Manajemen perusahaan seringkali “membingungkan” departemen HR dengan berbagai tugas mendesak yang berujung pada peningkatan alur dokumen. Misalnya, mereka menuntut kenaikan upah. Dan petugas personalia biasanya tidak menyukainya karena dia harus menulis banyak “dokumen”. Selain itu, ketika melakukan operasi ini, perlu untuk mempertimbangkan tidak hanya prosedur pembuatan dan pemrosesan semua dokumen, tetapi juga detail penting lainnya yang akan dibahas dalam artikel. Mari kita lihat lebih dekat permasalahan yang muncul jika manajemen memerintahkan kenaikan gaji.

Pertama, mari kita lihat cara untuk meningkatkan upah. Komponen yang terakhir ditunjukkan dalam Art. 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Berdasarkan hal tersebut, kami menyimpulkan bahwa kenaikan upah dapat dilakukan, pertama, dengan menaikkan tarif, gaji (gaji resmi), serta gaji pokok (gaji pokok pejabat) dan tingkat upah pokok (Bagian 3-5 dari Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kedua, mungkin perlu untuk menetapkan atau meningkatkan pembayaran kompensasi (pembayaran tambahan dan bonus yang bersifat kompensasi, termasuk untuk pekerjaan dalam kondisi yang menyimpang dari normal, pekerjaan dalam kondisi iklim khusus dan di wilayah yang terkena kontaminasi radioaktif, dan pembayaran kompensasi lainnya, Bagian .1 pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Ketiga, pemberi kerja dapat menetapkan atau meningkatkan jumlah pembayaran insentif yang telah ditetapkan sebelumnya (pembayaran tambahan dan tunjangan insentif, bonus dan pembayaran insentif lainnya, Bagian 1 Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Yang paling padat karya dalam hal aliran dokumen adalah metode kenaikan upah yang pertama. Namun di sini juga terdapat pilihan yang bergantung pada apakah kenaikan gaji akan mempengaruhi seluruh karyawan atau hanya sebagian dari mereka (satu departemen atau hanya satu atau dua karyawan).

Kami menaikkan gaji untuk semua karyawan

Pilihan ketika upah untuk semua karyawan organisasi diubah dengan ekspresi kuantitatif yang sama (dalam persentase) dimungkinkan, misalnya, dalam kasus kenaikan gaji karena indeksasi.

Mari kita ingat bahwa Seni. 134 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mewajibkan pengusaha untuk melakukan indeksasi upah setiap tahun, yang merupakan peningkatan kandungan upah riil karena kenaikan harga konsumen atas barang dan jasa.

Fragmen dokumen

Pasal 134 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Memastikan peningkatan tingkat upah riil.

Seperti yang Anda lihat, Kode Perburuhan Federasi Rusia mengharuskan pengusaha untuk menetapkan prosedur indeksasi upah dalam perjanjian bersama, perjanjian atau peraturan daerah, misalnya Peraturan tentang upah, bonus, dll.

Frekuensi indeksasi dan ukurannya tidak ditentukan oleh undang-undang. Paling sering, majikan melakukannya setiap tahun, tetapi ia dapat memilih frekuensi semi-tahunan, triwulanan, atau tahunan. Organisasi juga memilih tanggal acara secara mandiri. Ini mungkin awal tahun kalender, akhir tahun keuangan, saat hasil perusahaan dijumlahkan, atau tanggal atau tanggal lain yang sesuai.

Paling sering terjadi kenaikan tarif atau gaji pejabat karena faktor tertentu. Jika kita berbicara tentang menetapkan besaran tertentu dari koefisien kenaikan, maka hal itu dapat ditentukan tergantung pada berbagai faktor, seperti indeks harga konsumen, tingkat inflasi, kenaikan biaya hidup penduduk yang bekerja, dll.

Ngomong-ngomong, yang perlu diingat di sini: jika suatu perusahaan tunduk pada perjanjian industri dan tidak menolak untuk bergabung secara tertulis, maka ketika menetapkan tata cara dan besaran indeksasi, harus memperhatikan norma-normanya (Pasal 48 tahun Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Contoh 1. Kutipan dari Peraturan Remunerasi

<…>

6.1. Indeksasi upah adalah urutan kenaikannya sehubungan dengan kenaikan harga konsumen atas barang dan jasa konsumen.

6.2. Majikan setiap tahun, sebelum tanggal 1 November setiap tahun kalender, mengindeks upah untuk meningkatkan tingkat konten sebenarnya.

6.3. Indeksasi dilakukan dengan meningkatkan gaji resmi Karyawan dengan pertumbuhan aktual indeks harga konsumen di Federasi Rusia berdasarkan data yang diterbitkan oleh Komite Statistik Negara Rusia di situs web www.gks.ru.

6.4. Perhitungan gaji, dengan mempertimbangkan indeksasi, ditentukan oleh rumus berikut: jumlah gaji (dalam rubel) x koefisien, yang sesuai dengan pertumbuhan aktual indeks harga konsumen di Federasi Rusia.

6.5. Upah yang dihitung dengan mempertimbangkan koefisien indeksasi dibayarkan kepada Pekerja mulai tanggal 1 November setiap tahun takwim berdasarkan perintah Direktur Jenderal.

<…>

Dalam praktiknya, situasi berikut telah berkembang: karena prosedur indeksasi tidak ditetapkan oleh undang-undang, dan ketentuan Art. 134 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak jelas, banyak pengusaha tidak menerapkannya sama sekali atau menerapkannya secara tidak teratur. Pada saat yang sama, posisi lembaga inspeksi dan pengadilan jelas: pemberi kerja wajib melakukan indeksasi (lihat, misalnya, surat Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan tertanggal 19 April 2010 N 1073-6 -1 dan putusan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tanggal 17 Juni 2010 N 913 -O-O).

Praktek peradilan. Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia, dalam putusannya tertanggal 17 Juni 2010 N 913-О-О, mempertimbangkan pengaduan Coca-Cola HBC Eurasia LLC, yang menantang konstitusionalitas Art. 134 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Menurut pemohon, rumusan norma ini tidak jelas, sehingga dalam praktik penegakan hukum dipahami berbeda: baik sebagai mewajibkan pengusaha yang tidak dibiayai APBN untuk secara mandiri menetapkan tata cara pengindeksan upah, atau sebagai pemberiannya. hak tersebut, namun tidak mewajibkan melaksanakan pengaturan tersebut.

Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia, setelah mempelajari materi pemohon, tidak menemukan alasan untuk menerima pengaduan untuk dipertimbangkan, dengan mencatat bahwa indeksasi upah harus diberikan kepada semua orang yang bekerja berdasarkan kontrak kerja, terlepas dari bentuk kepemilikan mereka, dll. .

Pendapat

Saya menemukan praktik menarik mengenai tanggung jawab atas kegagalan mengindeks upah dalam sebuah organisasi. Jika suatu perusahaan tidak melakukan indeksasi dan dokumen organisasi tidak mengatur prosedurnya, pengawas akan meminta pertanggungjawabannya berdasarkan Art. 5.27 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia. Dengan demikian, organisasi tersebut didenda dalam jumlah 30.000 hingga 50.000 rubel. atau menangguhkan kegiatannya hingga 90 hari, dan kepala perusahaan (atau pejabat lain yang bertanggung jawab) didenda sebesar 1.000 hingga 5.000 rubel. atau didiskualifikasi jika sebelumnya ia pernah dihukum karena pelanggaran serupa.

Lain halnya jika tata cara indeksasi diatur dalam peraturan daerah, tetapi upah tidak dinaikkan. Dalam hal ini, selain tanggung jawab ini, kepala organisasi didenda 3.000-5.000 rubel. menurut Bagian 1 Seni. 5.31 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia. Namun yang paling penting adalah organisasi diberi perintah untuk membayar karyawan sejumlah jumlah yang belum dibayar yang menjadi hak mereka sebagai akibat dari indeksasi. Dalam beberapa kasus, Pemeriksa Pajak Negara juga memerlukan pembayaran bunga untuk setiap hari keterlambatan dalam jumlah tidak kurang dari 1/300 dari tingkat pembiayaan kembali Bank Sentral Federasi Rusia.

Jika peraturan lokal organisasi tidak mengatur prosedur untuk melakukan indeksasi, dan manajemen memutuskan untuk melaksanakannya, maka penambahan yang sesuai harus dilakukan pada norma-norma yang berlaku di organisasi, atau tindakan terpisah harus diambil (untuk misalnya Peraturan tentang Indeksasi). Bagaimanapun, tautan ke standar baru atau dokumen yang mengatur aturan indeksasi upah harus disertakan dalam (Contoh 2).

Contoh 2. Contoh perjanjian tambahan pada kontrak kerja dengan ketentuan indeksasi upah

Perjanjian Tambahan No.1
kontrak kerja tanggal 17 Desember 2012 N 84/12

Moskow

Perseroan Terbatas "Stensil Indyukova" diwakili oleh Direktur Jenderal Veniamin Ferapontovich Indyukov, bertindak berdasarkan Piagam, selanjutnya disebut sebagai "Pemberi Kerja" atau "Perusahaan", di satu sisi, dan Mikhail Alekseevich Kruglov, selanjutnya disebut sebagai “Karyawan”, sebaliknya pihak lain mengadakan perjanjian tambahan kontrak kerja tanggal 17 Desember 2012 N 84/12 (selanjutnya disebut kontrak kerja) sebagai berikut:

1. Mulai tanggal 1 November 2013, gaji karyawan diindeks setiap tahun terhadap pertumbuhan aktual indeks harga konsumen dengan cara yang ditentukan oleh Bagian 6 Peraturan Remunerasi Indyukova Stencils LLC, disetujui oleh Perintah Majikan tertanggal 7 Oktober , 2013 N 16/ok.

2. Perjanjian tambahan kontrak kerja ini mulai berlaku pada tanggal 1 November 2013.

3. Perjanjian tambahan pada kontrak kerja ini merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kontrak kerja, dibuat dalam rangkap dua yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, yang satu disimpan oleh Majikan dan yang lainnya oleh Pekerja.

4. Alamat dan rincian Para Pihak:

Dengan Peraturan tentang remunerasi pekerja di LLC "Indyukova Stencils"

akrab:

───────────────────────

(tanda tangan)

Manajer umum:

Indyukov V.F. Indyukov Kruglov M.A. Kruglov

─────────────────────── ──────────

(tanda tangan) (tanda tangan)

Salinan perjanjian tambahan kontrak kerja di tangan

diterima:

───────────────────────

FYI. Omong-omong, beberapa organisasi tidak mengindeks upah untuk semua karyawan. Dalam hal ini, kenaikan tersebut tidak akan menjadi indeksasi, karena seperti yang kami sebutkan sebelumnya, indeksasi menyiratkan kenaikan upah untuk seluruh karyawan, dan dalam persentase yang sama.

Di atas, kami memeriksa situasi di mana aturan pengindeksan tidak diatur oleh peraturan lokal organisasi dan tidak dirujuk dalam kontrak kerja dengan karyawan. Jika semua itu ada, maka langkah pertama dalam menaikkan gaji resmi adalah dengan dikeluarkannya perintah indeksasi upah. Di dalamnya harus disebutkan peraturan daerah yang mengatur tentang kenaikan kompensasi pekerja, serta persyaratan untuk membuat perubahan yang sesuai pada tabel kepegawaian (Contoh 3).

Contoh 3. Contoh pesanan untuk indeksasi upah

(Stensil Indyukova LLC)

Memesan

16.10.2013

N 24/oke

Moskow

Tentang indeksasi upah

Untuk memastikan peningkatan tingkat upah riil sesuai dengan Art. 130 dan 134 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

saya memesan:

1. Menaikkan gaji seluruh karyawan Indyukova Stencils LLC pada tanggal 1 November 2013 sebesar kenaikan aktual indeks harga konsumen dengan cara yang ditentukan oleh Bagian 6 Peraturan Remunerasi Indyukova Stencils LLC, disetujui atas perintah dari Stensil Indyukova LLC tertanggal 07.10.2013 N 16/kira-kira.

2. Kepala Departemen SDM O.D menyiapkan perubahan yang sesuai pada tabel kepegawaian Indyukova Stencils LLC selambat-lambatnya tanggal 23 Oktober 2013.

3. Kepala Akuntan K.A menghitung upah dengan memperhitungkan indeksasi mulai 01.11.2013.

4. Percayakan kendali atas pelaksanaan perintah ini kepada Wakil Direktur Jenderal A.N.

Bisa juga gaji seluruh pegawai dinaikkan bukan karena indeksasi. Kemungkinan besar, dalam hal ini perintah kenaikan upah tidak hanya akan berdampak pada gaji karyawan, tetapi juga akan mengubah sistem remunerasi yang ada dalam organisasi. Kemudian, ketika menerbitkannya, pendapat badan perwakilan pekerja harus diperhitungkan (bagian 4 pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Omong-omong, perubahan tabel kepegawaian juga akan diperlukan jika kenaikan gaji seluruh karyawan bukan karena indeksasi. Dengan kata lain, dikeluarkannya perintah perubahan tabel kepegawaian akan menjadi dasar kenaikan gaji pejabat. Ada dua pilihan di sini: baik dengan perintah untuk menyetujui tabel kepegawaian dalam edisi baru (lihat Contoh 4 di halaman 40), atau dengan perintah untuk melakukan perubahan pada tabel kepegawaian saat ini (lihat Contoh 7 di halaman 46). Opsi pertama lebih nyaman jika gaji sebagian besar atau seluruh karyawan berubah, opsi kedua - jika untuk kelompok kecil. Karena dalam kasus yang sedang dipertimbangkan, perubahan gaji resmi untuk semua karyawan perusahaan, disarankan untuk memilih opsi pertama, dengan membuat edisi baru dokumen sebagai lampiran pesanan.

Contoh 4. Contoh pesanan untuk persetujuan tabel kepegawaian edisi baru

Perseroan Terbatas "Stensil Indyukova"

(Stensil Indyukova LLC)

Memesan

23.10.2013

N 25/oke

Moskow

Atas persetujuan tabel kepegawaian edisi baru

Untuk memastikan peningkatan tingkat upah riil sesuai dengan Art. 130 dan 134 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta untuk mematuhi perintah Indyukova Stencils LLC tertanggal 16 Oktober 2013 N 24/ok

saya memesan:

1. Mulai tanggal 1 November 2013, melakukan perubahan pada tabel kepegawaian yang disetujui atas perintah Indyukova Stencils LLC tanggal 29 Desember 2009 N 104/ok, menyetujuinya dalam edisi baru sesuai dengan lampiran pesanan ini.

2. Percayakan kendali atas pelaksanaan perintah kepada kepala departemen personalia, O.D.

Direktur Jenderal V.F.Indyukov kalkun

Berikut ini yang telah diketahui perintahnya:

Kepala akuntan Sudzyanyan K.A. Sudzianyan 24/10/2013

Kepala Departemen SDM Trushina O.D. Trushina 24/10/2013

Jangan lupa sebutkan dalam urutan tanggal berapa tabel kepegawaian edisi baru mulai berlaku.

Selain itu, perlu diketahui bahwa perintah perubahan tabel kepegawaian harus mencantumkan unit kepegawaian, dan bukan nama karyawan tertentu. Untuk menunjukkan alasan perubahan tabel kepegawaian, cukup menggunakan kata-kata baku, misalnya “untuk memperbaiki struktur organisasi”, “meningkatkan kandungan upah riil”, dll.

Setelah mengeluarkan perintah, departemen SDM harus menyiapkan perjanjian tambahan untuk kontrak kerja tentang perubahan ketentuan remunerasi (lihat Contoh 5 di halaman 41, di mana perjanjian tambahan mengubah ketentuan kontrak kerja saat ini, dan Contoh 2 di halaman 37, dimana norma baru dan disebutkan bahwa klausul terkait kontrak kerja yang mengatur besaran gaji akan diatur dalam edisi baru).

Contoh 5. Contoh perjanjian tambahan pada kontrak kerja tentang perubahan syarat-syarat wajib kontrak kerja

Perjanjian Tambahan No.1
kontrak kerja tanggal 1 April 2013 N 15/13

Moskow

Perseroan Terbatas "Stensil Indyukova" diwakili oleh Direktur Jenderal Veniamin Ferapontovich Indyukov, bertindak berdasarkan Piagam, selanjutnya disebut sebagai "Pemberi Kerja" atau "Perusahaan", di satu sisi, dan Valentina Olegovna Sukholistova, selanjutnya disebut sebagai “Karyawan”, sebaliknya pihak lain mengadakan perjanjian tambahan kontrak kerja tertanggal 01.04.2013 N 15/13 (selanjutnya disebut kontrak kerja) sebagai berikut:

1. Klausul 1.6 kontrak kerja harus dinyatakan sebagai berikut:

"1.6. Karyawan ditetapkan gaji bulanan sebesar 21.500 (Dua puluh satu ribu lima ratus) rubel. 00 kopeck."

2. Klausul 3.4 kontrak kerja harus dinyatakan sebagai berikut:

"3.4. Membayar upah sesuai dengan Peraturan tentang remunerasi karyawan Indyukova Stencils LLC, yang disetujui atas perintah Indyukova Stencils LLC tertanggal 07/10/2013 N 16/ok."

3. Perjanjian tambahan kontrak kerja ini mulai berlaku pada tanggal 1 November 2013.

4. Perjanjian tambahan ini merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kontrak kerja, dibuat dan ditandatangani dalam rangkap dua yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, yang satu disimpan oleh Majikan, yang lain oleh Pekerja.

5. Alamat dan rincian Para Pihak:

6. Tanda Tangan Para Pihak :

Manajer umum

Indyukov V.F. Indyukov Sukholistova V.O. Sukholistova

────────────── ────────────

(tanda tangan) (tanda tangan)

Percetakan LLC "Stensil Indyukova"

Salinan perjanjian tambahan pada kontrak kerja ini

diterima di tanganku:

Mari kita ingat kembali bahwa menurut para. 5 jam 2 sdm. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketentuan remunerasi (termasuk jumlah tarif atau gaji (gaji resmi) seorang karyawan, pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif) wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja. Dan setiap perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak - baik menjadi lebih buruk maupun lebih baik - hanya dimungkinkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, yang harus dibuat secara tertulis. Seni. berbicara tentang ini. 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

FYI. Jika kenaikan tersebut bukan karena indeksasi dan jika peraturan daerah atau undang-undang lain memuat aturan mengenai pengupahan, dan perubahan yang ada saat ini mempengaruhinya, maka dokumen tersebut harus diubah. Ini mungkin Peraturan tentang remunerasi yang disebutkan di atas, Peraturan tentang bonus, perjanjian bersama, dll. Dan metode untuk melakukan perubahan tergantung pada bagaimana tepatnya dokumen-dokumen ini diadopsi. Juga, jangan lupa bahwa perubahan tersebut harus diberitahukan kepada semua karyawan dengan tanda tangan pribadi.

Perhatikan bahwa jika suatu perusahaan melakukan indeksasi upah, maka satu perintah untuk melaksanakannya saja sudah cukup (lihat Contoh 3 di halaman 38), tanpa perintah pribadi. Jika kenaikan terjadi karena alasan lain, maka kebutuhannya tergantung pada prosedur aliran dokumen yang ditetapkan di perusahaan (persiapan pesanan seperti itu biasanya diperlukan oleh departemen akuntansi, karena atas dasar itulah ia membuat akrual untuk gaji baru). Biasanya, karyawan ditandatangani dengan “pemberitahuan tambahan” dan pada saat yang sama diperkenalkan dengan perintah di bawah tanda tangan pribadi mereka.

Jika perusahaan memiliki banyak karyawan, maka di satu sisi, membuat pesanan terpisah cukup memakan waktu; Sebaliknya jika urutannya seragam, maka pada saat penandatanganan, karyawan akan dapat mengetahui gaji rekan-rekannya, karena semuanya akan dicantumkan dalam satu urutan. Dan ini mungkin tidak disarankan.

Kami tidak menaikkan gaji untuk semua karyawan

Seringkali, gaji dinaikkan hanya untuk sebagian karyawan atau bahkan untuk karyawan yang sangat menonjol. Saat menaikkan gaji untuk masing-masing karyawan, jangan lupakan persyaratan Art. 132 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang larangan diskriminasi.

Fragmen dokumen

Pasal 132 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Bayar sesuai pekerjaan

Selain itu, di Bagian 2 Seni. 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa tidak seorang pun dapat dibatasi dalam hak dan kebebasan buruh atau menerima keuntungan apa pun tergantung pada jenis kelamin, ras, warna kulit, kebangsaan, bahasa, asal, properti, keluarga, status sosial dan resmi, usia. , tempat tinggal, sikap terhadap agama, kepercayaan, keanggotaan atau tidak tergabung dalam asosiasi publik atau kelompok sosial apa pun, serta keadaan lain yang tidak terkait dengan kualitas bisnis karyawan.

Oleh karena itu, ketika memutuskan untuk meningkatkan penghasilan, Anda harus tetap berada dalam batasan kualifikasi karyawan, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, serta kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan.

Praktek peradilan. Seorang pekerja yang terkena PHK mengajukan gugatan terhadap mantan majikannya, MUP Teploset. Antara lain, dia menuntut pengembalian penuh gaji yang belum dibayar. Menurutnya, dia diberhentikan atas inisiatif terdakwa berdasarkan ayat 2 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia sehubungan dengan pengurangan staf organisasi pada tanggal 15 Maret 2010 dari posisi "ekonom". Sebulan sebelumnya, pada Februari 2010, dikeluarkan perintah untuk menaikkan upah pekerja rata-rata 15%, namun upah mereka tidak dinaikkan. Dalam hal ini, dia meminta pengadilan untuk memulihkan sejumlah uang yang belum dibayar dari perusahaan kesatuan kota "Teploset", dengan mempertimbangkan kenaikan gaji resmi di perusahaan tersebut.

Wakil terdakwa dalam pertemuan tersebut menjelaskan bahwa berdasarkan perintah tanggal 02/09/2010, sebenarnya perusahaan telah menetapkan gaji resmi mulai tanggal 01/02/2010, dengan memberikan kenaikan gaji tenaga administrasi dan manajerial rata-rata sebesar 2000-3000. rubel. Pada saat yang sama, tidak ada kenaikan gaji untuk posisi “ekonom”. Menurut Seni. 129 dan 132 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, upah adalah imbalan untuk pekerjaan tergantung pada kualifikasi karyawan, kompleksitas, kuantitas, kualitas dan kondisi pekerjaan yang dilakukan. Artinya, dari standar-standar tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberi kerja telah menetapkan kesesuaian antara kualifikasi, kondisi, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan oleh pekerja tertentu dengan imbalan tertentu dan belum menemukan alasan untuk menaikkan upah ekonom. . Dari tatanan ini terlihat bahwa tidak hanya gaji ekonom, tetapi juga chief engineer yang tidak dinaikkan. Karyawan lainnya menerima kenaikan yang tidak merata. Dengan kata lain, yang terjadi bukanlah diskriminasi di dunia kerja, melainkan pendekatan sistematis dalam menetapkan remunerasi yang adil dalam pekerjaan.

Atas permasalahan yang sedang dipertimbangkan, pengadilan memutuskan bahwa atas perintah direktur tertanggal 02/09/2010, diputuskan untuk menetapkan gaji pejabat mulai 01/02/2010, yang meningkat untuk seluruh pegawai dibandingkan tahun 2009, kecuali pejabat. gaji ekonom dan chief engineer, yang tetap sama. Selain itu, kesepakatan bersama tergugat mengatur bahwa direktur perusahaan menyetujui gaji pejabat dan tarif secara independen. Oleh karena itu, pengadilan tidak menemukan adanya pelanggaran terhadap undang-undang perburuhan saat ini dalam penerapan perintah yang disengketakan, dan penggugat tidak memberikan bukti yang sebaliknya. Dalam hal ini, keputusan pengusaha untuk tidak menaikkan gaji pekerja, yang dilakukan oleh manajer yang mempunyai hak untuk mengambil keputusan tersebut, tidak dapat dianggap melanggar hak pekerja untuk menerima gaji. Dalam hal ini, pengadilan menolak untuk memenuhi tuntutan tersebut (keputusan Pengadilan Kota Zheleznovodsk Wilayah Stavropol tanggal 17 Mei 2010 No. 2-315/10).

Akan menarik untuk membandingkan kasus ini dengan kasus lain dimana pengadilan menemukan diskriminasi dalam menetapkan dan mengubah kondisi upah.

Praktek peradilan. Sopir-karyawan mengajukan gugatan terhadap majikan Rumah Sakit Bersalin Kota, menuntut pemulihan gaji yang kurang dibayar dari terdakwa. Menurutnya, melanggar undang-undang ketenagakerjaan saat ini, ia menerima pembayaran insentif yang kurang. Pembayaran faktor intensitas periode Juni sampai dengan Desember 2010 dilakukan dalam jumlah minimal; sejak Januari 2011 sampai dengan hari pemberhentian (21/02/2011), faktor intensitas tidak dibayarkan sama sekali. Berdasarkan keputusan Pengadilan Oktyabrsky tanggal 26 April 2011, pemecatannya dinyatakan tidak sah, ia diangkat kembali ke jabatan sebelumnya, namun diskriminasi terhadapnya terus berlanjut.

Perwakilan terdakwa menjelaskan bahwa sistem remunerasi yang ada di lembaga tersebut memberikan pembayaran insentif, yang meliputi pembayaran untuk intensitas dan hasil kinerja yang tinggi. Penggugat diberi sebuah mobil yang jika diperlukan harus mengangkut anak-anak yang baru lahir, wanita, dan dokter konsultan sesuai dengan petunjuk pengoperasian mobil tersebut. Karena kebutuhan seperti itu tidak selalu muncul, kendaraan yang ditugaskan hanya menempuh jarak pendek, seringkali pengemudi tidak dapat berangkat sepanjang hari, sehingga intensitas pekerjaannya minimal atau tidak ada sama sekali. Oleh karena itu, ia diberi faktor intensitas minimal atau tidak diberi faktor intensitas sama sekali.

Pengadilan, setelah mempertimbangkan kasus tersebut, mengabulkan tuntutan penggugat. Disimpulkan bahwa terdapat diskriminasi dalam penetapan dan perubahan kondisi upah. Penggugat, seperti halnya pengemudi lainnya, dipekerjakan oleh tergugat sebagai pengemudi dengan gaji pokok yang ditetapkan. Namun, melanggar Art. 57, 72 dan 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam kontrak kerja dengan seorang karyawan, kondisi remunerasi untuk intensitas dan hasil kerja yang tinggi tidak ditentukan oleh pemberi kerja. Padahal diatur dalam Peraturan Sistem Remunerasi Industri dan Peraturan Remunerasi Pekerja Termohon.

Pada kendaraan yang ditugaskan, penggugat hanya dapat melakukan pekerjaan yang ditentukan dalam petunjuk pengoperasian mesin. Karena beban kerja pengemudi pada mesin tertentu pada awalnya berbeda, tidak peduli seberapa besar keinginannya, karyawan tersebut tidak dapat bekerja lebih keras daripada yang ditugaskan kepadanya. Tanggung jawab tambahan diberikan kepada pengemudi secara tidak merata. Dan adanya konflik dengan pemberi kerja turut menyebabkan beban kerja penggugat tidak bertambah dan mesin menganggur. Ia tidak dapat berkendara lebih jauh jika pelaksanaan fungsi ketenagakerjaannya secara langsung bergantung pada apakah pengangkutan anak-anak dan perempuan yang baru lahir diperlukan selama periode pelaporan, berbeda dengan pengangkutan tes harian dan dokter kepala yang dilakukan. oleh pengemudi lain. Oleh karena itu, pengadilan menilai bahwa pemberi kerja harus menetapkan kriteria intensitas pekerja dalam kontrak kerja berdasarkan sifat pekerjaannya, sehingga pekerja mengetahui secara pasti seberapa keras ia harus berusaha, mengingat kesempatan untuk menempuh perjalanan hanya 20 km sehari. , dan untuk itu dia dapat menerima faktor intensitas, atau pemberi kerja seharusnya memberikan akses yang sama kepada pekerja untuk melaksanakan tugas pekerjaannya. Pengadilan sampai pada kesimpulan bahwa majikan tidak mempunyai hak untuk mengurangi ukuran atau menghilangkan faktor intensitas pekerja (keputusan Pengadilan Negeri Oktyabrsky Ulan-Ude tanggal 1 Juni 2011).

Oleh karena itu, pemberi kerja tidak boleh melupakan kemungkinan menuduhnya melakukan diskriminasi.

Kenaikan gaji tunggal biasanya merupakan inisiatif atasan langsung. Usulan kenaikan gaji pegawai (memorandum) ditulis kepada manajer, di mana kepala departemen (unit struktural lain) meminta untuk mempertimbangkan kemungkinan kenaikan gaji pegawai tertentu atau seluruh pegawai departemen ( unit struktural lain) dengan justifikasi perlunya peningkatan tersebut. Misalnya, sehubungan dengan “analisis indikator departemen”, “laporan pekerjaan yang dilakukan”, “jumlah pekerjaan yang dilakukan”, dll. (Contoh 6).

Contoh 6. Contoh proposal kenaikan gaji pegawai

Pertunjukan
07.10.2013 N 241

Tentang kenaikan gaji

Stanislav Grigorievich yang terhormat!

Sehubungan dengan peningkatan volume penjualan, untuk memberikan insentif finansial bagi karyawan dan lebih meningkatkan efisiensi departemen, saya mengusulkan untuk menaikkan gaji pejabat mulai tanggal 1 November 2013:

- manajer departemen penjualan - 2000 (Dua ribu) rubel 00 kopek;

- manajer senior departemen penjualan - 3000 (Tiga ribu) rubel 00 kopeck;

- administrator - untuk 3500 (Tiga ribu lima ratus) rubel 00 kopek.

Terlampir adalah laporan dan analisa indikator kinerja bagian penjualan semester I tahun 2013.

Setelah pengajuan disahkan dan disetujui, Anda dapat menyiapkan (lihat Contoh 7 di halaman 46) perjanjian tambahan pada kontrak kerja (contoh dapat dilihat pada Contoh 2 di halaman 37 dan Contoh 5 di halaman 41). Kedua dokumen tersebut harus disepakati pada saat mulai berlakunya perubahan kontrak kerja dan saat mulai berlakunya perubahan yang dilakukan pada tabel kepegawaian.

Contoh 7. Contoh pesanan untuk perubahan tabel kepegawaian

Perseroan Terbatas "Mascarpone"

(Mascarpone LLC)

Memesan

Moskow

Tentang perubahan tabel kepegawaian

Berdasarkan analisis indikator kinerja departemen penjualan semester pertama tahun 2013, guna memberikan insentif finansial kepada karyawan dan lebih meningkatkan efisiensi departemen

saya memesan:

1. Melakukan perubahan tabel kepegawaian berikut ini, disetujui atas perintah Mascarpone LLC tertanggal 11-04-2011 N 08/ks: menetapkan gaji resmi untuk karyawan departemen penjualan:

- kepala departemen - 40.000 (Empat puluh ribu) rubel;

- administrator - 29.000 (dua puluh sembilan ribu) rubel;

— manajer senior — 20.000 (Dua puluh ribu) rubel;

- manajer - 15.000 (Lima belas ribu) rubel.

2. Melakukan perubahan tabel kepegawaian mulai 01.11.2013.

3. Kepala Departemen SDM Kustitskaya Zh.E. paling lambat tanggal 25 Oktober 2013, menyiapkan perjanjian tambahan yang sesuai untuk kontrak kerja karyawan departemen penjualan.

4. Kepala akuntan U.A. Morkovkin menghitung upah dengan mempertimbangkan perubahan tabel kepegawaian mulai 01.11.2013.

Direktur Jenderal Besfamilny S.G. Tanpa keluarga

Berikut ini yang telah diketahui perintahnya:

Kepala akuntan Morkovkin U.A. Morkovkin 19/10/2013

Kepala Departemen SDM Kustitskaya Zh.E. Kustitskaya 18/10/2013

Dan terakhir, jangan lupa tentang perintah “nominal” untuk mengubah gaji setiap karyawan (lihat Contoh 8 di halaman 47) atau perintah tunggal yang mempengaruhi semua karyawan yang gaji resminya telah berubah. Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa perintah tersebut harus mencantumkan nama dan upah, oleh karena itu, semua orang yang disebutkan dalam teks perintah harus mengetahuinya. Namun tidak semua karyawan harus dibiasakan dengan perintah untuk melakukan perubahan tabel kepegawaian, melainkan hanya mereka yang bertanggung jawab untuk mendokumentasikan perubahan syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak.

Contoh 8

Moskow

Tentang peningkatan gaji Zaitseva A.K.

Berdasarkan perintah Direktur Jenderal Mascarpone LLC tanggal 18 Oktober 2013 No. 19/ls “Tentang Perubahan Tabel Kepegawaian” dan tambahan perjanjian tanggal 19 Oktober 2013 No. 1 pada kontrak kerja tanggal 7 Januari, 2013 No.37 dengan A.K.

saya memesan:

1. Tetapkan gaji untuk administrator departemen penjualan, Antonina Konstantinovna Zaitseva, sebesar 29.000 (Dua puluh sembilan ribu) rubel mulai 01.11.2013.

2. Kepala akuntan U.A memastikan pembayaran tepat waktu atas gaji resmi yang ditentukan dalam paragraf 1 perintah ini dan jumlah lain yang dihitung berdasarkan itu.

Alasan: presentasi kepala departemen penjualan Pushkareva E.V. tanggal 07/10/2013 N 241, perintah perubahan tabel kepegawaian tanggal 18/10/2013 N 19/l.s.

Direktur Jenderal Besfamilny S.G. Tanpa keluarga

Berikut ini yang telah diketahui perintahnya:

Kepala akuntan Morkovkin U.A. Morkovkin 19/10/2013

Administrator Departemen Penjualan A.K Zaitseva 18/10/2013

Harap diperhatikan: jika Anda perlu menaikkan gaji hanya satu karyawan di antara posisi serupa lainnya dan ingin meminimalkan risiko dituduh melakukan diskriminasi, hal ini dapat dilakukan dengan bonus tetap, atau Anda dapat meningkatkan bagian permanen dari penghasilan Anda sebesar mempromosikan karyawan pada suatu posisi, atau Anda dapat memperkenalkan kategori tambahan untuk posisi tertentu . Namun dalam kasus terakhir, uraian tugas harus menjelaskan perbedaan kategori yang berbeda untuk posisi yang sama (misalnya, manajer, manajer utama, dan manajer umum). Maka jangan lupa bahwa perintah yang dikeluarkan tidak hanya akan mempengaruhi besaran gaji, tetapi juga fungsi kerja karyawan tersebut.

Menaikkan upah minimum

Kenaikan gaji untuk tidak semua karyawan mungkin juga diperlukan ketika upah minimum dinaikkan. Izinkan kami mengingatkan Anda bahwa menurut Bagian 3 Seni. 133 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, gaji bulanan seorang karyawan yang telah bekerja penuh selama periode ini sesuai jam kerja standar dan memenuhi standar ketenagakerjaan (tugas ketenagakerjaan) tidak boleh lebih rendah dari upah minimum. Selain itu, di entitas konstituen Federasi Rusia, perjanjian regional tentang upah minimum dapat menetapkan upah minimumnya sendiri (Bagian 1, Pasal 133.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

FYI. Upah minimum di tingkat federal ditetapkan sebesar 5.205 rubel. dan berlaku mulai 01.01.2013 (Pasal 1 Undang-Undang Federal 19.06.2000 N 82-FZ).

Di Moskow, mulai 1 Juli 2013, upah minimum adalah 12.200 rubel. (perjanjian antara Pemerintah Moskow, asosiasi serikat pekerja Moskow dan asosiasi pengusaha Moskow tertanggal 12 Desember 2012).

Di wilayah Moskow, mulai 1 Mei 2013, upah minimum adalah 10.000 rubel. (perjanjian antara Pemerintah Wilayah Moskow, Asosiasi Organisasi Serikat Pekerja Regional Moskow dan asosiasi pengusaha Wilayah Moskow tertanggal 02.04.2013 N 10).

Jadi, jika untuk beberapa karyawan di perusahaan Anda gajinya ditetapkan berdasarkan upah minimum, maka jika naik maka gajinya harus dinaikkan. Omong-omong, jika suatu organisasi menolak untuk mengikuti perjanjian upah minimum regional, maka organisasi tersebut tidak wajib berpedoman pada perjanjian tersebut dan dapat tetap berada dalam kerangka yang ditetapkan di tingkat federal.

Apakah saya perlu memberi tahu karyawan tentang kenaikan gaji yang akan datang?

Di beberapa forum personalia, Anda dapat menemukan pendapat bahwa majikan harus memberi tahu karyawan tentang kenaikan gaji setidaknya dua bulan kemudian secara tertulis. Situasinya nampaknya aneh. Karyawan waras mana yang akan menolak kenaikan gaji atau menentangnya? Meski demikian, penganut pendapat ini berpendapat bahwa ketentuan remunerasi telah ditentukan dalam kontrak kerja. Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengharuskan pemberi kerja untuk memberi tahu karyawan tentang perubahan yang akan datang terhadap ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (khususnya, jumlah upah), serta alasan yang memerlukan perubahan tersebut. , secara tertulis selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya, kecuali ditentukan lain oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dan jika pekerja tersebut menolak, maka ia harus ditawari pekerjaan lain yang tersedia bagi pemberi kerja (baik posisi kosong atau pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi pekerja, maupun posisi kosong yang lebih rendah atau pekerjaan bergaji lebih rendah), yang dapat dilakukan oleh pekerja tersebut dengan mempertimbangkan kondisi kesehatannya. Jika pekerjaan tersebut tidak ditemukan atau karyawan menolak pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri sesuai dengan klausul 7 bagian 1 Seni. 77 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perlu kita perhatikan bahwa pengawas ketenagakerjaan juga menganut posisi serupa.

Menurut kami, itu semua tergantung alasan kenaikan upah. Memang, ketentuan remunerasi, termasuk pembayaran tambahan, tunjangan dan pembayaran insentif adalah wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Pada saat yang sama, dalam Art. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menyatakan bahwa perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, termasuk pemindahan ke pekerjaan lain, hanya diperbolehkan dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang ditentukan untuk oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Sekarang mari kita beralih ke Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menetapkan bahwa jika, karena alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi (perubahan peralatan dan teknologi produksi, reorganisasi struktural produksi, alasan lain), ketentuan kontrak kerja ditentukan yang dibuat oleh para pihak tidak dapat dipertahankan, diperbolehkan untuk berubah sesuai inisiatif pemberi kerja, kecuali perubahan fungsi kerja pekerja.

Dalam hal ini, pemberi kerja wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja selambat-lambatnya dua bulan sebelumnya tentang perubahan yang akan datang terhadap syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak, serta alasan-alasan yang memerlukan perubahan tersebut.

Ada tiga hal yang perlu diperhatikan di sini. Pertama, alasan perubahan kondisi kerja harus bersifat organisasi atau teknologi. Kedua, syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak tidak dapat dipertahankan. Ketiga, perubahan terjadi secara sepihak. Ketiga poin tersebut tidak mempengaruhi situasi kami. Jika tidak, pemberitahuan dua bulan tidak dapat dihindari.

Pendapat

Alina Khokhlova, konsultan hukum senior di sebuah perusahaan konsultan

Secara terpisah, saya ingin membahas waktu persiapan dokumen ketika Anda menyusunnya terlebih dahulu (mulai tahun baru) dan Anda harus mematuhi periode peringatan dua bulan (misalnya, tidak hanya perubahan upah, tetapi juga perubahan upah). kondisi). Jadi, pertama-tama, berdasarkan perintah, Anda membuat perubahan pada tabel kepegawaian dan memberi tahu karyawan. Hal ini harus dilakukan paling lambat tanggal 1 November 2013. Menjelang liburan (26-27 Desember), panggil karyawan ke tempat Anda dan tandatangani perjanjian tambahan dengan mereka dalam kontrak kerja, biasakan mereka dengan pesanan yang dipersonalisasi untuk kenaikan gaji dengan tanda tangan. Harap dicatat bahwa jika ada karyawan yang pergi berlibur untuk periode ini, maka dokumen harus ditandatangani terlebih dahulu dengan mereka.

Mengapa Anda harus melakukannya dengan cara ini dan tidak melakukan semuanya dalam satu hari, tanggal 1 November? Dengan menandatangani perjanjian tambahan pada kontrak kerja dua bulan sebelumnya, Anda dapat melakukan pekerjaan “ganda”. Memang, dalam kasus ini, beberapa karyawan mungkin berhenti atau berubah pikiran, dan Anda harus menerbitkan kembali dokumen.

Bagaimana Anda bisa melakukan sebaliknya jika kenaikan gaji dilakukan secara teratur dan tidak ada keinginan untuk mengurus semua dokumen ini setiap saat, memperkenalkan karyawan, dll.? Anda bisa menerima kenaikan berupa bonus berdasarkan hasil kerja selama sebulan, enam bulan, atau selang waktu lainnya. Kemudian departemen SDM akan dapat menghindari berbagai perintah (kenaikan gaji, perubahan staf) dan perjanjian tambahan pada kontrak kerja. Namun jangan lupa, pembayaran bonus harus diatur dalam peraturan daerah.

FYI. Dalam hal peningkatan atau penetapan pembayaran insentif dan kompensasi, alur dokumen adalah yang paling sederhana. Pertama, Anda perlu memeriksa apakah ada ketentuan untuk pembayaran tersebut dalam peraturan daerah (misalnya, Peraturan tentang bonus atau upah). Jika tidak, maka perubahan yang tepat harus dilakukan. Selain itu, perubahan-perubahan ini memerlukan persetujuan yang sama seperti dalam hal penerapan tindakan serupa. Kemudian kontrak kerja dengan karyawan harus diubah, yang menunjukkan bahwa tindakan yang tercantum berlaku di edisi baru. Berdasarkan hasil tersebut, dikeluarkan perintah agar karyawan tersebut dibayar upah dengan memperhitungkan pembayaran yang ditentukan.

Di bawah ini, secara skematis, kami menunjukkan urutan penerimaan dokumen dan tindakan langkah demi langkah karyawan departemen SDM.

Pengindeksan

(jika tidak ada peraturan daerah yang mengatur tata cara pengindeksan)

Melakukan perubahan Peraturan tentang remunerasi atau menyusun undang-undang baru

(misalnya, Peraturan Indeksasi)

Perintah indeksasi upah

Perintah untuk mengubah tabel kepegawaian

(atas persetujuan tabel kepegawaian edisi baru)

Perjanjian tambahan untuk kontrak kerja

Skema 1. Kenaikan upah jika terjadi indeksasi

Kenaikan gaji seluruh karyawan

Perintah untuk mengubah tabel kepegawaian

Perjanjian tambahan pada kontrak kerja

(jika perlu)

Pesanan tunggal/pesanan individu pada upah baru

Skema 2. Kenaikan upah seluruh karyawan

Kenaikan upah untuk masing-masing karyawan

(jika perlu)

Ide kenaikan gaji

(jika kenaikan mempengaruhi peraturan daerah)

Perubahan Peraturan tentang remunerasi atau dokumen lainnya

Perintah untuk mengubah tabel kepegawaian

Perjanjian tambahan untuk kontrak kerja

Perintah untuk menaikkan upah

Skema 3. Kenaikan upah masing-masing pekerja

Ingin tahu bagaimana cara meminta kenaikan gaji kepada atasan agar dia tidak bisa menolak Anda? Kemudian baca terus.

Tidak peduli seberapa bagus manajer Anda, dia tidak berpikir siang dan malam untuk menaikkan gaji Anda. Ini merupakan biaya tambahan baginya, jadi tugas Anda adalah membuatnya berpikir bahwa Anda sepadan dengan uang yang Anda minta. Anda sebenarnya harus menjual diri Anda ke perusahaan untuk kedua kalinya, dan itu tidak mudah. Mari kita bicara tentang cara meminta kenaikan gaji yang benar kepada atasan Anda.

Pilihan terbaik bukanlah ketika Anda, dengan mengandalkan inspirasi dan menemui atasan Anda di koridor, mengejutkannya dengan ide bagus ini. Kemungkinan besar dia akan menolak Anda. Mari kita mengambil pendekatan ilmiah.

Argumentasi

Selain kualitas pribadi dan profesional Anda, ada dua argumen yang paling menarik dalam percakapan: perluasan tanggung jawab pekerjaan dan jumlah pekerjaan yang melebihi beban kerja standar.

Argumen apa yang harus Anda hindari?

1. Gaji Anda di bawah rata-rata pasar. Anda dapat mengambil risiko dan memberi isyarat kepada atasan Anda bahwa perusahaan lain akan membayar Anda lebih banyak, tetapi bersiaplah jika atasan Anda menyarankan agar Anda mencari perusahaan seperti itu. Argumen ini hanya dapat digunakan dalam satu kasus: jika Anda telah bekerja di suatu perusahaan selama bertahun-tahun dan gaji Anda tidak pernah dinaikkan, sementara di pasar gaji rekan-rekan Anda meningkat secara signifikan.
2. Pelatihan lanjutan. Ya, mengembangkan keterampilan profesional adalah hal yang baik, namun kita tidak boleh lupa bahwa itu adalah bagian dari pekerjaan Anda. Manajer peduli pada kualitas dan tenggat waktu, bukan cara Anda mencapai hasil. Oleh karena itu, jika Anda menggunakan keterampilan yang diperoleh untuk melakukan pekerjaan yang sama seperti sebelumnya, maka klausul pelatihan lanjutan lebih cocok untuk resume daripada percakapan rahasia dengan atasan Anda.
3. Pengalaman luar biasa. Jika Anda telah bekerja di perusahaan yang sama selama bertahun-tahun, dan tidak ada cukup bintang di langit, timbul kesimpulan bahwa posisi Anda di pasar tenaga kerja rendah. Artinya, loyalitas Anda mungkin menjadi nilai tambah bagi perekrut, namun tidak bagi manajer Anda.
4. Undangan ke perusahaan pesaing. Sangat tidak bijaksana untuk memberi tahu manajer Anda bahwa pesaing telah mengajukan penawaran kepada Anda. Pertama, manajer akan memahami bahwa Anda telah “menajamkan alat ski Anda”, dan kedua, dia mungkin menganggap informasi ini sebagai pemerasan. Coba tebak siapa yang pertama kali di-PHK?

Motif yang salah

Dalam upaya menjelaskan motif Anda kepada manajer Anda, tidak disarankan untuk menggunakan argumen berikut:

1. “Sidorov punya jabatan yang sama, tapi gajinya lebih tinggi.”

Jika karyawan yang Anda maksud terlalu banyak bekerja, atasan mungkin bertanya-tanya apakah dia membayar Anda lebih.

2. “Aku mengambil hipotek, tapi tidak punya apa-apa untuk dibayar.”

Pertama, Anda tidak berkonsultasi dengan atasan Anda saat mengambil pinjaman. Kedua, dia mungkin menyarankan Anda untuk hidup sesuai kemampuan Anda.

3. Mengacu pada inflasi dan kenaikan harga.

Bagaimana cara membangun percakapan?

Hal utama yang harus Anda pahami sendiri: meminta kenaikan gaji adalah bernegosiasi dengan orang yang minatnya tidak sesuai dengan minat Anda, oleh karena itu, pertanyaan bagaimana cara meminta kenaikan gaji dari atasan Anda cukup serius. Dan Anda perlu mempersiapkan percakapan dengan tanggung jawab yang tidak kalah pentingnya dengan negosiasi dengan klien besar.

Hal pertama yang harus Anda lakukan adalah mengumpulkan informasi. Coba cari tahu bagaimana kenaikan gaji terjadi di perusahaan Anda, yaitu: apakah indeksasi tahunan dilakukan atau mungkin gaji dinaikkan tergantung masa kerja dan sejenisnya. Bicaralah dengan rekan kerja Anda tentang cara meminta kenaikan gaji dari atasan Anda; contoh dari pengalaman pribadi mereka mungkin berguna bagi Anda.

Selain itu, Anda perlu mencari tahu siapa yang mempengaruhi kenaikan gaji Anda, atasan langsung Anda atau atasannya. Dalam hal ini, Anda harus meminta dukungan atasan Anda dan mengandalkan keahliannya sebagai negosiator.

Segala sesuatu mempunyai tempat dan waktunya

Sekarang tentang bagaimana cara meminta kenaikan gaji kepada atasan tepat waktu. Luangkan waktu dan tempat Anda untuk berbicara dengan serius. Dipercaya bahwa waktu terbaik untuk mengangkat isu tersebut adalah pada hari Jumat, setelah istirahat makan siang. Pada saat ini, tingkat kepuasan manajemen biasanya sangat tinggi.

Ini tentu saja sebuah lelucon. Ya, tapi serius, rasakan bagaimana keadaan di perusahaan. Jika hasil kuartal terakhir masih jauh dari yang diharapkan atau departemen Anda tidak memenuhi rencana, meminta kenaikan gaji pada saat seperti itu adalah tindakan yang sangat tidak bijaksana.

Suasana hati bos juga penting. Jika di pagi hari ada tiga hukuman dan dua pemecatan, lebih baik menunggu, jika tidak, Anda berisiko mengalami kekasaran.

Mengembangkan naskah percakapan

Tulis naskah percakapan. Jelas bahwa tidak mungkin untuk memprediksi semua skenario, tetapi skenario utama perlu dipikirkan secara matang. Tuliskan semua kemungkinan keberatan yang akan dicoba oleh atasan Anda untuk mengubah arah negosiasi dan siapkan argumen tandingan untuk hal tersebut.

Kemungkinan besar, Anda menebak bahwa sebagai tanggapan atas lamaran Anda, bos tidak akan menjatuhkan diri ke dada Anda sambil berteriak antusias: “Kenapa saya sendiri tidak menebaknya?!”

Kemungkinan besar, ini akan menjadi jawaban yang mengelak, yang tujuannya adalah untuk menunda waktu. Mungkin atasan Anda adalah tipe orang yang lebih suka memikirkan segala sesuatunya sebelum mengambil keputusan. Mungkin keputusannya tidak hanya bergantung padanya dan dia tidak bisa menyelesaikan masalahnya sendiri. Bagaimanapun, Anda memerlukan hal yang spesifik, “ya” atau “tidak”, jadi jelaskan kapan Anda bisa datang kepadanya untuk mendapatkan jawaban.

Apa selanjutnya?

Misalkan, setelah memikirkan semuanya, manajer Anda menolak Anda. Pikirkan tentang bagaimana Anda akan bertindak dalam kasus ini: apakah Anda akan mencoba kembali ke percakapan nanti, membiarkan semuanya apa adanya, atau mencari kebahagiaan di tempat lain?

Situasi yang khas

Mari kita lihat situasinya dengan menggunakan contoh spesifik.

Contoh pertama. Bagaimana cara meminta kenaikan gaji kepada atasan jika tidak mempengaruhi kinerja perusahaan.

Seorang karyawan biasa yang melakukan pekerjaan rutin normal. Seorang spesialis berpengalaman, dan spesialis yang sangat baik dalam hal itu. Kekhususan pekerjaannya sedemikian rupa sehingga tidak mempunyai pengaruh khusus terhadap kinerja keuangan organisasi. Bagaimana cara meminta kenaikan gaji kepada atasan dalam kasus ini dan argumen apa yang harus diberikan?

Setiap spesialis mempunyai tugas yang menjadi ciri keberhasilan pekerjaannya. Ini bisa berupa hasil pribadi atau hasil seluruh departemen. Gunakan informasi ini untuk keuntungan Anda sebagai argumen dalam negosiasi.

Jika gaji Anda belum dinaikkan selama beberapa tahun, Anda berhak menuntut kenaikan.

Contoh kedua. Bagaimana cara meminta kenaikan gaji kepada atasan Anda jika cakupan tanggung jawabnya kabur.

Karyawan tersebut telah diberi banyak tanggung jawab orang lain; dialah yang disebut “menyeret”, namun berkat keterampilan, pengalaman, dan kecerdasannya, dia berhasil melakukan semuanya selama hari kerja. Argumen apa yang harus digunakan meskipun lamanya hari kerja tidak berubah.

Sayangnya, situasinya biasa saja. Seorang pegawai yang sarat dengan fungsi orang lain, yang juga tidak diformalkan secara resmi, pada hakikatnya tidak mempunyai hak, karena Pekerjaan tambahan ini seolah-olah tidak ada.

Dalam situasi ini, akan ideal untuk memikirkan bagaimana cara meminta kenaikan gaji kepada atasan Anda pada tahap pemberian tanggung jawab, tetapi jika momen tersebut terlewatkan, Anda perlu mencoba untuk mendapatkan dukungan dari manajemen, terutama karena seringkali bos tahu betul betapa sibuknya seseorang dan menghargainya.

Sekarang bayangkan Anda tidak memiliki kesempatan untuk berbicara langsung dengan manajer Anda. Misalnya, seperti yang sering terjadi, Anda berada di kota yang berbeda atau Anda merasa tidak percaya diri saat bertemu dengannya dan takut rasa malu tidak memungkinkan Anda membuktikan posisi Anda secara meyakinkan.

Contoh ketiga. Bagaimana cara meminta kenaikan gaji jika tidak bisa bertemu langsung.

Mari kita bicara tentang bagaimana cara meminta kenaikan gaji kepada atasan Anda melalui surat. Opsi ini memiliki kelebihan dan kekurangan yang serius.

Kerugian utama adalah kurangnya kontak mata, kemampuan untuk melihat reaksi lawan bicara dan mempengaruhinya selama percakapan.

Namun, jika kita menanggapi masalah ini dengan serius, semua kerugian ini akan diimbangi dengan keuntungan yang tidak dapat disangkal. Dan yang pertama adalah kesempatan untuk memikirkan argumen dan menggunakannya secara maksimal tanpa risiko kehilangan pandangan, lupa atau membingungkan apa pun. Selain itu, tidak ada bahaya datang di saat yang salah, karena... Tidak ada yang membaca email jika mereka disibukkan dengan pekerjaan.

Selain itu, Anda akan menyelamatkan saraf Anda, karena setelah surat itu dikirim, tidak ada yang bergantung pada Anda dan Anda hanya perlu menunggu jawaban. Tak perlu dikatakan betapa pentingnya persiapan dalam kasus ini.

Mulailah dengan rasa syukur. Tapi hanya dengan tulus, Anda mungkin harus berterima kasih kepada orang yang mempekerjakan Anda dan, mungkin, menghabiskan banyak tenaga dan waktu untuk pelatihan atau adaptasi Anda.
Anda dapat melanjutkan ke hal utama - alasan mengapa gaji Anda harus dinaikkan. Cantumkan semua pencapaian Anda dan pastikan untuk menuliskan bagaimana hal ini memengaruhi pekerjaan departemen atau perusahaan secara keseluruhan.

Anda dapat melakukannya dalam bentuk tabel atau grafik. Hal utama adalah agar manajer melihat bahwa berkat Anda, tingkat keberhasilan bisnis benar-benar meningkat. Harap dicatat bahwa semua pantangan dalam argumentasi yang disebutkan di atas juga berlaku untuk surat.

Sebagai kesimpulan, akan berguna untuk menyebutkan keinginan Anda untuk pertumbuhan profesional dan kesempatan untuk berkembang di perusahaan. Hal ini akan menciptakan kesan yang baik pada atasan dan dia tidak akan menganggap Anda hanya peduli pada uang.

Sekarang sedikit penjelasan tentang cara meminta kenaikan gaji kepada atasan Anda melalui telepon. Aturan yang sama berlaku di sini seperti dalam negosiasi pribadi. Tulislah naskah percakapan, dalam hal ini Anda dapat meletakkannya di depan Anda dan mengintipnya sesuai kebutuhan. Dan jangan lupa untuk mengatur panggilan terlebih dahulu.

Dan sekarang sedikit informasi tentang apa itu bos, mungkin bisa menghibur Anda dan membantu Anda mempersiapkan diri.

Demokrat Palsu

Sebagai aturan, ia berusaha untuk tidak mengganggu pekerjaan bawahannya, memberi mereka kebebasan penuh untuk bertindak, yang membuatnya sangat mirip dengan seorang demokrat sejati. Tapi jangan santai, bos seperti itu, biasanya, tidak menjelaskan apa yang sebenarnya dia inginkan, dan apa pun yang Anda lakukan, pada akhirnya ternyata ini bukan yang dia inginkan sama sekali.

Jika seorang bawahan curiga dan tidak yakin pada dirinya sendiri, atasan seperti itu bisa menjadi hukuman nyata baginya, dan pekerjaan akan menjadi sumber stres yang terus-menerus.

Bagaimana berperilaku? Opsi pertama dan termudah adalah mengganti atasan Anda dan mencari pekerjaan baru. Benar, dalam hal ini ada risiko bahwa pemimpin berikutnya akan menjadi lebih buruk dari pemimpin sebelumnya.

Yang kedua, lebih kompleks, tetapi juga yang paling dapat diandalkan - perkuat sistem saraf Anda, tingkatkan harga diri Anda, kerjakan diri Anda sendiri.

Pria yang moody

Baru kemarin dia menjadi standar bos yang ideal, tetapi hari ini dia melontarkan teguran, mengumpat kotor, dan mencari-cari kesalahan. Namun badai akan berlalu dan ia akan menyambut esok pagi dalam keadaan tenang melankolis.

Kelakuan manajemen seperti itu tidak berkontribusi pada pembentukan lingkungan psikologis yang menguntungkan dalam tim. Dan ini hanya merugikan proses kerja, karena ia menilai pekerjaan bawahannya bukan berdasarkan kemampuan dan hasil, tetapi tergantung suasana hatinya.

Bagaimana berperilaku? Orang yang moody belum menjadi pilihan terburuk bagi seorang pemimpin, dan yang bisa dilakukan hanyalah mengabstraksikan diri Anda di saat-saat ledakan, jangan terlalu bersemangat, jangan berdebat, tetapi dengarkan dengan tenang, pertimbangkan, dan maafkan.

Vampir Energi

Dalam kehidupan biasa, dia adalah seorang intelektual yang terpelajar dan cerdas. Dia membuka percakapan dengan bawahannya dengan suara pelan, secara bertahap meningkatkan kecepatan dan volume bicara, kemudian dia menguasainya dan mulai memarahi karyawan tersebut, tidak membiarkannya berbicara.

Setelah berbincang dengan atasan seperti itu, bawahan biasanya mengalami kehancuran dan kekosongan. Tapi bosnya berubah, suasana hatinya meningkat, pipinya menjadi merah muda, dan kilau muncul di matanya.

Bagaimana berperilaku? Aturan pertama dan utama adalah jangan menyerah pada provokasi. Dalam keadaan apa pun, jangan membalas perasaan vampir, jangan bersemangat dan jangan berteriak. Inilah yang dia harapkan dari Anda. Senjatamu tenang dan tenang. Akibatnya, dia akan mematahkan giginya dan meninggalkan Anda, mereka tidak suka makanan keras.

Teknik sederhana akan membantu mempermudah tugas. “Tutup dirimu”, cukup genggam jarimu, ini akan membantu menghemat potensi energimu. Dan di saat yang paling menegangkan, gigit saja ujung lidah Anda sebanyak tujuh kali. Yakinlah, ini membantu.

Bos yang ideal

Jika Anda mendapatkannya, Anda beruntung. Gaya kepemimpinan ini membedakan orang-orang yang cerdas, bijaksana, adil dan kompeten, serta memiliki selera humor yang baik. Sangat menyenangkan bekerja di bawah naungannya; dia membantu setiap karyawan mencapai potensi mereka dan memberikan remunerasi yang layak kepada setiap orang.

Bagaimana berperilaku? Bekerja, tingkatkan, dan hargai apa yang Anda miliki.

Kami hanya bisa berharap Anda memahami cara meminta kenaikan gaji kepada atasan Anda dengan benar. Kami berharap Anda mengalami pertumbuhan pribadi dan karier!

Terkadang sebuah langkah maju dimulai dengan sebuah tendangan di pantat.

Anda berusia 30, 35, atau bahkan 40 tahun. Anda bekerja di sebuah perusahaan dengan gaji yang kecil dan tidak mengerti mengapa teman-teman sukses Anda telah mengupgrade iPhone 7 mereka ke iPhone X. Mengapa mereka, dan bukan Anda, yang bepergian bersama keluarga mereka ke Siprus, Maladewa, dan UEA . Kenapa mereka sudah melunasi pinjaman Honda Accord, VW Passat atau bahkan Mercedes Benz ML350. Anda melihat bagaimana kolega Anda mendatangi bos dengan wajah kurang ajar dan menuntut kenaikan gaji lagi, pergi dengan senyuman di wajah mereka dan pergi ke pub terdekat untuk mendaftar.

Mengapa MEREKA dan bukan ANDA?

Bagaimanapun, Anda adalah siswa terbaik di sekolah, melakukan tes untuk mereka, membantu mereka mempelajari ijazah mereka. Bagaimana dengan pria yang Anda undang untuk bergabung dengan perusahaan Anda dari perusahaan swasta Horns and Hooves, dan setahun kemudian dia melampaui Anda? Mengapa, sebelum laporan kerja tahunan berikutnya, mereka meminta Anda untuk “menyusun daftar prestasi luar biasa”, padahal keberhasilan utama mereka adalah tidak kehilangan prestasi pendahulunya?

Dan kamu adalah pria yang sangat sederhana, paling cerdas, paling efisien dan tak tergantikan (sialan, kenapa kamu selalu keluar untuk berlibur selama satu minggu, sementara boneka-boneka ini beristirahat selama dua minggu dua kali setahun, tidak termasuk Natal dan Liburan Mei?), jadi, kamu yang terbaik dan kamu tidak mendapatkan apa-apa...

Saya akan memberitahu Anda mengapa ini terjadi.

Selama hampir 10 tahun saya telah bekerja di perusahaan besar, mengamati ratusan bahkan ribuan karir - baik yang sukses maupun gagal. Lima tahun yang lalu saya mendapat 100 sehari dari orang-orang seperti Anda, melakukan hingga 10 wawancara dan mengevaluasi, mengevaluasi, mengevaluasi. Saya menilai untuk memahami siapa yang harus dipekerjakan untuk perusahaan dan siapa yang tidak. Siapa yang bisa mencapai sesuatu dan siapa yang tidak.

Nah, di bawah ini Anda akan melihat tujuh cara sederhana untuk mendapatkan kenaikan gaji. Mulailah dengan yang pertama, ikuti semua rekomendasi dan lanjutkan ke yang berikutnya. Tidak perlu berpindah antar tip. Jaga agar tetap teratur. Jadi mari kita mulai.

No 1. Tanyakan!

Tahukah Anda mengapa penghasilan Anda sangat sedikit? Karena 95% bos tidak peduli jika istri Anda membuat Anda marah setiap kali Anda dibayar.

Ketika dia tidak punya cukup uang untuk membeli gaun. Saat Anda mengajaknya bersantai sebagai orang biadab, dan bukan ke resor. Karena untuk menaikkan gaji Anda, dia perlu berbicara dengan atasannya, menjelaskan mengapa Anda perlu menaikkan gaji, membicarakan semua kesuksesan dan pencapaian Anda (apakah menurut Anda dia mengingat semuanya?). Jauh lebih mudah untuk mengatakan: Max (rekan Anda) datang dan mengatakan bahwa jika saya tidak menaikkan gajinya, dia akan pergi ke pesaing. Atau mungkin atasan Anda sedang menghemat anggaran departemen agar dia bisa meminta kenaikan gaji untuk dirinya sendiri nanti.

Apa yang harus dilakukan: tugas utama Anda adalah menanamkan dalam kepala atasan Anda gagasan bahwa Anda ingin mendapat penghasilan lebih banyak. Bahwa Anda tidak puas dengan tingkat pendapatan Anda. Apa yang ingin Anda ketahui, apa yang harus Anda lakukan untuk menaikkan gaji Anda?

Bagaimana cara melakukannya: Anda harus menyiapkan percakapan (jika Anda berani) atau surat (jika Anda hanya cukup berani untuk menulis surat kepada atasan Anda seminggu sekali).

Pesan utama dari percakapan (atau surat) Anda: apa yang harus atau dapat saya lakukan untuk mendapatkan 30% lebih banyak?

Itu benar. Bos tidak peduli dengan apa yang telah Anda lakukan selama ini. Dia tidak tertarik pada berapa banyak penghasilan rekan kerja Anda atau berapa banyak mereka membayar di pasar. Dia hanya tertarik pada apa yang bisa Anda tawarkan di masa depan sebagai imbalan atas kenaikan gaji.

Rahasia: Saya akan berbagi satu rahasia dengan Anda. Setiap atasan menghargai karyawan yang dapat menyelesaikan masalah atasannya. Bos tidak menyukai masalah lebih dari apapun. Mereka selalu berusaha menyalahkan bawahannya jika ada masalah. Jika bawahan gagal, dialah yang harus disalahkan, bukan atasannya. Oleh karena itu, pikirkan segera masalah atasan apa yang siap Anda selesaikan dengan imbalan kenaikan gaji. Ini tentu saja tentang pekerjaan - jangan berpikir Anda harus menjadi budak bos Anda.

Bagaimana membangun percakapan Anda (surat)

1. Nyatakan segera apa yang ingin Anda bicarakan.
2. Jelaskan mengapa Anda ingin mendapatkan lebih banyak (satu-satunya hal yang mungkin dipedulikan atasan Anda adalah keadaan hidup Anda, jadi bicarakan tentang hipotek dan kenaikan dolar, bahwa Anda dan istri Anda berencana untuk memiliki anak ketiga, atau bahwa Anda sekarang membutuhkan uang. mobil, yang akan Anda pinjam).
3. Tanyakan dalam keadaan dan kondisi apa Anda bisa memperoleh penghasilan lebih banyak.
4. Tawarkan opsi untuk memperluas tanggung jawab Anda atau meningkatkan efisiensi kerja.
5. Ingatlah kesuksesan masa lalu sebagai bukti kemampuan Anda untuk berbuat lebih baik.
6. Beritahu saya jumlah yang Anda tuju.
7. Tanyakan apa yang perlu Anda lakukan untuk kembali ke percakapan ini setelah Anda memenuhi persyaratan di pihak Anda.

Contoh dialog Anda (Saya hanya memberikan frasa Anda, tetapi jelas bahwa jawaban atasan Anda ada di antara keduanya):

Halo, Ivan Ivanovich. Saya ingin berbicara dengan Anda tentang gaji saya. Saya dan istri saya sedang merencanakan anak ketiga, jadi masalah pendapatan saya sangat relevan bagi saya sekarang. Saya ingin berdiskusi dengan Anda dalam keadaan apa saya dapat memperoleh penghasilan lebih banyak? Misalnya, saya dapat menerima lebih banyak klien atau bertanggung jawab tidak hanya atas penjualan, tetapi juga pemasaran. Ingat betapa suksesnya saya memperkenalkan sampo baru ke pasar ketika semua pemasar sibuk dengan pembalut baru? Saya ingin mendapat penghasilan $2.000 per bulan dan bersedia berusaha. Setelah saya melengkapi semua persyaratannya, bagaimana kita bisa kembali ke pembicaraan kita?

Setelah percakapan, pastikan untuk menuliskan semua perjanjian Anda dan meninjaunya setiap minggu.

Pengalaman saya menunjukkan bahwa:

Dalam 50% kasus, satu percakapan dengan permintaan kenaikan gaji saja sudah cukup untuk menaikkan gaji Anda.

Ini benar-benar berhasil, terutama jika Anda adalah karyawan yang sangat keren dan berharga.

Atasan takut dengan percakapan seperti itu. Orang yang mengatakan ingin mendapat penghasilan lebih banyak membuat mereka takut dipecat. Dan tidak ada seorang pun yang mau mencari karyawan baru untuk menggantikan Anda, bermain-main dengannya, mengajarinya, menyesuaikannya, dan mengambil risiko mendapat masalah.

#2: Didiklah dirimu sendiri!

Tahukah Anda, ada ungkapan: “Jika Anda melakukan hal yang sama besok seperti yang Anda lakukan hari ini, Anda akan mendapatkan hal yang sama seperti yang Anda miliki hari ini.” Jika Anda menginginkan hasil yang berbeda, lakukan sesuatu yang berbeda. Dan untuk ini - belajar.

Lihat cara kerjanya. Setiap perusahaan memiliki konsep kisaran gaji. Orang-orang di posisi yang sama dapat menerima gaji yang berbeda sebesar 25–75%. Artinya, Anda dapat menerima $1.000, dan kolega Anda - $1.500, melakukan fungsi serupa (kami belum memperhitungkan bonus). Hal ini terjadi karena berbagai alasan:

1. Anda datang ketika semua orang mendapatkan $1.000, dan kemudian pasar berkembang, dan karyawan baru sudah direkrut untuk mendapatkan $1.500.
2. Saat Anda dipekerjakan, pengetahuan dan pengalaman Anda dihargai $1.000, sedangkan rekan kerja Anda dihargai $1.500.
3. Perusahaan Anda memiliki sistem formal atau informal untuk menilai profesionalisme karyawan, berdasarkan hasil revisi upah (hal semacam ini semakin banyak diterapkan di perusahaan-perusahaan besar Barat dan domestik).
4. Seseorang menilai tingkat profesionalisme kolega Anda lebih tinggi dan memulai kenaikan gaji (atasan Anda, atasan atasan Anda, atasan departemen lain, direktur SDM).

Secara umum, ada hubungan langsung antara “kesejukan” Anda sebagai seorang spesialis dan gaji Anda. Oleh karena itu, semakin keren Anda, semakin tinggi harganya.

Apa yang harus dilakukan: Anda tidak perlu segera mendaftar ke semua jenis kursus, membeli perpustakaan literatur profesional, atau mendaftar di mini-MBA (Anda masih harus tumbuh dan berkembang untuk mendapatkan gelar MBA penuh). Pertama, Anda perlu menentukan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kualitas profesional dan pribadi apa (sebut saja kompetensi untuk kenyamanan) yang benar-benar dibutuhkan di perusahaan Anda dan orang-orang bersedia membayar lebih untuk “meningkatkannya”. Setelah Anda memahami hal ini, yang perlu Anda lakukan hanyalah mencari cara untuk meningkatkan kompetensi ini dan memperbaikinya.

Bagaimana cara melakukannya: Anda membutuhkan sekutu di sini. Bicaralah dengan atasan Anda, dengan perwakilan departemen SDM, dengan perekrut agensi, kolega di pasar, baca majalah yang relevan bagi Anda, pergi ke konferensi. Setelah Anda mengidentifikasi delapan kompetensi yang paling dibutuhkan untuk posisi Anda, buatlah rencana untuk pengembangan dan kembangkan.

Rahasia: Ada orang yang menyebut dirinya pelatih. Seperti biksu Buddha, mereka menyimpan rahasia alat pelatihan ampuh yang disebut roda keseimbangan. Tapi aku akan memberitahumu tentang dia.

Ambil selembar kertas A4. Gambarlah sebuah lingkaran. Gambarlah menjadi delapan sektor. Ini akan menjadi seperti ini:

Masing-masing sektor merupakan satu kompetensi. Sekarang nilai setiap kompetensi dalam skala 1 sampai 10, dimana 1 berarti tidak berkembang sama sekali, dan 10 berarti berkembang pada tingkat maksimal.

Setelah penilaian, di samping setiap kompetensi, beri nomor yang sama dengan selisih antara 10 dan skor Anda. Misalnya, Anda memiliki kompetensi “negosiasi”, yang Anda berikan 6 poin. Dari 10 Anda kurangi 6 dan dapatkan 4. Kemudian Anda kerjakan dengan angka ini.

Sekarang pilihlah tiga kompetensi yang lebih penting dari yang lainnya. Lipat gandakan poin yang diterima dengan 3. Dan tiga kompetensi lagi, yang menempati urutan kedua paling penting. Di sana, kalikan poinnya dengan 2.

Anda akan menerima enam nomor baru. Pilih tiga di antaranya dengan skor maksimal. Kompetensi inilah yang harus Anda kembangkan dalam diri Anda.

Jika Anda sudah melakukan latihan ini, maka ini sudah 50% berhasil. Ini hanya masalah perkembangan.

Tahukah Anda mengapa 90% orang tidak melakukan pengembangan diri? Mereka pikir itu mahal dan mereka tidak punya waktu untuk itu. Saya ingin menghilangkan kedua mitos ini.

Mitos 1. Pengembangan diri itu mahal

Benar-benar omong kosong.

Di dunia modern kita, sudah ada begitu banyak cara berbeda di mana Anda bisa mendapatkan informasi berharga hanya dengan mengeluarkan $100. Jangan berpikir atau berharap bahwa setelah kejadian pertama Anda akan menjadi seorang Guru. Jangan berpikir para profesional tahu 10 kali lebih banyak dari Anda. Yang membedakan para profesional dari Anda adalah mereka menghadiri dua atau tiga acara, memahami ide kuncinya dan mulai menggunakannya dalam pekerjaan mereka.

Pastikan untuk bertanya kepada HR Anda apakah mereka bersedia membayar seluruh atau sebagian pelatihan Anda. Temukan buku terbaik tentang topik yang Anda minati (mintalah nasihat orang lain tentang mana yang lebih baik, baca ulasannya) dan bacalah.

Mitos 2. Butuh banyak waktu untuk belajar

Dan Anda bahkan tidak punya cukup uang untuk bekerja.

Tahukah Anda buku Stephen Covey? Inilah yang dia tulis:

Bayangkan, saat berjalan melewati hutan, Anda melihat seorang pria mati-matian menebang pohon.

- Apa yang sedang kamu lakukan? - kamu bertanya.

- Apakah kamu tidak melihatnya? - berikut jawabannya. - Aku sedang menggergaji pohon.

“Kamu terlihat sangat lelah,” kamu bersimpati. - Sudah berapa lama kamu menggergaji?

“Lebih dari lima jam,” jawab pria itu. - Aku hampir tidak bisa berdiri! Kerja keras.

“Jadi kenapa kamu tidak istirahat beberapa menit dan mengasah gergajimu?” - Anda menyarankan. - Segalanya mungkin akan berjalan lebih cepat.

- Saya tidak punya waktu untuk mengasah gergaji! - pria itu menyatakan. - Aku terlalu sibuk.

Dan jangan membohongi diri sendiri bahwa Anda bahkan tidak punya waktu 20 menit sehari untuk... Atau Anda tidak dapat menemukan tiga jam sebulan untuk menonton webinar. Atau Anda tidak bisa menyisihkan satu hari setiap enam bulan untuk menghadiri pelatihan. Apa sebenarnya tidak? Kalau begitu, rencanakan liburan Anda berikutnya sehingga dimulai pada hari pelatihan, dan Anda akan beristirahat bukan selama tujuh hari, tetapi selama enam hari.

#3: Perluas!

Jadi, bayangkan Anda sudah memberi tahu atasan Anda bahwa Anda ingin mendapat lebih banyak uang. Anda bahkan menyetujui keadaan yang memungkinkan hal ini, dan Anda mulai “menajamkan gergaji”. Saatnya untuk mengambil langkah berikutnya - memperluas.

Bos saya pernah berkata kepada saya:

Tanggung jawab bukanlah sesuatu yang diberikan kepada Anda. Tanggung jawab adalah sesuatu yang Anda ambil sendiri dan jangan bicarakan dengan siapa pun.

Jadi, inilah saatnya Anda memperluas wilayah tanggung jawab Anda.

Apa yang harus dilakukan: lihat apa yang Anda sepakati dengan atasan Anda sekarang. Manakah dari berikut ini yang paling tidak ingin dia setujui (ingat, Anda menulis lima surat kepadanya tentang topik menyetujui persyaratan kerja baru dengan klien, dan dia tidak pernah menjawab?). Mulailah dengan hal-hal kecil. Ambil tanggung jawab untuk membuat keputusan.

Cara melakukannya: Pertama, katakan pada diri sendiri: “Sekarang saya mulai mengambil tanggung jawab.” Segera setelah Anda mengambil keputusan, mulailah mengambil tindakan. Rahasiaku akan membantumu.

Rahasia: Saya akan memberi Anda skema sederhana untuk meningkatkan tanggung jawab Anda. Bayangkan Anda mengalami situasi yang sama yang berulang setiap bulan. Biarkan ini menjadi kesepakatan mengenai kondisi kerja dengan klien.

Sekarang Anda menulis seperti ini:

Gennady Ivanovich yang terhormat, saya meminta Anda untuk menyetujui persyaratan kerja dengan klien “Romashka”.

Sekarang mari tambahkan sedikit tanggung jawab:

« Gennady Ivanovich yang terhormat, untuk klien ini saya ingin menyetujui ketentuan berikut. Apakah Anda setuju?"(Anda lihat, kata ganti “saya” muncul.)

Sebulan kemudian:

« Gennady Ivanovich yang terhormat, Saya menyetujui ketentuan berikut untuk klien ini. Apakah Anda mempunyai keberatan?“(Di sini Anda tidak lagi mengungkapkan keinginan, tetapi menyatakan suatu tindakan.)

Bulan depan:

« Gennady Ivanovich yang terhormat, Saya menyetujui ketentuan berikut untuk klien ini. Jika Anda memiliki komentar, silakan beri tahu saya agar saya dapat melakukan koreksi." (Di sini Anda telah mengumumkan acara tersebut, tetapi Anda memberikan hak kepada bos untuk mengubah sesuatu.)

Jika tahap ini berhasil, maka Anda melanjutkan ke versi final. Jika tidak, dan bos memberi tahu Anda: “Siapa yang memberi Anda hak untuk menyetujui persyaratan?” - beri tahu dia tentang kesiapan Anda untuk bertanggung jawab atas persetujuan persyaratan, dan dia berhak untuk diberitahu dalam bentuk laporan Anda.

Jadi, tahap terakhir:

« Gennady Ivanovich yang terhormat, Saya mengirimi Anda laporan tentang persyaratan yang disepakati untuk klien, saya siap mendiskusikannya jika perlu».

Ingat: semakin besar tanggung jawab yang Anda ambil, semakin besar nilai Anda bagi perusahaan. Namun saya ingin memperingatkan Anda: jangan terjebak ketika suatu tanggung jawab baru membutuhkan lebih banyak waktu dari Anda daripada yang dapat Anda curahkan untuk itu. Dalam hal ini, bersiaplah untuk meminta sumber daya tambahan (kemampuan untuk mendelegasikan sebagian pekerjaan kepada karyawan lain, sambil tetap bertanggung jawab atas hasilnya).

Nomor 4. Lakukan!

Perusahaan dibagi menjadi dua jenis:

• di beberapa tempat Anda bekerja untuk mendapatkan gaji, dan Anda tidak dan tidak dapat memperoleh bonus apa pun;
• di tempat lain, selain taruhan, Anda memiliki kesempatan untuk menerima bonus.

Jika Anda bekerja di perusahaan tipe pertama, segera lewati poin ini.

Dan jika Anda cukup beruntung untuk bekerja di perusahaan yang peluangnya kecil untuk mendapatkan bonus, maka Anda harus mencapainya.

Penghargaan Jenisnya bermacam-macam, berikut beberapa di antaranya:

• bonus bulanan untuk memenuhi target;
• persentase penjualan;
• biaya untuk pekerjaan yang dilakukan;
• premi untuk pemrosesan;
• Penghargaan Prestasi Luar Biasa;
• bonus triwulanan;
• bonus berdasarkan hasil penilaian tahun berjalan.

Apa yang harus dilakukan: jadi, tugas Anda nomor 1 adalah memahami jenis bonus apa saja yang tersedia di perusahaan Anda. Mulailah dengan berbicara dengan kolega Anda dan cari tahu apa yang mereka ketahui. Kemudian ajukan pertanyaan kepada atasan atau staf HR Anda.

Cara melakukannya: dengarkan apa yang rekan Anda katakan tentang gaji dan bonus.

Berdasarkan pengalaman saya selama bertahun-tahun, karyawan selalu membicarakan gaji mereka dan mendiskusikannya di antara mereka sendiri. Betapapun ketatnya peraturan perusahaan, semua orang tetap mengetahui gaji dan pendapatan masing-masing. Dan jika Anda belum mengetahui pendapatan rekan kerja Anda, maka semuanya ada di depan Anda. Pergilah ke pub bersama kolega Anda dan bicaralah dari hati ke hati. Beri tahu mereka bahwa Anda benar-benar tidak punya cukup uang dan sedang memikirkan cara untuk menghasilkan lebih banyak. Cara meraih hadiah... Mintalah saran mereka - kotak Pandora akan terbuka di depan Anda. Jika Anda beruntung, ajaklah bos Anda.

Rahasia: Sekalipun posisi Anda tidak memberikan bonus, atasan Anda selalu mempunyai kesempatan untuk menulis memo kepada atasannya dan mendapatkan bonus untuk Anda. Oleh karena itu, jangan mengira tidak ada bonus sama sekali. Pikirkan tentang keadaan di mana Anda dapat menerimanya.

Nomor 5. Gabungkan!

Terkadang cara terbaik untuk menghasilkan lebih banyak adalah dengan mencari peluang untuk menggabungkan pekerjaan utama Anda dengan pekerjaan lain. Dan berikut adalah daftar kemungkinan kombinasi. Bahkan jika Anda tidak menemukan pilihan untuk diri Anda sendiri, Anda akan memahami ke arah mana Anda dapat dan harus berpikir.

1. Menggabungkan dua posisi dalam satu perusahaan. Saya cukup sering melihat ini. Tentu saja, tidak ada yang akan membayar Anda dua tarif penuh, tetapi Anda dapat dengan mudah mendapatkan pembayaran tambahan sebesar 30%.
2. Kombinasi dua posisi untuk pekerja shift. Jika Anda bekerja dalam shift - dua setelah dua atau tiga setelah tiga dan seterusnya, kemungkinan besar manajer Anda akan memberi Anda kesempatan untuk bekerja shift tambahan untuk rekan kerja yang jatuh sakit atau sedang berlibur.
3. Pemasaran jaringan. Meskipun saya pribadi tidak berbagi semua kesenangan dalam bisnis jaringan, ada banyak contoh di mana seseorang menghasilkan banyak uang dengan menjalankan bisnis Avon, Amway, Oriflame, dan bisnis lainnya. Satu-satunya hal adalah Anda harus memiliki dua faktor keberhasilan: karunia menjual dan sejumlah besar teman dan kenalan yang dapat Anda yakinkan.
4. Menyelenggarakan acara pelatihan. Jika Anda seorang profesional yang keren, mungkin ada orang yang bersedia membayar Anda untuk pelatihan. Saya kenal beberapa orang yang mengadakan pelatihan. Namun biasanya mereka tidak melakukan penjualan sendiri, melainkan bekerja sama dengan perusahaan yang mencarikan klien untuk mereka. Pikirkan apakah ada perusahaan di sekitar Anda yang siap menjual pelatihan Anda. Ada juga kategori orang kedua: mereka tertarik pada suatu topik, misalnya budaya Weda atau seni tata rias, dan mengadakan pelatihan kecil untuk teman-teman mereka tentang topik ini.
5. Cara kedua untuk menghasilkan uang dari pengembangan orang lain adalah dengan mendapatkan sertifikat kepelatihan. Pelatih adalah orang yang, dengan menggunakan teknik tertentu, membantu orang lain mencapai tujuan mereka. Biasanya, seorang Pembina adalah seorang profesional di bidang tertentu yang menjadi spesialisasinya: keuangan, karier, kesehatan, dan sebagainya. Pelatih yang sukses mengenakan biaya antara $100 dan $200 untuk sesi pelatihan mereka selama 60 hingga 90 menit.
6. Layanan perantara. Saya mengenal orang-orang yang menghasilkan uang dengan membantu orang melakukan pembelian di toko asing. Hal ini terutama berlaku untuk barang-barang anak-anak. Mereka mengumpulkan pesanan dari teman-temannya, memesan di toko asing dan mengirimkannya ke kota mereka.
7. Deposito. Ini mungkin cara paling jelas untuk mendapatkan uang tambahan, namun memerlukan upaya untuk mulai menabung 5-10% dari penghasilan Anda. Anda tidak dapat melakukan ini tanpa bantuan buku-buku inspiratif. Saya sarankan membaca Bodo Schaefer.
8. Produksi barang buatan tangan. Saya punya teman yang membuat kue profesional dengan figur berbeda, dan ada juga yang membuat perhiasan wanita, kartu cantik, atau buku catatan. Di sini Anda harus menginvestasikan tenaga Anda, tetapi jika hasilnya bagus, lama kelamaan Anda bisa mendapatkan banyak uang.
9. Memberikan layanan kepada orang lain. Manikur dan pijat mungkin yang paling populer di sini. Namun ada juga yang kurang populer: bantuan dalam memilih lemari pakaian, memberikan pelayanan berkualitas dalam membeli mobil bekas (mencari penjual, memeriksa mobil, mengecek di bengkel, berdagang). Pikirkan tentang bagaimana Anda dapat menghasilkan uang.

Apa yang harus dilakukan: Terserah Anda untuk memilih, ada banyak cara.

Cara melakukannya: buatlah daftar ide Anda tentang bagaimana Anda dapat menghasilkan uang. Masukkan ide ke dalamnya - dari yang cukup jelas hingga yang paling gila. Biarkan daftar Anda sebanyak mungkin. Berikan waktu seminggu penuh, tinjau setiap malam dan tambahkan beberapa baris baru. Dan kemudian pilih satu atau dua hal dan mulailah melakukannya.

Rahasia: Jika Anda tidak yakin opsi mana yang lebih baik, cobalah mengevaluasi setiap opsi berdasarkan kriteria berikut dalam skala 1 hingga 10, di mana 10 adalah skor tertinggi:

• ini, dalam lima tahun ke depan, dapat menghasilkan pendapatan yang sepadan dengan gaji saya;
• kegiatan ini memberi saya kesenangan;
• itu akan memanfaatkan bakatku.

Evaluasi setiap opsi berdasarkan tiga kriteria, jumlahkan poinnya, dan pilih opsi yang memperoleh poin terbanyak.

Nomor 6. Tumbuh!

Ini adalah salah satu cara tersulit, namun juga cara paling efektif untuk menghasilkan lebih banyak.

Menurut pengalaman saya, perbedaan antara posisi dengan bayaran terendah dan posisi dengan bayaran tertinggi di rata-rata perusahaan adalah 100! Ini berarti jika seorang petugas kebersihan menghasilkan $200 sebulan, CEO mendapat $20.000 (tanpa bonus).

Selain itu, rata-rata ada sekitar 13 tingkat pekerjaan di perusahaan. Artinya, dari petugas kebersihan hingga direktur, ada kurang lebih 13 jabatan.

Pertumbuhan karier seseorang diyakini rata-rata terjadi setiap tiga tahun sekali.

Rata-rata, gaji seorang karyawan meningkat sebesar 40% setelah promosi (biasanya 20% segera setelah promosi dan 20% lagi setelah 6–12 bulan).

Jadi, selama 20 tahun karir profesional, bahkan dari posisi terendah dan gaji $200, Anda dapat tumbuh hingga gaji $2,000 (asalkan kenaikannya 40% setiap tiga tahun, dengan total tujuh kenaikan).

Dan jika Anda memulai dengan $1.000, maka naik menjadi $10.000. Namun ada orang yang tumbuh lebih cepat dari yang lain. Misalnya, jika Anda menerima pertumbuhan karier setiap dua tahun, maka pertumbuhan pendapatan tidak lagi 10 kali lipat seperti pada contoh, tetapi 29 kali lipat!

Hal ini dianggap sangat mudah. Dalam 20 tahun Anda akan mendapatkan 10 promosi. Masing-masing sebesar 40%. Jadi, Anda perlu menghitung 1,4 pangkat 10.

Rasakan perbedaannya:

Pertumbuhan posisi setiap * tahun	Jumlah total pertumbuhan posisi (20 dibagi angka di kolom pertama)	Pertumbuhan pendapatan selama 20 tahun * kali	Penghasilan dalam 20 tahun jika Anda memulai dengan $500
2	10	29	14 500
3	7	11	5 500
4	5	5	2 500
5	4	4	2 000

»
Apakah Anda sekarang menyadari pentingnya pertumbuhan karier Anda?

Bagus, mulailah berkembang!

Apa yang harus dilakukan: Saya memberikan petunjuk langkah demi langkah.

Langkah 1. Pertama, tentukan apa yang paling Anda sukai dalam hidup. Jika Anda serius memutuskan untuk memikirkan karir untuk 20 tahun ke depan, maka Anda perlu memilih sesuatu yang berharga, karena Anda akan mengabdikan sebagian besar hidup Anda untuk bisnis ini.

Langkah 2. Gambarkan tangga karier Anda selama 20 tahun. Kami memutuskan bahwa idealnya Anda harus memiliki hingga 10 promosi. Jangan buang waktu Anda untuk hal-hal sepele, bidiklah posisi CEO. Percayalah, dalam 20 tahun, siapa pun yang dengan sengaja mengembangkan dirinya mampu menjadi direktur umum. Ini berarti Anda perlu mengambil jalur dari posisi Anda saat ini ke CEO.

Berikut adalah contoh perusahaan telekomunikasi dengan lebih dari 5.000 karyawan:

1. Spesialis Penjualan ↓
2. Spesialis Penjualan Senior ↓
3. Spesialis Penjualan Terkemuka ↓
4. Manajer Penjualan ↓
5. Kepala Grup Penjualan ↓
6. Kepala Departemen Penjualan ↓
7. Kepala Departemen Penjualan ↓
8. Kepala Direktorat Penjualan ↓
9. Direktur Komersial ↓
10. Direktur Jenderal ★

Langkah 3. Sekarang lupakan jenjang karier Anda dan fokuslah hanya pada posisi berikutnya (dalam contoh saya, spesialis penjualan senior). Tanyakan pada diri Anda sendiri, dan kemudian atasan Anda, sebuah pertanyaan: apa yang perlu Anda ketahui, lakukan, dapat lakukan agar dapat dipromosikan? Fokus pada pertanyaan ini, temukan jawabannya, dan lakukan tindakan dalam dua tahun ke depan.

Langkah 4. Ulangi langkah ketiga setiap kali setelah peningkatan berikutnya.

Langkah 5. Pekerjakan diri Anda seorang pelatih yang akan membantu Anda dalam pertumbuhan untuk memastikan kesuksesan Anda.

Cara melakukannya: ingat, pertumbuhan karier Anda memiliki beberapa kriteria kesuksesan:

• Penetapan tujuan - Anda harus menetapkan tujuan yang jelas untuk diri Anda sendiri setiap saat, misalnya, menjadi spesialis penjualan senior pada 01/01/2017.
• Belajar - tidak perlu memanjakan diri dengan ilusi. Tanpa pelatihan, Anda tidak akan mengalami pertumbuhan yang konstan. Oleh karena itu, rencanakan pelatihan Anda (bagaimana tepatnya - saya sudah menulis di atas).
• Memperluas tanggung jawab Anda adalah satu-satunya cara Anda akan berkembang. Tidak ada seorang pun yang akan mendatangi Anda dan memberi Anda lebih banyak tanggung jawab (dan pertumbuhan karier pada dasarnya adalah peningkatan tanggung jawab). Mereka akan selalu melihat apakah Anda mengambil tanggung jawab lebih besar daripada orang lain atau tidak. Anda sudah tahu bagaimana mengambil lebih banyak tanggung jawab.
• Kinerja tingkat tinggi - Anda harus bekerja sedikit lebih efisien daripada yang lain, inilah orang-orang yang dipromosikan.
• Hubungan yang baik dengan manajemen - Saya tidak berbicara tentang perlunya menjadi orang yang bodoh, tidak. Yang kita bicarakan di sini adalah Anda harus bisa berkomunikasi dengan baik dengan manajer Anda dan kepala departemen lainnya. Tidak ada seorang pun yang mau mempromosikan orang yang tidak mampu membangun hubungan dengan rekan kerjanya. Dan pemimpin Anda hari ini adalah rekan kerja Anda di masa depan.

Rahasia: pergi ke kebun binatang, lihat serigala. aku serius! Perhatikan mereka dan Anda akan melihat satu fitur yang tidak dimiliki orang lain. Cirinya adalah serigala selalu bergerak! Selalu nyata. Mereka tidak pernah berdiri atau duduk, mereka terus bergerak. Oleh karena itu pepatah:

Kaki serigala memberinya makan.

Serigala tahu bahwa untuk bertahan hidup mereka harus bergerak. Di musim dingin dan musim panas, saat hujan dan panas... Anda harus menjadi serigala yang sama.

Anda harus selalu bergerak. Bergerak artinya bertindak, berinisiatif, berkembang, banyak berkomunikasi dengan rekan kerja dan karyawan perusahaan lainnya, menghasilkan ide dalam rapat, berbicara di depan umum. Anda harus selalu melakukan lebih banyak tindakan daripada semua rekan Anda. Ini adalah satu-satunya cara agar Anda bisa mendahului mereka.

Nomor 7. Pergi!

Jadi, bayangkan Anda mengikuti semua rekomendasi saya dari teks di atas selama dua atau tiga tahun dan tidak mendapatkan hasil apa pun.

Tapi jangan membohongi diri kita sendiri. Saat saya menulis “selesai”, itu berarti Anda melakukan lebih dari yang saya tulis.

Meski begitu, inilah ujian yang harus kamu lewati:

Hitung berapa kali Anda menjawab “ya”? Jika Anda belum mencetak 16 poin, masih terlalu dini bagi Anda untuk berpikir untuk pergi. Tahukah Anda, orang terbiasa menyalahkan orang lain. Jika gaji Anda tidak bertambah, akan lebih mudah untuk menyalahkan manajer Anda. Namun jika Anda belum melakukan semua 16 tindakan untuk meningkatkannya, maka masalahnya hanya ada pada Anda.

Namun jika Anda rajin menyelesaikan semua 16 poin dan gaji Anda tidak berubah, larilah. Lari dari bajingan ini!

Namun, seperti yang sering dikatakan oleh teman, pelatih karier, dan konsultan saya, mencari pekerjaan adalah soal . Jadi mari kita bicara lebih banyak tentang ini.

Apa yang harus dilakukan: Ada beberapa hal yang harus Anda lakukan untuk mencari pekerjaan. Ini adalah checklist yang harus Anda isi 100% ↓

Cara melakukannya: Pencarian kerja merupakan proses kreatif yang membutuhkan banyak tenaga dan mood yang baik. Saya menyarankan Anda untuk menggabungkannya dengan sesuatu yang sangat menyenangkan bagi Anda. Mulailah pergi ke gym sambil mencari pekerjaan atau pergi memancing setiap akhir pekan. Atau mungkin akhirnya mengambil kursus mengemudi. Apakah Anda mengemudi? Kemudian beralih ke mengemudi ekstrem. Untuk kursus bahasa Inggris dan membaca cepat.

Belilah sendiri vitamin yang baik dan minumlah setiap hari, perbaiki pola makan dan tidur Anda. Hidup Anda harus seperti seorang pengantin wanita sebelum pernikahannya. Anda harus menikah atau menikah dengan majikan yang baik, dan dia pasti menyukai Anda.

Rahasia: Saya akan berbagi dengan Anda rahasia terakhir seorang karieris, dan Anda akan memahami mengapa orang biasa bekerja di pekerjaan yang buruk.

Saya akan mulai dengan yang kecil statistik dari kehidupan seorang perekrut.

Untuk memilih tempat kerja yang baik, kita perlu menerima setidaknya tiga tawaran nyata.

Untuk menerima setiap tawaran ini, kami harus melalui minimal lima wawancara. Jadi itu 15 wawancara untuk tiga tawaran.

Sebelum wawancara, perekrut akan melakukan wawancara telepon singkat dengan kami. Biasanya, perekrut memanggil lebih banyak kandidat daripada yang ingin mereka undang untuk wawancara. Mari kita asumsikan bahwa hanya satu dari tiga panggilan yang akan menghasilkan wawancara nyata bagi kita. Artinya untuk 15 wawancara kita memerlukan 45 wawancara telepon.

Tapi mereka tidak selalu menelepon. Kenyataannya, hanya satu dari 10, atau bahkan dari 30 resume yang dikirim menghasilkan panggilan telepon. Mari kita ambil rata-rata 20 resume yang dikirimkan untuk satu panggilan. Dan untuk 45 panggilan, resume tersebut perlu dikirim sebanyak 900.

Sekarang mari kita pikirkan: jika kita ingin mencari pekerjaan dalam tiga bulan (90 hari), berapa banyak resume yang harus kita kirimkan per hari? Tepat - 10 resume per hari!

Bagaimana hal ini biasanya terjadi? Satu hingga lima resume per minggu. Ya, bahkan lima minggu - untuk 900 resume Anda memerlukan 180 minggu...

Sekarang apakah Anda mengerti mengapa orang biasanya tidak mendapatkan pekerjaan normal? Mereka hampir tidak menemukan setidaknya satu tawaran pekerjaan nyata (dan seringkali mereka menerima tawaran ini setelah mereka menurunkan standar mereka secara signifikan setelah serangkaian kegagalan).

Kesimpulan

Kirimkan 10 hingga 50 resume per minggu.

Tidak masalah jika ada begitu banyak lowongan yang cocok. Pahami saja bahwa tujuan Anda adalah menemukan 10 hingga 50 lowongan yang paling menarik dari semua situs yang tersedia, dan kirimkan resume Anda ke sana.

Lowongan yang tidak menarik akan memberi Anda pengalaman dalam melewati wawancara (dan dalam 30% di antaranya Anda mungkin ditawari posisi yang lebih menarik), dan lowongan yang menarik akan memberi Anda tawaran pekerjaan yang potensial.

Nah, itulah akhir cerita saya tentang mencari pekerjaan. Ini hanya sebagian kecil saja yang ingin saya sampaikan, dan suatu saat nanti saya akan menulis buku tentang karir dan pencarian kerja, namun untuk saat ini saya sarankan untuk tetap berhubungan melalui saya.

Memutuskan untuk menemui bos sendiri dengan sebuah permintaan tidaklah mudah. Namun apa yang harus dilakukan jika atasan tidak melihat pencapaian Anda dan bahkan tidak berpikir untuk merevisi motivasi Anda? Sudah lama berlalu ketika gaji hanya bisa dinaikkan setelah dipindahkan ke posisi lain. Jika menurut Anda sudah waktunya menambah jumlah yang berharga, ikuti sarannya.

Langkah pertama. Persiapkan diri Anda secara mental.

Para ahli mengatakan bahwa nilai seorang karyawan ditentukan oleh tiga faktor: pentingnya pekerjaannya bagi perusahaan, keterampilan nyata dan potensial, serta nilai pasar rata-rata dari spesialis di profilnya. Anda perlu memiliki pemahaman yang jelas tentang komponen-komponen ini - maka Anda akan dapat mengevaluasi diri Anda dari sudut pandang pemberi kerja dan berhasil membangun dialog dengannya.

“Manajer akan menaikkan kompensasi hanya jika dia yakin bahwa karyawan tersebut pantas mendapatkannya,” kata Anna Lenda, kepala departemen SDM di CJSC Media Kreatif kata-kata dengan dokumen dan angka spesifik yang mengkonfirmasi kesuksesan.”

Anna Babakina, manajer SDM di Syngenta, setuju dengan hal ini: “Anda perlu mempersiapkan percakapan dengan perusahaan terlebih dahulu. Untuk melakukan ini, Anda perlu menjawab sendiri pertanyaan: mengapa saya harus menaikkan gaji saya? Dan sebaiknya dukung jawaban atas pertanyaan ini dengan fakta yang menegaskan bahwa Anda benar-benar karyawan yang berharga. Ingatlah pencapaian, inisiatif, usulan Anda yang diterima dan bermanfaat bagi perusahaan. Anda juga dapat mencatat apa yang Anda pelajari saat bekerja di organisasi ini, tugas atau aktivitas baru apa yang Anda kuasai, yaitu seberapa banyak Anda memperluas fungsionalitas Anda sebagai seorang spesialis.”

“Kedua, nilai apakah gaji Anda memang tertinggal dari pasar,” lanjut Anna. “Hal ini dapat dilakukan dengan melihat lowongan yang dipublikasikan di situs pencarian kerja.” “Anda dapat mengumpulkan informasi dengan mewawancarai orang-orang yang Anda kenal dari perusahaan lain, serta dengan melihat iklan di surat kabar dan di Internet. Tidak ada gunanya meminta kenaikan gaji jika gaji Anda saat ini sudah lebih tinggi dari rata-rata pasar,” saran Anna Lenda.

Langkah kedua. Pilih momen yang tepat.

Mempersiapkan percakapan tidak boleh terbatas hanya pada mensistematisasikan pengetahuan dan argumen Anda yang mendukung promosi. Separuh keberhasilan bergantung pada pilihan momen dan waktu percakapan yang tepat. Psikolog menyarankan untuk tidak mengganggu atasan Anda dengan permintaan kenaikan gaji di pagi hari, karena pada saat itulah sebagian besar pekerjaan selesai. Lebih baik melakukan ini setelah makan siang: urusan yang mendesak lebih sedikit, dan orang yang cukup makan berada dalam suasana hati yang lebih berpuas diri. Jika dilihat lebih luas, tidak masuk akal untuk bergagap tentang kenaikan gaji ketika kinerja perusahaan sedang tidak baik. Selain itu, Anda juga tidak boleh meminta kenaikan gaji di hari gajian.

“Apakah Anda berhasil menyelesaikan masa percobaan dan memenuhi semua persyaratan dan tugas yang diberikan kepada Anda untuk periode ini? Saat ini, Anda bisa dengan aman mengajukan kenaikan gaji, kata Anna Lenda. “Namun, Anda tidak boleh membicarakan promosi jika Anda baru-baru ini (kurang dari 6 bulan yang lalu) telah mengajukan permintaan ini, dan masalahnya telah diselesaikan sesuai keinginan Anda.” Maria Zhukova menambahkan bahwa jika seorang karyawan yang mengajukan promosi telah melakukan kesalahan kerja yang serius pada malam percakapan yang dijadwalkan, percakapan tersebut harus ditunda sampai situasinya teratasi secara positif. Selain itu, jangan membicarakan kenaikan gaji dengan santai - tunggu hingga manajer memiliki waktu untuk berkomunikasi secara penuh.

Olesya Milekhina, direktur umum agen perekrutan Helion Image, berpendapat bahwa sangat penting untuk meminta kenaikan “gaji atau bonus sebagian dari kompensasi setelah beberapa tahun bekerja di satu perusahaan, jika selama ini sistem motivasi tidak berubah. ”

Langkah ketiga. Pilih tempat untuk berbicara.

Yang terbaik adalah berbicara dengan bos di kantornya sendiri: dia merasa berada di wilayahnya dan benar-benar santai. Menurut Maria Zhukova, menyelesaikan masalah kenaikan gaji di pesta perusahaan adalah kesalahan umum. Pada hari libur seperti itu, tentu saja sang manajer sering kali sedang dalam suasana hati yang baik, namun jelas sedang tidak mood untuk menyelesaikan masalah pekerjaan. Dia akan mendengarkan permintaan dan argumen Anda, tetapi sebagian besar informasi akan sampai ke telinganya.

Langkah keempat. Percakapan yang menentukan.

Akhirnya, Anda sampai pada poin utama: percakapan dengan manajer. Psikolog mencoba meyakinkan: “Kenaikan gaji atau promosi bukanlah masalah hidup dan mati, tetapi hanya perolehan pengalaman hidup yang lain, dan, tentu saja, cara untuk memperbaiki situasi keuangan dan sosial Anda. Jangan lupa bahwa selalu ada banyak kemungkinan alternatif untuk mencapai apa yang Anda inginkan. Anda hanya perlu belajar melihat dan menggunakannya.”

Namun keyakinan mereka jarang berhasil: pada saat yang paling genting, karyawan tersebut mulai khawatir, dan percakapan mungkin menjadi kacau atau bahkan tidak terjadi.

Buatlah rencana di kepala Anda tentang apa yang ingin Anda katakan. Para ahli menyarankan bahwa alih-alih mengatakan bahwa Anda tidak puas dengan gaji atau posisi Anda saat ini, seperti kebanyakan orang, Anda perlu mengambil pendekatan yang berbeda. Untuk hasil negosiasi gaji yang sukses, Anda dapat menunjukkan kepada atasan Anda pencapaian atau dinamika pasar Anda sendiri, sebagai akibatnya spesialis serupa di perusahaan pesaing mulai mendapatkan penghasilan lebih banyak.

Kami meminta pakar kami untuk mensimulasikan situasi percakapan dengan atasan.

Anna Lenda: “Ivan Ivanovich, saya ingin mendiskusikan pekerjaan saya dengan Anda. Saya sangat menikmati bekerja di perusahaan kami dan ingin memanfaatkannya sebaik mungkin. Oleh karena itu, penting bagi saya untuk memahami bagaimana Anda mengevaluasi saya. Menurut Anda apa yang masih perlu saya kerjakan? Menurut Anda, apakah saya mempunyai prospek untuk promosi atau kenaikan gaji (tentu saja, jika perusahaan memiliki peluang seperti itu)? Saya ingin menyajikan peluang saya dan penilaian Anda terhadap pekerjaan saya. Bagaimanapun, gaji juga merupakan penilaian.”

“Anda tidak boleh membenarkan keinginan Anda untuk mendapatkan lebih banyak uang dengan kata-kata: “Saya sudah bekerja selama dua tahun, saya tidak pernah berlibur dan tidak pernah mengambil cuti sakit,” atau “Saya menghabiskan seluruh akhir pekan di kantor,” lanjut Lenda. “Argumen seperti itu hanya akan menimbulkan kejengkelan.” Dalam situasi apa pun, jangan memberikan ultimatum: “Anda menaikkan gaji saya atau saya berhenti.” Jawaban yang paling mungkin adalah “Berhenti.”

Dan berikut contoh jawaban Olesya Milekhina: “Ivan Ivanovich! Bisakah Anda memberi saya waktu beberapa menit? Saya sangat menikmati bekerja di perusahaan kami. Saya tertarik dengan tugas yang saya selesaikan, saya telah menjalin hubungan baik dalam tim, dan saya melihat prospek lebih lanjut untuk pertumbuhan profesional dan karier. Satu-satunya hal yang saya tahu adalah bahwa tingkat pendapatan spesialis dengan pendidikan dan pengalaman saya rata-rata di pasar meningkat sebesar 20% tahun lalu. Dalam hal ini, maukah Anda mempertimbangkan untuk merevisi sistem motivasi saya atau mendengarkan saran saya mengenai masalah ini?”

Bagaimana jika itu penolakan?

Psikolog kembali mencoba menghibur: penolakan bukanlah alasan depresi. Jika kenaikan gaji Anda ditolak, bicarakan dengan manajer Anda tentang memberi Anda sejumlah tanggung jawab tambahan yang akan dihargai. Jika opsi ini tidak cocok untuk Anda, tanyakan langsung apa saja yang termasuk dalam keputusan ini. “Bahkan jika majikan ingin menaikkan gaji Anda, dia tidak selalu bisa melakukan hal ini,” kata Anna Lenda. – Dalam hal ini, tanyakan kapan Anda dapat kembali ke percakapan ini. Jika Anda ditolak karena kualitas pekerjaan Anda tidak memenuhi harapan manajemen, tanyakan apa yang perlu Anda ubah untuk meningkatkan hasil Anda. Buatlah daftar tujuan dan sasaran sehingga Anda dan manajer Anda memahami dengan jelas apa yang telah Anda sepakati.”

Olesya Milekhina dan Maria Zhukova setuju dengan pendapat ini: “Jika seorang karyawan secara umum puas dengan tempat kerjanya saat ini, Anda tidak boleh terburu-buru mengambil keputusan untuk keluar dari perusahaan. Sebaiknya kita kembali membicarakan kenaikan gaji dalam beberapa bulan.”

Terkadang lebih mudah membela kepentingan orang lain daripada kepentingan Anda sendiri. Jika Anda tahu Anda berhak mendapatkan lebih, bicarakan dengan manajer Anda tentang kenaikan gaji. Kami meminta pelatih bisnis Andrey Anuchin untuk memberi tahu kami bagaimana mendapatkan manfaat dari negosiasi ini – apa pun hasilnya.

Ada bagian terpisah dari HeadHunter yang didedikasikan untuk negosiasi harga di bidang kehidupan apa pun. Tidak perlu takut untuk menawarkan harga tinggi: selama kursus Anda akan belajar bagaimana berargumentasi dengan benar dan tidak terjebak dalam perangkap lawan bicara yang lebih berpengalaman. Misalnya, orang menyukai atasan Anda.

Tahap satu. Mempersiapkan negosiasi dan mengelola situasi

Waktu

Orang-orang jauh lebih baik hati dan lebih positif terhadap semua orang di sekitar mereka dan permintaan mereka ketika sudah penuh. Oleh karena itu, lebih baik bernegosiasi setelah makan siang.

Persiapkan dan latih frasa pertama Anda

Kalimat pertama harus tepat. Ini menentukan suasana keseluruhan percakapan.

“Saya ingin kenaikan gaji” atau “Saya pikir saya pantas mendapatkan yang lebih baik” atau “bayar saya lebih banyak atau saya akan berhenti” – semua opsi memiliki pro dan kontra. Opsi mana yang tepat untuk kasus Anda?

Pastikan untuk melatih kalimat pertama setidaknya dalam dialog dengan istri atau suami Anda. Anda harus mengucapkannya sedemikian rupa sehingga mereka mempercayai Anda dan Anda sendiri mempercayainya.

Pertimbangkan kepentingan pihak ketiga

Bagaimana alasan pemimpinnya? “Kalau saya tingkatkan sekarang, mungkin akan menjadi kebiasaan. Jika saya membesarkan satu, semua orang harus membesarkannya.” Kompensasi Anda mungkin merupakan isu politik bagi seorang manajer yang keputusannya akan mempengaruhi banyak orang.

Situasi berikut muncul di salah satu proyek. Ada masalah sederhana yang bisa dipecahkan semua orang. Dan tugas-tugas rumit yang hanya bisa saya selesaikan.

Saya bernegosiasi untuk kenaikan gaji, tetapi tidak mendapat apa-apa. Belakangan, saya mengetahui apa yang ditakuti manajer: rekan kerja saya mungkin mengetahui bahwa gaji saya telah dinaikkan untuk memecahkan masalah sederhana, dan mereka juga akan mulai menuntut kenaikan gaji.

Oleh karena itu, perlu meminta promosi hanya untuk memecahkan masalah yang sulit dan meyakinkan manajer bahwa tidak ada yang tahu tentang promosi tersebut.

Tentukan situasi negosiasi Anda

Apakah ini “pertarungan terakhir” Anda? Atau apakah ini “pengintaian yang sedang dilakukan”? Bagaimana cara menguji kekuatan tembok batu atau permainan rolet berdasarkan prinsip “apa yang muncul”?

Negosiasi ini dapat dilakukan dengan berbagai cara. Jika ini adalah “pertempuran terakhir”, maka kita perlu bertindak lebih serius dan tegas.

Tentukan alternatif terbaik terhadap negosiasi yang gagal

Pikirkan tentang apa yang akan Anda lakukan jika manajer Anda menolak menaikkan gaji Anda.

Apakah Anda akan terus bekerja seperti sebelumnya? Atau akankah Anda menulis pernyataan? Atau akankah Anda menceritakan hal-hal buruk tentang pemimpin di belakangnya? Atau akankah Anda melakukan prestasi lain untuk membuktikan bahwa Anda layak mendapat promosi?

Mungkin manajer Anda tidak memiliki sumber daya untuk meningkatkan remunerasi saat ini. Maukah Anda menawarkan bantuan untuk menemukan sumber daya ini?

Tentukan negosiasi seperti apa yang akan Anda lakukan

Pada negosiasi manipulatif Masing-masing pihak menggunakan berbagai trik dan trik, dengan harapan bisa menipu musuh. Biasanya dalam permainan seperti ini manajer lebih kuat, namun karyawan juga dapat menciptakan situasi yang sukses. Misalnya, ketika Anda menuntut kenaikan gaji di pesta perusahaan: dengan bermain di tim yang sama, Anda menyelamatkan nyawa bos dan mengisyaratkan rasa terima kasih timbal balik darinya.

Negosiasi kekuasaan terkait dengan perebutan kekuasaan dan demonstrasi kekuasaan. Anda dapat menegosiasikan kekuasaan ketika Anda menimbulkan ancaman atau memiliki sumber daya yang berharga. Misalnya, mengancam akan berangkat ke kompetitor jika bayaran Anda tidak berlipat ganda mulai besok.

Jika Anda mempunyai kekuatan, selalu ada godaan untuk menggunakannya. Namun ingatlah bahwa orang tidak suka didorong ke tembok. Mereka mungkin menolak Anda hanya demi mempertahankan kekuasaan. Dan jika mereka setuju, mereka akan menyimpan dendam dan cepat atau lambat mereka akan mengingatkan Anda akan hal itu.

Negosiasi bisnis berasal dari hubungan kemitraan antara Anda dan manajer. Anda melakukan satu hal, dan untuk mencapai hasil yang lebih baik, mintalah kondisi kerja yang diperlukan. Anda mengevaluasi keuntungan dan kerugian Anda, keuntungan dan kerugian atasan Anda, dan melakukan tawar-menawar, menunjukkan bagaimana masing-masing pihak dapat meminimalkan kerugian dan meningkatkan keuntungan bersama.

Tahap dua. Ke dalam pertempuran

Selama proses negosiasi, dua masalah harus diselesaikan secara berurutan.

Tugas pertama adalah mencapai fakta mendiskusikan gaji Anda.

Tugas kedua adalah mencapai apa yang Anda inginkan melalui proses negosiasi.

Pastikan tidak ada gangguan bagi Anda dan manajer Anda.

Jika percakapan tersebut tidak terlalu menyenangkan bagi manajer, dia mungkin ingin menghindarinya dengan alasan tertentu. Oleh karena itu, Anda harus memiliki cukup waktu untuk mendiskusikan semua masalah.

Non-verbal

Jika Anda yakin bahwa Anda membutuhkan uang ini dan ingin mendapatkannya, jangan tersenyum. Pemimpin yang baik adalah psikolog yang baik. Dia akan menentukan dalam waktu sekitar 15 detik apakah akan mudah untuk menolak Anda. Jika kamu tersenyum, itu artinya kamu datang dengan damai. Jadi kamu akan pergi dengan damai. Dan tanpa uang.

Nyatakan tujuan perundingan

Ungkapan percaya diri yang Anda hafal penting di sini.

“Saya ingin membahas masalah kenaikan biaya sebesar 10%.” Atau “Bisakah kita mendiskusikan kenaikan gaji saya?”

Hanya perlu beberapa detik bagi manajer untuk memahami apakah permintaan Anda layak ditanggapi dengan serius, jadi Anda harus bersikap sealami dan percaya diri.

Berikan alasan mengapa Anda mengajukan kenaikan gaji

Mungkin Anda telah mencapai suatu prestasi? Mungkin Anda memiliki kelebihan yang jelas dan obyektif?

Ceritakan kepada kami tentang kekuatan dan pencapaian Anda. Setidaknya harus ada tiga alasan mengapa Anda pantas mendapatkan yang terbaik.

Jangan membuang semuanya sekaligus - simpan argumen terkuat Anda untuk mengakhiri negosiasi. Anda tidak berpikir bahwa manajer akan langsung setuju dengan Anda?

Jangan bertanya "Mengapa?"

Tidak ada pekerja yang ideal. Akan selalu ada alasan untuk menolak. Anda datang untuk berbicara bukan tentang mengapa Anda tidak dapat menaikkan gaji Anda, tetapi tentang mengapa Anda perlu melakukannya. Oleh karena itu, alih-alih mempelajari kecoak di kepala manajer, ikuti garis Anda sendiri - perdebatkan kelebihan dan kelebihan Anda sendiri.

Jangan pergi tanpa jawaban yang jelas

Tugas Anda adalah mencapai reaksi tertentu. Ya berarti ya, tidak berarti tidak.

Pemimpin sering menggunakan manipulasi dan penghindaran. Ingat, sering kali mereka memiliki lebih banyak pengalaman dalam negosiasi daripada Anda.

“Saya tidak memutuskan ini”, “mari kita tunggu”, “tunjukkan kemampuan Anda” - ini semua menghindari jawaban dan keinginan untuk membiarkan semuanya apa adanya.

Tahap ketiga. Setelah negosiasi

Jika negosiasi berhasil, ucapkan terima kasih kepada manajer, puji diri Anda sendiri, dan terima ucapan selamat.

Jika negosiasi gagal, sekaranglah waktunya untuk melakukan apa yang telah Anda putuskan sebelumnya: menerapkan alternatif terbaik dibandingkan negosiasi yang gagal.

Ingatlah bahwa negosiasi adalah permainan di mana Anda selalu bisa mengambil langkah baru. Oleh karena itu, dekati masalah ini secara strategis. Gunakan keputusan manajer mana pun untuk mencapai tujuan Anda sendiri.