Ποια είναι η ιδιαιτερότητα της απόλυσης με συμφωνία των μερών κατά την απόλυση; Ποια είναι η διαφορά μεταξύ απόλυσης λόγω μείωσης και κατόπιν συμφωνίας των μερών: ποια είναι καλύτερη και πιο κερδοφόρα για τον εργαζόμενο.

Κανόνες καταβολής αποζημίωσης απόλυσης κατά την απόλυση με συμφωνία των μερών

Πολλοί εργοδότες προσπαθούν να αρκεστούν σε μια δήλωση του εργαζομένου, στην οποία βασίζουν το ψήφισμα. Αλλά είναι καλύτερο όταν, με την απόλυση με συμφωνία των μερών, συντάσσεται συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών, η οποία καθορίζει ορισμένα σημαντικά ζητήματα: ποια ημερομηνία θα είναι η τελευταία ημέρα εργασίας, δηλαδή , την ημέρα της απόλυσης? ότι ο εργαζόμενος θα απολυθεί ακριβώς με, δηλαδή, με συμφωνία των μερών· τι ποσά θα του καταβληθούν? ότι τα μέρη δεν έχουν αμοιβαίες αξιώσεις μεταξύ τους κ.λπ. Συνήθως, μια τέτοια συμφωνία συντάσσεται σε δύο αντίγραφα.

Κατά τη σύνταξη μιας συμφωνίας, θα πρέπει να δώσετε προσοχή στη σύμβαση εργασίας του εργαζομένου. Εάν δεν υποδεικνύει ότι εάν ένας εργαζόμενος απολυθεί με συμφωνία των μερών, θα του καταβληθεί ένα ορισμένο ποσό αποζημίωσης απόλυσης, τότε αυτή η προϋπόθεση πρέπει να περιλαμβάνεται στη σύμβαση εργασίας. Αυτό γίνεται απλά: καταρτίζεται μια πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας, η οποία αναφέρει την προϋπόθεση για την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης σε ένα ορισμένο ποσό.

Η απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 10ης Αυγούστου 2015 αριθ. 36-KG15-5 παρέχει μια ενδιαφέρουσα κατάσταση από πρακτική άποψη: ο εργαζόμενος και ο εργοδότης συμφώνησαν ότι με την απόλυση, κατόπιν συμφωνίας των μερών, ο εργαζόμενος θα λάμβανε αποζημίωση απόλυσης, συνέταξαν συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών, όπου δηλώθηκε ότι θα καταβληθεί η αποζημίωση απόλυσης. Και τότε αναπτύσσεται η ακόλουθη κατάσταση: ο εργοδότης απολύει τον εργαζόμενο με συμφωνία των μερών, αλλά δεν συνάπτει πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας και δεν καταβάλλει αποζημίωση απόλυσης. Ο υπάλληλος προσφεύγει στο δικαστήριο και το Ανώτατο Δικαστήριο, εξετάζοντας αυτή την υπόθεση, επιβεβαιώνει τη νομιμότητα της απόλυσης του εργαζομένου με συμφωνία των μερών χωρίς να καταβάλει αποζημίωση απόλυσης. Θεώρησε ότι αφού είπε ότι άλλες περιπτώσεις καταβολής αποζημιώσεων απόλυσης θα έπρεπε να προβλέπονται με σύμβαση εργασίας ή συλλογική σύμβαση, κάτι που δεν συνέβη στην προκειμένη περίπτωση, αλλά υπήρχε μόνο συμφωνία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας με συμφωνία των μερών. , τότε όλα είναι νόμιμα.

Κανόνες για την καταβολή αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές

Μετά την απόλυση, καταβάλλεται στον εργαζόμενο αποζημίωση για όλες τις αχρησιμοποίητες διακοπές (). Σε θέματα υπολογισμού, καταμέτρηση ημερών άδειας που έχει κερδίσει ένας εργαζόμενος, προσδιορισμός της περιόδου για την οποία πρέπει να καταβληθεί αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές και εφαρμογή των κανόνων για τον καθορισμό αυτής της περιόδου, πρέπει να καθοδηγείται (εγκεκριμένο από τη Λαϊκή Επιτροπεία Εργασίας η ΕΣΣΔ στις 30 Απριλίου 1930 αρ. 169).

Εάν ένας εργαζόμενος αποχωρήσει κατά τη διάρκεια του πρώτου εργάσιμου έτους, ισχύουν οι κανόνες της ρήτρας 28: «Κατά την απόλυση υπαλλήλου που δεν έχει κάνει χρήση του δικαιώματός του στις διακοπές, του καταβάλλεται αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές. Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι που απολύονται για οποιονδήποτε λόγο και έχουν εργαστεί σε αυτόν τον εργοδότη για τουλάχιστον 11 μήνες, με πίστωση για την περίοδο εργασίας που δίνει το δικαίωμα άδειας, λαμβάνουν πλήρη αποζημίωση.»

Αυτός ο κανόνας υποδεικνύει ότι εάν κατά το πρώτο εργάσιμο έτος ένας εργαζόμενος εργάστηκε για 11 μήνες και παραιτηθεί, τότε δικαιούται αποζημίωση για διακοπές όπως για 28 ημερολογιακές ημέρες.

Εάν ένας εργαζόμενος αποχωρήσει κατά τη διάρκεια του πρώτου έτους απασχόλησής του λόγω μείωσης του προσωπικού ή του αριθμού των εργαζομένων, ο εργοδότης πρέπει επίσης να επικεντρωθεί. Συγκεκριμένα αναφέρουν τα εξής:

«Οι εργαζόμενοι που έχουν εργαστεί από 5 1/2 έως 11 μήνες λαμβάνουν πλήρη αποζημίωση, εάν απολυθούν λόγω εκκαθάρισης επιχείρησης ή ιδρύματος ή επιμέρους τμημάτων του, μείωση προσωπικού ή εργασίας, καθώς και αναδιοργάνωση ή προσωρινή αναστολή της δουλειάς; είσοδος στην ενεργό στρατιωτική θητεία · επαγγελματικά ταξίδια σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία σε πανεπιστήμια, τεχνικές σχολές, σχολές εργαζομένων, προπαρασκευαστικά τμήματα σε πανεπιστήμια και σεμινάρια κατάρτισης για πανεπιστήμια και σχολές εργαζομένων· μεταθέσεις σε άλλη θέση εργασίας κατόπιν πρότασης εργατικών φορέων ή των επιτροπών τους, καθώς και κομματικών, Komsomol και επαγγελματικών οργανώσεων· αποκάλυψε την ακαταλληλότητα για εργασία».

Από όλες τις αναφερόμενες περιπτώσεις, οι καταστάσεις με μείωση προσωπικού είναι ιδιαίτερα συχνές. Και συνήθως οι εργαζόμενοι που προσλήφθηκαν πρόσφατα απολύονται. Αυτό εγείρει ερωτήματα σχετικά με τον καθορισμό των ημερών για τις οποίες οφείλεται αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές. Οι απαντήσεις σε αυτές παρέχονται από τους Κανόνες για τακτικές και πρόσθετες άδειες - ότι πρέπει να καταβληθεί πλήρης αποζημίωση. Αυτό υπενθυμίζεται και στο.

Το άρθρο 35 των Κανόνων για τις τακτικές και τις πρόσθετες άδειες ορίζει: «Κατά τον υπολογισμό περιόδων εργασίας που δίνουν το δικαίωμα σε ανάλογη πρόσθετη άδεια ή αποζημίωση για άδεια κατά την απόλυση, τα πλεονάσματα που ανέρχονται σε λιγότερο από μισό μήνα εξαιρούνται από τον υπολογισμό και τα πλεονάσματα σε τουλάχιστον μισούς μήνες, στρογγυλοποιημένο στον πλησιέστερο πλήρη μήνα." Ταυτόχρονα, κατά την εφαρμογή της ρήτρας 35, είναι σημαντικό να θυμάστε ότι δεδομένου ότι ένας εργαζόμενος κερδίζει το δικαίωμα άδειας για ένα εργάσιμο έτος, αρχίζει να υπολογίζεται από την ημερομηνία σύναψης της σύμβασης εργασίας.

Έτσι, για παράδειγμα, εάν ένας υπάλληλος προσλήφθηκε στις 17 Σεπτεμβρίου 2015 και παραιτηθεί στις 30 Νοεμβρίου 2015, τότε κατά τον υπολογισμό του χρόνου υπηρεσίας που δίνει το δικαίωμα άδειας, προκύπτει ο ακόλουθος υπολογισμός: ο πρώτος μήνας - από τις 09.17. 15 έως 10.16.15. δεύτερος μήνας - από 17/10/15 έως 16/11/15. τρίτος μήνας - από 17/11/15 έως 30/11/15. Δεδομένου ότι ο τρίτος μήνας δεν έχει λειτουργήσει πλήρως, η αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές καταβάλλεται μόνο για δύο μήνες.

Κανόνες πληρωμής μπόνους κατά την απόλυση

Το μπόνους είναι μια πληρωμή κινήτρου, η οποία είναι ένας τύπος πληρωμής κινήτρου. Και ο μισθός, σύμφωνα με το , είναι μια αμοιβή για εργασία ανάλογα με διάφορους δείκτες (τα προσόντα του εργαζομένου, πολυπλοκότητα, ποσότητα, ποιότητα και συνθήκες της εργασίας που εκτελείται), καθώς και πληρωμές αποζημίωσης (πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα αντισταθμιστικής φύση, συμπεριλαμβανομένης της εργασίας σε συνθήκες που αποκλίνουν από τις κανονικές, για εργασία σε ειδικές κλιματολογικές συνθήκες και σε περιοχές εκτεθειμένες σε ραδιενεργή μόλυνση, και άλλες πληρωμές αποζημίωσης) και πληρωμές κινήτρων (πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα κινήτρων, μπόνους και άλλες πληρωμές κινήτρων).

Έτσι, το μπόνους αποτελεί αναπόσπαστο μέρος του μισθού και σύμφωνα με αυτό θα πρέπει να καταβάλλεται και κατά την απόλυση. Αλλά υπάρχει ένα σημείο: το μπόνους, κατά κανόνα, συνδέεται με το αποτέλεσμα, επομένως καταβάλλεται μία φορά το μήνα, μία φορά το τρίμηνο ή μία φορά κάθε έξι μήνες. Από αυτό προκύπτει ότι μετά το τέλος της περιόδου, είναι ακόμα απαραίτητο να συλλεχθούν πληροφορίες για τον υπολογισμό του μπόνους, να εκδοθεί εντολή για το μπόνους, μετά την οποία το λογιστήριο θα υπολογίσει το μπόνους και θα το πληρώσει. Σε αυτήν την περίπτωση, πρέπει να θυμάστε σχετικά με τους τοπικούς κανονισμούς για τις αμοιβές που υπάρχουν σε κάθε οργανισμό.

Αναφέρει ότι η τοπική κανονιστική πράξη για τις αποδοχές θα πρέπει να ακολουθεί τη διαδικασία υπολογισμού (ειδικό μέγεθος, δείκτης). Και η εφορία, έχοντας ανοίξει τους κανονισμούς, να δει ότι έχει καθοριστεί το μέγεθος του πριμ.

Ορισμένοι εργοδότες θέτουν τους κανόνες για την πληρωμή των μπόνους έτσι ώστε ο εργαζόμενος να μην μπορεί να μαντέψει πόσα χρήματα μπορεί να λάβει. Συνήθως ακούγεται ως εξής: με την επίτευξη ευνοϊκού οικονομικού αποτελέσματος, κατά την κρίση του διευθυντή, μπορεί να καταβληθεί στον υπάλληλο ένα μπόνους, το ύψος του οποίου καθορίζεται με εντολή. Την ίδια ώρα οι εφοριακοί κάνουν λόγο για συγκεκριμένο ποσό. Και αν σε τοπική κανονιστική πράξη ο εργοδότης δεν αναφέρει στο προοίμιο ότι το μπόνους καταβάλλεται, για παράδειγμα, με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας του έτους και ότι ο εργαζόμενος πρέπει να είναι σε σχέση εργασίας κατά την ημερομηνία της απόφασης πληρώσει αυτό το μπόνους, τότε ο εργοδότης θα υποχρεωθεί να υπολογίσει αυτό το μπόνους ατομικά για τον εργαζόμενο και να πληρώσει κατά την απόλυση, χωρίς να περιμένει το τέλος του οικονομικού έτους και την απόφαση της διοίκησης για την καταβολή των μπόνους στο τέλος του έτους.

Σήμερα, οι επιχειρήσεις πρέπει μερικές φορές να καταφύγουν σε μια τέτοια μέθοδο απόλυσης όπως οι απολύσεις, και σε σχέση με αυτό, συχνά τίθεται το ερώτημα πώς να εγκαταλείψουν καλύτερα, εάν υπάρχει η ευκαιρία να επιλέξουν, με συμφωνία των μερών ή με απόλυση. Κάθε μία από αυτές τις επιλογές έχει τα δικά της πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα, τα οποία καθορίζουν την επιλογή του εργαζομένου όταν αποχωρεί από την εταιρεία. Έχουν επίσης κάποιες σημαντικές διαφορές που μπορούν να παίξουν καθοριστικό ρόλο στην απόλυση. Σήμερα θα μιλήσουμε για το πότε οι άνθρωποι παραιτούνται, ποια επιλογή είναι καλύτερη, με απόλυση ή με συμφωνία των μερών. Ποιες πληρωμές προβλέπονται για το κόμμα που απολύεται;

Βασικές διαφορές

Παρά το γεγονός ότι οποιαδήποτε απόλυση συνεπάγεται την αποχώρηση ενός ατόμου από την επιχείρηση, διάφορες μέθοδοι καθορίζουν τα χαρακτηριστικά και τις τελικές συνθήκες. Όταν η απόλυση γίνεται με συμφωνία των μερών, γίνεται αντίστοιχη σημείωση στα έγγραφα, την οποία πολλοί πολίτες δεν θέλουν να λάβουν. Το πρόβλημα βρίσκεται στη διφορούμενη ερμηνεία της έννοιας, αφού κάποιος μπορεί να πιστεύει ότι το άτομο έφυγε με τη θέλησή του, ενώ για άλλους μια τέτοια εξήγηση θα σημαίνει ότι του ζητήθηκε να φύγει. Με δεδομένο αυτό το γεγονός, πολλοί αρνούνται τη συμφωνημένη απόλυση, αποχωρώντας στο πλαίσιο της μείωσης. Σε αυτήν την περίπτωση, θα γίνει σχετική σημείωση στο βιβλίο εργασίας.

Σπουδαίος! Η πρακτική δείχνει ότι για έναν εργαζόμενο, η απόλυση με συμφωνία των μερών δεν αποτελεί μειονέκτημα. Αυτή η επιλογή σημαίνει ότι ο εργοδότης και ο εργαζόμενος έχουν συμφωνήσει και ως εκ τούτου η φροντίδα θα γίνει με συνθήκες που ταιριάζουν σε όλους.

Αν μιλάμε για τη διαδικασία εγγραφής της απόλυσης, τότε είναι ριζικά διαφορετικές. Όταν ένας εργοδότης αποφασίζει να μειώσει, πρέπει να περάσει από πολλά στάδια που απαιτούν πολύ χρόνο. Έτσι, πρώτα, πρέπει να στείλει ένα μήνυμα σε όλα τα άτομα των οποίων η απόλυση σχεδιάζεται. Αυτό πρέπει να γίνει 60 ημέρες πριν από την ημερομηνία απόλυσης. Είναι επίσης απαραίτητο να επιλέξετε τις διαθέσιμες κενές θέσεις στην επιχείρηση και να τις προσφέρετε στους εργαζόμενους ως εναλλακτική λύση στη φροντίδα. Σε περίπτωση άρνησης, είναι απαραίτητο να συνταχθεί η γραφειοκρατία και να καταβληθεί αποζημίωση. Η διαδικασία παραίτησης κατόπιν συμφωνίας των μερών δεν απαιτεί προειδοποίηση δύο μηνών και μπορούν να απολυθούν όλοι οι εργαζόμενοι, συμπεριλαμβανομένων των εγκύων και των συνταξιούχων.

Μείωση σημαίνει ότι ένα άτομο αποχωρεί με απόφαση της διοίκησης με τον τρόπο που ορίζει ο Κώδικας Εργασίας. Στην περίπτωση αυτή η θέση που κατέχει πρέπει να καταργηθεί, και δεν χρειάζονται πλέον οι υπηρεσίες του μειωμένου ατόμου. Αν όλα γίνουν έτσι, τότε η απόλυση θα είναι νόμιμη. Διαφορετικά, ένα άτομο μπορεί να υποβάλει μήνυση και να απαιτήσει από τον εργοδότη να επιστρέψει την εργασία και να καταβάλει αποζημίωση για τον χαμένο χρόνο.

Διαβάστε επίσης Η διαδικασία απόλυσης άδειας μητρότητας λόγω εκκαθάρισης επιχείρησης

Για το λόγο αυτό, εάν μια επιχείρηση χρειαστεί να απολύσει ορισμένους υπαλλήλους, μπορεί να τους προτείνει να καταγγείλει τη σύμβαση κατόπιν συμφωνίας των μερών με πολύ ευνοϊκούς όρους. Το μόνο που απαιτείται από τον εργοδότη είναι να εκπληρώσει τις προϋποθέσεις και να ολοκληρώσει έγκαιρα τη γραφειοκρατία, να εκδώσει μισθούς και άλλες πληρωμές. Είναι αδύνατο να πούμε ότι και οι δύο επιλογές είναι καλές, αλλά η αποχώρηση με συμφωνία των μερών είναι απλούστερη και ταχύτερη, και επομένως προτιμάται.

Χαρακτηριστικά μείωσης

Σε αρκετές περιπτώσεις μπορεί να καταφύγουμε σε απολύσεις εργαζομένων. Κατά κανόνα, αυτό οφείλεται στην επιδείνωση της οικονομικής κατάστασης και στην πτώση του επιπέδου παραγωγής στην επιχείρηση. Ως αποτέλεσμα, τα εισοδήματα μειώνονται και δεν είναι πλέον δυνατή η υποστήριξη τόσο πολλών ανθρώπων. Μερικές φορές συμβαίνει το αντίθετο, όταν αγοράζεται νέος εξοπλισμός, η συντήρηση του οποίου απαιτεί λιγότερα άτομα. Όπως και να έχει, η μείωση είναι ένα αναγκαστικό γεγονός.

Αυτή είναι μια δύσκολη κατάσταση για τον εργοδότη, καθώς κάποιοι μπορεί να είναι σθεναρά ενάντια σε μια τέτοια απόφαση. Επιπλέον, η χρήση μειώσεων απαγορεύεται για ορισμένους εργαζόμενους. Άρα, αυτό ισχύει για μητέρες που μεγαλώνουν μόνες τους ένα παιδί, εγκύους και άλλες κατηγορίες πολιτών. Για να τους απολύσετε, είναι απαραίτητο να διαπραγματευτείτε χωριστά ή να τους αφήσετε στο χώρο εργασίας, προσφέροντάς τους άλλη θέση. Σε κάθε περίπτωση, αυτό συνδέεται με ορισμένες δυσκολίες.

Μεταξύ άλλων, η εταιρεία υποχρεούται να ακολουθεί απαρέγκλιτα τη διαδικασία κατά τη μείωση του προσωπικού. Εάν διαπραχθεί οποιαδήποτε παράβαση, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να αμφισβητήσει την απόφαση και να λάβει αποζημίωση. Για παράδειγμα, εάν η ειδοποίηση δεν στάλθηκε έγκαιρα ή οι απολύσεις θα μπορούσαν να αποφευχθούν με την εκ νέου ανάθεση του ατόμου σε άλλη θέση.

Αν μιλάμε για τα πλεονεκτήματα, τότε για την επιχείρηση έγκεινται στο γεγονός ότι οι περισσότεροι από τους εργαζόμενους μπορούν να απολυθούν χωρίς τη συγκατάθεσή τους, εάν υπάρχει σαφής λόγος για αυτό. Επιπλέον, η αποζημίωση που καταβάλλεται θα οδηγήσει σε μείωση της φορολογικής βάσης, πράγμα που σημαίνει ότι μπορούν να μεταφερθούν λιγότερα χρήματα στον προϋπολογισμό.

Όσο για τις ελλείψεις, υπάρχουν κι αυτές. Πρώτον, αυτή είναι η πολυπλοκότητα και η διάρκεια της διαδικασίας. Δεύτερον, η μείωση απαιτεί την υποχρεωτική συσσώρευση παροχών. Τρίτον, ορισμένοι υπάλληλοι μπορεί να προσπαθήσουν να ασκήσουν έφεση κατά της απόφασης εάν υπάρχουν έστω και οι παραμικρές παραβιάσεις.

Διαβάστε επίσης Χαρακτηριστικά εγγραφής στο ανταλλακτήριο εργασίας κατά την απόλυση με δική του βούληση

Για τους ανθρώπους, η μείωση του μεγέθους της φροντίδας έχει ορισμένα πλεονεκτήματα, όπως:

• λήψη πληρωμών σε μετρητά·
• διαθεσιμότητα χρόνου για αναζήτηση νέου τόπου απασχόλησης, συμπεριλαμβανομένης της τρέχουσας εταιρείας·
• την αδυναμία απόρριψης κάποιων κατηγοριών που αναφέραμε προηγουμένως.

Ταυτόχρονα, υπάρχουν και μειονεκτήματα, γιατί αν δεν βρεθεί νέα θέση στην επιχείρηση, τότε θα πρέπει να αναζητήσετε άλλη δουλειά. Επίσης, η μείωση απαιτεί από τον εργαζόμενο να εργαστεί για 2 μήνες, κάτι που μπορεί να είναι και μειονέκτημα.

Χαρακτηριστικά φροντίδας με συμφωνία των μερών

Η φροντίδα με συμφωνία των μερών είναι πολύ απλή, έχουμε ήδη καταφέρει να μάθουμε. Όσον αφορά τα κύρια πλεονεκτήματα, εδώ μπορούμε να επισημάνουμε τις ακόλουθες αποχρώσεις:

• Η εγγραφή στο χρηματιστήριο εργασίας μετά την απόλυση σε αυτή τη βάση θα επιτρέψει στον εργαζόμενο να λάβει πληρωμές για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα και σε μεγαλύτερο ποσό.
• Η αποχώρηση από την επιχείρηση μπορεί να ολοκληρωθεί σε λίγες μέρες, καθώς ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να εργαστεί τις δύο εβδομάδες που ορίζει ο νόμος.
• Η καταγγελία της σύμβασης με συμφωνία των μερών είναι δυνατή ανά πάσα στιγμή και δεν χρειάζεται να περιμένετε τη λήξη της περιόδου ισχύος της.
• Οι πληρωμές από την εταιρεία είναι συνήθως υψηλότερες από ό,τι στην περίπτωση των απολύσεων.

Όπως βλέπουμε, η αποχώρηση κατόπιν συμφωνίας με τον εργοδότη μπορεί να είναι πολύ επικερδής, ειδικά αν η εταιρεία ενδιαφέρεται και μπορεί να προσφέρει εξαιρετικές συνθήκες. Ωστόσο, αυτή η επιλογή φροντίδας έχει επίσης τα μειονεκτήματά της, όπως:

• έλλειψη ελέγχου·
• χωρίς υποχρεωτικές πληρωμές.

Δεδομένου ότι η σύμβαση λύεται με συμφωνία των μερών, τα συνδικάτα και άλλοι οργανισμοί ουσιαστικά δεν συμμετέχουν με κανέναν τρόπο και δεν μπορούν να επηρεάσουν τη διαδικασία απόλυσης. Επιπλέον, αυτό ισχύει ακόμη και για τις περιπτώσεις που μια έγκυος υπάλληλος ή μια γυναίκα με μικρό παιδί παραιτείται. Σε όποια κατηγορία κι αν ανήκει ένα άτομο, οι κρατικές υπηρεσίες θα έχουν πολύ περιορισμένη επιρροή στον εργοδότη και στη διαδικασία συνολικά. Οι όροι περίθαλψης θα είναι ακριβώς όπως αναφέρονται στη συμφωνία των μερών.

Από το τελευταίο σημείο προκύπτει ότι ο εργοδότης δεν υποχρεούται να πληρώσει τίποτα στον απολυόμενο εργαζόμενο. Φυσικά, οι πληρωμές παρέχονται στις περισσότερες περιπτώσεις, αλλά το μέγεθός τους μπορεί να είναι οποιοδήποτε. Όποιες συνθήκες φροντίδας και αν συμφωνήσει ένα άτομο, θα λάβει τέτοια αποζημίωση. Σε ορισμένες περιπτώσεις, το ποσό των πληρωμών με συμφωνία των μερών προβλέπεται στη σύμβαση εργασίας. Ωστόσο, να θυμάστε ότι εάν η σύμβαση προβλέπει μεγάλες πληρωμές στον εργαζόμενο, ο εργοδότης μπορεί να προσπαθήσει να αποφύγει αυτή την ευθύνη και να απολύσει τον εργαζόμενο με άλλο τρόπο.

Σήμερα, κανείς δεν θα εκπλαγεί από τη μείωση του προσωπικού της εταιρείας ή του αριθμού του προσωπικού της. Η διαδικασία απόλυσης για μείωση είναι πολυσταδιακή και πολύ εκτεταμένη χρονικά - 2 μήνες πριν από την απόλυση, θα πρέπει να ενημερώσετε γραπτώς τον εργαζόμενο σχετικά, να προσφέρετε διαθέσιμες κενές θέσεις και, εάν δεν υπάρχουν ή ο εργαζόμενος δεν μπορεί να τις καλύψει για κάποιο λόγο, να τον απολύσει αρμοδίως, τηρώντας όλα τα συμφέροντα. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος μπορεί να μην περιμένει την ημέρα της απόλυσης, αλλά να χρησιμοποιήσει το δικαίωμα να αποχωρήσει νωρίτερα, συμφωνώντας με τον εργοδότη για την απόλυσή του. Ας μάθουμε τι οφέλη μπορεί να έχει σε αυτή την κατάσταση.

Μείωση ή απόλυση με συμφωνία των μερών

Κατά κανόνα, οι εργαζόμενοι που έχουν ήδη προσκληθεί από άλλον εργοδότη απολύονται με συμφωνία των μερών. Οι υπόλοιποι προτιμούν να πάνε «πουθενά» μέχρι την ημερομηνία απόλυσης, ενώ είναι εγγυημένα:

• μισθός για ώρες εργασίας?
• αποζημίωση για διακοπές·
• αποζημίωση απόλυσης στο ποσό του μέσου μηνιαίου μισθού·
• πληρωμές που προβλέπονται στις βιομηχανικές συμφωνίες.

Επιπλέον, με έγκαιρη εγγραφή στην υπηρεσία απασχόλησης, η εταιρεία θα πληρώσει τον εργαζόμενο που αναζητά εργασία για άλλους 2 μήνες αναζήτησης και σε εξαιρετικές περιπτώσεις έναν 3ο. Για ορισμένες ομάδες προσωπικού, οι αναζητήσεις εργασίας πληρώνονται για 6 μήνες.

Τι παροχές μπορεί να λάβει ένας εργαζόμενος εάν απολυθεί με συμφωνία των μερών; Τέχνη. Το 78 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο ρυθμίζει τη διαδικασία για μια τέτοια απόλυση, τονίζει μόνο ότι αυτό μπορεί να γίνει ανά πάσα στιγμή. Ο εμπνευστής μιας τέτοιας απόλυσης μπορεί να είναι είτε η διοίκηση είτε ο υπάλληλος. Αυτό είναι συνήθως ωφέλιμο για την εταιρεία, καθώς είναι δυνατό να μειωθεί σημαντικά το χρονικό πλαίσιο της διαδικασίας μείωσης, συχνά εξοικονομώντας αποζημίωση απόλυσης υπάρχει επίσης ένα όφελος για τον εργαζόμενο όταν λαμβάνει προσφορές από άλλον εργοδότη ή από τη διοίκηση να πληρώσει σημαντικό ποσό «αποζημίωσης».

Η διαδικασία απόλυσης με συμφωνία των μερών ξεκινά με την κατάθεση ειδοποίησης από τον εκκινητή στο άλλο μέρος. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος μπορεί να εκθέσει τις προτάσεις του σε μια δήλωση και ο εργοδότης μπορεί να τη διαβάσει και να συμφωνήσει ή όχι. Η συμφωνία συντάσσεται εγγράφως και υπογράφεται και από τα δύο μέρη. Είναι παράνομη η μονομερής αλλαγή των όρων της παρούσας συμφωνίας μπορεί να ακυρωθεί ή να αλλάξει κάτι μόνο εγγράφως και με τη συγκατάθεση και των δύο συμμετεχόντων.

Μείωση με συμφωνία των μερών: ποιες πληρωμές οφείλονται

Υπάλληλος που παραιτείται κατόπιν συμφωνίας με τη διοίκηση δικαιούται τις ακόλουθες πληρωμές:

• Μισθός για ώρες εργασίας.
• Αποζημίωση για διακοπές που δεν χρησιμοποιήθηκαν προηγουμένως.
• Αποζημίωση απόλυσης, η οποία είναι στην πραγματικότητα αποζημίωση για απώλεια εργασίας.

Οι δύο πρώτες από αυτές τις πληρωμές είναι υποχρεωτικές. Η καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης είναι δικαίωμα του εργοδότη. Και είναι σημαντικό αυτή η προϋπόθεση να διευκρινίζεται στη συμφωνία, καθώς ο νόμος δεν υποχρεώνει την εταιρεία να καταβάλει αποζημίωση σε τέτοιες καταστάσεις. Το μέγεθός του δεν περιορίζεται από το νόμο, μπορεί να υπολογιστεί στο ποσό των μέσων αποδοχών που υπολογίζεται για το χρόνο που απομένει πριν από τη λήξη της περιόδου προειδοποίησης για απολύσεις, αλλά μπορεί επίσης να οριστεί σε ένα σταθερό ποσό. Η απουσία πρόβλεψης καταβολής αποζημίωσης απόλυσης στη συμφωνία θα έχει ως αποτέλεσμα την καταβολή μόνο του κατώτατου συνόλου - μισθού και αποζημίωσης για διακοπές.

Έτσι, όταν επιλέγετε μείωση ή απόλυση με συμφωνία των μερών, κάθε συμμετέχων υπολογίζει τα δικά του οφέλη. Η συμφωνία είναι βολική για τη διοίκηση με την ευκαιρία να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας ακόμη και σε περιπτώσεις όπου η απόλυση απαγορεύεται από το νόμο, δίνει στον εργαζόμενο την ευκαιρία να παραιτηθεί με την προοπτική να λάβει «αποζημίωση» πριν από την έναρξη των μαζικών απολύσεων. Αλλά στην πράξη, το μέγιστο ποσό πληρωμών, ακόμη και με απόλυση με συμφωνία των μερών, είναι συνήθως χαμηλότερο από τα ποσά που οφείλονται κατά την απόλυση λόγω μείωσης.

Τι είναι πιο κερδοφόρο να παραιτηθεί: με απόλυση ή με συμφωνία των μερών;

Είναι πιο κερδοφόρο (οικονομικά) η παραίτηση λόγω απολύσεων.

Πρώτον, ο εργοδότης πρέπει να ειδοποιήσει για απολύσεις δύο μήνες πριν από την προγραμματισμένη απόλυση του εργαζομένου, δηλ. Είναι εγγυημένο ότι θα έχετε δύο μήνες αμειβόμενη εργασία.

Δεύτερον, μετά την απόλυση λόγω μείωσης, καταβάλλεται στον εργαζόμενο αποζημίωση απόλυσης (το ποσό του αντιστοιχεί περίπου στις μηνιαίες αποδοχές).

Επιπλέον, μπορείτε (και πρέπει) να επικοινωνήσετε με την υπηρεσία απασχόλησης και να λάβετε επιδόματα ανεργίας καθ' όλη τη διάρκεια του έτους.

Σε περίπτωση απόλυσης με συμφωνία των μερών, δεν καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης (μόνο αποζημίωση αχρησιμοποίητων διακοπών) και θα διατηρηθούν στο χρηματιστήριο όχι για ένα χρόνο, αλλά για εννέα μήνες. Επιπλέον, ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει να παραιτηθεί χωρίς να εργαστεί την ημέρα υποβολής της αίτησης.

Ενώ εργαζόταν σε μία από τις τράπεζες, έγιναν απολύσεις. Ο διευθυντής μας πρότεινε επίσης να φύγουν οι εργαζόμενοι κατόπιν συμφωνίας των μερών. Όμως, ταυτόχρονα, ο οργανισμός κατέβαλε μπόνους (σε όσους συμφώνησαν) στο ποσό των δύο μισθών. Πολλοί συμφώνησαν με αυτήν την επιλογή της απόλυσης (ειδικά εργαζόμενοι σε ηλικία συνταξιοδότησης που δεν θα εγγραφούν στο Ταμείο Απασχόλησης με την καταβολή των επιδομάτων).

Αν ο εργοδότης δεν είναι τόσο γενναιόδωρος από πλευράς χρημάτων, είναι πιο κερδοφόρο να παραιτηθεί.

Υπάρχει μια ακόμη απόχρωση - μια εγγραφή στο βιβλίο εργασίας. Δεν ξέρω πόση προσοχή δίνεται στον λόγο για τον οποίο ένας υπάλληλος απολύεται. Ίσως υπάρχουν εργοδότες που δεν θέλουν να προσλάβουν ένα απολυμένο άτομο, τότε είναι καλύτερο να επιλέξετε την απόλυση με συμφωνία των μερών.

Από προσωπική εμπειρία μπορώ να πω ότι (μόνο από την τράπεζα) έφυγα λόγω απόλυσης και αυτή η εγγραφή στο βιβλίο εργασίας μου δεν είχε αρνητικό αντίκτυπο όταν έκανα αίτηση για νέα θέση εργασίας.

Είναι πολύ πιο κερδοφόρο να εγκαταλείψετε τη δουλειά σας λόγω απολύσεων. Αυτό δίνει πολύ περισσότερα πλεονεκτήματα, ξεκινώντας από την αποζημίωση απόλυσης κατά την απόλυση και τελειώνοντας με μια εγγραφή στο βιβλίο εργασίας. Ένα άλλο πλεονέκτημα είναι ότι αργότερα θα είναι πιο εύκολο να βρείτε δουλειά και να μπείτε στη λίστα αναμονής σε ένα γραφείο ευρέσεως εργασίας.

Όταν απολυθείτε λόγω απολύσεων, πρέπει να ειδοποιήσετε δύο εβδομάδες. Με την απόλυση γίνεται εγγραφή στο βιβλίο εργασιών και προκαταβάλλεται ο πλήρης μισθός και ένας ακόμη μισθός του μήνα. Με την απόλυση, κατόπιν συμφωνίας των μερών, καταβάλλονται μόνο μισθοί για την περίοδο εργασίας. Δεν οφείλεται αποζημίωση αποχώρησης εκτός εάν συμφωνηθεί διαφορετικά κατά τη στιγμή της καταγγελίας.

Καλύτερα να παραιτηθείς λόγω απολύσεων. Επειδή Εκτός από την πληρωμή μισθών και αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές, ο εργοδότης σας, σύμφωνα με την Εργατική νομοθεσία, πρέπει επίσης να σας πληρώσει ένα ορισμένο ποσό (εκτός, φυσικά, εάν δεν εργάζεστε με σύμβαση για έως και δύο μήνες). Εάν εργαζόσασταν επίσημα, τότε ο εργοδότης πρέπει να πληρώσει τον μέσο μηνιαίο μισθό προτού αναλάβετε νέα δουλειά (η περίοδος αυτής της πληρωμής είναι δύο μήνες από την ημερομηνία απόλυσης). Μπορούν να πληρώσουν και τον τρίτο μήνα, αλλά με απόφαση της υπηρεσίας απασχόλησης. Αυτό είναι δυνατό μόνο εάν εγγραφείτε στο κέντρο απασχόλησης εντός δύο εβδομάδων μετά την απόλυσή σας και δεν έχετε βρει νέα δουλειά εντός τριών μηνών. Κατά την καταβολή του μέσου μηνιαίου μισθού για την περίοδο απασχόλησης, λαμβάνεται υπόψη το ποσό της αποζημίωσης απόλυσης που καταβάλλεται κατά την απόλυση. Η καταβολή των μέσων αποδοχών για την περίοδο απασχόλησης γίνεται μετά το τέλος του μήνα κατά τον οποίο ο εργαζόμενος δεν απασχολήθηκε και μετά την υποβολή των σχετικών δικαιολογητικών.

Νομίζω ότι είναι καλύτερο να απολυθείς για νέες συνεντεύξεις, αυτό θα σου χρησιμεύσει ως άλλοθι ότι δεν απολύθηκες και ότι δεν ήταν δικό σου λάθος που έφυγες από τη θέση σου. Ως άτομο με μεγάλη εμπειρία σε συνεντεύξεις, συμβουλεύω)))

Το καλύτερο είναι να παραιτηθείς με μείωση. Το μεγαλύτερο πλεονέκτημα είναι ότι η εταιρεία σας καταβάλλει αποζημίωση απόλυσης. Αυτό για να μην αναφέρουμε το γεγονός ότι ενημερώνεστε για την απόλυση 2 μήνες νωρίτερα, δηλ. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου μπορείτε να βρείτε κάτι για τον εαυτό σας. Και τουλάχιστον σε έβαλαν αμέσως στο κέντρο απασχόλησης. Αλλά από τη δική μου εμπειρία, δεδομένου ότι άφησα την τελευταία μου δουλειά με συμφωνία των μερών, μπορώ να πω ότι όταν αναζητούσα μια νέα δουλειά ήταν αρκετά δύσκολο να εξηγήσω σε κάθε πιθανό εργοδότη την κατάσταση σε σχέση με την οποία άφησα την προηγούμενη δουλειά μου και δεν άρεσε σε όλους αυτή η κατάσταση.

Σε αυτή την περίπτωση, είναι προτιμότερο να παραιτηθείτε λόγω απολύσεων, αφού τα νέα του τελευταίου ήταν απρόσμενα για εσάς και θα χρειαστείτε χρόνο για να βρείτε νέα δουλειά, το κέντρο απασχόλησης θα σας πληρώσει ένα επίδομα που θα είναι ελαφρώς μικρότερο από τον μισθό σας για σχεδόν έξι μήνες.

Εάν έχετε ήδη βρει δουλειά όταν ενημερωθήκατε για την απόλυση, τότε είναι λογικό να παραιτηθείτε με συμφωνία των μερών.

Με συμφωνία των μερών, είναι πιο κερδοφόρο.

Η απόλυση με συμφωνία των μερών σας επιτρέπει να λαμβάνετε περισσότερα χρήματα κατά την απόλυση, με τη σωστή ατομική συμφωνία με το αφεντικό (συνήθως πληρώνεται από 5 μέσους μηνιαίους μισθούς)

Σε περίπτωση απόλυσης λόγω μείωσης, οι πληρωμές ρυθμίζονται από το νόμο και δεν μπορούν να αυξηθούν.

Δεν είναι απολύτως σαφές από την ερώτηση τι ακριβώς προτείνει το αφεντικό - θα υπάρξει επίσημη μείωση των επιπέδων προσωπικού στην επιχείρηση ή απλώς επικοινωνεί με αυτόν τον τρόπο ότι θέλει να απαλλαγεί από τον υπάλληλο.

Εάν ο υπάλληλος δεν έχει άλλες προσφορές (για εργασία) και αυτή η δήλωση από το αφεντικό είναι μια έκπληξη γι 'αυτόν, τότε μπορείτε να προσπαθήσετε να πείτε στο αφεντικό ότι προτιμά μια επίσημη απόλυση, τότε η εταιρεία θα χρειαστεί να υποβάλει κάποια πρόσθετη αναφορά στο τις απαιτούμενες αρχές. Και το αφεντικό (ανάλογα με ποιον βέβαια) μπορεί να σταματήσει μια τόσο σταθερή θέση του υπαλλήλου. Δεδομένου ότι εάν ο ίδιος ο υπάλληλος γράψει μια δήλωση (με συμφωνία των μερών ή με τη δική του ελεύθερη βούληση), τότε το αφεντικό δεν χρειάζεται να εκδώσει εντολές για μείωση του προσωπικού και είναι ακόμα άγνωστο αν θα γίνει πράγματι μια τέτοια επίσημη μείωση.

Εάν δεν θέλετε πλέον να μείνετε σε μια τέτοια δουλειά, ειδικά μετά από τέτοια λόγια από το αφεντικό σας, τότε γράψτε μια δήλωση κατόπιν συμφωνίας των μερών, πάρτε όλα τα πιστοποιητικά μισθού και πηγαίνετε στην υπηρεσία απασχόλησης, μπορείτε να λάβετε παροχές εκεί για ενώ, και αναζητήστε περαιτέρω δουλειά.

Σε γενικές γραμμές, η απάντηση σε αυτήν την ερώτηση είναι ότι πρέπει να ενεργήσετε σύμφωνα με τις περιστάσεις, για ένα άτομο οι απολύσεις θα είναι η καλύτερη επιλογή και για ένα άλλο, η απόλυση με συμφωνία των μερών.

Είναι δυνατή η παραίτηση με συμφωνία των μερών όταν έχει ήδη ανακοινωθεί η απόλυση;

Έχω ήδη παραιτηθεί από τη δουλειά μου αρκετές φορές και πάντα μόνο με συμφωνία των μερών. Μερικές φορές έπρεπε να δουλέψω για ένα μήνα, αλλά αν κατάφερνα να συνεννοηθώ με το αφεντικό μου, έφευγα αμέσως από τη δουλειά. Πλήρωναν μόνο μισθούς και αποζημίωση για ημέρες διακοπών που δεν χρησιμοποιήθηκαν. Επομένως, η απόλυση λόγω μείωσης, κατά τη γνώμη μου, φαίνεται πολύ πιο κερδοφόρα, γιατί πληρώνουν αποζημίωση απόλυσης στο ύψος του μηνιαίου μισθού, κάτι που είναι αρκετά καλό για έναν άνεργο.

Η απάντηση στο ερώτημα είναι Είναι πιο συμφέρουσα η παραίτηση με απόλυση ή με συμφωνία των μερών;, εξαρτάται από το τι θέση κατέχει ο εργαζόμενος και τι σχέδια κάνει για το μέλλον.

Εάν η θέση του εργαζομένου συνδέεται με οικονομική ευθύνη ή είναι αρκετά υψηλή και μετά την απόλυση αναμένεται ότι θα βρει γρήγορα μια νέα δουλειά, τότε είναι πιο κερδοφόρο να παραιτηθεί με συμφωνία των μερών. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος λαμβάνει ένα εφάπαξ ποσό αποζημίωσης, μπορεί να βρει αμέσως νέα θέση εργασίας και σε περίπτωση αξιώσεων για οικονομική ευθύνη, θα καλύπτεται από συμφωνία, η οποία, κατά κανόνα, περιλαμβάνει τη φράση ότι τα μέρη δεν έχουν αξιώσεις μεταξύ τους.

Αν ο εργαζόμενος δεν πρόκειται να ψάξει αμέσως για δουλειά, αλλά πρόκειται να ξεκουραστεί λίγο, τότε Είναι καλύτερα να τα παρατήσετε λόγω μείωσης προσωπικούνα μπορεί να λαμβάνει μέσες αποδοχές για κάποιο χρονικό διάστημα.

Η μείωση του αριθμού των εργαζομένων σε έναν οργανισμό ή επιχείρηση είναι ένα αρκετά δυσάρεστο γεγονός για τους εργαζόμενους. Σε μια τέτοια κατάσταση, οι άνθρωποι τείνουν να αναζητούν «τα μηχανορραφίες των κακοπροαίρετων» σε όλα και για το λόγο αυτό είναι εξαιρετικά επιφυλακτικοί με την πρόταση της διοίκησης να συνάψει ένα έγγραφο συμφωνίας μεταξύ των δύο μερών, το οποίο θα ξεκαθαρίσει όλες τις αποχρώσεις του επερχόμενη απόλυση.

Για να κατανοήσετε αυτό το ζήτημα, θα πρέπει να ρίξετε μια πιο προσεκτική ματιά στη διαδικασία καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας και στις δύο περιπτώσεις και να σταθμίσετε προσεκτικά όλες τις θετικές και αρνητικές πτυχές και για τα δύο ενδιαφερόμενα μέρη (τον εργοδότη και τον εργαζόμενό του).

Κατά την αναχώρηση, ελέγξτε εάν έχετε αχρησιμοποίητες ημέρες διακοπών - ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να τις αποζημιώσει. Μπορείτε να διαβάσετε περισσότερα στο .

Οι κύριες διαφορές μεταξύ των δύο τύπων απόλυσης

Για να κάνετε τελικά μια επιλογή υπέρ ενός ή άλλου τύπου καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας, μπορείτε να συγκρίνετε τα κύρια σημεία της διαδικασίας (αποστολή ειδοποιήσεων και δυνατότητα απόσυρσής τους, προθεσμίες αποστολής, δεδουλευμένα κεφάλαια διακανονισμού).