Masing-masing dari kita ingin memiliki hubungan yang seimbang dan saling menghormati dengan atasan kita, karena banyak hal bergantung pada hal ini, dan, pertama-tama, sikap kita terhadap pekerjaan. Tapi kita menghabiskan sebagian besar hidup kita di tempat kerja. Apa yang perlu dilakukan dan bagaimana berperilaku untuk menjalin hubungan yang benar dengan manajer?

Pertama, mari kita ingat tentang subordinasi. Diterjemahkan dari bahasa Latin, kata “subordinasi” berarti subordinasi. Dahulu kala, konsep ini hanya berarti ketaatan prajurit kepada pangkat seniornya. Pada saat pekerjaan utama laki-laki adalah berpartisipasi dalam permusuhan, dan kekuatan dianggap sebagai argumen utama, semacam kode dikembangkan, yang intinya adalah sebagai berikut: bawahan harus mematuhi atasan hanya karena dia adalah seorang unggul. Jika tidak, karena kontradiksi internal, tidak akan ada waktu atau tenaga tersisa untuk musuh eksternal.

Hukum subordinasi tidak banyak berubah selama ribuan tahun terakhir, dan berlaku saat ini di tim mana pun: semua karyawan wajib mematuhi kode yang sama yang telah kita bicarakan - bawahan harus mematuhi atasan, titik. Mustahil membayangkan gambaran seperti itu: setiap pagi CEO membuktikan kepada bawahannya haknya untuk memberi perintah.

Prinsip Romawi kuno “apa yang diperbolehkan pada Jupiter tidak diperbolehkan pada banteng” masih berlaku. Misalnya, jika bos memanggil Anda dengan nama dan “Anda”, Anda tidak dapat menjawabnya dengan cara yang sama, meskipun Anda sangat menyukainya. Jika Anda dan dia berteman, dan di waktu senggang dari pekerjaan Anda bermain tenis bersama dan pergi mengunjungi satu sama lain, di tempat kerja Anda harus menyapanya dengan cara yang sama seperti karyawan lainnya.

Jika Anda seorang pemimpin

Aturan apa yang harus dipatuhi seorang manajer jika dia ingin tidak hanya mengatur pekerjaan dengan baik dalam tim, tetapi juga menikmati rasa hormat dari bawahannya?

Pilih nada yang tepat saat berkomunikasi dengan bawahan: sikap akrab tidak dapat diterima, begitu pula penyalahgunaan kekuasaan.

Sapa bawahan Anda dengan ramah dan jangan lupakan bentuk dasar kesantunan: kata-kata “terima kasih”, “tolong”, “bersikap baik” dan lain-lain tidak boleh kehilangan nilainya bagi Anda ketika Anda menjadi seorang pemimpin.

Jika Anda ingin menegur bawahan Anda, teleponlah dia ke kantor Anda, tetapi jangan sekali-kali menegurnya di depan karyawan lain.

Jika ingin memecat bawahan, lakukan secara pribadi, bukan melalui pihak ketiga, dan tentunya secara pribadi.

Jika Anda memecat salah satu karyawan Anda, pikirkan tentang mereka yang tetap tinggal: mereka mungkin menganggap situasi ini sangat tidak menyenangkan dan menakutkan. Jelaskan kepada bawahan Anda apa yang menyebabkan keputusan Anda.

Jika seorang manajer ingin bawahannya menghormatinya, maka ia harus memperlakukan mereka dengan rasa hormat yang sama, jadi kendalikan perkataan dan tindakan Anda agar tidak menimbulkan sikap negatif dari bawahan Anda, karena hal ini pada gilirannya dapat berdampak buruk pada prestasi kerja. Dan secara umum, jauh lebih menyenangkan bila ada suasana bersahabat di tempat kerja.

Jika Anda seorang bawahan

Sifat hubungan Anda dengan manajer Anda ditentukan oleh manajer Anda. Dialah yang menentukan batas-batas yang tidak boleh Anda lewati.

Bahkan jika manajer Anda menawarkan hubungan yang tidak terlalu formal, misalnya, mengizinkan Anda memanggil nama depan Anda, ingatlah bahwa dia tetaplah bos Anda.

Ingatlah juga bahwa rekan kerja yang setara dengan Anda saat ini mungkin akan menjadi atasan Anda besok.

Hubungannya dengan bawahan sangat penting dalam pekerjaan seorang pemimpin dan dalam memperoleh otoritas. Gaya kerja seorang pemimpin pertama-tama dan paling jelas terlihat dalam hubungan.

Hal utama di sini adalah bahwa hubungan ini dibangun berdasarkan prinsip saling rasa hormat dan kasih sayang. Tentu saja, Anda tidak bisa menuntut seorang pemimpin memperlakukan semua orang dengan baik; dia juga seorang manusia. Namun secara lahiriah, sikap manajer terhadap seluruh bawahannya harus sama dan ramah. Terlebih lagi, bahkan sikap dingin yang ditekankan dari seorang bawahan tidak memberikan hak kepada manajer untuk menolak niat baik dan kesopanan.

Situasi tersulit dihadapi oleh manajer yang bergabung dengan tim baru, dimana pengalaman sebelumnya telah membentuk gagasan tentang seperti apa seharusnya seorang pemimpin. Dalam hal ini, ia harus menetapkan kualitas mana dari pemimpin sebelumnya yang paling dihargai oleh bawahannya dan membuktikan dengan perbuatan bahwa ia memang demikian. penerus yang layak. Yang terburuk adalah ketika seorang manajer baru dengan segala cara menekankan kesalahan dan kekurangan yang terjadi di bawah manajer lama, dan mencoba mengalihkan semua kelalaian dalam pekerjaan kepadanya. Dalam hal ini, pemimpin hampir tidak pernah mencapai otoritas. Perilaku ini berbahaya dua kali lipat: pertama, untuk kewenangan pemimpin baru; kedua, untuk kerja tim, karena menimbulkan ketidakpastian dan keinginan untuk mengkritik setiap tindakan bos baru. Pemimpin yang cerdas akan selalu menekankan kontinuitas dalam pekerjaan (terutama jika manajer sebelumnya memiliki wewenang yang cukup).

Kesulitan kedua bagi pemimpin baru adalah suasana umum tim yang ambigu. Ada kelompok-kelompok di dalamnya, yang masing-masing memiliki persyaratan kepemimpinan dan gagasannya sendiri-sendiri. Sangat sulit untuk memahami persyaratan ini dengan cepat. Misalnya, ada kelompok bawahan (biasanya spesialis berpengalaman) yang terbiasa dengan kenyataan bahwa pemimpin ada bersama mereka menyarankan sebelum mengambil keputusan. Dengan mengabaikan mood kelompok ini, bos baru akan langsung membuat mereka tidak senang. Ada kelompok spesialis paling berkualifikasi yang umumnya terbiasa melakukan hal tersebut mandiri bekerja (setelah menerima tugas). Kelompok-kelompok seperti itu tidak mentolerir campur tangan dan kontrol terus-menerus. Ada kelompok di mana karyawannya, sebaliknya, umumnya tidak bisa bekerja secara mandiri, mereka membutuhkan pengawasan dan bimbingan terus-menerus. Ada juga tempat-tempat yang benar-benar membutuhkan orang memaksa untuk bekerja.

Dan pemimpin baru perlu memikirkan semua ini. Alangkah baiknya jika pemimpin baru itu disambut dengan ramah oleh para asistennya dan berusaha membantunya menyesuaikan diri. Bagaimana jika dia menyeret semua asisten baru bersamanya? Setiap karyawan harus diperlakukan dengan cara yang paling berguna bagi bisnis, oleh karena itu, dengan mempertimbangkan karakter, suasana hati, dan kebutuhannya. Itu sebabnya itu dilarang, misalnya, untuk semua kasus, merekomendasikan kapan diskusi kolegial diperlukan, dan kapan diperlukan keputusan individual yang lengkap dan cepat. Anda perlu tahu kapan, dengan siapa, masalah apa yang ingin didiskusikan. Oleh karena itu, berperilaku berbeda dengan orang yang berbeda. Dengan satu berkonsultasi dan tugas itu diberikan dalam bentuk nasehat, kepada yang lain ditegaskan memercayai dan hanya menyarankan keputusan, ketiga - memesan. Dan beberapa bahkan memaksa.

Seorang pemimpin yang telah mempelajari bawahannya dan belajar bagaimana memperlakukan bawahannya dengan benar, pertama-tama, adalah pemimpin sejati. Jika pemimpin tidak dapat segera menempatkan dirinya dan bawahannya pada tempatnya, serta tidak memperoleh wewenang, maka situasi sulit akan muncul di mana peran pemimpin informal akan terlihat jelas. Jika manajer tidak menemukan bahasa yang sama dengan para pemimpin ini, maka situasi mungkin muncul di mana kendali tim yang sebenarnya akan berada di tangan mereka. Oleh karena itu, hal utama yang harus diperjuangkan seorang pemimpin adalah memperoleh otoritas, berusaha memenuhi harapan tim.

Ada kategori orang (manajer) yang dengan segala cara menghindari komunikasi yang sering dengan bawahannya. Mereka tampaknya berdiri di atas mereka dan jika mereka merendahkan diri untuk menyapanya, hal itu sangat jarang terjadi. Biasanya, pemimpin seperti itu tidak disukai; mereka tidak menikmati otoritas. Mengapa seorang manajer mungkin menghindari kontak? Ada tiga alasan: Pertama- dia dengan tulus percaya bahwa semakin besar jarak dia dari bawahannya, mereka akan semakin menghormatinya. Ini jelas menyesatkan. Para pemimpin inilah yang berpendapat bahwa rasa takut dapat menggantikan otoritas. Kedua - manajer sama sekali tidak tertarik (karena karakternya) untuk berkomunikasi dengan orang lain, dia - tidak komunikatif Manusia. Dalam hal ini perlu diubah karakternya, jika tentu saja ingin menjadi pemimpin. Ketiga- manajer punya malu karakter. Hal ini biasa terjadi, misalnya, pada banyak profesional muda. Sulit bagi mereka untuk naik podium, berbicara, tersesat di depan orang yang lebih tua, dll. Mereka harus memaksakan diri untuk berbicara lebih banyak, memiliki lebih banyak kontak - tanpa ini, seorang pemimpin tidak akan berhasil. Lebih baik mengecualikan orang-orang tipe pertama dari pekerjaan kepemimpinan. Mereka dapat menimbulkan kerugian besar bagi bisnis.

Akhirnya ada keempat Tipe pemimpin yang segala sesuatunya bertolak belakang; dia selalu secara khusus mencari komunikasi. Terkadang ini adalah sifat karakter, dalam hal ini Anda perlu membatasi diri. Namun yang lebih sering adalah kualitas berpura-pura. Seseorang mencoba untuk mendapatkan otoritas dengan melakukan ini. Sebagai aturan, dia gagal melakukan hal ini. Pemimpin seperti ini cepat dipahami. Itu tipikal bagi mereka keakraban dengan bawahan, menepuk bahu, terkadang menjilat; Manajer seperti itu dicirikan oleh memilih favorit, memberikan insentif yang tidak masuk akal, dll. Semua ini dengan cepat menjadi jelas bagi semua bawahan, mereka sendiri mulai menepuk bahu manajer dan memperlakukannya dengan hina. Otoritas dalam kondisi seperti itu tidak mungkin dilakukan. Mungkin inilah tipe pemimpin yang terburuk dan paling berbahaya. Diperlukan jalan tengah.

Pemimpinnya harus begitu cukup mudah bergaul, jangan menghindari kontak, tetapi jangan secara khusus mengupayakannya. Hal yang sama Hal utama(kami ulangi) itu harus mutlak sama sopannya Dan ramah dengan seluruh bawahannya. Dan di antara mereka ada orang-orang yang menyenangkan, acuh tak acuh, dan tidak menyenangkan bagi pemimpinnya. Kesopanan, perhatian, keramahan- Di Sini tiga persyaratan dasar dalam hubungan dengan bawahan (atau bahkan lebih baik - dengan semua orang pada umumnya). Bawahan harus melihat bahwa pemimpin tidak acuh terhadap kebutuhan dan aspirasi mereka, bahwa dia tertarik untuk membantu mereka. Namun perasaan ini tidak boleh dipalsukan - orang akan segera memahami hal ini dan berhenti mengajukan permintaan.

Tentu saja, kualitas-kualitas ini saja dapat memberi Anda sikap yang baik, namun Anda tidak akan mendapatkan otoritas. Namun, tanpa mereka, kemungkinan besar, tidak akan ada otoritas. Dalam hal ini, sangat umum untuk menyapa bawahan - “ANDA” dan “ANDA”. Perlu diingat bahwa “Kamu” hanya dapat diucapkan jika lawan bicaranya dapat menjawab dengan cara yang sama. Tidak dapat diterima untuk mengatakan hal ini kepada semua bawahan. Kesopanan membutuhkan ucapan "ANDA". Ada suatu masa ketika para pemimpin, dengan cara ini, dan juga dengan kata-kata tegas yang diucapkan di depan umum, menunjukkan asal muasal buruh-tani dan kemudahan menyapa mereka. Tahapan ini sudah lama dilalui, namun sayangnya praktik tersebut masih tetap ada.

Pengawas tidak punya hak tunjukkan kekesalan Anda kepada bawahan Anda, dan terlebih lagi melampiaskannya pada mereka. Terkadang hal ini dimaafkan bagi manajer yang unggul dalam segala hal. Tapi hanya untuk saat ini. Kerusakan kecil dan keadaan ini juga akan menjadi tanggung jawab manajer. Perlu dicatat bahwa ada manajer yang bersikap sopan kepada bawahannya, tetapi, dalam upaya menunjukkan kemandiriannya dalam hubungan dengan atasannya, membiarkan ketidakbijaksanaan terhadap mereka dalam percakapan telepon atau komunikasi pribadi ketika hal ini terjadi di hadapan bawahan. Hal ini mungkin membuat mereka percaya bahwa manajer mereka dapat diperlakukan dengan cara yang sama. Kesopanan dan kebijaksanaan diperlukan dalam semua kasus. Anda tidak menghormati atasan Anda, bawahan Anda tidak menghormati Anda.

Dalam proses kerja, seringkali seorang manajer harus melakukan sesuatu komentar kepada bawahannya. Kita perlu membicarakan hal ini, karena bahkan pemimpin yang baik pun mempunyai kebiasaan dimarahi di depan umum pelanggar (memarahi). Dalam beberapa kasus, hal ini mungkin diperbolehkan, misalnya, jika terjadi kegagalan berulang kali dalam memenuhi tugas, kesalahan yang disengaja, atau pelanggaran disiplin yang berat. Namun teguran seperti itu harus dilakukan sejarang mungkin dan hanya dalam kasus di mana peringatan tatap muka yang berulang-ulang tidak membuahkan hasil. Secara umum, penindasan harus dihindari. Pernyataan tersebut harus dibuat ketika berbicara secara pribadi. Anda dapat memperingatkan bahwa lain kali akan ada diskusi publik. Namun walaupun melontarkan komentar atau makian, tetap menjaga kesopanan dan tidak merendahkan martabat seseorang. Tidak ada pemimpin, bahkan dalam kaitannya dengan pelanggar terburuk sekalipun tidak punya hak membiarkan harga diri mereka diremehkan. Ada tipe pemimpin yang menyukai penampilan yang merendahkan, percaya bahwa hal ini akan menguntungkan semua orang. Memang, orang yang mendapat teguran kemungkinan besar tidak akan mau mengulanginya, tapi apa kerugiannya? Aturan yang harus digunakan oleh setiap pemimpin - yang perlu dikritik bukan orangnya, tapi kesalahannya sempurna untuk mereka. Seringkali konsep-konsep ini diganti. Dalam hal ini, tidak akan ada hasil yang baik. Dalam pekerjaan praktis seorang manajer, ini adalah salah satu tanggung jawab yang paling sulit - dia ingin mengepalkan tinjunya, berteriak sekeras-kerasnya, bahkan mengutuk, tetapi dia tidak punya hak untuk melakukan ini - dia harus menekan dirinya sendiri dan dengan sopan tunjukkan kesalahannya dan peringatkan.

Perlu diingat bahwa memesan formulir biasanya bekerja lebih buruk daripada meminta. Sayangnya, ada kemungkinan juga bahwa pekerja individu tidak menerima bentuk penerimaan tugas lain apa pun selain perintah yang ketat. Anda perlu mengenal orang-orang seperti itu dan memperlakukan mereka sebagaimana mestinya. Namun ada kalanya pemimpin wajib memberi perintah. Pertama-tama, ini terjadi pada saat kecelakaan, keadaan darurat, dan bencana alam. Di sini pemimpin menjadi komandan.

Melecehkan komentar dan teguran tidak diperbolehkan. Antara lain, dengan seringnya penggunaan, efektivitasnya menurun. Pada kecil kesalahan harus dilakukan dengan sopan, lebih baik dilakukan di tempat kerja dan pengecualian hanya boleh diberikan bagi pelanggar terus-menerus.

Pemimpin pada umumnya tidak punya hak Dipandu oleh emosi dalam perilaku Anda. Anda bahkan tidak boleh hanya meninggikan suara, apalagi berteriak. Pemimpin yang terus-menerus berteriak menjadi bahan cemoohan dan terkadang ketakutan bagi bawahannya.

Setiap pemimpin ingin otoritasnya diakui oleh tim dan didukung dari atas. Namun untuk melakukan hal tersebut, ia harus menjaga wibawa pemimpin yang berada di bawahnya. Ada bos yang suka berkunjung ke tempat kerja dan memberikan instruksi langsung di sana. di atas kepalamu atasan langsung. Praktik ini tidak hanya melemahkan otoritas manajer bawahan, tetapi juga otoritas atasan itu sendiri - ia terlibat dalam pekerjaan yang tidak biasa baginya, menempatkan dirinya pada posisi manajer bawahan. Tentu saja, ada kalanya atasan langsung pekerjaan tersebut tidak hadir, dan kesalahan atau tindakan yang salah dari para pekerja terlihat jelas. Dalam hal ini atasan wajib turun tangan, namun sekaligus segera memberitahukan perintahnya kepada atasan langsung. Jika atasan langsung ada di lokasi, maka perintah harus diberikan hanya kepadanya. Kegagalan untuk mematuhi aturan ini menyebabkan kebingungan, penurunan disiplin, dan melemahkan wewenang atasan langsung. Demikian pula, kritik terhadap manajer harus dihindari. di hadapan bawahan mereka. Terkadang bos menyalahgunakan hal ini, ingin menunjukkan diri mereka sebagai spesialis atau organisator yang baik.

Persyaratan khusus harus disampaikan kepada manajer mengenai mereka ketepatan Dan wajib. Kualitas-kualitas ini mutlak diperlukan dan penyimpangan darinya selalu menimbulkan reaksi yang tepat dalam tim. Manajer terkadang memberikan janji atau menjadwalkan suatu acara tanpa terlalu memikirkan kemungkinan pelaksanaannya secara pasti. Tentu saja, kadang-kadang muncul keadaan yang tidak terduga yang membuat tidak mungkin untuk menepati janji, tetapi ini berarti, pertama-tama, bahwa pemimpin itu sendiri memberikannya tanpa berpikir panjang, tanpa memperhitungkan kemungkinan nyata. Sangat diperlukan biasakan diri Anda dengan gagasan bahwa setiap janji yang diberikan harus dipenuhi dengan tepat, setiap waktu yang ditentukan harus dipatuhi dengan ketat. Dalam kasus di mana hal ini secara fisik tidak mungkin dilakukan, manajer harus melakukan tindakan terlebih dahulu meminta maaf dan mengatakan bahwa pemenuhan suatu janji atau diadakannya suatu peristiwa yang telah ditentukan ditunda dan menentukan batas waktu akhirnya. Diperlukan membiasakan diri bahwa dalam kepemimpinan, setiap perkataan yang diucapkan setara dengan dokumen yang ditandatangani.

Sangat penting ketepatan pada janji untuk urusan pribadi. Untuk melakukan ini, harus ada hari dan jam yang ditetapkan secara ketat, dan manajer harus menaatinya dengan ketat. Kadang-kadang manajer mengabaikan hal ini, menganggap pekerjaan seperti itu sebagai hal yang tidak penting. Kesalahpahaman terdalam. Di sinilah gaya perilaku manajer, kualitas pribadinya ditentukan, dan otoritasnya ditegaskan atau dikurangi. Jika masyarakat tidak menghadiri resepsi pribadi, ini hanya berarti bahwa mereka tidak percaya pada pemimpinnya, tidak bergantung padanya. Pada saat yang sama, manajer harus memperhatikan permintaan yang paling sepele (dari sudut pandangnya), penuh perhatian, sopan dan ramah.

Ada baiknya bila seorang pemimpin bisa berbicara (bukan cerewet), tidak harus jadi pembicara, tapi harus bisa. dengan jelas Dan secara singkat merumuskan pemikiran apa pun. Dalam percakapan bisnis, ia juga wajib berbicara dengan jelas, tanpa mengaburkan niat sebenarnya. Secara umum, tidak sulit untuk mengembangkan kemampuan ini dalam diri Anda, tetapi untuk itu Anda perlu berlatih. Anda tidak harus sering atau banyak berbicara, tetapi Anda harus selalu berbicara pada dasarnya, seimbang Dan menghindari pertimbangan yang buruk pernyataan. Lebih baik menunda menjawab pertanyaan dan berpikir, daripada mengatakan sesuatu yang kemudian harus Anda perbaiki dan hindari. Kekurangan ini biasanya merupakan ciri dari para pemimpin muda yang, di masa mudanya, berpikir bahwa mereka bisa melakukan apa saja. Dan tidak hanya kaum muda.

Selama bertahun-tahun, para pemimpin telah menguat gaya berbicara banyak. Ini tidak kompatibel Dengan efisiensi Dan tanggung jawab. Dan dari sudut pandang ini, jika seorang pemimpin adalah pembicara yang baik, hal ini bahkan dapat merugikan bisnis - dia terbawa suasana, suka mendengarkan dirinya sendiri. Pemimpin tidak boleh berpura-pura bahwa dia mengetahui segalanya sendiri dan tidak membutuhkan nasihat (ciri ini melekat pada gaya kepemimpinan otoriter). Tidak ada spesialis yang bisa mengetahui segalanya. Untuk tujuan inilah manajer tingkat menengah memiliki departemen fungsional di stafnya, manajer lokasi memiliki spesialis lokal, dan mandor pertambangan memiliki pekerja berpengalaman yang nasihatnya harus diperhatikan. Hal ini terutama berlaku bagi para profesional muda yang, karena usianya yang masih muda, menganggap memalukan untuk menerima nasihat. Bahkan manajer yang berpengalaman dan bijaksana pun tidak boleh mengabaikan nasihat, termasuk dari pekerja biasa. Terlebih lagi, jika nasihat ini praktis, keadaan ini harus diketahui publik. Dan secara umum, semakin sedikit pemimpin yang berpura-pura bahwa dia sendiri yang memutuskan semua masalah, terus-menerus mengulangi “saya”, pendapat saya, dll., semakin berguna hal itu bagi otoritasnya.

Untuk kepemimpinan yang baik mutlak diperlukan pembagian tanggung jawab yang jelas antara semua manajer: direktur, chief engineer, wakilnya, kepala departemen terkemuka, dll. Dalam hal ini, distribusi seperti itu seharusnya terjadi secara resmi diabadikan dan diketahui semua orang. Dalam kasus apa pun seorang manajer tidak boleh menjalankan fungsi manajer lain - hal ini pasti akan menyebabkan kebingungan, penurunan tingkat produksi dan disiplin teknologi, dan kegagalan untuk mengikuti instruksi. Pada saat yang sama, distribusinya tidak bisa bersifat tipikal - distribusinya harus mempertimbangkan karakteristik individu dan kemampuan masing-masing manajer dan spesialis. Manajer pertama harus mengetahui dengan baik masalah apa yang dapat diselesaikan oleh setiap bawahannya, siapa yang dapat dipercaya, dan dengan mempertimbangkan hal ini, dia sendiri yang melakukan pendistribusiannya. Dibolehkan menyelesaikan semua masalah sendiri hanya dalam situasi darurat, dan hanya jika tidak ada orang yang bisa diajak berkonsultasi. Tetapi jika keputusan dibuat dalam situasi darurat, manajer wajib memberi tahu kepala layanan (atau departemen) terkait tentang hal ini. Kemampuan untuk dengan benar mendistribusikan tanggung jawab juga termasuk dalam konsep tersebut kompetensi pemimpin. Pemimpin yang berusaha menyelesaikan semua masalah sendiri dan ikut campur dalam masalah apa pun bahkan lebih buruk daripada pemimpin yang selalu berada di kantor.

Agar seorang pemimpin dapat bekerja dengan jelas, dia harus melakukannya rutinitas sehari-hari yang teratur, di mana, jika memungkinkan, semua tindakan harian (rutin) harus disediakan dan waktu harus disediakan untuk kejadian darurat. Tentu saja, ketika bekerja di tambang tidak ada kesempatan untuk mengatur rutinitas sehari-hari, seperti misalnya saat bekerja di pabrik. Oleh karena itu, rutinitas tidak boleh terlalu kaku - rutinitas harus memberikan kesempatan bagi sebagian orang waktu manuver. Yang harus ditunjukkan dan dijaga seakurat mungkin adalah penerimaan terhadap urusan pribadi, sosialisasi dengan informasi terkini, mengadakan pertemuan dan diskusi terjadwal. Rutinitas ini merupakan salah satu unsur efisiensi.

Haruskah kita berusaha mengunjungi tempat kerja kita sesering mungkin? Hal ini harus diputuskan oleh pemimpin sendiri, berdasarkan situasi. Tetapi kita dapat mengatakan bahwa jalan tengah juga harus ditemukan dalam hal ini. Di satu sisi, jarang ada pemimpin yang baik yang selalu duduk di kantornya. Namun, yang terus-menerus berproduksi juga bukan pilihan terbaik. Manajer selalu mempunyai banyak pekerjaan yang memerlukan kehadirannya di lokasi. Dan jika dia terus-menerus absen, hal ini menimbulkan kegugupan dalam pekerjaan, semua orang mencari dan tidak dapat menemukan pemimpin, banyak hal (lebih penting daripada yang ingin dia selesaikan saat itu juga) tidak terselesaikan. Pada saat yang sama, tidak ada gunanya memberikan saran apa pun - berapa banyak waktu dan di mana manajer harus menghabiskan waktu - hal ini disebabkan oleh sifat produksi, situasi umum, dll. Tentu saja, jika terjadi kecelakaan atau bencana alam, kehadiran manajer pertama di lokasi kecelakaan mungkin diperlukan. Namun di sisi lain, harus ada penyelenggara tetap, kepala staf - salah satu wakil pimpinan pertama. Dia harus berada di tempat kerjanya setiap saat.

Ini bisa sangat sulit (dan tidak hanya bagi manajer) akui kesalahanmu. Beberapa orang tidak pernah mempelajari hal ini. Tetapi jika pemimpin mengambil keputusan yang salah, maka setelah jelas, dia harus bertanggung jawab tanggung jawab untuk itu, akui kesalahan Anda di depan umum (kecuali, tentu saja, hal ini terjadi terus-menerus), yang tidak akan mengurangi martabat atau merendahkan wibawa pemimpin. Namun jika dia berusaha dengan segala cara untuk mengalihkan kesalahannya kepada bawahannya, hal ini tidak akan luput dari perhatian dan dapat sangat merusak otoritasnya.

Tentang tekad pemimpin. Pada prinsipnya, pemimpin yang tegas selalu lebih baik daripada pemimpin yang ragu-ragu. Mereka bahkan terkadang percaya bahwa lebih baik mengambil keputusan yang buruk daripada tidak mengambil keputusan apa pun. Ingatlah itu tekad yang berlebihan Sama kekurangan, yang dapat menimbulkan konsekuensi yang paling tidak menyenangkan, seseorang harus tegas ketika pertanyaannya sudah jelas, atau ketika situasinya memerlukan keputusan cepat. Dalam semua kasus lainnya, Anda dapat meluangkan waktu untuk mengambil keputusan, setelah terlebih dahulu mempertimbangkan dengan cermat semua keadaan kasus tersebut. Dalam banyak kasus, keputusan yang diambil “saat itu juga”, ketika ada kesempatan untuk memikirkan permasalahannya, mungkin bukan yang terbaik.

Seperti yang telah dikatakan berkali-kali, setiap pemimpin demikian guru. Suka atau tidak, dia mendidik orang-orang di tim terlebih dahulu dan terutama dengan contoh. Dan buruknya bila contoh ini tidak terlalu bagus. Terkadang seorang manajer berpikir demikian kehidupan pribadi- ini murni masalah pribadi yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan. Kesalahpahaman terdalam. Pemimpinnya selalu terlihat. Dan jika dia berpikir bahwa beberapa tindakannya luput dari perhatian tim, dia salah besar. Sulit untuk mengatakan bagaimana hal ini terjadi, tetapi faktanya jelas: segala sesuatu yang dilakukan seorang pemimpin pada akhirnya diketahui oleh tim. Oleh karena itu, asumsi bahwa beberapa tindakan akan tetap dirahasiakan, pada umumnya, tidak dapat dikonfirmasi.

Itulah sebabnya perusahaan-perusahaan besar AS mencoba mempekerjakan hanya anggota keluarga untuk posisi manajemen, dan kehidupan keluarga mereka harus normal dan tenang (informasi dikumpulkan khusus untuk tujuan ini). Jelas sekali, ini benar dan kita juga harus menetapkan perintah seperti itu. Koneksi yang berantakan dari seorang manajer, dan bahkan dalam sebuah tim, adalah subjek diskusi dan konflik yang tiada akhir, sehingga dalam banyak kasus mustahil bagi seorang manajer untuk membuat keputusan yang obyektif. Selain itu, ini menjadi contoh pribadi bagi orang lain.

Penampilan pemimpinnya harus menarik. Ini berarti - kerapian, kerapian, kebersihan, kecerdasan. Tentu saja, banyak orang mungkin tidak memiliki sifat-sifat ini dalam karakter mereka. Beberapa pemimpin yang sangat kuat dalam hal lain dimaafkan atas hal ini. Tapi tidak terlalu kuat atau benar-benar lemah, dan keadaan inilah yang patut disalahkan. Dikecualikan bagi seorang manajer, konsumsi minuman beralkohol secara berlebihan, penggunaan jabatan resmi untuk keperluan pribadi. Namun pada saat yang sama, seorang pemimpin tidak boleh menjadi seorang munafik. Ini akan segera terlihat di tim. Tentu saja, beberapa kesalahan akan dimaafkan kepada pemimpin yang dicintai dan dihormati. Namun, bukan mabuk.

Perlu diingatkan secara khusus tentang tidak diinginkannya partisipasi manajer pertama dalam berbagai pekerjaan yang sebenarnya ia tidak ambil bagian secara serius, tetapi hanya memberikan sedikit bantuan. Pemimpin harus selalu memberikan bantuan ini; itulah sebabnya dia adalah pemimpin. Namun partisipasi dalam kelompok penulis dan penemuan, jika tidak didukung oleh karya nyata, sama sekali tidak dapat diterima. Sayangnya, banyak manajer yang menyalahgunakan hal ini. Bahkan seorang pemimpin yang berwibawa dan dihormati pun dapat kehilangan sebagian besar wewenangnya karena hal ini.

Mengakhiri pembicaraan tentang hubungan antara seorang manajer dan bawahannya, perlu juga kami sebutkan dua kualitas, dalam semua kasus berguna bagi manajer. Pertama - objektivitas, itu diperlukan dalam segala hal, tetapi pertama-tama dalam hubungan dengan orang lain. Objektivitas dipahami sebagai kemampuan untuk mengevaluasi dengan benar pekerjaan (perilaku, aktivitas) setiap kelompok, unit, orang. Sikap pribadi terhadap seseorang hendaknya tidak menjadi kendala dalam menilai kualitas suatu pekerjaan. Contohnya adalah seseorang itu buruk dalam segala hal dan manajernya mengetahui hal ini dengan baik. Tetapi jika dia melakukan pekerjaannya dengan baik, penilaiannya harus sesuai dan, sebaliknya, orang yang sangat baik membuat kesalahan serius - penilaiannya harus tepat. tidak memihak. Tampaknya ini merupakan persyaratan yang sangat jelas dan perlu. Namun, justru inilah (atau lebih tepatnya pelaksanaannya) yang seringkali menjadi ujian yang sulit bagi seorang pemimpin, ia ditekan oleh gagasan umum tentang seseorang.

DAN kualitas kedua- kemampuan (dan keinginan) untuk melepaskan ikatan prakarsa setiap karyawan. Menunjukkan inisiatif selalu sulit (inisiatif dapat dihukum); dalam kondisi kekacauan produksi, inisiatif seringkali tidak diperlukan sama sekali. Namun dalam kondisi produksi normal, inisiatif mutlak diperlukan. Dan kita harus memastikan bahwa masyarakat tertarik pada perwujudannya; mereka harus tahu bahwa setiap inisiatif akan diperhatikan dan tidak akan luput dari perhatian. Tugas Pemimpin, pertama-tama, adalah kebutuhan untuk membedakan inisiatif yang bermanfaat dari inisiatif yang tidak berguna dan bahkan merugikan. Sayangnya, hal ini juga terjadi, dan penting tidak hanya untuk membedakannya, tetapi juga untuk menunjukkan kepada penulis dan semua orang bahwa inisiatif semacam itu tidak diperlukan atau berbahaya. Jika tidak, maka tidak akan dipahami mengapa pemimpin menahan inisiatif tersebut dan hal ini akan menjadi penyebab konflik dan masalah.

Mereka memainkan peran khusus dalam tim layanan hubungan subordinasitions dan hubungan moral yang menyertainya antara atasancom dan bawahan, yang didefinisikan oleh konsep-konsep seperti "etika pemimpin" dan "etika bawahan". Dalam pengertian ilmiah yang ketat, etika berarti ilmu filsafat. Di sini etika dipahami sebagai praktik komunikasi moral antara pemimpin dan bawahan, aturan moral tertentu yang mengatur komunikasi dan aktivitas mereka, serta kualitas moral yang dimiliki atau seharusnya dimiliki.

Meskipun konsep “profesi – pemimpin” masih sulit untuk dimasukkan ke dalam kosa kata kita, namun harus kita akui bahwa seorang pemimpin tetaplah sebuah profesi (dan salah satu profesi yang paling sulit), oleh karena itu etika seorang pemimpin haruslah tetap. dianggap sebagai elemen penting dari etika profesional dan profesi “manajer” secara umum. Tentu saja, kepala departemen (departemen, departemen), komandan unit memiliki spesialisasi, pendidikan khusus yang berkaitan dengan afiliasi profesional mereka, dan pada saat yang sama, mereka adalah manajer, status mereka ditentukan terutama oleh pejabat mereka. posisi sebagai manajer.

Karena etika profesi mencerminkan berbagai tingkat perkembangan kesadaran moral dan persyaratan moral bagi kelompok profesi tertentu, maka etika pimpinan lembaga penegak hukum mewakili kekhususan perwujudan persyaratan moral umum masyarakat baginya, terutama sebagai pemimpin. dan juga sebagai spesialis di departemen investigasi kriminal, BEP, Polisi lalu lintas, penyidik, kriminolog, hakim, dll. Menjadi spesifikasi kategori moral umum, prinsip, norma, etika profesi menentukan tempat moralitas dalam aktivitas pekerja suatu profesi tertentu, pentingnya persyaratan moral tertentu dalam pekerjaan resmi mereka, kesadaran mereka akan prestise suatu profesi tertentu ( profesi seorang pemimpin pada tingkat tertentu dalam bidang praktik penegakan hukum tertentu), pemahaman mereka tentang tugas profesional, kehormatan, tanggung jawab. Hal utama yang menentukan kekhususan pekerjaan manajerial seorang manajer adalah norma-norma moral yang mengungkapkan sikapnya terhadap orang-orang yang berada di bawahnya.

Pemimpin dituntut untuk bersikap toleran dan memperhatikan kebutuhan bawahannya, semakin mudah ditemukan jalan menuju saling pengertian. Seringkali ada anggapan bahwa harus ada jarak antara manajer dan bawahan, bahwa hubungan baik dan ketelitian tidak sejalan. Namun praktik menunjukkan bahwa hubungan demokratis antara atasan dan bawahan tidak hanya tidak mengganggu bisnis, namun sebaliknya memungkinkan terciptanya tim efisien yang disatukan oleh tugas bersama. Ini bukan soal keakraban, tapi soal hubungan bisnis yang didasari rasa hormat satu sama lain. Setiap tindakan atasan terhadap bawahan dianggap bukan hanya sebagai sikap seseorang terhadap orang lain, tetapi sebagai tindakan seseorang yang diberi kekuasaan atas orang lain.

Misalnya, permusuhan pribadi seorang manajer terhadap salah satu anggota tim tidak boleh diungkapkan dalam tindakan yang menunjukkan permusuhan tersebut, karena tindakan tersebut dapat diartikan sebagai penilaian yang tepat dari atasan terhadap kualitas pribadi, profesional, atau kualitas lainnya dari orang tersebut. Sebaliknya, hubungan persahabatan pribadi antara atasan dan bawahan tidak boleh dialihkan ke dalam lingkup hubungan resmi. Seorang pemimpin tidak akan pernah memperoleh wibawa dan rasa hormat yang tinggi jika ia membangun hubungan profesional atas dasar simpati pribadi. Oleh karena itu atasan harus sangat obyektif terhadap bawahannya dan konsisten dalam tindakannya. Dia perlu terus-menerus mengingat norma-norma perilaku, menumbuhkan kebiasaan dan kebutuhan untuk mematuhinya dalam segala situasi.

Pekerjaan seorang pemimpin, terutama pimpinan suatu lembaga penegak hukum, menimbulkan pengeluaran energi syaraf yang besar, yang dapat mempengaruhi tindakannya. Namun meskipun demikian, seorang pemimpin di tingkat mana pun harus selalu dan di mana pun bersikap sopan, benar, dan bijaksana. Dan dia mungkin memiliki suasana hati atau kesehatan yang buruk, masalah atau masalah, tetapi jabatan resminya mengharuskan dia untuk berperilaku adil, suka membantu, ramah terhadap orang lain, dan tidak kehilangan ketenangan dalam keadaan apa pun.

Pemimpin yang baik bebas dari sikap sombong, sombong, mudah tersinggung, berubah-ubah, dan keinginan untuk memaksakan tata krama dan kebiasaannya kepada bawahannya. Dia dengan segala cara menghindari situasi di mana dia dapat mempermalukan bawahannya dan menghina martabat dan kehormatan pribadinya.

Kualitas positif seorang pemimpin adalah pengendalian diri, yang diwujudkan dalam segala hal - dalam pengambilan keputusan, dalam kata-kata, dalam tindakan, karena dorongan pertama tidak selalu benar. Di bawah pengaruhnya, menyerah pada masuknya perasaan, seseorang sering kali salah memahami fakta. Kadang-kadang, di saat yang panas, dia bisa mengatakan atau melakukan sesuatu yang tidak pernah bisa dia lakukan dalam keadaan tenang. Dalam situasi seperti ini, jalan keluar terbaik adalah mengakui kesalahan Anda. Pihak berwenang tidak akan menderita akibat hal ini. Lebih buruk lagi bila, karena dibimbing oleh kesombongan yang disalahpahami, orang yang melakukan kesalahan tidak hanya tidak meminta maaf, tetapi juga memperburuk situasi dengan sikap keras kepala, terus mempertahankan posisi yang salah yang pernah diambil.

Konsekuensi dari inkontinensia dan lekas marah seorang pemimpin, sebagai suatu peraturan, adalah sumpah serapah dan kekasaran, yang tidak dapat ditoleransi dalam hal apa pun dan dalam bentuk apa pun. Teriakan dan hinaan tidak pernah berkontribusi pada hubungan normal dalam tim. Para psikolog telah lama membuktikan bahwa perintah yang diberikan dengan penuh percaya diri, dengan nada tenang dan penuh hormat jauh lebih efektif dibandingkan dengan perintah yang diberikan dalam keadaan jengkel dan disertai dengan pernyataan dan celaan, ketika bawahan tidak terlalu memikirkan inti permasalahannya. fakta bahwa martabatnya telah dilanggar, dan perasaan dendam lebih diutamakan daripada pertimbangan bisnis.

Sekalipun seorang bawahan telah melakukan kesalahan, bahkan dalam kasus ini percakapan yang paling tegas tidak boleh menyerupai teguran. Penting untuk membedakan kekerasan dan ketelitian dari kekerasan dan pilih-pilih, dan mampu mengkorelasikan beratnya hukuman dengan tingkat kesalahan. Penting juga untuk mengingat perbedaan antara teguran yang diberikan secara pribadi dan yang diberikan di depan karyawan lain. Yang terakhir ini selalu lebih sulit untuk ditanggung, tetapi tidak selalu mencapai hasil yang diinginkan.

Saat mengeluarkan penalti, penting bagi manajer untuk menunjukkan kebijaksanaan dan kebenaran. Sebaiknya bicarakan terlebih dahulu tentang kualitas positif tertentu dari karyawan yang melakukan denda, kemudian nyatakan inti dari pelanggaran dan hukumannya. Aturannya harus diingat: semakin seorang pemimpin bergantung sepenuhnya pada cara-cara positif dan informal dalam hubungannya dengan orang-orang, semakin sedikit situasi yang menciptakan perlunya penerapan sanksi administratif.

Tentu saja, seorang manajer tidak dapat hidup tanpa komentar kritis yang ditujukan kepada bawahannya. Dan di sini sangat penting bahwa kritik ini dianggap pantas oleh seseorang. Kritik hanya akan menjadi kekuatan efektif yang mampu menghilangkan akibat negatif jika memenuhi syarat-syarat pokoknya.

Kritik harus bersifat bisnis dan substantif. Sayangnya, ada juga yang disebut kritik semu. Bentuknya bisa: renggang (sebagai cara untuk menyelesaikan masalah pribadi, mempertahankan atau meningkatkan posisi dan prestise seseorang); formal, ketika, misalnya, bagian “kritis” dimasukkan dalam laporan, yang tidak mewajibkan siapa pun; mencolok, menimbulkan kesan intoleransi terhadap kekurangan; memfitnah, ketika seorang karyawan yang berprinsip dan jujur ​​​​dibombardir dengan tuduhan yang memperbesar kesalahan kecil dan salah perhitungannya.

Kritik harus ramah, memperhitungkankualitas pribadi dan kelebihan orang yang dikritik. Tugasnya bukan untuk mempermalukan seseorang, tetapi untuk membantunya menjadi lebih baik, untuk menunjukkan jalan keluar dari situasi ini. Kritik selalu dianggap tidak adil jika hanya bermuatan negatif. Sebaliknya, penilaian yang adil terhadap aspek positif dan negatif kinerja karyawan mempunyai dampak yang menguntungkan.

Kritik harus mempunyai objek yang jelas. Kritik tidak menghasilkan apa-apa selain kerugian ketika, alih-alih menilai tindakan spesifik seseorang, kepribadian dan karakternya dikritik. Hal ini dapat menyebabkan kemarahan, kemarahan pada orang yang dikritik, keinginan untuk membenarkan dirinya sendiri dengan segala cara, karena orang tersebut menganggap dirinya sendiri, dan memang benar, tidak pantas tersinggung. Dan indikasi spesifik dari tindakan atau perilaku tertentu dari seorang karyawan menetralkan reaksi emosional negatif dari orang yang dikritik.

4. Oleh karena itu selalu lebih baik.Kritik memerlukan pendekatan khusus, dengan mempertimbangkan kekhasannya temperamen dan karakter seseorang.

Yang satu akan bereaksi menyakitkan terhadap kritik, tetapi akan segera tenang dan kembali normal, yang lain mungkin, seperti yang mereka katakan, “tidak mencapainya”, yang ketiga mungkin terdorong ke jalur pertengkaran, dan yang keempat mungkin mengalami kesalahannya secara internal. bahwa bahkan celaan terhadapnya akan menjadi mubazir.

Sikap atasan terhadap bawahannya dianggap oleh bawahannya bukan sebagai aturan, norma yang menjadi pedomannya dalam berkomunikasi dengan mereka, tetapi sebagai kualitas moral, sebagai perwujudan alami dari sifat pemimpinnya. Dalam pengertian ini, pemimpin selalu “di bawah kendali” bawahannya, yang dengan cepat menemukan kepalsuan dan kemunafikan hubungan tersebut, jika itu terjadi. Dalam hal ini, nasib moral pemimpin ternyata tidak menyenangkan: ia tidak dapat mengandalkan otoritas atau pengaruh moral terhadap bawahannya, dan tidak dapat menjadi pemimpin informal dalam tim. Ciri-ciri pekerjaan manajerial dan eksekutif, memerlukan perbedaan status hukum antara atasan dan bawahandiferensiasipendekatan penilaian moral terhadap kepribadian pemimpin dan bawahan Nenny.

Dalam tabel 8.1 menyajikan hasil penelitian yang dilakukan di lembaga penegak hukum, yang menunjukkan kualitas moral yang paling penting dan disukai seorang pemimpin.

№ Tabel 8.1. Kualitas yang paling disukai dari seorang pemimpin	hal/halKualitas kepemimpinan	disebutkan oleh respondenKuantitassiapa yang memberi nama ini
	kualitas, %
	Menuntut perilaku terhadap diri sendiri dan bawahan
	Keadilan
	Percaya pada bawahan
	Rasa tanggung jawab terhadap keadaan di tim bawahan
	Pengendalian diri, kebijaksanaan
	Kepedulian terhadap bawahan, perhatian terhadap kebutuhan dan permasalahannya
	Percaya diri, ketekunan, keteguhan, tekad
	Sensitivitas, daya tanggap
	Kesetiaan pada kata, komitmen
	Kemasyarakatan, kemudahan komunikasi, aksesibilitas
	Kesederhanaan, kritik diri
	Keceriaan, optimisme, selera humor

Selain yang disebutkan dalam tabel. 8.1, sifat-sifat seorang pemimpin seperti kemanusiaan, kesopanan, kemanusiaan dan sejumlah sifat umum lainnya disebut 1.

Orang-orang terkesan oleh para pemimpin dengan dominasi sifat-sifat yang disebutkan di atas, di mana bawahan sering kali memaafkan pemimpin mereka atas beberapa kelemahannya terkait dengan kualitas-kualitas yang sifatnya berbeda (pengetahuan, kecerdasan, kualitas profesional dan bisnis, fisik, dll. ). Tanpa membedakan kualitas moral dengan kualitas lain, perlu dicatat bahwa jika bawahan ingin, pertama-tama, melihat kualitas moral dalam diri atasannya, maka manajer mengutamakan kualitas bisnis dan profesional pada bawahannya. Hal ini disebabkan oleh dua alasan. Di satu sisi, selain cara moral untuk mempengaruhi bawahan, manajer juga memiliki cara lain (hukum, material), sedangkan bawahan dapat mempengaruhi atasannya hanya melalui hubungan moral, yang mengandaikan bahwa atasannya memiliki kualitas moral yang sesuai Keutamaan moral seorang pemimpin dapat membuktikan dirinya, asalkan bawahannya juga mempunyai kualitas-kualitas yang diperlukan. Misalnya, kepercayaan seorang manajer terhadap bawahannya hanya bisa ada jika mereka memiliki sifat-sifat seperti kehati-hatian, tanggung jawab, dan inisiatif, karena kepercayaan merangsang pengembangan kualitas-kualitas ini pada bawahan dan menginspirasi mereka. Dan sebaliknya, kehati-hatian dan pilih-pilih membelenggu inisiatif orang, menimbulkan penantian pasif, tindakan yang memperhatikan atasan, dan mengembangkan kualitas bawahan seperti perbudakan, konformisme, tidak berprinsip, dll.

Di sisi lain, atasan menonjolkan kualitas bisnis bawahannya karena apa pun kualitas moral yang dimiliki karyawan, jika mereka tidak dilatih secara profesional, mereka tidak akan mampu melaksanakan tugas resmi secara efektif, yang menjadi tanggung jawab utama setiap manajer.

Aturan perilaku seorang pemimpin dan derajat perwujudan kualitas moralnya berbanding lurus dengan perilaku dan sifat moral bawahannya, orientasi nilai, adat istiadat, tradisi tim, dan opini publik.

Sisi moral dari perilaku dan aktivitas bawahan dicirikan oleh konsep “etika bawahan”. Pengalaman menunjukkan bahwa jika etika seorang dokter tidak mungkin dipisahkan dari etika pasien, etika seorang guru - dari etika pendengar (kadet), etika seorang seniman - dari etika seorang dokter. pemirsa, etika penjual - dari etika pembeli, dll, maka tidak mungkin juga mempelajari etika pemimpin tanpa etika bawahan.

Dalam tabel 8.2 menyajikan hasil penelitian yang menunjukkan kualitas paling menarik apa yang harus dimiliki bawahan 1.

Tabel 8.2.

№ Tabel 8.1. Kualitas yang paling disukai dari seorang pemimpin	Kualitas moral dari kepribadian bawahan	Jumlah yang ditunjukkankualitas tertentu, %
	Disiplin, ketekunan
	Tanggung jawab
	Kejujuran
	Integritas
	Keramahan, kolektivisme, persahabatan
	Kemandirian, inisiatif
	Ketulusan, kepercayaan
	Menghormati atasan dan orang yang lebih tua
	Kerja keras, ketekunan, ketekunan
	Harga diri

Tentu saja banyak ciri kepribadian seorang bawahan juga harus ada dalam diri seorang pemimpin. Bukan suatu kebetulan jika mereka berkata: “Jika kamu tidak belajar untuk taat, kamu tidak akan bisa memerintah.” Dan bukan tanpa alasan bahwa pemimpin yang baik harus melalui “sekolah subordinasi” - terutama di lembaga pendidikan dan posisi komando yang lebih rendah. Namun, signifikansi dan sifat perwujudan kualitas-kualitas ini dalam diri seorang pemimpin dan yang dipimpinnya jauh dari sama. Misalnya, tidak ada situasi di mana seorang karyawan mempunyai hak moral untuk menyembunyikan informasi kepemilikan apa pun dari atasannya. Namun, moralitas tidak mengutuk seorang manajer karena merahasiakan informasi operasional tertentu, rencana dan rencana manajemen senior dari bawahannya. Jika harga diri bawahan tidak sesuai terutama dengan kualitas-kualitas tidak bermoral seperti kemunafikan, perbudakan, iri hati, fitnah, maka harga diri pemimpin terutama bertentangan dengan kualitas-kualitas seperti kekasaran, ketidakadilan, keakraban, dendam, pengecut, dan diam-diam.

Banyak manajer yang ingin mengikuti perkembangan zaman dan menggunakan pengetahuan di bidang psikologi praktis untuk membangun hubungan yang paling efektif dengan bawahan menggunakan metodologi yang dikemukakan oleh N.I. Kozlov, penulis dan pengembang banyak program yang bertujuan untuk mengembangkan kualitas pribadi dan bisnis, termasuk kualitas manajer. Ia mengusulkan untuk menjalin hubungan kerja berdasarkan rumusan “Positif - Konstruktif - Tanggung Jawab”.

Menurut rumusan ini, hubungan antara manajer dan bawahan dibangun bukan atas dasar rasa takut atau ketergantungan, melainkan atas dasar kepositifan. Seorang bawahan berhak untuk mengandalkan kepercayaan dari perusahaan dan manajemennya serta pengakuan atas jasa-jasanya yang sebenarnya. Dia harus percaya bahwa setiap masalah kontroversial dapat diselesaikan, dia berhak melakukan kesalahan dan dapat mengandalkan rasa hormat terhadap kepribadiannya.

Sedangkan untuk konstruktif, manajer harus menggunakan ungkapan seperti “Saya perlu mendengarkan pendapat Anda tentang masalah ini”, “Demi kebaikan, saya perlu melibatkan Anda dalam masalah ini”, dll. ungkapan-ungkapan ini manipulatif, tetapi meningkatkan harga diri bawahan dan merupakan stimulan yang baik. Konstruktif juga menyiratkan bisnis, kemitraan, komunikasi konstruktif.

Komunikasi seperti itu mengarah pada fakta bahwa karyawan siap mengambil tanggung jawab tanpa mengalihkannya sepenuhnya ke pundak atasan. Tanggung jawab bersama juga mengandung arti kewajiban timbal balik, yang menjadi dasar kemitraan dan kerjasama antara manajer dan bawahan. Dan bekerja berdasarkan prinsip kerjasama adalah yang paling efektif.

Pengalaman asing

Gaya manajemen tertentu populer di Barat. Pada saat yang sama, proses komunikasi antara manajer dan bawahannya diatur sedemikian rupa sehingga bawahan melakukan apa yang mereka anggap perlu. Seperti yang Anda ketahui, seseorang selalu melakukan ini dengan lebih rela daripada mengikuti perintah orang lain. Namun faktanya adalah pemimpinlah yang menciptakan situasi seperti itu atau secara diam-diam mendorong bawahannya untuk mengambil keputusan yang dianggap independen, yang bagaimanapun juga bermanfaat bagi pemimpin itu sendiri.

Proses manajemen disusun sedemikian rupa sehingga bawahan sebenarnya bertindak secara mandiri, namun nyatanya berada di bawah kendali dan pengelolaan manajer-mentor. Pengendalian dilakukan dalam komunikasi bisnis sehari-hari: konsultasi pada saat rapat produksi, rapat kerja, pemeriksaan terjadwal terhadap pemenuhan tugas. Menguasai seni manajemen ini merupakan tugas seorang manajer yang ingin meningkatkan efisiensi tim yang dipercayakan kepadanya.

Eksekutif Finansial Situs web Rusia 2019-02-25

Rahasia sukses atau cara membangun hubungan yang efektif dengan manajer Anda

Hubungan yang dibangun dengan baik dengan manajemen dapat menjadi dukungan yang sangat baik untuk kemajuan karir Anda. Tampaknya, apa yang sulit dalam hal ini? Bagaimanapun, komunikasi di tempat kerja terutama bergantung pada diri kita sendiri.

Banyak artikel yang membahas topik ini. Penulisnya sepakat bahwa Anda harus kompeten di bidang Anda, mampu menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu, dan menjadi pemain tim. Namun apakah sesederhana itu? Bagaimana mengembangkan strategi yang efektif dan belajar untuk menyiasati sudut tajam.

Pemimpin Anda, pertama-tama, adalah orang yang memiliki perasaan, prioritas, dan nilai-nilainya sendiri. Ini berarti bahwa dalam banyak kasus, sangat mungkin untuk menemukan bahasa yang sama dengannya. Apa yang dibutuhkan untuk ini?

5 tips berharga tentang cara membangun hubungan dengan manajemen

1. Carilah titik temu. Kemungkinan besar, minat atasan Anda tidak terbatas pada pekerjaan. Mungkin dia punya hobi yang dekat dengan Anda. Hanya saja, jangan mencoba menipu. Jika manajernya adalah seorang pemetik jamur yang rajin, dan Anda hampir tidak dapat membedakan agaric lalat dari champignon, carilah topik lain untuk didialogkan.
2. Ingat rantai komando. Apa pun hubungan Anda, jangan lupa bahwa keputusan terakhir harus tetap berada di tangan manajer. Jika Anda yakin ide Anda akan menguntungkan perusahaan, pertahankan sudut pandang Anda dengan argumen. Bersikaplah bijaksana dan tetap benar. Sekalipun mereka menjawab Anda dengan penolakan, jangan buru-buru menulis surat pengunduran diri. Bagaimanapun, tanggung jawab atas keputusan yang diambil (atau tidak diambil) selalu berada di pundak atasan.
3. Kritik itu tabu. Kritik adalah salah satu kesalahan paling serius yang dilakukan seorang bawahan. Bahkan jika Anda ingin menyampaikan sesuatu, tahan godaan untuk terlibat dalam diskusi tentang perilaku manajemen. Memang, di antara lawan bicaranya mungkin ada "teman" yang akan segera menceritakan semuanya secara detail kepada atasannya. Dan belum diketahui dalam bentuk apa, dengan warna-warni apa informasi ini akan disajikan.
4. Belajar dari pengalaman. Ini adalah cara yang bagus untuk meningkatkan profesionalisme Anda. Bagaimanapun, metode inilah yang memungkinkan bos mencapai kesuksesan. Oleh karena itu, analisislah alur pemikirannya, metodologi kerjanya, dan teknologi apa yang disukainya. Tidak menutup kemungkinan produktivitas pribadi Anda akan segera meningkat secara signifikan.
5. Hitung perkembangan situasi. Ketika Anda menerima tugas untuk mencari informasi atau menganalisis angka-angka yang diperoleh, pikirkan apa lagi yang mungkin diperlukan manajemen selama ini. Pandangan ke depan dan pengetahuan tentang informasi menunjukkan profesionalisme Anda.

Apa yang harus dilakukan jika semuanya tidak semulus itu?

Sayangnya, dalam praktiknya situasi tidak selalu menguntungkan. Ada banyak alasan untuk hal ini. Bagaimanapun, masing-masing dari kita memiliki karakter, pengalaman komunikasi, ritme, dan teknik kebiasaan yang kita peroleh di tempat kerja sebelumnya.

Mungkin Anda terbiasa menyelesaikan tugas secara efisien dan penuh pertimbangan, namun kini Anda diharapkan memiliki reaksi secepat kilat dan laporan instan atas pekerjaan yang telah diselesaikan. Atau bos baru berusaha mengendalikan Anda di semua tahapan tugas, tetapi Anda terbiasa merencanakan tindakan Anda sendiri dan hanya menunjukkan hasil akhir pada tenggat waktu yang ditentukan.

Bagaimanapun, emosi negatif membuat tidak seimbang dan mengganggu pekerjaan produktif. Terkadang, untuk memahami penyebab perselisihan dan menghilangkannya, cukup menganalisis situasi apa yang membuat manajer kesal, mendengarkan pendapatnya, dan mencoba melakukan penyesuaian pada perilaku Anda.

Mengamati rekan kerja dapat membantu. Jika saja Anda mengalami kesulitan dalam berkomunikasi, dan selebihnya berhasil menemukan bahasa yang sama dengan atasan, maka penyebab masalahnya pasti ada pada Anda. Tanyakan apakah seseorang di tim sudah pernah menggantikan Anda. Maka masuk akal untuk berbicara dengan orang ini dan mengambil manfaat dari pengalamannya.

Jika, meskipun Anda telah berupaya sebaik mungkin, kerja sama yang produktif tidak dapat dicapai, cobalah mencari saat yang tepat untuk berbicara berdua dengan manajer Anda. Tanyakan dengan benar tindakan Anda apa yang dianggapnya salah. Tanyakan pendapatnya tentang cara memperbaikinya dan pertimbangkan jawabannya. Bagaimanapun, karier masa depan Anda mungkin bergantung pada seberapa baik Anda mendengarkan.

Dalam situasi ini, penting untuk dapat memilih waktu yang tepat untuk berbicara dan cara berperilaku. Ketika audit akan segera dilaksanakan atau tenggat waktu penyerahan laporan penting semakin dekat, manajemen kemungkinan besar tidak berminat untuk berdialog. Dan pertanyaan “Mengapa kamu membentak saya?” tidak akan membantu menjalin kontak. Jauh lebih konstruktif untuk merumuskan ungkapan seperti ini: “Apa kesalahan saya?” Pada saat yang sama, tunjukkan keinginan untuk melakukan upaya memperbaikinya.

Ingat - percakapan jujur ​​​​dengan atasan Anda telah menyelamatkan lebih dari satu karier.