Apa kekhasan pemberhentian atas kesepakatan para pihak pada saat PHK? Apa bedanya pemecatan karena pengurangan dan kesepakatan para pihak: mana yang lebih baik dan menguntungkan bagi karyawan.

Aturan pembayaran uang pesangon pada saat pemberhentian dengan persetujuan para pihak

Banyak pengusaha mencoba puas dengan satu pernyataan dari karyawannya, yang menjadi dasar keputusan mereka. Namun sebaiknya, pada saat pemecatan atas kesepakatan para pihak, dibuat kesepakatan tentang pemutusan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak, yang menetapkan beberapa hal penting: tanggal berapa hari terakhir kerja, yaitu , hari pemecatan; bahwa pegawai tersebut akan dipecat justru dengan, yaitu atas persetujuan para pihak; berapa jumlah yang akan dibayarkan kepadanya; bahwa para pihak tidak memiliki tuntutan timbal balik satu sama lain, dll. Biasanya, perjanjian semacam itu dibuat dalam rangkap dua.

Saat membuat perjanjian, Anda harus memperhatikan kontrak kerja karyawan. Apabila tidak disebutkan bahwa apabila seorang pekerja diberhentikan atas kesepakatan para pihak maka ia akan diberikan uang pesangon dalam jumlah tertentu, maka syarat itu harus dicantumkan dalam kontrak kerja. Caranya sederhana: dibuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja, yang menyatakan syarat pembayaran uang pesangon dalam jumlah tertentu.

Putusan Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 10 Agustus 2015 No. 36-KG15-5 memberikan situasi yang menarik dari sudut pandang praktis: pekerja dan majikan sepakat bahwa pada saat pemecatan, dengan persetujuan para pihak, pekerja akan diberikan uang pesangon; mereka membuat perjanjian pemutusan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak, yang mana disebutkan bahwa uang pesangon akan dibayarkan. Kemudian berkembang keadaan sebagai berikut: majikan memberhentikan pekerjanya atas persetujuan para pihak, tetapi tidak membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja dan tidak membayar uang pesangon. Pekerja tersebut pergi ke pengadilan, dan Mahkamah Agung, yang memeriksa kasus ini, menegaskan keabsahan pemecatan pekerja tersebut atas kesepakatan para pihak tanpa pembayaran uang pesangon. Ia menilai, karena menurutnya hal-hal lain mengenai pembayaran pesangon harus diatur dengan perjanjian kerja atau kesepakatan bersama, padahal dalam kasus ini tidak demikian, melainkan hanya kesepakatan pemutusan kontrak kerja atas kesepakatan para pihak. , maka semuanya sah.

Aturan pembayaran kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan

Setelah pemecatan, karyawan tersebut dibayar kompensasi untuk semua liburan yang tidak digunakan (). Dalam hal perhitungan, penghitungan hari libur yang diperoleh seorang pegawai, penentuan jangka waktu pembayaran santunan cuti yang tidak terpakai, dan penerapan aturan penentuan jangka waktu tersebut harus berpedoman pada (disetujui oleh Komisariat Rakyat Uni Soviet). pada tanggal 30 April 1930 Nomor 169).

Apabila seorang pegawai berhenti pada tahun kerja pertama, maka berlaku ketentuan pasal 28: “Pada saat memberhentikan seorang pegawai yang tidak menggunakan hak cutinya, ia diberi ganti rugi atas cuti yang tidak digunakan. Pada saat yang sama, pekerja yang diberhentikan karena alasan apa pun yang telah bekerja untuk pemberi kerja tersebut setidaknya selama 11 bulan, dengan tunduk pada kredit terhadap masa kerja yang memberikan hak untuk cuti, menerima kompensasi penuh.”

Aturan ini menyatakan bahwa apabila pada tahun kerja pertama seorang pegawai bekerja selama 11 bulan dan berhenti, maka ia berhak mendapat imbalan libur selama 28 hari kalender.

Jika seorang karyawan berhenti pada tahun pertama kerjanya karena pengurangan staf atau jumlah karyawan, pemberi kerja juga harus fokus pada hal tersebut. Secara khusus, mereka mengatakan hal berikut:

“Ganti rugi penuh diterima oleh pegawai yang telah bekerja 5 1/2 sampai dengan 11 bulan apabila diberhentikan karena likuidasi suatu perusahaan atau lembaga atau bagian-bagiannya, pengurangan staf atau pekerjaan, serta reorganisasi atau penghentian sementara. pekerjaan; masuk ke dinas militer aktif; perjalanan bisnis sesuai dengan prosedur yang ditetapkan ke universitas, sekolah teknik, fakultas pekerja, departemen persiapan di universitas dan kursus pelatihan untuk universitas dan fakultas pekerja; pemindahan ke pekerjaan lain atas usul badan buruh atau komisinya, serta partai, Komsomol dan organisasi profesi; mengungkapkan ketidaksesuaian untuk bekerja.”

Dari semua kasus di atas, situasi dengan pengurangan staf sangat umum terjadi. Dan biasanya pekerja yang baru dipekerjakan diberhentikan. Hal ini menimbulkan pertanyaan tentang penentuan hari jatuh tempo kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan. Jawabannya diatur dalam Peraturan tentang cuti reguler dan tambahan - bahwa kompensasi penuh harus dibayar. Hal ini juga diingat dalam.

Pasal 35 Peraturan tentang cuti tetap dan cuti tambahan menyatakan: “Apabila menghitung masa kerja yang memberikan hak cuti tambahan yang proporsional atau kompensasi cuti pada saat pemecatan, kelebihan yang kurang dari setengah bulan tidak termasuk dalam perhitungan, dan kelebihan sebesar menjadi paling sedikit setengah bulan, dibulatkan ke bulan penuh terdekat." Pada saat yang sama, ketika menerapkan klausul 35, penting untuk diingat bahwa karena seorang karyawan memperoleh hak cuti selama satu tahun kerja, maka hal itu mulai dihitung sejak tanggal berakhirnya kontrak kerja.

Jadi, misalnya seorang karyawan diangkat pada tanggal 17 September 2015 dan berhenti pada tanggal 30 November 2015, maka ketika menghitung masa kerja yang memberikan hak cuti, diperoleh perhitungan sebagai berikut: bulan pertama - mulai 09.17.15 sampai 16/10/15; bulan kedua - dari 17/10/15 hingga 16/11/15; bulan ketiga - dari 17/11/15 hingga 30/11/15. Karena bulan ketiga belum sepenuhnya dikerjakan, maka santunan liburan yang tidak terpakai hanya dibayarkan selama dua bulan.

Aturan pembayaran bonus pada saat pemecatan

Bonus adalah pembayaran insentif, yang merupakan jenis pembayaran insentif. Dan gaji, menurut , adalah imbalan atas pekerjaan yang bergantung pada sejumlah indikator (kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan), serta pembayaran kompensasi (pembayaran tambahan dan tunjangan yang bersifat kompensasi, termasuk untuk pekerjaan). dalam kondisi yang menyimpang dari normal, bekerja dalam kondisi iklim khusus dan di daerah yang terpapar kontaminasi radioaktif, dan pembayaran kompensasi lainnya) dan pembayaran insentif (pembayaran tambahan dan tunjangan insentif, bonus dan pembayaran insentif lainnya).

Dengan demikian, bonus merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari gaji, dan menurutnya, bonus tersebut juga harus dibayarkan pada saat pemecatan. Tapi ada satu hal: bonus biasanya terikat dengan hasil, jadi dibayarkan sebulan sekali, seperempat sekali, atau enam bulan sekali. Oleh karena itu, setelah akhir periode, masih perlu mengumpulkan informasi untuk menghitung bonus, mengeluarkan perintah untuk bonus, setelah itu departemen akuntansi akan menghitung bonus dan membayarnya. Dalam hal ini, Anda perlu mengingat peraturan daerah tentang remunerasi yang ada di setiap organisasi.

Dinyatakan bahwa peraturan daerah tentang remunerasi harus mengikuti prosedur perhitungan (ukuran tertentu, indikator). Dan kantor pajak, setelah membuka peraturan, seharusnya melihat besaran premi sudah ditentukan.

Beberapa pengusaha menetapkan aturan pembayaran bonus sehingga karyawan tidak dapat menebak berapa banyak uang yang dapat diterimanya. Biasanya berbunyi seperti ini: setelah mencapai hasil keuangan yang menguntungkan, atas kebijaksanaan manajer, karyawan dapat diberi bonus, yang besarnya ditentukan berdasarkan pesanan. Pada saat yang sama, petugas pajak membicarakan jumlah tertentu. Dan apabila dalam suatu peraturan daerah pemberi kerja tidak menyatakan dalam pembukaannya bahwa tantiem itu dibayarkan, misalnya berdasarkan hasil kerja selama setahun dan bahwa pekerja itu harus berada dalam hubungan kerja pada tanggal keputusan untuk itu. membayar bonus ini, maka pemberi kerja wajib menghitung bonus ini secara individual untuk pekerja dan membayarnya pada saat pemecatan, tanpa menunggu akhir tahun anggaran dan keputusan manajemen tentang pembayaran bonus berdasarkan hasil tahun tersebut.

Saat ini, perusahaan terkadang harus menggunakan metode pemecatan seperti PHK, dan dalam hal ini, sering muncul pertanyaan tentang cara terbaik untuk berhenti, jika ada kesempatan untuk memilih, dengan persetujuan para pihak atau dengan PHK. Masing-masing pilihan tersebut memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing, yang menentukan pilihan karyawan ketika meninggalkan perusahaan. Mereka juga memiliki beberapa perbedaan penting yang dapat memainkan peran penting dalam pemecatan. Hari ini kita akan membicarakan kapan orang berhenti, pilihan mana yang lebih baik, dengan PHK atau dengan kesepakatan para pihak. Pembayaran apa saja yang diberikan kepada pihak yang diberhentikan?

Perbedaan utama

Terlepas dari kenyataan bahwa setiap pemecatan melibatkan kepergian seseorang dari perusahaan, berbagai metode menentukan karakteristik dan kondisi akhir. Ketika pemecatan terjadi atas persetujuan para pihak, catatan terkait dibuat dalam dokumen, yang tidak ingin diterima oleh banyak warga. Permasalahannya terletak pada penafsiran konsep yang ambigu, karena seseorang mungkin mengira bahwa orang tersebut pergi atas kemauannya sendiri, sedangkan bagi orang lain penjelasan seperti itu berarti bahwa ia diminta untuk pergi. Mengingat fakta ini, banyak orang yang menolak pemecatan yang disepakati, dan keluar sebagai bagian dari PHK. Dalam hal ini, catatan tentang hal ini akan dibuat di buku kerja.

Penting! Praktek menunjukkan bahwa bagi seorang karyawan, pemecatan atas kesepakatan para pihak bukanlah suatu kerugian. Pilihan ini berarti bahwa pemberi kerja dan pekerja telah sepakat, oleh karena itu perawatan akan dilakukan dengan syarat yang sesuai untuk semua orang.

Jika kita berbicara tentang prosedur pendaftaran pemecatan, maka keduanya sangat berbeda. Ketika seorang majikan memutuskan untuk melakukan PHK, ia harus melalui beberapa tahapan yang memakan banyak waktu. Jadi, pertama-tama, dia harus menyampaikan pesan kepada semua orang yang direncanakan PHK. Ini harus dilakukan 60 hari sebelum tanggal pemberhentian. Penting juga untuk memilih posisi-posisi kosong yang tersedia di perusahaan dan menawarkannya kepada karyawan sebagai alternatif perawatan. Jika terjadi penolakan, perlu menyiapkan dokumen dan membayar kompensasi. Prosedur pengunduran diri berdasarkan kesepakatan para pihak tidak memerlukan pemberitahuan dua bulan sebelumnya, dan setiap karyawan dapat diberhentikan, termasuk wanita hamil dan pensiunan.

Pengurangan berarti bahwa seseorang berhenti berdasarkan keputusan manajemen dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan. Dalam hal ini jabatan yang dijabat harus dihapuskan, dan jasa orang yang diberhentikan tidak diperlukan lagi. Jika semuanya terjadi seperti ini, maka pemecatan itu sah. Jika tidak, seseorang dapat mengajukan tuntutan hukum dan menuntut agar majikan mengembalikan pekerjaannya dan membayar kompensasi atas waktu yang hilang.

Baca juga Tata cara pemberhentian cuti hamil karena likuidasi suatu perusahaan

Oleh karena itu, jika suatu perusahaan perlu memberhentikan beberapa karyawannya, mereka dapat menawarkan mereka untuk mengakhiri kontrak dengan persetujuan para pihak dengan persyaratan yang sangat menguntungkan. Yang diperlukan dari pemberi kerja hanyalah memenuhi persyaratan dan menyelesaikan dokumen tepat waktu, mengeluarkan upah dan pembayaran lainnya. Tidak mungkin untuk mengatakan bahwa kedua opsi itu baik, tetapi keluar dengan kesepakatan para pihak lebih sederhana dan lebih cepat, dan oleh karena itu preferensi diberikan padanya.

Fitur reduksi

PHK karyawan dapat dilakukan dalam beberapa kasus. Biasanya, hal ini disebabkan oleh memburuknya situasi ekonomi dan penurunan tingkat produksi di perusahaan. Akibatnya, pendapatan menurun, dan tidak mungkin lagi menghidupi begitu banyak orang. Terkadang hal sebaliknya terjadi ketika peralatan baru dibeli, yang pemeliharaannya membutuhkan lebih sedikit orang. Bagaimanapun, pengurangan adalah peristiwa yang dipaksakan.

Ini adalah situasi yang sulit bagi pemberi kerja, karena beberapa orang mungkin sangat menentang keputusan tersebut. Apalagi penggunaan pengurangan tenaga kerja dilarang bagi pegawai tertentu. Jadi, ini berlaku untuk ibu yang membesarkan anak sendirian, ibu hamil, dan warga negara lainnya. Untuk memecat mereka, perlu untuk bernegosiasi secara terpisah atau meninggalkan mereka di tempat kerja, menawarkan mereka posisi lain. Bagaimanapun, ini penuh dengan kesulitan tertentu.

Antara lain, perusahaan wajib mengikuti prosedur secara ketat saat melakukan pengurangan staf. Jika terjadi pelanggaran, karyawan berhak menentang keputusan tersebut dan menerima kompensasi. Misalnya, jika pemberitahuan tidak dikirimkan tepat waktu atau PHK dapat dihindari dengan menugaskan kembali orang tersebut ke posisi lain.

Jika kita berbicara tentang kelebihannya, maka bagi perusahaan terletak pada kenyataan bahwa sebagian besar karyawan dapat diberhentikan tanpa persetujuan mereka, jika ada alasan yang jelas untuk itu. Selain itu, kompensasi yang dibayarkan akan menyebabkan penurunan basis pajak, yang berarti lebih sedikit uang yang dapat ditransfer ke anggaran.

Adapun kekurangannya juga ada. Pertama, kompleksitas dan durasi prosedur. Kedua, pengurangan memerlukan akrual manfaat wajib. Ketiga, beberapa karyawan mungkin mencoba mengajukan banding atas keputusan tersebut jika ada pelanggaran sekecil apa pun.

Baca juga Fitur pendaftaran di bursa tenaga kerja setelah pemecatan atas kemauan sendiri

Bagi masyarakat, perampingan layanan memiliki keuntungan tertentu, antara lain:

menerima pembayaran tunai;
ketersediaan waktu untuk mencari pekerjaan baru, termasuk di dalam perusahaan saat ini;
ketidakmungkinan mengabaikan beberapa kategori yang kami sebutkan sebelumnya.

Pada saat yang sama, ada juga kerugiannya, karena jika tidak ditemukan posisi baru di perusahaan, maka Anda harus mencari pekerjaan lain. Selain itu, pengurangan tersebut mengharuskan karyawan untuk bekerja selama 2 bulan, yang juga dapat merugikan.

Fitur perawatan dengan persetujuan para pihak

Perawatan dengan kesepakatan para pihak sangat sederhana, kita sudah berhasil mengetahuinya. Adapun keunggulan utama, di sini kita dapat menyoroti nuansa berikut:

pendaftaran di bursa tenaga kerja setelah pemecatan atas dasar ini akan memungkinkan karyawan menerima pembayaran untuk jangka waktu yang lebih lama dan dalam jumlah yang lebih besar;
keluar dari perusahaan dapat diselesaikan dalam hitungan hari, karena pekerja tidak diwajibkan bekerja selama dua minggu yang ditentukan undang-undang;
Pemutusan kontrak atas kesepakatan para pihak dapat dilakukan kapan saja, dan tidak perlu menunggu berakhirnya masa berlakunya;
pembayaran dari perusahaan biasanya lebih tinggi dibandingkan jika terjadi PHK.

Seperti yang bisa kita lihat, keluar dengan kesepakatan dengan majikan bisa sangat menguntungkan, terutama jika perusahaan berminat dan bisa menawarkan kondisi yang sangat baik. Namun pilihan perawatan ini juga memiliki kekurangan, antara lain:

kurang kontrol;
tidak ada pembayaran wajib.

Karena kontrak diakhiri atas kesepakatan para pihak, serikat pekerja dan organisasi lain praktis tidak berpartisipasi dengan cara apapun dan tidak dapat mempengaruhi proses pemecatan. Selain itu, hal ini berlaku bahkan ketika seorang karyawan yang sedang hamil atau seorang wanita dengan anak kecil berhenti. Apapun kategori seseorang, lembaga pemerintah mempunyai pengaruh yang sangat terbatas terhadap pemberi kerja dan proses secara keseluruhan. Ketentuan perawatan akan persis seperti yang tercantum dalam kesepakatan para pihak.

Dari poin terakhir dapat disimpulkan bahwa majikan tidak berkewajiban membayar apapun kepada pekerja yang diberhentikan. Tentu saja, pembayaran diberikan dalam banyak kasus, tetapi ukurannya bisa berapa saja. Apapun kondisi perawatan yang disetujui seseorang, dia akan menerima kompensasi tersebut. Dalam beberapa kasus, besaran pembayaran berdasarkan kesepakatan para pihak diatur dalam perjanjian kerja. Namun, ingatlah bahwa jika kontrak mengatur pembayaran besar kepada karyawan, pemberi kerja mungkin mencoba menghindari tanggung jawab ini dan memecat karyawan tersebut dengan cara lain.

Saat ini, tidak ada yang akan terkejut dengan pengurangan staf atau jumlah personel perusahaan. Prosedur pemecatan untuk pengurangan bersifat multi-tahap dan sangat diperpanjang waktunya - 2 bulan sebelum pemecatan, Anda harus memberi tahu karyawan tentang hal ini secara tertulis, menawarkan lowongan yang tersedia, dan, jika tidak ada atau karyawan tidak dapat mengisinya karena alasan tertentu, memecatnya dengan kompeten, dengan memperhatikan semua kepentingan. Dalam hal ini, pekerja tidak boleh menunggu hari PHK, tetapi menggunakan hak untuk pulang lebih awal dengan persetujuan pemberi kerja mengenai pemecatannya. Mari kita cari tahu manfaat apa yang bisa dia peroleh dalam situasi ini.

Pengurangan atau pemberhentian atas kesepakatan para pihak

Biasanya, pekerja yang sudah diundang oleh pemberi kerja lain diberhentikan atas kesepakatan para pihak. Selebihnya lebih memilih menunggu hingga tanggal PHK agar “tidak kemana-mana”, padahal mereka dijamin:

gaji untuk jam kerja;
kompensasi liburan;
uang pesangon sebesar rata-rata gaji bulanan;
pembayaran yang diatur dalam perjanjian industri.

Selain itu, dengan pendaftaran tepat waktu ke layanan ketenagakerjaan, perusahaan akan membayar karyawan yang mencari pekerjaan untuk 2 bulan pencarian lagi, dan dalam kasus luar biasa, bulan ke-3. Untuk beberapa kelompok personel, pencarian kerja dibayar selama 6 bulan.

Tunjangan apa yang dapat diterima seorang karyawan jika diberhentikan karena kesepakatan para pihak? Seni. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur tata cara pemecatan tersebut, hanya menekankan bahwa hal ini dapat dilakukan kapan saja. Pemrakarsa pemecatan tersebut dapat berupa administrasi atau pegawai. Hal ini biasanya bermanfaat bagi perusahaan, karena jangka waktu proses PHK dapat dipersingkat secara signifikan, seringkali menghemat uang pesangon; ada juga keuntungan bagi karyawan ketika menerima tawaran dari pemberi kerja lain atau dari administrasi untuk membayar a sejumlah besar “kompensasi”.

Tata cara pemberhentian atas kesepakatan para pihak diawali dengan penyampaian pemberitahuan oleh pemrakarsa kepada pihak lain. Misalnya, seorang karyawan dapat menuangkan usulannya dalam sebuah pernyataan, dan majikan dapat membacanya dan menyetujuinya atau tidak. Perjanjian tersebut dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak. Mengubah syarat-syarat perjanjian ini secara sepihak adalah melanggar hukum; dapat dibatalkan atau diubah sesuatu hanya secara tertulis dan dengan persetujuan kedua belah pihak.

Pengurangan dengan persetujuan para pihak: pembayaran apa yang harus dibayar

Seorang karyawan yang mengundurkan diri dengan persetujuan administrasi berhak atas pembayaran berikut:

Gaji untuk waktu bekerja;
Kompensasi untuk liburan yang sebelumnya tidak digunakan;
Pesangon, yang sebenarnya merupakan penggantian kehilangan pekerjaan.

Dua pembayaran pertama adalah wajib. Pembayaran pesangon merupakan hak pemberi kerja. Dan syarat ini penting untuk dituangkan dalam perjanjian, karena undang-undang tidak mewajibkan perusahaan untuk membayar ganti rugi dalam keadaan seperti itu. Besarannya tidak dibatasi oleh undang-undang; dapat dihitung dalam jumlah pendapatan rata-rata yang dihitung untuk sisa waktu sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan PHK, tetapi dapat juga ditetapkan dalam jumlah yang tetap. Tidak adanya ketentuan pembayaran pesangon dalam perjanjian akan mengakibatkan pembayaran hanya set minimum - gaji dan kompensasi liburan.

Jadi, ketika memilih pengurangan atau pemberhentian atas kesepakatan para pihak, masing-masing peserta menghitung keuntungannya sendiri. Perjanjian tersebut nyaman bagi administrasi dengan kemampuan untuk mengakhiri kontrak kerja bahkan dalam kasus di mana pemecatan dilarang oleh hukum; perjanjian ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengundurkan diri dengan prospek menerima “kompensasi” sebelum dimulainya PHK massal. Namun dalam praktiknya, jumlah pembayaran maksimum, bahkan pada saat pemecatan atas kesepakatan para pihak, biasanya lebih rendah daripada jumlah yang harus dibayar pada saat pemecatan karena pengurangan.

Apa yang lebih menguntungkan untuk berhenti: dengan PHK atau dengan persetujuan para pihak?

Lebih menguntungkan (secara finansial) untuk mengundurkan diri karena PHK.

Pertama, pemberi kerja harus menyampaikan pemberitahuan PHK dua bulan sebelum rencana pemberhentian pekerja, yaitu. Anda dijamin mendapat pekerjaan berbayar selama dua bulan.

Kedua, pada saat pemecatan karena PHK, karyawan diberikan uang pesangon (jumlahnya kira-kira sama dengan penghasilan bulanan).

Selain itu, Anda dapat (dan harus) menghubungi layanan ketenagakerjaan dan menerima tunjangan pengangguran sepanjang tahun.

Apabila terjadi pemberhentian atas kesepakatan para pihak, uang pesangon tidak dibayarkan (hanya santunan liburan yang tidak terpakai) dan disimpan di bursa bukan selama satu tahun, melainkan selama sembilan bulan. Selain itu, pemberi kerja dapat meminta untuk mengundurkan diri tanpa bekerja pada hari pengajuan permohonan.

Saat bekerja di salah satu bank, PHK pun dilakukan. Manajer kami juga menyarankan agar karyawan berhenti dengan persetujuan para pihak. Namun, pada saat yang sama, organisasi memberikan bonus (kepada mereka yang setuju) sebesar dua gaji. Banyak yang menyetujui opsi pemecatan ini (terutama pekerja usia pensiun yang tidak akan terdaftar pada Dana Ketenagakerjaan dengan pembayaran tunjangan).

Jika majikan tidak begitu bermurah hati dalam hal uang, lebih menguntungkan untuk mengundurkan diri.

Ada nuansa lain - entri di buku kerja. Saya tidak tahu seberapa besar perhatian diberikan pada alasan mengapa seorang karyawan dipecat. Mungkin ada pengusaha yang tidak mau mempekerjakan PHK, maka lebih baik memilih pemberhentian atas kesepakatan para pihak.

Dari pengalaman pribadi saya dapat mengatakan bahwa (hanya dari bank) saya keluar karena PHK dan entri di buku kerja saya ini tidak berdampak negatif ketika melamar pekerjaan baru.

Jauh lebih menguntungkan untuk berhenti dari pekerjaan Anda karena PHK. Hal ini memberikan lebih banyak keuntungan, mulai dari uang pesangon pada saat pemecatan dan diakhiri dengan pencatatan di buku kerja. Kelebihan lainnya adalah nantinya akan lebih mudah mencari pekerjaan dan masuk daftar tunggu di agen tenaga kerja.

Jika Anda dipecat karena PHK, Anda harus memberikan pemberitahuan dua minggu sebelumnya. Setelah pemecatan, entri dibuat di buku kerja dan gaji penuh dan gaji lain untuk bulan tersebut dibayarkan di muka. Pada saat pemecatan, atas kesepakatan para pihak, hanya upah selama masa kerja yang dibayarkan. Tidak ada uang pesangon yang harus dibayarkan kecuali disepakati lain pada saat pemutusan hubungan kerja.

Lebih baik mengundurkan diri karena PHK. Karena Selain membayar upah dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, majikan Anda, menurut Undang-undang Ketenagakerjaan, juga harus membayar Anda sejumlah tertentu (kecuali, tentu saja, Anda bekerja berdasarkan kontrak hingga dua bulan). Jika Anda sudah resmi bekerja, maka majikan harus membayar gaji bulanan rata-rata sebelum Anda mengambil pekerjaan baru (jangka waktu pembayaran ini adalah dua bulan sejak tanggal PHK). Mereka juga dapat membayar untuk bulan ketiga, tetapi berdasarkan keputusan layanan ketenagakerjaan. Ini hanya mungkin jika Anda mendaftar ke pusat ketenagakerjaan dalam waktu dua minggu setelah pemecatan Anda dan belum menemukan pekerjaan baru dalam waktu tiga bulan. Ketika membayar gaji bulanan rata-rata untuk masa kerja, jumlah uang pesangon yang dibayarkan pada saat pemecatan diperhitungkan. Pembayaran penghasilan rata-rata selama masa kerja dilakukan setelah akhir bulan di mana karyawan tersebut tidak bekerja, dan setelah menyerahkan dokumen-dokumen yang relevan.

Saya pikir yang terbaik adalah jika Anda diberhentikan; untuk wawancara baru, ini akan menjadi alibi bagi Anda bahwa Anda tidak dipecat dan bukan salah Anda jika Anda meninggalkan posisi Anda. Sebagai orang dengan pengalaman luas dalam wawancara, saya menyarankan)))

Yang terbaik adalah mengundurkan diri dengan pengurangan. Keuntungan terbesarnya adalah perusahaan membayar Anda uang pesangon. Belum lagi fakta bahwa dalam hal ini Anda diberitahu tentang pengurangan tersebut 2 bulan sebelumnya, yaitu. Selama ini Anda dapat menemukan sesuatu untuk diri Anda sendiri. Dan setidaknya mereka segera menempatkan Anda di pusat ketenagakerjaan. Namun dari pengalaman saya sendiri, sejak saya meninggalkan pekerjaan terakhir saya atas persetujuan para pihak, saya dapat mengatakan bahwa ketika mencari pekerjaan baru, cukup sulit untuk menjelaskan kepada setiap calon pemberi kerja situasi sehubungan dengan saya meninggalkan pekerjaan saya sebelumnya dan tidak semua orang menyukai situasi ini.

Dalam hal ini, lebih baik Anda mengundurkan diri karena PHK, karena berita tentang PHK tidak terduga bagi Anda dan Anda memerlukan waktu untuk mencari pekerjaan baru Saat Anda sedang mencari pekerjaan, pusat ketenagakerjaan akan membayar Anda tunjangan yang sedikit lebih rendah dari gaji Anda selama hampir enam bulan.

Jika Anda sudah mendapatkan pekerjaan ketika Anda diberitahu tentang PHK, maka masuk akal untuk berhenti dengan persetujuan para pihak.

Dengan kesepakatan para pihak lebih menguntungkan.

Pemberhentian dengan persetujuan para pihak memungkinkan Anda mendapatkan lebih banyak uang pada saat pemecatan, dengan hak persetujuan individu dengan atasan (biasanya dibayar dari 5 gaji bulanan rata-rata)

Dalam hal terjadi pemberhentian karena pengurangan, pembayarannya diatur dengan undang-undang dan tidak dapat ditingkatkan.

Dari pertanyaan, tidak sepenuhnya jelas apa sebenarnya yang diusulkan bos - akan ada pengurangan resmi jumlah staf di perusahaan, atau dia hanya berkomunikasi sedemikian rupa sehingga dia ingin memecat karyawan tersebut.

Jika karyawan tersebut tidak memiliki tawaran lain (untuk pekerjaan), dan pernyataan dari atasan ini merupakan kejutan baginya, maka Anda dapat mencoba memberi tahu atasan bahwa ia lebih memilih PHK resmi, maka perusahaan perlu menyampaikan beberapa pelaporan tambahan kepada otoritas yang diperlukan. Dan atasannya (tergantung yang mana tentunya) bisa dihentikan oleh posisi karyawan yang begitu tegas. Karena jika pegawai sendiri yang menulis surat pernyataan (atas kesepakatan para pihak atau atas kemauannya sendiri), maka atasan tidak perlu mengeluarkan perintah pengurangan staf, dan masih belum diketahui apakah pengurangan resmi tersebut benar-benar akan dilakukan.

Jika Anda tidak ingin lagi bertahan dalam pekerjaan seperti itu, apalagi setelah kata-kata tersebut dari atasan Anda, maka tulislah surat pernyataan atas persetujuan para pihak, ambil semua surat keterangan gaji, dan pergi ke layanan ketenagakerjaan, Anda bisa menerima tunjangan di sana untuk a sementara, dan mencari pekerjaan selanjutnya.

Secara umum, jawaban atas pertanyaan ini adalah Anda harus bertindak sesuai dengan keadaan; bagi satu orang, PHK akan menjadi pilihan terbaik, dan bagi orang lain, pemecatan atas persetujuan para pihak.

Apakah mungkin mengundurkan diri atas kesepakatan para pihak ketika PHK sudah diumumkan?

Saya sudah beberapa kali berhenti dari pekerjaan saya dan selalu hanya atas persetujuan para pihak. Kadang-kadang saya harus bekerja selama sebulan, tetapi jika saya berhasil mencapai kesepakatan dengan atasan saya, saya langsung berhenti bekerja. Mereka hanya membayar upah dan santunan hari libur yang tidak terpakai. Oleh karena itu, pemecatan karena pengurangan, menurut saya, terlihat jauh lebih menguntungkan, karena mereka memberikan pesangon sebesar gaji bulanan, yang cukup baik bagi seorang pengangguran.

Jawaban atas pertanyaan tersebut adalah Lebih menguntungkan mengundurkan diri karena PHK atau atas kesepakatan para pihak?, tergantung pada posisi apa yang dipegang karyawan tersebut dan rencana apa yang dibuatnya untuk masa depan.

Apabila jabatan pegawai itu dikaitkan dengan tanggung jawab keuangan atau cukup tinggi, dan setelah pemecatan diharapkan ia segera mendapat pekerjaan baru, maka lebih menguntungkan untuk mengundurkan diri dengan persetujuan para pihak. Dalam hal ini, karyawan menerima sejumlah kompensasi satu kali, dapat segera mendapatkan pekerjaan baru, dan jika ada tuntutan tanggung jawab keuangan, ia akan dilindungi oleh perjanjian, yang biasanya memuat frasa bahwa para pihak tidak mempunyai tuntutan terhadap satu sama lain.

Jika karyawan tersebut tidak akan segera mencari pekerjaan, tetapi akan beristirahat sebentar, maka Lebih baik berhenti karena pengurangan staf untuk dapat menerima penghasilan rata-rata untuk beberapa waktu.

Pengurangan jumlah pegawai dalam suatu organisasi atau perusahaan merupakan suatu kenyataan yang cukup tidak menyenangkan bagi para pegawai. Dalam situasi seperti ini, masyarakat cenderung mencari “intrik para simpatisan” dalam segala hal dan oleh karena itu mereka sangat waspada terhadap usulan manajemen untuk membuat dokumen kesepakatan antara kedua pihak, yang akan memperjelas semua nuansa dari situasi tersebut. pemecatan yang akan datang.

Untuk memahami masalah ini, Anda harus melihat lebih dekat prosedur pemutusan kontrak kerja dalam kedua kasus tersebut, dan dengan cermat mempertimbangkan semua aspek positif dan negatif bagi kedua pihak yang berkepentingan (majikan dan karyawannya).

Saat berangkat, periksa apakah Anda memiliki hari libur yang tidak terpakai - majikan wajib memberi kompensasi untuk itu. Anda dapat membaca lebih lanjut di .

Perbedaan utama antara kedua jenis pemecatan tersebut

Untuk akhirnya membuat pilihan yang mendukung satu atau beberapa jenis pemutusan kontrak kerja, Anda dapat membandingkan poin-poin utama dari prosedur (mengirim pemberitahuan, dan kemungkinan penarikannya, tenggat waktu pengiriman, dana penyelesaian yang masih harus dibayar).