Pemutusan kontrak kerja waktu tetap atas inisiatif karyawan. Tata cara pemutusan kontrak kerja waktu tetap

Pemecatan karyawan Anda akan sah jika, ketika mengakhiri kontrak kerja waktu tetap dengannya, Anda mengikuti tiga aturan:

Langkah 1. Tentukan alasan pemecatan

Banyak pengusaha percaya bahwa satu-satunya dasar untuk mengakhiri kontrak kerja waktu tetap adalah berakhirnya kontrak tersebut (). Namun, undang-undang mengizinkannya untuk dihentikan lebih awal dan karena alasan lain. Penting atas dasar apa Anda mengakhiri atau mengakhiri kontrak kerja jangka tetap dengan seorang karyawan. Prosedur pengisian dokumen kepegawaian Anda tergantung pada alasan pemecatan. Pertama-tama, mari kita lihat perbedaan antara konsep “pemutusan hubungan kerja” dan “pemutusan hubungan kerja” kontrak kerja (lihat diagram). Kode Perburuhan menggabungkan konsep-konsep ini menjadi satu - “pemutusan kontrak kerja”. Namun terdapat perbedaan di antara keduanya: untuk mengakhiri suatu kontrak kerja, penting adanya tanda kemauan (inisiatif salah satu pihak, permintaannya, persetujuannya), sedangkan pemutusan hubungan kerja terjadi karena perundingan (perjanjian) atau karena alasan (peristiwa). ) independen dari keinginan para pihak.

Langkah 2. Ikuti prosedur pemberhentian

Sebagaimana telah dikatakan, tata cara pemberhentian tergantung pada alasannya. Mari kita lihat alasan paling umum untuk pemecatan.

Sebagai aturan umum, kontrak kerja waktu tetap diputus karena berakhirnya masa berlakunya ( ). Pastikan untuk memberi tahu karyawan Anda tentang hal ini secara tertulis setidaknya tiga hari kalender sebelum tanggal pemutusan kontrak ( ). Pemberitahuan tersebut tidak boleh dianggap sebagai formalitas: jika tidak ada pihak yang meminta pemutusan kontrak kerja dan pekerja terus bekerja, kontrak akan dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas ( ). Bentuk pemberitahuan kepada pegawai tentang pemutusan kontrak kerja waktu tetap tidak ditentukan oleh undang-undang, sehingga dapat dibuat, misalnya seperti terlihat pada mencicipi

Pemberitahuan pemutusan kontrak kerja waktu tetap. Mencicipi

Kontrak kerja dapat diakhiri lebih cepat dari jadwal atas inisiatif pemberi kerja dalam kasus-kasus yang ditentukan dalam Kode Tenaga Kerja. Anda harus memberi tahu karyawan tentang keputusan Anda secara tertulis.

Misalnya, beri tahu setiap karyawan secara pribadi tentang pemutusan kontrak kerja karena likuidasi organisasi, dengan tanda tangan, setidaknya dua bulan sebelum pemecatan (). Pada saat yang sama, karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan harus diberitahu tentang pemecatan yang akan datang setidaknya tiga hari kalender (), dan pekerja musiman - setidaknya tujuh hari kalender ().

Seorang pekerja mempunyai hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan pemberi kerja sebelum berakhirnya kontrak tersebut atas inisiatifnya sendiri ( ). Untuk melakukan ini, ia harus menyerahkan surat pengunduran diri kepada majikan (lihat. mencicipi ) sesuai dengan tenggat waktu yang ditetapkan oleh hukum (lihat. meja).

Batas waktu bagi seorang pegawai untuk mengajukan surat pengunduran diri atas kemauannya sendiri

Penyataan. Mencicipi

Menurut Kode Tenaga Kerja, kontrak kerja (termasuk kontrak jangka tetap) dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak (lihat. diagram ). Ketika mengakhiri kontrak kerja waktu tetap dengan persetujuan para pihak, para pihak menandatangani perjanjian yang sesuai (lihat. sampel).

Perjanjian untuk mengakhiri kontrak kerja jangka tetap. Mencicipi

Langkah 3. Keluarkan perintah pemberhentian

Pemutusan kontrak kerja jangka tetap dilakukan atas perintah majikan (). Karyawan harus mengetahui perintah untuk mengakhiri kontrak kerja dengan tanda tangan. Itu dibuat sesuai dengan formulir terpadu No. T-8.

Langkah 4. Buatlah entri di buku kerja

Sebagai aturan, pada saat pemecatan, sebuah entri dibuat di buku kerja karyawan dengan mengacu pada alasan yang ditentukan dalam Kode Perburuhan.

Penting untuk diingat bahwa entri dalam kontrak kerja pada saat pemutusan kontrak kerja waktu tetap dengan kategori pekerja tertentu mungkin mengacu pada norma-norma lain dalam Kode Perburuhan. Dengan demikian, kontrak kerja dengan pekerja ilmiah dan pedagogis diakhiri karena berakhirnya jangka waktu pemilihan melalui kompetisi berdasarkan paragraf 4 bagian pertama Pasal 336 Kode Perburuhan (lihat contoh). Dan jika karyawan tersebut tidak terpilih untuk posisi tersebut, kontrak kerja dengannya harus diakhiri sesuai dengan paragraf 3 bagian pertama Pasal 83 Kode Perburuhan. Jika ternyata karyawan tersebut menyerahkan dokumen pendidikan palsu selama bekerja, kontrak kerja dengannya akan diputus lebih awal berdasarkan paragraf 11 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan.

Informasi tentang pekerjaan. Mencicipi

Dokumen terkait

Memperbaiki kesalahan

Kesalahan

Banyak pemberi kerja yang setuju untuk membayar tunjangan cacat sementara kepada karyawannya yang bekerja untuk mereka berdasarkan kontrak kerja waktu tetap dan jatuh sakit dalam waktu 30 hari setelah pemecatan hanya selama 75 hari sejak sakitnya, mengacu pada Pasal 6 UU No.255-FZ. Mereka khawatir Dana Asuransi Sosial Rusia tidak akan menerima jumlah yang dibayarkan kepada para pekerja ini sebagai kompensasi.

Bagaimana melakukannya dengan benar

Karyawan tersebut harus dibayar sepanjang hari sakitnya (Bagian 2 Pasal 5 UU No. 255-FZ). Pasal 6 Undang-Undang Nomor 255-FZ mengacu pada pekerja yang bekerja berdasarkan kontrak kerja waktu tetap yang berakhir untuk jangka waktu sampai dengan enam bulan dan jatuh sakit selama bekerja, dan bukan semua pekerja berdasarkan kontrak kerja waktu tetap, dan apalagi tentang mereka yang jatuh sakit setelah pemecatan.

Apa yang akan terjadi jika...

Sebagai hasil dari pemeriksaan Inspektorat Ketenagakerjaan Negara, majikan akan diminta untuk memberikan tunjangan kepada karyawan selama berhari-hari sakit dan membayar denda hingga 50.000 rubel (). Jika pemberi kerja memberikan tunjangan kepada karyawan yang mengundurkan diri, dan Dana Asuransi Sosial Federal Rusia tidak menerima jumlah yang dibayarkan sebagai kompensasi, pemberi kerja akan berhasil mengklaimnya melalui pengadilan. FSS Rusia tidak mengganti biaya tersebut sebelum penerapan Undang-undang No. 255-FZ, dan tidak setelahnya (Resolusi FAS Distrik Barat Laut tanggal 28 November 2005 No. A56-13502/05).

Ingat hal utama

Para ahli yang ikut serta dalam penyusunan materi mencatat:

Evgenia SIMAKOVA, pengacara, pakar di majalah Personnel Business:

– Suatu kontrak kerja dapat diputus baik karena habis masa berlakunya maupun karena alasan lain yang ditentukan oleh undang-undang. Tata cara pengurusan dokumen pada saat pemutusan hubungan kerja dengannya tergantung pada alasan pemecatan karyawan tersebut.

Alena LACHUGINA, spesialis dokumen di lembaga pendidikan kota pendidikan tambahan untuk anak-anak “Stasiun Teknisi Muda” (Biysk):

– Pemutusan kontrak kerja waktu tetap dengan kesepakatan para pihak memungkinkan pekerja dan pemberi kerja menyepakati ketentuan-ketentuannya: misalnya, pembayaran kompensasi uang kepada pekerja dan jangka waktu pemutusan hubungan kerja.

Yulia SAFINA, pengacara dari Yurkonsul Group of Companies (Moskow):

– Karyawan harus diberitahu secara tertulis tentang pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya kontrak kerja setidaknya tiga hari kalender sebelumnya. Jika tidak ada pihak yang meminta pemutusan kontrak kerja waktu tetap karena habis masa berlakunya, maka kontrak tersebut diakui tidak terbatas.

Galina MEREZHKINA, akuntan penggajian, Perusahaan Kesatuan Kota "Perumahan Krasnoyarsk dan Layanan Komunal" (pemukiman perkotaan "Krasny Yar", wilayah Volgograd):

): tindakan penolakan pegawai untuk menandatangani tanda terima pemberitahuan, lembar bypass, perintah pemberhentian

Dalam versi elektronik artikel tersebut, Anda akan menemukan contoh tambahan: perintah untuk mengakhiri kontrak kerja waktu tetap karena berakhirnya masa berlakunya.

_________________________

Tergantung pada alasan pemecatan. Jika kontrak diputus oleh pemberi kerja, beri tahu karyawan tentang pemutusan kontrak kerja. Jika kontrak diakhiri atas kesepakatan para pihak, tandatangani perjanjian dengan karyawan mengenai hal ini. Jika kontrak diakhiri atas inisiatif karyawan, dapatkan pernyataan terkait darinya.

_________________________

Ketika memutuskan untuk mempekerjakan seorang karyawan untuk jangka waktu tertentu, Anda perlu mempertimbangkan bahwa pemutusan kontrak kerja waktu tetap untuk karyawan tersebut, tergantung pada keadaan dan alasan pemecatan, mungkin berbeda dari aturan umum.

Legalitas membuat kontrak kerja jangka tetap

Saat memutuskan apakah akan memberhentikan pegawai tidak tetap, hal pertama yang perlu diperiksa adalah legalitas jangka waktu kontrak kerjanya. Jangka waktu kontrak harus ditetapkan di dalamnya, jika tidak, secara de jure kontrak akan dianggap tidak terbatas (Bagian 3 Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam hal ini, dimungkinkan untuk menghentikannya hanya atas dasar umum Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk kontrak jangka tetap (Bab 13 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap setelah berakhirnya jangka waktu dimungkinkan berdasarkan alasan khusus yang dicatat dalam ayat 2, bagian 1, pasal. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Art. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sesuai dengan prosedur khusus.

Namun hal tersebut tidak menutup kemungkinan pemberhentian pegawai tidak tetap karena alasan lain. Mari kita pertimbangkan alasan umumnya terlebih dahulu.

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap atas inisiatif karyawan

Kasus seperti itu hanya mungkin terjadi jika pekerja sementara menginginkannya, dinyatakan dalam permohonan tertulis yang ditujukan kepada manajer (Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pemecatan dimungkinkan setelah masa kerja dua minggu yang ditetapkan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan dengan persetujuan antara karyawan dan majikan pada hari apa pun. Jika seorang karyawan berubah pikiran untuk mengundurkan diri dan mencabut lamarannya, dia tidak dapat dipecat (hanya jika karyawan lain tidak diundang untuk menggantikannya melalui transfer - bagian 4 pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 4 pasal 64 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap atas inisiatif pemberi kerja

Seorang karyawan sementara dapat diberhentikan dengan keputusan manajemen perusahaan sesuai dengan aturan dan alasan yang sama (Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia) sebagai karyawan dengan kontrak terbuka. Jenis pemecatan ini paling sering digugat di pengadilan. Selain itu, pekerja yang diberhentikan menghubungi inspektorat ketenagakerjaan dan kantor kejaksaan. Perusahaan harus siap membuktikan keabsahan pemecatan tersebut.

Jadi, misalnya, jika seorang karyawan tidak menjalankan fungsinya, terlambat bekerja, atau tampak mabuk di tempat kerja, penting untuk mencatat pelanggaran-pelanggaran ini dengan benar (lihat Bab 30 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap dengan persetujuan para pihak

Dengan persetujuan para pihak, kontrak sementara dapat diakhiri sewaktu-waktu sebelum hari pemberhentian;

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap setelah berakhirnya jangka waktu

Ketika tanggal berakhirnya kontrak sementara semakin dekat, perlu untuk menyiapkan pemberitahuan penghentiannya tepat waktu dan benar. Jika tidak, perusahaan menanggung risiko mengakui kontrak tersebut selesai untuk jangka waktu tidak terbatas. Hal ini akan terjadi jika tidak ada salah satu pihak dalam kontrak sementara yang meminta pemutusan hubungan kerja pada saat berakhirnya hubungan kerja. Cukup bagi karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya yang biasa - kontrak akan dianggap permanen (Bagian 4 Pasal 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Menentukan jangka waktu pemberitahuan pemutusan kontrak kerja waktu tetap sangatlah mudah. Dalam sebagian besar kasus, karyawan harus diberitahu 3 hari sebelumnya (tertulis), dengan pengecualian kasus di mana kontrak dibuat untuk jangka waktu pelaksanaan fungsi karyawan yang tidak hadir (Bagian 1 Pasal 79). Kode Perburuhan Federasi Rusia), kontrak tersebut diakhiri ketika karyawan tetap kembali bekerja (Bagian 3 Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kontrak sementara yang dibuat untuk pelaksanaan pekerjaan pra-tetap diakhiri jika pekerjaan tersebut selesai (Bagian 2 Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia), aturan serupa berlaku untuk pekerjaan musiman (Bagian 4 Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia) Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Penandatangan pemberitahuan pemutusan kontrak kerja waktu tetap adalah pimpinan organisasi atau pegawai yang diberi wewenang olehnya (biasanya pegawai sumber daya manusia). Jika ada penandatangan yang salah dalam daftar, pengadilan dapat memutuskan pemberitahuan tersebut ilegal dan mempekerjakan kembali karyawan sementara tersebut.

Dengan analogi kontrak kerja, pemberitahuan dibuat dan ditandatangani dalam dua rangkap: satu untuk pemberi kerja, satu lagi untuk pekerja. Untuk meminimalkan risiko perselisihan hukum lebih lanjut, kami menyarankan agar Anda mendapatkan tanda tangan karyawan pada salinan kedua yang dimiliki perusahaan.

Fakta pemutusan kontrak sementara diformalkan dengan perintah, yang dibacakan oleh karyawan di bawah tanda tangan.

Fitur pemutusan kontrak kerja waktu tetap dengan wanita hamil

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap dengan wanita hamil memiliki beberapa perbedaan. Aturan umumnya adalah ini: kontrak kerja sementara harus diperpanjang sampai akhir kehamilan, dan jika karyawan mengambil cuti hamil, sampai habis (Bagian 2 Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Ketentuan berikut berlaku:

seorang wanita harus mengkonfirmasi kehamilannya dengan surat keterangan medis;
perempuan tersebut harus mengajukan permohonan tertulis untuk memperpanjang kontrak;
jika jangka waktu kontrak diperpanjang sampai akhir kehamilan, perempuan tersebut harus, atas permintaan majikan (sebaiknya dibuat secara tertulis), mengkonfirmasi kembali fakta kehamilannya setiap tiga bulan;
majikan hanya mempunyai waktu seminggu sejak dia mengetahui (seharusnya mengetahui) tentang akhir kehamilannya untuk memberhentikan pekerja tersebut (jika dia benar-benar terus bekerja setelah akhir kehamilannya);
Jika seorang perempuan mengambil cuti melahirkan setelah melahirkan, pemecatan dapat dilakukan pada hari berakhirnya cuti tersebut.

Jika seorang wanita hamil dipekerjakan dengan cuti hamil (tarif karyawan yang tidak hadir sementara), maka dia dapat dipecat jika karyawan pengganti tersebut kembali bekerja dengan satu syarat (Bagian 3 Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia): pekerja sementara yang hamil tidak setuju untuk pindah ke lowongan yang ditawarkan. Pada saat yang sama, organisasi berkewajiban untuk menawarkan semua lowongan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan dan kondisi kesehatannya (pekerjaan bergaji lebih tinggi atau bergaji lebih rendah).

Perhitungan pada saat pemutusan kontrak kerja waktu tetap

Dan terakhir, seorang karyawan sementara pada hari kerja terakhirnya (Bagian 1 Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia) harus menerima semua pembayaran standar setelah pemutusan kontrak kerja jangka tetap (gaji, kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, dll. ).

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap

Perluasan cakupan penerapan kontrak kerja waktu tetap disebabkan oleh alasan obyektif bagi pembangunan ekonomi. Aturan untuk mengatur pembuatan, perubahan dan pemutusan kontrak kerja jangka tetap terdapat dalam berbagai bagian dan bab dari Kode Perburuhan saat ini. Namun, dalam penerapan praktisnya sering kali tidak terlihat oleh orang yang dituju. Penulis artikel melakukan kajian terhadap inovasi peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, serta menyoroti kesenjangan dan kontradiksi terkait pengaturan pemutusan kontrak kerja waktu tetap.

Berbagai masalah dipertimbangkan

Undang-undang ketenagakerjaan belum mengembangkan satu istilah pun untuk menunjuk pada kesimpulan, modifikasi, penangguhan dan pemutusan kontrak kerja secara bersamaan. Oleh karena itu, istilah “tindakan kontrak kerja” perlu digunakan sebagai istilah kerja, meskipun kita pasti setuju bahwa terminologi yang lebih berhasil tentu saja mungkin.

Masalah penyelesaian kontrak kerja waktu tetap cukup sering diangkat dalam literatur hukum, dan perubahan serta penangguhan kontrak kerja waktu tetap secara umum tidak berbeda dengan perubahan dan penangguhan kontrak dengan jangka waktu tidak terbatas, oleh karena itu, masuk akal untuk fokus pada masalah yang terkait dengan pemutusan kontrak kerja waktu tetap. Perlu dicatat bahwa mengubah kondisi kontrak kerja waktu tetap seiring dengan jangka waktunya juga sesuai dengan kerangka topik yang disebutkan.

Kontrak kerja waktu tetap, sebagai suatu peraturan, berakhir karena berakhirnya jangka waktu yang disepakati pada saat kontrak tersebut dibuat.

Di Bagian 2 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu pekerjaan tertentu diakhiri setelah pekerjaan ini selesai. Bagian 3 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa kontrak kerja yang dibuat selama masa tugas seorang karyawan yang tidak hadir sementara akan diakhiri ketika karyawan tersebut kembali bekerja. Di Bagian 4 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa kontrak kerja yang dibuat untuk melakukan pekerjaan musiman selama periode (musim) tertentu diakhiri pada akhir periode (musim) ini.

Namun, undang-undang ketenagakerjaan modern memberikan pilihan lain. Pengakhiran dini dan penghentian dini kontrak semacam itu dimungkinkan. Dalam kasus pertama, hal ini terjadi terlepas dari kehendak para pihak dalam kontrak kerja, dalam kasus kedua, atas kehendak salah satu peserta atau atas persetujuan mereka. Dimungkinkan untuk mengubah (atau, jika Anda suka, “mengubah”) kontrak kerja jangka tetap menjadi kontrak dengan jangka waktu tidak terbatas.

Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan jelas menafsirkan konsep perpanjangan kontrak kerja jangka tetap justru sebagai perpanjangan jangka waktu kontrak kerja yang ada (Pasal 261, 332 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Akhirnya, bagian 1 Seni. 338 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sehubungan dengan karyawan yang dikirim untuk bekerja di kantor perwakilan Federasi Rusia di luar negeri, mengatur penutupan kembali kontrak kerja untuk jangka waktu baru.

Pemutusan kontrak kerja karena habis masa berlakunya

Berakhirnya kontrak kerja merupakan alasan khusus pemutusan hubungan kerja. Dalam literatur ilmiah telah dikemukakan pertimbangan bahwa berakhirnya kontrak kerja harus dianggap sebagai alasan pemberhentian yang tidak tergantung pada kemauan para pihak. Sebaliknya, penulis lain berpendapat bahwa dasar pemutusan kontrak kerja waktu tetap adalah kesepakatan para pihak. Namun, pembuat undang-undang dengan tegas berada pada posisi untuk menyoroti berakhirnya kontrak kerja sebagai dasar khusus pemutusan hubungan kerja. Selain itu, dalam hal terjadi pemutusan kontrak kerja waktu tetap, para pihak diberikan jaminan khusus untuk melindungi hak dan kepentingan sahnya. Jaminan khusus tersebut meliputi syarat-syarat khusus:

Peringatan tertulis tentang pemutusan kontrak kerja;

Ciri-ciri pelaksanaan hak cuti tahunan yang dibayar;

Kemungkinan mengganti kontrak kerja jangka tetap dengan kontrak jangka tidak terbatas, dll.

Prosedur pemutusan kontrak kerja karena berakhirnya jangka waktu diatur dalam Art. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang telah mengalami beberapa perubahan sehubungan dengan penerapan Undang-Undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006. Mengesampingkan perselisihan para ahli teori hukum ketenagakerjaan tentang apakah pembuat undang-undang melakukan hal yang benar dengan mengubah judul artikel dari “pemutusan kontrak kerja waktu tetap” menjadi “pemutusan kontrak kerja waktu tetap”, mari kita bahas lebih lanjut inovasi paling signifikan bagi kami.

Dari praktik peradilan. Berdasarkan putusan panel yudisial, keputusan Pengadilan Kota Kholm dalam kasus tuntutan R. terhadap LLC “A” dibatalkan. Dalam menolak tuntutan R., pengadilan mengacu pada fakta bahwa hubungan kerja dengannya tidak dapat dibangun untuk jangka waktu yang tidak ditentukan, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang akan datang dan kondisi pelaksanaannya, karena LLC dan perusahaannya cabang beroperasi atas dasar toko pengalengan kecil yang disewa berdasarkan kontrak tanggal 1 November 1997, yang telah berakhir masa berlakunya. Setelah kontrak berakhir, R. yang diterima sebagai pengolah ikan dipecat. Namun, pengadilan membuat kesimpulan ini tanpa memeriksa dengan benar keadaan faktual dari kasus tersebut. Pengadilan tidak memperhitungkan fakta bahwa baik ketika membuat kontrak, maupun dalam perintah untuk menyewa R., masa kerjanya tidak ada hubungannya dengan masa sewa toko pengalengan. Tidak ada data dalam kasus ini yang mengkonfirmasi berakhirnya kontrak ini pada hari pemecatan penggugat.

Batasan waktu untuk memperingatkan karyawan tentang pemecatan yang akan datang

Kini kewajiban pemberi kerja untuk memberitahukan pekerjanya tentang pemutusan kontrak kerja waktu tetap (secara tertulis sekurang-kurangnya tiga hari kalender sebelum pemecatan) disesuaikan sebagai berikut: “kecuali dalam hal jangka waktu kontrak kerja waktu tetap berakhir untuk jangka waktu tugas pegawai yang tidak hadir itu berakhir.” Dalam hal ini, pemberi kerja dibebaskan dari kewajiban memberikan teguran tertulis. Logikanya, memang seharusnya demikian, namun tidak adanya pengecualian ini pada versi sebelumnya menimbulkan perbedaan penafsiran terhadap norma ini dan dapat menimbulkan perselisihan perburuhan. Untuk menghindari situasi konflik, layanan personalia disarankan untuk secara ketat mematuhi persyaratan Bagian 1 Seni. 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

K. mengajukan gugatan terhadap perusahaan untuk dipekerjakan kembali, dengan alasan bahwa dia dipecat secara ilegal di akhir kontrak. Pengadilan Distrik Oktyabrsky, yang menyelesaikan perselisihan tersebut, sampai pada kesimpulan bahwa pemberi kerja tidak memiliki dasar hukum untuk memutuskan kontrak kerja dengan penggugat, karena alasan berikut.

K. dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu karena pekerjaan yang dilakukan oleh organisasi memerlukan izin tahunan, dan karyawan yang terlibat dalam keamanan fasilitas dipekerjakan selama masa berlaku izin. Tindakan majikan ini memenuhi persyaratan hukum. Sementara itu, selama masa berlakunya kontrak kerja waktu tetap, penggugat dengan persetujuannya dipindahkan ke jabatan lain tanpa membatasi jangka waktu pemindahan, dan pengadilan menganggap pemindahan tersebut sebagai dasar untuk mengklasifikasikan pekerjaan tetap. -kontrak kerja jangka panjang diakhiri dengan K. sebagai perjanjian yang diperpanjang untuk jangka waktu tidak terbatas.

Tampaknya kedudukan pengadilan ini keliru dan tidak didasarkan pada bukti-bukti yang diajukan dan syarat-syarat hukum substantif, karena apapun kedudukannya, kontrak kerja itu bersifat jangka waktu tetap, dan para pihak tidak membuat perubahan kontrak kerja mengenai jangka waktu.

Selain itu, dalam situasi serupa, harus diingat bahwa kontrak kerja dibuat tepat pada saat karyawan tersebut dipekerjakan, dan pada tahap hubungan hukum para pihak inilah ketentuan-ketentuannya dinegosiasikan. Selanjutnya, menurut Art. 9 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pengaturan hubungan kerja dapat dilakukan oleh para pihak dengan mengubah dan menambah secara tertulis kontrak kerja yang telah mereka buat.

Perlu dicatat bahwa sebelum penerapan Kode Perburuhan Federasi Rusia pada tahun 2001, mekanisme untuk mengakhiri kontrak kerja jangka tetap, termasuk aturan tentang peringatan tertulis tentang pemecatan, tidak diatur dalam undang-undang perburuhan Rusia. Hal ini menjelaskan beberapa ketidaksempurnaan rumusan hukum. Tanpa adanya definisi yang jelas mengenai akibat hukum dari tidak dipatuhinya norma ini, maka norma ini kehilangan maknanya. Hal ini telah dikemukakan dengan tepat oleh banyak ahli di bidang hukum perburuhan. Para penulis monografi kolektif “Kursus Hukum Perburuhan Rusia. Vol. 3. Kontrak Kerja” menganut sudut pandang paling radikal tentang masalah ini. Posisi mereka dirumuskan sebagai berikut: “Tentunya, dalam hal pemberitahuan pemberhentian diberikan kurang dari tiga hari atau tidak diberikan sama sekali, maka pekerja berhak menggugat perintah pemberhentian, dan pengadilan, jika tidak ada alasan. untuk mempekerjakan kembali pekerja di tempat kerja, tanggal pemecatan harus diubah, dan jangka waktu perpanjangan kontrak kerja karena penundaan tanggal pemecatan harus dibayar sebesar pendapatan rata-rata." Tampaknya memang demikianlah teks Seni. 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jadi, Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi aturan umum tentang periode pemberitahuan pemecatan setelah berakhirnya kontrak kerja. Periode ini setidaknya harus tiga hari kalender. Oleh karena itu, jangka waktu pemberitahuan yang wajar melebihi tiga hari kalender ditentukan oleh pemberi kerja sendiri. Peringatan tentang pemecatan seorang pegawai yang dipekerjakan untuk menjalankan tugas pegawai yang tidak hadir (misalnya, cuti mengasuh anak sampai anak tersebut mencapai usia tiga tahun) tidak diatur oleh undang-undang. Namun, bagaimana memperingatkan seorang karyawan yang dipekerjakan selama suatu pekerjaan yang ditentukan dengan jelas, ketika penyelesaiannya tidak dapat ditentukan pada tanggal tertentu, tidak dibahas secara khusus. Rupanya, menurut pembuat undang-undang, dalam hal ini aturan umum harus diterapkan secara tertulis kepada karyawan setidaknya tiga hari kalender sebelum pemecatan. Norma seperti ini tampaknya tidak adil bagi pemberi kerja, meskipun dari sudut pandang pekerja, norma tersebut adalah norma umum yang harus diterapkan.

Beberapa keraguan muncul mengenai interpretasi Bagian 2 Seni. 307 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur prosedur pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan yang bekerja untuk majikan - seorang individu. Bagian 2 pasal ini menetapkan: “Jangka waktu pemberitahuan pemberhentian, serta kasus dan jumlah uang pesangon dan pembayaran kompensasi lainnya yang dibayarkan pada saat pemutusan kontrak kerja, ditentukan oleh kontrak kerja.”

Tampaknya kontrak kerja dapat mengatur periode pemberitahuan lain mengenai pemecatan karyawan setelah berakhirnya kontrak kerja. Namun, ada dua keadaan yang membingungkan.

Pertama, bagian 1 Seni. 307 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa “selain alasan yang ditentukan oleh Kode ini, kontrak kerja dengan seorang karyawan yang bekerja untuk majikan - seorang individu, dapat diakhiri dengan alasan yang ditentukan dalam kontrak kerja. Oleh karena itu diambil kesimpulan bahwa jangka waktu pemberitahuan pemberhentian, perkara dan besarnya uang pesangon serta pembayaran ganti rugi lainnya yang ditetapkan berdasarkan kesepakatan para pihak (kontrak kerja) hanya berkaitan dengan alasan pemberhentian yang ditentukan dalam kontrak kerja.”

Kedua, Seni. 347 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur pemutusan kontrak kerja dengan karyawan sebuah organisasi keagamaan, memuat aturan serupa, tetapi kata-kata dalam artikel ini jelas mengecualikan interpretasi ganda. Bagian 1 Seni. 347 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa “selain alasan yang ditentukan oleh Kode ini, kontrak kerja dengan karyawan organisasi keagamaan dapat diakhiri dengan alasan yang ditentukan dalam kontrak kerja.” Tapi ini Bagian 2 Seni. 347 memuat kata-kata sebagai berikut: “jangka waktu peringatan kepada pegawai organisasi keagamaan tentang pemecatan karena alasan yang ditentukan dalam kontrak kerja, serta tata cara dan syarat-syarat untuk memberikan jaminan dan kompensasi kepada pegawai tersebut sehubungan dengan pemecatan tersebut, ditentukan oleh kontrak kerja.”

Rupanya, kehendak pembentuk undang-undang dalam kedua hal tersebut - baik terhadap pegawai yang dipekerjakan pada organisasi pengusaha - perorangan, maupun terhadap pegawai organisasi keagamaan - ditujukan untuk mencapai tujuan yang sama, yaitu memperluas batas-batas pengaturan kontrak atas pemutusan kontrak kerja dengan mempertimbangkan kekhususan kategori pemberi kerja ini. Jika demikian, maka kata-kata Art. 307 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia harus disesuaikan dengan kata-kata Seni. 347 dari Kode tersebut. Jika pembuat undang-undang tetap berpedoman pada pendekatan yang berbeda, maka dalam kaitannya dengan Art. 307 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kata-kata yang lebih jelas harus digunakan.

Formulir peringatan

Sebagaimana telah disebutkan, karyawan tersebut diperingatkan secara tertulis. Ini adalah persyaratan Bagian 1 Seni. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, namun bentuk dokumen semacam itu tidak ditentukan oleh hukum. Dari waktu ke waktu, timbul diskusi di antara pengacara perburuhan: mana yang lebih disukai dalam hal ini - pemberitahuan tertulis tentang pemecatan yang akan datang yang menunjukkan tenggat waktu atau perintah dari manajer untuk mengakhiri kontrak kerja yang menunjukkan tanggal tertentu. Saya yakin keduanya dapat diterima. Itu semua tergantung pada karakteristik pekerja, pemberi kerja atau faktor lain yang mempengaruhi pembedaan peraturan hukum perburuhannya. Misalnya, ketika kontrak kerja seorang dosen berakhir, biasanya ia ditawari untuk mengikuti kompetisi untuk mengisi posisi yang sama dengan yang didudukinya sesuai dengan kontrak kerja yang telah berakhir. Kami akan mempertimbangkan pertanyaan tentang legalitas tindakan tersebut lebih lanjut; dalam hal ini, ada hal lain yang penting: usulan seperti itu hampir tidak sesuai dengan teks perintah pemberhentian. Jelas bahwa dalam situasi seperti ini karyawan biasanya akan menerima pemberitahuan pemutusan hubungan kerja. Namun jika, misalnya, kontrak kerja waktu tetap seorang pegawai yang dikirim oleh dinas ketenagakerjaan ke pekerjaan umum telah habis masa berlakunya, maka cukup dengan mengeluarkan surat perintah pemberhentian. Jadi, pilihan satu atau lain bentuk pemberitahuan pemecatan tertulis karena berakhirnya kontrak kerja waktu tetap harus ditentukan oleh pemberi kerja sendiri.

Menawarkan pekerjaan lain kepada karyawan

Majikan wajib memberikan penawaran tersebut hanya sehubungan dengan satu kategori pekerja - wanita hamil, yang kontrak kerjanya dibuat selama masa tugas pekerja yang tidak hadir dan berakhir selama kehamilannya. Kewajiban pemberi kerja dan prosedur pelaksanaannya diatur dalam Bagian 3 Seni. 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut ketentuan undang-undang, “seorang perempuan dapat diberhentikan karena berakhirnya kontrak kerja selama kehamilannya, jika kontrak kerja itu dibuat selama masa tugas pekerja yang tidak hadir, dan tidak mungkin, dengan persetujuan tertulis dari perempuan tersebut, untuk memindahkannya ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja sebelum akhir kehamilannya (sebagai posisi kosong atau pekerjaan yang memenuhi kualifikasi perempuan, serta posisi kosong pada tingkat lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah) yang dapat dilakukan oleh seorang perempuan dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib menawarkan kepadanya semua lowongan yang memenuhi persyaratan yang ditentukan dan tersedia di daerah lain, maka pemberi kerja wajib jika demikian diatur dalam kesepakatan bersama, perjanjian, atau kontrak kerja.”

Jelasnya, jika perempuan tersebut menyetujui pemindahan tersebut, maka kontrak kerja baru tidak dibuat, tetapi dengan membuat perjanjian tambahan dalam kontrak kerja waktu tetap yang lama, beberapa syaratnya diubah (tentang fungsi kerja, tempat kerja, jangka waktu). kontrak kerja).

Hak untuk cuti pada saat pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja

Praktek menunjukkan bahwa baik pekerja maupun pemberi kerja biasanya tidak memperhitungkan bahwa pekerja yang masa kontrak kerjanya kurang dari enam bulan juga berhak atas cuti tahunan yang dibayar atau kompensasinya. Sesuai dengan Seni. 291 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan diberikan cuti berbayar atau kompensasi pada saat pemecatan dengan tarif dua hari kerja per bulan kerja. Menurut Seni. 295 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang terlibat dalam pekerjaan musiman diberikan cuti berbayar sebesar dua hari kerja untuk setiap bulan kerja.

Tidak jelas bagaimana cara memberikan cuti atau kompensasi yang dibayar jika jangka waktu kontrak kerja lebih dari dua dan kurang dari enam bulan, tetapi pekerjaannya tidak musiman. Jika jangka waktu kontrak kerja adalah enam bulan atau lebih, maka masa kerja cukup untuk memberikan cuti tahunan yang dibayar. Jika jangka waktu kontrak kerja kurang dari dua bulan, norma Art. 291 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Aturan Seni. 295 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya berlaku untuk pekerjaan musiman. Pekerjaan musiman sesuai dengan Bagian 1 Seni. 293 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “mengakui pekerjaan yang, karena kondisi iklim dan alam lainnya, dilakukan selama periode (musim) tertentu, tidak melebihi, sebagai suatu peraturan, enam bulan.” Tampaknya, pembentuk undang-undang harus menghilangkan kesenjangan yang ada dalam undang-undang tersebut. Hingga saat ini, permasalahan tersebut dapat diatasi dengan memasukkan ketentuan-ketentuan yang sesuai ke dalam perjanjian kerja bersama, peraturan daerah atau kontrak kerja.

Prosedur untuk menggunakan hak atas cuti berbayar pada saat pemecatan seorang karyawan diatur dalam Art. 127 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut artikel ini, pada saat pemecatan, karyawan tersebut dibayar kompensasi uang untuk semua hari libur yang tidak digunakan. Atas permintaan tertulis dari karyawan, liburan yang tidak digunakan dapat diberikan kepadanya dengan pemecatan berikutnya (kecuali dalam kasus pemecatan karena tindakan bersalah). Dalam hal ini, hari pemecatan dianggap sebagai hari terakhir libur. Pada saat pemecatan karena berakhirnya kontrak kerja, cuti dengan pemberhentian berikutnya dapat diberikan meskipun waktu liburan seluruhnya atau sebagian melampaui jangka waktu kontrak ini. Dalam hal ini, hari pemberhentian juga dianggap sebagai hari terakhir libur.

Perpanjangan kontrak kerja waktu tetap

Kewajiban pemberi kerja untuk memperbarui kontrak kerja waktu tetap diatur oleh undang-undang hanya dalam kasus-kasus tertentu.

Dalam kasus pertama, kita berbicara tentang berakhirnya kontrak kerja selama kehamilan seorang wanita, kecuali kontrak kerjanya dibuat selama masa tugas karyawan yang tidak hadir sementara. Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, “dalam hal berakhirnya kontrak kerja jangka tetap selama kehamilan seorang wanita, majikan berkewajiban, atas permohonan tertulisnya dan setelah memberikan sertifikat medis yang mengkonfirmasi keadaan kehamilan, untuk memperpanjang jangka waktu kontrak kerja sampai akhir kehamilannya. Perempuan yang kontrak kerjanya diperpanjang sampai akhir kehamilannya, atas permintaan majikan, wajib memberikan jaminan kesehatan, tetapi tidak lebih dari sekali setiap tiga bulan. surat keterangan yang menyatakan keadaan kehamilannya. Jika perempuan tersebut benar-benar tetap bekerja setelah akhir kehamilannya, maka pemberi kerja berhak memutuskan kontrak kerja dengannya karena masa berlakunya telah habis dalam waktu seminggu sejak hari pemberi kerja mengetahui atau seharusnya mengetahui tentang akhir kehamilannya.”

Jadi, perpanjangan kontrak kerja waktu tetap bagi wanita hamil hanya dapat dilakukan jika syarat-syarat berikut terpenuhi:

Kontrak kerja waktu tetap tidak dibuat selama masa tugas karyawan yang tidak hadir;

Diperlukan permohonan tertulis dari perempuan dengan permintaan untuk memperpanjang jangka waktu kontrak kerja;

Surat keterangan medis yang mengonfirmasi status kehamilan harus diberikan.

Yang dimaksud dengan “perpanjangan kontrak kerja waktu tetap” adalah tidak dibuatnya kontrak kerja waktu tetap yang baru, dan dalam teks asli kontrak kerja waktu tetap, ketentuan masa berlakunya diubah dengan membuat perjanjian tambahan. Dalam hal ini, norma Art. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: “Perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, kecuali untuk kasus-kasus yang ditentukan oleh oleh Kode ini. Perjanjian untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dibuat secara tertulis.”

Kasus kedua diatur dalam Bagian 8 Seni. 332 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur secara spesifik penutupan dan pemutusan kontrak kerja dengan karyawan lembaga pendidikan tinggi. Ketika seorang karyawan dipilih melalui kompetisi untuk mengisi posisi pekerja ilmiah dan pedagogis yang sebelumnya didudukinya berdasarkan kontrak kerja waktu tetap, kontrak kerja baru tidak dapat dibuat. Dalam hal ini, masa berlaku kontrak kerja waktu tetap dengan pekerja diperpanjang dengan persetujuan para pihak, dibuat secara tertulis, untuk jangka waktu tertentu tidak lebih dari lima tahun atau untuk jangka waktu tidak terbatas.

Terkait dengan rektor, wakil rektor, dan pimpinan cabang (lembaga) perguruan tinggi, seni yang sama. 332 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia karena alasan tertentu mengandung konstruksi yang berbeda - “perpanjangan masa jabatan”. Bagian 13 Seni. 332 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan: “Atas rekomendasi dewan akademik suatu lembaga pendidikan tinggi negara bagian atau kota, pendiri berhak memperpanjang masa jabatan rektor dalam jabatannya sampai ia mencapai usia tujuh puluh tahun. bertahun-tahun." Di Bagian 15 Seni. 332 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa “atas rekomendasi dewan akademik lembaga pendidikan tinggi negara bagian atau kota, rektor berhak memperpanjang masa jabatan wakil rektor, kepala cabang (lembaga) ) sampai mereka mencapai umur tujuh puluh tahun.”

Ternyata, memperpanjang masa kontrak kerja dan memperpanjang masa jabatan bukanlah hal yang sama. “Perpanjangan masa kerja” dapat berfungsi baik sebagai perpanjangan jangka waktu kontrak kerja yang telah diselesaikan sebelumnya, maupun sebagai kesimpulan ulang.

Catatan. Dari peninjauan Pengadilan Regional Arkhangelsk

K. diberhentikan dari jabatan operator ruang ketel berdasarkan Art. 79 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia pada akhir musim pemanasan. Pengadilan Distrik Mezensky, yang dengan tepat mempekerjakan kembali penggugat, menunjukkan hal berikut. Penggugat dipekerjakan untuk musim pemanasan. Menurut Bagian 1 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat selama pekerjaan musiman, namun menurut Art. 293 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pekerjaan musiman adalah pekerjaan yang, karena kondisi iklim dan alam lainnya, dilakukan selama periode (musim) tertentu tidak lebih dari 6 bulan. Musim pemanasan di Far North, terlihat dari bukti-bukti yang diajukan ke pengadilan, berlangsung selama 9 bulan. satu tahun atau lebih. Dalam keadaan seperti itu, pemberi kerja tidak memiliki alasan yang cukup untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengan penggugat dan, sebagai akibatnya, tidak ada dasar hukum untuk mengakhiri kontrak tersebut berdasarkan Art. 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sebagaimana ditegaskan dalam tinjauan praktik peradilan, keadaan-keadaan yang harus dibuktikan atas dasar pemecatan ini tidak hanya mencakup keadaan-keadaan yang berkaitan dengan berakhirnya kontrak kerja, tetapi juga keadaan-keadaan yang menegaskan keabsahan dan keabsahan penutupan jangka waktu tertentu. kontrak kerja, karena menurut Art. Seni. 58, 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu hanya dapat dibuat jika terdapat alasan yang cukup untuk hal ini, dan jika kontrak kerja itu sendiri tidak menentukan masa berlakunya, maka dianggap selesai. untuk jangka waktu tidak terbatas.

Pembaruan kontrak kerja jangka tetap

Dalam hal ini, kita berbicara tentang pembuatan kontrak kerja jangka tetap yang baru setelah berakhirnya kontrak sebelumnya.

Sebelum penerapan Undang-Undang Federal No. 90-FZ tanggal 30 Juni 2006, Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak benar-benar mengatur struktur seperti itu. Paragraf 14 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 “Atas permohonan Kode Perburuhan Federasi Rusia oleh pengadilan Federasi Rusia” memuat ketentuan berikut: “Kapan ditetapkan dalam persidangan bahwa fakta adanya beberapa kesimpulan dari kontrak kerja jangka tetap untuk jangka waktu pendek untuk melaksanakan fungsi kerja yang sama, pengadilan berhak, dengan mempertimbangkan keadaan setiap kasus, untuk mengakui kontrak kerja tersebut sebagai berakhir untuk waktu yang tidak ditentukan.”

Dalam edisi baru Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2, ketentuan ini direproduksi tanpa perubahan. Namun, perlu diingat bahwa Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia hanya merujuk pada kasus-kasus penyelesaian kontrak kerja jangka tetap untuk jangka waktu pendek untuk menjalankan fungsi ketenagakerjaan yang sama, dan kontrak kerja jangka tetap dapat berupa diakui sebagai selesai untuk jangka waktu tidak terbatas hanya oleh pengadilan.

Sebagaimana telah disebutkan di atas, kemungkinan perpanjangan kontrak kerja waktu tetap diatur dalam Bagian 1 Seni. 338 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: “Kontrak kerja untuk jangka waktu hingga 3 tahun diakhiri dengan seorang karyawan yang dikirim untuk bekerja di kantor perwakilan Federasi Rusia di luar negeri kontrak dapat diperpanjang untuk jangka waktu baru.”

Transformasi kontrak kerja waktu tetap menjadi kontrak dengan jangka waktu tidak terbatas

Bagian 4 Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa “dalam hal tidak ada pihak yang meminta pemutusan kontrak kerja waktu tetap karena habisnya masa berlakunya dan karyawan terus bekerja setelah berakhirnya kontrak kerja, syaratnya tetap -sifat jangka waktu kontrak kerja menjadi tidak berlaku, dan Kontrak kerja dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas." Dalam undang-undang perburuhan Rusia, aturan ini sudah ada sejak lama, namun praktis tidak berlaku. Sekalipun majikan melakukan kesalahan dan pekerja ingin memanfaatkannya, kemungkinan besar pekerja harus mempertahankan haknya di pengadilan.

Faktanya, transformasi kontrak kerja waktu tetap menjadi kontrak dengan jangka waktu tidak terbatas, menurut undang-undang perburuhan Rusia, dimungkinkan tidak hanya setelah pemutusan kontrak kerja waktu tetap, tetapi juga selama masa berlakunya. Bagian 5 Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa “kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu tanpa adanya alasan yang cukup yang ditetapkan oleh pengadilan dianggap selesai untuk jangka waktu tidak terbatas.” Alasan yang “cukup” untuk membuat kontrak kerja jangka tetap, seperti diketahui, tercantum dalam Art. 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Artinya, atas dasar-dasar ini, para pihak dapat mengadakan kontrak jangka waktu tertentu dan perjanjian dengan jangka waktu tidak terbatas.

Prinsip-prinsip yang menjadi pedoman pembuat undang-undang ketika membedakan kedua kelompok alasan ini diatur dalam Bagian 2 Seni. 58 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kontrak kerja waktu tetap diadakan dalam hal hubungan kerja tidak dapat terjalin untuk jangka waktu tidak tertentu, dengan memperhatikan sifat pekerjaan yang harus dilakukan atau syarat-syarat pelaksanaannya, atau lebih tepatnya dalam hal-hal yang diatur dalam. Bagian 1 Seni. 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam kasus yang diatur dalam Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, para pihak dapat sepakat ketika membuat kontrak kerja jangka tetap tanpa memperhitungkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan dan kondisi pelaksanaannya.

Posisi Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam masalah ini diungkapkan dengan sangat jelas dalam paragraf 13 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2: “Ketika memutuskan keabsahan kesimpulan a kontrak kerja waktu tetap dengan seorang pekerja, perlu diperhatikan bahwa perjanjian tersebut dibuat apabila hubungan kerja tidak dapat terjalin untuk jangka waktu tidak tertentu, dengan memperhatikan sifat pekerjaan yang akan dilakukan atau syarat-syarat pelaksanaannya, khususnya, dalam kasus-kasus yang diatur dalam Bagian 1 Pasal 59 Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta dalam kasus-kasus lain yang ditetapkan oleh Kode atau undang-undang federal lainnya.

Sesuai dengan Bagian 2 Seni. 58 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam kasus-kasus yang diatur dalam Bagian 2 Seni. 59 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja jangka tetap dapat dibuat tanpa memperhitungkan sifat pekerjaan yang dilakukan dan kondisi pelaksanaannya. Perlu diingat bahwa perjanjian tersebut dapat diakui sah jika ada kesepakatan antara para pihak, yaitu jika dibuat atas dasar persetujuan sukarela antara pekerja dan majikan.

Jika pengadilan, ketika menyelesaikan perselisihan tentang keabsahan pembuatan kontrak kerja waktu tetap, menetapkan bahwa kontrak tersebut dibuat oleh karyawan secara tidak sengaja, pengadilan akan menerapkan aturan kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas.”

Karena undang-undang tidak menetapkan batasan apa pun, seorang karyawan tampaknya dapat mengajukan permohonan ke pengadilan dengan tuntutan untuk mengakui kontrak kerja waktu tetap telah diselesaikan tanpa alasan yang cukup, baik selama berlakunya kontrak kerja waktu tetap maupun setelah pemecatan karena alasan tersebut. berakhirnya kontrak kerja. Dalam kasus kedua, kemungkinan besar, permintaan pemulihan akan diajukan.

Pengakhiran dini kontrak kerja

Dalam ilmu hukum perburuhan Rusia, istilah “pemutusan kontrak kerja” mencakup pemutusan kontrak kerja tanpa partisipasi kehendak para pihak (yaitu pekerja dan pemberi kerja), dan pemutusan hubungan kerja. kontrak kerja karena kemauan para pihak (bersama-sama atau sendiri-sendiri).

Pengakhiran dini kontrak kerja waktu tetap saat ini dimungkinkan, mungkin, dengan semua alasan umum pemutusan kontrak kerja yang diatur dalam Art. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, pembuat undang-undang menggunakan konsep tunggal “kontrak kerja”, tanpa membedakan kontrak kerja jangka tetap dan kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas. Dalam hal ini kita berbicara tentang artikel berikut:

Seni. 78 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “Pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak”;

Seni. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (atas permintaannya sendiri)”;

Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan.”

Artinya, ketentuan-ketentuan pasal-pasal ini berlaku sama terhadap kontrak-kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas dan kontrak kerja waktu-waktu tertentu.

Klausul 20 Resolusi Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 (sebagaimana diubah pada tanggal 28 Desember 2006 N 63) menyatakan bahwa “ketika mempertimbangkan perselisihan yang berkaitan dengan pemutusan kontrak kerja dengan persetujuan para pihak (klausul 1, bagian 1, pasal 77 , Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia), pengadilan harus mempertimbangkan bahwa, sesuai dengan Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketika suatu perjanjian dibuat dicapai antara pekerja dan pemberi kerja, suatu kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak tertentu, atau kontrak kerja waktu tertentu, dapat diakhiri sewaktu-waktu dalam jangka waktu yang ditentukan para pihak.

Namun, tampaknya lebih tepat dalam teks Seni. Seni. 78, 80 dan 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, mengacu pada fakta bahwa alasan pemutusan kontrak kerja, periode pemberitahuan pemecatan, jaminan dan kompensasi juga berlaku untuk kontrak kerja jangka tetap.

Biasanya, dalam hal pemutusan kontrak kerja waktu tetap, berlaku aturan umum, yaitu sama dengan pemutusan kontrak kerja yang dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas. Pada saat yang sama, Kode Perburuhan Federasi Rusia juga memuat aturan khusus yang mengatur beberapa kasus pemutusan dini kontrak kerja jangka tetap untuk kategori pekerja tertentu. Pemberlakuan aturan khusus tersebut dikaitkan dengan sifat khusus pekerjaan beberapa pekerja dan kebutuhan untuk melindungi kepentingan para pihak dalam kontrak kerja.

Pengakhiran kontrak lebih awal atas inisiatif karyawan

Biasanya, ketika pemutusan dini kontrak kerja jangka tetap diprakarsai oleh karyawan (atas permintaannya sendiri), aturan umum Art. 80 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang perlunya memberi tahu majikan secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu. Namun, Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur tenggat waktu lain untuk kategori pekerja tertentu.

Pasal 280 Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa pimpinan organisasi berhak mengakhiri kontrak kerja lebih awal dengan memberi tahu majikan (pemilik properti organisasi, perwakilannya) secara tertulis selambat-lambatnya satu bulan sebelumnya. .

Bagian 1 Seni. 292 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan seorang karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan untuk memberi tahu majikan secara tertulis tiga hari kalender sebelum pemutusan kontrak kerja lebih awal.

Bagian 1 Seni. 296 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa seorang karyawan yang terlibat dalam pekerjaan musiman harus memberi tahu majikan tentang pemutusan kontrak kerja lebih awal tiga hari kalender sebelumnya.

Sesuai dengan Seni. 348.12 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang atlet dan pelatih berhak memutuskan kontrak kerja atas inisiatif mereka sendiri (atas permintaan mereka sendiri), setelah memberi tahu majikan secara tertulis selambat-lambatnya satu bulan sebelumnya, kecuali untuk kasus-kasus tertentu dimana kontrak kerja dibuat untuk jangka waktu kurang dari empat bulan. Tentu saja, jika jangka waktu kontrak kerja seorang atlet atau pelatih adalah dua sampai empat bulan, aturan umum pemberitahuan tidak kurang dari dua minggu sebelumnya harus berlaku, karena tidak ada alasan untuk menganggap perjanjian tersebut sebagai kontrak kerja musiman.

Timbul pertanyaan apakah para karyawan tersebut berhak mencabut pemberitahuan pemberhentiannya sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan? Karena Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak membahas masalah ini, dapat diasumsikan bahwa hak untuk mencabut lamaran dari para pekerja ini harus dipertahankan.

Kata-kata dalam perintah pemecatan karyawan tersebut dan entri dalam buku kerja harus memuat referensi ke pasal-pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia di atas, dan bukan ke paragraf 3 bagian 1 seni. 77. E.A. Ershov, bahwa perlu mengubah kata-kata saat ini dari klausa 3, bagian 1, pasal. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sebagai berikut: “Pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan (Pasal 80, 71, 280, 292, 296...)”.

Menarik juga untuk dicatat bahwa sebagai hasil dari penerapan Undang-Undang Federal No. 13-FZ tanggal 28 Februari 2008 “Tentang Amandemen Kode Perburuhan Federasi Rusia”, untuk pertama kalinya dalam undang-undang perburuhan kita sebuah aturan muncul atas pembayaran uang untuk kepentingan majikan jika terjadi pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan ( secara sukarela) tanpa alasan yang baik. Ketentuan ini diatur dalam Art. 348.12 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan berlaku untuk atlet yang kontrak kerjanya mengatur kondisi serupa. Namun, kondisi seperti itu tidak boleh dicantumkan dalam kontrak kerja atlet. Karena sesuai dengan Art. 348.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, atlet dapat menandatangani kontrak untuk jangka waktu tidak terbatas dan kontrak kerja jangka tetap; norma ini juga berlaku untuk pemutusan dini kontrak kerja jangka tetap seorang atlet.

Pengakhiran dini kontrak atas inisiatif pemberi kerja

Bagi pekerja yang telah mengadakan kontrak kerja waktu tetap, biasanya berlaku aturan umum pemutusan kontrak kerja atas inisiatif pemberi kerja. Pengecualian diberikan bagi karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan, dan karyawan yang melakukan pekerjaan musiman. Bagi mereka, diberikan jangka waktu pemberitahuan khusus untuk pemberhentian sehubungan dengan likuidasi organisasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan, serta tata cara pembayaran pesangon yang berbeda.

Catatan. Bagi pekerja yang telah mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan, dan yang bekerja pada pekerjaan musiman, terdapat beberapa kekhasan mengenai waktu pemberitahuan pemberhentian dan tata cara pembayaran uang pesangon.

Bagian 2 Seni. 292 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan majikan untuk memperingatkan seorang karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan tentang pemecatan yang akan datang karena likuidasi organisasi, pengurangan jumlah atau staf. karyawan secara tertulis dengan tanda tangan setidaknya tiga hari kalender sebelumnya.

Bagian 3 Seni. 292 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa seorang karyawan yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu hingga dua bulan tidak dibayar uang pesangon pada saat pemecatan, kecuali ditentukan lain oleh undang-undang federal, perjanjian bersama atau kontrak kerja. . Jelasnya, kita berbicara tentang semua kasus di mana, sesuai dengan Art. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, setelah pemecatan, seorang karyawan berhak atas uang pesangon dan pembayaran kompensasi lainnya.

Adapun pekerja yang dipekerjakan dalam pekerjaan musiman, sesuai dengan Bagian 2 Seni. 296 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk memperingatkan karyawan tersebut tentang pemecatan yang akan datang sehubungan dengan likuidasi organisasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi secara tertulis dengan tanda tangan setidaknya tujuh kalender hari sebelumnya. Menurut Bagian 3 Seni. 296 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia “setelah pemutusan kontrak kerja dengan seorang karyawan yang terlibat dalam pekerjaan musiman karena likuidasi organisasi, pengurangan jumlah atau staf karyawan organisasi, uang pesangon dibayarkan sebesar penghasilan rata-rata dua minggu.”

Oleh karena itu, dengan menetapkan aturan khusus untuk pemutusan kontrak kerja dini, pembuat undang-undang berusaha menjaga keseimbangan kepentingan baik pekerja maupun pemberi kerja.

Untuk meringkasnya, hal-hal berikut harus diperhatikan. Masuknya hubungan pasar secara obyektif menyebabkan perluasan cakupan kontrak kerja waktu tetap. Legislator tidak bisa tidak menanggapi tuntutan pasar tenaga kerja, oleh karena itu, masalah pengaturan kesimpulan, amandemen dan pemutusan kontrak kerja jangka tetap dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, dibandingkan dengan Kode Perburuhan yang ada sebelumnya (LLC), dianggap jauh lebih luas dan mendalam.

Literatur

1. Kursus hukum perburuhan Rusia. T. 3. Kontrak Kerja / Ilmiah. ed. Tom D.Yu. Sc., Profesor E.B. Khokhlov. - St.Petersburg: Rumah penerbitan R. Aslanov "Legal Center Press", 2007, hal. 532.

2. Ibid., hal. 531.

3. Vanyukhin V. Syarat-syarat untuk membuat kontrak kerja waktu tetap. - "Pengacara EZH", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Hukum perburuhan di Rusia / Ross. acad. keadilan. - M.: Statuta, 2007, hal. 361.

Di Rusia modern, kontrak jangka waktu tetap dalam undang-undang perburuhan berarti jenis perjanjian khusus yang dibuat antara perusahaan atau pemberi kerja dan calon karyawannya. Masa berlaku perjanjian tersebut tidak boleh lebih dari lima tahun, dan tanggal berakhirnya hubungan kerja atau hasil akhir yang diharapkan dinyatakan dengan jelas dalam teks dokumen. Pemutusan kontrak kerja waktu tetap atas inisiatif karyawan terjadi sesuai dengan versi Kode Perburuhan saat ini.

Namun, dalam situasi ini terdapat beberapa poin dan kendala yang tidak jelas, yang pengetahuannya sangat berguna bagi mereka yang akan menulis pernyataan “atas kemauannya sendiri”, bekerja berdasarkan kontrak kerja jangka tetap. Materi ini mengkaji seluk-beluk tata cara pemutusan kontrak kerja waktu tetap yang diprakarsai oleh karyawan.

Seperti disebutkan di atas, undang-undang perburuhan Rusia tidak mengakui kontrak jangka waktu tetap antara pekerja dan pemberi kerja jika kontrak tersebut menentukan jangka waktu lebih dari lima tahun. Oleh karena itu, kontrak apa pun yang menentukan tanggal kedaluwarsa yang salah adalah kontrak terbuka.

Misalnya, para pihak menandatangani perjanjian pada Maret 2018, dan berencana mengakhiri perjanjian kerja pada Desember 2024. Dari sudut pandang pembuat undang-undang, perjanjian semacam itu harus dianggap tidak terbatas - dengan segala konsekuensinya.

Contoh umum pekerjaan di mana kontrak jangka waktu tertentu dibuat

Kontrak kerja waktu tetap dibuat untuk jangka waktu sementara sampai dengan lima tahun. Menurut praktik yang ada, alasan paling umum untuk menandatangani kontrak jenis ini adalah sebagai berikut:

semua jenis pekerjaan musiman (pertanian, perikanan, dll);
tahapan persiapan peluncuran produksi (start-up, commissioning dan operasi lainnya);
masuknya tenaga ahli baru untuk menggantikan pegawai tetap yang telah berhenti untuk jangka waktu tertentu, tetapi pekerjaannya harus dipertahankan (misalnya dalam hal cuti hamil);
masuk ke posisi pilihan dengan jangka waktu yang ditentukan untuk melaksanakan kekuasaan yang diberikan.

Sebagai aturan umum, kontrak jangka tetap berakhir pada saat tibanya tanggal yang ditentukan di dalamnya atau tercapainya hasil yang ditentukan dalam teks dokumen. Namun karena berbagai sebab, para pihak dapat memutuskan hubungan kerja tanpa menunggu “hari X”.

Dalam situasi apa suatu perjanjian dapat diakhiri sebelum waktunya?

Berdasarkan ketentuan-ketentuan yang tertuang dalam pasal-pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia, ada kemungkinan bahwa hubungan kerja dapat diputus sebelum berakhirnya jangka waktu yang disepakati semula karena beberapa alasan:

dengan persetujuan kedua peserta;
atas inisiatif atasan;
atas permintaan pribadi karyawan.

Seluk-beluk dan rincian dari dua poin pertama diberikan dalam Pasal 77, 78 dan 81 Kode Perburuhan. Pada saat yang sama, nuansa pemutusan kontrak jangka tetap dimasukkan dalam artikel terpisah - diberi nomor 79.

Kami telah menjelaskan seluk-beluk pemutusan kontrak kerja jangka tetap setelah jangka waktu berakhir. Prosedur pemecatan karyawan, alasan pemutusan kontrak dan analisis praktik peradilan. Kutipan dari undang-undang ketenagakerjaan dan contoh dokumen terlampir.

Mengapa seorang karyawan dapat mengakhiri kontrak jangka waktu tetap?

Perbedaan utama antara kontrak kerja jangka tetap dan kontrak kerja terbuka adalah adanya teks tanggal akhir pertama dari periode di mana seseorang menjadi karyawan di perusahaan saat ini. Jika tidak, kedua bentuk kontrak kerja ini tidak jauh berbeda satu sama lain.

Oleh karena itu, pembuat undang-undang menganggap pemutusan kontrak jangka waktu tertentu sebagai prosedur yang terpisah, tetapi secara praktis mirip dengan praktik umum. Perbedaannya di sini hanya terletak pada beberapa detail saja, yang terpenting akan kami bahas lebih detail di bawah ini.

Adapun alasan yang mendasari seorang karyawan dapat memulai prosedur pemecatan atas permintaannya sendiri, bisa sangat berbeda: dari penuh hormat dan force majeure hingga keputusan spontan. Bagaimanapun, tindakan ini akan tunduk pada ketentuan Pasal 80 Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur tentang pemutusan kontrak antara majikan dan pekerja atas inisiatif pekerja.

Dengan demikian, pembuat undang-undang mengakui hak seseorang yang bekerja pada pekerjaan waktu tetap untuk memutuskan hubungan kerja dengan majikannya saat ini. Tegasnya, seseorang yang hendak mengakhiri suatu kontrak jangka waktu tertentu tidak wajib memberikan penjelasan apapun atas keputusannya. Ia hanya diwajibkan memenuhi sejumlah syarat yang ditentukan dalam ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Tata cara pemberhentian pegawai berdasarkan kontrak jangka waktu tetap atas permintaannya sendiri

Satu-satunya kewajiban yang dikenakan pada seseorang yang memutuskan untuk mengakhiri suatu perjanjian jangka waktu tertentu tanpa menunggu tanggal yang disepakati saat menandatanganinya adalah untuk memberikan pemberitahuan terlebih dahulu mengenai niat tersebut.

Dalam keadaan dimana perjanjian dibuat untuk jangka waktu dua bulan atau lebih, pekerja wajib memberitahukan kepada manajemen tentang keinginan berhenti bekerja dua minggu sebelum tanggal rencana pemutusan kontrak. Jika kita berbicara tentang kontrak yang awalnya dirancang untuk jangka waktu kurang dari dua bulan, cukup diberitahukan tiga hari sebelumnya.

Pada saat yang sama, perwakilan pengusaha tidak mempunyai hak hukum untuk mencegah pemutusan dini kontrak yang ada. Karyawan yang mengumumkan pemecatannya dan mendukungnya dengan pernyataan yang sesuai terus bekerja pada hari-hari yang diwajibkan oleh hukum dan menerima pembayaran penuh pada hari terakhir. Selain itu, dalam praktiknya sering kali terdapat situasi di mana pemberi kerja tidak memaksakan “bekerja” tersebut dan siap berpisah dengan pekerjanya dalam jangka waktu yang lebih singkat dari yang ditentukan dalam undang-undang.

Alasan mengapa seorang karyawan dapat mengundurkan diri lebih awal

Kode Perburuhan mengutip beberapa poin sebagai alasan yang dapat menjadi dasar pemutusan kontrak jangka waktu tetap atas permintaan seorang karyawan. Perlu ditekankan bahwa undang-undang tersebut mencantumkan opsi-opsi utama, namun tidak semuanya. Artinya, daftar ini tidak lengkap dan tertutup.

Tabel 1. Situasi yang mungkin menjadi alasan pemecatan secara sukarela

Pasal TC	Menyebabkan
79	Jangka waktu perjanjian kerja yang sekarang dimaksudkan telah berakhir
72.1	Pekerja tidak setuju untuk mengikuti majikannya ke lokasi lain
75	Perusahaan telah berganti manajemen atau mengalami reorganisasi
72.2	Penolakan seorang karyawan untuk pindah ke posisi baru yang ditawarkan kepadanya
72	Melakukan perubahan ketentuan kontrak kerja yang tidak sesuai dengan karyawan
77	Argumen lain yang penting bagi seseorang yang bekerja sebagai karyawan tetap

Karyawan tidak boleh memberikan alasan apa pun atas keputusannya “sendiri” dalam lamaran. Namun, jika dia ingin berhenti tanpa pekerjaan yang diwajibkan oleh undang-undang, dan atasannya tidak mengizinkannya, alasannya tetap harus didokumentasikan. Setelah penyerahan surat-surat dan sertifikat-sertifikat yang diperlukan, perjanjian dianggap berakhir dengan persetujuan kedua belah pihak.

Bagaimana cara menulis pernyataan atas keinginan Anda sendiri dengan benar?

Permohonan atas nama seorang karyawan yang terikat oleh kontrak jangka waktu tetap dan ingin menghentikannya adalah tipikal aliran dokumen yang diterima secara umum. Itu harus memuat indikasi nama lengkap para pihak di mana perjanjian ini dibuat, teks itu sendiri dengan permintaan pemutusan hubungan kerja lebih awal, serta tanggal dan tanda tangan pribadi orang yang mengajukan permohonan.

Pertanyaan apakah akan menunjukkan atau menghilangkan alasan yang mendorong seseorang untuk mengakhiri kontrak lebih awal diserahkan kepada kebijaksanaan pembuat aplikasi. Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa jumlah hari dia harus bekerja setelah mengajukan lamaran kepada pemberi kerja mungkin secara langsung bergantung pada argumen apa yang digunakan oleh karyawan tersebut.

Setelah menerima permohonan ini, perwakilan majikan yang bertanggung jawab atas pengelolaan catatan kepegawaian wajib mengeluarkan perintah untuk memberhentikan pekerja tersebut sesuai dengan ketentuan Pasal 80 Kode Perburuhan. Pemohon mengkonfirmasi fakta pengenalan pesanan dengan tanda tangan pribadi.

Poin penting! Seorang karyawan yang telah menyatakan keinginannya untuk mengakhiri kontrak jangka waktu tertentu, menurut hukum, berhak untuk menarik surat lamaran pada hari mana pun dari layanan wajib. Apabila atasan tidak sempat mempekerjakan pegawai baru untuk menggantikan pegawai yang mengundurkan diri pada saat itu, maka pelamar tetap mempertahankan posisinya dan tetap bekerja. Secara kasar, dia diyakini tidak pernah mengajukan permohonan pemutusan kontrak. Penolakan untuk membatalkan surat pemecatan hanya dapat diberikan setelah penandatanganan kontrak kerja penuh dengan karyawan baru.

Apa akibat dari pemutusan kontrak atas inisiatif seorang karyawan?

Sebagaimana telah ditegaskan di atas, sepanjang hari kerja, status pegawai yang menulis lamaran tidak berbeda dengan pegawai biasa. Dia terus memenuhi semua tugas kerja yang diberikan kepadanya oleh majikan, karena setiap hari pekerjaan ini akan dibayarkan kepadanya secara penuh setelah pembayaran diterima.

Penghitungan hari dinas wajib dimulai pada hari berikutnya setelah tanggal pengajuan permohonan. Tanggal pemutusan awal kontrak jangka waktu tetap bukanlah hari ketika karyawan menandatangani perintah pemecatannya sendiri, tetapi hari terakhir dia kembali bekerja. Saat itulah orang tersebut diberikan buku kerja, di mana entri yang sesuai pertama kali dibuat. Pada saat yang sama, mantan karyawan tersebut menerima pembayaran penuh dari departemen akuntansi mantan majikannya.

Dalam hal pada hari terakhir kerja semua prosedur di atas belum diselesaikan, dan karyawan tidak berhenti menjalankan tugas pekerjaannya, keadaan ini sepenuhnya dianggap sebagai penolakan pemecatan. Hal ini, pada gilirannya, dapat mengakibatkan pengakuan atas permohonan yang diajukan sebelumnya sebagai dibatalkan.

Jelasnya, syarat yang tidak dapat diubah dari kontrak kerja waktu tetap adalah kerangka waktu. Kesimpulan logis dari tesis ini adalah sebagai berikut: pihak yang berinisiatif untuk mengakhiri suatu perjanjian jenis ini lebih awal dianggap bertanggung jawab atas potensi kegagalan memenuhi tenggat waktu yang ditentukan di dalamnya. Namun, klaim apa pun seperti ini dapat diabaikan jika pemberi kerja menyetujuinya.

Jika majikan memiliki tuntutan terhadap pekerja, tuntutan tersebut harus diselesaikan dengan partisipasi komisi tenaga kerja. Setelah tahapan ini selesai, perkara dapat dilanjutkan ke pengadilan apabila para pihak tidak mencapai kompromi.

Tips bagi mereka yang menerima opsi pemecatan dini

Pakar perselisihan perburuhan merekomendasikan agar sebelum membuat kontrak jangka tetap, Anda mempelajari seluruh teks kontrak dengan perhatian khusus dan mendiskusikan secara substantif setiap klausul yang mempengaruhi kewajiban bersama antara calon karyawan dan majikannya. Tindakan pencegahan ini akan membantu mengidentifikasi poin-poin yang selanjutnya dapat ditafsirkan sebagai pelanggaran terhadap ketentuan kontrak jangka waktu tetap yang ditandatangani.

Klausul ini terutama berlaku untuk atlet profesional. Menurut Pasal 348.12 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pelanggaran kontrak jangka tetap bagi mereka mungkin disertai dengan pembayaran denda yang serius kepada majikan jika tidak ada alasan kuat untuk mengakhiri kontrak.

Semua peserta lain dalam hubungan kerja tidak menghadapi biaya seperti itu dalam situasi yang sama, namun mereka juga harus memikirkan semua tindakan terlebih dahulu - dan baru kemudian mengumumkan keputusan untuk mengakhiri kontrak lebih awal dengan kata-kata “sendiri”. Idealnya, kemungkinan pemutusan kontrak kerja waktu tetap harus disediakan bahkan sebelum kontrak tersebut ditandatangani oleh pekerja dan pemberi kerja.

Video - Alasan pemutusan kontrak kerja

Kesimpulannya

Undang-undang saat ini di negara kita difokuskan untuk melindungi kepentingan karyawan yang direkrut dan pihak lain dalam kontrak kerja. Oleh karena itu, dalam situasi pemutusan hubungan kerja dini, ruang gerak yang luas diberikan kepada kedua belah pihak, yang sekaligus menyegel dokumen ini dengan tanda tangannya sendiri.

Menurut praktik yang berlaku umum, diyakini bahwa jika seseorang memutuskan untuk mengundurkan diri atas kemauannya sendiri, tidak ada yang akan mencegahnya. Majikan mungkin mencoba mempertahankan karyawan yang berharga dengan meningkatkan penghasilannya atau menjanjikan perbaikan lainnya, namun pilihan pada akhirnya tetap berada di tangan pembuat lamaran. Sebagai semacam jeda sebelum mengambil keputusan akhir, pembuat undang-undang memberikan layanan wajib. Namun, hal ini juga dapat diabaikan jika pemberi kerja tidak bermaksud untuk mempertahankan karyawan yang mengundurkan diri lebih lama dari yang diperlukan.

Perjanjian kerja tetap biasa dapat diakhiri dengan persetujuan para pihak, atas kemauannya sendiri, atau dengan klausul. Namun bagaimana cara meresmikan pemutusan kontrak kerja waktu tetap? Ini tidak sesederhana itu, karena syarat-syarat untuk mengakhiri perjanjian tersebut tercantum dalam beberapa pasal Kode Perburuhan. Dan sekarang kami akan mencoba mengekstrak semua norma-norma ini dari berbagai bab Kode Perburuhan untuk mensistematisasikan dan menyederhanakan secara visual seluruh prosedur pemecatan seorang wajib militer.

Kontrak kerja jangka tetap. Alasan kesenjangan

Dalam Pasal 79 Kode Perburuhan, pembuat undang-undang menyebutkan daftar alasan mengapa kontrak jangka waktu tertentu dapat diakhiri. Pemberhentian karena berakhirnya kontrak kerja dapat didasarkan pada faktor-faktor berikut:

pada saat pekerjaan yang kontraknya telah selesai;
apabila orang yang digantikan sementara oleh pegawai itu kembali bekerja;
kapan musim berakhir, jika pekerjaan itu terikat pada waktu dalam setahun.

Pasal 77 Kode Perburuhan

Pada saat yang sama Pasal 77 menunjukkan bahwa kontrak dapat diakhiri karena alasan lain, lagi pula tidak disebutkan secara langsung bahwa ketentuan pasal tersebut hanya berlaku sehubungan dengan perjanjian tetap Saya, dan karena itu berlaku untuk keadaan mendesak.

Yaitu seorang wajib militer telah bolos kerja, membuat laporan ketidakhadiran dan memecatnya karena ketidakhadiran. Seorang wajib militer juga dapat pergi sendiri setelah bekerja selama dua minggu yang disyaratkan.

Tidak masuk akal untuk menguraikan tata cara pemberhentian berdasarkan Pasal 77 di sini; semuanya dijelaskan dalam pasal lain dan dianalogikan dengan pemberhentian pegawai tetap. Di sini kita akan mempertimbangkan dasar-dasar Pasal 79 Kode Perburuhan.

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap atas inisiatif karyawan

Seperti yang sudah dinyatakan, seorang wajib militer dapat mengundurkan diri sesuka hati dengan memberitahukan atasannya 2 minggu sebelumnya.
Dia mungkin tidak bekerja jika direktur menyetujuinya. Mereka juga diwajibkan untuk dibebaskan tanpa hukuman:

pensiunan (jika mencapai usia pensiun);
siswa (setelah menunjukkan sertifikat dimulainya studi).

Proses pemecatannya sederhana:

permohonan telah didaftarkan;
Pesanan T-8 sedang disiapkan.

Perhatian!

Dan jangan lupakan itu orang yang diberhentikan harus mengetahui semua perintah, termasuk dengan entri dalam buku kerja, dan karenanya Kami memerlukan tanda tangan di setiap dokumen!

Pemutusan kontrak kerja waktu tetap atas inisiatif pemberi kerja

Pasal 81 Kode Perburuhan berlaku di sini.. Kontrak jangka tetap, seperti kontrak permanen, dapat diakhiri jika:

perusahaan dilikuidasi;
staf atau jumlahnya dikurangi;
pegawai tersebut belum lulus sertifikasi;
pemilik perusahaan telah berubah;
wajib militer telah berulang kali melanggar tugasnya atau LNA;
ketidakhadiran dicatat;
muncul untuk bekerja dalam keadaan mabuk;
membocorkan rahasia perusahaan atau negara;
mencuri sesuatu atau mengambil sesuatu dari pekerjaan (harus dikuatkan dengan putusan);
kepercayaan padanya telah hilang (jika ada hubungannya dengan nilai-nilai materi);
Guru tersebut melakukan tindakan asusila.

Anda dapat menemukan informasi rinci tentang pemecatan karena alasan yang tercantum di artikel kami yang lain.

Pemberhentian setelah berakhirnya kontrak kerja

Nuansa: apabila telah diputuskan bahwa pekerja tersebut tidak akan terus bekerja, 3 hari sebelum akhir kontrak Anda perlu memberi tahu dia. Pemberitahuan tersebut harus diterima oleh karyawan secara pribadi - Anda dapat mengirimkannya secara langsung, atau mengirimkannya melalui pos – terdaftar dengan pemberitahuan. Anda dapat melakukannya tanpa peringatan jika karyawan yang absen sementara sedang diganti.

Jika kontrak memuat syarat-syarat pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu, maka setelah selesainya kontrak itu berakhir. Bagaimana cara melakukannya:

Kami menutup pekerjaan yang telah selesai dengan tindakan atau pernyataan;
kami memperingatkan karyawan bahwa kontrak telah berakhir;
Kami sedang menyiapkan pesanan T-8.

Jika pekerjaannya bersifat musiman, misalnya mengumpulkan pohon cedar, dan musim telah usai, kami melakukan hal yang sama:

kami memberi tahu karyawan tersebut bahwa musim telah berakhir dan direktur tidak lagi membutuhkan jasanya;
kami mengeluarkan perintah.

Perhatian!

Jika pegawai utama, yang digantikan sementara oleh wajib militer, kembali bekerja, tidak diperlukan pemberitahuan. Hanya pesanan T-8 yang sedang disiapkan.

Ketika pemecatan diformalkan karena berakhirnya kontrak kerja, entri dalam laporan ketenagakerjaan harus benar-benar mengulangi teks paragraf 2 paragraf 1 bagian 77 pasal, tetapi bukan 79! Bahkan tidak perlu membuat tautan ke Pasal 79. Dalam ketiga kasus yang diuraikan dalam Pasal 79, pencatatannya adalah sebagai berikut.

Haruskah saya menawarkan pekerjaan lain?

Bos tidak wajib menawarkan pekerjaan lain jika kontrak jangka waktu tertentu telah berakhir. Pengecualian adalah kehamilan seorang karyawan yang dipekerjakan untuk menggantikan karyawan yang mangkir sementara. Norma ini dijamin untuk wajib militer yang hamil berdasarkan Pasal 261 Kode Perburuhan .

Namun hal ini terjadi jika ada lowongan gratis, salah satunya akan disetujui oleh karyawan. Jika tidak ada lowongan atau karyawan tersebut menolak pekerjaan lain, Anda dapat memecatnya. Namun dalam hal ini, jangan lupa bahwa usulan transfer harus dibuat secara tertulis, dengan stempel tanda terima!

Perhatian!

Nuansa: Jika karyawan menyetujui pekerjaan lain, dia tidak boleh mengakhiri kontrak jangka waktu tetap, tetapi membuat perjanjian tambahan tentang perubahan kondisi - jenis pekerjaan dan jangka waktu.

Jika karyawan tersebut dipekerjakan untuk pekerjaan musiman atau untuk jangka waktu pekerjaan tertentu, Anda tidak bisa memecatnya jika dia hamil, Anda harus menunggu sampai dia melahirkan.

Penting!

Dan akhirnya nasihat: pemutusan kontrak kerja waktu tetap tidak sah apabila pemberitahuan berakhirnya jangka waktu tersebut, meskipun diberikan, pekerja tetap bekerja.

Jika pekerja diperbolehkan bekerja, berarti kontrak tersebut telah berubah menjadi kontrak tetap.. Jika Anda tidak ingin dia tetap seperti itu, setelah menandatangani perintah Anda tidak perlu membiarkannya pergi bekerja, misalnya, singkirkan dia dengan tindakan.