Как проводить массовые сокращения сотрудников. Массовое сокращение - это сколько человек? Сколько человек нужно, чтобы считать сокращение массовым

Затруднительная экономическая ситуация, кризисы в экономике, неумелое руководство предприятием могут привести к ситуации, когда потребуется полная ликвидация производства или увольнение большого числа сотрудников.

Массовое сокращение работников – это крайний и довольно болезненный шаг, так как предполагает увольнение множества людей за ограниченный период времени. У работодателя в этой ситуации мало возможностей дать своим подчинённым новые рабочие места, и эти труженики встают в ряды безработных.

Законодательство России дает чёткое определение того, что такое массовое снижение численности работников предприятия.

Массовое сокращение (локаут) характеризуется отношением общего количества сокращённых к числу работников предприятий по различным отраслям производства с учётом их расположения. Соотношение бывает разным, вплоть до полного сокращения коллектива при его закрытии.

Согласно «Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (1993 г.) определяются следующие критерии массового сокращения:

закрытие предприятия с числом работающих больше 15 человек;
увольнение не меньше 50 человек в течение 1 месяца;
увольнение не менее 200 сотрудников за 2 месяца;
сокращение не менее 1 % общего количества работающих на предприятиях на территории экономических зон, где активная трудоспособная часть населения – не больше 5 000 человек.

Важно! Иными словами, массовое сокращение – это сколько человек работодатель сокращает по отношению к общей численности работающих в данной организации.

Если уровень безработицы в данной экономической зоне не больше 11 %, то массовое увольнение возможно отсрочить на 6 месяцев решением местных властных органов и профсоюзов.

Если численность незанятого населения больше 11 %, то сокращение производится в несколько этапов по следующей схеме:

увольнение более 50 человек производится за 8 месяцев;
более 200 человек – в течение 10 месяцев;
500 и более – в течение 1 года.

Нормативные акты

Массовое увольнение относится к чрезвычайным ситуациям, потому что при этом происходит существенное сокращение работников или полное увольнение всех работающих при закрытии предприятия. Поэтому необходимо тщательное соблюдение норм законодательства.

ФЗ 1032-1 «О занятости населения» (19 апреля 1991 г.) утверждает необходимость оповещения профсоюзной организации за 3 месяца до предполагаемой даты увольнения и активное участие этой организации при проведении процедуры увольнения.

Письменное уведомление, согласно нормам этого закона, должно быть также направлено в местный центр занятости за 2 месяца до начала процесса сокращения.

Массовое сокращение штата необходимо проводить в соответствии с положениями Трудового кодекса:

Ст. 74. Работодатель вправе ввести неполный рабочий день или трудовую неделю с целью стабилизации материальных проблем предприятия, чтобы избежать проведения массовых сокращений.
Ст. 81. Допускает проведение массовых увольнений при закрытии производства или сокращении штатов.
Ст.82. Отражён порядок оповещения профсоюзных органов. Уведомление за 2 месяца до процедуры сокращения отдельного работника и за 3 месяца до начала массового увольнения является обязательным.
Ст. 79. Перечень льготных групп граждан, которых работодатель не может уволить путём сокращения. Льготы не действуют при ликвидации организации.
Ст. 180. Увольняемому сотруднику, при отстранении от работы, должны быть работодателем предложены все новые вакансии, имеющиеся на данный момент и возникающие во время процедуры сокращения.
Ст. 140. Все причитающиеся выплаты производятся при выдаче документов уволенному сотруднику.
Ст. 178. Выходное пособие выплачивается сотруднику, зарегистрировавшемуся в центре занятости в течение 2-х недель после увольнения, в сумме трёхмесячного заработка, если ему за эти 3 месяца не удалось найти соответствующую работу.
Ст. 373. Необходимость учёта решений профсоюзной организации при реализации процедуры сокращения.

Важно! Таким образом, для того, чтобы считаться массовым, увольнение сотрудников должно соответствовать следующим критериям: оно законно только при окончательной ликвидации предприятия или сокращении количества работников. Увольнение установленного законами числа работников производится только по двум этим причинам.

Как составить приказ

Для составления приказа требуется его законное обоснование. Обоснованием неизбежности процедуры массового сокращения служат:

судебные решения о банкротстве или закрытии организации из-за низких экономических показателей;
решения учредителей на общем собрании о закрытии или перепрофилировании производства и массовом сокращении;
установление соответствия количества работающих с вновь составленным штатным расписанием.

Приказ составляется по усмотрению администрации, но в нём являются необходимыми следующие пункты:

наименование предприятия;
дата составления документа;
перечень увольняемых сотрудников, с перечислением должности, структурного подразделения, участка работы.

Приказ регистрируется в книге приказов, с указанием номера и даты, визируется подписью руководителя, передаётся в юридическую службу и профсоюз для согласования.

Порядок проведения процедуры

До того, как принять решение о массовом сокращении работников организации, администрации следует предпринять ряд мер с целью избежать этой процедуры:

Оповещение местных органов власти о наличии проблем.
Проведение общего собрания работников для обсуждения проблем, поиска путей выхода их затруднения, предотвращения напряжённой ситуации.
Поиск возможностей для изменения рода деятельности предприятия, как одного из способов решения проблемы.
Приостановление приёма на работу новых сотрудников и отказ от услуг совместителей с целью создания новых мест.
Перевод некоторых работников на неполную занятость.

После того, как принято решение об увольнении, проведение процедуры массового увольнения имеет строго определённый алгоритм действий, и каждый руководитель должен выполнять все положенные по закону условия:

Утверждается дополнительное штатное расписание количества сотрудников всего предприятия или категорий, которых коснётся увольнение, с целью избежать увольнения работников с высокой квалификацией или льготами.
Выпускается приказ о сокращении на основе вновь составленного штатного расписания.
Направляется уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию (за 3 месяца) и местный центр занятости (за 2 месяца до начала сокращения).
Производится письменное оповещение всех работников, которых коснётся увольнение за 2 месяца до процесса с указанием причины. Предлагаются все имеющиеся в наличии свободные штатные единицы.
- При отказе работника подписать извещение, составляется акт с участием двух свидетелей или отправляется уведомление по адресу проживания работника в виде заказного письма с отметкой о вручении, иначе последующее увольнение будет считаться незаконным.
Составляется приказ об отстранении от работы с обязательным оповещением и личной подписью каждого из увольняемых. При отказе сотрудника подписать приказ составляется соответствующий акт.
Заполняются трудовые книжки увольняемых, вносятся данные о причине увольнения, ссылки на нормы закона, дата приказа об увольнении.

В последний день пребывания на работе каждому увольняемому выплачиваются все полагающиеся по закону денежные пособия.

Если работник изъявляет желание уволиться по обоюдному согласию сторон, не дожидаясь двухмесячного срока, ему выплачивается выходное пособие в сумме месячного заработка.

После завершения всех этих действий центру занятости направляется новый список всех сокращённых работников с перечислением сведений об их квалификации и стаже, так как этот список, при проведении процедуры, мог измениться.

Права увольняемых

При увольнении по сокращению любой работник имеет право на получение следующих выплат:

Выходное пособие. Его сумма равна среднемесячной заработной плате работника за 3 месяца.
Пособия за неиспользованный отпуск.
Премии и «тринадцатые» зарплаты, если они полагаются.

Эти суммы положены работнику даже если он не отработал до положенной даты увольнения.

Важно! Эти выплаты не облагаются НДФЛ и ЕСН (ст. 217 и ст. 238 НК РФ), если выдаваемые пособия не больше среднемесячной зарплаты работника.

Действия профсоюза

Приняв решение о массовом увольнении, руководство обязано уведомить профсоюзный комитет предприятия. Профсоюз рассматривает это уведомление не более 7 рабочих дней и выносит письменное решение.

Если профсоюз согласен с решением администрации, составляется протокол, трудовой договор после этого может быть расторгнут в течение месяца. Протокол разногласий составляется при несогласии с решением администрации после трёхдневных обсуждений с руководством.

Если решение не будет принято за 7 дней, профсоюз лишается права участвовать в процедуре увольнения. Протокол разногласий может быть оспорен работодателем в суде.

Необходимые документы

Для того чтобы подтвердить правильность и обоснованность массового отстранения сотрудников от работы или конкретных действий процедуры увольнения, каждый работодатель должен иметь необходимый перечень документов:

Документ, подтверждающий необходимость проведения массового сокращения и введения дополнительного штатного расписания. Текст штатного расписания. Или решение суда о процедуре банкротства предприятия.
План проведения мероприятий по освобождению работников от обязанностей с печатью и подписью руководителя.
Данные из личных дел сотрудников, которых коснулось сокращение.
Протокол собрания комиссии, рассматривающей кандидатуры на отстранение.
Приказ о намечающемся сокращении с полным списком и подписями всех лиц, подлежащих увольнению.
Акт о предложенных вакансиях для каждого из увольняемых сотрудников с его подписью. Документы о согласии или отказе.
Документы, подтверждающие уведомление профсоюзной организации и центра занятости.
Приказ о проведённом увольнении работников с полным списком сокращенных лиц.
Личные карточки уволенных сотрудников с соответствующими записями.
Документы из бухгалтерии с подтверждением получения работниками всех положенных выплат.

Возможные проблемы и пути их решения

При проведении массового отстранения от работы следует с особой осторожностью относиться к тем категориям лиц, которые не подлежат увольнению, если даже их квалификация или трудовой стаж ниже, чем у других сотрудников.

Работодатель не имеет права уволить следующих лиц:

беременных женщин;
одиноких матерей, имеющих детей не старше 14 лет;
женщин, имеющих детей-инвалидов, не достигших 18 лет;
граждан, заменяющих таким детям родителей.

Проблемы могут также возникнуть при несвоевременном оповещении профсоюзов и центра занятости. Работодатель может скрыть некоторые имеющиеся вакансии или вообще не предложить увольняемому работнику свободные рабочие места.

Чтобы не возникало проблем, работодатель и работники должны чётко изучить законодательные акты и проводить действия строго по закону, дабы суд не посчитал действия сторон незаконными, если возникнет необходимость в судебном разбирательстве.

Массовое увольнение – это трудное жизненное испытание не только для коллектива, но и для работодателя. Чтобы это событие не стало причиной нарушения прав или возникновения негативных последствий в личной жизни и карьере, необходимо знать свои законные права и обязанности. И по любым спорным моментам обращаться к юристам.

Массовое сокращение - сколько это человек? В нашей статье мы постараемся ответить на этот вопрос. Также рассмотрим, какими могут быть материальные выплаты, как проводится сокращение, в связи с какими причинами, в каких случаях подобный процесс может нарушать права человека.

Общие сведения

Прежде чем ответить на вопрос о том, массовое сокращение - это сколько человек, следует разобрать само понятие данного процесса. Важно знать, что в законодательстве нет четко определенной характеристики как обычному, так и массовому сокращению. Под этим действом подразумевают уменьшение количественного или процентного числа работников, которые занимают одинаковую должностную позицию (например, две уборщицы, пять техников).

Некоторые задают вопрос, массовое сокращение штата работников - сколько человек? Ответ такой: в случае, когда из штатного расписания исключают отдельных лиц и/или подразделения лиц, имеющих разные специальности, процесс называется штатным сокращением. Если же сокращают людей, согласно закона 82 (п. 1) ТК РФ, это увольнение массовое.

Право работодателя

Еще одним важным пунктом в ответе на вопрос, массовое сокращение, сколько это человек, является уточнение прав работодателя.

Дело в том, что проведение подобного действия может быть законным и незаконным. В судебной практике нередко встречаются случаи, когда работодатель проводит сокращение, нарушая ход этой процедуры. Тем самым он нарушает права человека. В таком случае субъект, который подлежал увольнению, имеет право подать в суд.

Сокращение числа нанятых лиц или целого штата является законным инструментом работодателей. Нанимающее лицо (глава фирмы, компании) имеет право в самостоятельном порядке вносить изменения в систему подчиненности, корректировать структурные элементы организации, решать вопросы оптимизации процесса выполнения работы. В законодательстве нет постановок, обязывающих работодателя объяснять свои действия нанятым работникам. Однако закон предписывает ему не злоупотреблять своими правами. Так, при сокращении нанятого штата на 80 %, директор фирмы или предприятия не может на следующий день нанять такое же количество людей. Этот пример говорит о том, что предприниматель не должен убирать так много рабочих мест, если он не собирается сокращать производство.

Перед своими работниками работодатель не обязан отчитываться, но с него могут спросить, если увольнение было незаконным.

Причины применения такой меры

Ознакомившись с общим положением вещей в данном явлении, разберем интересующий нас вопрос, массовое сокращение - сколько это человек?

В зависимости от срока проведения увольнения работников, массовым сокращением можно считать следующие случаи:

· Снятие с должности от пятидесяти лиц в течение 30 дней.

· Снятие с должности от двухсот человек в течение шестидесяти дней.

· Увольнение более пятисот человек в течение 90 дней.

Некоторых интересует вопрос, массовое сокращение - сколько это человек в процентах? Формой общего увольнения множества нанятых лиц можно считать снятие с должности от 1 % работников в течение одного месяца. При этом численность штата должна составлять не менее 5000 лиц.

Причины, по которым проводится увольнение, в некоторых случаях предельно ясны. Примером может служить наличие кризиса в стране или в конкретных отраслях, малая эффективность организации, изменения в системе руководства, введения рабочего режима в статус автоматизированного.

Имеющиеся критерии

При массовом сокращении работников, сколько человек может быть уволено, мы рассмотрели. Однако важно знать и о критериях этого действия, так как это может помочь в том случае, когда нарушаются права нанятого лица.

В статье 82 (ч.1) ТК РФ ясно указывается, что критериев при массовом сокращении существует всего два:

Количество человек, которых уволили.
Сроки, в течение которых выполнено это действие.

Эти критерии могут варьироваться, что зависит от региона и сферы народного хозяйства, в которой функционирует предприятие. На сегодняшний день, прежде чем начинают решать вопрос на уровне критериев в отраслевом или территориальном соглашении, сначала рассматривают сокращение с позиции Совета Министров, где издаются постановления об организации занятости населения, если планируется произвести массовое высвобождение рабочей силы.

О процессе проведения

Жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области интересует вопрос, массовое сокращение - это сколько человек в СПб. Согласно трехстороннему соглашению в данном городе (№271/14-С от 15.01.14. Приложение №3. п. 18), в Санкт-Петербурге сокращение считается массовым, если уволено 20 работников и более за 30 дней. Второй критерий заключается в том, что массовым считается увольнение, если ликвидируется предприятие, в штате которого 15 и более человек. Работодателям следует знать, каким образом совершается массовое сокращение, а каким происходит незаконное увольнение работников. О проведении данного мероприятия должны быть проинформированы все сотрудники, которых собираются уволить, чтобы они могли подыскать для себя новое рабочее место.

Необходимо обнародовать постановление приказа о массовом сокращении за 3 месяца до приведения его в действие. Работники должны поставить свои подписи, удостоверяя, что они согласны с приказом.

Массовое сокращение - сколько это человек? Уведомление об этом должно быть заблаговременно предоставлено всем тем, кого увольняют. Решение об увольнении должно быть предоставлено в профсоюзные организации и в службу занятости. Эти структуры утвердят введение нового штатного расписания, которое послужит свидетельством, подтверждающим необходимость проведения такой меры. В этом документе необходимо отразить число нанятых субъектов, которое останется после сокращения, и определить их рабочие часы.

Предприниматель должен исключить из списка лиц, которых увольнять нельзя (в соответствии с ТК РФ 179). Далее должен быть определен ряд квалифицированных сотрудников с указанием их преимуществ в работе. После оповещения всех, кого будут увольнять, и получения их подписи делается копия этого документа, которую требуется отправить в органы профсоюза. Уполномоченные лица в этой структуре должны дать заключение в письменной форме или отказать в проведении массового увольнения и прийти к консенсусу с работодателем. Сотрудник может за отведенные три месяца уволиться самостоятельно. Его ранний уход будет компенсирован материально.

Столица России

Массовое сокращение - сколько это человек в Московской области? Многих жителей столицы интересует этот вопрос. Здесь будет важно знать то, что вне зависимости от размеров или статуса населенного пункта, закон единый для всех, но критерии массового увольнения могут быть разные. Так, на вопрос, массовое сокращение в Москве - сколько это человек, ответ такой: согласно Трехстороннему соглашению в столице России, если на предприятии уволено 25 % и более за 30 дней, такое сокращение считается массовым. Если говорить о проведении данных мероприятий в городах, важно понимать, что они оставляют негативный след на показателях социальной и экономической сферы жизни.

О возможных выплатах

В любых населенных пунктах может проводиться массовое сокращение. Работникам важно знать о размере выплат при увольнении (сокращении). Денежные средства должны выдаться из расчета среднего заработка. Он вычисляется на основе всех денежных вознаграждений за последние 2 месяца трудовой деятельности. Если человек в это время не работал, для расчета берутся 2 предварительных месяца. Если сотрудник и в этот период не получал денег, средний заработок считается, исходя из тарифной ставки или оклада. Это процесс именуют компенсацией. При массовом сокращении также выдают отпускные, неоплаченные до момента их использования (ТК РФ 4 ч. 139) и премии.

Кого увольнять нельзя

Для руководителей интерес представляет не только вопрос, массовое увольнение штата работников - сколько это человек, но и законы ТК РФ. Чтобы лучше ознакомиться с изучаемым явлением, происходящим на предприятиях и в фирмах, рассмотрим его на примере. Итак, кого нельзя сокращать? Такими лицами являются:

Беременные.
Временно нетрудоспособные (потребуется медицинская справка).
Люди, находящиеся в отпусках (очередном, декретном, на время сессии и так далее).
Женщин, имеющих малышей в возрасте до 3 лет.
Матерей-одиночек, дети которых младше 14 лет.
Матерей, растящих детей-инвалидов (если они младше 18 лет).
Сотрудники, занимающиеся решением коллективных споров.
Членов профсоюза.

Подводя итоги

Важно помнить, что вопрос, массовое сокращение человек - сколько это в Волгограде или любом другом городе, будет определяться согласно постановлениям законов ТК РФ. Этот процесс определяется количеством нанятых лиц, масштабами фирмы и ее производства, а также регионом страны. Сокращение может коснуться любого работника на крупных предприятиях или в мелких организациях. Чтобы избежать ситуации, которая может пагубно сказаться на жизни уволенного человека, нужно хорошо знать свои права. Если возникает спорный вопрос с руководителем, необходимо сперва прояснить его у юриста, а затем отстаивать свои интересы в суде.

Экономическая нестабильность в стране опять заставляет работодателей идти на сокращение своего персонала. Этот способ расторжения трудового договора один из самых сложных, как в плане оформления, так и с эмоциональной стороны. Сокращение неприятно не только сотрудникам, но и самому работодателю.

Основные процессы процедуры сокращения прописаны в трудовом законодательстве, тонкости - в отраслевых локальных актах. Если отраслевое соглашение не классифицирует сокращение на массовое и индивидуальное, то следует руководствоваться нормами части 1 статьи 82 Трудового кодекса и Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Массовое сокращение - это сколько человек, подлежащих увольнению? Официальные цифры:

за 1 месяц уволено 50 и более сотрудников;
на протяжении 2 месяцев уволено 200 работников;
за 3 месяца сокращено от 500 человек.

Также для регионов, где общая численность населения не превышает 5 тысяч человек, массовым сокращением считается высвобождение 1% от работающих на одном предприятии за 30 дней.

Почему работодатель идет на такие меры?

Законодательство не предусматривает обязанности работодателя пояснять причины сокращения, тем более если все происходит в рамках закона. Хотя причины обычно и так понятны: это спад производства, неэффективность высшего менеджмента,

Так, причиной массовых сокращений врачей в Москве стали оптимизационные мероприятия в области здравоохранения. Об эффективности таких мер еще рано говорить, но многие люди остались без средств к существованию, имея при этом благородную и востребованную профессию.

Порядок сокращения. Создание комиссии по сокращению

Несмотря на то что этот этап не предусмотрен ни одним законодательным актом, судебная практика подсказывает, что такие решения лучше принимать коллегиально, а не единолично директором. Комиссия решит, насколько обосновано и из каких подразделений и отделов.

Именно на этом этапе следует определить количество лиц из категории не подпадающих под сокращение. Также неплохо составить сравнительную таблицу, чтобы определить сотрудников с более высокой квалификацией, следовательно, имеющих преимущественное право остаться на работе. Определяющими критериями могут быть:

Стаж работы;

Отсутствие брака и нарушений за определенный промежуток времени;

Личный вклад сотрудника в развитие предприятия.

Оценивание может проводиться не только в пределах определенной категории должностей, но и между должностями с разными наименованиями, но с похожим кругом обязанностей. Итогом работы комиссии должен быть протокол с перечнем сотрудников, подлежащих сокращению.

Приказ о сокращении с указанием должностей и фамилий

Такой приказ издается минимум за 2 месяца до даты высвобождения сотрудников. Хотя этот приказ вступает в силу вместе с приказами об увольнении сотрудников.

Если проводится массовое сокращение работников, то рациональнее создать новое штатное расписание, чем вносить изменения в старое, но вступить в силу оно может только по окончании процедуры сокращения.

Уведомление сотрудников о предстоящем высвобождении

Законодательство предусматривает двухмесячный срок для уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Лучший вариант - это персональные письменные уведомления, выданные каждому под подпись. Один экземпляр уведомления с подписью высвобождаемого сотрудника работодатель должен оставить у себя.

Если отдельные работники отказываются принимать уведомление или ставить свою подпись, то следует составить соответствующий акт, привлечь к его подписанию членов комиссии и других работников, желательно из других подразделений. При отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном уведомление можно послать почтовым уведомлением с описью пересылаемых документов и уведомлением.

При массовом сокращении медиков в Москве многие сотрудники уволились до наступления даты сокращения. Действительно, уволиться можно раньше. При этом работодатель обязан произвести, все гарантированные законодательством выплаты.

Предложение другой работы

После вручения уведомления или одновременно с этим работодатель обязан предложить сотрудникам другое место работы, если оно вакантное. Будь это массовое сокращение врачей или других специалистов - предлагать можно вакансии, даже не соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, с меньшей оплатой.

Если вакансии предлагались вместе с уведомлением о сокращении, а сотрудник не желает менять профессию, то на уведомлении он должен написать, что он от предложенных вакансий отказывается.

При отсутствии свободных рабочих мест работодателю рекомендуется также составить об этом соответствующий документ и ознакомить весь высвобождаемый персонал под подпись. Естественно, штатное расписание должно подтверждать факт отсутствия вакансий.

Уведомление профсоюза

Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении необходимо уведомить и профсоюз. Если речь идет о массовых сокращениях в России, то за 3 месяца до предстоящей даты сокращения.

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Перевод персонала, который согласен занять свободные вакансии

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре. Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении. После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения - это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником. Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет. Также придется внести записи в трудовые книжки тех сотрудников, которые увольняются, то есть, провести полную процедуру увольнения с каждым сокращенным сотрудником.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

Как единичное, так и массовое предполагает выплату дополнительных компенсаций, а именно:

Выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

Оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

Пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

Возможные выплаты, если сокращенный персонал не смог трудоустроиться

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю. Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения. Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

Для получения оплаты бывший сотрудник может обратиться к работодателю с письменным заявлением и трудовой книжкой, являющейся подтверждением того, что он не трудоустроен. В некоторых случаях возможность получать заработную плату остается за безработным на протяжении 3 месяцев с момента массового сокращения:

При условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

Безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Практические вопросы

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала. Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники. Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции. После массовых сокращений врачей, пожалуй, состоится не одно судебное разбирательство, и, скорее всего, на основании того, что была проведена неправильная оценка производительности труда и по другим основаниям.

Одно из важнейших понятий в мире экономики — массовое увольнение. Данное явление всегда связано со множеством событий и вытекающих факторов, и провернуть подобное «по тихому» не получится. Если владелец предприятия не хочет нажить себе проблем с законом и своими бывшими работниками, ему нужно как следует изучить все аспекты и тщательно подготовиться. Помимо этого, местоположение предприятия и особенности законодательства тоже имеют значение – например, массовые увольнения работников в Российской Федерации отличаются от подобных практик в других странах.

Существует такой термин, как локаут (от англ. lock-out – закрывать дверь). Это родственное понятие с ликвидацией предприятий, так как тоже подразумевает массовое увольнение рабочих. Такая практика получила свое начало в капиталистических странах, и в подавляющем количестве случаев является ответным действием на забастовку сотрудников предприятия. Когда рабочие бастуют или предъявляют чрезвычайно высокие требования, владельцы прибегают к локауту – увольнению всех работников, или же ликвидации или реорганизации своей фирмы.

Очень жесткая и радикальная мера пресечения, что и говорить, поэтому в большинстве государств локаут не приветствуется. Если поощрять подобную практику, люди не смогут в полной мере защищать свои права и отстаивать свои интересы перед работодателем.

Поэтому в Российской Федерации локаут в полноценном его проявлении запрещен.

Каковы основные причины, подталкивающие владельца предприятия к подобным мерам? Обычно все неразрывно связано с банкротством. Если компания объявила себя банкротом, она может на законных основаниях избежать выплаты всех своих задолженностей. Разумеется, после оглашения информации о банкротстве сразу же следует закрытие предприятия. Немедленно разрывают трудовые договоры со всеми работниками, выставляют на продажу оставшиеся активы, и все это по инициативе собственника бизнеса.

Критерии массового увольнения

Но прежде всего необходимо определить само понятие массового увольнения, и по каким особенностям его можно опознать. Простыми словами, критерии массового увольнения определяются количеством человек, с которыми разрывают трудовой контракт – их должно быть не менее 15. То есть, закрытие предприятия, в котором работает 15 и более человек уже признано массовым увольнением, со всеми вытекающими. И, как уже упоминалось, здесь необходимо следовать определенному порядку действий.

Правила уведомления

Согласно Трудовому Кодексу, прежде чем ликвидировать свой бизнес и распустить всех рабочих, работодатель обязан уведомить об этом профсоюз и местную службу занятости. Когда такое количество человек остается без работы, с этим нужно считаться, поэтому и существуют соответствующие обязательства.

Уведомить профессиональный союз необходимо в письменном виде, соблюдая установленные правила. Жесткого порядка уведомления не существует, но определенные правила все же есть.

В уведомлении должна быть указана информация про каждого работника предприятия, такая как:

Профессия;
Специальность;
Занимаемая должность;
Требования по оплате;
Квалификационные требования и т.д.

Данное уведомление передается в местные органы государственной власти. В былые времена данная информация должна была поступать в территориальное отделение по делам занятости населения Роструда, но впоследствии произошел ряд реформ, и правила изменились.

Возможность судебного разбирательства

У владельцев предприятий часто возникает вопрос – как можно уволить такое количество человек, и при этом не оказаться под грудой судебных исков от бывших работников? В данном вопросе очень важны сроки увольнения. К решительным действиям необходимо приступать только тогда, когда в ЕГРЮЛ уже внесли соответствующую запись о вашей фирме. Таким образом, ликвидация будет признан судом оправданной, сколько бы человек вы не уволили.

В таких случаях бывшим сотрудникам будет весьма проблематично выиграть судебную тяжбу. Такие дела могут растянуться на очень долгий срок, что невыгодно ни одной из сторон. Помимо этого, уволенный рабочий может вскоре узнать, что ему попросту не с кем судиться, так как предприятие прекратило свое существование. Так что в подобных ситуациях людям проще заняться поисками новой работы, нежели устраивать судебные разбирательства.

Чтобы понять все особенности, следует хорошо изучить понятие «массовые увольнения персонала».

Согласно законодательству, это единственная причина, по которой работодатель может уволить всех без разбора:

Стажеров;
Сотрудников с большой выслугой лет;
Беременных женщин;
Молодых матерей.

В других случаях так называемое «увольнение по статье» является очень даже сложной операцией, которую достаточно трудно провернуть без соглашения работника. Именно поэтому владельцы предприятий обычно вынуждают сотрудников писать заявления по собственному желанию, так как это гораздо проще и после этого человек уже не сможет подать в суд.

Банкротство по требованию кредитора

Закрытие предприятия в связи с банкротством может быть инициировано:

Самим владельцем бизнеса;
Кредитором.

Если все происходит по требованию кредитора, в обязательном порядке необходимо провести как минимум две операции – наблюдение и конкурсное производство. В этом случае процессом руководит конкурсный управляющий. Для массового увольнения рабочих он обязан выдать соответствующий указ, который распределит все необходимые распоряжения должностным лицам.

Принцип роспуска работников при массовом увольнении схож с сокращением штата, но немалые различия все же есть. Как уже упоминалось, в нашем случае работодатель имеет законное право увольнять всех без исключения, а вот при сокращении у него не будет таких возможностей.

Помимо этого, при сокращении штатов необходимо предлагать людям вакансии в других предприятиях, что не является обязательным при закрытии фирмы. Когда предприятие перестает существовать, трудно ему что-либо предъявить в правовом плане, и опытные юристы это знают. Именно поэтому так важны консультации с квалифицированными юристами во время таких ответственных юридических операций.

Как вы смогли убедиться, ликвидация предприятия с последующими масштабными увольнениями – дело не самое хлопотное, но все же требует определенных знаний. Благодаря ликвидации, владелец бизнеса может легально избавиться от долгов и распродать оставшиеся активы. Для рядовых сотрудников тоже есть информация, правда, не самая приятная – никто не застрахован от увольнения при закрытии фирмы, и добиться каких-либо компенсаций у вас скорее всего не получится.

Нестабильная экономическая обстановка, небрежное управление организацией, введение новых методов работы предприятия – всё это может привести к массовому сокращению штата работников. Сегодня большинство работодателей использует именно эту практику, так как увольнения такого типа не требуют от них объяснений причин лишения сотрудников рабочего места.

Критерии массового увольнения

Понятие массового увольнения дается в статье 82 части 1 Трудового Кодекса РФ. Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям:

срок, в течение которого были сокращены штатные единицы;
количество уволенных работников.

Так, в статье даются следующие формулировки:

Происходит ликвидация компании или организации, штат сотрудников которой превышает 15 человек.
В течение 30 календарных дней было уволено более 50 человек или же количество работников, численность которых соответствует 1% от общего количества работающих жителей региона, при условии, что в регионе занято более 5 000 рабочих мест.
За 60 дней было уволено более 200 человек.
За 3 месяца или 90 дней под сокращение попало более 500 человек.

В зависимости от сферы деятельности и региона, критерии и количество работников могут меняться.

Причины сокращения

К основным причинам массового увольнения относят:

кризис (как в государстве, так и в отрасли);
низкий уровень эффективности работы предприятия;
смена верхушки компании;
приход на рабочие места новых работников;
автоматизация производства.

Как проводится массовое сокращение?

Несмотря на то, что законодательство РФ не требует от работодателя указания причин массового увольнения, провести процедуру не так просто.

За 3 месяца до сокращения необходимо уведомить о нем сотрудников. Это делается с помощь приказа. Каждый сотрудник должен подписаться под ним, подтверждая, что ознакомлен с предстоящими переменами.
Работодатель информирует профсоюз и службу занятости о предстоящем сокращении.
Составляется и утверждается новое штатное расписание, при этом в нем должно быть отражено новое количество штатных единиц, количество рабочих часов.
Работодатель определяется со списком сотрудников, которых запрещено увольнять по ТК РФ.
Составляется список сотрудников, которые имеют преимущество перед другими рабочими при составлении нового списка рабочих.
Каждого работника письменно извещают о сокращении. Затем копии приказов направляют в профсоюз, где в течение 7 дней выносится решение о легитимности в письменном виде.
Издается официальный приказ о расторжении трудового договора.
Выплачиваются все выплаты и пособия, закрываются трудовые книжки.
В конце последнего рабочего дня работники получают на руки деньги и трудовую.

Данный процесс представлен на следующей схеме:

Следующая наша статья расскажет о том, . Не пропустите!

Составление приказа об увольнении

Документ необходимо оформить за несколько месяцев до сокращения, причем сделать это будет возможно после внесения изменений в штатное расписание. В приказе должна отображаться следующая информация:

название организации;
число работников, которые попадают под сокращение;
должности увольняемых работников и наименования отделов, в которых они работают;
причины сокращения;
дата сокращения.

Приказу присваивается порядковый номер, и он подписывается руководителями организации. После с документом должны в обязательном порядке ознакомиться работники и представители профсоюза.

Действия профсоюзного органа при массовом сокращении

Если происходят массовые сокращения штата, профсоюзный орган действует в таком порядке:

Получает от руководства предприятия уведомление о сокращении, после чего в течение 7 дней рассматривает дело и принимает решение, которое оформляется в письменном формате. Если в течение недели не принять соответствующее решение, то профсоюз больше не имеет права влиять на ситуацию.
Составляет протокол увольнения при утвердительном решении на уведомление. Трудовое соглашение расторгается на протяжении месяца.
Составляет протокол разногласий после трёхдневных консультации, если принимает отрицательное решение на уведомление.

Если профсоюзный орган принимает отрицательное решение на запрос о сокращении штата, работодатель имеет право подать в суд, чтобы его обжаловать.

Положенные выплаты

Попав под сокращение, сотрудник должен получить следующие выплаты:

, рассчитывается на основе среднемесячного заработка сотрудника, при этом полученное значение умножается на три месяца. Отпускные, за не отгулянные дни отдыха.

Выплачивается даже в том случае, если работник уходит с рабочего места после извещения о сокращении, не доработав до даты увольнения.

Премии и так называемые «тринадцатые зарплаты» (при наличии).

Важно! По статьям 217 и 238 Налогового Кодекса РФ выплаты не могут облагаться НДФЛ и ЕСН. Но данное ограничение не действует в случаях, когда работник получает пособие выше средней заработной платы.

Видео: Что гарантировано работнику при сокращении?

Несколько слов о том, на какие выплаты вы можете рассчитывать, если стали жертвой массового сокращения. Советы юриста помогут вам не остаться без средств к существованию в то время, пока вы будете искать новое место работы:

Массовое сокращение - это процесс, при котором в течение определенного времени на предприятии резко сокращается количество штатных единиц. Массовость увольнения определяется в зависимости от времени, на протяжении которого было проведено сокращение. Сокращение штата должно начинаться с подготовки процедуры увольнения, которая предполагает отбор работников, которые попадают под сокращение. Далее проводятся мероприятия по оповещению соответствующих служб и работников о принятом решении.