Kami menggunakan masa percobaan untuk pemisahan. Siapa yang tidak boleh menjalani masa percobaan saat melamar pekerjaan?

Kode Tenaga Kerja menunjukkan bahwa pemberi kerja mempunyai hak untuk memberikan tes kepada pelamar saat merekrut. Hal ini diperlukan untuk memeriksa kualitas profesional karyawan masa depan. Hal ini tidak berarti bahwa pemberi kerja wajib menetapkan masa percobaan.
menunjukkan bahwa masa percobaan dapat ditetapkan bagi seorang pekerja hanya dengan persetujuan para pihak. Namun, dalam praktiknya tidak demikian. Majikan menghadapkan pencari kerja dengan fakta bahwa ada masa percobaan, dan gaji selama periode ini ditetapkan agak lebih rendah daripada setelahnya.

Saat mempekerjakan, meskipun ada masa percobaan, pemberi kerja mengadakan kontrak kerja dengan karyawan tersebut. Kontrak harus menunjukkan bahwa karyawan tersebut dipekerjakan “dengan masa percobaan ....”. Gaji yang akan dibayarkan majikan kepada karyawan selama masa percobaan juga harus ditentukan dalam kontrak. Jika kontrak kerja tidak memuat ketentuan tentang penugasan tes kepada pelamar pada saat perekrutan, berarti karyawan tersebut dipekerjakan untuk suatu posisi yang lowong tanpa masa percobaan.

Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa durasi masa percobaan tidak boleh lebih dari 3 bulan. Jika pimpinan organisasi, wakilnya, kepala akuntan atau wakilnya diangkat, masa percobaan ditambah menjadi 6 bulan. Jika kontrak kerja waktu tetap dibuat dengan pelamar untuk posisi yang kosong untuk jangka waktu 2 sampai 6 bulan, maka masa percobaan tidak boleh lebih dari 2 minggu. Jika karyawan tersebut sakit atau benar-benar mangkir kerja karena alasan lain, maka masa percobaan tersebut dipotong.

orang yang menduduki suatu jabatan yang lowong akibat suatu persaingan;
wanita hamil;
wanita yang memiliki anak di bawah usia 3 tahun;
pekerja di bawah umur;
orang-orang yang memegang posisi terpilih;
orang-orang yang menduduki suatu jabatan yang lowong sebagai akibat perpindahan dari pemberi kerja lain;
pelamar yang mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu kurang dari 2 bulan;
kepada orang lain, jika hal ini ditentukan oleh peraturan setempat atau kesepakatan bersama.

Pegawai harus paham, kalau ada ujian pasti ada hasilnya. Mereka bisa positif dan negatif.

Jika karyawan tersebut lulus ujian, maka tidak perlu membuat kontrak kerja baru dengannya. Dia terus bekerja di bawah kondisi yang ditentukan dalam kontrak kerja yang dibuat pada saat penerimaan. Apabila hasil tes tersebut menurut majikan negatif, maka ia dapat memutuskan kontrak kerja dengan pekerja tersebut sebelum masa percobaan berakhir.
Untuk melakukan ini, ia harus memperingatkan karyawan tersebut secara tertulis tentang pemecatan yang akan datang 3 hari sebelumnya. Pemberitahuan penghentian juga harus merinci alasannya. Majikan harus membenarkan keputusannya mengenai hasil tes negatif.
Jika karyawan tidak setuju dengan hasil tes, ia juga harus memberi tahu pemberi kerja mengenai hal ini. Jika ia menganggap pemecatannya tidak sah, ia berhak mengajukan banding ke inspektorat ketenagakerjaan atau pengadilan. Pendapat serikat pekerja tidak diperhitungkan dalam kasus ini. Pekerja juga berhak memutuskan kontrak kerja dengan pemberi kerja jika, selama ujian, ia memutuskan bahwa pekerjaan tersebut tidak cocok untuknya karena beberapa alasan. Untuk melakukan ini, ia harus memberi tahu majikan secara tertulis 3 hari sebelumnya.

Masa percobaan sesuai dengan kode ketenagakerjaan

Menurut praktek yang berlaku, masa percobaan adalah jangka waktu tertentu di mana pemberi kerja memeriksa kesesuaian pekerja yang dipekerjakan untuk posisi yang mempekerjakannya.
Menetapkan masa percobaan adalah hak majikan, bukan kewajibannya. Oleh karena itu, jika ia yakin bahwa pelamar tersebut cocok untuk posisi yang kosong tersebut, ia dapat mempekerjakannya tanpa harus lulus ujian.

Majikan mempunyai hak untuk menerapkan masa percobaan kepada satu atau beberapa pelamar untuk suatu posisi yang kosong, terlepas dari bentuk organisasi dan hukum perusahaan dan tujuan kegiatan ekonomi.

Penunjukan masa percobaan diatur oleh Art. 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Art. 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun ini tidak berarti bahwa dia bekerja dengan persyaratan istimewa atau khusus. Benar sekali semua norma peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku saat ini, serta peraturan lain yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, berlaku untuk itu. Artinya, ia memiliki semua hak ketenagakerjaan dan harus melaksanakan semua tugas ketenagakerjaan, dan juga dapat dimintai pertanggungjawaban atas pelanggaran norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Masa percobaan hanya dapat ditentukan dengan persetujuan para pihak. Artinya, jika salah satu pihak (biasanya calon karyawan) tidak mengetahui tentang penetapan tes atau tidak diberitahu dengan benar, ini dianggap sebagai pelanggaran berat terhadap norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Oleh karena itu, pemberi kerja harus memberitahukan calon pekerjanya bahwa ia bermaksud menetapkan jangka waktu tertentu untuk memeriksa kesesuaian profesionalnya. Durasi periode harus diumumkan. Pemohon tidak harus setuju! Tapi dia mungkin menawarkan masa jabatan lain kepada calon majikannya. Ketika para pihak mencapai kesepakatan bersama, mereka menandatangani kontrak kerja, yang menentukan durasi tes untuk pelamar tertentu.

Lamanya masa percobaan bukan merupakan syarat esensial dalam kontrak kerja, artinya tanpa klausul ini kontrak akan sah. Selain itu, apabila dalam hubungan kerja para pihak sepakat bahwa masa ujian perlu diubah, maka mereka dapat menandatangani perjanjian tambahan dan mencantumkan ketentuan tersebut di dalamnya.
Berdasarkan kontrak kerja yang ditandatangani atau perjanjian tambahan, dikeluarkan perintah yang juga mencerminkan lamanya masa percobaan. Jika syarat tersebut tidak ada, maka karyawan tersebut dianggap diterima tanpa masa percobaan.

Kondisi kerja selama masa percobaan tidak boleh lebih buruk daripada setelah selesai. Hak karyawan ini dijamin oleh Art. 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Selain itu, kontrak kerja nyata segera dibuat dengan karyawan, dan bukan selama masa ujian. Majikan tidak dapat membuat kontrak jangka waktu tetap atas dasar seperti selama masa percobaan, karena ini bukan dasar untuk membuat kontrak jangka waktu tetap. Ini merupakan pelanggaran terhadap undang-undang saat ini.

Situasi yang sama juga berlaku pada upah. Jumlah tersebut tidak boleh kurang dari apa yang diterima oleh pegawai lain yang kedudukannya sama dan mempunyai pengalaman kerja yang sama dengan pegawai baru tersebut. Artinya, pemberi kerja tidak berhak menetapkan dalam kontrak kerja satu jumlah imbalan selama masa percobaan, dan kemudian jumlah lainnya.

Tetapi pengusaha menemukan jalan keluar dari situasi ini tanpa melanggar norma-norma Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mereka menetapkan gaji rendah untuk seluruh karyawan, terlepas dari posisi, kualifikasi dan pengalaman kerja. Dan kemudian mereka membayar bonus bulanan kepada karyawannya, dengan mempertimbangkan fakta-fakta ini. Oleh karena itu, seorang karyawan dalam masa percobaan, biasanya, menerima lebih sedikit daripada karyawan lainnya.
Pemecatan selama masa percobaan dapat dilakukan sesuai dengan skema yang disederhanakan, terlepas dari siapa pemrakarsanya - karyawan atau majikan. Apabila salah satu pihak berkesimpulan bahwa hubungan kerja tersebut tidak mungkin dilakukan, maka kontrak kerja diakhiri tanpa keikutsertaan organisasi serikat pekerja dan pembayaran uang pesangon.

Kepada siapa masa percobaan tidak berlaku

Undang-undang menetapkan lingkaran orang-orang tertentu yang masa percobaannya tidak dapat diterapkan sebagai ukuran profesionalisme. Lingkaran pekerja tersebut didefinisikan dalam Art. 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini termasuk:

pelamar yang diterima pada suatu jabatan kosong berdasarkan hasil suatu kompetisi;
wanita hamil, dengan surat keterangan yang sesuai, dan orang yang mempunyai anak di bawah usia 1,5 tahun;
pelamar di bawah umur;
pelamar lulusan universitas dan pertama kali mendapat pekerjaan dalam waktu 1 tahun setelah lulus;
pelamar yang sengaja dipilih untuk suatu jabatan tertentu;
pekerja yang mengadakan kontrak kerja karena perpindahan dari pemberi kerja lain, jika ada kesepakatan yang sesuai antara pemberi kerja tersebut;
pelamar yang mengadakan kontrak kerja untuk jangka waktu tidak lebih dari 2 bulan;
pelamar dari kategori lain, yang ditentukan dalam peraturan lain yang lebih “sempit”.

Sehubungan dengan pekerja tersebut, pemberi kerja tidak berhak menerapkan tes pada saat melamar pekerjaan.

Melebihi masa percobaan

Durasi maksimum masa percobaan, menurut undang-undang saat ini, adalah 3 bulan. Artinya, pemberi kerja tidak berhak memeriksa profesionalisme pekerjanya setelah jangka waktu tersebut.
Namun ada beberapa kategori pekerja yang masa percobaannya tidak boleh melebihi batas waktu yang ditentukan secara ketat oleh undang-undang. Oleh karena itu, pemberi kerja harus terlebih dahulu menentukan apakah pekerja barunya termasuk dalam kategori tersebut atau tidak, baru kemudian menetapkan ujian baginya untuk jangka waktu tertentu.

Masa percobaan tidak lebih dari 6 bulan ditetapkan untuk:

pimpinan perusahaan, serta wakilnya;
kepala cabang, kantor perwakilan, unit struktural;
kepala akuntan dan wakilnya.

Masa percobaan tidak boleh lebih dari 2 minggu untuk pelamar:

membuat kontrak kerja untuk jangka waktu 2 bulan sampai dengan enam bulan;
bekerja dalam pekerjaan musiman.

Tes untuk jangka waktu 3 sampai 6 bulan ditetapkan:

bagi PNS yang baru pertama kali diangkat;
bagi orang yang pertama kali dipindahkan ke pelayanan publik.

Dalam peraturan yang lebih “sempit” yang mengatur aktivitas berbagai kategori pekerja, periode pengujian lain dapat ditetapkan. Oleh karena itu, jika pemberi kerja berpedoman pada peraturan tersebut dalam melakukan kegiatannya, maka hal tersebut harus diperhatikan dalam mempekerjakan pekerja baru.

Apabila masa percobaan ditentukan dalam kontrak kerja dan tidak melebihi jangka waktu yang ditetapkan undang-undang, maka dapat diubah. Manajer berhak mempersingkat masa percobaan karyawannya tanpa alasan yang baik, tetapi dia tidak berhak menambahnya.
Namun ada pula masa kerja yang tidak termasuk dalam masa percobaan karyawan, yaitu justru menambah masa percobaan bagi karyawan tertentu. Ini adalah periode waktu seperti:

masa sakit, yaitu pekerja dapat membenarkan ketidakhadirannya dengan surat keterangan tidak mampu bekerja;
cuti administratif, yaitu cuti apabila pekerja tidak menahan gajinya;
cuti belajar, yaitu tidak masuk kerja karena mengikuti pelatihan;
pegawai tersebut terlibat dalam pekerjaan umum atau melaksanakan tugas pemerintahan;
ketidakhadiran pegawai di tempat kerjanya karena alasan lain yang sah.

Sebenarnya, masa-masa tersebut memperpanjang masa percobaan seorang karyawan tertentu, meski tidak ada perubahan kontrak kerja.

Masa percobaan berlaku untuk kontrak kerja waktu tetap

Anda dapat membuat kontrak kerja jangka tetap dengan seorang karyawan, atau kontrak dengan durasi tertentu. Poin ini dicapai dengan kesepakatan para pihak. Lamanya hubungan kerja harus dicantumkan dalam kontrak kerja. Masa percobaan juga dapat diterapkan pada karyawan tersebut, tetapi dengan beberapa nuansa.

Kontrak kerja waktu tetap hanya dapat dibuat dalam kasus-kasus tertentu. Ini adalah kasus-kasus seperti:

untuk jangka waktu tidak lebih dari 5 tahun;
seorang karyawan dipekerjakan untuk melakukan sejumlah pekerjaan tertentu ketika tanggal pasti penyelesaian pekerjaan tersebut tidak dapat ditentukan. Hal ini harus dinyatakan dalam kontrak kerja;
ketidakhadiran sementara karyawan lain. Kasus yang sering terjadi adalah cuti melahirkan seorang karyawan;
melakukan pekerjaan musiman. Misalnya saja memanen atau menabur.

Dalam kasus lain, kontrak kerja dibuat untuk jangka waktu tidak terbatas.

Dengan kontrak kerja waktu tetap, lamanya masa percobaan juga ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak, seperti halnya kontrak terbuka. Ketentuan pengujian umum berlaku. Jangka waktu pemeriksaan pegawai baru tidak boleh lebih dari 3 bulan. Namun apabila pekerja baru dipekerjakan untuk jangka waktu 2 bulan sampai dengan enam bulan, maka pemberi kerja tidak dapat menetapkan masa verifikasi lebih dari 2 minggu. Situasi ini muncul ketika seorang karyawan, misalnya, dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan musiman.
Apabila seorang pekerja dipekerjakan untuk jangka waktu tidak lebih dari 2 bulan, maka pemberi kerja tidak berhak menetapkan masa percobaan. Jika majikan bersikeras akan hal ini, maka dia melanggar hak-hak dasar buruh pekerja tersebut.

Pencarian kerja, seperti perekrutan, adalah proses yang padat karya. Sekalipun kualitas profesional kandidat memenuhi persyaratan lowongan, dan spesialis tersebut sepenuhnya cocok untuk pekerjaan yang diusulkan, ini tidak berarti bahwa kerja sama akan bertahan lama dan sukses.

Masa percobaan setelah perekrutan memungkinkan Anda menentukan kerja sama lebih lanjut.

Masa percobaan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia

Menurut Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia, masa percobaan dapat berlangsung untuk berbagai kasus:

tidak lebih dari dua minggu;
tidak lebih dari 3 bulan;
tidak lebih dari enam bulan;

Masa percobaan terpendek diberikan ketika menyelesaikan kontrak kerja jangka tetap hingga 6 bulan. Aturan yang sama juga berlaku bagi pekerja musiman.

Masa percobaan yang biasa tidak melebihi 3 bulan. Dengan persetujuan para pihak, hal itu dapat berakhir lebih awal, tetapi tidak lebih lambat.

Masa percobaan enam bulan dapat ditetapkan untuk kepala akuntan, pimpinan perusahaan, cabangnya, kantor perwakilan, serta wakilnya.

Masa percobaan terlama hingga satu tahun ditetapkan pada saat masuk pegawai negeri. Jika seorang pegawai dipindahkan dari satu instansi pemerintah ke instansi lain, maka masa percobaan paling lama adalah enam bulan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia menentukan kategori pekerja yang masa percobaannya tidak mungkin ditetapkan:

Jika kandidat direkrut melalui kompetisi.
Wanita hamil.
Karyawan yang kontraknya dibuat selama dua bulan atau kurang.
Kandidat berusia di bawah 18 tahun.
Mantan siswa yang menerima pendidikan dasar, menengah atau tinggi dan memasuki dunia kerja untuk pertama kalinya di bidang spesialisasinya.
Penyandang cacat dikirim bekerja berdasarkan rekomendasi pemeriksaan kesehatan.
Spesialis diundang melalui transfer untuk bekerja di perusahaan lain.
Jika kandidat terpilih untuk posisi terpilih.
Orang yang dipindahkan ke cadangan dari dinas (militer, alternatif).

Mengapa masa percobaan diperkenalkan saat merekrut karyawan baru?

Setelah mengambil suatu posisi, masa percobaan diberlakukan tidak hanya bagi karyawan, tetapi juga bagi pemberi kerja. Selama periode ini, kedua belah pihak memiliki kesempatan untuk melihat lebih dekat satu sama lain dan menarik kesimpulan yang tepat apakah kerja sama layak dilanjutkan atau tidak.

Selama masa percobaan seorang karyawan, pemberi kerja mengevaluasi kemampuannya, kualitas bisnis, keterampilan komunikasi, kesesuaian dengan posisi yang ditugaskan, kemampuan melaksanakan tugas dengan kompeten, mematuhi disiplin dan aturan yang ditetapkan di perusahaan.

Selama masa percobaan, karyawan menarik kesimpulan tentang perusahaan secara keseluruhan, tentang posisinya, tanggung jawabnya, gajinya, tim dan manajemennya.

Remunerasi selama masa pengujian

Seorang karyawan yang berada dalam tahap percobaan sepenuhnya dilindungi oleh undang-undang ketenagakerjaan. Oleh karena itu, jika perusahaan memutuskan untuk menetapkan dalam kontrak bahwa masa percobaan tidak dibayar, maka hal ini jelas merupakan pelanggaran hukum.

Selain itu, banyak pengusaha yang sengaja menetapkan gaji yang lebih rendah kepada pekerja masa percobaan, dan berjanji akan menaikkannya setelah masa percobaan.

Pertama, tidak mungkin membatasi remunerasi seorang karyawan dalam masa percobaan. Besaran gajinya tidak boleh kurang dari tarif yang ditentukan dalam tabel kepegawaian untuk posisi ini.

Kedua, pengurangan gaji saat ujian termasuk dalam pasal diskriminasi. Misalnya di tabel kepegawaian suatu perusahaan ada 2 tarif. Satu posisi ditempati oleh pegawai lama, dan posisi lainnya ditempati oleh orang baru dengan masa percobaan. Jadi, sejak hari pertama bekerja, seorang pendatang baru harus mendapat gaji yang sama dengan pegawai yang sudah beberapa tahun bekerja di posisi yang sama.

Namun, meski demikian, hampir semua perusahaan menetapkan gaji yang lebih rendah bagi karyawannya dalam masa percobaan. Hal ini dapat dilakukan secara legal, misalnya dengan mengubah gaji seorang pemula di tabel kepegawaian. Perlu diingat bahwa gaji tidak boleh kurang dari upah minimum.

Spesialis yang diuji dapat diberikan bonus dan pembayaran insentif lainnya yang ditentukan dalam peraturan tentang bonus dan remunerasi. Majikan juga wajib membayar subjek tes untuk cuti sakit, lembur, dan berangkat kerja pada akhir pekan dan hari libur.

Bagaimana cara mendaftar

Masa percobaan tunduk pada pendaftaran wajib. Kontrak kerja dibuat dengan karyawan tersebut, dan atas dasar itu perintah kerja dikeluarkan. Dokumen-dokumen ini mencatat durasi periode pengujian. Informasi tentang masa percobaan, tetapi hanya catatan pekerjaan.

Apakah mungkin untuk memperpanjang masa percobaan seorang karyawan?

Perpanjangan masa percobaan tidak dilarang, tetapi hanya jika jangka waktunya tidak melebihi norma yang ditetapkan undang-undang.

Misalnya, jika masa percobaan seorang karyawan adalah satu bulan, tetapi setelah itu pemberi kerja meragukan kualitas profesional kandidatnya, masa percobaan dapat diperpanjang hingga tiga bulan atau hingga enam bulan jika kita berbicara tentang posisi kepala akuntan. atau manajer cabang.

Tidak mungkin menambah masa percobaan tanpa persetujuan karyawan. Oleh karena itu, tugas pengusaha adalah membenarkan keputusannya untuk memperpanjang masa percobaan.

Kesalahan karyawan, penyelesaian tugas yang tidak tepat waktu, pelanggaran disiplin kerja, dan melampirkan memo internal dari manajer, jika ada, perlu didokumentasikan. Fakta yang terdokumentasi diserahkan kepada karyawan untuk ditinjau dan ditandatangani.

Jika calon setuju dengan kekurangannya dalam pekerjaannya, maka dibuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja untuk menambah masa percobaan.

Jika seorang karyawan menganggap tuntutannya tidak berdasar dan tidak setuju untuk menambah masa percobaan, pemecatan diperbolehkan berdasarkan bukti tertulis yang tidak dapat disangkal.

Hak dan tanggung jawab apa yang dimiliki seorang karyawan selama masa percobaan?

Hak dan tanggung jawab pegawai yang diuji tidak berbeda dengan hak dan tanggung jawab pegawai lain yang bekerja di perusahaan.

Hak-hak apa yang dimiliki seorang karyawan selama masa percobaan:

menerima upah, tunjangan lembur, bonus, dan pembayaran insentif lainnya;
mengambil cuti sakit dan menerima pembayaran asuransi selama masa ketidakmampuan;
ambil dengan biaya sendiri atau untuk liburan di masa depan. Namun, majikan dapat secara hukum menolak cuti jika hal ini tidak bertentangan dengan Pasal 128 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Misalnya, jika seorang pekerja mempunyai anak, maka majikan wajib memberinya waktu istirahat tanpa dibayar sampai dengan 5 hari;
mengundurkan diri atas inisiatif sendiri, tanpa menunggu selesainya masa percobaan.

Tanggung jawab karyawan:

mematuhi ketentuan kontrak kerja;
mematuhi disiplin kerja dan kebakaran, peraturan internal;
Lakukan tugas pekerjaan Anda sesuai dengan deskripsi pekerjaan.

Tata cara pemberhentian pegawai yang belum menyelesaikan masa percobaan

Pemberhentian seseorang yang belum menyelesaikan masa percobaan, petunjuk langkah demi langkah:

Langkah 1. Siapkan pemberitahuan tertulis kepada karyawan terlebih dahulu yang menunjukkan alasan mengapa kerjasama lebih lanjut tidak mungkin dilakukan.

Alasan-alasan ini harus didokumentasikan. Ini bisa berupa memorandum dari manajer, tindakan kegagalan untuk memenuhi tugas ketenagakerjaan, tindakan tindakan disipliner, keluhan tertulis dari klien yang bekerja dengan spesialis, risalah rapat komisi untuk menentukan hasil masa percobaan, dll.

Pemberitahuan tersebut juga mencantumkan tanggal rencana pemberhentian dan tanggal pembuatan dokumen. Pemberitahuan dibuat dalam rangkap 2 untuk masing-masing pihak.

Langkah 2. Memberitahukan kepada pegawai selambat-lambatnya 3 hari, dan sebaiknya 4 hari sebelum berakhirnya masa percobaan, atau tanggal rencana pemberhentian, jika keputusan pemutusan kerjasama diambil jauh lebih awal dari berakhirnya masa percobaan.

Jika hal ini tidak dilakukan tepat waktu, maka karyawan tersebut otomatis dianggap lulus ujian.

Langkah 3. Karyawan tersebut membaca pemberitahuan dan menandatangani tanda terimanya, yang menunjukkan tanggalnya. Jika pekerja menolak menandatangani pemberitahuan, maka pemberi kerja membuat laporan, yang ditandatangani oleh sekurang-kurangnya dua orang saksi.

Langkah 4. Perintah pemberhentian dikeluarkan. Entri yang sesuai dengan pasal pemberhentian dibuat di buku kerja.

Langkah 5. Pada hari pemecatan, karyawan menerima buku kerja, gaji hari kerja dan kompensasi liburan yang tidak digunakan (jika ada).

Dalam kasus di mana spesialis sendiri memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja tanpa menunggu akhir tes, ia harus memberi tahu pemberi kerja tentang hal ini 3 hari sebelumnya. Pada saat yang sama, dia menulis surat pengunduran diri atas inisiatifnya sendiri, dan mengundurkan diri berdasarkan artikel ini.

Perlu diperhatikan bahwa pemecatan pegawai yang belum melewati masa percobaan sama dengan pemecatan atas inisiatif pemberi kerja. Oleh karena itu, Anda harus membaca Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia sebelum memberhentikan seorang spesialis dari jabatannya.

Misalnya, Anda tidak boleh memecat seorang wanita hamil atau wanita yang membesarkan anak di bawah tiga tahun. Apabila seorang pegawai sedang berlibur atau cacat sementara, dilarang pula memecatnya.

Siapa yang mendapat manfaat darinya?

Masa percobaan bermanfaat bagi kedua belah pihak. Berkat periode ini, pemberi kerja akan dapat memverifikasi profesionalisme kandidat atau segera memulai pencarian spesialis baru.

Dan spesialis, pada gilirannya, akan senang dengan pekerjaan barunya atau akan mulai mencari lowongan dari perusahaan lain. Dengan demikian, baik spesialis maupun pemberi kerja tidak akan membuang waktu untuk mencari kandidat baru atau pekerjaan lain.

Video - aturan, tata cara penetapan dan pendaftaran masa percobaan saat mempekerjakan karyawan baru:

Diskusi (19)

Di organisasi kami, semua karyawan diterima dalam masa percobaan. Sebagai asisten petugas personalia, saya mengalami kesulitan dalam memecat calon tersebut. Apalagi ketika seseorang menghilang tanpa mengambil buku kerjanya. Ada banyak nuansa di sini, yang utama adalah mematuhi tenggat waktu penyerahan dokumen pemecatan. Hal ini memerlukan koordinasi yang jelas antara tindakan manajer dan departemen personalia. Hal ini sering terjadi ketika manajer harus segera memecat seseorang yang sedang dalam masa percobaan, namun menurut hukum, tindakan tersebut ilegal. Hal utama adalah menyusun dokumen dengan jelas dan kompeten sejak awal kerja, berdiskusi dengan orang tersebut semua nuansa kontrak kerjanya.

Ya, pergantian staf di perusahaan kami juga tinggi, sekarang permintaan di pasar tenaga kerja jauh lebih besar daripada pasokan, sehingga para manajer dipecat sebanyak yang mereka bisa. Fakta bahwa bonus tidak diberikan selama masa percobaan adalah masalah tersendiri. Meskipun saya pribadi membaca di Peraturan Bonus bahwa setiap orang harus dibayar - baik karyawan baru maupun pekerja paruh waktu (baik internal maupun eksternal)

Kami menetapkan masa percobaan untuk kepala akuntan untuk jangka waktu 6 bulan. Gajinya penuh, setelah masa percobaan bonus ditambahkan ke gaji. Jadi akuntan tersebut ternyata tidak memenuhi syarat, meskipun ia memiliki pengalaman yang luas. Kita putus. Dan berkat masa uji coba, ini tidak menimbulkan rasa sakit. Menurut saya tidak semua posisi membutuhkannya, tetapi di suatu tempat masih diperlukan. Dan tidak selalu pemberi kerja yang harus disalahkan; terkadang pekerja tidak memenuhi persyaratan.

Ketika saya masuk kerja setelah kuliah, saya diberi masa percobaan standar 3 bulan dengan pengurangan gaji. Dan kata-kata tidak dapat diucapkan mengenai hal ini.

Kami memiliki pengalaman dalam memberhentikan seorang karyawan dari staf untuk masa percobaan. Saat ini dia resmi bekerja di agen perekrutan yang bekerja sama dengan kami. Biasanya 6 bulan. Kemudian masuk menjadi staf dengan masa percobaan tiga bulan. Dengan demikian, baik karyawan maupun perusahaan memiliki waktu 9 bulan untuk melihat hasil kerjasama dan mengambil keputusan. Hal ini penting ketika hasil pekerjaan seorang spesialis dikaitkan dengan proyek jangka panjang.

Seringkali majikan tertipu oleh tipuan “agar tidak merusak pekerjaan Anda, kami tidak akan menetapkan masa percobaan,” dan kemudian berpisah dengan karyawan yang telah bekerja selama sebulan dengan pembayaran 10 ribu rubel.

Katakan padaku apa yang harus dilakukan. Mereka memberi saya masa percobaan 3 bulan, tetapi saya sudah bekerja di perusahaan itu selama 5 bulan. Saya tidak tahu ke mana harus berpaling dan bagaimana mengatasi masalah ini secara umum.

Praktik yang cukup umum adalah ketika seorang karyawan yang benar-benar dipekerjakan dalam masa percobaan menandatangani kontrak kerja jangka tetap (2-3 bulan). Jika lowongan tersebut cukup menarik bagi karyawan, maka dia akan menyetujui persyaratan tersebut dan setuju bahwa kontrak tersebut akan mencakup pekerjaan yang tidak mungkin untuk menandatangani kontrak untuk jangka waktu tidak terbatas (bukan pekerjaan yang benar-benar dilakukan oleh karyawan). Hal ini, tentu saja, bermanfaat bagi pemberi kerja - karyawan yang tidak cocok dipecat tanpa formalitas yang tidak perlu.

Saya memiliki perusahaan konstruksi sendiri, dan ketika mempekerjakan karyawan, baik insinyur maupun pekerja, masa percobaan sangatlah penting. Selama waktu ini, Anda akan mengetahui siapa yang mampu melakukan apa. Banyak orang mengeluh bahwa majikan memecat karyawannya di akhir masa percobaan. Tapi nilailah sendiri, seseorang bergabung dengan tim, mulai bekerja dengan baik, dan kemudian dia dipecat. Hal ini tidak menguntungkan bagi pemberi kerja. Lagi pula, dibutuhkan waktu satu setengah hingga dua bulan bagi seorang karyawan untuk mulai bekerja 100%. Dan kepatuhan terhadap Kode Perburuhan berada pada hati nurani pemberi kerja. Oleh karena itu, masa percobaan sangat penting.

Saya ingin mengomentari artikel dari sudut pandang pemberi kerja. Ada lima tenaga penjualan yang bekerja di toko saya, saya mempekerjakan semuanya dengan masa percobaan tiga bulan. Selama operasi toko, dua kandidat tidak melewati masa percobaan; saya berpisah dengan mereka tanpa konflik, karena pendaftarannya jelas, gadis-gadis itu diperingatkan.
Bagi saya, yang penting bukan hanya kesesuaian profesional, tapi juga sikap calon dalam tim. Saya membayar gaji yang sama kepada semua orang, bonus juga, tidak ada kerugian karena masa percobaan.
Saya putus dengan salah satu kandidat sebulan kemudian karena pencurian langsung, dan jika dia dipekerjakan secara permanen, akan lebih sulit untuk memecatnya, gadis itu bisa bekerja selama 15 hari lagi, saya tentu saja tidak ingin melihatnya.
Menurut saya, tidak ada yang menyinggung calon dalam praktik masa percobaan. Percayalah pada pengalaman saya, seorang wirausaha tidak akan pernah berpisah dengan karyawan cerdas yang masih mencari.

Sangat sering, pengusaha menyalahgunakan norma-norma Kode Ketenagakerjaan, yang mengizinkan mereka mempekerjakan pekerja dalam masa percobaan. Bukan rahasia lagi bahwa selama masa percobaan, gajinya jauh lebih rendah daripada gaji mereka yang bekerja tanpa batas waktu. kontrak kerja. Biasanya, ini adalah gaji kosong, tanpa bonus dan tunjangan. Banyak perusahaan besar yang mempekerjakan pekerja dengan masa percobaan 3 bulan. Mereka diberi upah minimum, kemudian dipecat karena gagal dalam ujian, dan yang baru segera dipekerjakan. Hal ini dilakukan dalam skala besar, orang dipekerjakan dan dipecat secara bergiliran, namun secara hukum semuanya jelas, semua orang tersebut diduga tidak lulus ujian saat perekrutan. Oleh karena itu, fenomena hukum seperti “masa percobaan” memiliki makna yang ambigu. Di satu sisi, hal ini memungkinkan pemberi kerja untuk memilih personel terbaik untuk dirinya sendiri, di sisi lain, hal ini secara tajam meningkatkan kemungkinan kesewenang-wenangan di pihak pemberi kerja. Dan jika pekerja “kerah putih” dapat melamar suatu pekerjaan, karena tidak mudah untuk menemukan spesialis yang berkualifikasi tinggi, maka pekerja “kerah biru”, dan terlebih lagi pekerja kerah “hitam” berada dalam posisi yang jauh lebih tidak menguntungkan. Mereka dapat dengan mudah dipecat secara bertahap setelah 3 bulan, tanpa menjelaskan apa pun.

Di pekerjaan tempat saya bekerja saat ini (sebagai akuntan), masalah pembayaran selama masa percobaan diselesaikan sebagai berikut: Saya hanya menerima gaji, dan setelah selesai mereka akan mulai memberi saya bonus. Sementara itu, kontrak kerja mengatur bahwa bonus diberikan berdasarkan hasil kerja dan keputusan manajemen.

Saya memiliki banyak pengalaman bekerja selama masa percobaan, tetapi pada suatu waktu saya tidak dapat menemukan pekerjaan yang cocok untuk saya, jadi di mana pun selama masa percobaan, gaji saya jauh lebih rendah daripada karyawan tetap atau sekadar gaji. upah minimum sekitar 4.500 ribu, dan ketika tiba saatnya untuk meresmikannya, mereka menunda proses ini dengan segala cara, terutama pengusaha perorangan

Masa percobaan memiliki status sebagai kebutuhan yang tinggi saat merekrut! Bagaimana bisa sebaliknya? Bagaimana memahami apakah kualitas profesional seseorang sesuai dan apakah sebanding dengan data yang dinyatakan? Inilah sebabnya mengapa pemberi kerja sedang mencari calon karyawan dan pelamar sedang mencari pekerjaan potensial. Jika semuanya cocok untuk semua orang, maka orang tersebut secara resmi terdaftar di bawah kode ketenagakerjaan dengan semua yang diperlukan. Jika tidak, maka pencarian dilanjutkan, dan tidak ada kewajiban lagi bagi orang tersebut. Menurut saya, semuanya benar dan adil!
Yang utama adalah kedua belah pihak harus mengetahui dan mematuhi undang-undang ketenagakerjaan. Karena terkadang, karena ketidaktahuan, seseorang dipekerjakan dan kemudian tidak lagi dipekerjakan karena masa percobaan yang lama. Pada akhirnya, jika majikan merasa nyaman untuk memecat Anda, dia akan dengan mudah melakukan ini, dan tanpa melanggar hak-hak Anda. Jadi tentunya perlu adanya pengawasan terhadap legalitas tindakan yang dilakukan di perusahaan tersebut, hal ini akan bermanfaat bagi semua orang)))
Sangat baik bahwa hak-hak subjek tes sama dengan hak-hak karyawan penuh. Ini, pertama-tama, adalah jaminan dan semacam kepedulian terhadap seseorang sebagai unit penting secara sosial di negara kita!

Saya harus bekerja di sebuah organisasi di mana majikan menurunkan upah selama masa percobaan. Ini jelas merupakan pelanggaran. Dan ini sering terjadi. Kami memiliki masa percobaan selama tiga bulan; kami bisa saja dikeluarkan tidak lama sebelum masa percobaan berakhir. Rupanya mereka menghemat gaji.
Pertanyaannya adalah: mengapa tidak ada yang menghubungi pengawas ketenagakerjaan?

Saya setuju dengan Yana. Pengusaha yang “berpengalaman” sering kali menggunakan sistem percobaan untuk alasan yang melanggar hukum. Biasanya pelajar dan generasi muda (tanpa pengalaman kerja) menderita karena oknum perusahaan. Mereka menyetujui semua persyaratan dan tidak terbiasa dengan TC. Belajarlah dari kesalahan Anda sendiri dengan sangat cepat! Namun seringkali, karena tidak menerima pembayaran atau kompensasi, mereka tidak pergi ke pengadilan, dan hal ini sangat menyedihkan, karena jumlah penipu akan jauh lebih sedikit.
Menurut undang-undang, masa percobaan tidak boleh lebih dari 6 bulan. Dan pengusaha suka memanfaatkan periode ini sepenuhnya, jika tidak menipu, maka memotong biaya (dalam bentuk upah).

Saya memiliki pengalaman luas bekerja di berbagai organisasi - besar dan tidak terlalu besar, dan saya belum pernah menemukan kepatuhan penuh terhadap aturan pemecatan karyawan yang belum menyelesaikan masa percobaan. Biasanya proses ini disederhanakan - majikan secara lisan memberi tahu karyawan bahwa masa percobaan belum selesai dan karyawan tersebut diberhentikan atas permintaannya sendiri.
Akhir-akhir ini banyak sekali keluhan dari pemberi kerja - mereka mempekerjakan seorang karyawan untuk suatu posisi dengan masa percobaan dengan gaji yang lebih rendah, orang tersebut bekerja dari satu bulan sampai tiga bulan, kemudian mereka mengatakan kepadanya bahwa dia tidak lulus masa percobaan. Mereka merekrut karyawan lagi - dan semuanya berjalan lancar. Dengan demikian, perusahaan menghemat upah. Tentu saja, hal ini lebih banyak berlaku pada pekerja tidak terampil.

Masa percobaan ditetapkan untuk karyawan baru hingga 3 bulan (dalam beberapa kasus dapat ditingkatkan hingga 6 bulan). Menurut Kode Perburuhan, majikan tidak berhak mengurangi upah selama masa percobaan.

Nuansa pengujian pendahuluan terhadap pekerja ditunjukkan dalam Art. 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut Undang-undang, setiap pemberi kerja berhak menetapkan jangka waktu tertentu di mana seorang pekerja mempunyai kesempatan untuk menunjukkan kualitas positifnya di bidang profesional dan kemudian mendapatkan pekerjaan secara permanen.

Masa percobaan saat merekrut: fitur dan perbedaan

Inti dari masa percobaan adalah selama ini pemberi kerja dapat mempelajari kualitas profesional positif dan negatif dari karyawan baru. Jika terjadi kesepakatan antara para pihak yang di dalamnya tidak ada catatan tentang pengujian pengetahuan dan keterampilannya selama jangka waktu tertentu, maka karyawan tersebut dengan sendirinya dianggap diterima tanpa pengujian.

Apabila tidak ada kesepakatan antara pemberi kerja dan bawahannya, tetapi bawahannya sudah mulai bekerja, pengujian hanya dapat dilakukan jika kesepakatan telah dibuat sebelum mulai bekerja.

menurut. dari Seni. 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, masa percobaan tidak ditetapkan sehubungan dengan orang-orang berikut:

Bagi mereka yang datang untuk bekerja secara kompetitif.
Untuk anak di bawah umur, ibu hamil dan ibu dengan anak di bawah usia 2 tahun.
Bagi mereka yang menerima pendidikan kejuruan tinggi atau menengah dalam program pendidikan terakreditasi negara kurang dari setahun yang lalu dalam spesialisasi yang sama di mana mereka bekerja.
Untuk orang-orang yang melamar posisi berbayar terpilih (yang menang berdasarkan hasil pemungutan suara).
Ketika berpindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lain, jika disetujui oleh kedua manajer.
Jika kontrak kerja dibuat untuk jangka waktu tidak lebih dari dua bulan.
Saat membuat perjanjian pelajar dengan suatu organisasi: setelah masa berlakunya habis, hanya pendaftaran tanpa tes pendahuluan yang dapat dilakukan.

Bagaimana proses kerja dengan tes pendahuluan:

Perintah kerja dikeluarkan dengan tanda tangan manajer.
Karyawan baru membaca perintah dan menandatanganinya.
Sebuah entri dibuat di buku kerja tentang kesimpulan kontrak kerja, yang menunjukkan nomor pesanan dan artikel yang sesuai dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Semua data ditempatkan di kartu peserta pelatihan atau file pribadi.

Gaji selama masa percobaan

Karyawan yang dipekerjakan tunduk pada semua peraturan dan tindakan internal, serta ketentuan undang-undang ketenagakerjaan - mis. orang baru dalam tim memiliki hak yang sama dengan orang lain, jadi pengurangan gaji dalam kasus ini adalah ilegal.

Majikan hanya dapat menunjukkan gaji yang lebih rendah dalam kontrak kerja, dan jika keterampilan profesional bawahannya memuaskan, perjanjian tambahan dibuat dengan syarat kenaikan tarif dasar.

Durasi masa percobaan setelah perekrutan

Batas bawah tidak dibatasi oleh undang-undang, tetapi masa percobaan maksimum ketika mempekerjakan tidak boleh lebih dari tiga bulan untuk karyawan biasa, dan enam bulan untuk personel manajemen dan wakilnya di organisasi dan cabang; akuntan dan penggantinya.

Jika kontrak kerja dibuat kurang dari enam bulan, masa percobaan tidak boleh lebih dari dua minggu. Perpanjangan apa pun dalam semua kasus di atas dilarang, dan bila waktunya telah habis, tetapi pekerja tetap bekerja, ia dianggap telah lulus ujian, dan kontrak hanya dapat diakhiri secara umum.

Selama masa pengujian, cuti sakit, ketidakhadiran, dan keadaan lain yang menyebabkan pekerja tidak dapat bekerja atau benar-benar mangkir dari tempat kerja tidak dihitung.

Pemberhentian atas inisiatif majikan

Jika selama masa pemeriksaan seorang karyawan tidak mematuhi disiplin kerja, bolos kerja, atau berperilaku tidak pantas terhadap tim, manajer berhak memberitahukan secara tertulis tentang pemecatan yang akan datang 3 hari sebelum pemecatan. Buku kerja akan mencantumkan “atas inisiatif majikan” sebagai alasannya.

Fitur pemecatan karyawan selama masa percobaan

Jika diinginkan, setiap karyawan yang menjalani pengujian harus menyerahkan surat pengunduran diri kepada manajer tiga hari sebelum perkiraan pemecatan atau akhir periode, tetapi tidak diharuskan untuk menjelaskan alasannya. Di masa depan, kolom yang sesuai akan menunjukkan “atas inisiatif karyawan.”

Ketika majikan tidak berhak memecat pekerjanya selama masa percobaan

Ada beberapa alasan mengapa seorang manajer tidak dapat memecat bawahannya:

Cuti sakit.
Motif pribadi.

Pengecualian adalah penghentian sementara kegiatan perusahaan ketika perintah terkait dikeluarkan.

Proses pemberhentian pegawai yang tidak lulus ujian:

Majikan menyiapkan bukti yang menegaskan ketidakmampuan karyawan: memo, informasi tentang ketidakhadiran, penjelasan atau pengaduan yang dibuat sebelumnya.
Pemberitahuan tertulis tentang keinginan untuk mengakhiri kontrak dikeluarkan. Ia menyatakan alasannya dan juga mencatatnya dalam buku catatan.
Perintah yang sesuai dibuat, yang ditandatangani oleh orang yang diberhentikan, dan kemudian dokumen tersebut didaftarkan dalam jurnal.

Jika Anda dipecat secara ilegal

Seringkali manajer memaksa Anda untuk menulis surat pengunduran diri atas keinginan Anda sendiri, tetapi karyawan itu sendiri tidak mau melakukannya. Jika situasi seperti itu muncul, Anda harus menghubungi inspektorat ketenagakerjaan atau kantor kejaksaan dengan pengaduan tertulis. Terlepas dari kenyataan bahwa karyawan tersebut sedang dalam masa percobaan, ia memiliki hak yang sama dengan rekan kerja lamanya, dan situasi ini tidak terkecuali.

Risiko karyawan selama masa percobaan

Tentu saja, karyawan yang terdaftar dalam masa percobaan memiliki risiko tertentu, yang utama adalah tidak diperpanjangnya kontrak. Lebih lengkapnya bisa dilihat di video:

Saat mempekerjakan hampir semua karyawan, pemberi kerja menetapkan masa percobaan. Apa saja ciri-ciri penetapan masa percobaan? Berapa lama di tahun 2018? Siapa yang tidak boleh diberikan masa percobaan? Hal ini akan dibahas dalam artikel ini.

Apa yang termasuk dalam konsep “masa percobaan kerja”?

Masa percobaan diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan ( Seni. 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Periode ini diperlukan bagi pemberi kerja dan pekerja:

Masa percobaan ditentukan setelah berakhirnya kontrak kerja dengan persetujuan para pihak.

Berapa lama masa percobaan setelah perekrutan?

Menurut undang-undang perburuhan (Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia), jumlah maksimum masa percobaan ditentukan, tetapi jumlah minimumnya tidak ditentukan. Mengingat fakta ini, pemberi kerja berhak menetapkan berapa pun besaran masa percobaan dalam batas maksimum:

Contoh:

Karyawan Mikhailova M.M. dipekerjakan pada tanggal 15 Oktober 2017, setelah menyelesaikan kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan 14 Desember 2017. Masa percobaan berdasarkan kontrak kerja Mikhailova M.M. tidak disediakan.

Fitur saat menentukan durasi masa percobaan

Selain norma masa percobaan yang ditentukan dalam undang-undang ketenagakerjaan, terdapat norma yang menentukan lamanya masa percobaan bagi kategori warga negara lainnya:

Kategori pekerja	Masa percobaan maksimal	Tindakan regulasi
Warga negara atau pegawai negeri sipil setelah diangkat ke posisi pegawai negeri, pengangkatan dan pemberhentiannya dilakukan oleh Presiden Federasi Rusia atau Pemerintah Federasi Rusia	dari 1 bulan hingga 1 tahun	Pasal 27 Undang-Undang Federal 27 Juli 2004 No. 79-FZ “Tentang Layanan Sipil Negara Federasi Rusia” (sebagaimana diubah dan ditambah)
Seorang warga negara atau pegawai negeri sipil setelah diangkat ke posisi pegawai negeri yang sebelumnya pernah bertugas di pegawai negeri sipil Federasi Rusia	dari 1 hingga 6 bulan
Warga negara atau pegawai negeri sipil pada saat diangkat menjadi pegawai negeri sipil melalui mutasi dari badan pemerintah lain	dari 1 hingga 6 bulan
Orang yang baru pertama kali bertugas di kantor kejaksaan, kecuali orang yang baru pertama kali bertugas di kantor kejaksaan dalam waktu satu tahun sejak tanggal kelulusan dari organisasi pendidikan.	6 bulan	Seni. 40.3 Undang-Undang Federal 17 Januari 1992 No. 2202-1 “Tentang Kantor Kejaksaan Federasi Rusia”

Oleh karena itu, dalam mempekerjakan dan menentukan masa percobaan, tidak hanya jangka waktu kontrak kerja yang diperhitungkan, tetapi juga status jabatan yang dijabat.

Karyawan tidak dikenakan masa percobaan pada saat dipekerjakan

Menurut Pasal 70 Kode Pajak Federasi Rusia, tes ketenagakerjaan tidak dilakukan untuk:

orang-orang yang dipilih melalui suatu persaingan untuk mengisi jabatan yang bersangkutan, yang dilakukan menurut tata cara yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan;
wanita hamil dan wanita dengan anak di bawah usia satu setengah tahun;
orang yang berusia di bawah delapan belas tahun;
orang yang telah menerima pendidikan kejuruan menengah atau pendidikan tinggi dalam program pendidikan terakreditasi negara dan memasuki pekerjaan untuk pertama kalinya dalam spesialisasi yang diperoleh dalam waktu satu tahun sejak tanggal menerima pendidikan kejuruan pada tingkat yang sesuai;
orang-orang yang dipilih untuk posisi pilihan untuk pekerjaan yang dibayar;
orang yang diundang bekerja dengan cara mutasi dari pemberi kerja lain sesuai kesepakatan antar pemberi kerja;
orang yang membuat kontrak kerja untuk jangka waktu sampai dengan dua bulan.

Apa yang dapat mempengaruhi lamanya masa percobaan?

Bila dalam masa percobaan pegawai itu tidak masuk kerja, maka masa percobaan itu diperpanjang dengan jumlah hari pegawai itu tidak masuk kerja. Alasan perpanjangan masa percobaan mungkin sebagai berikut:

masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja;
pergi tanpa bayaran;
skorsing dari pekerjaan

Pemberhentian selama masa percobaan

Sesuai dengan Seni. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, baik karyawan maupun majikan dapat mengakhiri kontrak kerja secara sepihak selama masa percobaan:

Alasan pemutusan kontrak kerja	Mekanisme pemutusan kontrak kerja
Jika hasil tes karyawan tidak memuaskan	Majikan, sebelum berakhirnya masa ujian, memperingatkan pekerja secara tertulis tentang pemutusan kontrak kerja selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menunjukkan alasan yang menjadi dasar untuk mengakui pekerja tersebut gagal dalam ujian. Pemutusan kontrak kerja dilakukan tanpa memperhatikan pendapat badan serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan dan tanpa pembayaran uang pesangon.
Selama masa percobaan, karyawan tersebut sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak cocok untuknya	Pekerja berhak memutuskan kontrak kerja atas permintaannya sendiri dengan memberitahukan pemberi kerja secara tertulis tiga hari sebelumnya.

Contoh:

Karyawan Mikhailova M.M. dipekerjakan pada tanggal 15 Oktober 2017. Selama masa kerja, karyawan tersebut menyadari bahwa dirinya tidak puas dengan pekerjaannya dan memutuskan untuk berhenti selama masa percobaan yang berlangsung selama 3 bulan. 15/11/2017 Mikhailova M.M. Saya menulis surat pengunduran diri efektif tanggal 18 November 2017. Majikan tidak berhak memaksa pekerja dalam masa percobaan untuk bekerja selama 2 minggu.

Apabila setelah masa percobaan selesai, pegawai tersebut melanjutkan aktivitas kerjanya, maka masa percobaan tersebut dapat dianggap berhasil diselesaikan.

Pertanyaan dan jawaban

Majikan mengatakan bahwa dia tidak berencana untuk melanjutkan hubungan kerja dengan saya setelah masa percobaan, tetapi masa percobaan saya berakhir dalam 2 hari. Apakah saya memahami dengan benar bahwa setelah 3 hari saya tidak boleh masuk kerja?

Jawaban: Menurut Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan dapat memutuskan kontrak kerja dengan Anda sebelum berakhirnya masa percobaan, tetapi tanggung jawabnya adalah memperingatkan karyawan tentang pemutusan kontrak kerja secara tertulis tidak selambat-lambatnya tiga hari, dengan menyebutkan alasan-alasan yang menjadi dasar pengakuan pegawai tersebut tidak lulus ujian. Dalam kasus Anda, hanya ada diskusi lisan, jadi Anda harus berangkat kerja setelah 3 hari untuk menghindari masalah dalam hal pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan yang diikuti dengan tindakan disipliner.

Saya memutuskan untuk berhenti selama masa percobaan. Bisakah saya menerima pesangon?

Jawaban: Sesuai dengan Art. 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemutusan kontrak kerja selama masa percobaan dilakukan tanpa memperhitungkan pendapat badan serikat pekerja terkait dan tanpa pembayaran uang pesangon. Berdasarkan peraturan ini, Anda tidak perlu mengandalkan pembayaran pesangon.

Saya merencanakan perpindahan dari satu departemen ke departemen lain dalam organisasi yang sama. Apakah saya akan menjalani masa percobaan lagi?

Jawaban: Tidak, jika terjadi perpindahan dari satu departemen ke departemen lain dalam organisasi yang sama, masa percobaan tidak akan diberikan. Sekalipun terjadi perpindahan dari satu pemberi kerja ke pemberi kerja lain berdasarkan perjanjian antar pemberi kerja, masa percobaan juga tidak diberikan.

Hampir setiap orang Rusia yang mampu suatu hari nanti harus mencari pekerjaan baru. Sebagian besar karyawan baru menemukan klausul dalam kontrak kerja mereka yang mengharuskan mereka menjalani masa percobaan. Undang-undang ketenagakerjaan juga memberikan beberapa pengecualian. Perusahaan perekrutan, pada prinsipnya, tidak mempunyai hak untuk mengatur periode tes untuk kategori warga negara tertentu. Sayangnya, tidak semua warga negara yang bekerja memahami hak-hak mereka di dunia kerja dan mengetahui bagaimana menggunakan dan mempertahankan hak-hak tersebut. Situasi seperti ini menyebabkan penyalahgunaan oleh majikan yang tidak bermoral.

Apa itu masa percobaan

Konsep masa percobaan diatur oleh Pasal 70 dan 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Masa percobaan adalah waktu yang diberikan kepada pemberi kerja untuk mengevaluasi dalam praktik keterampilan profesional dan kualitas pribadi seorang kandidat yang baru direkrut.

Lamanya masa percobaan dapat bervariasi dan bergantung pada tingkat posisi di mana karyawan tersebut dipekerjakan, serta pada sifat pekerjaan yang dilakukan. Kondisi masa percobaan ketika perekrutan adalah wajib dalam kontrak kerja dengan warga negara yang dipekerjakan. Pada gilirannya, karyawan juga berhak menggunakan masa tes kerja ini untuk menilai faktor-faktor yang penting baginya, misalnya kondisi kerja, suasana hati dalam tim kerja, karakteristik rekan kerja dan atasan langsungnya.

Apabila salah satu pihak merasa ada yang tidak sesuai dengan keinginannya, maka kontrak kerja dapat diputus. Pemrakarsa pemutusan kontrak dapat berupa pekerja atau pemberi kerja.

Video: masa percobaan selama bekerja

Apakah masa percobaan termasuk dalam masa kerja?

Masa percobaan termasuk dalam masa kerja, dan tidak dibuat pencatatan dalam buku kerja bahwa pegawai tersebut telah mulai bekerja untuk masa percobaan.

Setelah menandatangani kontrak kerja, perusahaan mengeluarkan perintah yang sesuai, yang menjadi dasar entri standar untuk pekerjaan di posisi tertentu dibuat di buku kerja.

Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa majikan diharuskan untuk membuat kontrak kerja jangka tetap dengan pekerja magang. Jika tidak, prosedur penyelesaian magang, serta isinya dan kondisi di mana magang dianggap berhasil diselesaikan, ditentukan secara individual di setiap organisasi. Aturan terkait ditetapkan dalam dokumentasi lokal perusahaan.

Video: apa itu magang

Durasi masa percobaan

Lamanya masa ujian masuk dapat berbeda-beda tergantung pada jabatan yang dipegang, sifat pekerjaan, serta kondisi internal lainnya di perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.

Masa percobaan maksimum dan minimum

Dalam kebanyakan kasus, untuk posisi biasa, masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan. Karyawan yang dipekerjakan untuk posisi manajemen harus diawasi secara ketat oleh manajemen selama jangka waktu enam bulan. Jika syarat untuk menyelesaikan masa percobaan termasuk dalam kontrak jangka waktu tetap yang berlangsung dari dua sampai enam bulan, masa percobaan tersebut tidak boleh lebih dari dua minggu. Masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja karena alasan apapun, serta hari-hari dimana karyawan tersebut tidak masuk kerja, tidak diperhitungkan dalam masa percobaan.

Apakah mungkin untuk memperpanjang masa percobaan?

Dalam beberapa kasus, pemberi kerja mungkin mengambil inisiatif untuk menambah lama masa percobaan. Dari sudut pandang pemberi kerja, kebutuhan untuk memperpanjang masa percobaan bagi pekerja baru mungkin timbul jika, setelah masa kerja yang disepakati, pemberi kerja tidak dapat memverifikasi bahwa tingkat keterampilan kandidat memenuhi persyaratan, atau jika pemberi kerja tidak memenuhi persyaratan. yakin bahwa adaptasi karyawan baru ke dalam tim berhasil. Ada dua pendapat yang bertentangan mengenai sah tidaknya perpanjangan masa ujian kerja.

Pendukung larangan perpanjangan periode peninjauan termasuk, khususnya, Layanan Federal untuk Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan. Penambahan perjanjian yang telah disepakati akan dianggap batal, karena akan memperburuk situasi karyawan dibandingkan dengan kondisi yang disepakati sebelumnya (lihat Surat Rostrud tertanggal 02.03.2011 N 520–6-1 dan). Namun, undang-undang federal mengizinkan beberapa pengecualian terhadap aturan ini. Dengan demikian, sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Federal 17 Januari 1992 N 2202-1 “Di Kantor Kejaksaan”, warga negara yang memasuki layanan di kantor kejaksaan dapat menerima perpanjangan masa percobaan dalam waktu enam bulan kalender dengan persetujuan dari para pihak. Dalam hal ini, masa percobaan tambahan yang ditetapkan juga harus didokumentasikan dan dengan persetujuan kedua belah pihak yang bertransaksi. Paling sering, perjanjian tambahan pada kontrak utama digunakan untuk ini.

Pakar hukum ketenagakerjaan yang menganggap perpanjangan masa percobaan sebagai hal yang sah, berpendapat sebagai berikut. Aturan umum yang diatur dalam Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia memungkinkan perubahan persyaratan tertentu dari kontrak kerja dengan persetujuan bersama para pihak. Pada saat yang sama, untuk setiap kategori pekerja, durasi maksimum tes ketenagakerjaan ditetapkan secara hukum. Dengan demikian, jika pemberi kerja telah mendapat persetujuan pekerja untuk memperpanjang masa percobaan, mereka dapat membuat perjanjian tambahan pada kontrak kerja utama. Syarat utama dari perjanjian ini adalah bahwa perpanjangan masa percobaan tidak akan melebihi jangka waktu yang ditentukan dalam undang-undang untuk kategori karyawan ini.

Pengakhiran dini masa percobaan

Pengakhiran dini masa percobaan dimungkinkan ketika pemberi kerja ingin memberi penghargaan kepada karyawan yang direkrut atas keberhasilan khusus selama pengujian.

Seperti halnya perpanjangan masa percobaan, penghentian dini memerlukan dokumentasi yang sesuai dan persetujuan kedua belah pihak. Majikan dan karyawan mengadakan perjanjian tentang penghentian dini masa percobaan (lihat penjelasan dari Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan N 1329-6-1 tanggal 17 Mei 2011).

Selain itu, ada sejumlah alasan lain untuk penghentian pengujian lebih awal. Alasan-alasan ini tidak berhubungan dengan akibat langsung dari aktivitas karyawan di tempat kerja:
pegawai diterima belajar di perguruan tinggi;
pegawai yang baru direkrut memberikan dokumen tentang kehamilan atau keberadaan anak di bawah usia satu setengah tahun.

Ciri-ciri pengaturan dan masa percobaan bagi kategori pekerja tertentu

Untuk beberapa kategori warga negara, terdapat beberapa kekhasan dalam menentukan tata cara penyelesaian masa percobaan. Kategori-kategori ini khususnya mencakup pegawai negeri sipil, pekerja musiman, dan orang yang bekerja paruh waktu.

Rincian pengorganisasian masa percobaan bagi pegawai negeri diatur oleh Pasal 27 Undang-Undang Federal “Tentang Kepegawaian Negara Federasi Rusia”.

Ketika seorang warga negara dipekerjakan untuk pertama kalinya menjadi pegawai negeri, durasi masa ujiannya dapat bervariasi dari satu hingga dua belas bulan. Bagi dokter spesialis yang telah mempunyai pengalaman bekerja di instansi pemerintah dan diangkat pada jabatan baru melalui mutasi dari organisasi pemerintah lain, diberikan masa percobaan satu sampai enam bulan. Seorang karyawan yang ditunjuk untuk posisi publik seperti itu, keputusan untuk menerima dan memberhentikannya hanya dapat dibuat oleh Presiden atau Pemerintah Federasi Rusia, dan juga dapat dikenakan masa percobaan dari satu hingga dua belas bulan. Jika pemberi kerja menganggap hasil tes tidak memuaskan, kontrak layanan dengan karyawan dapat dihentikan. Karyawan harus menerima pemberitahuan tertulis yang sesuai yang menunjukkan alasan pemutusan hubungan kerja selambat-lambatnya tiga hari sebelum tanggal pemutusan kontrak.

Kontrak kerja untuk pekerja musiman seringkali berdurasi pendek. Untuk kontrak yang berlangsung dua sampai enam bulan, jangka waktu pemeriksaan kompetensi pegawai tidak boleh lebih dari dua minggu. Jika kontrak dibuat untuk jangka waktu tidak lebih dari dua bulan, pada prinsipnya masa percobaan tidak dapat ditentukan.

Bagi orang yang bekerja paruh waktu, berbagai situasi mungkin terjadi ketika penunjukan masa percobaan diatur oleh aturan umum, serta ketika penunjukan masa percobaan pada prinsipnya ilegal.

Peraturan masa percobaan

Peraturan perundang-undangan tidak mengharuskan dibuatnya ketentuan tersendiri mengenai masa percobaan, namun banyak perusahaan yang mempraktekkan penerbitan peraturan daerah tersebut. Dokumen ini menjelaskan sedetail mungkin tata cara penyelenggaraan masa percobaan bagi pegawai baru.

Secara khusus, dari situ Anda dapat mengetahui siapa yang wajib menyusun tugas untuk masa percobaan, siapa, dalam jangka waktu berapa dan dengan prinsip apa menilai keberhasilan kandidat menyelesaikan masa percobaan, dan sebagainya. Di bawah ini adalah contoh klausul masa percobaan.
Ketentuan masa percobaan. Mencicipi.
1. KETENTUAN UMUM.
1.1. Masa percobaan merupakan tahap terakhir dalam menilai kesesuaian profesional seorang calon untuk suatu jabatan yang lowong.
1.2. Tujuan dari masa percobaan adalah untuk memverifikasi kepatuhan spesialis terhadap kegiatan yang ditugaskan kepadanya secara langsung di lingkungan kerja.
1.3. Masa percobaan berlangsung tidak lebih dari tiga bulan.
1.4. Durasi masa percobaan ditunjukkan dalam kontrak kerja dan perintah kerja (Pasal 68, 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
1.5. Masa percobaan tidak termasuk masa cacat sementara dan periode lain ketika karyawan tidak masuk kerja karena alasan yang sah (Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
1.6. Masa percobaan dapat dikurangi menjadi minimal 1 bulan. Dasar pengurangan masa percobaan adalah keputusan Rektor (atau Wakil Rektor I) universitas, yang dibuktikan dengan hasil ujian yang memuaskan.
1.7. Apabila hasil ujiannya tidak memuaskan, pegawai tersebut diberhentikan atas prakarsa pimpinan universitas tanpa persetujuan pengurus serikat pekerja/serikat buruh dan tanpa pembayaran uang pesangon, dengan tulisan “sebagai orang yang tidak lulus ujian” (Pasal 71 UU Ketenagakerjaan Kode Federasi Rusia).
1.8. Apabila masa percobaan telah berakhir dan pegawai tersebut tetap bekerja, maka ia dianggap lulus ujian. Pemutusan kontrak kerja selanjutnya hanya dilakukan secara umum (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
2. TATA CARA PENYELESAIAN MASA PERCOBAAN.
2.1. Pada hari pertama setelah karyawan baru kembali bekerja, atasan langsung:
2.1.2. Memperkenalkan karyawan baru pada deskripsi pekerjaan. Karyawan tersebut menyatakan dengan tanda tangannya bahwa dia telah membaca uraian tugas dan setuju untuk melaksanakan tugas fungsional yang tercantum di dalamnya. Deskripsi pekerjaan diberikan kepada karyawan. Salinan yang ditandatangani oleh karyawan tetap berada pada atasan langsung;
2.1.3. Memperkenalkan karyawan pada Peraturan unit dan peraturan daerah lainnya yang mengatur kegiatan unit dan aktivitas karyawan.
2.1.4. Menunjuk seorang supervisor - seorang karyawan unit yang telah bekerja pada posisi ini setidaknya selama enam bulan atau karyawan unit yang paling memenuhi syarat, dan jika tidak ada, pengawasan ditugaskan kepada atasan langsung atau kepala unit;
2.1.5. Apabila masa percobaan ditetapkan bagi seorang pegawai yang diangkat menjadi kepala unit struktural atau wakil rektor, maka pegawai yang paling memenuhi syarat dari unit tersebut atau manajer senior lainnya, atasan langsung dan kepala unit - dekan. fakultas, wakil rektor menurut afiliasi, atau rektor universitas dapat diangkat sebagai pengawas.
2.2. Organisasi masa percobaan.
2.2.1. Masa percobaan dapat diselesaikan dalam satu tahap (jika, setelah berhasil bekerja selama bulan pertama masa percobaan, bulan terakhir dikurangi menjadi 1 bulan) atau dua tahap (jika masa percobaan tidak dipersingkat).
2.2.2. Atasan langsung dan pegawai baru, dalam waktu tiga hari pertama sejak mulai bekerja, menyusun rencana kerja sesuai dengan uraian tugas untuk bulan pertama masa percobaan (Lampiran 1). Rencana kerja pegawai baru disetujui oleh pimpinan unit, ditandatangani oleh pegawai dan disepakati dengan wakil rektor sesuai afiliasi (rektor atau kepala akuntan). Karyawan dan atasan langsung harus punya rencana.
2.2.3. Tiga hari sebelum akhir bulan pertama masa percobaan, atasan langsung, atasan dan karyawan mendiskusikan kesesuaian hasil spesifik yang dicapai dengan tujuan yang telah ditetapkan (rencana kerja).
2.2.4. Selambat-lambatnya satu hari sebelum berakhirnya bulan pertama masa percobaan, atasan langsung membuat informasi dan catatan analitis tentang hasil yang dicapai karyawan (Lampiran 2) untuk bulan pertama masa percobaan dan memberikan kesimpulan “lulus ujian dan masa percobaan dapat dikurangi menjadi 1 bulan” atau “gagal ujian, biarkan masa percobaan tetap sama”. Apabila masa percobaan tidak lebih dari satu bulan, maka diberikan kesimpulan “lulus ujian” atau “gagal ujian”. Kesimpulannya disepakati dengan pimpinan unit dan wakil rektor sesuai afiliasi (rektor atau kepala akuntan) dan dipindahkan ke bagian sumber daya manusia untuk pekerjaan selanjutnya.
2.2.5. Apabila masa percobaan belum dikurangi menjadi 1 bulan, maka pada awal tahap selanjutnya disusun juga rencana kerja pegawai untuk sisa masa tersebut sesuai dengan pasal 2.2.2. ketentuan ini. Selambat-lambatnya 7 hari sebelum berakhirnya masa percobaan, atasan langsung, atasan dan pegawai mendiskusikan kesesuaian hasil spesifik yang dicapai dengan rencana kerja. Atasan langsung membuat informasi dan catatan analitis tentang hasil yang dicapai karyawan pada tahap pengujian berikutnya, dan memberikan kesimpulan “lulus ujian” atau “gagal ujian”. Kesimpulannya disepakati dengan kepala unit dan wakil rektor afiliasi dan ditransfer ke departemen sumber daya manusia untuk pekerjaan lebih lanjut selambat-lambatnya 5 hari sebelum berakhirnya masa percobaan.
2.2.6. Rencana asli untuk menyelesaikan masa percobaan dan informasi serta catatan analitis ditransfer ke departemen personalia dan disimpan dalam arsip pribadi karyawan.
Aplikasi:
1. Lampiran 1. “Rencana kerja pegawai selama masa percobaan”.
2.Lampiran 2. “Informasi dan catatan analitis hasil masa percobaan.”
3. Lampiran 3. “Matriks penentuan tingkat tanggung jawab fungsional.”
4. Lampiran 4. “Skema wawancara dengan karyawan pada saat berangkat kerja.”
SEPAKAT:
Wakil Rektor Pertama ____________
Kepala Departemen Sumber Daya Manusia ________
Pengacara _____________________________________
Ketua komite serikat pekerja karyawan _______________
Lampiran 1.
“SETUJU” “SETUJU”
Wakil Rektor Kepala Departemen
_______________________ ________________________
"____"______________200__g. "___"______________200__g.

Siapa yang tidak boleh diberikan masa percobaan?

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, untuk beberapa kategori warga negara yang bekerja, masa percobaan pada prinsipnya tidak dapat ditetapkan (lihat bagian 4 Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kategori istimewa tersebut khususnya mencakup hal-hal berikut:

Orang yang dipilih untuk mengisi suatu posisi yang kosong melalui kompetisi yang diadakan sesuai dengan persyaratan peraturan perundang-undangan atau peraturan daerah perusahaan. Penunjukan masa percobaan dalam keadaan seperti itu dapat memicu munculnya perselisihan perburuhan.
Wanita yang sedang hamil atau membesarkan satu atau lebih anak di bawah usia satu setengah tahun, dan anak tersebut dapat berupa anak kandung atau anak angkat.
Pekerja yang usianya tidak melebihi delapan belas tahun.
Warga negara memasuki pekerjaan pertamanya setelah lulus dari lembaga pendidikan vokasi dalam waktu satu tahun sejak tanggal kelulusan dari lembaga tersebut.
Warga negara yang dipilih untuk posisi pilihan untuk pekerjaan yang dibayar.
Warga negara pindah ke pekerjaan baru melalui transfer dari majikan lain sesuai kesepakatan antara manajer perusahaan.
Warga negara yang telah menandatangani kontrak kerja untuk jangka waktu tidak lebih dari dua bulan.

Undang-undang juga mengatur kasus-kasus lain mengenai kategori penerima manfaat:

warga negara yang telah berhasil menyelesaikan pelatihannya dan mengadakan kontrak kerja dengan pemberi kerja tempat mereka dilatih;
warga negara yang dipekerjakan sebagai pegawai negeri alternatif;
pegawai negeri sipil yang diangkat pada suatu jabatan baru melalui mutasi yang disebabkan oleh likuidasi atau reorganisasi organisasi tempatnya bekerja sebelumnya.

Jika pemberi kerja tanpa sadar telah menetapkan masa percobaan bagi pekerja yang termasuk dalam salah satu kategori preferensi, yaitu bagi pekerja yang masa percobaannya pada prinsipnya tidak dapat ditetapkan, maka hal itu harus segera dilakukan, segera setelah fakta kepemilikannya. penerima manfaat terungkap, membuat perjanjian tambahan pada perjanjian kerja, yang di dalamnya menyatakan suatu syarat yang membatalkan klausul masa percobaan.

Hal ini dapat dilakukan, misalnya jika seorang karyawan baru sedang hamil. Pengusaha harus ingat bahwa karena melanggar ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia, mereka menghadapi tanggung jawab administratif, dan dalam beberapa kasus, pidana.

Ketika mempekerjakan seorang karyawan dengan syarat wajib menyelesaikan masa percobaan, pemberi kerja harus menyiapkan semua dokumen yang diperlukan dengan benar dan memasukkannya ke dalam kontrak kerja, termasuk klausul tentang ketersediaan tes pendahuluan bagi karyawan yang baru direkrut. Jika tidak, perselisihan perburuhan dan litigasi dapat timbul.

Cara membuat kontrak kerja dengan masa percobaan

Kontrak kerja tentu harus memuat klausul yang menyatakan bahwa karyawan harus menjalani masa percobaan untuk memastikan kualifikasinya.

Tidak ada kontrak terpisah untuk masa percobaan. Beberapa majikan menawarkan untuk menandatangani perjanjian magang terlebih dahulu. Perilaku seperti itu merupakan tanda ketidakjujuran majikan. Menurut undang-undang, kontrak kerja harus dibuat selambat-lambatnya tiga hari sejak tanggal mulai bekerja. Contoh kontrak kerja dengan masa percobaan tiga bulan dapat dengan mudah diunduh dari tautan.

Video: pertanyaan populer tentang masa percobaan

Perjanjian tanggung jawab untuk masa percobaan

Selama masa percobaan, karyawan tunduk pada ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia dan peraturan lain yang mendefinisikan standar hukum perburuhan. Oleh karena itu, perjanjian tentang tanggung jawab keuangan dapat dibuat dengan seorang karyawan selama masa percobaan, jika ada kebutuhan seperti itu dan jabatan tersebut termasuk dalam daftar jabatan yang wajib untuk dibuatnya perjanjian tersebut.

Tugas percobaan

Penugasan percobaan memiliki beberapa tujuan. Pertama-tama, tugas yang dirumuskan secara khusus membantu karyawan yang baru direkrut untuk lebih memahami tugasnya di tempat baru dan mendapatkan informasi terbaru. Di sisi lain, perusahaan menggunakan tugas ini untuk menilai tingkat profesionalisme spesialis yang baru direkrut. Faktanya adalah tidak mungkin memberhentikan seorang karyawan yang gagal menyelesaikan masa percobaan tanpa dasar bukti yang jelas dan bukti dokumenter tentang ketidakmampuannya, oleh karena itu perusahaan pemberi kerja harus melakukan penilaian kinerja karyawan selama masa percobaan dengan sangat serius. Tugas tersebut dapat mencakup persyaratan untuk mengikuti instruksi yang paling rinci, misalnya, untuk mengoperasikan mesin kasir, dan memberikan ruang untuk kreativitas. Secara umum, disarankan untuk memasukkan poin-poin paling penting dalam tugas untuk posisi tertentu dan untuk perusahaan secara keseluruhan. Contoh tugas untuk masa percobaan ditunjukkan pada ilustrasi di bawah ini.

Tugas untuk masa percobaan dapat mencakup hal-hal yang pelaksanaannya paling penting bagi manajemen

Fitur penetapan masa percobaan ketika dipindahkan ke posisi lain

Apabila dipindahkan ke jabatan lain, masa percobaan dapat ditetapkan apabila tugas-tugas yang akan dilaksanakan oleh pegawai pada jabatan baru itu pada dasarnya berbeda dengan kegiatan-kegiatan sebelumnya di perusahaan.

Sayangnya, yang sering terjadi adalah ketika seorang karyawan diminta menjalani masa percobaan saat dipindahkan ke jabatan yang lebih tinggi. Penting untuk diketahui bahwa perilaku majikan seperti itu tidak sah. Masa percobaan, menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak wajib dan hanya dapat diberikan kepada karyawan baru. Seorang pegawai yang telah mendapat promosi dapat dikembalikan ke jabatan sebelumnya atau dipecat jika ternyata ia tidak cocok untuk jabatan baru tersebut.

Hasil masa percobaan dan registrasi personelnya

Setelah para pihak menandatangani perjanjian kerja, yang menyatakan bahwa karyawan tersebut diterima dengan tunduk pada masa percobaan, layanan personalia perusahaan mengeluarkan perintah yang sesuai. Pada akhir masa percobaan, perusahaan mengeluarkan dokumen khusus yang mengkonfirmasi keberhasilan atau kegagalan masa percobaan oleh karyawan baru.

Laporan masa percobaan

Banyak perusahaan saat ini telah mengadopsi praktik pembuatan laporan akhir tentang selesainya masa percobaan oleh karyawan yang menjalani masa percobaan. Dalam laporan seperti itu, karyawan tersebut mengungkapkan pertanyaan-pertanyaan berikut:
kesulitan dan masalah yang dihadapi karyawan selama masa kerjanya, cara dia mencoba menyelesaikannya;
tugas apa yang dapat diselesaikan oleh karyawan tersebut;
tugas apa yang tidak dapat diselesaikan oleh karyawan selama bekerja dan karena alasan apa;

Hal baru apa yang dipelajari karyawan tersebut selama bekerja? Laporan terperinci akan membantu karyawan dan atasan langsungnya menganalisis pekerjaan dengan lebih baik. Dalam hal ini, Anda dapat mendeteksi titik lemah dalam pekerjaan dan memiliki waktu untuk menghilangkannya sebelum mengambil keputusan. Ilustrasi di bawah ini menunjukkan contoh laporan pekerjaan selama masa pengujian.

Laporan dapat dibuat dengan berbagai cara

Karakteristik karyawan setelah masa verifikasi

Ciri-ciri pegawai disusun oleh atasan langsung atau pembimbing yang bekerja bersama pegawai baru tersebut selama masa percobaan.

Dokumen ini menunjukkan apa yang diketahui dan mampu dilakukan oleh spesialis pada saat mengambil posisi tersebut, tugas apa yang diberikan kepadanya selama masa percobaan, bagaimana dia menunjukkan dirinya selama pelaksanaan tugas kerja, apa kekuatan dan kelemahan kepribadiannya. dia menunjukkan. Karakterisasi diakhiri dengan kesimpulan umum, prakiraan dan rekomendasi.

Kesimpulan melewati masa percobaan

Beberapa perusahaan telah mengadopsi praktik pengambilan keputusan kolegial dalam menyelesaikan masa percobaan. Penilaian terhadap kualifikasi dan pencapaian karyawan diminta dari semua spesialis dan manajer yang berurusan dengannya selama pengujian. Keputusan akhir dibuat oleh atasan langsung, namun praktik ini memungkinkan Anda mempertimbangkan seluruh spektrum pendapat dan membuat gambaran lengkap tentang karyawan baru. Keputusan yang terdokumentasi disebut kesimpulan akhir masa percobaan.

Kesimpulannya dapat dibuat dalam bentuk yang lazim pada suatu perusahaan tertentu

Perintah untuk mengakhiri masa percobaan setelah berhasil diselesaikan

Penerbitan perintah untuk mengakhiri masa percobaan setelah berhasil menyelesaikannya tidak wajib. Karyawan tersebut terus bekerja di perusahaan.

Alasan kegagalan menyelesaikan masa percobaan mungkin berbeda-beda. Seorang karyawan, dari sudut pandang pemberi kerja, mungkin tidak mengkonfirmasi tingkat kualifikasinya, mungkin tidak menemukan bahasa yang sama dengan rekan kerja, mungkin melanggar disiplin kerja atau memicu munculnya beberapa situasi yang tidak menyenangkan bagi bisnis. Bagaimanapun, majikan tidak dapat memecat seorang karyawan hanya karena dia tidak menyukainya karena sesuatu. Pemberhentian dalam masa percobaan harus didukung oleh fakta obyektif dan bukti dokumenter yang menegaskan bahwa karyawan tersebut benar-benar tidak mampu menjalankan kegiatan yang dipercayakan kepadanya.

Bukti dokumenter tersebut dapat berupa rencana tugas masa percobaan, laporan penyelesaian masa percobaan, memo dari atasan langsung, review dari rekan kerja dan klien. Sangat penting untuk tidak hanya menjelaskan kepada karyawan mengapa masa percobaan tidak dianggap selesai, tetapi juga untuk mendapatkan persetujuannya dengan penjelasan ini. Jika tidak, karyawan yang diberhentikan dapat mengajukan tuntutan ke pengadilan. Jika perusahaan tidak dapat dengan tepat membenarkan keputusan pemecatan, karyawan tersebut harus dipekerjakan kembali, dan semua biaya yang dikeluarkan olehnya akan diberi kompensasi, termasuk hilangnya gaji pada periode ketika karyawan tersebut dianggap diberhentikan.

Jika diberhentikan karena hasil tes negatif, karyawan tersebut menerima pemberitahuan yang sesuai tiga hari sebelum pemecatan. Dalam beberapa kasus, dengan persetujuan majikan, pemecatan dapat terjadi pada hari yang sama, yaitu tanpa pekerjaan apapun.

Video: pemecatan jika masa percobaan belum selesai

Hak dan tanggung jawab apa yang dimiliki seorang karyawan selama masa percobaan?

Hak dan kewajiban seorang karyawan yang dipekerjakan dengan syarat menyelesaikan masa percobaan diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tidak berbeda dengan hak dan kewajiban warga negara pekerja lainnya. Karyawan masa percobaan berhak atas preferensi berikut:
pembayaran upah, bonus, bonus lembur, serta pembayaran insentif lainnya tepat waktu, jika ditentukan oleh ketentuan kontrak;
cuti sakit dan menerima pembayaran asuransi selama masa cacat sementara.
menggunakan cuti yang tidak dibayar atas biaya sendiri atau menggunakan hari-hari menuju cuti yang akan datang, sedangkan majikan berhak menolak memberikan cuti sesuai dengan hukum (jika keputusan tersebut tidak bertentangan dengan Pasal 128 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
pemberhentian secara sukarela sewaktu-waktu sebelum berakhirnya masa percobaan.

Tanggung jawab karyawan yang baru direkrut meliputi:

pemenuhan syarat-syarat kontrak kerja;
pemenuhan kewajiban kerja sesuai dengan uraian tugas;
kepatuhan terhadap persyaratan disiplin kerja dan peraturan internal perusahaan tempatnya bekerja, serta persyaratan keselamatan kebakaran.

Apakah boleh mengambil cuti sakit atau liburan selama masa percobaan?

Seorang pegawai dalam masa percobaan berhak untuk mengambil cuti sakit selama masa ketidakmampuan sementara. Dengan izin manajer, selama masa percobaan Anda dapat mengambil cuti atas biaya Anda sendiri, serta cuti karena cuti yang dibayar di masa depan. Waktu ini tidak termasuk dalam masa percobaan dan setelah kembali ke tempat kerja, hitungan mundur hari masa percobaan dilanjutkan.

Besaran tunjangan cuti sakit ditentukan berdasarkan masa kerja karyawan dan rata-rata penghasilan hariannya. Departemen akuntansi dapat mengetahui pengalaman kerja dari buku kerja, dan penghasilan dipengaruhi oleh gaji di pekerjaan saat ini dan pembayaran di tempat sebelumnya, yang dapat dengan mudah dinilai menggunakan sertifikat 2-NDFL.

Pegawai yang sedang cuti sakit dan hendak mengundurkan diri dari masa percobaan harus menutup cuti sakitnya terlebih dahulu. Memberhentikan seorang karyawan saat dia sedang cuti sakit adalah tindakan ilegal. Selain itu, pemberi kerja wajib membayar cuti sakit bagi pekerjanya selama 30 hari berikutnya sejak tanggal pemberhentian, dengan ketentuan pekerja tersebut belum mendapatkan pekerjaan baru selama waktu tersebut.

Apakah mungkin memecat karyawan yang hamil selama masa percobaan?

Pemecatan seorang pekerja yang dalam masa percobaannya mengetahui bahwa ia sedang mengandung seorang anak, adalah tidak sah jika hal itu terjadi atas prakarsa pemberi kerja. Seorang wanita hamil hanya bisa dipecat atas permintaannya sendiri. Apalagi penunjukan masa percobaan bagi pegawai yang sedang hamil adalah tidak sah. Jika fakta kehamilan dikonfirmasi, masa percobaan harus dibatalkan dengan perjanjian tambahan pada kontrak kerja yang telah disepakati.

Gaji selama masa percobaan

Seorang karyawan dalam masa percobaan berhak atas gaji, yang darinya majikan wajib membayar semua pajak wajib ke anggaran, termasuk pajak penghasilan. Banyak perusahaan Rusia mencoba menghindari pembayaran pajak dengan hanya menawarkan sebagian dari pembayaran gaji mereka dalam bentuk uang “putih” dengan registrasi resmi. Sayangnya, seringkali karyawan menyetujui kondisi yang tidak menguntungkan tersebut bagi mereka. Banyak pemberi kerja juga menawarkan pengurangan gaji selama masa percobaan dengan janji kenaikan gaji setelah berhasil menyelesaikan masa ujian. Dari sudut pandang Kode Perburuhan Federasi Rusia, usulan semacam itu juga tidak sah, tetapi jarang ada karyawan yang memutuskan untuk berkonflik dengan majikan karena alasan ini.

Video: gaji selama masa percobaan

Pro dan kontra masa percobaan bagi karyawan dan pemberi kerja

Masa percobaan diberikan oleh undang-undang agar kedua belah pihak yang terlibat dalam pembuatan kontrak kerja mempunyai kesempatan untuk saling mengevaluasi dan, jika diperlukan, berpisah dengan kerugian yang minimal. Peluang ini dapat dianggap sebagai keuntungan absolut baik bagi pekerja maupun pemberi kerja. Ketika meninggalkan masa percobaan, seorang karyawan tidak diharuskan bekerja selama dua minggu, dan pemberi kerja memiliki kesempatan untuk mengevaluasi kualitas kandidat tidak hanya dari perkataannya saat wawancara, tetapi juga dalam praktiknya.

Salah satu kerugian bagi karyawan adalah kenyataan bahwa banyak pemberi kerja menawarkan pengurangan gaji untuk remunerasi selama masa percobaan. Di sisi lain, pemberi kerja menanggung beban yang semakin besar karena kebutuhan untuk mengalokasikan sumber daya tambahan untuk memperkenalkan karyawan baru pada posisi tersebut dan menguji keterampilannya.

Saat bekerja dalam mode uji, seorang karyawan mungkin mengalami ketidaknyamanan psikologis, karena hasil tindakannya menentukan masa depannya dalam pekerjaan ini. Perusahaan pemberi kerja, ketika membuat perjanjian dengan karyawan baru, selalu menanggung risiko litigasi pada saat pemecatan berdasarkan Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Secara umum, keseimbangan aspek positif dan negatif dari penggunaan masa percobaan memungkinkan kedua belah pihak untuk menggunakannya dengan manfaat sebesar-besarnya bagi diri mereka sendiri.

Persyaratan untuk menjalani masa percobaan wajib ketika melamar pekerjaan di perusahaan Rusia tidak wajib. dari sudut pandang Kode Perburuhan Federasi Rusia. Namun, banyak pengusaha yang dengan senang hati menggunakan kesempatan ini untuk mempelajari karyawan baru secara menyeluruh, serta menghemat sejumlah uang untuk gajinya, setidaknya di bulan-bulan pertama pekerjaannya. Karyawan menerima persyaratan ini begitu saja dan tidak mencoba mendiktekan persyaratan mereka kepada pemberi kerja. Dengan demikian, konsep masa percobaan telah tertanam kuat dalam praktik kerja dan digunakan secara aktif di seluruh Rusia.