Undang-undang ketenagakerjaan memberhentikan pegawai karena pengurangan. Pengurangan karyawan - prosedur dan aturan pengurangan

apa yang harus dilakukan jika Anda diberhentikan atau dilikuidasi

Hari ini saya mengusulkan untuk membahas jenis-jenis pemutusan hubungan kerja seperti - pemutusan kontrak kerja karena pengurangan staf atau sehubungan dengan likuidasi organisasi tempatnya bekerja
Pertama, Anda perlu memahami alasan PHK; Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur dua alasan, yaitu dalam hal:
- likuidasi suatu organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan;
- pengurangan jumlah atau staf karyawan suatu organisasi atau pengusaha perorangan.

Ciri-ciri umum pemberhentian karena PHK:
Prosedur perampingan dimulai dengan perintah untuk perusahaan atau divisi tersendiri. Majikan wajib mengeluarkan perintah untuk mengubah tabel kepegawaian dan mengurangi jumlah atau staf karyawan organisasi. Urutan ini menunjukkan alasan (alasan) pengurangan, menentukan daftar departemen atau posisi individu yang akan dikeluarkan dari tabel kepegawaian atau pengurangan jumlah unit staf untuk posisi tersebut. Ketentuan pengurangan posisi ini dan tanggal pemutusan kontrak kerja ditentukan. Perintah tersebut juga harus memuat informasi tentang orang-orang yang bertanggung jawab atas pelaksanaan semua aktivitas personel yang ditentukan dalam perintah tersebut. Jika perusahaan mempunyai serikat pekerja, maka pendapatnya harus diperhitungkan, dan perwakilan serikat pekerja termasuk dalam komisi.
Terlepas dari alasan PHK, pemberi kerja berkewajiban, sesuai dengan persyaratan Art. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, beri tahu karyawan yang posisinya dapat dikurangi, pemberitahuan dilakukan secara pribadi, dengan tanda tangan, setidaknya dua bulan sebelum tanggal pemutusan kontrak kerja.

Pembayaran pada saat pemberhentian karena pengurangan:
- upah selama 2 bulan pekerja bekerja setelah menerima pemberitahuan PHK;
- kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan (jika tidak digunakan oleh karyawan sebelum pemecatan);
- uang pesangon bulan pertama tidak bekerja sebesar pendapatan bulanan rata-rata pada hari pemecatan;
- pembayaran sebesar pendapatan bulanan rata-rata selama bulan kedua dan ketiga setelah pemutusan kontrak kerja (asalkan karyawan tidak mendapatkan pekerjaan baru dalam jangka waktu yang ditentukan), pembayaran dilakukan berdasarkan pekerjaan buku catatan;
- pembayaran sebesar pendapatan bulanan rata-rata selama bulan keempat, kelima dan keenam setelah pemutusan kontrak kerja (asalkan dalam waktu dua minggu karyawan tersebut terdaftar di pusat ketenagakerjaan dan tidak dipekerjakan olehnya), pembayaran dilakukan pada dasar keputusan Pusat Ketenagakerjaan.
Perlu juga dipertimbangkan bahwa, sesuai dengan Art. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan, dengan persetujuan karyawan (dengan persetujuan tertulisnya), berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengannya bahkan sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan dua bulan. Dalam hal ini, karyawan diberikan kompensasi tambahan sebesar pendapatan rata-rata karyawan, dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan.

Pemberhentian berdasarkan paragraf 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (pengurangan jumlah atau staf karyawan suatu organisasi, pengusaha perorangan):
dalam hal ini, selain pemberitahuan wajib tentang pengurangan yang akan datang sesuai dengan persyaratan Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk menawarkan kepada karyawannya semua lowongan yang sesuai dengan kualifikasi karyawan, termasuk posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah yang tersedia baginya di lokasi tertentu, serta lowongan di tempat lain. lokalitas, jika hal ini ditentukan oleh kesepakatan bersama, perjanjian atau kontrak kerja.
Perlu dicatat bahwa penolakan terhadap lowongan yang ditawarkan tidak menghilangkan hak karyawan yang diberhentikan untuk menerima jaminan dan pembayaran yang ditetapkan untuknya oleh undang-undang perburuhan. Daftar lowongan (jika ada) ditawarkan hanya karena pemberi kerja diharuskan melakukannya. Karyawan berhak menolak lowongan yang ditawarkan dan memutuskan hubungan kerja berdasarkan ayat 2 Seni. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam praktik saya, ada kasus ketika pemberi kerja, ketika mengurangi jumlah staf, menyampaikan hal ini kepada karyawan sebagai perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi, dan setelah penolakan tawaran lowongan. , mereka memecat karyawan tersebut berdasarkan klausul 7 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tanpa jaminan dan pembayaran yang sesuai. Selanjutnya, para pekerja tersebut dikembalikan haknya oleh pengadilan. Prosedur pemecatan berdasarkan ayat 7 Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dijelaskan dengan cukup rinci dalam Art. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang mengatur tentang perubahan kondisi kerja, misalnya, jadwal, volume, sifat pekerjaan yang dilakukan atau jumlah remunerasi untuk posisi tertentu, dengan ketentuan bahwa posisi itu sendiri tetap ada di tabel kepegawaian. perusahaan. Jika kita berbicara secara khusus tentang pengurangan jumlah staf, maka bersamaan dengan pemberitahuan tersebut, karyawan tersebut menerima daftar lowongan yang tersedia dalam jangka waktu yang ditentukan oleh pemberitahuan tersebut, ia harus memberi tahu pemberi kerja secara tertulis tentang keputusan yang telah diambilnya.
contoh tanggapan seperti itu:
Direktur Jenderal LLC "Perusahaan"
dari (posisi, nama keluarga, nama depan, patronimik)
Menanggapi pemberitahuan pemecatan Anda karena pengurangan jumlah karyawan Enterprise LLC tanggal 3 Desember 2016. Saya informasikan kepada Anda bahwa, sesuai dengan paragraf 1 pesanan LLC "Perusahaan" tertanggal 1 Desember 2016 No. 50, posisi yang saya pegang saat ini - mandor toko, mulai tanggal 3 Februari 2017, diberhentikan dari meja kepegawaian, yaitu menyusut. Saya tidak setuju dengan lowongan yang ditawarkan kepada saya.
Sesuai dengan hal di atas, saya setuju dengan pemutusan kontrak kerja (sebutkan tanggal dan nomor) berdasarkan paragraf 2 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia mulai 3 Februari 2017.
Penting: Semua korespondensi dengan pemberi kerja harus dilakukan secara eksklusif dalam bentuk tertulis, kertas, dan salinan tanggapan dengan nomor registrasi harus didaftarkan dan disimpan untuk Anda sendiri.

Hak istimewa untuk tetap bekerja jika terjadi PHK jumlah atau staf karyawan:
menurut Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia - kategori karyawan berikut memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja ketika jumlah atau staf suatu perusahaan berkurang:
- dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang lebih tinggi;
Jika produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja sama, preferensi untuk tetap bekerja diberikan kepada:
- keluarga;
- jika terdapat dua orang atau lebih tanggungan (anggota keluarga penyandang cacat yang dihidupi sepenuhnya oleh pekerja atau yang menerima bantuan darinya, yang merupakan sumber penghidupan tetap dan utama);
- orang yang dalam keluarganya tidak terdapat pekerja lain yang mempunyai penghasilan mandiri;
- pekerja yang mengalami cedera kerja atau penyakit akibat kerja saat bekerja pada pemberi kerja tersebut;
- penyandang disabilitas akibat Perang Patriotik Hebat dan penyandang disabilitas yang berjuang membela Tanah Air;
- pekerja yang meningkatkan kualifikasinya sesuai arahan pemberi kerja tanpa gangguan dari pekerjaan.
Selain itu, kesepakatan bersama (jika ada) dapat mengatur kategori pekerja lain yang menikmati hak istimewa untuk tetap bekerja dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja yang sama.
Dalam organisasi dengan jumlah staf yang banyak, ketika PHK berdampak pada sejumlah besar karyawan, termasuk mereka yang memiliki hak istimewa untuk tetap bekerja, biasanya akan dibentuk komisi PHK. Tugas komisi ini adalah meninjau secara individual setiap karyawan yang akan diberhentikan dan membuat keputusan mengenai siapa di antara mereka yang memiliki lebih banyak alasan untuk tetap bekerja, dengan mempertimbangkan semua keadaan. Keputusan komisi dibuat secara tertulis, dan setiap karyawan yang diberhentikan berhak mengetahuinya. Jika seorang pekerja tidak setuju dengan keputusan komisi, ia berhak untuk menggugatnya, baik secara langsung dengan pemberi kerja maupun di pengadilan.

Pemberhentian berdasarkan paragraf 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (likuidasi suatu organisasi atau penghentian kegiatan oleh pengusaha perorangan):
Anda harus tahu bahwa, berbeda dengan pengurangan jumlah staf, selama likuidasi suatu organisasi, pemberi kerja berhak memberhentikan semua karyawan tanpa kecuali, termasuk mereka yang diberi jaminan tambahan oleh Kode Ketenagakerjaan untuk pemecatan atas inisiatif dari organisasi. pemberi pekerjaan. Karyawan tersebut antara lain karyawan yang berusia di bawah 18 tahun, wanita hamil, karyawan yang sedang cuti (termasuk untuk penitipan anak), karyawan yang sedang cuti sakit, dan lain-lain. Hal ini dijelaskan oleh fakta bahwa perusahaan pemberi kerja sebenarnya sudah tidak ada lagi. Namun dalam hal ini perlu dipahami pertanyaan apakah proses ini benar-benar merupakan likuidasi organisasi. Paragraf 28 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 menentukan bahwa dasar pemecatan karyawan berdasarkan ayat 1 bagian pertama Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia dapat berupa keputusan likuidasi suatu badan hukum, yaitu. keputusan untuk menghentikan kegiatannya tanpa mengalihkan hak dan kewajiban melalui suksesi kepada orang lain, diambil sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh hukum (Pasal 61 KUH Perdata Federasi Rusia).
Berulang kali dalam praktik saya, saya menemukan kasus-kasus ketika suatu perusahaan dilikuidasi dengan kata-kata, tetapi tidak benar-benar menghentikan kegiatannya. Dengan berkedok likuidasi, nama, susunan pendiri, dan alamat resmi diubah, namun nyatanya perusahaan tetap beroperasi hanya dengan tanda yang berbeda. Dalam kasus seperti itu, kita tidak berbicara tentang likuidasi, tetapi tentang reorganisasi perusahaan. Oleh karena itu, penerapan ayat 1 Seni oleh majikan. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia adalah ilegal, situasi seperti itu diatur oleh Art. 75 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika Anda yakin bahwa hak-hak buruh Anda dilanggar karena pengurangan staf atau likuidasi pemberi kerja, mintalah klarifikasi dari pengacara yang berspesialisasi dalam hubungan dan perselisihan perburuhan. Ingatlah bahwa Undang-Undang Ketenagakerjaan menetapkan tenggat waktu yang sangat singkat untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan di pengadilan, terutama dalam kasus pemecatan yang tidak sah, karena jangka waktu pengajuan tuntutan pemulihan ke pengadilan hanya satu bulan sejak tanggal pemecatan.

Anda dapat membuat janji atau mendapatkan konsultasi gratis* melalui telepon
di Surgut: 8-9222506917

*Konsultasi hukum gratis mengenai hubungan perburuhan dan perselisihan untuk kategori warga negara yang memiliki hak istimewa (wanita hamil, wanita yang sedang cuti hamil di bawah usia 3 tahun, pekerja penyandang disabilitas) diadakan pada hari Rabu dan Jumat mulai pukul 18.00 hingga 20.00.

Perampingan adalah alat yang cukup legal yang digunakan oleh pemberi kerja ketika ingin “mengoptimalkan” stafnya. Namun pada gilirannya, hal ini dapat menyebabkan sejumlah masalah dan beban keuangan tambahan bagi pemberi kerja, sehingga mereka sering menggunakan trik - “Anda diberhentikan, tulis pernyataan sendiri - kata-kata ini lebih baik.” Itu semua tergantung, antara lain, pada pemrakarsa proses.

Tentu saja, semua tindakan pemecatan karena pengurangan staf harus dipatuhi sesuai dengan undang-undang dan penyimpangan darinya dapat menimbulkan masalah bagi organisasi. Oleh karena itu, kepentingan majikan adalah melakukan segala sesuatu dengan benar agar pekerja tidak dibawa ke pengadilan.

Tata cara pemberhentian karena pengurangan staf atau pengurangan jumlah pegawai: perbedaan

Anda dapat memberhentikan seorang karyawan dengan mengurangi posisinya atau jumlah karyawannya (klausul 2, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Perampingan melibatkan pengurangan posisi itu sendiri. Pengurangan jumlah pegawai berarti pengurangan jumlah unit staf untuk jabatan dengan nama yang sama. Dalam hal ini, posisi tersebut akan dipertahankan, hanya lebih sedikit karyawan yang akan bekerja di dalamnya.

Alasan utama pengurangan tersebut

Undang-undang tidak secara tegas menetapkan dalam hal apa pemberi kerja berhak mengurangi jumlah atau staf pekerjanya. Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia, dalam putusannya No. 867-О-О tanggal 18 Desember 2007, menetapkan bahwa ini adalah hak pemberi kerja dalam hal kebutuhan ekonomi memerlukannya. Namun, pada gilirannya, Mahkamah Agung Federasi Rusia, dengan keputusan No. 19-B07-34 tanggal 3 Desember 2007, memperkenalkan aturan bahwa jika terjadi perselisihan, pengadilan berhak untuk memverifikasi kebutuhan dan keabsahan. dari pengurangan tersebut.

Oleh karena itu, pemberi kerja yang ingin mengambil tindakan tersebut harus menunjukkan dalam perintah PHK alasan pasti pemecatan tersebut.

Biasanya, alasan yang memaksa pekerja untuk diberhentikan adalah:

Rendahnya keuntungan perusahaan dan ketidakmampuan membayar gaji kepada staf sebelumnya.
Rendahnya efisiensi staf sebelumnya dan adanya posisi yang tidak dibutuhkan.
Perubahan dalam teknologi atau organisasi produksi, di mana beberapa pekerja tidak diklaim.

Hak-hak karyawan

Tidaklah cukup hanya memecat seseorang, dengan alasan kesulitan keuangan sebagai alasan keputusan Anda. Undang-undang mewajibkan pemrakarsa untuk memenuhi semua hak warga negara yang bekerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Warga negara yang bekerja yang telah menerima salinan perintah PHK yang akan datang berhak:

menerima pesangon sebesar satu bulan gaji;
menerima kompensasi atas liburan yang tidak digunakan;
menerima gaji selama sebulan terakhir bekerja;
jika karyawan tersebut tidak ditawari posisi alternatif dan tidak dapat mendapatkan pekerjaan setelah terdaftar pada layanan ketenagakerjaan, dalam waktu dua bulan menerima kompensasi sebesar gaji yang dimiliki karyawan tersebut pada saat pemecatan.

Sejumlah hak dan jaminan diatur dalam Art. 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Di sini, pemberi kerja berjanji untuk menawarkan posisi lain yang kosong di perusahaan kepada karyawan yang diberhentikan (jika ada). Jika perusahaan memiliki cabang atau divisi, termasuk di kota lain, maka karyawan tersebut dapat ditawari pekerjaan di sana.

Seorang pekerja dapat memanfaatkan hak lain (Pasal 179) jika ia berhasil mendapatkan pekerjaan sebelum berakhirnya jangka waktu 2 bulan. Di sini, dengan persetujuan majikan dan berdasarkan pernyataan tertulis, dia dapat dipecat lebih awal, tetapi dia dibayar tunjangan sebesar pendapatan bulanan rata-rata.

Selain itu, dengan pemecatan jenis ini, seseorang berhak atas uang pesangon sebesar dua gaji rata-rata bulanan dan bantuan pengangguran dari dinas ketenagakerjaan selama 2 bulan (Pasal 178).

Pemberhentian karena pengurangan staf: petunjuk langkah demi langkah 2018

Mari kita lihat bagaimana hal itu terjadi pemecatan karena pengurangan staf. Petunjuk langkah demi langkah untuk tahun 2018 meliputi:

Informasi tambahan Tahap akhir dari prosedur pengurangan staf adalah dikeluarkannya perintah pemberhentian karyawan. Pesanan biasanya dikeluarkan dalam bentuk terpadu No. T-8. Di kolom “alasan”, perlu untuk menunjukkan tautan ke perintah untuk melakukan tindakan untuk mengurangi jumlah karyawan, pemberitahuan pengurangan, dan, jika tersedia, ke rincian dokumen di mana karyawan tersebut menulis persetujuan. untuk mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan. Karyawan perlu membaca perintah ini dan meninggalkan tanda tangannya di sana.

Pengurangan pegawai tidak bisa dilakukan secara sembarangan. Diperlukan perintah untuk mengubah tabel kepegawaian yang menunjukkan posisi-posisi yang akan dihilangkan.
Selanjutnya, pihak yang berkepentingan diberitahukan: organisasi serikat pekerja, jika ada. Pemberitahuan dikirimkan paling lambat dua bulan sebelum PHK.
Selain itu, Pusat Ketenagakerjaan diberitahu setidaknya dua bulan sebelum PHK. Daftar orang yang menunjukkan posisi dan profesi dikirimkan. Jika terjadi PHK besar-besaran, pusat kendali harus diberitahukan 3 bulan sebelumnya.
Karyawan juga diberikan pemberitahuan dua bulan sebelumnya. Pemberitahuan harus dibuat secara tertulis, karyawan membiasakannya dengan tanda tangan. Pemberhentian karyawan karena pengurangan staf dan sebelum berakhirnya jangka waktu pemberitahuan, PHK dapat dilakukan atas permohonan tertulis dari karyawan. Kompensasi dihitung untuk sisa jangka waktu sebelum berakhirnya jangka waktu dua bulan.
Adanya lowongan dalam organisasi mengharuskan pemberi kerja untuk menawarkan tempat tersebut kepada karyawan yang diberhentikan. Lowongan dapat muncul dalam waktu dua bulan sejak tanggal pemberitahuan; lowongan tersebut juga harus ditawarkan kepada karyawan yang diberhentikan. Lowongan harus sesuai dengan kualifikasi dan status kesehatan pekerja, namun seluruh daftar ditawarkan. Prosedurnya didokumentasikan secara tertulis; jika karyawan menolak lowongan yang diusulkan, entri yang sesuai dibuat pada formulir penawaran dan ditandatangani. Jika karyawan menyetujui lowongan yang diusulkan, perintah transfer dikeluarkan.
Setelah berakhirnya jangka waktu dua bulan, dikeluarkan perintah pemutusan kontrak kerja, yang harus diberitahukan kepada karyawan yang diberhentikan.
Hari kerja terakhir adalah hari pemecatan; karyawan menerima buku kerja, perhitungan dan sertifikat pendapatan rata-rata. Atas permintaan pekerja, pemberi kerja wajib mengeluarkan dokumen lain yang berkaitan dengan pekerjaannya. Alasan pemecatan dicatat dalam buku kerja - pemecatan karena pengurangan staf, paragraf 2, bagian 1.

Pelajari lebih lanjut tentang PHK selama pengurangan staf dalam video ini:

Tata cara umum pemberhentian karena pengurangan staf

Secara umum, pengurangannya terlihat seperti ini:

Membuat keputusan

Setiap tindakan harus selalu mendapat dukungan dokumenter yang sesuai. Keputusan pemberhentian harus diformalkan dalam bentuk perintah atau instruksi dari pemberi kerja. Apabila perintah ini tidak ditandatangani oleh orang yang kewenangannya meliputi pengambilan keputusan tentang pengangkatan dan pemberhentian bawahan, maka pengurangan tersebut dapat dianggap tidak sah.

Jika peraturan atau piagam organisasi menunjukkan bahwa direktur (kepala Departemen Utama, manajer) mengangkat dan memberhentikan, maka hanya dia yang harus menandatangani perintah untuk memulai prosedur pengurangan. Pengambilan keputusan seperti itu oleh seorang deputi akan melanggar hukum dan dapat ditentang di pengadilan. Jika posisi tersebut saat ini kosong atau atasan sedang dalam liburan jangka panjang atau cuti sakit, Anda harus terlebih dahulu menugaskan salah satu deputi (menunjukkan di dasar, misalnya, “Karena keperluan resmi”), dan baru kemudian menandatangani perintah pengurangan.

Peringatan serikat pekerja

Saat memberhentikan pekerjaan, preferensi harus diberikan kepada mereka yang memiliki produktivitas tenaga kerja lebih tinggi atau kualifikasi lebih tinggi. Dalam kasus pertama, perlu mempertimbangkan hasil sertifikasi seluruh karyawan, dan juga memperhitungkan kinerja individu setiap karyawan. Misalnya, masuk akal untuk mempertahankan karyawan yang memiliki persentase cacat lebih rendah.

Saat ini, tidak ada kriteria pasti yang dapat digunakan untuk menentukan produktivitas tenaga kerja, dan oleh karena itu faktor utamanya adalah opini subjektif dari pemberi kerja. Untuk menghindari situasi konflik dan tuduhan bias, masuk akal untuk membentuk komisi di perusahaan yang akan mengambil keputusan kolegial mengenai tingkat produktivitas setiap karyawan.

Dalam hal yang kedua, yang dimaksud pembentuk undang-undang adalah apabila perlu memberhentikan salah satu dari dua pegawai yang menduduki jabatan yang sama tetapi mempunyai kualifikasi yang berbeda, maka pegawai yang kualifikasinya lebih rendah harus diberhentikan. Misalnya, ada dua akuntan yang bekerja dalam satu departemen. Yang satu mempunyai gelar sarjana dan yang satu lagi kuliah. Seorang karyawan dengan pendidikan tinggi harus tetap bekerja.

Jika kualifikasi dan produktivitas pekerjanya sama, maka preferensi harus diberikan kepada:

bagi mereka yang mempunyai sekurang-kurangnya dua anggota keluarga penyandang cacat yang penghasilan utama pekerjanya merupakan mata pencaharian utama;
pegawai yang keluarganya tidak lagi mempunyai penghasilan mandiri, misalnya pegawai yang mempunyai ibu yang cacat dan tinggal bersama;
pekerja yang menderita penyakit atau cedera akibat kerja di perusahaan ini;
kombatan penyandang disabilitas yang diterima saat membela Tanah Air;
karyawan yang, tanpa gangguan dari pekerjaan, meningkatkan kualifikasinya sesuai arahan pemberi kerja.

Urutan penyebutan alasan hak istimewa untuk tetap bekerja dalam Art. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memainkan peran apa pun dan tidak memiliki signifikansi hukum apa pun.

Peringatkan layanan ketenagakerjaan tentang PHK di masa depan

Beberapa pengusaha mengabaikan tahap ini, dengan alasan bahwa jika hal ini tidak ditentukan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka layanan ketenagakerjaan tidak perlu diperingatkan. Namun aturan seperti itu terkandung dalam Art. 25 Undang-Undang Federasi Rusia “Tentang Ketenagakerjaan Penduduk di Federasi Rusia”, dan oleh karena itu tidak dapat diabaikan.

Jangka waktu pemberitahuan tergantung pada berapa banyak karyawan yang direncanakan akan dipecat:

3 bulan sebelumnya - dalam kasus pemecatan massal;
2 bulan sebelumnya - dalam kasus lain.

Penghitungan jumlah massa dilakukan dengan cara yang sama seperti dalam hal peringatan serikat pekerja/buruh.

Peringatan tersebut harus dibuat secara tertulis. Harus memuat informasi tentang profesi, jabatan yang dijabat, spesialisasi, kualifikasi, dan upah setiap pegawai yang terkena PHK. Sebagian besar daerah memiliki bentuk formulirnya sendiri, jadi lebih baik untuk mengklarifikasi masalah ini dengan petugas layanan ketenagakerjaan.

Informasi yang harus diberikan bukan tentang perubahan itu sendiri, tetapi tentang kemungkinan pemecatan karyawan. Sekalipun karyawan tersebut menyetujui posisi yang diusulkan atau tidak berencana untuk mendaftar ke pusat ketenagakerjaan, informasi tentang dia harus ada dalam laporan.

Kegagalan untuk mematuhi prosedur ini dapat mengakibatkan karyawan tersebut dipekerjakan kembali dan pembayaran denda selama periode ketidakhadiran paksa. Sudah ada preseden yudisial, jadi lebih baik meluangkan sedikit waktu dan menyampaikan laporan ini.

Peringatkan karyawan

Menurut Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan wajib memberi tahu karyawan tentang pemecatan secara tertulis dengan tanda tangan dan menawarkan sisa lowongan. Harap dicatat bahwa undang-undang mengharuskan peringatan dibuat secara tertulis dan diberikan kepada setiap karyawan secara individu. Contoh pemberitahuan pengurangan staf yang disetujui, yang utama adalah menyimpannya secara tertulis dan menyampaikan peringatan kepada setiap karyawan secara individu.

Dalam praktiknya, karyawan terkadang menolak membaca peringatan tersebut. Dalam hal ini perlu dibuat suatu akta yang menyatakan bahwa peringatan itu dibacakan dengan lantang kepada pegawai, dan menandatangani surat itu bersama-sama dengan para saksi.

Anda juga dapat mengirimkan peringatan melalui surat dengan pemberitahuan tanda terima dan inventarisasi lampiran. Anda harus menyimpan tanda terima tersebut untuk mendapatkan konfirmasi bahwa karyawan tersebut benar-benar menerima peringatan.

Karena undang-undang menetapkan “setidaknya dua bulan”, seorang karyawan dapat diberitahu 2,5 atau 3 bulan sebelumnya. Hal utama adalah mematuhi kerangka waktu minimum.

Dalam peringatan itu sendiri, untuk menghindari perselisihan, disarankan untuk mencantumkan tanggal pasti pengurangan.

Masa peringatan tidak diperpanjang dengan waktu cuti sakit, jadi “sakit” segera setelah menerima dokumen terkait tidak ada gunanya.

Biasanya, teks peringatan sudah berisi informasi tentang posisi yang diusulkan. Dalam hal ini, pemberi kerja berhak menawarkan:

posisi yang sesuai dengan kualifikasi karyawan. Misalnya, seorang ekonom mungkin ditawari posisi auditor. Dalam hal ini, jumlah pembayaran bisa lebih rendah atau lebih tinggi;
posisi yang cocok untuk karyawan karena alasan kesehatan. Penyandang tunanetra tidak boleh ditawari posisi yang melibatkan bekerja dengan banyak bagian kecil, karena hal ini mungkin dilarang oleh dokumentasi medis;
bekerja di area yang sama. Dalam beberapa kasus, pemberi kerja dapat menghindari ketentuan hukum ini. Misalnya, suatu perusahaan adalah badan hukum tunggal, tetapi memiliki banyak divisi teritorial dalam strukturnya. Apabila dalam perjanjian bersama atau dokumentasi lain disebutkan secara pasti di mana lokasi tempat kerja untuk setiap posisi, maka pemberi kerja dapat menawarkan tempat kerja yang berlokasi di wilayah lain, tanpa melanggar apapun secara formal.

Selama sisa waktu sebelum pemecatan karyawan, pemilik harus memberitahukan kepada karyawan tentang semua lowongan yang tersedia. Lebih baik melakukan ini secara tertulis untuk mendapatkan konfirmasi yang tepat.

Contoh pemberitahuan pengurangan staf atau pengurangan jumlah karyawan

Jika, ketika membuat pemberitahuan, tidak ada posisi kosong dalam organisasi, fakta ini harus tercermin.

LLC "Avtozapchasti"
Penjual-kasir Ivanova I.I.
Pemberitahuan
tentang pengurangan yang akan datang
01.02.2015

Irina Ivanovna yang terhormat!

Sehubungan dengan perubahan organisasi dan kepegawaian yang dilakukan di Avtozapchasti LLC, telah diambil keputusan untuk mengurangi staf (pesanan No. 602 tanggal 29 Januari 2015), kami informasikan bahwa posisi penuh waktu sebagai penjual-kasir yang Anda gantikan sedang dikurangi.

Sesuai dengan persyaratan Bagian 3 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kami memberi tahu Anda tentang posisi kosong pada 01.02.2015:

Kasir dengan gaji 20.000 rubel.
Spesialis departemen pembelian dengan gaji 25.000 rubel.

Jika posisi di atas tidak cocok untuk Anda, setelah 2 bulan sejak tanggal Anda menerima pemberitahuan ini, kontrak kerja dapat diakhiri karena pengurangan staf (klausul 2, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Anda berhak memutuskan kontrak kerja sebelum berakhirnya jangka waktu dua bulan sejak tanggal diterimanya pemberitahuan ini.
Setelah pemecatan sesuai dengan paragraf 2 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Anda akan diberikan jaminan dan kompensasi yang ditentukan oleh undang-undang perburuhan.

Direktur Jenderal _______________ Petrov P.P.
______________ Ivanova I.I.

Keluarkan perintah

Perintah pemecatan adalah tindakan penting, yang tanpanya tidak mungkin memberhentikan seorang karyawan. Persoalan ini harus ditanggapi dengan penuh tanggung jawab, karena persoalan inilah yang kemudian sering ditentang oleh pegawai yang diberhentikan di pengadilan.

Perintah tersebut harus menunjukkan tidak hanya dasar dan tanggal pemecatan, tetapi juga jumlah hari libur yang dikenakan kompensasi. Menurut Seni. 127 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan dapat menulis pernyataan dan mengambil cuti terlebih dahulu. Dalam hal ini, hari pemecatan akan menjadi hari libur terakhir.

Biasanya, perintah dikeluarkan dalam bentuk T-8 atau T-8A, meskipun undang-undang tidak melarang penyimpangan dari bentuk standar jika semua rincian yang diperlukan dipenuhi.

Buat entri di kartu pribadi Anda, buku kerja, lakukan pembayaran

Setelah menandatangani pesanan, perlu untuk membuat entri yang sesuai di kartu pribadi dan buku kerja karyawan. Entri tersebut harus menduplikasi teks pesanan, dan harus ada tautan ke artikel yang relevan dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Saat mengisi entri dalam buku kerja, salah satu alasan pengurangan jumlah karyawan, atau sehubungan dengan pengurangan jumlah karyawan, harus dicantumkan.

Catatan kerja mungkin terlihat seperti ini: “diberhentikan karena pengurangan tenaga kerja organisasi, paragraf 2 bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.”

Karyawan, dengan tanda tangan, membaca perintah, entri di kartu pribadi, buku kerja, dan juga menandatangani buku catatan kerja, membenarkan bahwa buku itu diberikan kepadanya. Setelah ini, perusahaan melakukan pembayaran terakhir.

Menurut Seni. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan wajib membayar pesangon sebesar gaji bulanan rata-rata. Perjanjian bersama dapat mengatur jumlah pembayaran yang lebih tinggi pada saat pemecatan karena pengurangan staf.

Penerbitan dokumen lain yang diperlukan

Sebelum mantan karyawan meninggalkan perusahaan, ia harus menerima dokumen yang diperlukan:

Buku kerja. Pegawai personalia harus memberikannya kepada orang yang berangkat pada hari terakhir kerjanya. Selama proses ini, dibuat catatan dalam jurnal perpindahan buku-buku yang telah diterbitkan dokumennya, dan orang yang keluar mengkonfirmasi penerimaannya dengan tanda tangannya. Dalam hal penyerahan tidak memungkinkan - misalnya karyawan sakit atau tidak setuju dengan PHK dan menolak menerima buku, maka ia perlu dikirimi pesan tertulis. Itu harus berisi permintaan untuk datang dan menerima buku tersebut, atau memberikan izin untuk mengirimkannya melalui pos. Segera setelah pemberitahuan tersebut dikirimkan, pegawai personalia melepaskan tanggung jawab atas kegagalan mengeluarkan izin kerja dalam jangka waktu yang ditentukan.
Surat keterangan jumlah gaji dalam formulir 182n, yang diperoleh selama dua tahun sebelum tahun pemberhentian. Itu dibuat dalam bentuk yang dikembangkan oleh Kementerian Keuangan.
Sertifikat iuran kepada Dana Pensiun yang diperoleh dan ditransfer selama bekerja. Itu dibuat dalam bentuk yang disetujui oleh Dana Pensiun.
Seorang karyawan berhak meminta secara tertulis salinan atau kutipan dari dokumen internal perusahaan yang mempengaruhi pekerjaannya. Ini bisa berupa pesanan untuk pekerjaan, transfer ke posisi lain, promosi, dll.
Sertifikat gaji rata-rata untuk otoritas ketenagakerjaan. Itu harus diselesaikan dalam waktu tiga hari sejak mantan karyawan tersebut mengajukan permintaan tertulis. Kementerian Tenaga Kerja menawarkan bentuk sertifikat yang direkomendasikan, namun perusahaan dapat mengembangkannya sendiri, yang lebih sesuai dengan aktivitas spesifiknya.
Surat keterangan masa kerja pegawai berupa SZV-STAZH. Jika majikan tidak mengeluarkan sertifikat ini, ia dapat didenda hingga 50 ribu rubel.

Syarat dan besarnya ganti rugi

Setelah pemecatan, penyelesaian penuh dilakukan dengan karyawan, dan dia tidak hanya akan diberikan sertifikat yang diminta, buku kerja dan kontrak kerja akan diputus, tetapi penyelesaian uang penuh juga akan dilakukan. Jumlah yang diberikan kepada orang yang diberhentikan harus mencakup semua pembayaran yang harus dibayarkan kepadanya. Diantaranya adalah:

Besaran pesangon sama dengan rata-rata gaji selama 1 bulan.
Jumlah penghasilan rata-rata yang dibayarkan selama mencari pekerjaan (selama 2 bulan, terkadang 3).
Besarnya kompensasi tambahan (2 gaji bulanan rata-rata lebih tinggi).
Kompensasi tunai untuk semua liburan yang tidak digunakan.
Pembayaran untuk semua cuti sakit dan tunjangan perjalanan yang belum dibayar.
Upah untuk jam kerja (hari pembayaran juga dibayar).

Jika ada hari libur yang dibayar tetapi tidak digunakan, uang tidak akan dikembalikan.

Untuk pekerja sementara, jumlahnya dihitung sebagai penghasilan dua minggu.

Kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan

Jika, sebelum pemecatan, seorang karyawan tidak mempunyai waktu untuk menggunakan liburan berikutnya, meskipun ia mempunyai hak untuk itu, ia harus diberi kompensasi finansial untuk itu. Kompensasi dalam situasi ini sama dengan jumlah pembayaran liburan yang masih harus dibayar. Selain itu, Anda harus menulis aplikasi untuk mentransfer liburan Anda dari tahun ini ke tahun berikutnya.

Pembayaran gaji ke-13 pada saat PHK

Banyak perusahaan mendapat bonus seperti gaji ke-13. Pekerja yang tidak mengetahui dengan baik hak-haknya, terkadang bahkan tidak menyadari bahwa ketika mereka diberhentikan, pemberi kerja harus membayar bonus tersebut kepada orang yang diberhentikan tersebut. Meski pengurangan terjadi pada musim panas. Namun, hal ini hanya mungkin terjadi jika orang tersebut telah bekerja di perusahaan tersebut setidaknya selama satu tahun.

Penolakan pembayaran pesangon oleh pemberi kerja

Apabila diberhentikan karena pengurangan, maka dibuatlah entri dalam buku kerja karyawan yang mencerminkan pemecatan secara khusus karena pengurangan (dalam jumlah atau staf), yaitu. ayat 2, bagian 1, pasal. 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Seringkali ada situasi di mana majikan menawarkan untuk mengundurkan diri atas permintaannya sendiri atau atas persetujuan para pihak, sehingga mengurangi tanggung jawabnya untuk membayar uang pesangon, dan dalam hal ini entri lain dibuat dalam catatan kerja, yang tidak menjamin pembayarannya. pesangon dan karyawan tidak dapat mengganti sejumlah uang pesangon tersebut.

Jika dalam buku kerja pemecatan berasal dari majikan berdasarkan 2 bagian 1 seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka pada hari terakhir kerja karyawan dapat mengandalkan upah selama bekerja, kompensasi liburan, serta uang pesangon selama 1 bulan.

Seorang karyawan dapat mengajukan uang pesangon untuk bulan kedua jika ia mendaftar ke layanan ketenagakerjaan dalam waktu 2 minggu sejak tanggal pemberhentian dan tidak mendapatkan pekerjaan dalam waktu 2 bulan. Dalam hal ini pekerja harus mengajukan permohonan kepada pemberi kerja sebelumnya dengan permintaan untuk melakukan pembayaran dan dasar pembayarannya serta melampirkan buku kerja yang tidak ada catatan pekerjaannya. Permohonan pembayaran diajukan dalam rangkap 2 dan keduanya ditandai dengan diterimanya permohonan. Berdasarkan aplikasi yang ditandatangani, manajer mengeluarkan perintah pembayaran. Jika pembayaran ditolak, maka pernyataan dengan tanggal pendaftaran dapat dilampirkan pada permohonan ke pengadilan. Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak ada tenggat waktu untuk mengajukan pembayaran untuk bulan kedua.

Pembayaran pesangon bulan ketiga juga dapat diterima dari pemberi kerja, namun bukan atas permintaan sendiri, melainkan berdasarkan keputusan pengawas dinas ketenagakerjaan. Dokumen tersebut mengikat, tetapi syarat pembayaran untuk bulan ketiga tidak ditentukan.

Apakah mungkin untuk mengundurkan diri lebih awal karena PHK?

Seringkali muncul situasi dimana seorang karyawan, segera setelah menerima pemberitahuan pemberhentian, mulai mencari pekerjaan dan menemukannya. Apa yang harus dilakukan dalam hal ini, karena sebelum jangka waktu dua bulan berakhir, lowongan tersebut mungkin diisi oleh calon lain?

Dalam hal ini, karyawan dapat menggunakan haknya untuk memutuskan kontrak kerja lebih awal. Pekerja harus menulis pernyataan terkait yang menunjukkan tanggal pasti pemutusan hubungan hukum, dan pemberi kerja wajib memenuhinya. Teks pernyataan harus mengecualikan interpretasi ganda:

Permintaan tersebut harus dinyatakan dengan jelas dan rinci.
Tanggal pemutusan hubungan kerja harus dinyatakan dengan jelas dan karyawan diberi tahu tentang prosedur pemutusan hubungan kerja.
Tunjukkan lowongan mana yang ditawarkan.
Tunjukkan bahwa karyawan tersebut ingin mengundurkan diri lebih awal dan tidak menuntut pembayaran kompensasi yang menjadi haknya.

Jika seorang pekerja berhenti sebelum jangka waktu pemberitahuan, selain gaji dan kompensasi atas cuti yang tidak dibayar, ia harus dibayar upah untuk setiap hari kerja yang tidak ia selesaikan sampai dengan berakhirnya pemberitahuan.

Apa yang harus dilakukan jika standar ketenagakerjaan dilanggar

Perlu dicatat satu poin penting - pemecatan karena pengurangan pekerjaan paling sering mengarah pada pelanggaran berbagai standar ketenagakerjaan. Hal ini disebabkan oleh rumitnya prosedur yang dilakukan pemberi kerja, kebutuhan untuk melakukan pembayaran kepada karyawan yang telah diskors dari pekerjaan dan beberapa fitur dari Kode Perburuhan atau kontrak itu sendiri.

Tiga pelanggaran yang paling sering terjadi:

majikan memecat seorang perempuan hamil atau ibu yang mempunyai anak kecil;
majikan menahan upah, kompensasi, bonus;
majikan menolak membayar kompensasi lebih lanjut selama dua bulan.

Namun, tidak masalah norma spesifik apa yang dilanggar, karena metode memerangi ketidakadilan selalu sama - menghubungi Inspektorat Ketenagakerjaan. Pengawasan Ketenagakerjaan adalah badan pengawas utama yang memastikan kepatuhan pengusaha dan pekerja terhadap standar ketenagakerjaan. Oleh karena itu, jika Anda mengalami suatu pelanggaran, maka Anda harus menghubungi layanan ini.

Untuk mengajukan klaim ke inspektorat ketenagakerjaan, Anda dapat:

mengisi formulir di situs resmi;
menyiapkan pengaduan dan menyampaikannya secara langsung;
menulis pengaduan dan mengirimkannya dalam bentuk surat.

Setelah pihak tenaga kerja menerima permintaan tersebut, maka akan dilakukan pemeriksaan. Jika ditemukan pelanggaran, pengawas akan mengeluarkan keputusan dan memaksa majikan untuk bertindak sesuai hukum. Jika majikan tidak mematuhi persyaratan, maka dengan menggunakan keputusan inspektorat ketenagakerjaan Anda dapat menuntutnya.

Banding terhadap tindakan karyawan di pengadilan

Jika terjadi tindakan yang melanggar hukum, karyawan berhak untuk menuntut dan mengajukan banding atas keputusan tersebut. Untuk melakukan ini, dalam waktu satu bulan sejak tanggal diterimanya salinan perintah pemecatan (atau penerimaan laporan kerja, atau sejak tanggal penolakan untuk menerima perintah atau laporan kerja berdasarkan Pasal 392, Bagian 1 Kode Perburuhan ), perlu untuk mengajukan permohonan ke pengadilan negeri untuk mengakui pemecatan tersebut sebagai tidak sah, tetapi juga memungut dari majikan jumlah pendapatan rata-rata selama ketidakhadirannya.

Berdasarkan keputusan pengadilan, karyawan tersebut dapat dipekerjakan kembali di tempat kerjanya sebelumnya dan juga dapat memperoleh kembali sejumlah kompensasi yang menguntungkannya selama dia tidak hadir. Secara khusus, mereka dapat mengubah kata-kata yang menurutnya karyawan tersebut diberhentikan atas permintaannya sendiri (bagian 3, 4 pasal 394 Kode Perburuhan), serta memberikan kompensasi moral.

Tata cara pemberhentian karena PHK: kesalahan pengusaha

Pemberhentian personel karena pengurangan staf adalah proses yang diatur secara ketat, sehingga pemberi kerja harus mempertimbangkan semua nuansa sebelum memulai prosedur. Kesalahan umum yang dihadapi oleh pemrakarsa perampingan yang tidak berpengalaman:

Tekanan pada staf. Menyadari bahwa seorang karyawan yang terkena PHK memiliki daftar jaminan, para manajer berusaha sekuat tenaga memaksa orang tersebut untuk menulis surat pengunduran diri secara sukarela. Cara-cara seperti ancaman dan tekanan psikologis sering digunakan.
Pencantuman dalam daftar warga negara yang termasuk dalam kategori istimewa. Seperti yang telah disebutkan, tidak semua karyawan dapat diberhentikan, dan pemberi kerja harus mempertimbangkan hal ini.
Inkonsistensi. Segala tindakan yang berkaitan dengan pengurangan staf harus disetujui oleh serikat pekerja. Kode Perburuhan Federasi Rusia secara langsung menyatakan hal ini.
Tidak ada pemberitahuan tertulis. Pemberitahuan tertulis kepada warga yang termasuk dalam daftar pengurangan menjadi tanggung jawab pemrakarsa.

Daftar ini tidak lengkap karena setiap proses pengurangan bersifat individual. Dalam beberapa kasus, perselisihan bersifat material: karyawan tidak menerima bonus tunai, uang pesangon, dll.

Pada saat yang sama, pengusaha, memahami esensi tindakan mereka, tidak melakukan konfrontasi, tetapi memilih pendekatan yang lebih licik: karyawan dijanjikan bahwa gaji atau bonus akan segera diberikan, mereka diminta untuk menemui manajemen di tengah jalan, kata mereka, perusahaan tersebut berisiko mengalami kebangkrutan total. Secara umum, semua kebijakan ditujukan untuk menunda proses tersebut.

Cara memberhentikan karena pengurangan staf dengan benar: jawaban atas pertanyaan umum

Pertanyaan No.1

Apakah uang pesangon dibayarkan kepada pegawai yang diberhentikan jika dia bekerja paruh waktu di organisasi lain?

Dalam keadaan ini, pekerja akan tetap bekerja paruh waktu, yaitu bekerja, tetapi pekerja tetap berhak atas uang pesangon pada saat pemecatan (penghasilan bulanan rata-rata untuk bulan pertama sejak tanggal PHK). Jika karyawan tersebut terus bekerja paruh waktu, gaji bulanan rata-rata untuk bulan kedua setelah PHK tidak boleh dibayarkan kepadanya.

Pertanyaan No.2

Apakah perlu melakukan pembayaran kepada pensiunan pada saat pekerja melakukan PHK?

Seorang pensiunan adalah pekerja yang sama dengan pekerja lainnya, oleh karena itu pemberi kerja wajib menahan penghasilan rata-rata pekerja tersebut pada bulan pertama dan kedua setelah pemberhentian karena pengurangan. Untuk bulan ketiga diperhitungkan bahwa pensiunan menerima penghasilan berupa pensiun, sehingga tidak ada pembayaran yang dilakukan.

Video tentang prosedur reduksi

Setiap pemberi kerja berupaya mengoptimalkan proses teknologi, meningkatkan efisiensi kegiatan produksi dengan biaya minimal, sehingga perusahaan mendapat untung dan untung.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut membahas tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Ketika menata ulang proses produksi, perlu dilakukan perubahan pada organisasi kerja. Dalam situasi saat ini, kemungkinan besar dilakukannya prosedur pengurangan staf yang mengakibatkan pemecatan sejumlah karyawan tertentu.

Bagaimana mereka diabadikan dalam hukum?

Perubahan intra-organisasi bersifat ganda: di satu sisi, biaya yang terkait dengan pemeliharaan tenaga kerja berkurang, di sisi lain, produktivitas pekerja meningkat.

Langkah-langkah reorganisasi dapat menyebabkan kenaikan harga barang atau jasa, penurunan permintaan karena kenaikan harga.

Pemberhentian pegawai akibat pengurangan staf diatur dalam Kode Ketenagakerjaan. Sesuai dengan instruksinya, pemberhentian seorang karyawan dilakukan atas dasar perintah.

Ini menunjukkan dasar dan tanggal pemberhentian. Majikan menyusun daftar posisi yang dikecualikan dari tabel kepegawaian.

Dia mengeluarkan perintah untuk melaksanakan prosedur pengurangan dan perubahan tabel kepegawaian berdasarkan daftar yang ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dalam melakukan PHK sesuai dengan persyaratan undang-undang ketenagakerjaan, pemberi kerja mempunyai kewajiban tertentu terhadap pekerja.

Dia harus:

sesuai dengan ketentuan Kode Ketenagakerjaan, tawarkan kepada karyawan posisi kosong lain yang sesuai dengan spesialisasi karyawan dan kondisi kesehatannya;
memberitahukan kepada pegawai tentang pengurangan staf sesuai dengan persyaratan Pasal 180 Kode Ketenagakerjaan terlebih dahulu, yaitu dua bulan sebelumnya. Selain itu, pengenalan harus dilakukan dengan tanda tangan, di mana ia membuat dokumen khusus - pemberitahuan, yang diberikan kepada karyawan untuk ditinjau;
berkoordinasi dengan komite serikat pekerja tindakan Anda mengenai prosedur pengurangan staf, menyerahkan untuk dipertimbangkan daftar karyawan yang akan diberhentikan;
Memberi tahu pusat ketenagakerjaan tentang tindakan organisasi yang diambil di perusahaan, yang mengakibatkan sejumlah karyawan dapat dipecat. Pesan harus dikirim dua bulan sebelum dimulainya prosedur redundansi. Ini menunjukkan data pribadi karyawan yang diberhentikan, profesi, spesialisasi, kualifikasi, posisi, dan sistem remunerasinya.

Ini terutama mencakup pekerja yang:

mempunyai kualifikasi lebih tinggi, yang produktivitas tenaga kerjanya dalam kondisi produksi yang setara lebih tinggi dibandingkan pekerja lainnya;
memiliki dua atau lebih penyandang disabilitas yang menjadi tanggungan mereka;
adalah satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga;
menerima segala jenis penyakit akibat kerja, cedera atau cedera saat menjalankan tugas kerja di perusahaan ini;
meningkatkan keterampilan mereka di bidang perusahaan.

Jika seorang karyawan tidak dapat mendapatkan pekerjaan dalam waktu dua bulan, pemberi kerja akan memberinya tunjangan. Namun karyawan tersebut harus mendaftar ke pusat ketenagakerjaan dalam waktu satu bulan setelah pemecatan.

Atas permintaan pusat, ia dapat diberi tunjangan untuk bulan ketiga masa tinggalnya tanpa bekerja. Karyawan harus menunjukkan buku catatan kerja kepada majikan, yang menegaskan kurangnya pekerjaan.

Selain itu, ia juga menyerahkan surat keterangan menganggur sementara yang diperoleh dari pusat ketenagakerjaan.

Jaminan apa yang diperlukan saat melakukan PHK?

Masalah pembayaran pembayaran kepada karyawan yang diberhentikan karena pengurangan staf, besarannya diatur dalam Bab 27 Kode Perburuhan. Di dalamnya dijelaskan mengenai jaminan dan jenis kompensasi yang menjadi hak karyawan.

Majikan melakukan pembayaran pada hari kerja terakhir. Bersamaan dengan itu, karyawan tersebut diberikan buku kerja yang telah disiapkan sebagaimana mestinya.

Majikan wajib, jika pemecatan dilakukan atas dasar pengurangan staf:

membayar uang pesangon pegawai sesuai dengan persyaratan Pasal 81 sebesar rata-rata penghasilan bulanan;
menjaga gaji bulanan rata-rata pekerja selama masa kerjanya sesuai dengan ketentuan Pasal 178. Biasanya, pemberi kerja melakukan pembayaran selama dua bulan setelah pemecatan.

Majikan, dengan membayar uang pesangon, memberikan kompensasi kepada karyawan atas pemutusan awal kontrak kerja yang dibuat dengannya. Harus diatur syarat-syarat pembayaran pesangon dan besarannya.

Jika kontrak kerja tidak memuat klausul-klausul yang ditentukan, maka pembayaran dilakukan sesuai dengan aturan umum yang diatur dalam situasi seperti itu oleh undang-undang perburuhan.

Apabila seorang karyawan diberhentikan karena pengurangan staf, sesuai dengan standar undang-undang ketenagakerjaan, karyawan tersebut dibayar:

upah untuk jam kerja;
kompensasi atas liburan yang tidak digunakan;
uang pesangon sebesar rata-rata gaji bulanan. Jika karyawan tersebut terlibat dalam pekerjaan musiman, maka ia dibayar tunjangan sebesar dua minggu kerja.

Penghasilan bulanan rata-rata dihitung dengan mempertimbangkan upah yang masih harus dibayar, termasuk lamanya waktu bekerja. Selain itu, majikan membayar tunjangan hidup selama dua bulan.

Siapa yang tidak bisa diberhentikan?

Setiap pekerja harus mempunyai informasi tentang hak-haknya sehingga jika tindakan majikan melanggar hukum, ia dapat mempertahankan pandangannya.

Selain pekerja yang mempunyai hak diutamakan, hak-hak tertentu juga diberikan dalam standar hukum ketenagakerjaan bagi pekerja yang:

sedang menjalani pengobatan karena cacat sementara;
sedang menjalani cuti kerja yang diberikan oleh perusahaan setiap tahun;
belum mencapai usia dewasa. Untuk memberhentikan mereka, majikan harus mendapatkan persetujuan dari inspektorat ketenagakerjaan negara bagian.

Majikan tidak diberi kesempatan untuk memberhentikan pekerja perempuan sesuai dengan Kode Ketenagakerjaan. Ini termasuk wanita yang:

sedang hamil;
sedang cuti hamil untuk mengasuh anak di bawah umur;
memiliki anak di bawah usia tiga tahun;
diakui sebagai ibu tunggal yang membesarkan anak di bawah usia 14 tahun dan anak di bawah umur yang cacat.

Pasal 261 Kode Perburuhan mengatur kasus-kasus tertentu yang menghilangkan kesempatan pemberi kerja untuk memberhentikan seseorang dari pekerjaan.

Ini termasuk pekerja yang mengasuh anak yatim piatu jika mereka belum mencapai usia penuh 14 tahun dan orang yang menghidupi anak di bawah umur yang cacat jika ia kehilangan orang tuanya atau salah satu dari mereka.

Apa yang harus dilakukan jika Anda diberhentikan secara ilegal

Peraturan hukum ketenagakerjaan memberikan perlindungan yang andal terhadap hak-hak pekerja, apapun bentuk hukum pemberi kerja.

Sebagai aturan, majikan memikul tanggung jawab administratif atas pelanggaran yang dilakukan terhadap karyawan. Biasanya berupa pengenaan denda yang besarnya tergantung pada tingkat kesalahan majikan.

Jika prosedur pemecatan karena pengurangan staf dilanggar, karyawan dapat mengajukan pengaduan ke inspektorat ketenagakerjaan negara. Ia wajib memahami situasi saat ini terkait dengan pemecatan seorang karyawan.

Dia juga dapat mengajukan banding atas keputusan majikan yang memecatnya dari pekerjaan di pengadilan. Karyawan tersebut harus mengajukan klaim dalam waktu satu bulan setelah ia diberhentikan.

Dalam kebanyakan kasus, jika majikan bertindak melawan hukum, otoritas kehakiman mendukung pekerja tersebut dengan memutuskan untuk mempekerjakannya kembali.

Selain itu, ia dapat mewajibkan majikan untuk membayar kompensasi kepada pekerja atas kerusakan moral. Majikan membayar hari-hari ketidakhadiran paksa pekerja jika ia diberhentikan dari pekerjaan karena paksaan.

Dan sebagai kesimpulan, perlu dicatat bahwa di pasar tenaga kerja dan rekrutmen tenaga kerja terdapat peningkatan pengangguran yang intensif terkait dengan pengurangan angkatan kerja di perusahaan domestik. Fenomena tersebut terkait langsung dengan devaluasi mata uang nasional akibat krisis ekonomi.

Krisis yang muncul sehubungan dengan situasi politik di dalam negeri telah menyebabkan banyak pengusaha perlu mengurangi biaya pegawai. Dan sebagai konsekuensinya, terjadi pengurangan pekerja itu sendiri. Dalam situasi ini, pertanyaan selalu muncul terkait dengan persiapan dokumen, pembayaran yang jatuh tempo dan kepatuhan terhadap persyaratan yang ditetapkan oleh undang-undang.

Bagaimana prosedur PHK yang harus dilakukan, dan apa saja hak-hak pekerja yang di-PHK?

Apa yang dikatakan Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang PHK?

Hak untuk menentukan jumlah pekerja sepenuhnya menjadi milik pemberi kerja. Selain itu, alasan keputusan tersebut, menurut undang-undang, bukanlah tanggung jawab pemberi kerja.
Tetapi ada kewajiban untuk mematuhi prosedur formal (catatan 82, 179, 180 dan 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam kasus apa pengurangan tersebut ilegal?

Kurangnya alasan nyata untuk melakukan pengurangan (kira-kira “pengurangan imajiner”).
Pemberhentian dilakukan tanpa mengikuti prosedur yang dipersyaratkan atau jika prosedur tidak diikuti dengan benar.

Siapa yang tidak bisa diberhentikan?

Selama prosedur pengurangan, kategori karyawan tertentu memiliki hak istimewa untuk diberhentikan terakhir kali (Pasal 179 Kode Perburuhan).

Karyawan yang diwajibkan oleh undang-undang untuk tetap bekerja ketika jumlah staf dikurangi meliputi:

Pegawai yang mempunyai tanggungan 2 (atau lebih) orang (contoh: anggota keluarga yang dinafkahi oleh pegawai).
Karyawan yang keluarganya tidak mempunyai sumber penghasilan lain.
Pekerja yang pada saat bekerja pada perusahaan tertentu mengalami kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja.
Penyandang cacat dari Perang Dunia Kedua.
Pegawai yang melaksanakan pelatihan lanjutan atas arahan pemberi kerja bersamaan dengan pekerjaannya.
Karyawan yang sedang berlibur - apapun jenis liburannya (kontrak kerja hanya dapat diputus pada hari pertama karyawan kembali bekerja).
Ibu masa depan.
Ibu yang memiliki bayi di bawah 3 tahun.
Pegawai yang cacat sementara (kontrak kerja hanya dapat diputus pada hari pertama pekerja kembali bekerja).
Ibu tunggal (anak cacat di bawah 18 tahun atau anak di bawah 14 tahun).
Karyawan yang membesarkan anak tanpa ibu (anak cacat di bawah usia 18 tahun atau anak di bawah usia 14 tahun) adalah wali.
Karyawan di bawah usia 18 tahun (jika tidak ada persetujuan dari otoritas perwalian).

Dalam situasi dimana majikan memecat seorang ibu hamil atau ibu tunggal tanpa mengetahui fakta-fakta tersebut, pemecatan tersebut dinyatakan tidak sah oleh pengadilan.

Alasan dan alasan pengurangan gaji karyawan suatu organisasi

Salah satu alasan utama kemungkinan pengurangan staf mengalokasikan likuidasi perusahaan, perubahan jenis kegiatannya, kesulitan keuangan, dll.

Hingga saat ini alasan yang paling mendesak – kesulitan keuangan (alasan – situasi politik dunia, kesulitan ekonomi). Perampingan menjadi satu-satunya pilihan bagi banyak perusahaan untuk “tetap bertahan” dan menyelamatkan diri dari kebangkrutan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan jelas mendefinisikan alasan PHK:

Likuidasi perusahaan.
Penghentian kegiatan perusahaan (organisasi) pengusaha perorangan.
Pengurangan jumlah/staf pegawai. Klausul ini hanya berlaku jika jabatan pegawai dilikuidasi.
Ketersediaan karyawan dengan kualifikasi lebih tinggi, produktivitas tenaga kerja, dll. (bukti kualifikasi harus dikonfirmasi dengan dokumen terkait).

Perlu dicatat bahwa perintah pengurangan staf harus menunjukkan alasan sebenarnya dari pengurangan tersebut, yang menjadi dasar pelaksanaannya.

Bagaimana cara memberhentikan karyawan yang benar?

Seluruh prosedur pengurangan staf dibagi menjadi beberapa tahap:

Mengeluarkan perintah untuk mengurangi staf dan mengubah tabel kepegawaian

Ini mendefinisikan daftar posisi yang akan dikecualikan dari tabel kepegawaian dengan tanggal yang sesuai, serta daftar orang yang akan bertanggung jawab atas prosedur pengurangan (memberi tahu karyawan, dll.).

Pembentukan komisi spesialis yang kompeten

Dia harus menangani masalah pengurangan staf dan menetapkan tenggat waktu untuk setiap tahap prosedur.

Pemberitahuan

Penyusunan formulir dengan informasi lengkap tentang pengurangan jabatan, sosialisasi karyawan yang akan diberhentikan dengan pemberitahuan dengan tanda tangan mereka 2 bulan sebelum tanggal pemutusan kontrak yang dijadwalkan. Pada saat persiapan pemberitahuan ini, pemberi kerja harus mengetahui ada/tidaknya hak memesan efek terlebih dahulu yang dimiliki pekerja.

Lowongan

Majikan menawarkan kepada karyawan yang akan diberhentikan semua posisi yang sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatan mereka, dan tersedia di area di mana karyawan tersebut melakukan tugas pekerjaannya. Pemberi kerja dapat menawarkan lowongan di wilayah lain (kecuali di luar batas wilayah/lokasi) hanya dalam situasi yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Perlu dicatat bahwa pemecatan seorang karyawan karena pengurangan staf hanya diperbolehkan jika pemindahan karyawan tersebut ke pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (dan hanya dengan persetujuan tertulis dari karyawan) tidak mungkin (Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Semua lowongan yang tersedia harus ditawarkan kepada karyawan, baik pada saat penyampaian pemberitahuan pengurangan, maupun sampai dengan saat pemutusan kontrak). Jika lowongan gratis tidak disediakan, dan juga jika tindakan tidak diambil untuk mempekerjakan karyawan tersebut lebih lanjut, pemecatan akan dianggap ilegal, dan karyawan itu sendiri harus dipekerjakan kembali di tempat sebelumnya.

Pusat Ketenagakerjaan

Majikan wajib 2 bulan sebelum pemutusan kontrak dengan pekerja (bukan kurang) laporkan pengurangan posisi terkait ke pusat ketenagakerjaan. Jika terjadi PHK massal – 3 bulan (setidaknya).

Pemberitahuan ke pusat ketenagakerjaan pusat ini harus memuat semua informasi yang diperlukan tentang pekerja yang diberhentikan, termasuk syarat pembayaran tenaga kerja mereka (profesi dan spesialisasi, posisi yang dipegang, persyaratan kualifikasi, dll.).

Catatan: Kegagalan untuk memberitahukan kepada Kantor Tenaga Kerja Pusat mengenai pemecatan seorang pekerja adalah melanggar hukum, begitu juga dengan tidak adanya tanda pada pemberitahuan yang diterima oleh Kantor Tenaga Kerja Pusat (yaitu, pemberitahuan tersebut dikirimkan ke Kantor Tenaga Kerja Pusat, namun majikan yang melakukannya) tidak punya tanda tentang ini).

Serikat buruh

Pesan tentang pengurangan staf di masa depan dikirim ke badan terpilih dari organisasi serikat pekerja 2 bulan sebelum tanggal pemutusan kontrak yang dijadwalkan. Dalam kasus pemecatan massal - 3 bulan sebelumnya.

Pemecatan

Penerbitan perintah yang sesuai harus dilakukan setelah berakhirnya periode peringatan tentang PHK di masa depan, diikuti dengan pelaksanaan semua dokumen yang diperlukan dan sosialisasi kepada karyawan dengan tanda tangannya dan secara eksklusif dalam batas waktu yang ditentukan oleh hukum.

Setelah itu karyawan diberikan buku kerja, semua dokumen lain yang diperlukan, dan pembayaran penuh dilakukan (tepat waktu).

Uang pesangon

Pembayaran kompensasi dilakukan oleh pemberi kerja setelah pemutusan kontrak, juga secara ketat dalam batas waktu yang ditentukan oleh undang-undang.

Contoh dan bentuk pemberitahuan atau peringatan

Menurut Seni. 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia , pemberitahuan kepada karyawan tentang PHK yang akan datang dilakukan dengan mentransfer dokumen yang relevan dengan salinan perintah yang dilampirkan secara langsung atau melalui pos 2 bulan sebelum pemecatan segera dan dengan tawaran wajib lowongan lain untuk seluruh periode sampai pemecatan. .

Contoh pemberitahuan:

LLC "Petrov dan K"
Pengemudi penerusan Ivanov A.V.
Tanggal_____

PEMBERITAHUAN.

________ yang terhormat (nama lengkap karyawan), Kami informasikan bahwa pada "__"__________ _____ (tanggal) telah diambil keputusan untuk mengurangi jumlah karyawan perusahaan kami karena ______________ (alasan pengurangan) Nomor Pesanan ____ tanggal " __"_______ (tanggal ). Sesuai dengan Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Petrov dan K LLC memperingatkan Anda tentang pemecatan yang akan datang pada "__"_______ _____ tahun (tanggal) berdasarkan ayat 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (________alasan pengurangan staf). Sehubungan dengan pemecatan yang akan datang, Petrov dan K LLC menawarkan Anda transfer ke pekerjaan lain di posisi berikut:

____________ (posisi) _______gosok. (gaji)
____________ (posisi) _______gosok. (gaji)

Jika Anda tidak menyetujui transfer tersebut, Anda akan dipecat pada "__"_______ _____ tahun (tanggal). Setelah pemecatan, Anda akan diberikan kompensasi yang ditetapkan oleh Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan norma-norma lain dari undang-undang Federasi Rusia saat ini.

Direktur Jenderal M.A. Klyuev.

Saya telah membaca pemberitahuan dan tawaran pekerjaan dalam rangka pemindahan ke posisi lain dan menerima salinan kedua.
________ (tanda tangan karyawan) "___"________ ____ tahun (tanggal)
________ (pendapat karyawan tentang pemindahan ke posisi lain)

Kompensasi, tunjangan dan tunjangan apa yang dapat diharapkan oleh mantan karyawan perusahaan?

Jadwal pembayaran manfaat dan besarannya diatur Bab 27 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia , yang menunjukkan jaminan dan kompensasi yang harus dibayarkan kepada pekerja jika terjadi pengurangan, serta kategori warga negara yang mempunyai hak memesan efek terlebih dahulu untuk tetap bekerja ketika jumlah pekerja dikurangi.

Hari pemberhentian resmi – Ini adalah hari kerja terakhir karyawan. Majikan, apapun alasan PHK, wajib membayar kompensasi uang kepada karyawan untuk liburan (atau hari libur) yang tidak digunakan, uang pesangon dan hutang uang lainnya, jika ada.

Adapun penghasilan rata-rata dihitung dengan memperhitungkan gaji yang telah diterima karyawan, serta lamanya karyawan tersebut benar-benar bekerja, termasuk hari PHK.

Berapa yang harus mereka bayarkan saat PHK, kompensasi apa yang diharapkan seorang karyawan saat PHK?

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia saat ini, setelah pemutusan hubungan kerja, seorang karyawan berhak untuk:

Uang pesangon. Ukuran – penghasilan bulanan rata-rata. Gaji 2 minggu – untuk karyawan yang melakukan pekerjaan musiman.
Mempertahankan pendapatan rata-rata bulanan sampai karyawan mendapat pekerjaan baru (dibatasi untuk jangka waktu tertentu).
Pembayaran dan kompensasi lainnya sesuai dengan kontrak kerja.

Berapa bulan atau gaji tunjangan redundansi dibayarkan?

Retensi gaji bulanan rata-rata karyawan sampai bekerja
dibatasi untuk jangka waktu 2 bulan (dalam kondisi khusus - hingga 3-6 bulan).

Prosedur pembayaran:

Manfaat untuk bulan pertama: pembayaran dilakukan bersamaan dengan pelunasan langsung pada saat pemberhentian. Artinya, pesangon “di muka” untuk bulan pertama.
Manfaat untuk bulan ke-2: pembayaran dilakukan setelah akhir bulan ke-2 setelah pekerja memberikan buku kerja tanpa tanda kerja untuk periode yang lalu. Apabila seorang pegawai diterima bekerja, misalnya pada pertengahan bulan ke-2, pembayarannya dilakukan sesuai dengan jangka waktu pegawai tersebut tidak bekerja.
Manfaat untuk bulan ke-3: pembayaran dilakukan secara eksklusif dalam situasi di mana karyawan belum mendapatkan pekerjaan dalam waktu 3 bulan setelah pemecatan, dengan ketentuan bahwa ia melamar ke pusat ketenagakerjaan pusat (kira-kira di tempat pendaftaran) dalam waktu 2 minggu setelah pemecatan dan terdaftar di pusat ini. pusat ketenagakerjaan. Dalam hal ini, Pusat Ketenagakerjaan mengeluarkan sertifikat yang sesuai kepada karyawan, yang diberikan kepada pemberi kerja untuk menerima tunjangan untuk bulan ke-3.
Manfaat untuk bulan ke 3-6: pembayaran dilakukan hanya jika karyawan tersebut bekerja di Far North. Pembayaran tunjangan untuk pekerja kategori ini dilakukan (mulai bulan ke-4) oleh Central Employment Service.

Jika Anda diberhentikan, Anda tidak membayar gaji penuh, cuti sakit, atau uang liburan – apa yang harus Anda lakukan?

Semua pembayaran (kecuali tunjangan yang dibayarkan setelah pemecatan) harus dilakukan pada hari karyawan tersebut diberhentikan dan meninggalkan perusahaan. Menahan pembayaran adalah ilegal. Semua pembayaran dilakukan sesuai dengan kontrak kerja dan undang-undang Federasi Rusia.

Apabila pembayaran belum dilakukan (atau belum dilakukan seluruhnya), maka pekerja berhak mengajukan permohonan ke pengadilan untuk meminta kembali gaji yang belum dibayar (asalkan harus dibayar), dan kompensasi untuk...

Liburan yang tidak terpakai.
Cuti sakit yang tidak dibayar.
Kerusakan moral.

Dan juga karyawan berhak menuntut melalui pengadilan...

Kompensasi untuk biaya hukum.
Bunga atas keterlambatan pembayaran.
Ganti rugi atas hilangnya penghasilan karena keterlambatan buku kerja, karena salah memasukkan alasan pemecatan, karena pemecatan/pemindahan yang tidak sah.

Anda juga dapat mengajukan permohonan ke kantor kejaksaan dengan pernyataan (bersamaan dengan permohonan ke pengadilan). Jika majikan yang ketakutan masih membayar gaji (dan kompensasi lain yang diperlukan), maka Anda dapat mengabaikan klaim tersebut. Dan tanggung jawab atas perselisihan perburuhan menjadi tanggung jawab majikan.

Batasan jangka waktu untuk pernyataan tersebut (Pasal 392 Kode Perburuhan Federasi Rusia) adalah 3 bulan sejak tanggal pemecatan.

Catatan:

Semua pembayaran dan kompensasi dihitung sesuai dengan gaji resmi. Artinya, tidak masuk akal untuk mengandalkan pesangon bulanan rata-rata sebesar 30 ribu rubel jika gaji "putih" Anda adalah 7.000 rubel, dan sisanya dibayarkan "dalam amplop".

Apa yang harus ditanyakan kepada majikan Anda ketika Anda dipecat - tips berguna

Tata cara penerbitan dokumen kepada pegawai yang diberhentikan harus dipatuhi, begitu pula tata cara pemberhentian - secara ketat dan jelas, apapun posisi dan alasan pemecatan. Prosedur dokumentasi yang ditetapkan oleh undang-undang juga menyangkut pelaksanaan yang benar dari kartu pribadi karyawan, serta pemeliharaan catatan akuntansi.

Dokumen apa yang berhak dikeluarkan oleh seorang karyawan? (daftar tersebut mencakup dokumen-dokumen yang mungkin diperlukan karyawan di masa depan)?

Buku catatan kerja (jika dilaksanakan dengan benar) – meskipun diterbitkan atas biaya pemberi kerja.
Kontrak kerja (Pasal 67 Kode Perburuhan Federasi Rusia) + semua salinan perjanjian tambahannya.
Perjanjian pelajar (Pasal 200 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Sertifikat pensiun.
Buku kedokteran.
Dokumen pendidikan (dengan perjanjian terkait berdasarkan dokumen ini).
Sertifikat pajak yang dibayar.
Sertifikat premi asuransi yang masih harus dibayar/dibayar.
Surat keterangan tentang masa-masa ketidakmampuan sementara untuk bekerja.
Sertifikat penghasilan untuk diserahkan ke layanan ketenagakerjaan.
Salinan perintah (Pasal 62, 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia) tentang perekrutan, pemecatan dari pekerjaan, pemindahan ke pekerjaan lain dan perintah lainnya (untuk pekerjaan tambahan, bekerja di akhir pekan, sertifikasi, dll.). Tersedia atas permintaan karyawan. Salinan perintah pemecatan harus dikeluarkan pada hari pemecatan (Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Surat keterangan masa kerja dengan pemberi kerja.
Slip gaji (Pasal 136 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Dokumen tentang kontribusi asuransi tambahan untuk bagian yang didanai dari pensiun + kontribusi pemberi kerja untuk kepentingan tertanggung (jika mereka dibayar). Dikeluarkan bersama dengan slip gaji (Pasal 9 Undang-undang Federal-56 tanggal 30/04/08).
Sertifikat 2-NDFL (Pasal 230 Kode Pajak Federasi Rusia). Tersedia atas permintaan karyawan.
Surat keterangan penghasilan rata-rata selama 3 bulan terakhir (pasal 2 pasal 3 UU No. 1032-1 tanggal 19/04/91). Anda akan membutuhkannya di layanan ketenagakerjaan.
Sertifikat jumlah penghasilan selama 2 tahun sebelum tahun penghentian kerja atau tahun permohonan sertifikat ini (Pasal 4.1 dan 4.3 Undang-Undang Federal-255 tanggal 29/12/06). Ini akan diperlukan untuk menghitung tunjangan cacat sementara, cuti hamil, cuti orang tua, dll.
Dokumen akuntansi yang dipersonalisasi, informasi pribadi, serta informasi tentang masa kerja (tenaga kerja, asuransi). Dikeluarkan atas permohonan seorang karyawan untuk menetapkan pensiun.
Ciri.

Semua alasan pemecatan karyawan yang ada atas inisiatif majikannya, yang diatur dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, dapat dibagi menjadi 2 jenis:

Yang paling umum saat ini adalah pemecatan karyawan karena pengurangan staf, tanpa kesalahan mereka(Pasal 81, ayat 2, bagian 1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Bagi sebuah organisasi, menghitung PHK karyawan adalah salah satu prosedur yang paling mahal. Itu sebabnya Banyak perusahaan lebih memilih untuk mempekerjakan karyawan dengan cara yang murah - sesuai kebijaksanaan mereka sendiri.

memang harus ada pengurangan staf;
pilihan karyawan yang akan diberhentikan karena pengurangan harus mempertimbangkan keuntungan dari tetap bekerja (Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
harus ada peringatan tertulis kepada setiap pegawai, dengan tidak ditandatangani, tentang PHK yang akan datang;
terkadang seorang karyawan dapat dipindahkan ke tempat lain;
peringatan pertukaran;
pembayaran uang pesangon.

Pada saat krisis, pengurangan pegawai merupakan salah satu upaya untuk mengoptimalkan kerja organisasi. Menurut Kode Perburuhan, ini dapat terjadi sebagai akibat pengurangan tenaga kerja, dan akibat hilangnya lapangan kerja yang ada.

Tindakan berikut mengkonfirmasi fakta pengurangan staf:

Perubahan yang sesuai dilakukan pada tabel kepegawaian;
Perintah dikeluarkan yang menyatakan bahwa tabel kepegawaian yang berbeda harus diadopsi. Pemecatan tidak boleh dilakukan sampai jadwal ini diterima;
Perintah untuk mengurangi staf;
Pemberitahuan pemberhentian dibuat untuk setiap calon;
Mereka yang diberhentikan membubuhkan tanda tangan dan tanggal pada perintah yang dikeluarkan mengenai pengurangan staf yang akan datang (dua bulan sebelumnya);
Suatu tindakan disediakan atas tawaran pekerjaan lain kepada karyawan atau posisi lain;
Undang-undang tentang ketidaksepakatan karyawan yang diberhentikan dengan tawaran pekerjaan lain (tanggal dan tanda tangan karyawan yang diberhentikan) - jika terjadi ketidaksepakatan atau jika ada persetujuan, siapkan Undang-undang tentang persetujuan dari pekerjaan lain yang diusulkan (tanggal dan tanda tangan);
Surat pemberitahuan kepada bursa, tiga bulan sebelumnya;
, apabila perlu ada tanda tangan dan tanggal orang yang diberhentikan;
Dokumen pembayaran yang ditandatangani oleh orang yang diberhentikan itu sendiri, yang menunjukkan bahwa ia menerima pembayaran sesuai dengan hukum.

Pesangon dan santunan: tata cara pembayaran

Akrual dana untuk pengurangan terjadi berdasarkan Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Orang yang diberhentikan diberi tunjangan sebesar satu bulan, dan penghasilan rata-rata bulanannya dipertahankan sampai ia mendapatkan pekerjaan, namun tidak lebih dari 2 bulan sejak tanggal keberangkatan (termasuk uang pesangon). Kadang-kadang, penghasilan bulanan rata-rata dipertahankan selama 3 bulan sejak tanggal pemecatan, kecuali layanan ketenagakerjaan mengizinkannya, dengan surat keterangan yang menyatakan bahwa karyawan tersebut masih menganggur.

Kompensasi lain sebesar 2 penghasilan rata-rata (yaitu ditambah uang pesangon) dapat diterima jika majikan tidak memberitahu orang yang diberhentikan 2 bulan sebelumnya.

Pergi ke pengadilan

Seorang karyawan, menurut Kode Ketenagakerjaan, diberhentikan karena pengurangan staf, tanpa mengikuti prosedur PHK yang ditetapkan oleh undang-undang, dapat menuntut. Pengadilan, sebagai suatu peraturan, dalam kasus seperti itu, berada di pihak karyawan. Jika salah satu item dalam daftar pengurangan diabaikan, maka pengurangan tersebut tidak sah. Dalam hal ini, majikan akan dipaksa untuk membayar upah selama proses hukum. Pengadilan akan memaksa pengadilan untuk membayar kompensasi moral dan mengembalikan orang yang diberhentikan ke posisinya. Dari sudut pandang Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan saat ini dilindungi lebih dari organisasi yang memecatnya.