Koja je posebnost otpuštanja po dogovoru stranaka tokom otpuštanja? Koja je razlika između otkaza zbog smanjenja i po dogovoru stranaka: što je bolje i isplativije za zaposlenog.

Pravila isplate otpremnine pri otkazu sporazumom stranaka

Mnogi poslodavci pokušavaju da se zadovolje jednom izjavom zaposlenog na kojoj zasnivaju odluku. Ali bolje je kada se nakon otpuštanja po dogovoru strana sklopi sporazum o raskidu ugovora o radu sporazumom strana, koji popravlja niz važnih pitanja: koji će datum biti posljednji dan rada, tj. , dan razrješenja; da će radnik biti otpušten upravo sporazumom stranaka; koji će mu iznosi biti isplaćeni; da strane nemaju međusobna potraživanja jedna prema drugoj itd. Obično se takav sporazum sastavlja u dva primjerka.

Prilikom sastavljanja ugovora treba obratiti pažnju na ugovor o radu zaposlenika. Ako nije naznačeno da će mu, ako se radnik otpusti sporazumno, biti isplaćen određeni iznos otpremnine, onda ovaj uslov mora biti uključen u ugovor o radu. To se radi jednostavno: sastavlja se dodatni ugovor uz ugovor o radu u kojem se navodi uslov za isplatu otpremnine u određenom iznosu.

Rešenje Vrhovnog suda Ruske Federacije od 10. avgusta 2015. godine broj 36-KG15-5 daje zanimljivu situaciju sa praktične tačke gledišta: zaposlenik i poslodavac su se dogovorili da se prilikom otpuštanja, sporazumom stranaka, zaposlenom bi se isplaćivala otpremnina, sačinili su sporazum o raskidu ugovora o radu, u kojem je navedeno da će otpremnina biti isplaćena; A onda se razvija sljedeća situacija: poslodavac otpušta radnika sporazumno, ali ne sklapa dodatni sporazum uz ugovor o radu i ne isplaćuje otpremninu. Zaposleni se obraća sudu, a Vrhovni sud, razmatrajući ovaj slučaj, potvrđuje zakonitost otpuštanja radnika sporazumno bez isplate otpremnine. Smatrao je da budući da je rekao da druge slučajeve isplate otpremnine treba predvidjeti radnim ili kolektivnim ugovorom, što u ovom slučaju nije bio slučaj, već je postojao samo sporazum o raskidu ugovora o radu sporazumom stranaka. , onda je sve legalno.

Pravila plaćanja naknade za neiskorišćeni godišnji odmor

Prilikom otpuštanja, zaposleniku se isplaćuje naknada za sve neiskorištene godišnje odmore (). U poslovima obračuna, računanja dana godišnjeg odmora koje je zaposlenik ostvario, utvrđivanja perioda za koji se mora isplatiti naknada za neiskorišćeni godišnji odmor i primjene pravila za određivanje tog perioda, mora se rukovoditi (odobreno od Narodni komesarijat rada Republike Srpske). SSSR 30. aprila 1930. br. 169).

Ako zaposleni da otkaz u toku prve radne godine, primjenjuju se pravila klauzule 28: „Prilikom otpuštanja zaposlenog koji nije iskoristio pravo na godišnji odmor, isplaćuje mu se naknada za neiskorišteni godišnji odmor. Istovremeno, zaposleni koji su iz bilo kog razloga otpušteni i koji su kod ovog poslodavca radili najmanje 11 mjeseci, uz uračunavanje radnog vremena koji daje pravo na odsustvo, dobijaju punu naknadu.”

Ovo pravilo ukazuje da ako je u prvoj radnoj godini zaposleni radio 11 mjeseci i da otkaz, onda ima pravo na naknadu za godišnji odmor u trajanju od 28 kalendarskih dana.

Ako zaposleni napusti tokom svoje prve godine zaposlenja zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih, poslodavac se također mora fokusirati na. Posebno kažu sljedeće:

“Punu naknadu primaju zaposleni koji su radili od 5 i po do 11 mjeseci ako su otpušteni zbog likvidacije preduzeća ili ustanove ili pojedinih dijelova istog, smanjenja broja zaposlenih ili rada, kao i reorganizacije ili privremene suspenzije. rada; stupanje u aktivnu vojnu službu; službena putovanja po utvrđenom postupku na univerzitete, tehničke škole, radničke fakultete, pripremne odsjeke na univerzitetima i kurseve za visokoškolske i radničke fakultete; prelazi na drugo radno mjesto na prijedlog organa rada ili njihovih komisija, kao i partijskih, komsomolskih i strukovnih organizacija; otkrivena nepodobnost za rad.”

Od svih navedenih slučajeva posebno su česte situacije sa smanjenjem broja zaposlenih. I obično radnici koji su nedavno primljeni bivaju otpušteni. Ovo postavlja pitanja u vezi sa određivanjem dana za koje se dospeva naknada za neiskorišćeni godišnji odmor. Odgovore na njih daje Pravilnik o redovnim i dodatnim odsustvima - da se mora isplatiti puna naknada. Ovo se takođe podseća u.

U tački 35. Pravilnika o redovnim i dodatnim odsustvima stoji: „Prilikom obračuna perioda rada koji daju pravo na srazmjerno dodatno odsustvo ili naknadu za odsustvo po otkazu, iz obračuna se isključuju viškovi manji od pola mjeseca, a viškovi u iznosu od na najmanje pola mjeseca, zaokruženo na najbliži cijeli mjesec." Istovremeno, prilikom primjene klauzule 35, važno je imati na umu da s obzirom da zaposlenik ostvaruje pravo na odsustvo za radnu godinu, ono počinje da se računa od dana zaključenja ugovora o radu.

Tako, na primjer, ako je zaposlenik primljen 17. septembra 2015. godine, a dao otkaz 30. novembra 2015. godine, tada se pri obračunu radnog staža koji daje pravo na odsustvo dobija sljedeći obračun: prvi mjesec - od 17.09. 15 do 16.10.15.; drugi mjesec - od 17.10.15. do 16.11.2015.; treći mjesec - od 17.11.15. do 30.11.15. Pošto treći mjesec nije u potpunosti odrađen, naknada za neiskorišteni godišnji odmor isplaćuje se samo za dva mjeseca.

Pravila isplate bonusa pri otkazu

Bonus je stimulativna isplata, koja je vrsta stimulativne isplate. A plata je, prema , naknada za rad u zavisnosti od niza pokazatelja (kvalifikacija zaposlenog, složenost, količina, kvalitet i uslovi obavljenog posla), kao i naknade (dodatne isplate i naknade kompenzatora). prirode, uključujući i za rad u uslovima koji odstupaju od normalnih, rad u posebnim klimatskim uslovima iu područjima izloženim radioaktivnoj kontaminaciji, i druge naknade naknade) i stimulativne isplate (doplate i stimulativne naknade, bonusi i druge stimulativne isplate).

Dakle, bonus je sastavni dio plate i prema njemu bi se trebao isplatiti i pri otkazu. Ali postoji jedna stvar: bonus je, po pravilu, vezan za rezultat, pa se isplaćuje jednom mjesečno, jednom kvartalno ili jednom u šest mjeseci. Iz ovoga proizilazi da je nakon isteka perioda još uvijek potrebno prikupiti podatke za obračun bonusa, izdati nalog za bonus, nakon čega će računovodstvo obračunati bonus i isplatiti ga. U ovom slučaju, morate se sjetiti lokalnih propisa o naknadama koji postoje u svakoj organizaciji.

Navodi da lokalni regulatorni akt o naknadama treba da prati proceduru obračuna (konkretna veličina, indikator). A poreska uprava, otvorivši propise, treba da vidi da je visina premije određena.

Neki poslodavci postavljaju pravila za isplatu bonusa tako da zaposleni ne može pogoditi koliko novca može dobiti. Obično zvuči ovako: po postizanju povoljnog finansijskog rezultata, po nahođenju menadžera, zaposleniku se može isplatiti bonus, čiji se iznos određuje naredbom. Istovremeno, poreznici govore o određenom iznosu. A ako u lokalnom regulatornom aktu poslodavac u preambuli ne navede da se bonus isplaćuje, na primjer, na osnovu rezultata rada za godinu i da zaposleni mora biti u radnom odnosu na dan donošenja odluke o isplati ovaj bonus, onda će poslodavac biti u obavezi da zaposleniku obračuna ovaj bonus pojedinačno i isplati ga po otkazu, ne čekajući kraj finansijske godine i odluku uprave o isplati bonusa na kraju godine.

Danas preduzeća ponekad moraju da pribegnu takvom načinu otpuštanja kao što je otpuštanje, pa se u vezi s tim često postavlja pitanje kako da daju otkaz, ako postoji mogućnost izbora, dogovorom stranaka ili otpuštanjem. Svaka od ovih opcija ima svoje prednosti i nedostatke, koje određuju izbor zaposlenika prilikom odlaska iz kompanije. Oni također imaju neke važne razlike koje mogu odigrati odlučujuću ulogu u otpuštanju. Danas ćemo pričati o tome kada ljudi daju otkaz, koja je opcija bolja, otpuštanjem ili dogovorom strana. Koje su isplate predviđene za stranku koja je otpuštena?

Glavne razlike

Uprkos činjenici da svako otpuštanje uključuje odlazak osobe iz preduzeća, različite metode određuju karakteristike i konačne uslove. Kada do otkaza dođe po dogovoru stranaka, u dokumentima se unosi odgovarajuća napomena koju mnogi građani ne žele da dobiju. Problem je u dvosmislenom tumačenju pojma, jer neko može misliti da je osoba otišla svojom voljom, dok će za druge takvo objašnjenje značiti da je od njega traženo da ode. S obzirom na ovu činjenicu, mnogi odbijaju ugovoreni otkaz, odlazeći u sklopu smanjenja. U tom slučaju će se o tome upisati napomena u radnoj knjižici.

Bitan! Praksa pokazuje da za zaposlenog otpuštanje po dogovoru stranaka nije nedostatak. Ova opcija znači da su se poslodavac i zaposleni dogovorili, pa će se nega obavljati pod uslovima koji svima odgovaraju.

Ako govorimo o postupku registracije otkaza, onda se oni radikalno razlikuju. Kada poslodavac odluči da se smanji, mora proći kroz nekoliko faza koje oduzimaju dosta vremena. Dakle, prvo mora poslati poruku svim osobama čije je otpuštanje planirano. To se mora učiniti 60 dana prije datuma otpuštanja. Takođe je potrebno odabrati raspoloživa slobodna radna mjesta u preduzeću i ponuditi ih zaposlenima kao alternativu brizi. U slučaju odbijanja potrebno je sastaviti papirologiju i isplatiti odštetu. Za postupak ostavke po dogovoru stranaka nije potreban otkazni rok od dva mjeseca, a svi zaposleni mogu biti otpušteni, uključujući trudnice i penzionere.

Smanjenje znači da lice odlazi odlukom uprave na način propisan Zakonom o radu. U tom slučaju, radno mjesto se mora ukinuti, a usluge smanjene osobe više nisu potrebne. Ako sve bude ovako, onda će otkaz biti legalan. U suprotnom, osoba može podnijeti tužbu i zahtijevati od poslodavca da vrati posao i isplati naknadu za izgubljeno vrijeme.

Pročitajte također Postupak otpuštanja porodiljskog odsustva zbog likvidacije preduzeća

Iz tog razloga, ako neko preduzeće treba da otpusti neke radnike, može im ponuditi raskid ugovora sporazumom strana po veoma povoljnim uslovima. Sve što se traži od poslodavca je da ispuni uslove i završi papirologiju na vreme, izdavanje plata i drugih isplata. Nemoguće je reći da su obje opcije dobre, ali odlazak po dogovoru stranaka je jednostavniji i brži, pa se njemu daje prednost.

Karakteristike redukcije

Otpuštanju zaposlenih može se pribjeći u nekoliko slučajeva. Po pravilu, to je zbog pogoršanja ekonomske situacije i pada nivoa proizvodnje u preduzeću. Kao rezultat toga, prihodi se smanjuju i više nije moguće izdržavati toliki broj ljudi. Ponekad se dešava suprotno, kada se kupuje nova oprema za čije održavanje je potrebno manje ljudi. Kako god bilo, redukcija je iznuđen događaj.

Ovo je teška situacija za poslodavca, jer neki ljudi mogu biti oštro protiv takve odluke. Osim toga, korištenje sniženja je zabranjeno za određene zaposlenike. Dakle, ovo se odnosi na majke koje same odgajaju dijete, trudnice i druge kategorije građana. Da biste ih otpustili, potrebno je pregovarati odvojeno ili ih ostaviti na radnom mjestu, nudeći im drugu poziciju. U svakom slučaju, to je povezano s određenim poteškoćama.

Između ostalog, kompanija je dužna da se striktno pridržava procedure prilikom smanjenja broja zaposlenih. Ako je učinjen bilo kakav prekršaj, zaposleni ima pravo osporiti odluku i dobiti naknadu. Na primjer, ako obavijest nije poslana na vrijeme ili se otpuštanja mogu izbjeći preraspoređivanjem osobe na drugu poziciju.

Ako govorimo o prednostima, onda za preduzeće leže u činjenici da većina zaposlenih može biti otpuštena bez njihovog pristanka, ako za to postoji jasan razlog. Štaviše, isplaćena naknada će dovesti do smanjenja poreske osnovice, što znači da se manje novca može prebaciti u budžet.

Što se tiče nedostataka, oni takođe postoje. Prvo, ovo je složenost i trajanje postupka. Drugo, smanjenje zahtijeva obavezno obračunavanje naknada. Treće, neki zaposleni mogu pokušati uložiti žalbu na odluku ako postoje i najmanji prekršaji.

Pročitajte također Karakteristike prijave na berzu rada po otpuštanju po sopstvenoj volji

Za ljude, smanjenje broja njege ima određene prednosti, uključujući:

• primanje gotovinskih uplata;
• dostupnost vremena za traženje novog zaposlenja, uključujući i unutar postojeće kompanije;
• nemogućnost odbacivanja nekih kategorija koje smo ranije spomenuli.

Istovremeno, postoje i nedostaci, jer ako se ne pronađe nova pozicija u preduzeću, onda ćete morati tražiti drugi posao. Takođe, smanjenje zahteva od zaposlenog da radi 2 meseca, što takođe može biti mana.

Karakteristike njege po dogovoru stranaka

Briga po dogovoru stranaka je vrlo jednostavna, već smo uspjeli saznati. Što se tiče glavnih prednosti, ovdje možemo istaknuti sljedeće nijanse:

• registracija na berzi rada nakon otpuštanja po ovom osnovu omogućiće zaposleniku da prima isplate u dužem vremenskom periodu iu većem iznosu;
• napuštanje preduzeća može se završiti za nekoliko dana, pošto zaposleni nije dužan da radi dve nedelje utvrđene zakonom;
• raskid ugovora sporazumno ugovornih strana je moguć u bilo kom trenutku, i nije potrebno čekati da mu istekne rok važenja;
• isplate iz kompanije su obično veće nego u slučaju otpuštanja.

Kao što vidimo, odlazak po dogovoru sa poslodavcem može biti veoma isplativ, posebno ako je kompanija zainteresovana i može ponuditi odlične uslove. Međutim, ova opcija njege također ima svoje nedostatke, uključujući:

• nedostatak kontrole;
• nema obaveznih plaćanja.

Budući da se ugovor raskine sporazumno, sindikati i druge organizacije praktično ne učestvuju ni na koji način i ne mogu uticati na proces otpuštanja. Štoviše, to se odnosi čak i na one slučajeve kada trudnica ili žena sa malim djetetom daju otkaz. Kojoj god kategoriji osoba pripadala, vladine agencije će imati vrlo ograničen uticaj na poslodavca i proces u cjelini. Uslovi brige će biti tačno onako kako je navedeno u ugovoru strana.

Iz posljednje tačke proizilazi da poslodavac otpuštenom radniku nije dužan ništa isplatiti. Naravno, plaćanja su predviđena u većini slučajeva, ali njihova veličina može biti bilo koja. Bez obzira na koje uslove zbrinjavanja osoba pristane, ona će dobiti takvu naknadu. U nekim slučajevima, iznos plaćanja po dogovoru stranaka je predviđen ugovorom o radu. Međutim, imajte na umu da ako ugovor predviđa velika plaćanja zaposleniku, poslodavac može pokušati izbjeći ovu odgovornost i otpustiti zaposlenog na drugi način.

Danas nikog neće iznenaditi smanjenje broja zaposlenih u kompaniji ili njenog osoblja. Procedura otpuštanja radi smanjenja je višestepena i vremenski veoma produžena - 2 mjeseca prije otkaza o tome treba pismeno obavijestiti zaposlenog, ponuditi slobodna radna mjesta, a ako ih nema ili ih zaposleni iz nekog razloga ne može popuniti, kompetentno ga otpustiti, poštujući sve interese. U tom slučaju zaposlenik ne može čekati dan otpuštanja, već iskoristiti pravo na raniji odlazak dogovorom sa poslodavcem o otkazu. Hajde da saznamo kakve koristi on može dobiti u ovoj situaciji.

Smanjenje ili otpuštanje po dogovoru stranaka

Po pravilu, zaposleni koji su već pozvani od strane drugog poslodavca otpuštaju se sporazumno. Ostali radije čekaju do datuma otpuštanja kako bi otišli "nigdje", dok im je zagarantovano:

• plata za odrađene sate;
• naknada za godišnji odmor;
• otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade;
• plaćanja predviđena industrijskim sporazumima.

Uz to, blagovremenom prijavom na službu za zapošljavanje, firma će radniku koji traži posao isplatiti još 2 mjeseca traženja, au izuzetnim slučajevima i 3. Za neke grupe osoblja traženje posla se plaća 6 mjeseci.

Koje beneficije može dobiti zaposleni ako je otpušten sporazumno? Art. 78. Zakona o radu Ruske Federacije, koji reguliše postupak takvog otpuštanja, samo naglašava da se to može učiniti u bilo koje vrijeme. Inicijator takvog otpuštanja može biti ili uprava ili zaposleni. Ovo je obično korisno za kompaniju, jer je moguće značajno skratiti vremensko razdoblje procesa smanjenja, često uštedeći na otpremninama, postoji i pogodnost za zaposlenog kada dobije ponudu od drugog poslodavca ili administracije značajan iznos “kompenzacije”.

Postupak razrješenja sporazumno stranaka počinje podnošenjem obavještenja od strane inicijatora drugoj strani. Na primjer, zaposlenik može iznijeti svoje prijedloge u izjavi, a poslodavac je može pročitati i složiti se ili ne. Ugovor je sastavljen u pisanoj formi i potpisan od strane obe strane. Protivzakonito je jednostrano mijenjati uslove ovog ugovora; isti se može otkazati ili nešto promijeniti samo u pisanoj formi i uz saglasnost oba učesnika.

Smanjenje po dogovoru strana: koja plaćanja dospevaju

Zaposleni koji po dogovoru sa administracijom da otkaz ima pravo na sledeće isplate:

• Plata za odrađeno vrijeme;
• Naknada za prethodno neiskorišteni godišnji odmor;
• Otpremnine, koja je zapravo naknada za gubitak posla.

Prva dva od ovih plaćanja su obavezna. Isplata otpremnine je pravo poslodavca. I važno je da ovaj uslov bude preciziran u ugovoru, jer zakon ne obavezuje kompaniju da u takvim situacijama isplati odštetu. Njegova veličina nije zakonom ograničena; može se izračunati u visini prosječne zarade obračunate za vrijeme preostalo prije isteka otkaznog roka za otpuštanja, ali se može odrediti iu fiksnom iznosu. Nedostatak odredbe o isplati otpremnine u ugovoru rezultiraće isplatom samo minimalnog utvrđenog iznosa – plate i naknade za godišnji odmor.

Dakle, pri izboru smanjenja ili otpuštanja po dogovoru stranaka, svaki učesnik sam obračunava beneficije. Sporazum je zgodan za administraciju s mogućnošću da raskine ugovor o radu čak i u slučajevima kada je otkaz zabranjen zakonom; Ali u praksi je maksimalni iznos isplata, čak i pri otpuštanju po dogovoru stranaka, obično manji od iznosa koji se dospijevaju prilikom otpuštanja zbog smanjenja.

Šta je isplativije prestati: otpuštanjem ili dogovorom stranaka?

Isplativije je (finansijski) dati ostavku zbog viška zaposlenih.

Prije svega, poslodavac mora obavijestiti o otpuštanju dva mjeseca prije planiranog otpuštanja radnika, tj. Zagarantovano vam je dva mjeseca plaćenog rada.

Drugo, prilikom otpuštanja zbog smanjenja, zaposlenom se isplaćuje otpremnina (njihov iznos približno odgovara mjesečnoj zaradi).

Osim toga, možete (i trebate) kontaktirati službu za zapošljavanje i primati naknadu za nezaposlene tokom cijele godine.

U slučaju otkaza po dogovoru stranaka, otpremnine se ne isplaćuju (samo naknada za neiskorišteni godišnji odmor) i one će se držati na berzi devet mjeseci, a ne godinu dana. Osim toga, poslodavac može tražiti da da otkaz bez rada na dan podnošenja zahtjeva.

Za vrijeme rada u jednoj od banaka izvršena su otpuštanja. Naš menadžer je takođe predložio da zaposleni odu po dogovoru strana. Ali, u isto vrijeme, organizacija je isplatila bonus (onima koji su pristali) u iznosu od dvije plate. Mnogi su pristali na ovu opciju otpuštanja (posebno radnici u starosnoj dobi za penzionisanje koji neće biti prijavljeni na Zavodu za zapošljavanje uz isplatu naknada).

Ako poslodavac nije tako velikodušan s novcem, isplativije je dati otkaz.

Postoji još jedna nijansa - upis u radnu knjižicu. Ne znam koliko se obraća pažnja na razlog zašto je zaposlenik otpušten. Možda ima poslodavaca koji ne žele da zaposle višak, onda je bolje izabrati otpuštanje po dogovoru stranaka.

Iz ličnog iskustva mogu reći da sam (samo iz banke) otišao zbog viška zaposlenih i ovaj upis u moju radnu knjižicu nije se negativno odrazio na prijavu za novi posao.

Mnogo je isplativije napustiti posao zbog viška zaposlenih. To daje mnogo više prednosti, počevši od otpremnine po otkazu pa do upisa u radnu knjižicu. Još jedan plus je što će kasnije biti lakše pronaći posao i doći na listu čekanja u agenciji za zapošljavanje.

Kada budete otpušteni zbog tehnološkog viška, dužni ste da obavijestite dvije sedmice unaprijed. Prilikom otpuštanja vrši se upis u radnu knjižicu i avansno se isplaćuje puna plata i još jedna zarada za mjesec. Prilikom otpuštanja, po dogovoru stranaka, isplaćuje se samo zarada za radni period. Otpremnine se ne dospijevaju osim ako nije drugačije dogovoreno u trenutku raskida.

Bolje je dati ostavku zbog viška zaposlenih. Jer Pored isplate zarade i naknade za neiskorišćeni godišnji odmor, vaš poslodavac, po Zakonu o radu, mora da vam isplati i određeni iznos (osim ako, naravno, ne radite po ugovoru do dva meseca). Ako ste bili u službenom radnom odnosu, onda poslodavac mora isplatiti prosječnu mjesečnu platu prije nego što započnete novi posao (period ove isplate je dva mjeseca od dana otkaza). Mogu platiti i treći mjesec, ali po odluci službe za zapošljavanje. To je moguće samo ako se prijavite na zavod za zapošljavanje u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja i ne nađete novi posao u roku od tri mjeseca. Prilikom isplate prosječne mjesečne zarade za period radnog odnosa uračunava se iznos otpremnine isplaćene po otkazu. Isplata prosječne zarade za period radnog odnosa vrši se nakon isteka mjeseca u kojem zaposleni nije bio u radnom odnosu, a nakon podnošenja odgovarajuće dokumentacije.

Mislim da je najbolje da budete višak za nove intervjue, ovo će vam poslužiti kao alibi da niste otpušteni i da niste krivi što ste napustili svoju poziciju. Kao osoba sa velikim iskustvom u intervjuima, savjetujem)))

Najbolje je dati ostavku uz smanjenje. Najveća prednost je što vam kompanija isplaćuje otpremnine. Ovo da ne spominjem činjenicu da ste o otkazu obavješteni 2 mjeseca unaprijed, tj. Za to vrijeme možete pronaći nešto za sebe. I barem su te smjesta smjestili u centar za zapošljavanje. Ali iz vlastitog iskustva, budući da sam svoje posljednje radno mjesto napustio sporazumno stranaka, mogu reći da je prilikom traženja novog posla bilo prilično teško svakom potencijalnom poslodavcu objasniti situaciju u vezi sa kojom sam napustio prethodni posao i nije se svima dopala ova situacija.

U ovom slučaju, bolje je da date otkaz zbog viška zaposlenih, jer je vijest o ovom drugom za vas bila neočekivana i trebat će vam vremena da nađete novi posao Dok tražite posao, centar za zapošljavanje će vam platiti dodatak koji će biti nešto manji od vaše plate skoro šest meseci.

Ako ste već našli posao kada ste bili obaviješteni o otkazu, onda ima smisla dati otkaz dogovorom stranaka.

Po dogovoru stranaka je isplativije.

Otpuštanje po dogovoru stranaka vam omogućava da dobijete više novca po otkazu, uz pravi individualni dogovor sa šefom (obično se isplaćuje od 5 prosječnih mjesečnih plata)

U slučaju otkaza zbog smanjenja, isplate su regulisane zakonom i ne mogu se povećavati.

Iz pitanja nije sasvim jasno šta tačno šef predlaže - doći će do zvaničnog smanjenja broja zaposlenih u preduzeću, ili jednostavno na ovaj način komunicira da želi da se reši radnika.

Ako zaposleni nema drugih ponuda (za posao), a ova izjava šefa je za njega iznenađenje, onda možete pokušati da kažete šefu da preferira službeni otkaz, tada će kompanija morati podnijeti dodatna izvješća potrebne vlasti. A šefa (u zavisnosti od toga, naravno) može zaustaviti tako čvrst stav zaposlenog. Budući da ako zaposlenik sam napiše izjavu (po dogovoru stranaka ili svojom voljom), onda šef ne mora izdavati naloge za smanjenje osoblja, a još uvijek je nepoznato da li će takvo službeno smanjenje zaista biti izvršeno.

Ako više ne želite da ostanete na takvom poslu, pogotovo nakon ovakvih riječi vašeg šefa, onda napišite izjavu po dogovoru stranaka, uzmite sve potvrde o plati i odete na službu za zapošljavanje, tamo možete dobiti beneficije za dok, i tražiti dalji rad.

Generalno, odgovor na ovo pitanje je da treba postupiti u skladu sa okolnostima, dešava se da će za jednu osobu otkaz biti najbolja opcija, a za drugu otkaz po dogovoru stranaka.

Da li je moguće podneti ostavke sporazumno stranaka kada je otkaz već najavljen?

Već sam nekoliko puta davao otkaz i uvijek samo po dogovoru stranaka. Ponekad sam morao da radim i po mesec dana, ali ako sam uspeo da se dogovorim sa šefom, odmah sam napustio posao. Isplaćivali su samo plate i naknadu za neiskorišćene dane godišnjeg odmora. Stoga otpuštanje zbog smanjenja, po meni, izgleda mnogo isplativije, jer se isplaćuju otpremnine u visini mjesečne plate, što je sasvim dobro za nezaposlenu osobu.

Odgovor na pitanje je Da li je isplativije dati ostavku otpuštanjem ili dogovorom stranaka?, zavisi od toga koju poziciju zaposleni ima i kakve planove pravi za budućnost.

Ako je položaj zaposlenika povezan s finansijskom odgovornošću ili je prilično visok, a nakon otpuštanja očekuje se da će brzo pronaći novi posao, tada isplativije je dati ostavku dogovorom strana. U tom slučaju, zaposlenik prima jednokratnu naknadu, može odmah dobiti novi posao, a u slučaju potraživanja za novčanu odgovornost biće pokriven sporazumom koji, po pravilu, uključuje frazu da strane nemaju potraživanja jedna prema drugoj.

Ako zaposleni neće odmah tražiti posao, već će se malo odmoriti, onda Bolje je dati otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih da bi neko vrijeme mogao primati prosječnu zaradu.

Smanjenje broja zaposlenih u organizaciji ili preduzeću prilično je neugodna činjenica za zaposlene. U takvoj situaciji ljudi su skloni da u svemu traže „mahinacije zlonamjernika” i iz tog razloga su krajnje oprezni prema prijedlogu uprave da se zaključi dokument o sporazumu između dvije strane, koji će razjasniti sve nijanse. predstojeći otkaz.

Da biste razumjeli ovo pitanje, potrebno je detaljnije razmotriti proceduru otkazivanja ugovora o radu u oba slučaja, te pažljivo odmjeriti sve pozitivne i negativne aspekte za obje zainteresirane strane (poslodavca i njegovog zaposlenika).

Prilikom odlaska provjerite da li imate neiskorišćenih dana godišnjeg odmora - poslodavac je dužan da ih nadoknadi. Više možete pročitati u .

Glavne razlike između ove dvije vrste otkaza

Da biste konačno napravili izbor u korist jedne ili druge vrste otkaza ugovora o radu, možete uporediti glavne tačke postupka (slanje obavještenja i mogućnost njihovog povlačenja, rokovi za slanje, akumulirana sredstva za namirenje).