Увольнение по срочному трудовому договору: основы законодательства. Увольнение по истечению срока трудового договора

Эту статью я посвятил рассмотрению нюансов увольнения по срочному трудовому договору . Выделил типичные ошибки работников и работодателей. Указал на нюансы увольнения беременной женщины.

Согласно действующему законодательству работодатель вправе заключить с вами срочный трудовой договор. Этот тип договора действителен в течение установленного периода и его расторжение имеет ряд характерных особенностей, о которых мы поговорим далее.

○ Что говорит ТК РФ об увольнении по срочному договору?

Прежде всего, стоит упомянуть, что время действия срочного договора не может превышать пятилетний период. То есть по прошествии пяти лет данный договор должен быть с вами расторгнут, так как истек максимальный срок, на который он может быть заключен (ст. 79 ТК РФ).

Также договор по истечению срока расторгается в конкретных случаях:

Если договор, заключенный с вами носил временный характер и был нужен для исполнения функций отсутствующего человека. Когда основной сотрудник выходит на рабочее место, договор с вами расторгается.
Договор был заключен с вами для выполнения определенной работы. После завершения работы он расторгается.
С вами был заключен сезонный договор. Он будет расторгнут во время окончания сезона.

○ Порядок увольнения по срочному договору.

Расторжение договора заключенного с вами на определенный срок регламентируется ст. 79 ТК РФ. Норма гласит, что договор будет прекращен в связи с тем, что наступило определенное событие - истек его срок.

Первое, что должен сделать руководитель организации, это предупредить работника в письменном виде не позднее, чем за 3 дня до предстоящего увольнения.

За исключением лишь тех случаев, когда подобный договор заключается временно для исполнения функций сотрудника, который отсутствует.

В уведомлении, которое получит увольняемый работник от работодателя, должна содержаться информация о том, кому направляется этот документ, причина, по которой расторгается договор, его реквизиты, дата, подпись.

Если ни вы, ни ваш руководитель не потребовали прекращения договора, когда его срок истек, то тогда он будет считаться заключенным бессрочно (ст. 58 ТК РФ), а трудовые отношения в таком случае будут продолжаться.

Следовательно, если работодатель не пожелал расторгнуть с вами договор по окончании его срока, то в дальнейшем он утрачивает право на увольнение вас по данному основанию.

Следующим шагом процедуры увольнения является издание приказа о прекращении срочного трудового договора с данным сотрудником. С этим документом работник знакомится под роспись.

В самом приказе должны быть указаны следующие моменты:

Номер трудового договора и дата его прекращения.
Дата, с которой увольняется сотрудник.
Основание для прекращения и ссылка на п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Ссылка на документы, которые послужили основанием для увольнения. Например, уведомление о том, что сотрудник предупрежден об увольнении.

В день расторжения трудового договора вносится запись в трудовую книжку работника. Данная запись содержит информацию о том, по какой причине прекращен договор, номер и дата приказа, ссылка на норму ТК РФ. После чего книжка отдается сотруднику.

○ Нюансы увольнения беременной по срочному договору.

Если вы относитесь к категории беременных женщин, которые трудятся по срочному договору, на переживайте, ТК РФ защищает ваши права.

Так, если срок трудового договора подписанного с вами заканчивается до окончания беременности, то согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ руководитель по вашей письменной просьбе обязан его продлить.

Также он вправе требовать от вас представлять ему раз в три месяца справку, свидетельствующую о беременности. Данный договор расторгается в дату окончания отпуска по беременности и родам

Если же договор был подписан с вами на установленный срок, во время которого вы выполняли трудовые функции отсутствующего работника, то работодатель вправе вас уволить в том случае, если основной сотрудник выйдет на работу.

Если у работодателя существует другая вакансия, куда можно вас перевести, то он обязан ее предоставить до окончания беременности. Также работодатель должен вам будет выплатить пособие по беременности и родам.

○ Основные ошибки работодателя и работника при увольнении по срочному трудовому договору.

Сам по себе данный тип договора может быть заключен лишь тогда, когда имеются на это достаточные основания.

Работодатели, как правило, данным фактом пренебрегают, нарушая тем самым действующее трудовое законодательство. Далее мы остановимся на самых распространенных ошибках, которые вы и ваши работодатели могут допустить.

В срочном договоре отсутствует дата его окончания.
Если вы столкнулись с тем, что в договоре, заключенном с вами нет даты его окончания, то будет считаться, что вы приняты на неустановленный срок.
В договоре, который подписан с вами на время замещения основного работника, стоит дата его прекращения.
Обратите внимание на то, что в вашем договоре должно быть указано то, что он прекращается с выходом на работу основного сотрудника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). В ином случае расторжение договора будет незаконным.
Несоблюдение работодателем процедуры увольнения.
- Работодатель поставил в известность сотрудника менее чем за три дня до предстоящего увольнения. Существует судебная практика, согласно которой если сотрудник не был своевременно предупрежден об увольнении. При этом иногда суд встает на сторону работника, ссылаясь на нарушение процедуры увольнения, а именно ст. 79 ТК РФ.
- Работодатель не ознакомил вас с приказом на увольнение, тем самым нарушил норму ст. 84.1 ТК РФ
Многократное, повторное заключение с вами срочных трудовых договоров на короткий период.
Судебная практика сводится к тому, что в данном случае договор может быть признан заключенным бессрочно.
Увольнение беременной женщины.
Работодатель не вправе уволить беременную женщину. Он должен продлить действие договора до окончания беременности.
Работник невнимательно относится к документам.
Как при заключении договора, так и при его расторжении ознакомьтесь со всеми документами, которые вы подписываете.

Российским законодательством в сфере труда определяется особый порядок расторжения срочных трудовых договоров. Поэтому любому кадровому специалисту, работодателю или сотруднику будет полезно знать, как оформляется увольнение по срочному трудовому договору в связи с истечением срока и по иным основаниям.

Увольнение по срочному трудовому договору – статья ТК РФ и основные принципы

Срочные трудовые договора с точки зрения законодательства предполагают особый порядок правоотношений между работодателем и сотрудником. Это касается как правового регулирования основных принципов приема на работу по срочному договору, так и вопросов увольнения работников. При этом следует отметить что, несмотря на большое количество нормативов, затрагивающих именно срочные договора, к данным документам и характеру правоотношений применяются в остальном общие принципы трудового законодательства при отсутствии противоречий.

Так, в решении вопросов увольнения на срочном трудовом договоре, сторонам трудовых правоотношений следует обратить внимание в первую очередь на положения следующих статей ТК РФ:

Ст.59. Её положения регулируют применение срочных трудовых договоров в целом.
Ст.70. Нормативная база этой статьи посвящена применению испытания при трудоустройстве, в том числе и на срочный трудовой договор.
Ст.71. Положения таковой статьи рассматривают вопросы расторжения трудовых отношений на испытательном сроке, в том числе и для срочных трудовых договоров.
Ст.77. Данной статьей указываются все возможные виды оснований для расторжения договора, в том числе они могут быть в полной мере применены и к договорам срочного характера.
Ст.79. Положения означенной статьи непосредственно регулируют вопросы расторжения срочных договоров по специализированной причине – она не может являться основанием для применения в обычных трудовых правоотношениях.
Ст.84.1. Нормы означенной статьи устанавливают общий порядок действий, используемый при расторжении трудовых договоров как бессрочного, так и срочного характера.
Ст.261. Она регулирует особый порядок расторжения срочных трудовых договоров с беременными.

В целом, непосредственно срочные договора в первую очередь отличает с точки зрения расторжения возможность уволить сотрудника по причине истечения срока действия документа . Данные условия обеспечивают ряд определенных гарантий как для сотрудников, так и для работодателей. В частности, к таковым можно отнести отсутствие необходимости выплаты выходных пособий, сокращенные сроки подачи заявления на уход по собственному желанию и иные нюансы.

Виды оснований для увольнения по срочному трудовому договору и особенности процедуры

Основной перечень возможных оснований для увольнения, в том числе и по срочному трудовому договору, содержится в положениях статьи 77 ТК РФ. Её принципы применимы в целом ко всем трудовым взаимоотношениям, однако при работе по срочным договорам имеет место целый ряд нюансов. В частности, к особенностям увольнения «срочного» сотрудника относятся следующие аспекты:

При увольнении по собственному желанию на срочном договоре срок уведомления работодателя может изменяться. В частности, при договоре о сезонных работах или временном трудовом договоре краткосрочного характера обязанность уведомления предусмотрена за три дня до планируемого увольнения, а не за 14, как в общих случаях.
Увольнение по инициативе работодателя в отношении срочных договоров также имеет свои отдельные правовые нюансы. Так, при краткосрочном договоре длительностью до двух месяцев, уведомить работника о сокращении или ликвидации работодатель должен не за 2 месяца, а за 3 дня до планируемой даты. При сезонных работах срок такового уведомления составляет 7 дней.
Выходные пособия. Размеры выходных пособий при увольнении на сезонных работах или краткосрочных, если происходит увольнение по сокращению или ликвидации, уменьшаются. Так, при договоре, заключенном менее, чем на 2 месяца, пособие вообще не выплачивается, а сезонным работникам – выдается в размере среднего двухнедельного заработка.
Порядок компенсации отпусков. Сотрудникам, которые заняты на сезонных или временных работах, отпуска рассчитываются из расчета двух рабочих дней за каждый месяц труда. При этом этот особый порядок расчета влияет на размер компенсации при увольнении.
Особый порядок увольнения по основаниям статьи 79 ТК РФ. Основания для расторжения договора по статье 79 ТК РФ предполагают, что она может применяться исключительно для срочных документов.

Все нормативы, действующие в отношении срочных трудовых договоров, но неприменяемые к бессрочным, становятся недействительны при последующих разбирательствах, если судом будет установлено, что договор не имел срочный характер, или просто должен был быть переквалифицирован в бессрочный до момента увольнения.

Увольнение по истечению сроков договора – особенности и советы как уволить сотрудника

В общем случае процедура увольнения работников на срочных трудовых договорах не отличается от стандартной. Особый порядок действий для увольнения на срочном договоре предполагается в первую очередь для расторжения его по причине истечения сроков. Но прежде чем рассматривать непосредственно пошаговую инструкцию, работодателю следует понимать, что существуют различные способы указания сроков работы в договоре. К ним относят следующие варианты:

До выхода на работу отсутствующего работника.
До достижения определенного результата или выполнения заданных задач.
До конкретной даты или окончания конкретного временного периода.

Увольнение на срочном договоре по статье 79 ТК РФ является допустимым исключительно в случае, если договор является именно срочным и не имеет в себе процессуальных нарушений, позволяющих причислить его к бессрочным.

В общем случае порядок действий для увольнения работника является достаточно комплексным и требующим внимательного подхода для каждой стороны взаимоотношений.

Перед достижением определенного срока истечения трудового договора работодатель уведомляет сотрудника о намерении расторгнуть взаимоотношения. Таковое уведомление должно быть направлено как минимум за три дня. При этом с целью защиты своих прав работодателям рекомендуется направлять уведомление заранее и с возможностью доказать факт его отправления – для этого может быть использована почтовая отправка работнику заказного письма с описью вложений и уведомлением про получение, либо же – вручение уведомления в письменном виде под составление акта за подписью двух свидетелей.

Если же работник отказывается от вручения – необходимо, чтобы свидетели зафиксировали данный факт и подписали акт, свидетельствующий об отказе. Предварительное уведомление не нужно в случае, когда увольнение происходит по причине выхода замещаемого сотрудника на работу.

Если не уведомить работника о приближении момента окончания действия трудового договора в положенные сроки, то при условии того, что он продолжит работать, его увольнение будет считаться незаконным, так как договор перестанет считаться срочным в соответствии с положениями действующего законодательства. Это крайне важный нюанс, который следует иметь в виду каждому работодателю.

На основании документов, подтверждающих наступление срока увольнения, работодатель издает приказ об увольнении работника. С таковым приказом сотрудник также должен быть ознакомлен, а при необходимости – ему следует по первому требованию выдать копию приказа.

В последний день работы сотруднику выдается окончательный расчет, трудовая книжка, а также справка о доходах и документ, подтверждающий перечисление пенсионных взносов. Если по вине работодателя возникнет задержка выплаты или выдачи документации, то сотрудник сможет восстановиться на работе, при этом таковое восстановление позволит ему переквалифицировать договор в качестве бессрочного.

В целом наиболее серьезной проблемой для работодателя при необходимости уволить сотрудника на срочном договоре является именно возможность переквалификации договора в судебном порядке в бессрочный. Поэтому в первую очередь работодатель должен следить за тем, чтобы сроки трудовых взаимоотношений не превышали пятилетнего периода, вне зависимости от оснований по которым работает сотрудник.

Также необходимо чтобы формулировка самого трудового договора изначально предоставляла работодателю возможность расширить сроки труда – упоминание о таковом расширении является допустимым, а его наличие позволит избежать принуждения к бессрочному трудоустройству. Следует помнить и о том, что статья 261 ТК РФ предполагает особый порядок расторжения срочных договоров с беременными сотрудницами.

отличается от прекращения трудовых отношений с прочими штатными работниками. Если же указанный в документах срок истек, то увольнение по срочному трудовому договору должно происходить по общим правилам.

Что такое срочный трудовой договор?

Прием на работу новых сотрудников подтверждается оформлением трудовых договоров, в которых отражается порядок и условия работы, права и обязанности действующих сторон, а также продолжительность трудовых отношений.

При этом можно заключать как бессрочные трудовые договоры, так и договоры с ограниченным периодом действия. Длительность последних не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Если же будет прописан более длительный срок, то такой договор становится бессрочным.

В соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор оформляется на основании следующих условий:

Если планируется трудоустроить нового работника, в чьи обязанности входит исполнение функций временно отсутствующих сотрудников.
При необходимости выполнения сезонных или временных (не более 2 месяцев) работ.
Для совершения конкретных видов работ и услуг, не связанных с повседневной деятельностью экономического субъекта.
Для исполнения трудовых функций, срок окончания которых обусловлен конкретной датой.
При отправлении работника за границу.
Если характер работ связан с учебой, стажировками.
При временном трудоустройстве лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, или граждан, направленных на временные работы центрами занятости.
В иных ситуациях, допускающихся законодательно.

Кроме того, срочные трудовые договоры можно заключать с помощниками адвокатов и прокурорскими служащими, а также с лицами на гражданской службе.

На заключение трудовых договоров с ограниченным сроком действия имеют право и работодатели при соглашении заинтересованных сторон (ст. 59 ТК РФ). К ним относятся субъекты МП, численность работающих в штате у которых не превышает 35 человек. Также договоры подобного рода могут составляться с:

гражданами, достигшими пенсионного возраста, а также с теми, кому по медпоказаниям разрешается лишь временное трудоустройство;
лицами, трудящимися в условиях Крайнего Севера;
работниками, чья деятельность связана с предотвращением стихийных бедствий и прочих чрезвычайных ситуаций;
работниками культуры и искусства;
представителями управленческого аппарата — руководителями, главными бухгалтерами;
членами экипажей судов;
сотрудниками, исполняющими свои обязанности по совместительству;
учащимися по очной форме.

Незаконное установление сроков действия трудового договора, подтвержденное судебными органами, переводит его в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ). Незаконным может быть признано заключение срочных трудовых договоров, ограничивающих права работников. Так, если увольнение производится вследствие ликвидации предприятия или сокращения штата, выходное пособие в размере 2 среднемесячных зарплат не положено сотрудникам, заключившим срочные трудовые договоры длительностью до 2 месяцев.

Прочую информацию о выходном пособии и его налогообложении см. в материале «Об освобождении НДФЛ суммы выходного пособия при увольнении» .

Условия применения срочного трудового договора

Трудовые договоры с ограниченным сроком действия преимущественно заключают в тех случаях, когда вид выполняемой работы имеет временный характер. В иных ситуациях необходимо соглашение обеих сторон.

Если с одним и тем же работником периодически заключаются договоры срочного характера, работодатель должен быть готовым предоставить аргументированные объяснения в необходимости определения сроков. Иначе судебными органами при рассмотрении конфликтных ситуаций такие договоры могут быть признаны бессрочными.

Если по истечении срока заключенного трудового договора ни одна из сторон не выразила желания прекратить трудовые отношения, договор признается бессрочным. При этом вносить дополнительные записи в трудовую книжку не требуется. Однако зафиксировать изменения необходимо будет в допсоглашении (письмо Роструда «О сроке трудового договора» от 20.11.2006 № 1904-6-1). Продление срока трудового договора подтверждается и приказом.

Прочую информацию об обязанностях работников кадровой службы см. в материале «Порядок ведения кадрового учета на предприятии» .

Учитывая тот факт, что наступление сроков окончания трудовых договоров не предполагает их завершения, работодателям рекомендуется вести учет этих документов самостоятельно. Иначе сотрудников по окончании периода завершения работ придется увольнять на общих основаниях.

Дополнительную информацию, содержащую сведения о порядке увольнения в определенных ситуациях, см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации» .

Увольнение по срочному трудовому договору

Процесс расторжения трудовых отношений с сотрудниками, которые трудятся на основании срочных договоров, немного отличается от стандартной процедуры увольнения.

Причиной для увольнения по срочному трудовому договору может служить окончание периода его действия. Но в этом случае важно не пропустить установленные сроки. Основанием служит п. 2 ст. 77 ТК РФ, который применяется в тех случаях, когда стороны приняли решение прекратить дальнейшие трудовые отношения.

Увольнению должно предшествовать письменное предупреждение от руководства, выданное работнику не менее чем за 3 дня. Факт того, что увольняемое лицо ознакомлено с направленным ему уведомлением, требуется зафиксировать. Исключение составляет лишь расторжение договора на ранее принятых условиях, при которых временно исполнялись обязанности отсутствующего по каким-либо причинам сотрудника (ст. 79 ТК РФ).

Отсутствие предупреждения об увольнении не позволяет уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора. Расторгнуть трудовые отношения в таких случаях можно лишь на прочих условиях, предусмотренных законодательством.

Составление уведомления о расторжении трудового договора допускается в произвольной форме. В нём следует отразить дату и причину увольнения. При отказе работника от ознакомления с уведомлением издается соответствующий акт.

Прекращение трудовых отношений по срочному трудовому договору допускается в следующих случаях:

Если договор составлен с целью выполнения определенных видов работ, прекращение происходит по их завершении. При этом составляется акт приема-передачи или выполнения работ. Окончанием срока договора признается следующий день после составления акта.
Если договор подразумевал выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, то действие его прекращается с выходом сотрудника на рабочее место.
Срочный договор может заключаться и на период сезонных работ. Прекращается он после окончания обозначенного периода. Перечни сезонных работ и их сроки устанавливаются Правительством РФ.

После расторжения трудовых отношений работник получает на руки трудовую книжку, расчет и сопутствующие документы.

Более подробную информацию о документах, выдаваемых при увольнении, см. в материале «Справка о заработной плате ― образец и бланк в 2015 году» .

Если работник принял решение покинуть рабочее место после завершения срока действия договора, работодатель не вправе его удерживать.

При увольнении работнику гарантируются все положенные денежные выплаты: расчет за период работы, компенсации за неиспользованный отпуск. Если срочный договор составлялся на период до 2 месяцев, то компенсация за отпуск вычисляется из расчета 2 дней за 1 отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ). Основания расторжения трудовых отношений на размер выплачиваемой компенсации не влияют. По условиям договора могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как выходное пособие, размеры которых отражаются в локальных документах.

При некоторых обстоятельствах прекращение срочных договоров происходит ранее установленного периода, в том числе на основании положений ст. 77 ТК РФ, по обоюдному согласию сторон, по инициативе работодателя и прочим не зависящим от воли сторон обстоятельствам.

Увольнение по срочному трудовому договору , вызванное инициативой работника, должно сопровождаться с его стороны письменным уведомлением руководства за 3 календарных дня до предполагаемого срока прекращения трудовых отношений.

Итоги

Прекращение срочного трудового договора необходимо проводить по всем правилам, закрепленным в ТК РФ, с соблюдением установленных сроков. В противном случае при возникновении конфликтных ситуаций между сторонами расторжение договора придется осуществлять на общих основаниях, предполагающих более длительную отработку или, возможно, более высокий уровень выплат при увольнении.

Вне зависимости от того, заключен ли с работником бессрочный или срочный трудовой договор, процедура увольнения по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) для временных работников не отличается от общих правил.

Срочный трудовой договор: отработка при увольнении

Первым шагом увольнения временного сотрудника по собственной инициативе должно стать предупреждение руководства о своем желании. С этого момента начинает свой отсчет срок «отработки».

По общему правилу минимальная отработка составляет две недели с момента предупреждения, однако есть несколько исключений:

работники-сезонники и временные работники (срок договора - менее двух месяцев) - трехдневная отработка (ст. 292 , ст. 296 ТК РФ).

Для этих работников существует еще одна особенность при увольнении: при проведении окончательного расчета нужно учитывать, что отпуск таким сотрудникам предоставляется в размере двух календарных дней за каждый рабочий месяц (ст. ст. 291 , 295 ТК РФ);

сотрудники на испытательном сроке - трехдневная отработка (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
руководитель организации; спортсмены и тренеры с договорами сроком не более четырех месяцев - месячная отработка (ст. 280 , ст. 348.12 ТК РФ).

Есть ситуации, когда временного сотрудника нужно уволить в тот срок, о котором он просит. Речь идет о поступлении в учебное заведение, выходе на пенсию, нарушениях со стороны работодателя и обоюдном согласии сторон (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Срочный трудовой договор: увольнение на больничном

Болезнь временного сотрудника не является препятствием к его увольнению. Трудовое законодательство (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) запрещает увольнять сотрудников только по инициативе организации (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Заявление об увольнении

Предупреждение составляется в произвольной форме, как правило, в виде заявления, напечатанного на компьютере или написанного от руки. Организация может самостоятельно разработать бланк такого заявления и ознакомить с ним работников - законы этого не запрещают.

Главное - чтобы сотрудник поставил свою подпись на заявлении, что позволит в случае судебного спора доказать наличие волеизъявления работника на увольнение.

В первую очередь нужно убедиться, что временный сотрудник правильно указал дату увольнения, в идеале - не используя предлог «с» (уволить с 15 августа), чтобы не возникало разночтений в определении последнего дня работы.

Временный сотрудник может передумать и отозвать свое заявление, в этом ему препятствовать нельзя. В этом случае увольнение сможет произойти, только когда в письменном виде на его место не был приглашен другой уволенный сотрудник в порядке перевода из другой компании (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Издание приказа и внесение записи в трудовую книжку

Приказ об увольнении издается на основании поданного работником заявления. В нем должно быть указано, что трудовые отношения прекращаются на основании

работодателю нужно определиться, оставлять ли работника в качестве постоянной штатной единицы или грамотно с ним расстаться. Увольнение по окончанию срока трудового договора происходит в определенном порядке, несоблюдение которого может превратить контракт, заключенный на определенный период, в бессрочный документ.

Увольнение по срочному договору: оформляем вовремя

Работу по срочным трудовым контрактам государство не поощряет. В отношении временных отношений между сотрудником и работодателем введен ряд ограничений. В частности, брать работников на определенный срок закон разрешает только в строго определенных случаях, перечисленных в 59-й статье Трудового кодекса.

Про увольнение по срочному трудовому договору говорится не только в 79-й статье ТК, которая полностью посвящена данной процедуре. Важная информация для работодателей содержится и в 58-й статье кодекса, где сказано, что если в момент истечения срока действия контракта ни одна сторона не инициировала его расторжение, он считается заключенным на неограниченный срок . Для работодателя это означает, что если он вовремя не оформит увольнение по срочному договору (в соответствии с установленной процедурой), то вместо временного сотрудника получит в штат постоянного члена трудового коллектива. Зная содержание 58-й статьи ТК, работник сможет отстоять свои права в судебной инстанции.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

79-я статья ТК устанавливает следующий порядок расторжения трудового контракта , заключенного на определенный срок:

За три календарных дня до предстоящего увольнения, организация направляет работнику письменное предупреждение об увольнении по срочному трудовому договору. Оно составляется в двух экземплярах, так как один из них остается у работодателя – с подписью сотрудника, что уведомление он получил, и когда именно. Днем увольнения работников-срочников является:

либо день истечения срока договора, указанный в самом документе;
либо день окончания определенной работы, если человека оформили для ее выполнения;
либо дата окончания сезона, если речь идет о сезонном работнике;
либо дата выхода отсутствующего подчиненного, которого заменял временный сотрудник (в этом случае предупреждать его об увольнении не нужно).

Предстоящее увольнение работника по срочному трудовому договору фиксируется в приказе, специально издаваемом работодателем. В нем указывается, что контракт расторгается на основании пункта 2 ст. 77 Трудового кодекса, то есть в связи с окончанием срока действия договора. В качестве документального основания в приказ вносится соответствующий пункт договора с работником, где говорится о сроке его окончания, и реквизиты письменного предупреждения.
Временный работник ставит на приказе свою подпись и дату ознакомления.
В день увольнения работодатель полностью рассчитывается с сотрудником. Ему возвращают трудовую книжку , где делается запись, когда он уволен и на каком основании (основание то же, что и в оформленном ранее приказе). Такая же отметка вносится и в личную карточку увольняемого работника.

Кроме возврата трудовой книжки, увольнение по окончании срочного трудового договора сопровождается выдачей и других документов, хранящихся у работодателя. По просьбе работника организация обязана подготовить иную документацию, связанную с работой в данном месте – справки о зарплате, стаже и т.п. (62-я статья ТК).

Особые ситуации

Выше был рассмотрен порядок увольнения срочного работника в стандартной ситуации. Но в некоторых случаях процедура будет немного другой.

Срочный трудовой договор: увольнение по собственному желанию

Распространены ситуации, когда сотрудник желает сменить работу, не дожидаясь истечения срока трудового договора. Закон его в этом не ограничивает. Но тогда прекращение трудовых отношений происходит не по 79-й статье ТК, а по 80-й, регламентирующей увольнение по инициативе работника.

Срочный трудовой договор - отработка при увольнении

На увольняющегося по собственной инициативе срочного сотрудника распространяется обязанность предупредить о своем уходе за две недели. Избавить его от соблюдения этого правила может лишь договоренность с работодателем, согласившегося расторгнуть трудовой контракт без отработки.

Увольнение временного работника по собственному желанию предусматривает и возможность передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашен другой человек.

Расторжение договора с «декретницей»

Увольнение временного работника, находящегося в декретном отпуске, в связи с истечением действия трудового контракта ТК не допускает, кроме случаев ликвидации компании (261-я статья). Это же правило действует и в отношении беременной женщины . Но для этого она должна подтвердить факт беременности медицинской справкой, и предоставлять ее в дальнейшем по требованию работодателю – не чаще, чем раз в три месяца. Срок договора при этом продлевается до окончания периода беременности, а если договор завершился во время декретного отпуска – до его истечения (по письменному заявлению сотрудницы). Уволить беременную сотрудницу-срочницу можно, если договор заключался на период отсутствия другого работника, а перейти до конца беременности на другую работу, предлагаемую работодателем, она отказалась.