Каква е особеността на уволнението по споразумение на страните по време на съкращение? Каква е разликата между уволнението поради съкращаване и по споразумение на страните: кое е по-добро и по-изгодно за служителя.

Правила за изплащане на обезщетение при уволнение по споразумение на страните

Много работодатели се опитват да се задоволят с едно изявление на служителя, на което основават решението. Но е по-добре, когато при уволнение по споразумение на страните се изготви споразумение за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, което определя редица важни въпроси: коя дата ще бъде последният работен ден, т.е. , денят на уволнението; че служителят ще бъде уволнен точно по, тоест по споразумение на страните; какви суми ще му бъдат изплатени; че страните нямат взаимни претенции една към друга и др. Обикновено такова споразумение се съставя в два екземпляра.

Когато съставяте споразумение, трябва да обърнете внимание на трудовия договор на служителя. Ако не е посочено, че ако служител бъде уволнен по споразумение на страните, ще му бъде изплатена определена сума обезщетение, тогава това условие трябва да бъде включено в трудовия договор. Това се прави просто: към трудовия договор се изготвя допълнително споразумение, в което се посочва условието за изплащане на обезщетение в определен размер.

Решението на Върховния съд на Руската федерация от 10 август 2015 г. № 36-KG15-5 предоставя интересна ситуация от практическа гледна точка: служителят и работодателят се съгласиха, че при уволнение, по споразумение на страните, на служителя ще бъде изплатено обезщетение; те са съставили споразумение за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, в което е посочено, че обезщетението ще бъде изплатено. И тогава се развива следната ситуация: работодателят уволнява служителя по споразумение на страните, но не сключва допълнително споразумение към трудовия договор и не изплаща обезщетение. Служителят се обръща към съда и Върховният съд, разглеждайки този случай, потвърждава законността на уволнението на служителя по споразумение на страните без изплащане на обезщетение. Счита, че след като е казал, че други случаи на изплащане на обезщетение следва да се предвидят с трудов или колективен договор, какъвто в случая не е така, а е налице само споразумение за прекратяване на трудовия договор по съгласие на страните. , тогава всичко е законно.

Правила за изплащане на обезщетение за неизползван отпуск

При уволнение на служителя се изплаща обезщетение за всички неизползвани ваканции (). По въпросите на изчисляването, отчитането на ваканционните дни, които служителят е спечелил, определянето на периода, за който трябва да се изплати обезщетение за неизползван отпуск, и прилагането на правилата за определяне на този период, трябва да се ръководи от (одобрено от Народния комисариат на труда на СССР на 30 април 1930 г. № 169).

Ако служител напусне през първата работна година, се прилагат правилата на клауза 28: „При уволнение на служител, който не е използвал правото си на отпуск, му се изплаща обезщетение за неизползван отпуск. В същото време служителите, уволнени по някаква причина, които са работили при този работодател най-малко 11 месеца, подлежат на зачитане на периода на работа, даващ право на отпуск, получават пълно обезщетение.

Това правило показва, че ако през първата работна година служителят е работил 11 месеца и напусне, тогава той има право на обезщетение за отпуск за 28 календарни дни.

Ако служител напусне през първата си година на работа поради намаляване на персонала или броя на служителите, работодателят също трябва да се съсредоточи върху това. По-специално те казват следното:

„Пълно обезщетение получават служителите, които са работили от 5 1/2 до 11 месеца, ако са уволнени поради ликвидация на предприятие или учреждение или отделни негови части, съкращаване на персонал или работа, както и реорганизация или временно отстраняване на работа; постъпване на действителна военна служба; командировки по установения ред в университети, технически училища, работнически факултети, подготвителни отдели на университети и курсове за обучение на университети и работнически факултети; преместване на друга работа по предложение на трудови органи или техните комисии, както и на партийни, комсомолски и професионални организации; разкри непригодност за работа.”

От всички изброени случаи ситуациите с намаляване на персонала са особено чести. И обикновено работниците, които са наети наскоро, биват съкращавани. Това повдига въпроси относно определянето на дните, за които се дължи обезщетение за неизползван отпуск. Отговорите на тях се дават от Правилника за редовните и допълнителните отпуски - че трябва да се изплащат пълни обезщетения. Това се припомня и в.

Клауза 35 от Правилата за редовни и допълнителни отпуски гласи: „При изчисляване на периоди на работа, които дават право на пропорционален допълнителен отпуск или обезщетение за отпуск при уволнение, излишъците в размер на по-малко от половин месец се изключват от изчислението, а излишъците в размер най-малко до половин месец, закръглено до най-близкия пълен месец." В същото време, когато прилагате клауза 35, е важно да запомните, че тъй като служителят получава право на отпуск за работна година, той започва да се изчислява от датата на сключване на трудовия договор.

Така например, ако служител е назначен на 17 септември 2015 г. и напусне на 30 ноември 2015 г., тогава при изчисляване на трудовия стаж, който дава право на отпуск, се получава следното изчисление: първият месец - от 09.17. 15 до 16.10.15 г.; втори месец - от 17.10.15 до 16.11.15; трети месец - от 17.11.15 до 30.11.15. Тъй като третият месец не е отработен напълно, обезщетение за неизползван отпуск се изплаща само за два месеца.

Правила за изплащане на бонуси при уволнение

Бонусът е стимулиращо плащане, което е вид стимулиращо плащане. А заплатата, според , е възнаграждение за работа в зависимост от редица показатели (квалификация на служителя, сложност, количество, качество и условия на извършената работа), както и компенсационни плащания (допълнителни плащания и надбавки на компенсатор характер, включително за работа в условия, които се отклоняват от нормалните, работа при специални климатични условия и в райони, изложени на радиоактивно замърсяване, и други компенсационни плащания) и стимулиращи плащания (допълнителни плащания и поощрителни надбавки, премии и други поощрителни плащания).

Така бонусът е неразделна част от заплатата и според него следва да се изплаща и при уволнение. Но има един момент: бонусът, като правило, е обвързан с резултата, така че се изплаща веднъж месечно, веднъж на тримесечие или веднъж на шест месеца. От това следва, че след края на периода все още е необходимо да се събере информация за изчисляване на бонуса, да се издаде нареждане за бонуса, след което счетоводният отдел ще изчисли бонуса и ще го изплати. В този случай трябва да запомните местните разпоредби относно възнагражденията, които съществуват във всяка организация.

В него се посочва, че местният регулаторен акт за възнагражденията трябва да следва процедурата за изчисляване (специфичен размер, показател). И данъчната служба, като отвори правилника, трябва да види, че размерът на премията е определен.

Някои работодатели определят правилата за изплащане на бонуси, така че служителят да не може да познае колко пари може да получи. Обикновено звучи така: при постигане на благоприятен финансов резултат, по преценка на ръководителя, на служителя може да бъде изплатена премия, чийто размер се определя със заповед. В същото време данъчните служители говорят за конкретна сума. И ако в местен регулаторен акт работодателят не посочва в преамбюла, че бонусът се изплаща например въз основа на резултатите от работата за годината и че служителят трябва да е в трудово правоотношение към датата на решението за изплати този бонус, тогава работодателят ще бъде длъжен да изчисли този бонус индивидуално за служителя и да го изплати при уволнение, без да чака края на финансовата година и решението на ръководството за изплащане на бонуси в края на годината.

Днес предприятията понякога трябва да прибягват до такъв метод на уволнение като съкращения и във връзка с това често възниква въпросът как най-добре да се напусне, ако има възможност за избор, по споразумение на страните или чрез уволнение. Всяка от тези опции има своите плюсове и минуси, които определят избора на служителя при напускане на компанията. Те също имат някои важни разлики, които могат да играят решаваща роля при уволнението. Днес ще говорим за това кога хората напускат, кой вариант е по-добър, чрез уволнение или по споразумение на страните. Какви плащания са предвидени за уволнената страна?

Основни разлики

Въпреки факта, че всяко уволнение включва напускане на лице от предприятието, различни методи определят характеристиките и крайните условия. Когато уволнението става по споразумение на страните, в документите се прави съответна бележка, която много граждани не искат да получат. Проблемът е в двусмисленото тълкуване на понятието, тъй като някой може да мисли, че човекът е напуснал по собствена воля, докато за други подобно обяснение ще означава, че е бил помолен да напусне. Предвид този факт, много хора отказват договореното уволнение, напускайки като част от съкращението. В този случай в трудовата книжка се прави бележка за това.

важно! Практиката показва, че за служител уволнението по споразумение на страните не е недостатък. Тази опция означава, че работодателят и служителят са се съгласили и следователно грижите ще се извършват при подходящи за всички условия.

Ако говорим за процедурата за регистриране на уволнението, тогава те са коренно различни. Когато един работодател реши да съкрати, той трябва да премине през няколко етапа, които отнемат много време. Така че, първо, той трябва да изпрати съобщение до всички лица, чието уволнение е планирано. Това трябва да стане 60 дни преди датата на уволнението. Необходимо е също така да се изберат налични свободни позиции в предприятието и да се предложат на служителите като алтернатива на грижите. В случай на отказ е необходимо да се изготвят документи и да се изплати обезщетение. Процедурата за напускане по споразумение на страните не изисква двумесечно предизвестие и всеки служител може да бъде уволнен, включително бременни жени и пенсионери.

Намаляването означава, че човек напуска по решение на ръководството по реда, предвиден в Кодекса на труда. В този случай заеманата длъжност трябва да бъде премахната и услугите на намаленото лице вече не са необходими. Ако всичко се случи така, тогава уволнението ще бъде законно. В противен случай човек може да заведе дело и да поиска от работодателя да върне работата и да плати обезщетение за загубено време.

Прочетете също Процедурата за уволнение на напуснало майчинство поради ликвидация на предприятие

Поради тази причина, ако едно предприятие трябва да освободи някои служители, те могат да им предложат прекратяване на договора по споразумение на страните при много изгодни условия. Всичко, което се изисква от работодателя, е да изпълни условията и да завърши навреме документите, издавайки заплати и други плащания. Невъзможно е да се каже, че и двата варианта са добри, но напускането по споразумение на страните е по-просто и по-бързо и затова му се дава предимство.

Характеристики на намаляването

В няколко случая може да се прибегне до съкращаване на служители. По правило това се дължи на влошаване на икономическата ситуация и спад в нивото на производство в предприятието. В резултат на това доходите намаляват и вече не е възможно да се издържат толкова много хора. Понякога се случва обратното, когато се закупува ново оборудване, чиято поддръжка изисква по-малко хора. Както и да е, намаляването е принудително събитие.

Това е трудна ситуация за работодателя, тъй като някои хора може да са категорично против подобно решение. Освен това използването на намаления е забранено за определени служители. Така че това се отнася за майки, които отглеждат дете сами, бременни жени и други категории граждани. За да ги уволните, е необходимо да преговаряте отделно или да ги оставите на работното място, като им предложите друга позиция. Във всеки случай това е свързано с определени трудности.

Освен всичко друго, компанията е длъжна да спазва стриктно процедурата при съкращаване на персонала. Ако е допуснато нарушение, служителят има право да оспори решението и да получи обезщетение. Например, ако известието не е изпратено навреме или съкращенията могат да бъдат избегнати чрез преназначаване на лицето на друга позиция.

Ако говорим за предимствата, тогава за предприятието те се крият във факта, че повечето от служителите могат да бъдат уволнени без тяхно съгласие, ако има ясна причина за това. Освен това изплатеното обезщетение ще доведе до намаляване на данъчната основа, което означава, че в бюджета могат да се прехвърлят по-малко средства.

Що се отнася до недостатъците, те също съществуват. Първо, това е сложността и продължителността на процедурата. На второ място, намалението изисква задължително начисляване на обезщетения. Трето, някои служители могат да се опитат да обжалват решението, ако има дори най-малки нарушения.

Прочетете също Характеристики на регистрация на трудовата борса при уволнение по собствено желание

За хората грижата за намаляване на персонала има определени предимства, включително:

получаване на плащания в брой;
наличие на време за търсене на ново място на работа, включително в рамките на текущата компания;
невъзможността за отхвърляне на някои категории, които споменахме по-рано.

В същото време има и недостатъци, защото ако не се намери нова позиция в предприятието, тогава ще трябва да потърсите друга работа. Също така намалението изисква служителят да работи 2 месеца, което също може да бъде недостатък.

Характеристики на грижата по споразумение на страните

Грижата по споразумение на страните е много проста, вече успяхме да разберем. Що се отнася до основните предимства, тук можем да подчертаем следните нюанси:

регистрацията на трудовата борса след уволнение на тази основа ще позволи на служителя да получава плащания за по-дълъг период от време и в по-голям размер;
напускането на предприятието може да бъде завършено за няколко дни, тъй като служителят не е длъжен да работи двете седмици, установени от закона;
прекратяването на договора по споразумение на страните е възможно по всяко време и не е необходимо да се чака изтичането на срока му на валидност;
плащанията от компанията обикновено са по-високи, отколкото в случай на съкращения.

Както виждаме, напускането по споразумение с работодателя може да бъде много изгодно, особено ако компанията е заинтересована и може да предложи отлични условия. Тази опция за грижа обаче има и своите недостатъци, включително:

липса на контрол;
няма задължителни плащания.

Тъй като договорът се прекратява по споразумение на страните, синдикатите и други организации практически не участват по никакъв начин и не могат да повлияят на процеса на уволнение. Освен това това се отнася дори за случаите, когато бременна служителка или жена с малко дете напусне. Към каквато и категория да принадлежи човек, държавните агенции ще имат много ограничено влияние върху работодателя и процеса като цяло. Условията за грижа ще бъдат точно както е посочено в споразумението на страните.

От последната точка следва, че работодателят не е длъжен да плаща нищо на уволнения служител. Разбира се, в повечето случаи се предоставят плащания, но техният размер може да бъде всякакъв. За каквито и условия на грижа да се съгласи човек, такова обезщетение ще получи. В някои случаи размерът на плащанията по споразумение на страните е предвиден в трудовия договор. Не забравяйте обаче, че ако договорът предвижда големи плащания на служителя, работодателят може да се опита да избегне тази отговорност и да уволни служителя по друг начин.

Днес никой няма да бъде изненадан от намаляване на персонала на компанията или броя на нейния персонал. Процедурата за съкращаване на уволнение е многоетапна и много продължителна във времето - 2 месеца преди уволнението трябва да уведомите служителя писмено за това, да предложите свободни работни места и ако няма такива или служителят не може да ги заеме по някаква причина, компетентно да го уволни, спазвайки всички интереси. В този случай служителят може да не чака деня на уволнението, а да използва правото си да напусне по-рано, като се съгласи с работодателя за уволнението си. Нека разберем какви ползи може да получи в тази ситуация.

Намаляване или уволнение по споразумение на страните

По правило служителите, които вече са били поканени от друг работодател, се освобождават по споразумение на страните. Останалите предпочитат да отидат „никъде“ до датата на уволнението, докато им е гарантирано:

заплата за отработени часове;
обезщетение за почивка;
обезщетение в размер на средната месечна заплата;
плащания, предвидени в отраслови споразумения.

Освен това, при навременна регистрация в службата по заетостта, компанията ще плати на търсещия работа служител за още 2 месеца търсене, а в изключителни случаи и 3-ти. За някои групи персонал търсенето на работа се заплаща за 6 месеца.

Какви обезщетения може да получи служител, ако бъде уволнен по споразумение на страните? Изкуство. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда процедурата за такова уволнение, само подчертава, че това може да се направи по всяко време. Инициатор на такова уволнение може да бъде както администрацията, така и служителят. Това обикновено е от полза за компанията, тъй като е възможно значително да се съкрати времевата рамка на процеса на съкращаване, като често се спестява обезщетение при прекратяване на работа; значителна сума „компенсация“.

Процедурата по уволнение по споразумение на страните започва с подаване на уведомление от инициатора до другата страна. Например служителят може да изложи своите предложения в изявление, а работодателят да го прочете и да се съгласи или не. Споразумението се изготвя в писмена форма и се подписва от двете страни. Незаконно е да се променят едностранно условията на този договор; той може да бъде анулиран или нещо променено само в писмена форма и със съгласието на двамата участници.

Намаление по споразумение на страните: какви плащания се дължат

Служител, който напуска по споразумение с администрацията, има право на следните плащания:

Заплата за отработени часове;
Обезщетение за неизползван преди това отпуск;
Обезщетение, което всъщност е компенсация за загуба на работа.

Първите две от тези плащания са задължителни. Изплащането на обезщетение е право на работодателя. И е важно това условие да бъде посочено в споразумението, тъй като законът не задължава компанията да плаща обезщетение в такива ситуации. Размерът му не е ограничен от закона, може да се изчисли в размер на средната заплата, изчислена за оставащото време до края на срока на предизвестието за съкращения, но може да бъде определен и във фиксиран размер. Липсата на разпоредба за изплащане на обезщетение в споразумението ще доведе до плащане само на минималния набор - заплата и обезщетение за почивка.

Така че, когато избирате намаляване или уволнение по споразумение на страните, всеки участник изчислява собствените си обезщетения. Споразумението е удобно за администрацията с възможност за прекратяване на трудовия договор дори в случаите, когато уволнението е забранено от закона, дава възможност на служителя да подаде оставка с перспективата да получи „компенсация“ преди началото на масовите съкращения. Но на практика максималният размер на плащанията, дори при уволнение по споразумение на страните, обикновено е по-нисък от дължимите суми при уволнение поради съкращаване.

Какво е по-изгодно да напуснете: чрез уволнение или по споразумение на страните?

По-изгодно (финансово) е да се уволни поради съкращаване.

Първо, работодателят трябва да уведоми за съкращенията два месеца преди планираното уволнение на служителя, т.е. Гарантирано ще имате два месеца платена работа.

Второ, при уволнение поради намаление на служителя се изплаща обезщетение (размерът му приблизително съответства на месечните доходи).

Освен това можете (и трябва) да се свържете със службата по заетостта и да получавате обезщетения за безработица през цялата година.

В случай на уволнение по споразумение на страните не се изплаща обезщетение (само обезщетение за неизползвана ваканция) и те ще бъдат държани на борсата не за една година, а за девет месеца. Освен това работодателят може да поиска да напусне, без да работи в деня на подаване на заявлението.

По време на работа в една от банките са извършени съкращения. Нашият мениджър също предложи служителите да напуснат по споразумение на страните. Но в същото време организацията изплати бонус (на тези, които се съгласиха) в размер на две заплати. Мнозина се съгласиха на този вариант на уволнение (особено работници в пенсионна възраст, които няма да бъдат регистрирани във Фонда по заетостта с изплащане на обезщетения).

Ако работодателят не е толкова щедър откъм пари, по-изгодно е да си подаде оставката.

Има още един нюанс - запис в трудовата книжка. Не знам колко внимание се обръща на причината за уволнението на даден служител. Може би има работодатели, които не искат да наемат съкратен човек, тогава е по-добре да изберете уволнение по споразумение на страните.

От личен опит мога да кажа, че (само от банката) напуснах поради съкращаване и този запис в трудовата ми книжка не се отрази негативно при кандидатстване за нова работа.

Много по-изгодно е да напуснете работата си поради съкращаване. Това дава много повече предимства, започвайки от обезщетение при уволнение и завършвайки с вписване в трудовата книжка. Друг плюс е, че по-късно ще бъде по-лесно да си намерите работа и да влезете в списъка на чакащите в агенцията по труда.

Когато бъдете уволнен поради съкращаване, от вас се изисква двуседмично предизвестие. При уволнение се прави запис в трудовата книжка и се изплаща авансово цялата заплата и още една заплата за месеца. При уволнение по споразумение на страните се изплащат само заплати за отработения период. Не се дължи обезщетение при прекратяване, освен ако не е уговорено друго в момента на прекратяването.

По-добре подайте оставка поради съкращаване. защото В допълнение към изплащането на заплати и обезщетение за неизползван отпуск, вашият работодател, съгласно Закона за труда, трябва да ви изплати и определена сума (освен ако, разбира се, не работите по трудов договор до два месеца). Ако сте били официално наети, тогава работодателят трябва да изплати средната месечна заплата, преди да започнете нова работа (периодът на това плащане е два месеца от датата на уволнението). Могат да плащат и за третия месец, но по решение на службата по заетостта. Това е възможно само ако се регистрирате в центъра по заетостта в рамките на две седмици след уволнението и не сте намерили нова работа в рамките на три месеца. При изплащане на средната месечна заплата за периода на работа се взема предвид размерът на обезщетението, изплатено при уволнение. Изплащането на средната заплата за периода на работа се извършва след края на месеца, през който служителят не е работил, и след представяне на съответните документи.

Мисля, че е най-добре да бъдеш съкратен; за нови интервюта, това ще ти послужи като алиби, че не си бил уволнен и че не си виновен, че си напуснал поста. Като човек с богат опит в интервютата, съветвам)))

Най-добре е да си подадете оставката с намаление. Най-голямото предимство е, че компанията ви плаща обезщетение. Това да не говорим за факта, че сте информирани за уволнението 2 месеца предварително, т.е. През това време можете да намерите нещо за себе си. И поне да те пуснат веднага в центъра по труда. Но от моя собствен опит, тъй като напуснах последната си работа по споразумение на страните, мога да кажа, че при търсенето на нова работа беше доста трудно да обясня на всеки потенциален работодател ситуацията, във връзка с която напуснах предишната си работа и не всички харесваха тази ситуация.

В този случай е по-добре да се оттеглите поради съкращаване, тъй като новината за последното е била неочаквана за вас и ще ви трябва време, за да си намерите нова работа, центърът по заетостта ще ви плати надбавка, която ще бъде малко по-малка от вашата заплата за почти шест месеца.

Ако вече сте намерили работа, когато сте били информирани за уволнението, тогава има смисъл да напуснете по споразумение на страните.

По споразумение на страните е по-изгодно.

Уволнението по споразумение на страните ви позволява да получите повече пари при уволнение, с правилното индивидуално споразумение с шефа (обикновено се плаща от 5 средни месечни заплати)

В случай на уволнение поради съкращаване, плащанията се регулират от закона и не могат да бъдат увеличавани.

От въпроса не става съвсем ясно какво точно предлага шефът – ще има служебно съкращаване на щатната численост в предприятието или просто по този начин съобщава, че иска да се отърве от служителя.

Ако служителят няма други предложения (за работа) и това изявление от шефа е изненада за него, тогава можете да опитате да кажете на шефа, че той предпочита официално уволнение, тогава компанията ще трябва да представи някои допълнителни отчети на необходимите органи. И шефът (зависи кой, разбира се) може да бъде спрян от такава твърда позиция на служителя. Тъй като ако самият служител напише изявление (по споразумение на страните или по собствена воля), тогава шефът не трябва да издава заповеди за съкращаване на персонала и все още не е известно дали такова официално съкращаване действително ще бъде направено.

Ако вече не искате да останете на такава работа, особено след такива думи от шефа си, тогава напишете изявление по споразумение на страните, вземете всички удостоверения за заплати и отидете в службата по заетостта, можете да получите обезщетения там за докато и потърсете по-нататъшна работа.

Като цяло отговорът на този въпрос е, че трябва да действате според обстоятелствата; случва се, че за един човек най-добрият вариант ще бъде уволнението, а за друг - уволнението по споразумение на страните.

Възможно ли е да се подаде оставка по споразумение на страните, когато уволнението вече е обявено?

Вече няколко пъти съм напускал работа и винаги само по споразумение на страните. Понякога трябваше да работя цял месец, но ако успеех да се разбера с шефа, веднага напусках работа. Изплащаха само заплати и обезщетения за неизползвани дни отпуск. Следователно уволнението поради намаление според мен изглежда много по-изгодно, тъй като те плащат обезщетение в размер на месечна заплата, което е доста добро за безработен.

Отговорът на въпроса е По-изгодно ли е да се напусне чрез уволнение или по споразумение на страните?, зависи каква длъжност заема служителят и какви планове прави за бъдещето.

Ако длъжността на служителя е свързана с финансова отговорност или е доста висока и след уволнението се очаква той бързо да намери нова работа, тогава по-изгодно е да се подаде оставка по споразумение на страните. В този случай служителят получава еднократна сума на обезщетение, може незабавно да получи нова работа, а в случай на искове за финансова отговорност той ще бъде покрит от споразумение, което по правило включва фразата, че страните нямат претенции една към друга.

Ако служителят няма да търси работа веднага, а ще си почине малко, тогава По-добре е да напуснете поради намаляване на персоналаза да можете да получавате средни доходи за известно време.

Намаляването на броя на служителите в организация или предприятие е доста неприятен факт за служителите. В такава ситуация хората са склонни да търсят „машинациите на недоброжелателите“ във всичко и поради тази причина те са изключително предпазливи към предложението на ръководството да сключи документ за споразумение между двете страни, който ще изясни всички нюанси на предстоящо уволнение.

За да разберете този въпрос, трябва да разгледате по-отблизо процедурата за прекратяване на трудов договор и в двата случая и внимателно да претеглите всички положителни и отрицателни аспекти и за двете заинтересовани страни (работодателя и неговия служител).

При напускане проверете дали имате неизползвани дни отпуск - работодателят е длъжен да ги компенсира. Можете да прочетете повече в.

Основните разлики между двата вида уволнение

За да направите най-накрая избор в полза на един или друг вид прекратяване на трудов договор, можете да сравните основните точки на процедурата (изпращане на известия и възможността за тяхното оттегляне, срокове за изпращане, натрупани средства за сетълмент).