasi pertama adalah ketika, selain gaji atau tarif pendapatan yang ditetapkan, karyawan juga berhak atas bonus - asalkan persyaratan tertentu terpenuhi (produk berkualitas tinggi, layanan pelanggan yang ramah, dll.)

Kelebihan. Ketersediaan insentif tambahan bagi karyawan, kesempatan untuk memberi penghargaan atas hasil yang baik dan mempengaruhi perbaikannya di masa depan.

Kontra. Kebutuhan memperkenalkan kontrol tambahan bagi karyawan untuk menentukan mana di antara mereka yang benar-benar bekerja lebih baik.

Gaji = 32.000/21 * 18 = 27.429 rubel.

Premi = 27.429 * 20% = 5.485 rubel.

Gaji = 27.429 + 5.485 = 32.914 rubel.

Campuran (piece-rate dan time-based) adalah suatu bentuk remunerasi yang mengandung unsur sistem time-based dan piece-rate. Contohnya adalah menetapkan gaji karyawan sebesar persentase pendapatan atau menghitungnya sesuai dengan tingkat partisipasi tenaga kerja.

Kelebihan: kesempatan untuk mengambil momen terbaik dari masing-masing sistem, mengikat upah dengan hasil yang diperoleh.

Kekurangan: diperhitungkan faktor-faktor di luar kendali karyawan tidak diperhitungkan(misalnya, permintaan akan produk) dan kontribusi pribadi terhadap pekerjaan masing-masing.

Contoh. Total dana upah departemen penjualan adalah 80.000. Koefisien partisipasi tenaga kerja berikut telah ditetapkan:

Ivanov I.I. – 1.25.
Petrov P.P. – 1.5.
Sidorov S.S. – 0,75.

Jumlah total koefisiennya adalah 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5.

Gaji yang akan diterima Ivanov I.I.

Gaji = 80.000/3,5 * 1,25 = 28.571 gosok.

Dengan tugas yang terstandarisasi

Dalam hal ini gaji karyawan terdiri dari dua bagian - gaji yang ditetapkan (tarif) dan pembayaran tambahan untuk memenuhi rencana tersebut. Rencana tersebut dikembangkan untuk jangka waktu tertentu dan pembayaran tambahan hanya untuk pelaksanaannya; persentase pemenuhan yang berlebihan tidak memerlukan kompensasi materi apa pun.

Kelebihan: ketersediaan insentif tambahan untuk pelaksanaan lingkup pekerjaan yang telah ditetapkan dan kemungkinan pengendalian.

Kekurangan: kurangnya komunikasi antara jumlah melebihi rencana dan bonus.

Mari kita pertimbangkan perhitungannya. Rencananya, karyawan tersebut seharusnya menjual 150 ponsel dalam sebulan. Gajinya 18.000, bonus melebihi rencana 30%. Jumlah barang yang sebenarnya terjual adalah 185. Gaji akhir adalah:

Premi = 18.000 * 0,3 = 5.400 rubel.

Gaji = 18.000 + 5.400 = 23.400 rubel.

Pada saat yang sama, jumlah yang melebihi rencana (23,3%) tidak mempengaruhi jumlah bonus.

Perbandingan upah borongan dan upah waktu

Cukup sulit untuk menentukan sistem mana yang lebih baik dan mana yang lebih buruk, karena penggunaannya sering kali bergantung pada ruang lingkup perusahaan. Anda dapat membandingkan fitur apa saja yang dimiliki sistem ini:

Gaji:

berlaku paling sering dalam produksi– di bidang inilah lebih mudah untuk melakukan standarisasi tenaga kerja dan melakukan pembayaran sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan;
set ketergantungan langsung upah pada produktivitas;
tidak memberi karyawan rasa stabilitas– jika sakit atau karena alasan lain tidak masuk kerja, ia kehilangan upah;
lebih menguntungkan bagi pemberi kerja, karena ia hanya membayar untuk memperoleh hasil tertentu - baik itu produk yang dihasilkan atau jasa yang diberikan;
memotivasi karyawan untuk mencapai hasil– semakin baik mereka bekerja, semakin banyak pula yang akan mereka terima pada akhirnya;
berdampak negatif pada kualitas produk manufaktur (bagaimanapun juga, karyawan berfokus pada peningkatan kuantitasnya) atau layanan yang diberikan (tidak ada pembayaran tambahan untuk kesopanan, keramahan dan senyuman, yang berarti tidak ada motivasi).

Gaji waktu:

digunakan dimana hasil kerja sulit untuk distandarisasi secara kuantitatif - di sektor jasa, saat melakukan pekerjaan desain, dll.;
upah mungkin hanya secara tidak langsung bergantung pada kinerja(dalam hal bonus untuk hasil kerja yang baik) - dalam banyak kasus, karyawan menerima gaji tertentu terlepas dari hasil pekerjaannya;
menjamin pendapatan dan pekerjaan yang stabil dalam tim yang lebih kompak, karena tingkat persaingan lebih rendah;
lebih menguntungkan bagi karyawannya– ia dapat bekerja dengan setengah kapasitasnya, hanya melakukan sebagian dari pekerjaan yang mungkin dilakukan, dan tetap menerima gaji penuh;
tanpa bonus berarti kurangnya motivasi untuk karyawan - tidak perlu mencoba jika gajinya masih sama;
mengingat bahwa pembayaran bonus untuk kualitas pekerjaan, karyawan akan berusaha untuk memenuhinya miliknya lebih baik.

Tentu saja, sistem pembayaran borongan lebih menguntungkan bagi seorang pengusaha, karena memperhitungkan hasil kerja yang spesifik. Selain pada sektor produksi, sistem ini juga digunakan pada usaha kecil. Misalnya, di toko-toko, gaji sering kali ditetapkan sebagai persentase pendapatan, dan di tempat cuci mobil - berdasarkan jumlah mobil yang diservis dan pembayaran yang diterima.

Bagaimana perhitungannya?

Lembar waktu berisi informasi lengkap tentang bagian mana dari hari atau jam kerja yang dibutuhkan karyawan. Saat menghitung upah, data ini dan pembayaran yang ditetapkan untuk bekerja penuh waktu - gaji atau tingkat tarif - digunakan.

Sedangkan untuk gaji, diperoleh penuh jika karyawan tersebut hadir di tempat kerja pada semua hari kerja. Jika beberapa hari terlewatkan, maka upah dihitung secara proporsional dengan waktu kerja sebenarnya.

Dalam hal tarif, data jumlah jam (hari) kerja setiap pegawai diambil dari lembar waktu dan dikalikan dengan tarif tarif per jam (harian) yang ditetapkan untuknya.

Jika ada bonus atau pembayaran insentif lainnya, persentase tertentu ditambahkan ke jumlah ini. Semua uang ini bersama-sama - gaji, bonus, tunjangan - pada akhirnya akan menjadi gaji yang akan diberikan kepada karyawan.

Fitur kontrak kerja

Syarat wajib yang dimuat dalam setiap kontrak kerja adalah remunerasi.

Dengan bentuk pengupahan berdasarkan waktu, pemberi kerja telah memiliki besaran gaji atau tarif yang ditentukan dalam tabel kepegawaian. Oleh karena itu, dalam kontrak kerja, nilai-nilai ini juga harus ditunjukkan - dalam jumlah atau koefisien tertentu. Tidak mungkin merujuk ke tabel kepegawaian (atau dokumen lokal lainnya) tanpa menentukan jumlahnya.

Selain itu, kontrak kerja semua tunjangan atau kompensasi yang menjadi hak karyawan harus dibayar– termasuk yang regional (yaitu yang dipasang hanya di wilayah tertentu).

Mengenai bonus, besaran dan ketentuan penerimaannya seringkali ditentukan dalam peraturan setempat. Kondisi tersebut mungkin bergantung pada hasil kerja, waktu kerja sebenarnya, dan adanya prestasi luar biasa dalam pekerjaan.

Lebih tepat menggunakan sistem berbasis waktu untuk membayar jenis pekerjaan yang sulit distandarisasi, serta di sektor jasa atau di mana pemenuhan rencana kerja yang berlebihan tidak diperlukan.

Kelemahan utamanya - kurangnya motivasi karyawan untuk bekerja - dapat dihilangkan dengan menggunakan sistem bonus berbasis waktu, di mana bonus dan pembayaran tambahan ditetapkan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Sistem ini digunakan di sebagian besar perusahaan di negara-negara maju secara ekonomi dan merupakan yang paling modern dan progresif.

Sistem remunerasi berdasarkan waktu adalah suatu bentuk di mana gaji seorang pegawai dihitung dari suatu gaji atau tarif, dengan memperhitungkan waktu kerja yang sebenarnya.

Gaji adalah jumlah imbalan yang ditetapkan untuk pelaksanaan tugas-tugas tenaga kerja, yang diperoleh selama satu bulan kerja penuh.

Tarif harian atau per jam adalah jumlah tetap yang dibayarkan per hari atau jam kerja.

Area penggunaan

Sebagai aturan, bentuk remunerasi berbasis waktu digunakan ketika upah ditetapkan untuk staf manajemen, karyawan kantor, dan karyawan yang melayani produksi utama departemen. Namun ini bukanlah daftar lengkap penerapan PSOT.

Cara penyelesaian dengan personel ini digunakan secara tepat di bidang kegiatan yang berfokus pada kualitas pekerjaan yang dilakukan, dan bukan pada kuantitas produk yang dihasilkan atau layanan yang diberikan. Pendekatan sistem remunerasi tenaga kerja ini mendorong karyawan untuk terus meningkatkan diri, meningkatkan kualifikasinya, dan secara sistematis mengikuti kursus pendidikan dan pelatihan. Lagi pula, semakin tinggi tingkat pengetahuannya, semakin banyak pula penghasilannya.

PSOT terutama digunakan dalam bidang kegiatan berikut:

Pekerjaan seorang spesialis diatur oleh ritme atau siklus tertentu.
Pekerjaan dilakukan pada jalur konveyor produksi.
Kegiatan perbaikan dan pemeliharaan peralatan, mesin, unit.
Jenis pekerjaan ini dimana kualitas lebih dihargai dibandingkan volume pekerjaan yang dilakukan.
Jenis dan bidang kegiatan di mana tidak mungkin untuk menentukan faktor kuantitatif dari pekerjaan yang dilakukan atau pelaksanaan prosedur ini tidak rasional adalah sulit.
Suatu jenis pekerjaan yang hasilnya bukan merupakan indikator utama kegiatan kerjanya.

Misalnya, PSOT didirikan terkait dengan tenaga medis, guru dan tenaga pengajar, akuntan, dan petugas personalia. Dalam kebanyakan kasus, gaji pegawai negara bagian dan kota juga ditentukan menurut rezim ini.

Secara sederhana, cukup sulit menghitung kualitas kerja seorang akuntan atau petugas personalia pada bulan laporan. Lagi pula, tidak ada yang akan menghitung berapa banyak pesanan yang disiapkan untuk organisasi, berapa banyak laporan yang dibuat, berapa banyak dokumen yang dibuat, dan berapa banyak transaksi yang dicatat dalam akuntansi. Selain itu, tidak rasional untuk mengevaluasi kualitas operasi yang dilakukan. Ini akan memakan banyak waktu. Selain itu, ternyata jika pada bulan pelaporan jumlah pesanan yang sama lebih sedikit, maka pendapatan seharusnya lebih rendah.

Upah berdasarkan waktu: pendaftaran hubungan kerja

Kondisi untuk menghitung dan membayar remunerasi harus ditetapkan ketika seorang karyawan dipekerjakan. Mereka ditentukan dalam kontrak kerja, dibuat dalam dua rangkap. Kontrak kerja harus memuat besaran gaji atau tarif, tunjangan dan bonus.

Jika sistem pengupahan berdasarkan waktu digunakan, besaran upah untuk satu bulan kerja penuh tidak boleh kurang dari upah minimum yang ditetapkan. Upah minimum federal pada 1 Januari 2019 adalah 11.280 rubel.

Jika di entitas konstituen Federasi tempat perusahaan beroperasi, upah minimum regional telah ditetapkan, maka ketika menetapkan upah minimum bagi seorang karyawan, perlu untuk fokus pada hal itu. Misalnya, di Sankt Peterburg, Perjanjian Regional tentang Upah Minimum tertanggal 28 November 2018 No. 332/18-C menetapkan remunerasi minimum untuk melakukan tugas ketenagakerjaan dalam satu bulan kerja penuh sebesar 18.000 rubel, sedangkan tingkat tarif (gaji) seorang pekerja kategori 1-1 tidak boleh kurang dari 13.500 rubel, yang secara signifikan lebih tinggi dari nilai federal.

Bentuk remunerasi berdasarkan waktu: varietas

Pembayaran berdasarkan waktu tidak selalu merupakan pembayaran yang hanya didasarkan pada gaji tetap. Varietas berikut dibedakan:

berbasis waktu sederhana;
bonus waktu.

Dalam bentuk sederhananya, upah berdasarkan waktu bergantung pada tingkat tarif (gaji) yang ditetapkan dan waktu kerja sebenarnya. Adalah rasional untuk menetapkan rezim pembayaran seperti itu dalam kaitannya dengan spesialis yang pekerjaannya tidak terfokus pada hasil akhir. Selain itu, PSOT dalam bentuk sederhana terutama didirikan terhadap pekerja yang pekerjaannya bertujuan untuk mempertahankan produksi utama.

Jika PSOT sederhana dibuat untuk seorang karyawan, maka Anda tidak boleh mengandalkan jenis pembayaran tambahan tambahan. Misalnya, tidak ada bonus atau pembayaran insentif yang diberikan.

Dengan PSOT sederhana, terdapat ketergantungan yang sederhana dan dapat dimengerti pada waktu kerja aktual dan norma jadwal kerja umum. Misalnya, seorang karyawan yang bekerja penuh waktu dapat mengandalkan gaji penuh. Dan karena bekerja hanya sebagian dari norma yang ditetapkan, seorang spesialis hanya dapat menuntut jumlah yang proporsional dari gaji resmi.

Prosedur penghitungan serupa diberikan jika tarif ditetapkan untuk karyawan, dan harian atau per jam tidak menjadi masalah. Jumlah hari atau jam kerja dihitung, kemudian hasilnya dikalikan dengan tarif yang disetujui. Inilah ciri khasnya.

Keuntungan utama PSOT sederhana adalah stabilitasnya. Artinya, karyawan yakin akan menerima gajinya apapun kualitas pekerjaannya. Namun mode perhitungan ini memiliki kelemahan yang signifikan. Spesialis yang disewa sama sekali tidak memiliki motivasi apa pun. Dengan kata sederhana, Anda bisa bekerja sembarangan dan tidak mengambil tindakan aktif apa pun - gajinya akan sama.

Untuk meningkatkan motivasi dan minat pekerja dalam bekerja maka pemberi kerja menambahkan bonus tambahan pada gaji atau tarif. Pendekatan ini membentuk jenis PSOT tersendiri.

Gaji bonus-waktu adalah perhitungan remunerasi berdasarkan tingkat tarif, serta bonus yang ditetapkan sebagai persentase dari gaji resmi. Besaran bonus ditetapkan dalam peraturan bonus, kesepakatan bersama organisasi atau perintah pengelola. Kadang-kadang prosedur penghitungan remunerasi ini disebut upah borongan. Hal ini tidak sepenuhnya benar, karena sistem kerja borongan mengasumsikan gaji bergantung pada hasil kerja, dan bukan pada jumlah waktu kerja.

Upah berdasarkan waktu: contoh

Karyawan tersebut diberi gaji 30.000 rubel. Dia memiliki jadwal standar lima hari kerja dalam seminggu dengan delapan jam kerja sehari. Pada bulan Mei 2018, karyawan tersebut bekerja selama 15 hari. Sesuai jadwal - 20 hari kerja. Mari kita tentukan gaji yang harus dibayarkan:

Mari kita gunakan kondisi contoh 1 dengan perubahan bahwa karyawan tidak diberi gaji, tetapi tarif harian sebesar 1.500 rubel.

Mari tambahkan syarat. Selain gaji, karyawan tersebut diberikan bonus sebesar 10% dari gaji bulan Mei atas perintah manajer.

Bentuk upah borongan dan berdasarkan waktu

Berbeda dengan sistem yang sedang kami pertimbangkan, upah borongan memberikan pembayaran remunerasi untuk hasil akhir pekerjaan:

produksi sejumlah produk tertentu;
jumlah operasi yang dilakukan;
jumlah pekerjaan yang dicapai.

Dengan bentuk penggajian ini, karyawan tertarik untuk menghasilkan produk akhir dalam jumlah yang lebih besar, sehingga pemberi kerja tidak perlu menganalisis seberapa efektif waktu kerja digunakan. Biasanya, bentuk penggajian ini digunakan untuk menghitung remunerasi bagi karyawan produksi utama.

Perbedaan utama

Mari kita tentukan perbedaan signifikan antara kedua sistem remunerasi tersebut:

Kriteria evaluasi	SOT sepotong-sepotong	COT berdasarkan waktu
Lingkup aplikasi	Bidang kegiatan di mana kuantitas produk yang dihasilkan, volume pekerjaan yang dilakukan atau layanan yang diberikan dinilai lebih tinggi daripada indikator kualitas.	Jenis pekerjaan yang menitikberatkan pada kualitas kegiatan yang dilakukan, atau pekerjaan yang bertujuan untuk menjamin dan memelihara proses produksi.
Pengaruh produktivitas tenaga kerja terhadap pendapatan	Memiliki dampak langsung pada upah. Dengan kata sederhana, semakin banyak seorang karyawan menyelesaikan, memproduksi, atau mengerjakan, semakin besar pula jumlah imbalan atas tenaga kerjanya.	Produktivitas tenaga kerja tidak berpengaruh terhadap upah. Jumlah pembayaran hanya bergantung pada jam kerja. Namun, pemberi kerja dapat memberikan pembayaran bonus untuk indikator tertentu.
Siapa yang mendapat manfaat darinya?	Pada tingkat yang lebih besar, hal ini bermanfaat bagi pemberi kerja, karena hanya hasilnya yang dibayarkan: produk yang diproduksi, layanan yang diberikan, pekerjaan yang dilakukan. Namun, sistem pembayaran ini juga bermanfaat bagi karyawan itu sendiri, karena menariknya untuk bekerja lebih banyak guna menerima gaji yang layak.	Manfaat yang lebih besar dari PSOT ditentukan untuk kepentingan spesialis yang direkrut. Bagaimanapun, kualitas pekerjaan tidak menjadi masalah. Karyawan akan menerima gajinya terlepas dari bagaimana dia bekerja, dan apakah dia bekerja sama sekali atau hanya hadir di tempat kerja. Bagi pemberi kerja, tentu saja cara pembayaran ini tidak menguntungkan. Namun, ada jenis profesi yang tidak dapat diterapkan pada SOT lainnya.
Stabilitas pendapatan	Dalam kedua kasus tersebut, pendapatan tidak dapat disebut stabil dan terjamin. Karena dalam kedua kasus tersebut terdapat ketergantungan langsung pada sesuatu. Misalnya, upah di bawah SSOT bergantung pada jumlah produk yang dihasilkan. Dan di PSOT berbanding lurus dengan jam kerja. Dan jika seorang spesialis tidak hadir di tempat kerja selama seluruh periode penagihan, apapun alasannya, maka tidak akan ada gaji, karena dia tidak bekerja, dan tidak ada yang membayarnya.
Ketersediaan motivasi karyawan	Motivasi hadir karena karyawan mempunyai kepentingan langsung untuk melakukan lebih banyak pekerjaan agar dapat menerima gaji yang lebih tinggi.	Jika pembayaran bonus tidak diatur dalam peraturan, maka spesialis tersebut sama sekali tidak termotivasi untuk bekerja secara efisien.
Kualitas pekerjaan	Dalam kedua kasus tersebut, kualitasnya masih jauh dari yang diinginkan. Dalam pekerjaan borongan, pekerja tertarik untuk berbuat lebih banyak, sehingga indikator kualitas tertentu hilang. Padahal seperti di PSOT, tidak ada ketergantungan sama sekali pada kualitas. Tentu saja, pemberi kerja dapat menetapkan pembayaran bonus tambahan untuk kualitas pekerjaan.

Penggajian adalah proses yang dikendalikan oleh kode perburuhan dan tindakan legislatif. Majikan mempunyai beberapa bentuk untuk dipilih yang dapat merangsang karyawan dan benar-benar menghargai usahanya. dihitung tergantung pada waktu sebenarnya bekerja itulah yang disebut upah waktu. Ini adalah bentuk yang tidak bergantung pada hasil tugas yang dilakukan. Hanya jangka waktu tertentu yang diperhitungkan. Mari kita perhatikan urutan perhitungannya dan variasinya.

Dalam kasus apa ini digunakan?

Upah waktu adalah cara membayar karyawan yang pekerjaannya tidak secara langsung mempengaruhi produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Jelas sekali bahwa mandor bengkel, dengan motivasi yang tepat, akan menyelesaikan lebih banyak perintah kerja jika ia tertarik dengan hal tersebut. Produk yang dihasilkan selama shiftnya sebanding dengan usaha yang dikeluarkan.

Pekerjaan seorang guru, misalnya, terdiri dari “menerbitkan” jam, yaitu mengajar pelajaran secara nyata. Muncul situasi di mana sulit untuk menghitung berapa banyak pekerjaan yang telah dilakukan seorang karyawan: bulan ini semua orang telah menguasai materi, dua pertiga berikutnya. Dan bagaimana seseorang bisa memastikan hal ini dengan pasti? Tetapi penting juga untuk mengevaluasi pekerjaan itu. Di sinilah sistem upah waktu berperan sebagai penyelamat.

Elemen sistem tarif

Padahal, upah waktu adalah besarnya yang ditentukan dengan mengalikan tarif dengan jam kerja. diindikasikan sebagai jumlah absolut upah per unit waktu. Tarif tarif minimum kategori pertama digunakan sebagai nilai awal. Digunakan baik untuk menghitung gaji pokok maupun saat menghitung tunjangan. Totalitas kategori pekerja dan nilai koefisien yang sesuai membentuk jadwal tarif.

Informasi rinci mengenai tarif dan apa yang harus dilakukan per satuan waktu kerja terdapat dalam buku acuan tarif dan kualifikasi. Dengan demikian, besar kecilnya gaji seorang pekerja secara langsung bergantung pada pangkat atau kategorinya, serta kompleksitas tugas yang dilakukan. Jika pekerjaan dilakukan dalam kondisi berbahaya atau sulit, kenaikan tarif akan ditetapkan.

Jadwal tarif terpadu dikembangkan oleh negara dan perusahaan komersial. Untuk mematuhi norma dan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, serta penetapan dan penentuan kategori yang benar, persyaratan tarif dan kualifikasi serta direktori kualifikasi untuk berbagai posisi dan bidang telah diperkenalkan. Berdasarkan mereka, manajemen perusahaan mengeluarkan jadwal tarifnya sendiri atau menganut sistem tarif terpadu negara.

Dasar perhitungan

Perusahaan memiliki sistem tarif yang dikembangkan yang tidak bertentangan dengan hukum. Apa lagi yang diperlukan untuk menghitung upah dan data apa yang boleh dijadikan acuan dalam kasus ini? Dokumen utama adalah lembar waktu kerja. Berisi informasi rinci tentang jam/hari kerja sebenarnya, serta ketidakhadiran beserta alasannya. Akuntan membuat perhitungan hanya berdasarkan data yang diberikan dalam rapor. Sistem pengupahan berbasis waktu memperhitungkan setiap jam dan hari kerja. Kebutuhan untuk memperoleh pembayaran kompensasi dan bonus, seperti lembur, cuti pada hari libur dan akhir pekan, cuti sakit, dan tunjangan perjalanan juga tercermin dalam lembar waktu.

Jenis upah waktu

Bahkan dalam kerangka yang sama, perselisihan muncul dengan karyawan. Misalnya, lebih mudah bagi spesialis dan manajemen untuk menghitung gaji mereka dalam bentuk gaji. Untuk beberapa bidang kegiatan, perlu lebih memotivasi staf dengan menambahkan bonus. Beberapa bekerja dalam shift per jam, sehingga mendorong penggunaan tarif per jam. Semua ini menyebabkan diferensiasi tambahan pada sistem waktu secara umum.

Praktis tidak pernah ditemukan dalam bentuk murni, namun pekerja sering menemukan varietasnya:

berbasis waktu sederhana;
waktu premium;
berdasarkan waktu dengan bagian gaji;
berdasarkan waktu;
berdasarkan waktu dengan tugas standar yang ditetapkan.

Masing-masing dari mereka adalah standar penyelesaian dengan karyawan yang diatur oleh kode ketenagakerjaan. Mari kita pertimbangkan karakteristiknya secara lebih rinci.

Gaji waktu yang sederhana

Berdasarkan namanya, mudah ditebak bahwa ini adalah upah yang “paling mudah” dan “transparan” untuk dihitung. Penghasilan dihitung berdasarkan jam kerja. Efektif atau tidaknya waktu yang digunakan tidak akan mempengaruhi gaji yang diterima. Dari bulan ke bulan, karyawan secara konsisten menerima jumlah yang hampir sama, yang sedikit berfluktuasi karena perbedaan jumlah hari libur dalam sebulan. Baik orang malas maupun pecandu kerja akan mendapat imbalan yang sama. Apakah ini adil? Sebagian besar pekerja dan pengusaha merasa sangat puas dengan sistem ini. Stabilitas adalah “nilai tambah” utama dari bentuk pembayaran ini. Kurangnya pengaruh terhadap karyawan dalam bentuk “motivasi” dan “demotivasi”, serta ketidakadilan dalam pemberian upah yang setara terlepas dari upaya yang dilakukan, merupakan “kekurangan” utama.

Mari kita kembali ke perhitungan. Berdasarkan waktu kerja sebenarnya dan kemudahan pencatatannya, satuan dapat diambil sebagai satu jam, satu hari, atau satu bulan. Upah per jam, harian dan bulanan dibentuk sesuai - berdasarkan waktu. Ini dihitung dengan rumus: Z p = T s × B f, dimana:

T s - tarif tarif (per jam atau harian).
Dalam f - waktu kerja aktual (jumlah jam, hari).

Penggunaan tarif tarif bulanan (pembayaran bulanan) mengubah tata cara perhitungan: Z p = V f ÷ V n × T s, dimana V n berarti jumlah nominal hari kerja dalam sebulan sesuai jadwal, sedangkan V f diambil saat hari-hari benar-benar berhasil.

Pembayaran berdasarkan waktu dengan gaji

Berbeda dengan bentuk berbasis waktu yang sederhana, gaji yang harus dibayarkan kepada karyawan setiap bulannya tetap konstan setiap saat. Untuk menerima bagian gaji ini, Anda harus bekerja dalam jumlah hari tertentu dalam sebulan dan jam kerja dalam hari kerja. Misalnya, sebuah perusahaan bekerja 5 hari seminggu selama 8 jam. Setelah bekerja sesuai ketentuan yang ditetapkan oleh pemberi kerja, pekerja akan menerima gaji tetap. Besaran upah akan sama setiap bulannya, tidak peduli berapa hari kerja yang “jatuh” selama periode tersebut. Penghitungan ulang hanya akan dilakukan jika terjadi ketidakhadiran, cuti sakit atau liburan. Selain itu, pembayaran akan dilakukan bukan berdasarkan tarif, tetapi berdasarkan gaji bulanan.

Contoh perhitungan gaji

Mari kita pertimbangkan situasi di mana seorang karyawan diberi gaji bulanan, tetapi salah satu bulannya tidak bekerja sepenuhnya. Mari kita ambil kondisi berikut sebagai data awal: minggu kerja 40 jam dengan gaji 25 ribu rubel ditetapkan. Bulan pertama berhasil sepenuhnya. Karyawan berikutnya mengambil cuti berbayar selama 14 hari. Ambil jumlah hari kerja dalam setiap bulan sebanyak 22. Hitung upah.

Apa saja yang dibutuhkan seorang karyawan untuk menerima gaji? Berada di tempat kerja selama jumlah jam dan hari yang disyaratkan per bulan. Dalam kasus pertama, karyawan tersebut memenuhi tugasnya dan menerima 25 ribu rubel yang harus dibayar. Bagaimana dengan bulan kedua? Perhitungan upah waktu dengan bagian gaji dalam hal produksi tidak lengkap akan terlihat seperti ini:

25.000 22 × (22 - 14) = 9091 gosok. (akan menjadi gaji bulanan untuk bulan kedua).

Pembayaran liburan akan dihitung berdasarkan gaji 25 ribu rubel, dan karyawan akan menerima total 9091 rubel. ditambah uang liburan.

Perhitungan berdasarkan tarif tarif harian

Apa yang berubah jika penghitungannya didasarkan pada tarif harian? Jam kerja sebenarnya (dalam hal ini 22 hari dan 8 hari) akan dikalikan dengan tarif yang ditetapkan. Agar perbedaan jawaban tidak membingungkan pembaca, kami menerimanya berdasarkan kondisi pertama (25.000 22 = 1137 rubel):

22 × 1137 = 25.014 rubel. - gaji bulan pertama;
8 × 1137 = 9096 gosok. - gaji bulan kedua.

Ada perbedaan dalam perhitungannya. Dengan gaji yang ditetapkan, bagaimanapun caranya, Anda harus menghitung rata-rata upah harian untuk membayar cuti sakit atau tunjangan liburan atau untuk melakukan pemotongan/tunjangan lainnya. Dalam hal tarif harian atau per jam, satuan pendapatan ditetapkan.

Pembayaran waktu dengan bonus

Metode perhitungan yang menarik bagi pemberi kerja dan pekerja adalah upah bonus (berbasis waktu). Hal ini merupakan jaminan pembayaran untuk hari/jam kerja aktual dan motivasi untuk melaksanakan tugas dengan lebih baik guna menerima bonus. Kontrak kerja menentukan kondisi, kepatuhan yang memberi imbalan kepada karyawan dengan pembayaran tambahan yang menguntungkannya. Syaratnya bisa berupa: terpenuhinya rencana penjualan, masa kerja, gaji ke-13, hasil triwulan/setengah tahun/9 bulan, dll. Gaji bonus berdasarkan waktu dihitung berdasarkan tingkat persentase bonus atau jumlah yang ditetapkan yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Bentuk remunerasi campuran

Bentuk upah borongan mengacu pada sistem perhitungan upah campuran. Ini menggabungkan pembayaran tetap untuk jam/hari kerja atau gaji dan imbalan untuk volume produk yang dihasilkan (penjualan).

Upah per potong dan upah berdasarkan waktu digabungkan menjadi satu sistem yang nyaman bagi pemberi kerja. Biasanya, metode perhitungan ini digunakan dalam penjualan langsung, berbagai organisasi perdagangan, dan beberapa perusahaan manufaktur. Dengan bentuk pembayaran campuran, karyawan lebih tertarik pada hasil akhirnya. Biasanya, persentase tetap yang harus dibayarkan kepada karyawan ditetapkan berdasarkan volume barang yang dijual atau produk yang diproduksi. Dengan demikian, porsi piecework tidak dibatasi, yang memungkinkan seseorang mempengaruhi secara langsung tingkat pendapatannya.

Terlepas dari keuntungan nyata dari sistem campuran, pada kenyataannya bentuk remunerasi ini sering kali mengecewakan: pemberi kerja dengan sengaja meremehkan gaji. Produktivitas tidak selalu bergantung langsung pada karyawan, yang pada akhirnya menghasilkan pendapatan kecil yang sulit untuk dihidupi.

Contoh perhitungan berdasarkan harga per potong

Seperti yang telah diketahui, upah waktu dihitung berdasarkan waktu kerja sebenarnya. Pertimbangkan situasi di mana seorang karyawan mempunyai tarif per jam dan 10% dari jumlah output yang dihasilkan per bulan. Mari kita hitung gajinya jika kita juga mengetahui bahwa tingkat upah per jam untuk seorang karyawan adalah 120 rubel. Totalnya, 180 jam dikerjakan dalam sebulan. Volume produk yang diproduksi berjumlah 124 ribu rubel.

Mari kita hitung upah waktu dengan upah borongan:

Gaji = V f × T h = 180 × 120 = 21.600 gosok.
124.000 × 10% = 12.400 gosok.
21.600 + 12.400 = 34.000 gosok.

Pada akhir bulan, karyawan tersebut akan menerima 34 ribu rubel.

Perhitungan gaji dengan tugas terstandar

Ini adalah jenis pembayaran bonus berbasis waktu. Jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu ditentukan. Dalam hal pemenuhan tugas yang ditentukan - penghasilan tambahan dalam bentuk persentase tetap dari gaji atau jumlah yang diperoleh sesuai dengan koefisien tarif. Jaminan berbasis waktu penerimaan imbalan atas aktivitas kerja. Bonus untuk memenuhi dan melampaui rencana, serta kualitas yang tepat atau penghematan biaya energi dan lain-lain, merupakan insentif yang sangat baik bagi karyawan.

Berbeda dengan bentuk time-piece, tidak ada hubungan langsung dengan jumlah pemenuhan yang berlebihan. Persentasenya dihitung dari gaji yang sudah diperoleh, sebagai bonus. Dalam bentuk borongan, perhitungan dilakukan berdasarkan besarnya omzet yang tercipta.

Upah berbasis waktu modern adalah kombinasi dari berbagai bentuknya, yang cocok untuk situasi tertentu. Gaji berdasarkan waktu kerja adalah kemungkinan penyelesaian dengan seorang karyawan yang produktivitasnya tidak dapat dihitung dalam bentuk uang atau fisik. Dengan bantuan bonus atau upah per satuan, serta penetapan tugas standar, pemberi kerja memiliki kesempatan untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas. Upah untuk upah berdasarkan waktu merupakan titik temu antara kepentingan perusahaan dan individu karyawan.

Pertama beberapa definisi:

Gaji- suatu bentuk imbalan materiil kepada kontraktor atas pekerjaan yang dilakukannya, sesuai dengan kemampuannya, kondisi, ukuran dan mutu pekerjaan yang dilakukannya. Termasuk juga pembayaran yang bersifat kompensasi dan insentif.

Tersedia definisi yang sedikit berbeda:

biaya faktor tenaga kerja diterapkan dalam proses produksi;
bagian dari pendapatan sosial bersama yang tercermin dalam bentuk uang, ditujukan untuk memenuhi kebutuhan pribadi pekerja tergantung pada kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;
bagian dari biaya, yang timbul selama produksi dan penjualan barang, untuk membayar pekerjaan personel perusahaan.

Tentang fungsi gaji:

Motivasi. Motivasi proses kerja untuk pelaksanaan proses produksi yang optimal didasarkan pada faktor pribadi dan eksternal.
Merangsang. Fungsi yang paling penting dalam hal pengorganisasian proses produksi yang optimal dan arah kegiatan dalam cara yang paling efektif untuk memperoleh hasil akhir yang diinginkan. Kami akan melihat fungsi ini lebih detail di bawah.
Status. Hal ini dirancang untuk membawa nilai tenaga kerja aktual seorang karyawan sedekat mungkin dengan besarnya gajinya.
Peraturan. Mempengaruhi korespondensi antara penawaran dan permintaan pekerja di pasar kerja. Menyeimbangkan hubungan antara majikan dan pekerja. Hal ini dilaksanakan melalui diferensiasi gaji berbagai kelompok pekerja.
Bagi hasil. Menentukan tingkat partisipasi masing-masing pelaku dalam biaya produksi.

Faktor terpenting dalam upah adalah penciptaan sistem tertentu di perusahaan yang paling sesuai dengan sifat proses produksi.

Yang dimaksud dengan sistem pengupahan yang dimaksud dengan peraturan perundang-undangan adalah seperangkat aturan dalam menentukan besaran upah.

Berbasis waktu - sistem upah bonus

Sistem pengupahan tenaga kerja ini melibatkan penggunaan faktor tambahan yang mempengaruhi proses produksi, yang memungkinkan untuk mempengaruhi perkembangannya ke arah yang diinginkan.

Bagian yang tidak terpisahkan dari sistem ini adalah Peraturan tentang Bonus, yang mengatur tata cara penghitungan imbalan tambahan atas pekerjaan dalam bentuk tantiem. Bonus produksi termasuk dalam dana upah utama.

Perhitungan gaji untuk pembayaran bonus berbasis waktu

Penggajian menurut sistem ini dilakukan dengan urutan sebagai berikut:

Gaji pokok dihitung, tergantung pada waktu yang sebenarnya dikerjakan selama periode akrual. Waktu kerja sebenarnya dicatat dalam bentuk lembar waktu.
Dasar penghitungan upah adalah tarif tarif, yang nilainya ditetapkan berdasarkan kesatuan tarif dan buku acuan kualifikasi serta tingkat kualifikasi (kategori) pegawai sebenarnya. Tarif tarif menetapkan jumlah pembayaran dalam interval waktu kerja per jam.

Jadi gaji pokoknya adalah:

ZPL utama = T ot x TS, dimana T negatif– jam kerja aktual selama periode akrual, TS – tarif yang diterapkan.

Misalnya:

Dasar gaji = 172 (jam) x 100 (rubel) = 17200 (rubel).

Besaran tantiem ditetapkan dengan Peraturan tentang tantiem, misalnya sebesar 25% dari tarif yang ditetapkan dan dibayarkan dengan memenuhi standar produksi.

Standar produksi yang dibenarkan secara teknis (TONV) ditetapkan oleh perusahaan berdasarkan perhitungan dan bergantung pada peralatan yang digunakan, karakteristik kualitas bahan, dan sebagainya.

Standar biasanya ditetapkan berdasarkan produktivitas peralatan per jam dibandingkan dengan lamanya shift kerja.

Sesuai dengan ini, jumlah bonusnya adalah:

jalan. = Gaji pokok x 25% = 17200 x 0,25 = 4300 (rubel)

Dan gaji penuh akan diperoleh dari penjumlahan gaji pokok dan jumlah bonus:

ZPl = ZPl utama + Ex. = 17200 + 4300 = 21500 (rubel).

Yang dimaksud dengan sistem remunerasi ini adalah fungsi pengaturannya.

Mari kita periksa pernyataan ini dengan menggunakan beberapa contoh.

Contoh 1. Kondisi awal: di lokasi No. 2 - produksi utama, sebagai hasil dari serangkaian tindakan organisasi dan teknis, produktivitas meningkat sebesar 10%. Bagian No. 1 – persiapan – tidak memenuhi peningkatan permintaan bagian No. 2 untuk blanko.

Apa yang bisa dilakukan dalam situasi ini tanpa investasi modal?

Peraturan tentang tantiem bagi pekerja di lokasi No. 1 antara lain memuat ketentuan sebagai berikut:

Besaran bonus tidak berubah (25%), tetapi jika standar produksi terpenuhi 100%, dibayarkan 10%, untuk setiap persentase pemenuhan yang berlebihan ditambahkan bonus 1,5%. Tentunya, sisa 15% premi yang belum terpakai dapat memberikan peningkatan produksi sebesar 10% yang dibutuhkan.

Peningkatan ini tampaknya tidak dapat dibenarkan secara teknis.

Namun, ada faktor tambahan yang terlibat:

karyawan meningkatkan organisasi kerja, mengurangi kehilangan waktu pada operasi tambahan, seperti: pengaturan perkakas dan aksesori yang rasional, yang memungkinkannya mengganti perkakas dengan cepat, mengurangi waktu pergantian untuk jenis produk lain, dan banyak lagi. Terlebih lagi, hal ini sering kali dilakukan pada tingkat bawah sadar;
perawatan peralatan yang lebih baik, yang memungkinkan Anda mengurangi waktu tidak produktif;
Dengan mengakomodasi operasi bantu untuk tujuan yang sama;

Mengubah syarat pembayaran memerlukan peningkatan produktivitas tenaga kerja karena optimalisasi alami proses produksi.

Contoh 2. Sebagai hasil dari tindakan organisasi di lokasi No. 1 (lihat contoh 1), produktivitas tenaga kerja meningkat sebesar 10%. Pada saat yang sama, terjadi penurunan kualitas produk yang dipasok ke situs No. 2, yang mempengaruhi kualitas produk akhir. Hal ini dijelaskan oleh fakta bahwa individu pekerja mulai menyimpang dari persyaratan proses teknologi, dan hal ini menyebabkan penurunan indikator kualitas.

Diputuskan: untuk melengkapi Peraturan tentang bonus dengan klausul penurunan - untuk setiap pelanggaran teknologi, jumlah bonus dikurangi 10% dari jumlah maksimumnya. Artinya, jika terjadi 10 pelanggaran dalam sebulan, maka karyawan tersebut tidak diberikan bonus. Ini harus diformalkan atas perintah perusahaan.

Dengan demikian, kita dapat yakin bahwa sistem upah bonus waktu adalah alat yang paling fleksibel untuk mengatur produksi. Meskipun penggunaannya terbatas, namun jika dikombinasikan dengan metode dan metode lain dapat membawa hasil yang positif.

Kontrak kerja dan sistem upah bonus waktu

Kontrak kerja- kesepakatan antara majikan dan pekerja, yang menjadi dasar karyawan itu harus akan melakukan tugas tertentu, dan majikan– menciptakan kondisi yang diperlukan untuk memastikan bahwa karyawan memenuhi tugas yang diberikan kepadanya dan membayar upah tepat waktu untuk pekerjaan yang dilakukan.

Syarat-syarat yang harus dicantumkan dalam isi kontrak kerja

Dalam teks kontrak kerja Kondisi berikut harus diperhatikan:

tempat kerja yang ditunjukkan(unit struktural harus disebutkan);
tanggal mulai;
judul pekerjaan, indikasi profesi atau tugas tertentu;
hak dan kewajiban para pihak– pemberi kerja dan pekerja;
karakteristik kondisi kerja, menyebutkan faktor-faktor berbahaya dan merugikan;
ketentuan remunerasi;
jenis dan ketentuan asuransi, berkaitan dengan pelaksanaan tugas oleh pegawai.

Ketentuan tentang bonus di perusahaan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kontrak kerja dan sesuai dengan paragraf kedua dari belakang dari daftar di atas.

Tentang bentuk dan sistem tarif remunerasi. Bentuk berdasarkan waktu dan potongan

Dalam sistem yang mengatur pengupahan, ada dua bentuk utama: berdasarkan waktu dan upah per satuan.

Pada sepotong-sepotong indikator akhir tenaga kerja dibayar, yaitu jumlah produk yang dihasilkan dengan kualitas yang sesuai, atau jumlah operasi yang dilakukan.

Formulir ini digunakan bila memungkinkan untuk memperhitungkan produk tenaga kerja yang dihasilkan dan menetapkan standar produksi dan standar waktu untuk produk tersebut.

Upah borongan langsung– jumlah pembayaran secara langsung tergantung pada jumlah produk yang diproduksi dengan menggunakan harga riil.
Potongan – progresif– pembayaran untuk produk yang diproduksi dalam standar produksi yang disetujui dengan harga riil akan dikenakan pembayaran sesuai dengan skala harga yang disetujui; Tarif maksimum tidak boleh lebih tinggi dari dua kali lipat tarif dasar.
Secara tidak langsung - sepotong-sepotong– digunakan saat menghitung gaji pekerja pembantu yang menjamin berfungsinya pekerja di produksi utama.
Secara kolektif - sepotong-sepotong– diterapkan saat memberi penghargaan kepada tim. Pembayaran yang masih harus dibayar untuk produksi produk oleh tim didistribusikan di antara para pesertanya sesuai dengan kontribusi karyawan tertentu terhadap hasil akhir. Keputusan dibuat oleh tim. Gaji setiap orang tergantung pada pekerjaan setiap orang.

Perbedaan utama antara upah berdasarkan waktu

Pada bentuk berdasarkan waktu waktu bekerja dibayar. Formulir ini digunakan apabila tidak memungkinkan untuk menetapkan standar fungsi yang dilakukan oleh pegawai atau hasil pekerjaan tidak dapat diperhitungkan.

Berbasis waktu yang sederhana Bentuk pembayarannya digunakan ketika menghitung upah untuk waktu kerja yang sebenarnya, tanpa memperhitungkan volume pekerjaan yang dilakukan.

ZPL = T x Ts, di mana T– waktu kerja aktual, Тс – tarif tarif.

Pembayaran gaji– dibayar dalam jumlah yang ditentukan oleh gaji.

ZPL = Oke, dimana Okl- ukuran gaji.

Kontrak– pembayaran untuk pekerjaan yang dilakukan berdasarkan kontrak.

ZPL = KS, dimana KS adalah jumlah berdasarkan kontrak.

Sistem remunerasi campuran

Sistem gaji mengambang– gaji dapat berubah dari waktu ke waktu tergantung pada kinerja perusahaan selama periode akrual.
Sistem remunerasi komisi– pembayaran dilakukan sebesar persentase tertentu dari hasil keuangan perusahaan. Cocok untuk departemen penjualan, biro iklan, dll.
Mekanisme dealer– seorang karyawan membeli produk perusahaan dengan biaya sendiri dan kemudian menjualnya dengan harga sendiri. Perbedaannya tetap ada pada dirinya.

Tren terkini menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan besar menolak menggunakan upah berbasis waktu. Metode insentif material didasarkan pada penilaian terhadap kualifikasi pribadi karyawan.

Di perusahaan-perusahaan ini, gaji karyawan bergantung pada kualifikasi pribadi, dan bukan pada waktu yang dihabiskan di tempat kerja.

Apapun sistem pembayaran yang digunakan, harus dapat dimengerti oleh karyawan. Ia sendiri harus memahami tindakan atau hasil apa yang bergantung pada gajinya.

Jika sistemnya rumit dan tidak dapat dengan mudah dihitung dan dikendalikan oleh karyawan, ia yang ikut serta dalam proses produksi menjadi pasif dan cuek terhadap hasil akhir.

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, ada berbagai cara untuk membayar karyawan. Setiap majikan berhak memilih salah satu yang paling cocok untuknya. Namun, harus diingat bahwa kondisi kerja pekerja harus mematuhi persyaratan yang diberlakukan undang-undang kepada pengusaha ketika memilih sistem tertentu untuk menghitung dan mengeluarkan upah. Dengan kata lain, tidak semua pekerjaan dapat dibayar per buah dan tidak selalu ada gaji yang harus dibayar untuk pekerjaan tersebut. Artikel ini akan membahas pembayaran berbasis waktu, fitur, jenis, kekurangan dan kelebihannya.

Apa perbedaan sistem pengupahan berbasis waktu dengan sistem lainnya?

Sebelum beralih ke analisis rinci tentang sistem “berbasis waktu”, perlu dicatat bahwa sistem ini tersebar luas di semua negara maju. Di Rusia, lebih dari 30% pekerja menerima pembayaran menggunakan metode waktu.

Apa inti dari sistem pembayaran waktu? Dengan “kerja waktu”, besarnya gaji seorang karyawan bergantung pada waktu kerja yang sebenarnya, tetapi hanya jika semua fungsi yang diberikan kepadanya dilaksanakan secara efektif. Agar suatu perusahaan dapat membayar gaji pegawai menurut prinsip ini, harus memenuhi beberapa syarat tertentu, seperti:

kendali atas waktu yang sebenarnya dikerjakan oleh setiap orang;
pemberian nilai gaji dan kualifikasi kepada pegawai berdasarkan hasil pendidikan dan pengalaman kerja;
penetapan besaran gaji berdasarkan fungsi yang dijalankan.

Mari kita menguraikan konsepnya. Pembayaran waktu (time pay) adalah suatu jenis gaji yang diterima oleh seorang pegawai dengan kualifikasi tertentu selama ia benar-benar bekerja.

Perhatian! Gaji berbasis waktu dapat diterapkan baik kepada personel inti maupun karyawan sementara dan karyawan paruh waktu.

Pada gilirannya, “pekerjaan waktu” dapat terdiri dari beberapa jenis: sederhana, campuran, dengan tugas standar, dan bonus waktu.

"Waktu" sebagai metode pembayaran: jenis dan fitur

Sebagaimana dinyatakan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, upah untuk pekerja upahan ditentukan oleh pemberi kerja. Pada saat yang sama, ia wajib berpedoman pada undang-undang, sistem remunerasi dan peraturan yang berlaku di perusahaan, kesepakatan bersama, serta syarat-syarat yang ditentukan dalam kontrak kerja individu. Sebelum memperkenalkan sistem pembayaran baru di suatu perusahaan atau beralih dari satu jenis perhitungan dan pemberian gaji ke jenis lainnya, pengusaha wajib berkoordinasi dan menyetujuinya dengan badan serikat pekerja/buruh, jika ada.

Ada beberapa jenis pembayaran waktu:

Sederhana. Ini adalah gaji karyawan dalam bentuknya yang murni untuk waktu bekerja secara de facto. Dasarnya di sini adalah tingkat tarif. Untuk menghitung “jam waktu” sederhana, Anda dapat menggunakan periode yang berbeda: jam, hari, minggu, atau bulan.
Pembayaran bonus berbasis waktu dengan tugas standar. Metode pembayaran ini mencakup nuansa “kerja waktu” dan pembayaran borongan. Berkat bentuk pembayaran ini, karyawan dapat yakin bahwa tugas-tugas tertentu akan diberikan baik kepada diri mereka sendiri, di tempat kerja masing-masing, dan kepada departemen struktural secara keseluruhan. Dengan demikian, beberapa tujuan tercapai sekaligus: kualitas produk jadi yang lebih tinggi, penghematan sumber daya material, serta kerja kolektif, dan karenanya lebih bermanfaat. Pada akhirnya, gaji karyawan mencakup “lembur” untuk waktu kerja yang andal dan bonus tambahan untuk hasil, yaitu pemenuhan rencana yang telah ditetapkan.
Sistem bonus waktu. Di sini, selain “waktu kerja” yang sederhana, manajer dapat memberikan bonus kepada karyawannya. Besaran bonus ditentukan secara individual, tergantung pada indikator kualitatif dan kuantitatif tenaga kerja. Bagi karyawan, metode pembayaran ini seringkali menjadi motivator yang sangat baik, karena jika bonus dapat dibenarkan dan layak secara ekonomi, maka karyawan bekerja dengan energi tiga kali lipat.
Sistem campuran. Ini terdiri dari elemen “kerja waktu” dan pembayaran borongan. Di sini perlu dijelaskan secara singkat apa itu sistem “pekerjaan borongan”. Artinya adalah pembayaran dilakukan kepada seorang pekerja untuk sejumlah barang yang diproduksi atau jasa yang dijual dalam jangka waktu tertentu. Biasanya, metode pembayaran ini digunakan ketika jumlah produk yang diproduksi atau layanan yang diberikan dapat diukur dalam satuan. Dengan kata lain, semakin tinggi jumlah pekerjaan yang dilakukan, semakin tinggi pula gajinya. Sebenarnya keuntungan utama dari “kesepakatan” tersebut adalah gaji secara langsung bergantung pada hasil akhir pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu, dalam suatu transaksi, untuk meningkatkan efisiensi tenaga kerja, pengusaha tidak perlu melakukan upaya khusus, karena “self-motivator” karyawan sudah diaktifkan. Benar, pembayaran borongan juga memiliki kelemahan: dalam mengejar kuantitas, karyawan sering kali mengorbankan kualitas, dan jika terjadi masalah produksi, misalnya kerusakan peralatan, karyawan tidak menerima pembayaran kompensasi apa pun.

Keuntungan dan kerugian dari upah berdasarkan waktu

Sisi positif utama dari “kerja berbasis waktu” adalah kekompakan tim. Selain itu, dengan sistem pengupahan berbasis waktu, pemberi kerja mungkin tidak memantau secara ketat kualitas produknya, karena sudah cukup tinggi. Suasana kerja yang khusus, biasanya terdapat di perusahaan-perusahaan yang menerapkan sistem pembayaran berbasis waktu, mencegah keluarnya tenaga kerja, sehingga tingkat turnover di perusahaan-perusahaan tersebut jauh lebih rendah.

Walaupun dalam banyak kasus keuntungan dari “lembur” lebih dari jelas, namun hal ini juga mempunyai kelemahan tertentu.

Misalnya, karena volume pekerjaan yang dilakukan tidak terlalu penting, tidak ada motivasi untuk produktivitas tenaga kerja yang lebih tinggi, sehingga karyawan dalam beberapa kasus mungkin hanya “duduk saja” di tempat kerja.

Untuk menghindari hal ini, banyak pengusaha harus lebih memperhatikan pengendalian volume output, serta mengalami kerugian akibat produktivitas yang tidak stabil.

Kondisi untuk memperkenalkan sistem pembayaran berbasis waktu di suatu perusahaan

Agar suatu perusahaan dapat menerapkan upah berdasarkan waktu, perusahaan harus mampu memenuhi ketentuan sebagai berikut:

menyimpan catatan waktu yang sebenarnya dihabiskan oleh karyawan di tempat kerja mereka;
mengembangkan dan menerapkan standar dan memelihara kondisi untuk menjamin produktivitas tenaga kerja yang lebih tinggi;
melakukan penilaian tarif bagi seluruh pekerja pada pekerjaan sementara.

Untuk menghitung upah berdasarkan waktu dengan benar, akuntan harus menggunakan dokumen seperti lembar waktu untuk mencatat waktu kerja dan penggajian, dengan tingkat tarif yang ditentukan di dalamnya dan jumlah pembayaran tambahan yang harus dibayarkan kepadanya.

Siapa yang menggunakan pembayaran waktu

Secara terpisah, perlu disebutkan siapa yang paling sering menggunakan sistem pengupahan berbasis waktu. Biasanya, ini adalah perusahaan dan organisasi yang terlibat di dalamnya penyediaan berbagai jenis layanan kepada populasi.

Selain itu, cukup sering pengusaha menggunakan “kerja waktu” dalam kaitannya dengan kategori tertentu dari spesialis berkualifikasi tinggi, seperti insinyur, dokter, pengacara, dll.

Oleh karena itu, sistem pengupahan berbasis waktu, meskipun memiliki beberapa kelemahan, merupakan sistem yang paling disukai oleh banyak pemberi kerja. Hal ini memungkinkan Anda untuk menghemat upah, mencegah karyawan pindah ke perusahaan lain dan pada saat yang sama memastikan kualitas pekerjaan yang dilakukan cukup tinggi.